企业单位人事管理范文

导语：如何才能写好一篇企业单位人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点

行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：

（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理

除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理

除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。

（三）行政事业单位的激励方式单一

在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。

（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企业单位人力资源管理的现状和特点

企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。

人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：

（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。

（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

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【关键词】 企事业；人性化管理；问题；对策

一、 企事业单位人性化管理概述

企事业单位人性化管理指的是在整个企事业单位的管理过程中充分注重员工的人性要素，以发掘员工的潜能为己任，从而达到最佳效果的管理模式。人性化管理认为人性是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。

二、 对企事业单位人性化管理的问题分析

（一） 人性化管理存在的具体问题

1. 对人性化管理的认识不足。在企事业单位的发展中，领导者自身的素质决定了单位的发展，部分领导者在面对经济利益时不能准确把握自身责任意识，这对员工利益和单位发展都产生了不良影响。另外在企事业单位中存在着一种无原则的“人情化”管理现象，而人性化管理注重人性要素，不以管理者的个人意志而改变，坚持“以人为本”，从而有效提升员工的工作潜能和工作效率。

2. 人性化与制度化相对立。当前很多企事业单位没有形成健全的管理制度，这无形中阻碍了人性化管理工作的有效开展。要规范企事业单位管理，就必须要有一套能够规范员工行为的严格完善的管理制度，从而形成一种科学标准的管理模式。人性化管理与制度化管理结合起来才是有效的管理，其核心价值就是坚决执行制度，以制度保障绝大多数人的个人利益和组织利益，它体现的是公平原则和多劳多得原则。

（二） 人性化管理机制设置不完善

1. 薪酬机制不完善。当前以市场为导向的薪酬机制越来越受到人们关注，然而薪酬机制的不完善却是一直存在的。薪水关系到员工的自身利益，同时分配是否合理对员工的积极性和创造性都有很大的影响。在薪酬制度上我国企事业单位一般采用行政级别制，在这种制度下员工要想多赚钱只有提高级别，但是对单位中的技术类员工来讲，他们不可能都担任行政职务，这就难免给单位造成了一些不良影响。

2. 激励机制单一。当前企事业单位中存在领导集权思想浓厚，与员工沟通少，职责不明等现象，激励形式基本以物质激励为主，同时精神激励的针对性不强，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，没有结合单位自身的特点来制定激励政策和措施，缺乏针对性和及时性，也忽视了精神激励的作用。

3. 绩效考核机制不全面。绩效管理就是通过管理者和员工之间持续的沟通，把单位的战略目标分解到员工的个人目标，并对员工的工作过程和结果进行考核、反馈和改进，以实现单位战略目标的过程。目前企事业单位在绩效考核中缺乏人性化的表现，过分强调利益和结果，忽视了员工的发展与成长，导致员工对绩效考核的排斥。

三、 解决人性化管理问题的对策

（一） 解决人性化管理具体问题的措施

1. 提高领导者素质和对人性的认识。要强化对领导的监督管理，注重员工的个性化发展，在坚持人性化管理的前提下对于个人价值相对较大的员工及时进行奖励，让员工感受到自己的主人翁地位，同时将单位命运与自身利益联系起来，才能实现以人为本的管理理念。同时加强上下级之间的沟通交流，制定长远管理规划，增强企事业单位发展的凝聚力。

2. 制度化与人性化相结合。建立健全企事业单位的管理制度是人性化管理实施的前提依据，人性化管理应该遵循制度化与人性化有效结合的方式――建立刚柔相济的管理制度，高度发扬民主，让员工参与制度制定，把共识和承诺变成制度；做到在执行制度时充分考虑人的个性，尊重人的感情，顾及人的尊严，从而将人性化管理融入到单位制度管理之中；做到在制定制度时保持一定的弹性，制度要随单位内外部环境变化及时进行修正，以利权变。

（二） 解决人性化管理机制的措施

1. 人性化和科学化管理相结合。薪酬机制的不完善可以结合企事业单位的人力状况、价值导向，做到人性化和科学化管理相结合。首先建立以市场为导向的薪酬机制，实行工资与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高的工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着员工，再次建立员工参与管理的参与机制，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，还能有效的提高生产力，人性化与科学化管理相结合是企事业单位向前发展的不竭动力。

2. 激励机制。单位与员工是一种契约关系，双方是一个利益共同体，要想达到激励的目的，就要把物质激励与精神激励相结合，在物质激励的基础上帮助员工得到精神上的尊严和自我价值的实现。同时注重工作激励，管理者要为员工提供全方位的工作激励，给员工满意的工作岗位，赋予员工挑战性的工作，还要丰富员工的工作内容，积极为员工提供和创造学习培训的机会，不断提高他们的个人才能和工作能力。

3. 完善绩效考核管理体系。绩效考核管理是推进企事业单位人性化管理的重要手段，这就要求领导者要时时考虑员工的心理与感受，明确对他们的期望，要及时发现并当即表扬员工的优点和好的行为表现，这样才能使员工更加努力工作。还要及时了解员工的工作进展状况，同时根据单位内外部环境的变化，及时更改绩效目标，做到人性化的权变管理。

企事业单位的人性化管理已经是时展所趋，所以领导者要在实践过程中不断总结经验，全面认识人性化管理并进行推广。总之，人性化管理是知识经济时代的潮流，也是企事业单位增强凝聚力和竞争力的必由之路。

参考文献：

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【关键词】问题；措施

人事档案，是企业在人事管理过程中形成的，并经企业认可的反应企业职工经历与工作面貌的声像、文字档案。随着企业生产规模的不断扩大与企业职工的不断增多，很多企事业单位在人事管理档案中存在的缺陷和不足也更加明显，成为制约企业精简管理、量化生产的瓶颈，对企业的长远发展造成了一定程度的负面影响。在新的形势下，企事业单位的人事管理部门只有充分认识到人事档案管理中存在的不足，提出科学可行的改革措施，才能保障企业的健康发展。

1.企事业单位在人事档案管理中存在的问题

1.1人事档案管理模式单一

当前，我国大多数企事业单位的人事档案管理工作都使用干部人事档案管理制度，企业职工的人事档案都由政府许可的单位负责，或企业上级单位相关部门负责，管理模式十分封闭，这种人事档案管理模式有利于档案保密与相关资料的查找与利用，适合企业人事档案来源单一的情况。然而，随着我国社会主义市场经济的发展和企业制度的改革，民营企业、三资企业的数量大大增多，企业中工作人员的成分也更加复杂，既有国家任命的管理人员，也有企业自行选举产生的管理人员，且企业职工级别变化较快，今天还是技术工，也许明天就能成为管理人员，职工级别不具有党政官员和公务员那样的稳定性，多样化的职工层次对企业人事档案的管理工作提出了更高的要求，封闭式的人事管理模式渐渐与企业的实际人事情况相脱节，严重阻碍了企事业单位人事档案管理工作的开展。

1.2人事档案管理模式僵化

过去，我国企事业单位的人事档案管理采用分级负责、集中统一的管理机制。职工只要成为国企的一员，就能享受干部般的待遇，如果成为干部，则其住房、薪资、养老、医疗等有了终身的保障，人事档案也进入企事业单位的人事部门，进行统一、分级管理。随着市场经济的不断发展，人们的观念产生了巨大的改变，个体经营、自谋生计成为很多人的选择，合资、三资、独资等多种形式的企业纷纷建立，为社会就业提供了新途径的同时也引起了用人机制的变化，大多数企业在招聘人员时，更加看重一个人的个人能力，而非其历史身份，从哪个单位来的，企业对职工的管理靠合同而非人事档案。职工在履行合同之后，可以根据自己的喜好选择自己喜好的岗位，流动性大，企业间竞争的日趋激烈使得跳槽现象越来越多，而很多原有单位为了维护自身利益而扣留其人事档案，导致大量死档、弃档的产生。且企业间人才流动的加快也使得传统的人事档案管理机制无法充分的发挥其服务作用，难以满足灵活的用人机制的需求。

1.3人事档案不完善

现代企业最明显的制度特征便是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，作为反映企业职工德才状况与个人经历的重要资料，人事档案的管理制度也应更加完善。1992年6月，国家档案局与劳动部分布了《企业职工档案管理工作规定》，将职工档案分为10类，即：自传材料、履历材料、学历与评聘技术职务材料、鉴定与考察材料等。企业为了达到最佳经济效益，最大程度的调动员工的工作积极性与创造力，其人事档案管理除了上述要求的内容以外，还应根据企业自身的实际情况进行适当的补充，如增加人事信用档案等，避免企业人事档案成为死档，阻碍企业的管理，浪费企业的人力物力与财力。此外，企事业单位还应建立特色的人事管理档案制度，而非照搬干部人事档案管理制度，使其能够真正的为企业的管理提供有价值的信息。

2.企事业单位创新人事档案管理的措施

2.1转变认识档案管理观念

随着是会主义市场经济体制的逐渐完善与科技水平的不断提高，企事业单位的人事档案管理也应由传统的人事管理转变为现代化的人力资源管理，这是建立现代企业制度的需要，也是人事档案管理的改革的重要方向。首先，应建立开放的人事档案管理机制，当前，我国企业的人事档案是由企业人事部门管理，内容保密，不对外人开放，个人也不得私自查阅。事实上，人事档案中需要保密的材料十分有限，且大部分档案内容本人已经知道，只有极少内容本人知道结果却不清楚其过程，因此，企业应积极响应民主化进程，适度开放人事档案。另一方面，企业对个人的人事档案具有垄断性，企业对职工的评价如何，职工完全不知晓，形成严重的信息不对称，且导致人事档案的完善缺乏有效的监督。因此企业应破除垄断观念，树立服务意识，建立健全的人力资源档案管理体系，制定适合企业的人才规划，是企业对人才的需求与企业发展相统一，将企业人事档案管理工作纳入到企业人才规划中，逐步建立有特色的人力资源管理体系，为企业建立现代企业制度打好基础。

2.2建立健全人事信用档案机制

人才是企业甚至国家加争夺的焦点，人才的信誉与管理水平决定了人力资源的价值。企业在进行人事信用档案的收集与整理工作时，应做到：首先，加强对人事信用档案的宣传，完善与之相关的规章制度，采取强力措施来根除人事档案中的弄虚作假，企业领导部门和人事部门要严格贯彻国家相关政策，加强宣传与监督力度，让广大职工知法、守法，做到责任到人，一旦发现弄虚作假，不但要追究填写人员的责任，也要追究相关主管部门的责任，档案管理部门要勇于执法、执法必严，违法必究，从根源上杜绝人事档案弄虚作假的发生。其次，将人事信用档案纳入人事档案管理目标，结合构建和谐、诚信的要求与人事信用档案的发展规律来完善相关法律法规，实现认识信用档案管理的规范化信息化与法制化。最后，还用采用先进的技术手段，利用好计算机技术对人事档案进行存储与查找，对企业职工信息进行及时备案。

2.3提高人事档案管理人员的综合素质

各企事业单位应大力宣传相关法律法规与政策，提高人事档案管理人员的法律意识，增强全社会的人事档案管理人员观念。提高人事档案管理部门工作人员的工作水平与职业道德，定期展开业务培训，在引进档案管理人员时，多引进档案管理相关专业的高学历人才，并及时开展岗前培训，对于在岗职工，也应进行定期的培训，并建立完善的监督机制，将责任落实到个人。结合社会形势与国家相关文件的要求，革除计划经济体制中形成的人事档案管理理念，不断提高管理人员的自身素质。

3.总结

总而言之，企事业单位的人事档案管理对激发员工的工作积极性，推进企业人力资源发展、扩大企业民主，建设和谐的企业文化具有重要的现实意义。因此，企业人事档案管理人员应不断提高自己的管理水平，使企业人事档案的管理工作能够真正的为企业的发展服务，为社会的进步服务。

【参考文献】

[1]沈璐.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].经营管理者，2011（23）.

[2]王科荣.企业人事档案管理存在的问题分析及创新措施[J].经营管理者，2012（08）.

[3]武辉芳.企业人事档案管理存在的问题及对策—以F公司为例[J].科技创新与应用，2012（28）.

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摘 要 随着社会经济发展，企事业单位人事管理工作的重要性日益凸显。激励机制作为企事业单位人力资源开发的重要手段，也因此而受到人们的高度重视。文章以激励机制在企事业单位人力资源管理中的作用为切入点，就如何促进企事业单位激励机制完善提出了自己的看法。

关键词 企事业单位 人事管理 激励机制

激励机制是人力资源管理的重要手段之一，合理而有效的激励机制可以激发员工工作热情，完善人力资源配置，提高职工归属感。因此，通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企业、企事业单位人事资源管理的常用手段。与企业和传统的企事业单位的人事管理相比，当前企事业单位对激励机制的需求更具紧迫性。

一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题

（一）精神激励不受重视

长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。

（二）激励形式和激励方法单一

人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。

（三）激励机制与绩效考核的协同度低

在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。

二、企事业单位认识管理中激励机制完善策略

（一）完善企事业单位绩效激励模式

在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政；给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。

（二）革新企事业单位分配方法和模式

自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。

（三）重视绩效跟进，强化绩效执行

企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。

总之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。

参考文献：

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一、企事业单位人力资源管理中激励机制的重要作用

（一）能够有效增强组织凝聚力

通过建立有效的激励机制，能够使得员工之间的感情进一步加深，为员工创造合适的工作环境，同时，还能使员工对企业文化产生一致的认同感，这样有助于在企业内外部形成相互统一的企业氛围。此时，员工个人业绩和前途就会和企业的业绩和前途结合在一起，从而使企业的凝聚力和向心力结合到一起。

（二）能够实现职工个人目标和组织目标的相互联系

激励机制建立的功能主要为了满足职工个人利益，让职工在内心里产生满足感，并将自身目标和组织目标联系在一起，从而更好地为组织绩效目标的实现贡献自己的力量。我们可以这么理解激励机制，就是在企业人力资源管理过程中，激励机制能够起到催化剂的促进作用，对职工产生激发和推动作用，让职工创造性的完成组织工作任务，在实现组织整体目标的同时实现自己的个人目标。

（三）能够激发员工的内在潜力

激励机制建立的实质就是不断创造能够满足职工需要的环境和条件，让员工的行为动机得到激发，从而推动组织目标实现的过程。管理者之所以要针对下属建立激励机制，就是为了能够不断满足下属的实际需求和心理预期，从而让下属按照组织期望的工作方式促进组织目标实现。

二、激励机制在人力资源管理中所面临的问题

（一）激励方式缺乏多样性

在我国企事业单位，普遍采用工资、奖金以及管理持股等为主的物质激励形式，都没有采用精神激励方式，也忽视了精神激励的重要性。对于年薪制来说，主要部分都是基本薪金，而基本不存在风险薪金，对骨干人员，起不到预期的激励作用。让员工持股，虽然对企业长短期利益考虑充分，但是员工持股比例偏低，所能起到的作用实在有限。

（二）绩效考核与激励机制的发展不平衡

绩效考核与激励机制是企事业单位人力资源管理中非常重要的组成部分，两者之间相互配合、相互促进。一旦其中一项发展的不平衡，就会影响到另外一项。绩效考核与激励机制之间如果无法进行充分的协调，就会对企事业单位人事制度和人事考核与激励等方面产生巨大影响，甚至会影响到企事业单位正常工作的开展。

（三）激励手段单一

激?罘椒ǘ嘀侄嘌?，每种有每种的特点和效果。目前，我国企事业单位并没有结合时展和自身实际情况的基本需求，使用的是统一的物质奖励机制，不仅会直接影响到我国企事业单位激励机制的效果，还会严重阻碍我国企事业单位的进一步发展。

三、激励机制在人力资源管理中的创新与完善措施

（一）建立科学的绩效管理体系

企事业单位应该建立科学的绩效管理体系，这一套体系应该包括科学的考核指标、考核标准和与之相对应的薪资福利和奖惩措施。在建立绩效管理体系的过程中，要结合企事业自身的发展情况，保证绩效管理体系的可实施性、科学性和完善性。

（二）注重激励方式的多样性

在选择激励方式时，企事业不仅要看到物质激励的重要性，还要同时采用精神激励方式，在实施短期激励的同时采用长期激励。首先，单位应严格按照公平性的原则，从企事业单位实际出发并兼顾员工的知识年龄以及职位等情况，建立完善的有针对性的激励制度。其次，还要考虑员工的实际需求，即便是处于同等层次的员工，往往会因经历的不同而使得其需求存在较大差异，所以必须突出激励策略的多样化。最后，还要从激励层次分析，将激励手段分为物质激励、荣誉激励以及个人价值激励三个层次。物质激励最明显的特征就是直观，主要是工资和奖金等；荣誉奖励则主要表现为精神激励，主要是为了对人产生鼓舞作用；个人价值激励代表着人类崇高的信仰和追求，是一种比较成熟的境界。只有确保所采取的激励方式多样性，才能有效提高激励方式的有效性。

（三）加快薪酬激励机制完善

在人力资源管理中，薪酬激励是其中的一个重要环节，有助于提高单位的竞争力。为此，必须建立完善的薪酬激励机制。一是确保薪酬分配公平有效。员工的积极性在很大程度上要取决于薪酬分配是否合理，很多员工不仅关注内部薪酬公平性，对于外部薪酬公平也比较关心。相比较而言，员工更倾向于关注内部薪酬是否公平；二是要将绩效评估结果与员工薪酬紧密联系在一起，从而对员工产生刺激作用，让高绩效员工能够获得与心理预期相应地薪酬。

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【关键词】胆管结石；肝叶切除；围手术期；护理；老年人

【中图分类号】R473.5 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0281-02

肝叶切除是目前治疗肝内胆管结石最彻底有效的方法[1]，老年人患肝内胆管结石颇为常见，且同时合并有肝外胆管结石，伴有其他系统疾病，如高血压、冠心病、糖尿病等，手术风险高，护理难度大。做好充分的术前准备、围手术期的细心观察和特殊的专科护理是患者顺利渡过手术关的有力保障，是提高手术治疗成功率、减少术后并发症的关键[2]。2009年3月-2012年3月我科为42例60岁以上老年肝内外胆管结石患者行肝叶切除手术，现将围手术期护理体会报告如下。

1 临床资料

本组患者42例，男18例，女24例，年龄60-79岁，平均68岁，其中70岁以上11例，占26.2%。全组发生急性胆管炎者5例（12.0%），肝硬化2例（4.7%），合并心血管疾病16例 （38.1%），糖尿病11例（26.2%），呼吸系统疾病8例（19.2%）。

2 手术方式与治疗结果

全组病例在全麻下行肝叶切除，其中左肝叶切除31例（73.8%），右肝部分切除11例（26.2），胆囊切除39例。术中常规胆总管探查，放置T管外引流38例，胆管空肠吻合内引流8例。手术后发生肺部感染5例，切口感染3例，胆漏3例，出血2例。治愈40例（95.2%），1例（2.4%）因肝断面出血第二次探查手术后止血效果差而放弃治疗出院，另1例（2.4%）于手术后第2天发生脑干梗塞死亡。

3 护理与讨论

3.1 术前护理

3.1.1 心理护理 老年人由于全身各器官系统生理功能减退，普遍存在对治疗信心不足的心理问题，主要是担心手术能否成功，身体状况是否能耐受手术，手术后的治疗效果以及家庭的经济承受能力等，表现为紧张、焦虑、失眠等，心理学研究表明，负性情绪可造成生理、精神、免疫三大系统的紊乱[3]，影响手术效果及术后恢复。我们深入病房与患者及家属交谈，了解患者的思想动态，介绍手术成功的病例，增强患者治疗信心。并根据患者的不同情况，有针对性地给予安慰和开导，在生活上提供适当的帮助，使他们体会到家人及医护人员的关爱，消除顾虑，配合手术。

3.1.2 术前评估及合并病症的护理 根据老年人的生理特点，准确评估心脏、肝脏、肺、肾、脑等各脏器功能，预测手术后护理重点，准备好所需要的抢救物品。发生急性胆管炎的病人严密观察生命体征及腹痛情况，遵医嘱给予抗炎、输液、吸氧、止痛等对症支持治疗。本组16例病人合并有高血压、心律失常等心血管疾病，请心内科医生会诊指导治疗，使血压维持在正常范围，避免手术加重或诱发疾病。呼吸系统疾病者禁止吸烟，保暖防止受凉，咳嗽痰多合并感染者使用抗生素控制感染，教会患者有效咳嗽排痰的方法。糖尿病患者认真做好健康宣教，告诉患者及家属高血糖状态可以使手术后的并发症发生率及死亡率增加，伤口感染不易控制，指导患者低糖饮食，遵医嘱给予口服降糖药物或胰岛素注射治疗，有条件者使用胰岛素泵使患者尽快控制空腹血糖在8-12mmol/L之间。肝功能不全者给予护肝利胆药物如葡萄糖、支链氨基酸等以增加肝糖原储备，同时静脉或肌注维生素K，适量输注血浆或白蛋白，减轻肝脏负担，改善肝脏功能，保证手术安全。

3.1.3 营养支持护理 病人入院后详细指导病人低盐、低脂、高维生素、高蛋白、易消化饮食，鼓励病人少食多餐，观察病人进食情况，必要时给予静脉营养支持治疗，改善全身营养状况，提高手术耐受力。

3.2 术后护理

3.2.1 常规护理 去枕平卧位、头偏一侧至麻醉完全清醒后，抬高床头20-30°，卧床3d，卧床期间床上抬臀、翻身活动，3d后根据患者情况逐步下床活动。禁食至胃肠功能恢复后开始给予低脂流质饮食，然后逐渐过渡到低脂半流、低脂软食。低流量氧气吸入48-96h。

3.2.2 生命体征的监测 维持循环及呼吸系统的稳定是患者手术后护理的重中之重。本组病例手术后予以心电监护、血氧饱和度监测，每1-2h测量血压、脉搏、呼吸，记录24h尿量。腹部手术后早期液体治疗是围手术期处理的重要环节，若液体治疗不当将会增加围手术期的死亡率[4]。根据患者的具体情况，配合医生给予合理的液体治疗，通过匀速适当的输液，使患者的各项生命体征维持在心率30ml/h、中心静脉压5-12cmH2O，既避免因输液过快诱发心律失常、心衰，又防止因液体不足引起肾衰等各种并发症的增加。本组2例患者术后15小时输液完毕后出现汗多、脉速，心率增快达130bpm以上，中心静脉压3-5 cmH2O，立即报告医生给予快速输入复方氯化纳500ml、羟乙基淀粉500ml后各项指标渐趋正常。呼吸功能是通过观察患者的呼吸、面色、血氧饱和度、神志状态，判断患者是否缺氧，出现异常立即报告医生，给予相应的处理。

3.2.3 引流管的护理[2] ①胃管的护理：持续胃肠减压48-72h，排气后拔除。留置胃管期间口腔护理2次/d。②导尿管的护理：留置尿管2-3d，给予会清洁2次/d。拔管前间断夹管训练膀胱功能，拔管后观察排尿情况。③腹腔引流及肝断面引流管：保持引流通畅，观察引流液的量、颜色、性状，以判断有无出血、胆漏。④T管护理[2]： 妥善固定，勿牵拉、扭曲受压，保持引流通畅，观察并记录胆汁量、颜色，每天更换引流袋防止感染。并对病人及家属做好健康宣教，防止T管脱出。2wk后开始试夹管，观察3-5d若病人无腹胀腹痛等不适，带管出院，3月后行胆道造影或纤维胆道镜检查，无残余结石即予拔管。

3.2.4 并发症的观察与护理 ⑴胆道出血：胆道出血是肝叶切除手术后最严重的并发症，由于肝脏表面血供丰富，术前肝功能损害而致凝血功能低下者，肝断面的血管容易渗血，甚至出现大出血。因此手术后病人出现腹胀、烦躁，脉搏加快，血压下降，或腹腔引流管内液体由暗红转为鲜红、T管内有红色液体流出，应考虑胆管出血，及时给予处理。本组出血2例，1例给予药物止血、输血治疗而好转，1例出血量大经保守治疗无效，第二次开腹手术止血后72h再发出血，放弃治疗出院。⑵胆漏：胆漏是胆道手术的严重并发症之一，处理不当可危及生命。若手术后病人出现发热、腹胀、腹痛，腹腔引流管引出黄绿色胆汁样液体，或伤口周围有黄绿色液体渗出，则提示发生了胆漏[5]。一旦发生，即报告医生配合处理，给予胃肠外营养支持以改善患者的全身状况。及时更换敷料，保持伤口周围皮肤清洁干燥。本组1例漏出量大，并发伤口感染，给予中心负压持续吸引漏出液，同时给予静脉高营养支持治疗，效果好，于手术后第4周伤口愈合出院。⑶肺部感染：肺部感染是老年人手术后常见的并发症。手术后保持呼吸道通畅，密切观察患者的呼吸频率、节律和幅度，监测血氧饱和度，观察患者咳嗽排痰的情况，若出现咳嗽痰多、呼吸急促、血氧饱和度下降，提示呼吸功能受损。麻醉未完全清醒者关闭镇痛泵，血压平稳者即取半卧位，每2-3h翻身拍背，根据情况予氧气雾化吸入化痰药物2-4次/d，指导并督促患者有效咳嗽排痰，遵医嘱给予有效的抗菌药物消炎治疗。

肝叶切除是一项创伤大、较复杂的手术，老年人由于机体组织器官功能衰退，其麻醉和手术的风险更大。所以手术前详细评估患者全身各脏器的功能， 加强并发病症的治疗，手术后密切观察生命体征变化，做好管道护理及并发症的观察与护理，对减少术后并发症、提高治愈率至关重要。

参考文献：

[1] 王蔚文. 临床疾病诊断与疗效判断标准[S]. 北京： 科学技术文献出版社， 2010，549-550.

[2] 丁淑贞. 临床护理工作规范管理流程手册[S]. 北京： 人民卫生出版社， 2009，141，153，156.

[3] 于德欣，栾立荣.浅谈手术前病人焦虑心理护理[J]中华综合医学杂志，2001，72（7）：45.

篇7

事业单位一直是我国政治经济和文化建设领域的一个重要组成部分。建国以来，我国事业单位通过一系列的实践和改革，管理上基本形成了一套成熟、全面的体制和系统。但是，从实际来看，基本上没有脱离计划经济时代的人事管理方式。其最大的特点就是权力高度集中，管理人员靠行政命令和手段去管理员工，没有摆脱传统落后的人事管理方法，导致上下级关系不协调，领导与员工交流沟通渠道不畅通，在任务分配时基本上采取行政手段和强推强派，这种管理僵化、缺乏活力的管理体制有碍于事业单位的建设和发展。

进一步加强事业单位绩效考评是新时期值得思考和研究的课题，也是促使事业单位人力资源管理达到科学化、现代化管理水平的一个很重要的途径。

一、目前事业单位人力资源绩效管理存在的弊病

随着事业单位的进一步深入改革，事业单位的机制也发生了很大的变化。聘用制和招聘制在事业单位迅速得到了推广，事业单位的工作人员也实行了人力资源管理绩效考评的办法。这是全面提高员工整体素质、强化事业单位管理的一项行之有效的措施。通过绩效考评，事业单位可以全面掌握员工的整体素质和工作业务的实际完成情况。但是，在现实工作中，由于事业单位工作的特殊性，对各类工作人员无法设定统一的绩效考核指标，阻碍了事业单位对工作人员的绩效考评工作的发展。笔者认为这种情况主要体现在以下两个方面：

（一）事业单位员工在绩效管理中无法实行定量化管理

绩效管理考评指标都带有具体的考核内容，在事业单位，有些部门已经给员工设定了一些考核指标和内容，实现了量化管理。但是，由于事业单位工作性质的不同，要全面为员工设置量化管理考核指标，在一定情况下有很大难度。因为各类员工有不同的工作岗位，各岗位之间又有不同的差异。这就对事业单位的人员实行全员定量化绩效管理考评带来了很大难度。

（二）目前事业单位对员工的工作难以用数据来考核

目前，我国大多数事业单位的业务主要还是以公共服务为主，在社会上占有很重要的地位。他们的服务质量与社会有很大的关联，有些可以直接反映出事业单位的工作和影响。但是，多年来由于事业单位在绩效考评工作中，管理和落实不到位，没有全面结合本单位的实际情况建立一整套切合实际的绩效考评制度。许多事业单位的工作很难用客观的具体数据来规定和衡量，从而导致事业单位在绩效考评工作中基本上都走过场，流于形式，没有真正发挥绩效考评的作用。

另外，许多单位到目前为止对员工的绩效考评始终没有纳入正式的管理轨道，往往采取一年一次的模式，年终个人总结，民主评议打分，然后根据分数的高低来直接评估员工一年来的实际工作情况。这样就出现了干好干坏一个样、干与不干一个样的现象，严重缺乏激烈竞争机制。在实际的考评中，考核部门没有把员工的工作质量和员工的效益直接连接在一起，挫伤了广大员工的积极性，无法实现人才资源的有效利用。

二、解决绩效考评的措施和办法

人力资源绩效管理考评是激励事业单位员工提高竞争力的一种有效措施和办法，是事业单位组织员工全面完成任务的一个核心。它既是活动管理的主体，也是活动管理整个工作过程中的指挥者、执行者和监督者。坚持科学、合理、有效地管理内部员工，进行最佳统筹分配，使事业单位的人力资源管理考评工作达到最优，是我们大家一直在探讨和研究的一个课题。

人力资源绩效管理考评的过程是一项系统工程。它可以对事业单位员工所做的各项工作做出考核和评估，又可以通过管理不断提高员工的技能和水平。所以说人力资源绩效管理考评是一项集计划、执行、评估、反馈为一体的重要系统。为此，我们必须提高认识，转变观念，紧紧围绕人力资源管理绩效考评工作，将绩效目标层层分解，直至落实到每个员工，使千斤重担大家挑，人人肩上有指标。将全年一次的考评方式变为每月综合考评。引进激励机制，将考评的结果直接和员工的工作绩效挂钩，实行重奖重罚，确保责权利有效地结合起来，推动各项工作的顺利开展。

我们开展人力资源管理绩效考评一定要坚持以人为本，实行人性化管理。对于不同的岗位和工种，要因地制宜地设计不同的考评标准，只有这样才能充分调动员工的积极性。

加强事业单位人力资源管理绩效考评是新时期摆在我们面前的一项工作。我们要充分利用人力资源管理绩效考评的有效机制，充分调动员工积极性，细化各项工作和任务，认真落实岗位责任制，成立相应的组织机构，将工作抓细、抓实、抓出成效来，保证绩效考评工作顺利有序地开展和完成，发挥其独特的效能，促进各项工作的顺利开展。

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关键词：和谐社会 事业单位 人力资源管理

一、事业单位人力资源管理的重要意义

1、事业单位人事制度改革的需要

长期以来，事业单位存在着“人员能进不能出、能上不能下，机构臃肿、效率和效益低下，人浮于事、干好干坏一个样”等种种弊端，这成了事业单位的顽症。事业单位改革要适应经济全球化和知识经济发展要求，建立起适应不同类型事业单位特点的分级分类管理制度，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才‘能够脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，建立起重实绩、重贡献的分配机制，对有突出贡献的、具有博士以上学位的、具有创新能力或拥有高新技术的特殊人才实行特殊政策、特殊待遇。

2、综合国力的提升

我国事业单位主要包括科研院所、教育机构(如大中专院校)、医疗卫生机构、社会福利机构等，这些单位主要从事人才培养、科学研究、技术服务以及增进社会福利等工作，国家的各类拔尖人才绝大部分为这些单位所拥有，主要科研成果由这些单位所取得，高层次人才、各类专门人才也是这些单位培养而成，主要社会福利事业由这类单位承担，事业单位人力资源管理水平直接影响到事业单位的整体效益。

3、改善我国人力资源状况

事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。不难看出搞好事业单位人力资源管理对于提升整个国家的人力资源素质起到了根本性作用，也是国家宏观人力资源管理水平提高的重要体现。

二、我国事业单位人力资源管理的困境

1、宏观人力资源管理的困境

（1）管理理念滞后。由于受实施多年的干部管理体制和管理模式的影响，政府人事部门思想束缚现象格外突出，人事工作中的思想不解放、观念不更新的问题比比皆是。人事工作在很多情况下是讲身份、讲学历、讲年龄、讲户籍，用多种条条框框进行管理和控制，见“事”不见“人”，刚性管理的色彩浓厚，以人为本的思想淡薄。

（2）事业单位改革滞后，缺乏建立现代人力资源管理的制度环境和平台。主要是还没有建立科学的、完整的人事分类管理体系和管理制度。“大一统”的人事制度既不能体现事业单位与党政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法根据上述不同建立不同的管理与激励模式。

（3）政府人事干部队伍的整体素质与新形势新任务的要求不适应。尽管近几年来各级人事部门以能力建设为核心，大力推进学习型部门建设，人事干部队伍的综合素质和业务水平有了明显提高，但也不同程度地存在一些与工作不相适应的地方，整体素质亟需进一步提高。

2、微观人力资源管理的困境

（1）缺乏用人自，用人机制不活。改革开放以来，事业单位对人才需求不断增大，旧体制下用人制度上矛盾日益突出：一方面需要的人才由于受到编和人才来源的限制进不来；另一方面，单位内部富余人员出不去，优秀人才留不住。形成了逆向淘汰，反而把优秀人才淘汰出局，挫伤了各类人员的积极性和创造性。

（2）绩效考核不科学。目前事业单位在绩效考核方面最大的问题是要么完全没有考核，要么为考核而考核，扭曲了绩效考核的真正目的。一是事后考核。事业单位的绩效管理实际只有考核评分一个环节，一般是在年底或年中由人力资源管理部门发起，员工先自评，然后由各部门领导对员工进行考评，由人力资源管理部门进行汇总考评结果，而没有形成一个完整的绩效考核体系。二是考核周期过长，考核没有跟业务很好地结合，不能及时激励员工。三是考核结果缺乏应用。考核结果不能与培训、薪酬奖励、招聘、升迁挂钩的现象还比较突出。

（3）培训与开发质量不高。主要是缺乏针对性、实践性和效益性，主要特征是集中组织、内容统一、方式单一、效果低下、不计成本。一是缺乏有组织的培训，对培训工作各个环节缺乏控制。事业单位的培训是零散的、不系统的。二是培训投入少，并且效果不佳。

三、加强事业单位人力资源管理的政策建议

全面实现事业单位人力资源管理的长远目标，实现人力资源管理模式的根本转变，要发挥好政府、事业单位两个方面的积极性，从宏观和微观两个层面加以推进。

1、从宏观层面上，积极构建事业单位人力资源管理的新型管理体制

（1）转变观念，树立人力资源管理新理念。结合当今人力资源管理发展的趋势，提升事业单位宏观人力资源管理水平，必须首先树立适应时代要求的人力资源管理新理念。新理念之一，树立以人为本的观念。充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用，把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场运作相结合的新型体制上来，逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制，从以“有形之手”为主向以“无形之手”为主转变。

（2）制定科学合理的人力资源规划。制定入力资源规划是人力资源管理的一项极为重要的职能。要着眼于今后5年社会事业的发展，在全面分析事业单位人力资源现状、科学预测的基础上，组织精干力量，抓紧研究制定事业单位人力资源“十一五”规划，确定事业单位人力资源开发的数量和质量，制定培训目标和计划，增强工作的主动性。

（3）加快推进改革，创新事业单位人力资源管理制度。引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。在事业单位内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，在工人上岗、管理人员职务升降、专业技术人员职称评聘等方面，全面引入竞争机制，切实解决能上不能下、能进不能出、干多干少一个样的弊端，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。

2、从微观层面上，塑造符合事业单位自身特点的运行机制

（1）全面推行聘用制，改善用人机制。其一，科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要，在搞好工作分析的基础上，科学合理地设置岗位，撰写任职说明书，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位，依据专业技术人员结构比例标准，合理设置专业技术岗位，其它事业单位，

可以实行自主设岗。其二，竞聘上岗。聘用人员时，应首先从本单位现有人员中择优聘用，

（2）绩效考核。绩效考核的根本作用是科学地进行人才评价，为人才的优化配置、人才的培养、使用管理提供客观依据。绩效考核的方法有许多种，各有各的优缺点。事业单位多采取民主测评法、评定组织共同确定法、配对比较法等方法。随着对团队工作的重视，全面质量管理(TQM)、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效考核的常用方法。

（3）人员培训与开发。主要抓好人员培训、创建学习型组织和职工职业生涯规划。其一，搞好人员培训。培训的根本目的就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。其二，创建学习型组织。实践证明，建立了学习型组织的事业单位是最具活力和竞争力的。其三，搞好职业生涯规划。通过职工职业生涯规划和管理，可以有效地引导员工的个人学习、工作热情，最终达到员工个人发展即自我实现与事业单位长远发展的互动双赢效果。

参考文献：

[1]苏文胜.应对我国事业单位人力资源管理面临的挑战 [J].商场现代化,2009,(33)2.

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为贯彻落实一九八八年八月一日国务院施行的《军人抚恤优待条例》，现将在国家机关、企事业单位工作的因战因公伤残军人享受所在单位因公（工）伤残人员保险福利待遇的有关规定通知如下：

一、在国家机关、企事业单位工作的因战因公伤残军人（含离退休的伤残军人， 下同），伤口复发治疗期间，按所在单位因公（工）伤残人员医疗待遇保证治疗， 不应采取医药费包干的办法；其工资（离退休费）发放、工资（离退休费）调整和福利待遇，也按所在单位因公（工）伤残人员治疗期间的待遇办理。

二、在国家机关、企事业单位工作的因战因公伤残军人，伤口复发住院期间，由所在单位按因公（工）伤残人员住院规定的伙食费补助标准予以补助。经组织批准，到外地医疗和安装假肢的，其医疗，伙食、住宿、交通等费用，按所在单位因公（工）伤残人员待遇规定办理。

三、在国家机关、企事业单位工作的因战因公伤残军人，经医院证明（ 在企业工作的，还需经劳动鉴定委员会确认），伤残情况符合因公（工） 伤残人员退休条件的，按规定办理退休手续，并享受因公（工）伤残退休待遇。

篇10

人事管理工作中存在的问题分析

首先，一些企事业单位的动作效率不高，出现一些重复性的劳动，并且收集到得信息比较繁杂。通常情况下，人事管理的过程就是信息收集和传达的过程，还要及时的贴出痛楚和变更通知，如果信息过分繁杂和冗余，就会导致处理事情的效率不高。那些需要传达和处理的数据紧密的联系在一起，互相交织，难以分辨哪些信息是有用信息，这就会出现管理和使用信心的有效性不强。

其次，信息管理相对比较零散，很难形成一个完整的信息管理提议。人事管理的信息处于大幅度增长的时期，需要数据的快速更新，否则，一些不具有时效性的信息就会耽误管理者做军顶，原有的人事管理方式也不能适应现有形式的发展。信息管理体系不是特别完善，在各个部门之间的传递速度不快，一旦存在误差，就会导致人事管理信息紊乱现象，这样就影响了人事管理的工作效率。

计算机信息技术在人事管理中的应用

1.人事部门做好信息的收集工作

由于工作人员的变动较大，这就需要人事管理部门注重信息的变化，要及时的调节和维护，从而保证信息是不是真实可靠。除此之外，企事业单位要不断加大对人事管理的重视度，要不断的加大人事管理的费用，保证信息系统的软件和硬件设施建设，从而建构与企事业单位发展、企业管理相适应的人事管理系统平台。计算机信息技术在人事管理应用中的一个重要的环节就是计算机信息的采集，开展工作的一个重要前提就是保证数据的真实性。所以，为了减少工作的盲目性，需要结合企事业单位的实际，以实际情况作为工作的出发点，保证完备的信息管理制度，从而提高数据的安全性，保障企事业单位的人事管理工作的开展。在企业单位内部，各个部门之间要相互配合，及时提交数据，配合人事部门采集相关信息，从而提高人事管理工作的规范性。

2.提高人事管理档案的信息化程度

人事管理工作的重要基础就是人员的档案管理，要加快人事管理档案的信息化建设，就需要建立完备的人事档案。把人员档案的相关数据进行备份，输入信息库，从而实现人事管理的统一组织和管理，对于不同部门和不同岗位的人员的数据档案进行分门别类的整理，实现人事管理办公自动化，提高工作效率。通过进行人事管理的信息化建设，完善人事管理数据库建设，保证各个数据统计的真实性。

还可以在每一个员工的信息库中加入一些信息材料，转变原有的工作模式。随着信息重要性的增强，信息已经成为高等院校发展的重要资源。所以，企事业单位要不断进行信息建设，加快人事管理的数字化应用水平，运用相对先进的系统与网络技术，建立符合自身实际的人事管理平台，要对企业内部的人员进行共享。要加大人事资源信息管理的开发力度，提高相应资源的利用率。要充分的发挥人力资源信息的最大效益，就需要各个部门的各个成员之间的信息共享。

3.加快相关管理队伍建设