事业单位考核总结范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考核总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、基本情况

我地区XX年度事业单位考核工作从XX年11月底开始至1月底结束，历时2个月。全地区共有在册事业单位人员?人，应参加考核?人，实际参加考核?人，其中：优秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要为新招聘人员)。未参加考核?人(主要为长期病休、挂职、脱产学习)。全地区共评出优秀等次?人，评优比例为?%，严格控制在18%以内。

二、主要做法

1、周密安排，精心组织。根据*文件精神，我们及时向地委、行署进行汇报，按照地委、行署的统一安排，及时成立了XX年考核工作领导小组。结合地区实际，研究制定了考核工作实施方案，同时，下发了《*》。对干部考核的内容、范围、程序、评定结果等方面提出了明确要求。要求各事业单位及时成立由单位负责人和相关部门负责人及一定比例群众代表组成的考核领导小组，负责具体组织实施其所在单位的考核工作。

2、明确责任，落实到人。为加强我地区XX年度考核工作的监督指导，我局指定专人负责此项工作，主要负责各县市及地直事业单位考核工作的政策指导和监督，处理考核工作中的日常事务和协调工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

3、严格把关、规范程序。为使考核工作客观公正、民主公平，要求各县(市)、地直各单位要严格按照考核程序和办法进行考核。要求各单位在党委(党组)的监督指导下，本着实事求是，客观公正地原则，认真开展考核工作。按照个人述职(总结)、民意测评、领导评鉴、组织审核、反馈复议的程序对工作人员进行考评。严格控制优秀比例，对在考核过程中超比例评优的单位，取消多评的优秀名额。

三、存在问题

(一)在平时考核的过程中，个别单位领导干部对其重视程度不够，不能及时监督、督促工作人员填写考核手册，以至于个别工作人员的考核手册不能够及时准确的反映该同志完成的日常工作任务、阶段工作目标和出勤情况的真实性。

(二)今年，机关(参照公务员法事业单位)中被评为优秀的人员实行一次性奖励800元，在事业单位中反响比较大，认为应该享受同等待遇。

(三)个别单位在考核过程中，不能严格按照规定的比例确定优秀比例，超比例评选优秀，将矛盾上交，责任上推。

四、今后工作打算

(一)高度重视，加强领导，成立地区考核工作监督小组，把事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考。

(二)结合事业单位改革工作，在以往考核的基础上，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。

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根据县人事局《关于做好2008年度机关事业单位工作人员考核工作有关问题的通知》(足人发[2009]38号)的精神，我镇立即着手落实，认真组织实施，对全镇49名同志进行了年度考核，现将考核情况汇报如下：

一、基本情况

这次考核是我镇较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每位同志的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。目前，我镇机关事业工作人员共有49人，其中：公务员20名，事业编制29名，通过民主测评，考核共评出公务员优秀3名，称职16名，不确定等次1名;事业人员优秀3名，合格26名。

二、主要做法

1.领导重视，突出考核工作的严肃性。为了准确评价我镇机关事业工作人员的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高素质，镇党委对这次考核工作十分重视。一是我镇就2008年度公务员考核工作召开了专题会议，研究部署年度考核工作，党委书记袁多伦同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我镇年度考核工作的顺利进行了奠定了基础。

2. 分级考核，提升考核成绩的真实性。年度考核中,我镇在注重平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视领导干部与普通群众的结合。在本年度考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名工作人员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我镇采取了“一级考一级、下级考上级”的考核方式。我们邀请村(社区)干部30余人参加了测评会议，要求达到一定参评比例，并且参评分值占总分的20%，注重下级对上级的评分结果。

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关键词：绩效 考核 管理

按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。

事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。

一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题

1.管理意识与认识不到位

目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。

2.年终考核方法无量化体系

事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。

3.考评激励效果不明显

绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。

4.考核总结反馈不重视

在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。

二、对策思考

1.提高对绩效考核重要性的认识

绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。

2.建立一套完善的绩效考核指标体系

事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激励机制

激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。

4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制

公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。

参考文献：

[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011

[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012

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关键词：事业单位；绩效考核；问题；应对策略

所谓绩效考核指的是一种对职工进行考核评价的管理制度。绩效考核通过系统的原理、方法来衡量和评定职工在工作岗位上的工作效果和工作行为，是职工和管理者之间进行沟通和交流的重要活动之一。绩效考核与职务升降、奖金发放、薪酬调整等有直接的关系，因此，企业职工和管理者都非常重视绩效考核。绩效考核的目的是改善职工的工作表现，提高职工的成就感和满意程度，促进职工与企业达到一种“双赢”的局面。在事业单位实施绩效考核，促进了事业单位的发展，提高了事业单位职工的工作效率。但是，目前事业单位实施绩效考核还存在不少问题。

一、事业单位绩效考核存在的问题

1.观念比较落后，对绩效考核不重视。事业单位是计划经济时代的产物，虽然我国社会主义市场经济体制改革不断深入和完善，但是受计划经济的影响还是比较大。有不少事业单位对绩效考核没有科学的认识，不仅部分直接工作人员对绩效考核持无所谓的态度，而且单位部分领导对绩效考核也不重视，只把绩效考核当做是应付性的工作来做。

2.绩效考核的内容不规范。目前，虽然绩效考核在事业单位得到了实施，但是绩效考核的内容还是比较单一，而且考核方法也不科学。在进行年度考核时，一般是在职工写完述职报告或者工作总结之后，再进行民主投票就完事了，真正结合工作实际进行综合评价、全面考核的的事业单位寥寥无几。而且，现行的考核制度内容不规范、不合理，不能够全面反映出职工的工作效果，与真正意义上的绩效考核评价相差甚远。

3.受事业单位体制的影响较大。事业单位指的是为了增进社会的福利，满足社会卫生、科学、教育、文化等方面的需要，以提供各种各样的社会服务为直接目的国家机构的一个分支。事业单位的特征主要有服务性、公益性等，公益性是事业单位最重要的一个基本特征，这决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质区别。在事业单位进行绩效考核时，经济效益、成本等只是考核的一个方面，还要衡量提供的公共服务价值，服务效果、价值创造是对事业单位的评价，进行逐级分解，也是对事业单位工作人员的一个评价目标。

二、事业单位绩效考核的应对策略

1.提高认识，加强绩效考核的力度。不少现代化的企业实施绩效考核的效果非常理想，因此，事业单位也要向现代化的企业看齐，坚持绩效管理的理念。事业单位的相关领导要尽快转变观念，提高认识，真正利用绩效考核来实现激励、管理等作用。绩效考核的实施离不开领导与工作人员的重视，要加强宣传和教育引起他们的高度重视，建立高质量的考核小组，推动事业单位绩效考核的顺利实施。

2.规范绩效考核的内容，完善绩效评价标准。对职工的考核不能简单地只关注所做的工作，要将工作业绩、工作态度、工作能力、思想作风与职业道德等内容加入到绩效考核当中。对工作人员的绩效考核可以分为德、能、勤、绩、廉五个方面。“德”指的是工作人员的职业道德和思想作风等。“能”指的是工作人员的能力，即解决问题、分析问题的能力，主要包括工作能力、学识水平等。工作能力有计划能力、组织能力、领导能力、决策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、责任感、纪律性、积极性等，是否具有良好的服务精神、工作责任感、事业心、工作态度，以及是否达到单位规定的出勤率等。“绩”指的是工作人员实际贡献，即完成工作的质量和数量，在工作中有无突出成绩，是否按时、按量、按质完成规定的任务和本职工作。 “廉”指的是实际考核工作之中，主要是考核遵守党和国家的清正廉洁相关规定与严格要求自己的情况，有无违纪违法现象；自身修养、爱好是否积极、健康向上，能否主动参加公益活动，自觉地抵制不健康的行为，廉洁自律、克己奉公、遵纪守法等。在绩效考核的时候，要通过勤德、能、勤、绩、廉五个方面对工作人员进行综合评价、全面考核。

3.加快事业单位市场化建设步伐，让绩效考核真正发挥作用。事业单位是计划经济时代的产物，而绩效考核则是市场经济的产物，因此，只有加快事业单位市场化建设步伐，绩效考核才能真正发挥作用。对于那些具有盈利性质的事业单位，要尽快出台相关政策，加快市场化的前进步伐，使其尽快地成为市场经济竞争的主体，真正地走出政府一手包办的状态。同时要从建立公共财政的需要出发，改变事业单位主要依靠财政拨款的局面，财政每年投入的经费很多，但是却没有发挥出应有的作用。在财政支出方面，对于一些已经具备赢利条件的，且本身所从事的事业已经不再是社会公众都普遍受益的事业单位，不应当再列入财政拨款行列。通过加快事业单位市场化建设步伐，让绩效考核真正发挥作用，调动职工的积极性，增强事业单位的市场竞争力，立足市场，靠市场来发展、来壮大。

三、总结

科学、合理的绩效考核对事业单位来讲非常重要，事业单位要不断完善绩效考核制度，严格按照绩效考核制度来进行考核，相关部门要对贯彻落实情况加强监督，像企业一样充分地发挥出绩效考核的作用，充分调动职工的积极性和创造性，使事业单位更好的为群众服务，为社会服务。

参考文献：

[1]张朝辉：事业单位人力资源管理中的绩效考核浅析[J].决策与信息(财经观察),2008(09).

[2]朱姗姗：关于事业单位绩效考核问题的思考[J]. 经营管理者,2009(22).

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关键词：事业单位；绩效考核；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

一、事业单位绩效考核制度概述

(一)绩效考核的内涵

绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行评估，并根据评估结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。

(二)事业单位绩效考核的特点

事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。

(三)薪酬管理制度改革对事业单位绩效考核制度的新要求

事业单位岗位绩效工资制度对员工的绩效考核制度提出了更高的要求。建立客观公正的绩效考核制度，是成功实践岗位工资制度改革的前提条件。现阶段我国事业单位的绩效考核制度仍未完善，尤其是在标准化和量化这两个方面的缺陷，使之还不能成为绩效工资的有效依据。必须加快推进绩效考核制度的建设，为薪酬制度改革铺平道路。

二、事业单位绩效考核制度存在的问题

(一)缺少标准化、量化的考核指标

鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。同时，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。这种考核方法虽然可以基本满足现行岗位工资制度的需要，但在引入绩效工资制度后，将难以达到新制度所要求的标准。

(二)设立考核标准及考核过程的透明度有待加强，考核结果差别不大

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核较为形式化。一方面，考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。另一方面，员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。

(三)绩效考核结果与奖惩机制联系不够紧密

绩效考核制度的另一个缺陷是，绩效考核以考核本身而非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上，没有将考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键作用。

三、改革方向与对策探究

(一)参考国内外成功经验，建立标准化、细化、量化的考核标准

首先要建立一套客观公正的绩效考核标准。可以借鉴国内外企事业单位的成功经验，结合事业单位工作特点，选择最为合适的考核指标。可以引入关键业绩指标(KPI)的概念，创造性地选择有事业单位特色的科学考核指标。KPI是指将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核的一种评估方式。企业往往选择营利指标、财务指标等作为KPI。事业单位KPI选择应以非营利性指标为主，以营利性指标为辅。非营利性指标应当围绕事业单位为社会创造的总福利来选取，比如服务对象的总体满意度、关联单位的好评度等等。

在此基础之上，要进一步细化、量化考核标准，建立一套完备的、具有可执行性的考核标准。要提高定量标准的比例，使得考核结果尽量公正客观。比如在评价服务对象总体满意度时，可以将评分项拆分为服务热情、服务效率、专业性等具体指标，采取1-10的评分标准，而不是笼统的“满意”与“不满意”。

(二)考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

绩效考核的过程和结果都应实现公开化。考核标准的制定也应当鼓励员工充分参与，使员工在其中扮演更为重要的角色。考核结果不仅要在单位范围内公开，还应针对每一个员工的表现给予尽可能详细的评价和反馈，以更好地指导员工在未来的工作。

考核方式不应局限于自我评议、上级评议这几种模式，可以有选择性地引入外企使用的一些较为先进科学的考核模式，并提高这些模式在总体考核结果中的权重。比如360度考核法就是一种全方位的绩效考核方法，它结合了个人自评、同事互评、上级评议、下级评议、客户评议等考核方式，赋予这些考核结果以不同的权重，从而综合决定员工的绩效水平。360度考核法的一个重要优势是每个员工都主动参与到绩效考核的过程中，通过内部反馈与外部反馈对自己的工作完成情况有一个全方位的了解。

同时，考核频率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，将考核融入日常工作的一部分。

(三)实现绩效考核与员工激励一体化

应当建立详细的奖惩措施，通过设立明确的规定，将绩效考核的结果与员工奖惩措施联系起来，使得绩效考核能够激励员工实现更好的未来组织绩效。要充分认识到实现绩效考核与员工激励一体化的重要性。若没有这一环节，以上许多努力都会是徒劳的。

首先，应当建立与完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革可以与绩效考核制度改革同步推进，尤其是考核标准的制定，以及绩效工资确定依据的制定等，本来就联系十分紧密。

在建立岗位绩效工资制度之外，还可以将一些非物质的奖惩措施也融合到绩效考核制度中来。比如，培训机会、升迁机会、更好的职业规划、职称晋升、奖励性休假，等等。

参考文献：

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关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理

事业单位不以盈利为目，是一些国家机构的分支。一般是以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。绩效管理是人力资源管理六大模块中的重要部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。通过在事业单位人员中实施绩效考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动，能够较好的激活事业单位工作人员的活力，提升事业单位的管理绩效和服务水平。

一、现阶段事业单位绩效管理中存在的问题

目前，企业中人力资源管理的地位相对较高，得到了一定程度的重视，绩效管理开展的相对不错，但是在事业单位中绩效管理刚刚起步，教育、卫生系统开展的相对好一些，但是在机关事业单位中由于体制和制度的桎梏绩效管理还存在诸多问题。

（一）对绩效管理缺乏科学的认识导致对绩效管理工作不够重视

一是大多数事业单位领导不具备现代的人力资源管理知识，总以为绩效管理是企业的事情，事业单位如果实行绩效管理就会打破现在的平衡，从而患得患失，惧怕改革。

二是组织人事工作在机关事业单位当中被当成一种事务性工作而不是战略性工作，更谈不上钻研和创新，从业人员不具备专业知识，总以为人力资源管理工作是组织部和人社部门的工作，单位组织人事工作就是按部就班的开介绍信、做好统计，将非常有意义的人力资源管理工作狭隘化。

（二）缺乏科学合理的考核标准，导致考核失真

一是考核标准缺失或者考核标准不够科学。有些事业单位的年度考核工作只是简单地从德、能、勤、绩、廉等五方面进行填表打分，考核标准类似甚至雷同，与单位职能、科室职责、岗位职责联系较少，导致年底考核考评多，但是员工的工作实绩没有得到真正的反馈，甚至个别单位只凭领导印象定优劣，考核工作不但没起到找差距、促工作的激励作用，反而造成了很多人内心感受的不平衡。

二是考核标准的制定过程欠缺沟通，考核标准和考核结果缺少认同。很多单位的考核标准是上级部门或者领导直接制定，被考核者没有建言修正的机会，导致许多考核标准不切实际，被考核单位和个人对绩效考核结果缺少认同，绩效结果的反馈和应用也大打折扣。

三是部分单位存在管理者不是利用考核加强沟通、促进工作而是用作制约员工的手段，导致员工产生一定的对立情绪。

（三）考核工作流于形式，只看考核结果忽视过程管理

一是忙于应付组织人事部门的考核任务，事业单位考核工作紧限于落实组织人事部门的考核文件，缺少自我考核、自我评价、找差距促工作的勇气，导致考核工作流于形式。

二是只看结果不看过程，绩效考核只在乎最后的优秀、合格和不合格，而忽视日常的过程管理，陷入了绩效管理只是年底忙一忙的节点性工作的误区。

（四）受体制影响，考核结果的反馈和应用有限，激励机制缺乏

一是不重视考核结果的反馈和应用工作，近些年虽然组织人事部门要求将考核结果进行公示和反馈，但是大多数单位没有足够重视，考核结果本人不清楚、不了解的居多，考核的作用也就可想而知。

二是考核结果的应用有限，有些地方除了考核优秀给予象征性奖励以外没有其他的应用途径，我所在的地市虽然将近三年考核结果作为很多评优的基本条件，但还远远不够。

三是针对考核结果缺少上下级对考核目标的重新评估和沟通，大多数要么上级部门制定考核目标，要么单位自己制定目标，上下级间、不同部门、科室之间缺少对考核标准的监管和沟通，导致考核结果缺乏各方认同。

二、事业单位绩效管理的完善办法

人力资源绩效管理是人力资源管理的重要手段，意义重大。但是目前事业单位人力资源绩效管理因为参与主体众多、评估层级复杂、范围大、影响广，影响绩效考核的因素多，很容易造成考核失真、评估结果出现偏差等问题。因此，事业单位考核体系和办法亟需完善。

（一）提高认识，高度重视事业单位绩效管理的重要性

各级地方政府、人事主管部门重新评估事业单位绩效管理的重要性，自上而下开展事业单位绩效管理。针对主要领导和从业的组织人事人员进行专业培训。

（二）结合事业单位分类改革完善考评体系

一是考核主管部门要协调完善同级组织人事、纪检、发改等部门的年度考核，避免重复考核、矛盾考核，考核标准要紧扣党委、政府的主要要求、发展重点和单位职能，合理划分权重，采取合理的考核方式。

二是上级业务指导部门坚持完善年度考核。突出业务能力和上级政策落实，确保单位职能得到充分发挥，建议召开年度考核大会后增加讨论交流环节，在业务指导部门领导下与兄弟单位找差距，总结经验教训。

三是根据地方党委、政府，上级业务指导部门结合单位职能、科室职责和岗位职责根据事业单位三类岗位职能不同完善本单位考核体系。单位主要负责人与考核部门沟通、与单位内部分管领导沟通，确定考核标准和任务分解，分管领导与分管科室部门沟通，探讨任务情况和完成计划，科室和部门负责人内部进行逐步分解，让任务执行者充分参与考核任务的制定过程。各单位的考核体系可由组织人事部门、纪检部门进行备案，有条件的地方可引进专业的第三方u估机构。

（三）加强全过程绩效管理培训

一是对组织人事部门关键岗位人员进行重点培训，确保掌握科学的考核方法，摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。

二是构建科学的培训机制，明确绩效管理的实施部门、科室和具体人员，做好中长期培训计划，使单位职工对绩效管理有科学的认知，为绩效管理的实施营造良好的氛围。

三是重视过程管理，日常考评、重要节点考评和年度考评相结合，考核标准紧扣工作实效，通过过程管理提高单位的管理水平，加强职工自我管理能力。

（四）建立绩效管理的反馈体系，用好用活考评结果

一是将考评结果进行公示，确保考评结果的公正性和权威性。

二是建立考核结果的反馈体系，通过主要负责人与分管领导谈话，分管领导与分管科室责人谈话，科室负责人与科员谈话将考核结果逐级反馈，通过谈话分析成因败果，总结经验教训，对考核标准和考核目标进行适当修正，起到真正促进工作的作用。

三是用好考评结果，落实事业单位管理的相关制度，同时，各单位在制定考核标准的同时要根据事业单位分类改革的结果要求将考核结果应用于日常管理中，比如各单位在制定专业技术岗位竞聘方案的时候应该将绩效考核的结果做为重要考量因素。另外，通过绩效考核，组织人事部门和单位内部组织人事从业人员应该分析本单位的人员结构，为下一次人员招聘和组织培训提供合理建议，同时将每年的绩效考核记录在册为以后的干部任用提供数据支持。

综上所述，在事业单位科学的开展绩效管理是事业单位人事管理改革的重要方向，是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，构建科学的考核体系、设立科学的考核依据、进行充分的沟通，完善考核结果的反馈体系和应用体系不但能进一步优化事业单位的人力资源结构，更能够充分调动事业单位工作人员的活力，提高事业单位的履职能力，让事业单位更好的为社会服务，为人民服务。

参考文献：

[1]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009，03：6-8.

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摘 要 事业单位人力资源管理是社会人力资源管理体系的重要组成部分，但当前我国事业单位的人力资源管理仍存在诸多的问题，阻碍了事业单位人力资源的开发，本文对这些问题进行了分析，并提出解决对策。

关键词 事业单位 人力资源管理 问题 对策

事业单位的主要使命是服务社会，维护社会公平，促进国家发展，从这个意义上来讲，事业单位员工的职业道德、文化素质、业务能力等均应高于社会平均水平。为了全面提高事业单位员工的综合素质，这就需要事业单位人力资源管理工作能够有效地开展，并充分发挥其应有的作用。

受历史、体制等因素影响，目前我国事业单位的人力资源管理还存在着一些问题，这些问题的存在影响了事业单位人力资源管理工作质量的提高，从而阻碍了事业单位的科学发展。

一、当前事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧

对一个单位来说，人力资源是最宝贵的资源，也是核心的资源。但是现在很多事业单位没有把人力资源管理当作一项战略性的工作，而是作为一项事务性的工作来做，领导对人力资源管理工作普遍重视不够，管理机构不健全，配备的管理者数量不足且素质参差不齐，管理者专注于日常琐碎事务，工作面狭窄，工作缺乏创造性，这表明很多事业单位的人力资源管理工作还没有突破传统模式的桎梏，落后于时代的发展。

（二）管理者不具备现代人力资源管理知识与实践能力

我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人员都不是人力资源专业出身，所以不具备现代人力资源管理的理论知识和实践能力，而且有针对性的业务培训也很少，可以说绝大多数劳动人事管理人员所具备的素质与人力资源管理发展的要求相距甚远，主要表现为知识水平低下，知识面狭窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何最大限度地调动职工积极性、合理组织劳动和培养单位情感文化上，而是整日忙碌于琐碎事务。如果不提高劳动人事管理者的专业素质，那么对于人力资源管理的开发也就犹如纸上谈兵一样，根本不能适应事业单位科学发展的需要。

（三）收入分配制度的激励和调节作用不足

目前我国事业单位的工资分配是按照国家现行的机关事业单位工资制度进行的，主要是根据员工的职称、级别、工龄等来确定工资，工资是由固定工资和津贴部分组成的，津贴部分原则来讲是要按照职工的工作数量多少和质量高低来分配的，但绝大多数事业单位为了避免矛盾、减少麻烦和操作方便，通常都把津贴按照固定的比例进行发放，这种情况导致不同岗位的工作差异和不同个人的工作业绩在工资中不能得到充分体现，造成员工工作主动性不强、积极性不高，津贴应有的激励和调节作用根本无从发挥。

（四）绩效考核流于形式

绩效考核体系是工资分配、职称晋升和人才培养的基础，也发挥着调动员工工作热情的作用，但现阶段事业单位考核体系却不够科学健全，不仅缺乏对不同层次的人员分类考核体系，考核也往往流于形式，走走过场，不重视平时的考核，导致年终考核与平时没有联系，无据可查；考核指标操作性低，没有可以量化的业绩指标来进行评价，也不根据不同的工作性质和职务来建立考核标准，考核的条件和标准都很简单，缺乏科学性；不重视民主测评，也不听取群众的意见，还存在打“印象分”、“人情分”的现象；不注重对考核工作的总结，没有充分利用考核结果，考核结果对于员工的工资分配、职务晋升、福利发放、奖惩等虽然有影响，但所占权重有限。所以，从实际看来，事业单位绩效考核体系的运行结果并不理想。

二、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）树立人力资源管理新理念，提升事业单位人力资源管理水平

事业单位的发展必须以人为本、以人为核心、以人为基础，所以人力资源管理是关系到事业单位能否科学发展的战略性工作，每个单位领导都要认真对待并高度重视，要建立健全管理机构，配备充足且具备一定素质的管理者。管理者要不断学习先进的管理知识，转变事业单位人力资源的管理观念，不断强化人本管理的思想，摆脱过去那种“管人”的传统思想，建立起全新的思维方式去为员工提供其所需要的服务，并把实现和满足员工自我发展的需求作为自己的工作目标，不断提高人力资源管理水平。

（二）提高人力资源管理人员的业务素质和工作水平

一方面，我国的一些高等院校从20世纪90年代才开始设立人力资源管理专业，导致大多数事业单位人力资源管理人员未受过人力资源管理的正规专业训练；另一方面，很多人力资源管理人员属于半路出家、转行过来的，因此自身能力与掌握的知识有限。鉴于我国事业单位现有人力资源管理人员整体素质偏低的现实，必须加大培训投入，单位可与高校、政府等开展合作，聘请人力资源管理教师和专家，针对事业单位发展需要及其人力资源管理人员的素质现状，量身定做切合实际的人力资源管理人员培训体系。另外，切实推行人力资源管理人员持证上岗制度，把好人员入口关。

（三）推进事业单位收入分配制度改革

目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而统一口径的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，逐步建立完善以岗定薪的基本薪酬制度，在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的分配制度，通过建立完善公平、合理和有效的收入分配制度，打破平均主义和吃“大锅饭”的局面，激发员工的工作热情，提高员工的积极性、主动性和创造性。当前，要做好事业单位绩效工资在医疗、教育等行业的试行工作，及时总结实践中的经验教训，以期绩效工资制度能够得到完善，为将来这项制度在事业单位的全面实施打下良好的基础。

（四）建立有效的绩效考核制度

有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造性，起到激励、规范、支持、指示的作用，从而提高员工的业务素质与个人修养，来保证单位工作目标的实现，因此，建立起行之有效的绩效考核制度是事业单位人力资源管理工作的关键因素之一。应采取日常考核和定期考核相结合的综合考核方法，不仅要通过日常工作了解工作人员的业绩，进行动态考核，而且可采取每月、每半年一次的持续考核，并与年终考核相结合；采用定性指标和定量指标相结合的指标体系，考核指标必须细化、量化，具备可操作性，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标；建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系，要根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，体现按劳取酬的分配原则；考核程序贯彻民主集中制，考核不能搞暗箱操作，领导也不能搞“一言堂”，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，增强考核工作的透明度。

三、总结

在事业单位发展进程中，人力资源管理工作起到关键性的战略作用。所以，应认清事业单位人力资源管理的问题所在，积极寻找对策和方法，建立完善各项运行机制，充分发挥人力资源的优势，使事业单位实现科学发展。

参考文献：

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策.人力资源开发.2007(01).

[2]杨书勇,朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路.中国人力资源开发.2005(01).

[3]李为民.中国人力资源管理的发展变革趋势.北京市经济管理干部学院学报.2009(03).

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【关键词】事业单位 绩效管理 问题 对策

一、我国事业单位绩效管理的现状

绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，一般包括四个方面：绩效计划、绩效实施、绩效考核与绩效反馈。我国现行事业单位主要按照“德能勤绩廉”五个方面来对人员进行考核，考核结果主要分为四个等次：优秀、合格、基本合格和不合格。考核指标以定性为主，考核工作流于形式。事业单位考核的过程一般为：个人总结，考核小组评价，评定等级。考核结果没有反馈，应用的地方微少。由此可见，当前事业单位绩效管理缺乏对绩效管理的科学统一认识，只有绩效考核，而考核内容过于笼统，考核指标不够细化，缺乏量化指标，考核结果运用不当，操作能力不强。

二、我国事业单位绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理认识不足

在我国事业单位中，主要还采取着传统的人事行政管理理念，在开展绩效管理过程中，对其认识不全面，没有系统的绩效管理体系，简单的认为绩效考核就是绩效管理，实际操作过程中因为考核的结果基本得不到运用，所以绩效管理在大部分事业单位中得不到重视，走过场的现象泛滥。与此同时，单位内部员工也对绩效管理缺乏科学的认识，由于现行绩效考核并不能起到实际作用，发挥不了积极作用，也没有绩效反馈，所以员工大多也是觉得走一个过场。

（二）绩效考核不规范

绩效考核是绩效管理的重要组成部分，当前，事业单位绩效管理中都只有绩效考核，绩效指标的设置是绩效考核的核心。然而当前考核的指标大多以“德能勤绩廉”为标准，这几个指标都是定性指标，与考核者的主观意识有较大的联系，考核指标的可操作性低。

同时，目前事业单位绩效考核结果采用的方法主要是强制分布法，将四个等次按照一定的比例进行硬性分配。考核一般一年只进行一次，大多是在年底进行，让考评者的上级领导、考评人员及自己评价，然后归总，最终的考核结果缺乏科学依据，导致考核流于形式。

（三）绩效反馈缺失

绩效反馈是绩效管理的重要构成环节，只有通过绩效反馈才能使绩效考核的结果在评价者与被评价者之前得到双向沟通，从而促使组织及个人得到进步与发展。然而在实际中，由于缺乏对绩效管理的系统性认识，大多数事业单位进行完绩效考核后，基本都忽视了反馈这一过程，员工不能认识到自己的不足，绩效也得不到改善。

（四）岗位设置管理工作不到位

事业单位岗位设置管理工作是绩效管理的前提，岗位说明书又是岗位设置的主要依据，只有合理配置岗位，明确岗位类型、职责、权限、责任、任职条件，才能对人员进行配置，才能实施绩效管理。长期以来，我国事业单位管理体制落后，特别对岗位分析这项工作不够重视，甚至没有实施。岗位的设置、工作内容的确定更多的是根据领导的主观判断，因人设岗情况普遍，导致了工作效率低、职责不明、权责不等，也使得事业单位的公开招聘、绩效管理，人力资源管理的几大方面都难以得到发展。

三、加强事业单位绩效管理的对策分析

（一）转变观念，提高认识

要加强对绩效管理的认识，认识到绩效管理不仅仅局限于绩效考核，使事业单位里不论领导还是职工都能对绩效管理有新的解读，正确认识到绩效管理在单位管理中的地位与作用，从而使绩效管理得以顺利开展。

（二）制定实施完善的绩效考核

首先要建立科学完善的绩效考核指标体系。以往的考核标准以定性为主，在很大程度上具有模糊性，在今后的考核指标设置过程中，可以采用平衡积分卡（BSC）、关键业绩指标法（KPI）等其他绩效考核指标设计方法，坚持SMART原则，结合单位的具体情况，这样建立的指标体系之间才能具有层次性、关联性，才能形成系统性。

其次要确定合理的绩效考核周期。可以通过以下几方面进行：定期进行绩效面谈，了解员工的工作进展，同时通过定期报告报表等收集员工绩效数据，一方面对员工的行为进行指导，另一方面对绩效计划进行调整。当前大多事业单位的考核都是年终考核，容易因为近因效应影响考核结果，所以应将平时与年终相结合的方式进行考核。

（三）及时、科学地做好绩效反馈

事业单位绩效管理的目的就是通过绩效考核，改进工作中的薄弱点，从而提高工作效率。绩效考核的结果不仅是告知员工考核的评价评分结果，更重要的是与考核者的沟通，找到产生问题的原因，提供解决的方案，在这个过程中更重要的还要倾听被考核者的意见，听听他们对自身意见考核过程的看法，从而更好地改进绩效管理过程。

（四）坚持事业单位岗位设置

事业单位岗位设置一定要遵循以下几点原则：因事设岗；按编设岗；精简高效。岗位设置不合理会造成人浮于事，效率低下，同时也不利于事业单位的绩效管理。坚持岗位设置主要就是完善岗位说明书，这就要求一定要做好岗位分析。只有充分的进行岗位分析，才能明确岗位目标、职责、工作内容，才能有完善的岗位说明书，才能依据岗位管理推动绩效管理。

四、结语

事业单位的绩效管理水平不仅影响到事业单位自身的工作效率，还密切关系到其服务于社会公众的效果。因此，加强事业单位的绩效管理，推动绩效管理的水平，对加快我国事业单位改革起着重要作用。

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现将省人事厅关于《做好*年度事业单位工作人员年度考核工作的通知》（鄂人函〔*〕137号）转发给你们，请遵照执行。结合实际，就有关具体事项通知如下：

一、考核范围和对象

1、厅直事业单位在册的正式工作人员。

2、厅直企业单位在册的正式职工和各重点工程建设指挥部（建设部）正式借调人员参照文件精神组织考核。

二、考核内容和等次

考核内容根据有关岗位职责的要求，对专业技术人员、管理人员和工勤人员履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行认真考核，重点考核工作实绩。

考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。确定优秀等次比例不得突破参加考核人数的15%。对受到国家部委、省级综合性表彰、省级文明单位的按15%确定优秀比例；对受到国家部委、省级单项表彰、市区级文明单位的按13%确定优秀比例，其它按12%确定优秀比例。

优秀比例分层次确定，互不挤占。处级干部的优秀等次，由各单位在本单位优秀比例内提出推荐意见，报厅审核。

三、考核的方法和程序

年度考核实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，根据不同职务（职称）层次分别制定出具体的、便于操作并与考核内容相对应的考核方案。已推行聘用制的事业单位，要依据聘用合同的约定和考核内容要求对其受聘人员进行年度考核。

考核按个人总结、民主评议、民主测评、组织审核、反馈意见的程序进行。厅直各单位领导班子成员应在本单位机关职工和直属单位班子成员范围内进行述职述廉和测评。

四、年度考核中有关问题的处理

1、受党纪、政纪处分人员的考核等次确定，按组通字〔**〕19号和鄂人〔**〕199号文的有关规定执行。

2、被司法机关收审尚未结案的工作人员，暂不进行年度考核，待问题查清并做出结论后再确定是否参加考核。

3、不定等次、不参加考核人员和不称职人员的处理按鄂人〔*〕28号文的有关规定执行。

4、借调时间在半年以上的工作人员，在借调单位参加考核，借调时间不足半年的在原单位参加考核。

5、对短期用工、劳务用工等人员的考核，由各单位自行组织。

6、年度考核登记表，应归于个人档案。指挥部对借调人员的考核登记表，应及时寄给派出单位人事部门。

五、年度考核结果的使用

年度考核结果的使用，要与岗位调整和聘用管理相结合。厅直事业单位按照鄂人〔*〕18号文件规定，从*年7月1日起，年度考核结果为合格及以上等次的人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

六、加强考核工作组织领导

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关键词：事业单位 考核培训 特点 问题 对策

考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。

一、事业单位考核培训存在的问题

（一）培训机制欠缺

长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。

（二）培训内容缺乏实效性

当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。

（三）考核方法不科学

从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。

（四）考核模式不平衡

一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。

二、事业单位考核培训解决对策

（一）改革培训机制

只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。

（二）完善培训内容

根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。

（三）考核方法多元化

鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。

（四）正确运用考核结果

完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。

三、结束语

长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。

参考文献：

[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011