人力资源和薪酬管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源和薪酬管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理专业；薪酬管理和设计；教学改革

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）22-0040-02

一、《薪酬管理和设计》课程改革研究的必要性

自1993年中国人民大学率先开设人力资源管理本科专业以来，人力资源管理专业长期成为各高校开设和管理本专业的标杆。随着社会的不断发展，现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求越来越高。然而由于各种原因，高校在人力资源管理专业教学中出现了教学内容难以适应和满足用人单位的需求以及教学理论和实践脱节的问题。因此，研究如何通过人力资源管理专业教学改革来实现学校和企业、理论和实践的有效衔接和相互匹配具有重要的研究意义。通过《薪酬管理和设计》课程的教学改革，有效提高在校学生基本能力，学会和掌握《薪酬管理和设计》的基本分析方法，培养满足用人单位需求的专业薪酬管理人才，将理论知识的掌握与应用实践能力的提升结合，使学生迅速适应企业环境并较快地融入到企业中是当前研究不可或缺的问题。

二、《薪酬管理和设计》课程教学现状及存在的主要问题

近年来，虽然部分学者对《薪酬管理和设计》课程的理论教学和实践教学进行了初步研究并提出了一些观点。但相对而言，作为人力资源管理专业的核心课程――《薪酬管理和设计》课程教学研究还不够深入和系统，还存在以下主要问题：

1.教学内容相对滞后，不能适应和满足用人单位需求。人力资源管理行业是一个快速发展的新兴行业，用人单位对该专业人才的能力和素质要求快速地提高。由于受到高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种快速变化的反应比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能难以及时适应和满足用人单位的需求。《薪酬管理和设计》作为一门核心专业课程，这种问题同样存在。教材更新速度往往滞后于理论的更新和实践的发展，而且《薪酬管理和设计》课程所涉及的内容是在在大量实践的基础上非常迅速发展起来的。无论是宏观上国家分配制度的改革还是微观上企业薪酬制度的变化和调整，都使得薪酬管理理念、内容和管理方法需要与时俱进。因此，传统的以教材为主的教学内容已经不能很好的满足学生和用人单位的需求。

2.教学方法单一，教学效果不佳。目前，大多数《薪酬管理和设计》课程教师不是科班出身，通常是通过短期的专业进修和自修后从事《薪酬管理和设计》课程的教学，往往缺乏丰富的《薪酬管理和设计》咨询方案设计的实战经验。因此，教师采用传统的授课方式，注重书本理论知识的灌输。在整个教学过程中，教师唱独角戏，教学方法相对单一，缺乏与学生的互动，不能充分调动学生的积极性和主动性，也就不能满足学生的需求，教学效果不佳。而且，《薪酬管理和设计》课程中的很多知识点非常繁杂，仅靠传统的教学方法进行教学，对于没有实践工作经历的学生很难理解和掌握。

3.实践教学重视不够，实践教学体系不完善。《薪酬管理和设计》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法，并且很多知识点只有在不断的实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中《薪酬管理和设计》实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学体系不完善，实践教学投入不足。目前对薪酬管理实践教学的研究还处在探索阶段，完善的实验教学体系尚未构建。一些学校虽然开设有《薪酬制度综合实验》或《薪酬管理和设计》课程设计等实践环节，但是由于缺乏完善的实验室设备和专业的应用操作软件未能使学生真正进入到实践的操练中，采取“放羊”的方式，学生也只是抱着完成任务的态度敷衍了事，未能真正的深入到该课程的实践教学环节，实践课程教学效果较差。

三、《薪酬管理和设计》课程教学改革的具体措施

1.《薪酬管理和设计》课程教学内容的更新。教学内容的更新是课程教学改革最重要和最基本的环节之一。更新《薪酬管理和设计》课程教学内容，首先应加强薪酬管理和设计课程建设，适时更新和出版涵盖新理论和实践发展的教材，这不仅给任课教师教学带来方便，也有利于学生对课程框架和基本知识的及时把握。其次，教师要注重引进该课程的前沿理论和方法。由于薪酬管理理论和管理方法发展迅速，教师在讲授时要有意识的引进和介绍一些国内外薪酬管理领域出现的前沿理论和方法，或与学生分享教师本人最新的科研成果，向学生传递本课程领域内的最新发展信息，弥补教材的缺陷，完善教学内容。再次，在《薪酬管理和设计》课程的教学过程中，教师需要时刻关注与本课程密切相关的最新薪酬管理现象，并采用视频、音频等形式呈现给学生，并注意与学生一起进行分析和探讨这些现象，提高学生学习的兴趣和分析问题的能力。

2.《薪酬管理和设计》课程教学方法的创新。《薪酬管理和设计》的教学方法也需要改革和不断的创新。除了采用传统的课堂面授法，还可以采取案例教、社会实践调查和团队讨论学习等多元化的学习方法。比如，在学习新的章节之前，导入开篇案例，引导学生了解现实的企业薪酬管理和实施现状以及存在问题，锻炼其分析和解决问题的能力。在讲授具体的难以理解的重要知识点时，也可以采用举例或案例的方式，帮助学生更好的理解和掌握相关理论和方法。再如，在学习“薪酬水平及其外部竞争性”内容的时候，可以进行一次实际的市场薪酬实地调查。作为任课教师，要及时安排课题时间做出有针对性的点评，使学生真正体会到自己的收获，并认识到自己的不足。这样，不仅有利于学生掌握薪酬调查的具体程序和方法，还能深入实践提高其社会实践能力和团队协作精神。

3.《薪酬管理和设计》课程实践教学的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生在诸如专业实习和毕业实习的实践教学环节中很难实质性的接触到真实企业薪酬管理方面的工作。作为高校，就有必要为学生创造和提供完善的实验室环节和实验条件，使得我们的学生可以在实验室利用计算机软件和网络来模拟和体会企业的薪酬管理流程和工作，比如企业岗位评价、薪酬调查以及薪酬标准的测算等等。这方面，部分职业技术学院做的比较好，对于大部分普通高等本科学院来说，实验室建设投入不足，为《薪酬管理和设计》实践课程的开设带来了不便，在很大程度上也影响了该课程实践教学的效果。除了改善实践教学的教学条件以外，在《薪酬管理和设计》课程教学过程中，有必要加大实践教学的课时分配，根据实践教学讲授的内容需要，让学生在实践中更好的理解相关理论和方法。

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【论文内容摘要】在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力资源管理中的价值

薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

薪酬管理在人力资源管理业务中起着重要的作用，是企业达成吸引、保留、激励人才的重要手段，也是企业“创造—评价—分配”价值链的重要环节。企业薪酬管理的重点工作是薪酬体系的设计与维护。一般来说，企业的经营战略决定了人力资源管理战略，人力资源管理战略决定了薪酬体系战略。企业的薪酬体系建设包含薪酬策略的选择、薪酬水平的设计、薪酬结构的设置、薪酬制度的制定和执行。

合理有效的薪酬体系不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

二、薪酬管理中存在的主要问题

人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现。然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。这主要表现为

1、传统的薪酬体系只能提供薪酬.却不能起到奖励的作用

尽管薪酬体系在理论上可以奖励业绩的改善，事实却大不一样。由于价值的增加通常在受薪雇员中分配，其与业绩本身几乎没有关系。表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，奖励业绩的薪酬因此等同于总的增加值。这部分是因为大多数公司中业绩薪酬的目的并不仅限于奖励业绩改善，它也被用来调整总体薪酬结构以适应劳动力市场的变化及通货膨胀的增加。结果是潜在的价值增加中相当大的比例几乎必须被分配给所有雇员。

2、分配方式单一

这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平与外部市场不均衡

部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。

三、寻求更加完善的薪酬管理体制

我们知道，任何管理体系都需要具备一定高度的战略性理念来指导和控制实践操作，就是通常所谓的原则或哲学。薪酬管理也不例外，它既属于人力资源管理中操作性较强、务实为主的部分，同时又和吸引、留住、激励人才等事关企业长远发展的战略目标密切相关。

1、建立系统公正的绩效考核体系

制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点:(1)、能精确的测量业绩;(2)、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性;(3)、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩;(4)、存在改进业绩的机会;(5)、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任。

2、确立明确的酬薪分配原则

薪酬分配需要从战略的高度、有前瞻性地来规划设计薪酬系统，以此匹配业务的计划和组织的发展。比如，公司薪酬的市场定位问题:是跟着市场走按行情付薪，是根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、还是业绩水平和贡献程度付薪?各因素的权重又该如何权衡和分配?这些问题的答案能直接影响到公司在招聘、留人、和激励方面的效果。

薪酬分配原则就是要在薪酬管理体系的建立过程中:是选择领先、落后还是跟随的薪酬战略，是侧重于吸引、保留还是激励人才的薪酬目标，内部公平性和外部竞争性上如何兼顾，薪酬水平的市场定位、薪酬的构架、薪酬和业绩的关联，等等。可以说，薪酬的科学性，能从明确、清晰的薪酬原则中体现出来。

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关键词：人力资源管理；薪酬管理；困境；优化

人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内，结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段，企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代，人才是企业发展的重要载体，是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分，对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性，减少企业人才流失，进而更好地促进企业发展。

一、人力资源薪酬管理困境分析

（一）人力资源薪酬管理观念落后

现阶段，很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误，表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱，薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段，我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定，薪酬管理工作的发展不科学。

（二）人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性

一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面，且物质奖励完全按照国家的标准进行，缺乏自主安排的主动性，导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容，发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。

（三）存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象

一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展，但是从长远角度上看，在员工不了解企业发展战略的情况下，员工无法树立长远化的工作目标，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有长远的发展目光。

（四）缺乏完善的人力资源薪酬管理结构

企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段，企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主，即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献，但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得，企业人力资源薪酬管理结构不合理，薪酬管理体系缺乏统一标准，企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外，一些企业为了提升企业发展效益，对企业员工采取的单向化的资金激励政策，没有注重对企业员工团队绩效考核的关注，由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力，不利于企业的可持续发展。

二、完善人力资源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力资源薪酬弹性体系

合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面：第一，企业内部，相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排，提升企业员工工作积极性，提高企业员工工作效率，发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献，实现个人发展价值。第二，对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬，设置有梯度的工资福利待遇。

（二）营造良好的企业环境

人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚，并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权，充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“终身学习”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

（三）完善企业人力资源薪酬管理体系，健全绩效考核体系

第一，人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施，需要企业在发展中予以足够的重视，要充分考虑员工的需求，从而有效激励员工，提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑，通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二，制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系，加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联，激发员工工作的积极性与主动性。

三、结束语

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容，对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明，科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性，提高企业员工的工作效率，从而更好地促进企业发展。为此，企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视，加大对薪酬管理的力度，从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势，实现更多的发展可能。

作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院

参考文献：

[1]时晓燕.浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及对策[J].现代国企研究,2016,(06):58.

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摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词 ：企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点

一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析

1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。

2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。

3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点

1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。

2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。

3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。

4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。

总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。

参考文献

[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98

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关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新路径

如今是知识经济时代，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展，企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源[1]。人力资源管理是企业管理中的一个重要模块，而薪酬管理则是人力资源管理部门的主要工作内容。薪酬是是一个人的劳动所得，间接反映出了劳动者的价值，对于员工而言是是最大的鼓励与最直接的激励。良好的薪酬管理制度，是企业长远发展的基石，对于提高企业的凝聚力具有积极作用。

一、我国企业人力资源薪酬管理现状

（一）薪酬管理重视程度不足

薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块，是维系员工与公司关系的主要枢纽，但部分企业却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性。一般情况下，企业的薪酬管理是依据同行业的一般薪酬水平来决定的，缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识，甚至有些企业将剥削职工作为自己盈利的一种手段。一个企业的长期发展规划，是以稳定的人力资源管理为基础的，而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用，职工的薪酬无法得到制度保障，导致公司人心涣散，经济发展步步受限。

（二）薪酬管理与公司发展规划不符

企业的经营效益会随着规模的壮大而提升，同时，企业的薪酬制度也应紧随发展的脚步，渐渐完善，但是大部分企业仅拥有长期发展规划，却缺乏相应变化的薪酬管理制度，忽略了员工价值与公司发展的整体性。目前，我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬，或者裁员，这属于消极应对政策，只会降低公司的凝聚力，打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环，必须要与公司的长期发展紧密联系，若在制定薪酬管理制度时，忽略了市场的发展变化，脱离了公司的经济发展战略，无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素[2]。

（三）薪酬管理不具备激励性质

薪酬是职工劳动后理所应当获得的资产，这个观念是正确的，但是从侧面也反映出一个问题，就是公司的薪酬管理缺乏激励性质，这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的，除了靠提成吃饭的职位，比如销售，一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度，这是不利于公司的发展的，只有当所有员工都想要为公司的发展努力时，不断提升自己的职业素质，公司的整体员工素质才会提升，而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。

二、新时期企业人力资源薪酬管理策略

（一）创新人力资源薪酬管理理念

管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性，意识到员工的工作动力，从而加强薪酬管理。一公司的发展并不是以管理者的意志为转移的，只有当管理者凝聚所有员工的意志，结为一体，共同努力，将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上，而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段[3]。合理的薪酬管理，将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起，通过一定的激励手段与管理手段，让员工拥有劳动就有所得，而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想，都具有无限潜力，管理者必须明白员工的这种心态，通过科学的薪酬管理，来激发员工的工作积极性。

（二）实事求是，逐步优化薪酬管理体系

具有激励性质的薪酬管理制度，才具备其实施价值，企业应该根据不同职位的贡献，确定其薪酬，同时根据该岗位的晋升制度，明确薪酬变化。在新时代，企业应该建立以绩效为基础的薪酬管理制度，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩，鼓励员工的工作积极性，同时能够确保经济不景气时员工的工作态度，保证公司利益。此外，对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定，能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题，是公司的人事资源管理能够有序进行。

（三）确保薪酬管理制度的贯彻与落实

一个科学合理的薪酬制度，必须要保证其公信力与执行力，才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状，制定科学合理的薪酬管理制度，在实际施行过程中，针对常见问题给予优化，不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时，加入薪酬管理制度的内容，让所有员工明确自己的职责，同时明白为公司发展而努力的价值，不断提升自我职业素质，将公司当做自己的家，为这个家能变得更好而不懈努力。人力资源管理部门的工作人员应以身作则，将薪酬制度贯彻落实下去，严格按照制度的规定去计算职工薪资，确保薪酬制度的公信力。

三、结语

现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益[4]。薪酬是企业奖励员工作出贡献的一种方式，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，以薪酬激励员工积极工作，不断提升自己的工作能力，为公司的发展而努力，这样能够有效提高企业凝聚力，从而提升公司的整体实力[4]。当员工的利益与公司的利益同步时，员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升，加强人力资源薪酬管理，建立健全其监管体系，是提升企业经济效益的一种有效策略。

参考文献

[1]吴秀英，钱进.薪酬管理在现代企业人力资源管理中的实现策略探究[J].人才资源开发，2015，24：128-129.

[2]周红伟，石央央.知识经济时代民营企业薪酬制度和人力资源管理的探究[J].经贸实践，2016，02：190-191.

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【关键词】人力资源；薪酬管理；实践；感悟

一、人力资源薪酬管理存在的重要性

1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用。电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。

2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用。薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。

二、电力企业人力资源薪酬管理的弊病

1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全。现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与r俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。

2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素。通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。

3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”。“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法

1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度。事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。

2.确定以绩效为基础的薪酬管理体系。在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。

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【关键词】医院 人力资源 薪酬管理 思考

当前医院各级领导越来越关注人力资源管理，因为人力资源是当前医院发展的重要影响因素。如何才能激发医院人力资源的潜能呢？这个问题引起了大家诸多思考。笔者认为，解决这一问题首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文从分析我国医院当前人力资源薪酬管理的现状入手，提出了几点思考及建议，以期对医院人力资源薪酬的科学管理提供一定的依据。

一、当前医院人力资源薪酬管理工作的现状

我国绝大多数国有医院，随着时代的发展，经济体制都发生了根本性改变，但是仍然有计划经济的残余存在，人力资源管理同样也存在这个问题，主要表现在薪酬分配缺乏竞争性和激励性。可能有很多医院还在使用旧的等级工资体系，医院人事部门不能按照医院的发展制定相应的政策及制度，更谈不上对本医院员工提供优质的人力资源产品和服务，并且一些规范化的人力资源管理措施也还未实施，如绩效考核、薪酬激励等。这个现状就导致了医院员工工作热情不高，工作效率低下等问题凸显，在客观上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。

二、当前医院人力资源薪酬管理工作的问题

（一）薪酬管理的基本结构不合理

许多医院的薪酬结构主要由基本工资和津贴两部分构成。其中，工资包括岗位工资、薪级工资、职务工资等，而大部分医院所发放的工资只是体现了员工工龄、职称和职级的差别，而对同等级医务人员的实际医疗水平高低则难以体现。同时，“可变薪酬”的比例很低，不能充分调动医院员工的工作积极性。

（二）薪酬管理的配套制度不健全

每个医院员工都很关心薪酬配套制度，因为它和每个人的切身利益都息息相关。合理的工资制度和工资水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，使人产生归属感。因此，医院应做到“量体裁衣”，即根据每位员工的专业技术、特长、工作能力等为其作合理的工作安排，充分发挥每位员工的潜能，节省人力成本，为医院创造最大的效益。医院人事部门管理者要意识到，薪酬制度并不是简单的一个制度，而是需要一系列制度的支撑才能发挥其最大作用，如绩效考核制度、技术及能力评价标准等。没有这些配套制度，那么薪酬制度就如同纸上谈兵。

（三）薪酬管理的作用不清晰

薪酬管理确实可以作为激励员工的一种手段，但这种手段不是唯一的。目前许多医院都高估了薪酬管理的作用，对薪酬管理的作用还不是很清晰。其实，薪酬管理的作用是把双刃剑，它既有可能提高员工的工作热情和创新意识，相反也有可能导致员工工作懒散，缺乏学习与进取的动力，丧失工作积极性和创造力。

三、对医院人力资源薪酬管理工作的几点思考

（一）明确现状，满足需求

医院应全面、细致地调查分析当前医院的经营状况和现行薪酬制度，及时准确地发现现行薪酬制度的问题，并弄清问题产生的原因、背景和条件，提出相应的解决对策。另外，还要尽量满足医院和员工的切实需求，确定今后薪酬设计的方向。

（二）更新观念，强化意识

为什么进行薪酬管理呢？其目的是充分调动医院员工的积极性、主动性和创造性。所以进行科学的薪酬管理，首先要解放思想，更新观念。这就要求在医院的人事管理与财务管理中，在医院全体员工的心目中，做到淡化“工资”，强化“薪酬”。

（三）重视人才，促进发展

面对医院之间的激烈竞争，人才是最重要的，一支素质良好而且具有竞争力的员工队伍对医院的发展起着至关重要的作用。那么靠什么吸引人才呢？答案是，医院必须加强薪酬管理，重视人才发展战略。医院人事部门要刻不容缓地进行薪酬管理的设计，并且要遵循市场经济和医院生产力的发展，做到吸引人才、留住人才、培养人才、发展人才，充分发挥人才的作用。医院做到以人为本，才能充分调动和发挥技术人才的优势，并且促进医院的发展。

（四）合理分配，有效激励

高效的医院绩效考核制度，是对医院员工实行公平、公正福利的根本保障，可以为医院的发展挽留人才。实行公平的绩效考核制度，达到合理、公平分配，能有效激励员工的工作积极性。绩效考核制度的制定可以考虑以下几个方面的因素：（1）医院人事管理部门可以制定出具体的绩效管理与考核标准，对于医院员工，实行不同的技能操作标准的考核与测评，确立院、科二级核算，实现向一线倾斜，建立竞争机制；（2）确立重实绩、重贡献、向业务能力强、技术水平高的人才和风险大、责任大的岗位倾斜的原则；（3）对于医院员工的业绩进行公开、公正、透明评估。

四、小结

医院的薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，完善的薪酬管理机制关系着每一个员工的切身利益，也影响着医院人力资源能否得到充分的利用。因此，充分发挥薪酬管理的内在激励作用，坚持“以人为本”的原则，强化医院人力资源管理，是今后工作的重点。

参考文献

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[2]米雪，蒋炳武.试论医院薪酬管理[J].科技情报开发与经济，2010（03）.

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论文摘要:薪酬管理外包已成为一股潮流。A化学工程公司遵照成功薪酬管理外包的九个主要步骤，确定将薪资发放、福利管理、高级管理人员薪酬、职位评价和薪资调查等活动外包，依据选择人力资源外包服务商的成本维度、质量维度和合作维度的三个影响因素，采用协商选择法来确定外包服务商，建立监控薪酬管理外包活动的质量和时间进度的机制以及薪酬外包风险控制机制，以便提高薪酬管理外包质量和防范薪酬管理外包风险。

自上世纪80年代末，随着世界经济一体化、国际分工的发展和细化、信息技术迅猛发展、企业经营全球化的推进和知识经济兴起，人力资源管理外包在世界范围内日益兴盛，渐成风潮。据统计，目前世界五百强企业中有95%以上通过实施人力资源管理外包降低了人力资源管理成本，同时提高了人力资源管理水平和工作效率，进而促进了企业的发展。今天，薪酬管理外包、员工培训外包、员工招聘外包等已成为众多人力资源管理者和人力资源专家的共识，并且已被许多知名公司付诸实践，这些公司也从人力资源管理外包中获得了许多实实在在的收益。因此，笔者结合曾在A化学工程公司(以下简称A公司)工作的经历以及近几年的企业管理咨询实践，对正在进行的A公司的薪酬管理外包方案设计提点建议，以便为转型中的A公司的人力资源管理外包提供借鉴。

一、A公司薪酬管理外包的必要性与可行性分析

(一)A公司概况

A公司成立于1966年，是国家大型综合性化工施工企业，具有化工、石油工程施工一级资质，工程总承包和境外工程承包资质，境外劳务合作的经营权，是中国五百家最大经营规模建筑业企业之一。四十年来，A公司市场渗人到国内三十多个省、市、自治区及巴基斯坦、马来西亚、突尼斯、哈萨克斯坦等国家。公司原有职工总数7000余人，现有职工总数4856人，其中专业技术管理人员1462人，在专业技术管理人员中高中级管理人员为805人，专业技术管理人员的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构较为合理;公司各类技术工人2712人，其中工人技师100人，技术工人种类齐全、结构较为合理。A公司各工种配套齐全、装配精良、技术精湛。目前，公司的组织结构是直线职能制结构，由总经理、副总经理(三总师)、经理助理(副三总师)，12个机关部室、15个分公司和13个直属单位组成。

(二)A公司的薪酬管理制度及薪酬管理中存在的问题

作为大型国有化工施工企业，A公司依照国家有关法律、法规和上级主管部门的有关规定，制定公司薪酬管理制度，目的是使薪酬体系与市场接轨，激发员工活力;把员工个人业绩与团队业绩结合起来，共同分享公司发展带来的收益;促进员工价值观念融合，形成吸引人才和留住人才的机制，最终推进公司总体发展战略的实现。薪酬分配的依据是岗位价值、技能和业绩。薪酬设计的性质在于薪酬总量适当调整，重在结构调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。薪酬分配遵循竞争性、激励性、公平性、经济性原则。薪酬体系包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、承包经营提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。公司提供的福利和补贴有医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积金和交通、通讯等其他补贴。

目前，A公司根据集团总公司薪酬管理制度制定了自己的比较完善的薪酬管理制度，然而其薪酬管理的效果总是不尽如人意，暴露出了如下一些问题:由于公司人力资源系统的员工绝大部分都是半路出家，其中大部分人又是从工人中选调的，他们缺乏薪酬管理的专业特长，认识不到薪酬体系应该与公司的战略、人力资源战略相结合，基本上是照搬集团总公司的薪酬体系，未进行过科学的职位评价，员工工资是身份工资而非职位工资，薪酬设计缺乏针对性，激励手段单一，薪酬管理制度常常流于形式;工资分配没有与劳动力市场接轨，易造成人才流失;岗位工资标准过低，级差小，技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，工资导向作用难以体现;保险福利计划缺乏灵活性和针对性，难以满足员工多样化的要求，达不到设置保险福利的目的;员工薪资晋升渠道单一，工资增长机制存在问题，工资调整随意性很大;在年薪制中，考核指标设置不够科学合理，风险与收益不对称，激励与约束不统一，兑现时间偏长，激励不足;承包经营提成奖金数额设置偏低并且缺乏弹性;对专业技术人员、管理人员缺乏相对独立的薪酬政策，技术人员和一线工人的工资偏低，特别是非正式员工的工资更低，造成同工不同酬等。

(三)A公司薪酬管理外包的必要性与可行性薪酬管理外包是指客户企业与其外部服务商之间建立合作关系，由外部专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作。薪酬管理外包可分为全部外包和部分外包两种。全部外包是指客户企业将薪酬管理工作全部委托给专业的中介机构进行，部分外包是指客户企业将薪酬管理工作中的部分外包给专业的中介机构进行。为了在激烈竞争的市场环境中生存和发展，确保企业高层管理人员重点进行与企业经营息息相关的战略性活动，增强企业的核心竞争力，许多企业都在寻求薪酬管理外包，将繁杂的薪酬管理事物性工作外包。同时薪酬管理外包还可以获得许多优势:在不增员的情况下获取额外的科学职位评价、薪资调查、薪资方案设计等技术专长;将技术投资转向外部服务机构;更好地管理薪酬成本;更好地控制管理成本(薪酬管理外包成本可能超过或低于当前的成本，取决于企业希望提高服务、质量、技术专长的幅度)，节约人力资源管理成本和时间，聚焦人力资源管理战略性业务;薪酬外包侧重于薪酬与劳动力市场接轨，根据顾客的需要提供有针对性的薪酬和福利设计，达到内外平衡，有利于发挥薪酬福利的导向、激励作用。

作为大型国有化工施工企业，A公司拥有大量繁琐与市场数据息息相关的薪酬福利管理活动，也期望能节省出一部分薪酬管理工作所耗费的时间，以便投人更多的人力、时间来进行与人力资源有关的经营问题，并且已经尝试和体验过招聘外包等人力资源工作，所以，A公司适宜进行薪酬管理部分外包。A公司通过薪酬管理外包，可以解决公司薪酬管理中存在的一些问题，提高管理的质量和效益，真正发挥薪酬的保障、导向、激励作用。同时还可节约人力资源管理成本和时间，使人力资源部门能够聚焦战略业务，从而增强企业的核心竞争力。尽管薪酬管理外包必然会发生风险，但薪酬管理外包已成为许多人力资源管理者、人力资源专家和企业家的共识，并且已被许多知名的公司付诸实践。因此，薪酬管理外包业务的迅速发展，给遍布国内外众多施工项目的A公司提供低成本、高质量并且有针对性薪酬管理外包提供了借鉴和可能。

二、A公司薪酬管理外包方案设计

一般来说，成功外包薪酬管理职能有12个步骤。A公司将依照其中的主要步骤来规划设计薪酬管理外包方案:

(一)根据薪酬管理成本效益分析，做出薪酬管理外包决定

首先，成立一个由来自A公司内部不同职能部门(如人力资源部、财务部、技术部)的五至七人组成的由主管人力资源工作的高级经理担任该委员会主席的薪酬管理外包委员会，全面负责薪酬管理外包工作中的薪酬管理外包决定、确定薪酬管理外包内容、选择外包服务商、签订外包合同、外包沟通及激励监控外包商、评估薪酬管理外包等管理工作，并明确由人力资源部负责薪酬管理外包工作的日常管理。然后，在薪酬管理外包委员会的组织下，进行公司薪酬管理成本效益分析，决定是否薪酬管理外包。

(二)确定薪酬管理外包的内容

根据A公司持续快速发展的需要，结合公司作为大型国有化工施工企业的特点，依据公司人力资源战略规划，在对公司所处发展阶段、组织结构、薪酬管理的独特性、薪酬管理外包成本效益分析和对企业自己拥有的薪酬管理队伍盘点的基础上，决定将下面四个方面的薪酬管理活动外包给服务商。 第一，薪资发放。薪资发放是指首先由专业人力资源机构配合进行符合企业发展的薪酬方案设计和员工绩效考核，在此基础上制订具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案，然后根据员工绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资，它不同于我国很多企业现行采用银行工资的形式。目前，A公司作为劳动密集型企业，有15个分公司和13个直属单位分布在全国各地，施工项目多达20余个，施工战线遍布国内外16个城镇乡村，各地的薪资标准和劳动力市场价格不一样，如果由专业机构代为跟踪操作薪资发放，一方面可以减少管理时间、降低管理成本，另一方面可以确保员工的薪酬与市场接轨，使之时刻处于公平状态，有利于吸引和留住人才。

第二，福利管理。企业的福利体现了企业对员工的关心，最易使员工感到个人与企业利益的相关性，从而形成对企业的归属感和认同感。企业中的福利五花八门，名目繁多。有国家法定的福利，还有企业自己提供的有利于企业和员工发展的福利项目。一般来说，国家法定的福利政策性强，企业自己的福利繁杂又缺乏灵活性和针对性，福利管理费时又费力。如果不是由专业人员来设计操作，恐怕难以达到设置福利政策的目的。所以，A公司把福利业务交给外包服务商代为管理，可以获得专业而优质的服务，同时还可以因此降低企业的经营风险。

第三，高级管理人员薪酬oA公司作为国家大型综合性化工施工企业，公司的经济效益与分公司经理、直属施工队队长、项目经理等高级管理人员的管理息息相关。所以，如何设计上述这些高级管理人员的薪酬，发挥薪酬的导向、激励作用，对于调动他们的积极性，促进公司的发展具有十分重要的作用。它需要按照职位规模、公司规模、管理职责范围进行薪资水准的地区性和全国性调查，需要以比较灵活的、个性化的方式管理高级管理人员薪酬。因此，A公司上述这些高级管理人员薪酬的管理适宜于外包给专业中介机构，以获得优质的专业化、个性化服务，从而有效发挥薪酬的导向激励作用。

第四，职位评价和薪资调查。职位评价是建立在企业职位分析的基础上的基础性人力资源管理活动，其主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价具有重要的战略意义。薪资调查是薪酬管理最基本的工作，它是通过一定的调查手段，获取企业内部和外部信息，使企业薪酬设计、内外薪酬均衡水平以及内部岗位之间薪酬水平更趋合理，使企业薪酬具有竞争力。内部调查主要是工作量盘点和岗位评估。外部调查主要是对同行业、同区域企业的薪酬水平进行调查。从专业、成本的角度，薪资调查也宜委托给专业机构进行。

(三)起草项目计划书要求

在决定了将有些薪酬管理活动外包之后，A公司应当起草一份项目计划书要求寄给外包服务商。项目计划书要求应根据A公司要实施的外包项目来起草，应集中说明薪资发放、福利管理、高级管理人员薪酬、职位评价和薪资调查等外包薪酬服务信息。同时企业还要向外包服务商提出一些有关技术方面的特殊问题。项目计划书要求主要有A公司想要外包出去的薪酬活动及服务的详细信息，包括最新的职务分析。请服务商提供自己的背景信息、主营业务范围、采用什么方法进行职位评价和薪资调查、描述工资发放和福利计划管理过程、有关高级管理人员薪酬数据及曾服务过的客户、服务质量、服务收费等信息。要注意的是，在项目计划书要求中，A公司不要索取许多不需要的信息。同时项目计划书要求草稿应征求A公司外包委员会的意见。

(四)挑选服务商并寄送项目计划书

其实，有许多富有经验的公司可以提供A公司所需要的任何薪酬管理服务。有些公司只提供某一专业领域的薪酬管理服务，有的公司则具有5-6个核心薪酬管理的专业能力。根据项目计划书的要求，依据服务商对A公司的了解程度，A公司挑选了三个服务商，并将项目计划书寄送给他们。

(五)评价对项目计划书要求的回复

A公司薪酬管理外包委员会可考虑从薪酬管理外包商的品牌、主营业务范围、曾服务过的客户、服务质量、收费高低、合作沟通能力等几个方面综合评价对项目计划书要求的回复。品牌是企业最为重要的无形资产，是企业核心竞争力的重要组成部分。品牌资产包含品牌认知度、品牌知名度、品牌忠诚度、品牌联想和其他资产。品牌资产是通过长期投资和营销努力，而建立在顾客心目中的对品牌的态度。品牌重要但不必要。主营业务范围就是考察薪酬外包服务商是否能提供给客户所欲求的薪酬外包服务以及外包服务商的薪酬外包资格及等级的高低。收费则要考虑外包商为完成客户的外包任务而提出的报酬是否合理，是否低于客户自己管理所消耗的成本。合作沟通能力考虑的是外包商是否能与他的客户之间密切沟通、愉快合作，能否实现双赢的目标。

(六)选定薪酬管理外包服务商

选定合适的外包服务商无疑是A公司薪酬管理外包成功的关键。首先要确立选择外包服务商的原则。A公司选择外包服务商可以考虑采用人力资源外包商选择的三维度因素:成本维度(价格、交易成本)、质量维度(外包商专业水平、经验、运营状况)和合作维度(亲密、共同愿景和沟通)。其次，确定选择外包商的方法，即利用协商选择法来选择外包服务商。A公司先通过同提供项目计划书要求的回复的三家外包服务商分别进行协商，经过综合评价后再确定适当的合作伙伴。

(七)审查、谈判和签订合同

A公司应选派由精干的律师、财务人员和谈判高手等专业人员组成的审查谈判团队对外包服务商提供项目计划书要求的回复文件进行审查和与外包服务商就外包合同进行充分的协商、谈判。协议达成外包商选定之后，A公司要与外包商签订详尽明确的合同，以便于薪酬管理外包合同的监督、执行和评价，也是为了防范合同风险。

(八)在公司内就有关薪酬管理外包的决定进行沟通

在公司内就有关薪酬管理外包的决定进行有效而及时的沟通，是保证外包活动成功的关键。A公司将有关薪酬管理外包，往往会影响一部分员工的利益，所以做出薪酬管理外包决定后，要与员工进行合理有效的沟通，取得他们的理解，让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便更积极地进行相关工作内容，做好本职工作。

最后，A公司应建立一种监控各种薪酬管理外包活动的质量和时间进度的机制，跟踪监控以确保薪酬管理外包的效果物有所值。同时建立薪酬管理外包风险预警机制、控制机制和激励约束机制，最大限度地防范薪酬管理外包风险。

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随着改革开放，中国的市场经济有了突飞猛进的发展，企业在市场中占据的地位越来越重要。企业的各项制度尤其是人力资源管理制度也在市场的不断发展中得到了完善。而且随着企业的人性化管理，企业员工对自身的权益更加重视，更加追求物质和精神的全面发展。所以企业人力资源管理中的薪酬管理需要不断的改善，适应市场的不断变化。特别是一些企业，要改变原来的计划经济薪酬管理模式，实现以人为本的企业管理，是必须面临和解决的问题。

一、企业人力资源薪酬管理的基本内容

关于企业的人力资源的薪酬管理的基本含义指的是根据企业的各项发展的需要以及发展的现状和发展需要实现的未来目标，对企业的人力资源也就是企业的员工的薪酬支付的一般依据和准则、员工工资发放的策略、薪酬发放的多少以及薪酬发放的各个组成部分进行的一个详细的编制以及管理的过程。薪酬管理的目标是要以员工的最基本的利益为主，保障了员工的基本利益才能通过人力推动企业的发展。对于员工的薪酬管理是依据于企业的人力资源管理的重大战略而实施的，而企业的人力资源管理的战略是依托于企业的最终发展目标。所以说，实现对企业员工的薪酬管理是实现企业发展的一项重要的指标。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

1.薪酬管理对企业员工的重要意义

对于员工来说，薪酬管理能够在工资以外，为员工提供其他的福利待遇，是企业实现以人为本管理的基本策略。首先，企业能够利用薪酬管理为员工提供住宿、餐补和保险等，从侧面保证了员工的生活水平；其次，企业合理地通过薪酬管理，为员工提供节日费、休假补助等，能够让员工的工作之余的生活，有资金保障，合理的调节生活状态，从而保持更加积极向上的精神面貌面对工作和生活，实现了物质和精神共同发展的平衡。

2.薪酬管理对企业的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企业的经济效益，也能保证员工的福利，是实现企业和员工双赢的有效手段。合理的薪酬管理，能够根据企业的实际战略目标，不断改变企业计划，企业的发展，也可以根据薪酬的管理，时刻关注市场和企业的动态变化，从而保证企业战略目标的实现。在企业的市场竞争中，有了合理的薪酬管理，能够保证企业资金的合理流动，为员工提高可靠的福利保障。企业不断的发展规模、增加利润，为员工谋取更多的利益，刺激了员工创新和奉献的精神，也是企业稳步发展的必要条件。

三、企业人力资源薪酬管理的创新

1.转变思想，树立现代化管理理念

加强薪酬管理的过程不仅是对原有管理思想、管理观念的转变，同时也是以现代化理念对管理过程进行系统化分析、设计以及决策的过程。新时期，企业应脱离传统人力资源薪酬管理理念的禁锢，树立一种全新的、符合新经济发展态势的良性管理理念，并用新的管理理念带领整个企业贯彻人力资源管理的决策。只有在科学、高效、现代化管理理念的带领下，才能确保企业的薪酬管理与企业长远发展战略规划目标相融合，才能使管理推动企业战略目标的实施。为此，企业管理职能部门和相关人员应根据单位的实际，探索一套新的、符合新经济发展趋势的薪酬管理模式，促进管理的现代化，为企业人力资源管理体制改革和发展带来更广阔的前景。

2.对于薪酬战略的重视与实施

不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来，所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分，其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况，这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生，这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展，很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬，而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略，如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来，从而达到更好的薪酬策略。

3.提高薪酬水平的竞争性和激励性

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关键词：绩效考核；企业；薪酬管理

企业要想持续发展，立于不败之地，就应让绩效考核在企业薪酬管理中发挥积极的作用，激发企业中人力资源的活力，并加强企业中人力资源的管理，可以为企业的发展发挥更大的功用，从而促进企业加快发展的步伐，促使企业可以在竞争激烈的市场中站稳脚跟。

一、绩效考核与薪酬管理的相关概述

（一）绩效考核

绩效考核是企业为加强企业人力资源的管理而设立的一种人力资源考核制度，企业为了可以完成相应的企业发展战略目标制定相关的绩效考核制度是极其重要的，绩效考核制度的设立将增加企业中人力资源工作的活力，可以方便于企业中的相关工作人员将企业中阶段性的战略性目标划分成分段性的目标落实到企业具体的责任人身上，使得员工可以工作有目标、有动力[1]。所以企业在日常运作的过程中应编制一套科学、合理的绩效考核体系，并在具体实践过程中，制定相应的与绩效考核体系运行相匹配的落实方案，让绩效考核体系可以有效实施。

（二）薪酬管理

企业员工工作的动力主要就是可以拿到与自己工作付出量一致的薪酬，基于此，企业的相关管理层应建立科学、合理的薪酬管理制度，在保障员工对拿薪情况满意的情况下，增加其工作的动力[2]。人力资源管理是企业发展的重要部分之一，所以，为激活员工的活力，企业应建立科学的薪酬管理制度。

二、绩效考核在企业薪酬管理中的重要性

绩效考核在企业薪酬管理过程中相当于企业的灵魂，其对企业中各项事务发展有积极的重要，对企业中人力资源的管理具有实质上的指导意义[3]；第二，绩效考核在企业薪酬管理中具有凝聚作用，绩效考核代表了企业发展的一种指引，在人力资源管理的过程中大力渗透绩效考核，将使得企业中不同部门的人力资源可以拥有同一种指引力量，以此来达到企业文化对人力资源管理的凝聚作用；第三，绩效考核在企业薪酬管理中具有规范作用，由于一个企业的绩效考核普遍都是积极向上，其代表了企业发展的目标，所以绩效考核可以起到约束员工工作行为的功用，对员工的管理具有规范作用；第四，绩效考核在企业薪酬管理中具有激励作用，每个人在完成某件事的时候，是少不了精神上的激励的，而绩效考核在企业薪酬管理中对企业员工的管理起到一定的激励作用，使员工可以在工作过程中增加动力，大力提高工作效率。

三、绩效考核在薪酬管理中的价值

现今在各大企业中绩效考核在薪酬管理中都得到了极大的应用，其对于企业的人力资源管理来说有极其重要的影响，绩效考核可以让企业中的员工及时的认识到其在工作过程中的不足，更有利于企业对人力资源的管理。绩效考核在薪酬管理中的价值主要表现在以下三个方面：第一，绩效考核可以与薪酬管理制度相挂钩，将员工的的薪资水平与绩效考核考核结合起来，将大大提高工作人员的积极性，促进工作的完成；第二，将绩效考核运用在薪酬管理中有利于优化薪酬管理结构，在薪酬管理的过程中，为了更好的将人力资源的薪酬分配合理，应将绩效考核制度运用在薪酬管理中去，以对人力资源的绩效考核情况来加强对薪酬的管理，使得薪酬的分配更加体现公平性与合理性；第三，绩效考核有利于简化薪酬方案的设计，降低薪酬方案设计的成本，由于绩效考核对企业的薪酬管理有极其重要的影响，所以企业中有了绩效考核制度后，将方便于薪酬管理的方案的设计[4]。

四、绩效考核在企业薪酬管理中的对策

（一）绩效考核在薪酬管理中的运用应与企业的发展战略相结合

绩效考核存在的意义在于协助于企业实现各项工作目标，所以，绩效考核在薪酬管理运用的过程中，企业应将绩效考核在薪酬管理中的运用与企业的发展战略相结合来进行对人力资源的管理，对企业中相应的人力资源配置进行调整与优化，使得企业中的人力资源配置可以达到最优的配比，优化企业的薪酬管理，节约薪酬支出的成本。

（二）绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔

绩效考核在薪酬管理中应重视对人才的培养与选拔，其在具体的做法上主要有以下两点：第一，企业应不定期的对企业员工进行培训，使其可以跟上企业绩效考核的相关标准，使员工可以保持良好的专业素养，避免影响工作人员应拿的薪水水平，在具体提高企业人力资源素质方面，企业可以不定期的开展一些提升素质的讲座、培训课等活动。第二，绩效考核在薪酬管理中企业在注重对人才的选拔上，应定制完善的人才选拔制度，既要保证应聘者较好的专业素质，还要关注应聘者的其他素质，如应聘者的沟通协调能力、应聘者的人际交往能力等相关素质，使得保障应聘者在任用后可以很好的融入到工作中去，可以跟得上企业制定的相关绩效考核标准，使其可以拿到与之能力相匹配的薪水水平[5]。

（三）绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养

绩效考核在薪酬管理中应注重对人才的培养，所谓的人才是指企业员工可以很好的掌握知识经济时代下一些新型事物与信息技术，并能很好利用这些新型的事物与技术来协助自己的工作，从而提高工作效率与工作质量[6]。在遇到工作事务中的一些疑难杂症时，也可以很好的处理这些疑难杂症，以免拖延工作进度，影响绩效考核的时效性，导致无法提高企业人力资源的薪资水平[7]。

（四）绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准

绩效考核在薪酬管理中应引入先进的绩效考核标准，优化原有的绩效考核标准管理制度，使企业的绩效考核标准可以适应企业经济的发展。在引进先进的绩效考核标准方面，企业可以参考一些国内外优秀的绩效考核标准与制度，完善企业的绩效考核标准，以此来优化企业的薪酬管理制度，为企业的各项工作的开展创造一个良好的环境氛围，使得员工的薪酬水平可以与其能力相匹配，让企业中的绩效考核制度可以充分的发挥其功用[8]。

（五）绩效考核在薪酬管理中应实施竞争战略机制

为了有效的加强绩效考核在薪酬管理中的应用，将绩效考核制度落到实处，应实施竞争机制，激发绩效考核在薪酬管理中的活力，减少企业员工的惰性，从而可以发挥自己最大的力量来为企业服务，提升企业的社会地位和经济效益[9]。

五、结束语

将绩效考核运用在企业薪酬管理中实属势在必行，其不仅会完善企业的薪酬管理，使其为企业的发展发挥更大的功用，而且还可以提高企业的经济发展，促进企业产业经济结构的转型。

参考文献

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[2]卢启雨,段勇.绩效考核在企业薪酬管理中的价值作用探讨[J].数字化用户,2017(10).

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