人力资源管理经验范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理经验，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：国外经验 人力资源管理 国内企业 启示

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我国国内企业的规模随着国民经济的飞速发展不断扩张，需要一套完善的人力资源管理体系来支撑企业的发展。但是，纵观国内企业的人力资源基本处于相对滞后的状态，表现为一是没有形成符合中国企业发展的人力资源管理模式，不能很好地进行“人才”的管理；二是缺乏核心竞争力，不能保持长期的、可持续的发展，这些都成为国内企业在国际竞争中屡屡受制于人的重要原因。因此，借鉴国外先进的人力资源管理经验，建立具有中国特色的人力资源管理模式，可以为国内企业在人力资源管理方面带来重要启示，帮助国内企业借他山之石为我所用，使我国企业的人力资源管理步入新的台阶。

1 运用市场机制建立人力资源配置，规范化、制度化人力资源标准

像美国、日本、德国等先进的国家都很重视人力资源在推动经济发展中的重要性，从雇佣、培训到薪酬、绩效考核等诸多方面有一套行之有效的人力资源管理机制，建立了如何从人才市场上招聘到优秀的员工、如何培训其具有专业的岗位技能、如何激发员工的创新精神和不断拼搏的精神、如何在企业内部建立有效的奖惩机制、如何留住适合企业发展的优秀员工等多方面基础上的一套人力资源配置方案。这些方案充分体现了这些国家的企业在市场经济的条件下能够用更加规范、标准的制度促使人力资源的效能发挥，大大提高了企业的核心竞争力。特别是通过对员工的工作技能、劳动强度、薪资水平、晋升机制、义务和权力等都进行了详细的规定，然后将之付诸实施、贯彻执行，使之标准化、制度化和规范化。

而当前我国国内企业在员工配置上，还是采用的企业内部培训为主、市场招聘为辅的政策，企业内部的员工提拔和流动还是采用“官本位”―― 领导说了算的策略，而人才招聘更多的是靠社会关系和领导的安排，因人设岗，没有有效的用人机制，容易造成人员冗余，这不利于我国企业的健康、有序发展，因此在国内企业进行人员配置时，一是要坚持市场机制，采用灵活的市场竞争机制选择录用人才，从根本上为企业优化企业员工结构；二是要以更加人性化的管理方式，为国内企业发展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企业内部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激励模式，减少潜在的“道德风险”的产生

高级管理人才（简称“高管”）是企业管理金字塔的塔尖位置，是整个企业发展中的稀缺的生产元素，其管理着整个企业的生产和运作，但本身又是打工者，其处于整个企业的大脑位置，是整个企业发展的核心和灵魂。国外的先进国家为了调动高管的积极性，在高管薪酬激励上可以说是不遗余力，也形成了一套有效的激励模式，模式上主要有美国模式和日本模式两种。美国模式是包括基本工资、年度奖金、长期福利待遇和激励机制，整个薪酬激励机制涵盖了高管在现期和上期的工作成绩反馈，涵盖了和公司长期发展后获得的股票、期权方面的红利奖励，涵盖了退休后领取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、奖金和津贴构成，其工资高低主要是根据年度其对公司的贡献度来计算年度功劳，其的非现金酬劳在整个薪酬体系中占的比例要大于美国。

我们国家长期的计划经济和薪酬制度的不完善，造成了我们国家在高管薪酬指端上还是沿用着“工资+奖金”为主体的传统薪酬制度，而相对的股票期权奖励在整个公司的总股本中可以说是微不足道，这就充分暴露出薪酬标准严重不合理的状况，这种底薪低酬的薪酬制度常常会带来潜在的“道德风险”的危险，很多企业高管抵挡不住金钱利益的诱惑而发生腐败问题，最常见的就是当高管的付出不能得到正常的薪酬反映的时候，高管对企业没有认同感，就可能利用手中的权力来谋求各种“灰色收入”来充实自己的钱包，或者追求短期盈余来粉饰自己的功劳，对公司的发展造成严重危害。因此，从优化我国企业人力资源管理角度讲，在建立高管薪酬激励机制上应该向国外的发达国家看齐，比如日本的年功序列制、德国的利润分享制等都是薪酬激励制度方面的典范，通过建立一套有效的激励模式，目的是为了充分调动高管的工作积极性，为企业高管及员工的自我价值的展现搭建平台，促进他们与企业共同长期、稳定发展。

3 深入开展人力资源的开发与培训，努力提高企业的核心竞争力

据美国一个专业的企业调查咨询公司统计，投入员工岗位培训的金额为美元，其产生的生产效益可以达到50美元。因此，国外的发达国家非常重视对员工进行素质教育和岗位培训，一般只要员工在企业里面做出了成绩，对公司的生产和管理有贡献，企业都会对员工进行各个层次的培训和教育，以提高员工的生产技能，提高员工的忠诚度，增强企业的核心竞争力和凝聚力。据不完全统计，在美国企业，每个在职的员工每年都会接受不少于15h的岗位培训，而且世界500强的国外企业中，包括麦当劳、肯德基、摩托罗拉等企业都自己开办了商学院，以解决本公司员工的培训和教育的问题。

我们国家在员工培训上的意识还远远落后于国外发达国家的水平，在岗位技能上基本上还是处于“传帮带”的水平，员工的岗位培训和教育基本属于空白，员工对本岗位的操作技能不能很好的了解，还处于师傅教一点，上岗操作一点，下岗总结一点的水平。因此，我们的人力资源管理部门一定要多多学习外国先进的培训和管理经验，依靠强大的培训开发系统对员工进行合理的培训和教育，为企业培养急需的人才的同时，也能使得他们尽快的融入企业发展中来，缩小员工现在的专业知识、职业能力与企业发展未来战略所要求的人员素质之间的差距，既能尽快的提高员工的专业操作技能，又能够帮助他们快速的成长和不断的壮大，为企业带来丰厚的获利。

总之，在我国现代化企业的进程中，人力资源的管理已经处于企业管理的核心位置，已经让国内众多企业充满了活力。因此，打破传统的企业人力资源管理模式和组织结构已经成为了历史的必然，我们的企业在人力资源管理中，一定要吸取国外先进的人力资源管理经验，摒弃其所产生的弊端，结合我们国家的实情和企业发展的现状，总结出一套行之有效的人力资源管理模式，使其变为企业发展的推进剂，推动我国国内企业的高速、稳固发展。

参考文献

[1] 陈玉萍.国外人力资源服务业发展对我们的启示[J].理论月刊，2013（4）.

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【关键词】知识经济；企业；人力资源管理

知识经济时代背景下，企业的管理内涵和对象都发生了很大的变化，全球经济一体化进程加快，新的技术不断发展应用，市场需求更加的多样化，工作性质也发生了根本性的变化，知识经济作为一种新型的经济在社会经济活动中的作用越来越明显。全面提高企业人力资源管理能力，将人力资源管理工作同企业的战略发展相联系，对于促进企业的长期发展有着决定性作用。下文首先就知识经济背景下企业人力资源管理的含义进行阐述，分析知识经济时代影响企业人力资源管理工作的环境因素，知识经济下企业人力资源管理的发展方向，以及在知识经济下企业人力资源管理工作存在主要问题，采取有效措施优化企业人力资源管理工作。

一、知识经济背景下企业人力资源管理的含义

知识经济是一种全新的经济形态，以信息和知识为基础，依赖知识的传播、创新以及应用，集中了人类知识精华和最新的科学技术。与以往的经济形态比较，知识经济的增长不仅仅依赖劳动力、土地以及资本等传统要素的投入，更多的重视技术和知识的积累和应用，知识和技术被应用到企业生产经营活动中，有效地解决了传统生产要素不足对经济发展的制约问题，有利于促进企业经济效益的可持续增长。人力资源是一种特殊的资源，是可以创造剩余价值的主体，具有战略性、增值性以及可开发性等特点。在知识经济时代，企业的竞争和实力已经由掌握的有形资产的数量转移到拥有的知识和服务等无形资产的质量上，作为知识载体的人力资源成为企业取得市场核心竞争力的关键。

在知识经济发展时代，科学技术知识被企业管理者应用到企业生产经营活动中，推进企业的创新发展，而掌握高科技的人力资源才是经济发展的主要力量，人的素质和能力决定了知识经济发展状况，开发研究新的技术，促进知识的传播和应用。知识经济下人力资源管理的含义与传统的人事管理相比主要有几下方面的不同：首先，传统的人事管理将人作为成本投入、使用以及控制，而知识经济下的人力资源管理更加注重的是人的开发、培养、激励和保护；其次，传统的人事管理更加强调的是对事情单方面的静态管理控制，人和事情的整体性和系统性不强，知识经济下的人力资源管理有效地优化了人事系统，重视动态的开发调节；另外，传统的人事管理仅仅由一个职能部门单独管理，知识经济下的人力资源管理工作关系到企业的每个管理者，人事部门在决策中的地位也大大提高了。

二、知识经济背景下企业人力资源管理环境分析

1.经济全球化进程的加快

知识经济时代的带来，西方发达国家上演了一场以技术和经济优势加强对全球人才的争夺大战，特别是对发展中国家人才的争夺，不断以全球化战略来引进各国的优秀人力资源。经济全球化的提出，使得各国之间的相互联系更加紧密，整体的相互依存性更加密切。经济全球化步伐的进一步加快，人力资源引进的全球化，更加加剧了全球国际化竞争，这也是发展中国家的必然选择。这就要求我国进一步加强完善社会主义市场经济体制，建立公平竞争的市场环境，完善相应的政策法规，为引进全球高素质的人力资源做准备。企业要从全球化的角度来思考企业自身的发展方向，尽快适应经济全球化的环境，在全球范围内合理进行资源的配置，加强企业人力资源管理问题研究。

2.工作本质和内容出现差异

知识经济时代，技术的变化改变的不仅仅是社会的生产组织形式，同时工作的本质和内容也发生了很大的变化。农业经济时代，人们的工作性质主要是与自然作斗争，在与自然的抗争中生存发展。工业经济时代，人类学会利用自然，对自然规律的认识更加全面，在改造物质世界的基础上不断提高生产能力。目前，当今世界已经步入到知识经济时代，人们的工作本质和内容也出现很大的差异，在实现人与自然、人与人、人与社会和谐发展的基础上，从制造型工作不断向服务性质的工作转变，对新型的知识型人员需求扩大，要求企业以新的人力资源管理方式培养满足企业发展战略目标的知识型新型人才。

3.高新技术的开发和运用

随着知识经济时代的发展，以生物工程、纳米技术以及信息技术等为代表的新技术被广泛的应用于社会经济的各个发展方面，推动了企业的发展，促进社会生产组织的变革，企业内部人与人之间的关系也发生改变。为顺应信息技术等高科技技术的发展，企业加强建立完善人力资源管理系统，使得企业的决策以及信息收集更加方便准确，同时也为企业员工的职业发展和职业生涯计划提供了条件。新技术的广泛应用使得促进人才性质向知识型方向发展，因而加强对员工的培训和学习更为重要，为企业的发展带来新的机遇和挑战。

4.消费者需求多样化，市场变化迅速

消费者的需要是一个企业生产发展的立足点，随着经济的不断发展，人们生活水平的进一步提高，在不同地域文化的交流中人们的需求呈现出多样化、个性化和理性化的趋势。高新技术的不断发展，使得国外市场突破地域、行业以及时间差异丰富了消费者的选择余地，企业之间的竞争愈加激励，消费者对产品的要求也越来越挑剔。随着一场以技术为推动力的革命促进了知识经济时代的发展，消费者的需求也从物质方面的需要更多的转向精神方面的需要，社会财务迅速增加，消费者需求变化速度加快。因而，企业加强创新管理，特别是对人力资源管理，以适应迅速变化的市场需求，提高企业的市场竞争力。

三、知识经济背景下企业人力资源管理的发展方向

1.将人力资源管理作为企业战略目标

随着知识经济时代的到来，产业机构步伐进一步调整，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标，严格进行对员工的招聘和培训工作，合理安排员工岗位，以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的的战略地位，将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

2.构建以人为本的管理模式

人是企业中最为重要的资源，特别是在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，因而企业首先要树立以人为本的核心价值观，加强对人文资源的开发，促进人的全面发展。人本管理思想是将人作为组织的最重要的资源，以人为管理活动的核心，充分开发和组织人力资源，实现组织目标和个人目标在管理理论和实践上的统一。以人为本，尊重人、爱护人、关心人，满足人的合理需求，发现人才，充分调动人才的积极性，帮助其发现自身行为的意义，获得事业成就感，以柔性化的管理和分散激励的形式调动员工工作积极性，鼓励员工大胆创新。

3.构建学习型企业组织，促进企业创新发展

知识经济背景下的企业人力资源管理更加强调对企业组织成员学习能力的培养，构建学习型的企业组织，提升员工集体学习能力，将学习优势转化为创新能力，形成企业的核心竞争力。重视员工的深入学习，在超越自我的基础上突破原有的思维模式，构建学习型组织成员间的共同愿景，在讲求团队合作基础上鼓励员工间竞争，提高企业成员的综合能力。面对市场瞬息变化，科学技术日益更新发展，促进人力资源间团结协作，形成集体学习的氛围。不断学习国外的先进管理理论和管理经验，以创新的管理思想推进企业的可持续发展。

四、知识经济下企业人力资源管理工作存在的主要问题

1.对人力资源管理的认识不够

知识经济时代背景下，企业管理者对人力资源管理的理解和认识还停留在传统的思想基础上，虽然经济体制发生改革，但是管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于片面简单化，没有正确认识到人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统。高新技术人力资源的全部价值决定了企业内部人力资源管理和整合的状况，树立先进的人力资源管理理念，开发改进当前的我国的人力资源管理工作，提高人力资源质量。

2.人才激励机制不健全

知识经济背景下，企业对人才和知识的依赖性很大，而我国企业的激励方式过于单一片面化，缺乏有效的激励机制，更多的是注重物质方面的激励，忽视了精神激励的作用，而现代人的追求和需要是多层次、多方面的。相关的薪资激励制度也不完善，主要按照行政级别或是职称高低的传统方式来进行收入的分配，影响了员工的积极性，员工创新意识不强。对员工的业绩考核评价也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影响的作用大，没有起到相关的激励效果。

3.没有系统的人力资源规划

在知识经济条件下，企业人力资源管理工作存在一个普遍问题就是企业在进行战略规划时没有进行系统的人力资源规划，我国的人力资源数量比较丰富，但是人力资源的素质和质量还有待提高，没有进行系统的人力资源规划。在我国许多行业高素质人力资源还比较缺乏，并且在不同的行业和不同的发展阶段人力资源管理的模式都存在很大的差异。因而，在进行新的行业、领域和业务开发时，由于没有进行系统的人力资源规划，缺乏良好的机制引进适合的管理人才，在客户服务水平和质量监控方面的能力低，人才结构不适应，整体协调能力低，最终导致经营的失败。

4.在人力资源管理上面的投资力度不足

由于企业对人力资源的重要性认识不够，为节约企业成本，在人力资源管理方面的投资力度不够，导致人力资源管理工作不能很好的开展，对职工上岗前的培训和长期的学习培训工作安排不到位，不利于企业的可持续发展。企业内部培训工作与人力资源管理部门相分离，没有很好的联系企业的长期发展目标，人才得不到充分合理的利用。同时，由于没有将对员工和管理人员的培训作为企业人力资源管理的重要内容，导致企业在培训工作上的盲目性和随意性比较大。

五、采取有效措施优化知识经济下企业人力资源管理工作

1.树立人力资源管理理念，坚持人本思想

知识经济时代强调的是一个人才的时代，人不是被动的去适应企业的发展和工作需要，企业应该以人为本，尊重对工作的自主选择权，从人力资源本身的需求出发，满足人力资源的合理需要，重视对人才精神需要的满足，强化人的对公司的忠诚度和满意度。树立人力资源管理的思想，积极开发和培养人力资源，以企业的战略目标为标准，加强对人力资源的培训，采用激励和吸纳等措施发展企业所需要的人才。将人本理念作为一项基本原则，留住优秀人才，保持企业强大的竞争力，以最优的产品和信息资源技术快速占领市场，促进企业的长期生存和发展，这都离不开高素质人力资源的作用。

2.建立多样化的分配方式，重视按知分配制度

在传统的经济学理论下认为资本和劳动是创造价值的最基本要素，由此而产生了按资分配和按劳分配这两种分配制度，这两种分配方式主要是对生成过程的结果进行分配。在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人力资源创新管理需要，知识型的人力资源为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人力资源的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人力资源的积极性，实现其自我价值等方面的需要。

3.完善企业人力资源规划，优化人力资源配置

在知识经济时代下的人力资源管理更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人力资源规划，完善企业人力资源的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。

4.建立科学的业绩评估体系，完善激励机制

人力资源管理实践成果的好坏都是建立在科学合理的人力资源评估体系基础上的，因而加强人力资源管理评估和评价机制建设可以有效地促进知识经济背景下企业的人力资源管理问题。完善相关的科学测评指标，建立以知识能力和业绩导向为核心的评价体系，探究对能力和创新知识的测评技术方法，制定有效地激励机制，促进人力资源的工作积极性，更好地为实现企业的目标而努力。

参考文献：

[1]王林秀.知识经济时代的人力资源开发与管理[J].商业研究,2004(11).

[2]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报,2000(02).

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关键词：电力 人力资源 问题 创新 方法

人力资源管理日渐重要，在企业中占着举足轻重的地位，人才的竞争成为世界经济发展的趋势，因此人力资源也成为管理者提高业绩经营效益的一个途径，成为企业发展的一个必备的因素，但是随着经济发展的多样化，人力资源也面临着多样的问题，管理人力资源不仅是一门学问，更是一门学科艺术，需要多汲取成功的经验与各部门的工作体会，来改变其存在的不足，走上国际化的道路。

一、我国电力企业人力资源所面临的问题

（一）保守传统观念，忽视现代化管理

无论是在工作上还是在思想上仍停留在过去的比较守旧的思想上，不吸取先进管理经验，不知道创新，意识不到人才对公司的重要性，这样不仅对公司的发展现状不利，即使对以后公司的前途也有着很大的负面影响。公司长远发展，离不开人才的支持，离不开人才的效力，因此，企业应抛弃过去只重视业绩而忽视人才的管理理念，加大对人才的管理，以人为本，注重员工自身素质与修养的提升，实现员工价值，创造企业价值。

（二）人力资源管理的概念过于模糊

虽然技术很重要，但是没有人才谈何技术？很多企业只重视技能的提升，而忽视了人才的管理，在使用人才的过程中更是忽视了管理这一层次。电力企业不仅需要与电力有关的专业人士，更需要能够挖掘相关人才的人力资源管理。做到“以人为本”，大部分企业根本没有明白其中的内涵，只是一味的抄袭，用来效仿制定一定的管理制度，以为这样便可。但是忽视了自身的所面临的问题，不从实际出发，从内容上分析，大多是从员工奖惩制度、工作蓝图、工资管理、员工出勤情况等方面加以管理限制，忽视了“以人为本”的内涵，忽视了员工自身的发展，无法调动员工的积极性和创新意识。

（三）对员工的培训没有尽到应有的效果

很多企业不够重视员工的培训，经济发展迅速，很多员工跟不上企业经济发展的脚步，逐渐被日益发展的国际化市场所淘汰，站在长远的角度上不仅是员工的损失，更是企业的损失，培训的目的是增进员工的技术性能，改变员工的理念，让员工学以致用，在实现自身价值的同时为企业创造更高的经济利益，因此，企业应该加大对企业员工培训的重视，以求得员工和企业共同发展。

（四）对员工的激励制度不具备明确的吸引力

很多电力企业在招聘时，因为疏忽，没有将公司未来的发展前景说清，对员工的激励体制也是没有重视，一句带过，使得员工对这些方面的认识不足，使其专业技术没得到相应的发挥。相应的人才也会有一定的流失。

二、电力企业应该怎样加强对人力资源的管理

（一）加强“以人为本”观念

企业的长远发展离不开人才的支持，因此企业应当加大对人才的管理，根据员工的不同需求，给予适当的奖励政策，可以从职位提升方面出发，也可以从薪资待遇方面出发，这样不仅能够留住人才还能吸引人才，从而使公司上下齐心协力，给企业带去有形的和无形的资产。要从多方面加大对员工的重视，使他们能够发现自身的长处，得到相应的不同的发挥，增进员工的自信心，和员工的竞争意识，从而使其积极工作，努力上进。与此同时，还要时常对员工进行心理上的激励和指导，让其放眼未来，不要拘泥于眼前，这样才能够与企业接轨，与日益国际化经济接轨，在增进员工自身修养的同时，使得企业向更远的方向发展。

（二）对员工的培训工作应当合理化科学化

在追随知名企业培训制度的同时，不要忽视了员工自身的个性化，培训尤为重要，对员工的培训影响着企业未来的发展前途，短时期内，或许看不到很大的效果，但从长远的角度看，企业将会因此获得长期的经济效益。因此，很多企业都将人力资源部门作为首要发展部门，培训也成为企业经营发展战略的重大任务。也使得培训要有一定的规章制度，从培训员工的需求分析为基础，完善培训的实施与组织，做好不同技能培训的效果评估，确保实现培训的目的。

（三）合理的使用人才管理人才

以员工为中心开展一系列工作，对于专业人员要加大重视力度，企业在引进相应的人才时，要让不同的人才得到相应的发展，扬其长避其短，从而使企业人力资源化管理走上正规、专业化、人性化的道路。对于刚进入企业的员工应该派专门人员解决其不足，所出现的问题，帮助新人发展，在调动员工责任心的同时，也促进了双方的共同进步，和友谊的发展。对于在职的员工，在相应的时间段内也应进行培训，丰富其知识的同时也使得其更加认可所在工作。描绘好企业员工的发展蓝图，让其树立目标，增强竞争意识，能者上、庸者下。

（四）对专业化人员应加大培养力度

电力企业飞速发展，因此更需要优秀的专业人员，但是所存在的现状还是不容乐观，因此企业不仅要在人力资源理念宣传和管理上加强，挑选优秀的专业人员进行培训，开发人才，有效地管理人才。这样才能够更大的增强办事效率，创建更优秀的人才管理体制。

（五）加强员工对企业文化的认识和建设

任何企业都有自身的企业文化，企业文化的建设对企业的发展也有着深刻的影响，作为一个核心的力量源泉，企业文化对员工有着具有大的凝聚力，号召力，是企业的灵魂，更是员工发展的指明灯。它不但能调动员工的工作热情，也能够让员工增进自身的创造性意识。更是员工的座右铭，作为员工发展道路上的思想动力，因此要加大员工对企业文化的深刻认识，加强企业的文化建设。

（六）激励员工，鼓励员工，加大福利机制

对员工来说，较高的薪资待遇有着重大的吸引力，因此很多企业也从福利待遇、薪资出发来满足员工的第一需求的同时，留住人才，吸引人才。员工在物质方面得到了满足，心理上的需求才能得到实现，因此企业应该两手抓，一手抓物质文明建设，一手抓精神文明建设，两者相辅相成，对员工的激励作用自然也是显而易见。通过薪资待遇来激发员工的上进心，取胜心，让员工生活水平提高从而更加努力工作的同时也为企业带来了巨大的经济效益。

（七）建设人力资源的基础设施的重要性

人力资源管理部门尤为重要，因此应当加大人力资源的基础设施，只有基础设施完善，人力资源管理的工作才能够得以顺利地进行并得到巨大的发展。随着经济的发展，科学技术日益发达，人力资源部门作为企业的后备军，更应该具备先进化、信息化、前沿化的特点，这样才能节省时间，提高工作效率，有力的促进企业的发展，人力资源的合理配置，从而增强企业的发展实力，将更多的时间用在加强对人才的合理化管理上，不同的人才不同的发展方案，个性化不同，因此管理也区别开来，不同对待，真正实现“以人为本”，从而使得人才得到合理利用。所以，企业应该加大对人力资源的基础方面的建设，因为它不仅是企业管理的保障，更是企业发展的保障。

（八）增进对人力资源管理的重视

企业之间竞争加剧，人才之间的竞争也是日益增进，防止人才流失，因此企业更应该加强对人力资源管理的重视，要从根本上转变观念，转换思想，深刻的认识到企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争，以人为中心，把人力资源管理放在第一位上，不再是简单的人的管理，要站在更高的层次上去进行人力资源的合理规划。使上下员工人道人力资源的作用以及其的重要性，高度重视，为企业的可持续发展奠定良好的基础。

三、总结

电力企业要想长远发展离不开对人才的重视，人力资源的合理管理，经济的竞争，利益的竞争，最根本的是人才的竞争。企业要想长盛不衰，在自身管理理念改进的同时应加大人才的培养，多汲取更多先进的电力企业的人力资源管理经验，结合自身实际情况，从自身出发，加大对人才的吸引力度，多总结不足，在反思中不断进步，使企业在千军万马之中立于不败之地。

参考文献：

[1]徐向连.企业文化建设与人力资源管理的结合[J].科学之友， 2010，（03） [2]宋小忠，易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化，2007，（02）

[3]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发， 2011，（07）

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[关键词] 循环经济 传统经济 区别 人力资源管理 挑战 战略 措施

一、循环经济与传统经济的区别

1.在经济资源配置的优化机制方面

在传统经济中,直接影响经济资源配置的机制是市场机制,间接影响经济资源配置的机制是以政府制定的影响厂商和消费者行为的公共政策行为,例如价格信号的调整和制定。

在循环经济发展中,线索为物质的闭路循环的实现,基本原则为节能、减排和物质循环,范围为一定区域和行业,内容为资源配置和组织产品生产,目标位区域范围内可持续发展的实现。在这种经济模式下,统筹规划和资源配置的主要途径是生态型资源循环发展的内在逻辑,经济资源配置的手段以市场机制作为主要手段。但是需要注意的是,对于经济管理职能,政府方面的力度将会不断增大,甚至在一定的范围和时间内发展的作用是主导性的。

2.在经济增长的方式和目标方面

在传统经济中,以稀缺经济资源的消耗为基础的的陷阱增长模式是经济增长的主要方式,从而使经济系统的生产能力和消费者的浮力和效用提高是经济增长的主要目标。在此模式下的经济发展,利润是生产者的目标、效用是消费者的目标、税收是政府的目标。也就是说这种经济增长是简单的、粗放的。在循环经济中,与自然生态系统相似的工业生态系统是其发展目标,在增长方式上以质量型的价值增长代替了数量型的物质增长,并且对以较少的物质消费获得较大的经济增长给予了高度的重视,以便环境与经济的良性循环得到良好的实现。

综上所述,在循环经济中,从事经营活动的厂商所面临的战略环境发生了根本改变,这主要从存在于循环经济与传统经济资源配置机制以及经济增长方式和目标之中的本质差别表现出来。因而,在循环经济中,所指定的区域性人力资源管理战略必须与循环经济本质特征相适应,从而使循环经济的发展得到有效地推进。

二、企业人力资源管理在循环经济的实施过程中将会面临的问题分析

在资源配置机制方面、经济增长方式方面、经济发展的目标方面,循环经济与传统经济都有着本质的不同。所以,企业从事经营和管理活动的战略环境将会在企业实施循环经济的过程中受到全面的影响,因而,在企业的人力资源管理的过程中,将会面临众多不可知的问题。

1.为了使废弃物品的产生量和排放量得到控制,我国制定和推行了循环经济法,并对公民对有利于环境保护的产品及再生产品的使用,能源、水源、材料的节约进行了引导和鼓励。对于资源浪费、环境破坏等行为,公民有权进行举报;对于政府发展循环经济的信息,公民有权进行了解并提出建议和意见,不仅使社会公众的环境保护意识、资源节约意识不断得到提高,还有利于对以可持续发展为内核的循环经济文化进行构建。

2.在颁布循环经济促进法后,法律将会直接制约企业导向的产品、所选择的生产工艺流程、排放和处理废物,并对循环经济统计制度进行建立健全,从而使资源消耗、废物的生产和综合利用的统计管理得到加强,同时,对主要的统计指标定期的公布向社会。此外,国家或者行业将会政策性支持那些与国家循环经济政策相符合的企业公司,从而使制度成本有效的得到降低。为了使企业人力资源的社会责任感不断得到提高,使环境保护意识得到提高,必须对企业的人力资源管理理念和生产理念进行调整。

3.在实施循环经济的区域范围之内,将会逐步形成以物质闭路循环为线索的产业链,从而使产业中的下游企业的原材料以上游企业所排除的废物为主要来源,企业所创造的社会价值将来自于一种新型的体现循环经济内在逻辑的产业结构中,从而使企业目标得以实现。在循环经济中,技术指导和服务的作用主要由行业协会来承担。在制定企业的人力资源发展战略时,企业人力资源管理部门必须进行范围的扩大。

4.在国家相关政策鼓励下,循环经济实施区域内,关于循环经济技术创新的激励机制将会逐步形成与完善,以循环经济为中心的技术改造与开发项目将会优先得到有关部门和相关政策的支持。同时,陈旧的技术和生产工艺将会被淘汰,过时的技能将找不到用武之地。

循环经济实施区域内战略环境的变化,意味着企业在制定战略层面的公司政策时需要审时度势,因地制宜制定出与企业经营环境特征相匹配的战略计划及其实施方案。由于人力资源管理是企业管理职能中一项重要的管理职能,因此,在循环经济实施区域或行业内的企业,首先需要制定出与企业长期发展计划相吻合的企业人力资源管理战略。

三、循环经济下企业人力资源管理战略探讨

从发展战略高度来看,一个组织的人力资源管理可以是竞争优势的一个重要来源,在循环经济系统中,企业人力资源管理战略框架一方面需要与企业经营环境的特点相适应,确保组织的发展战略与大力发展循环背景下国家及社会发展的战略目标相一致,同时需要切实提高企业作为组织系统的战略执行力。影响企业战略实施成功与否,主要取决于5个重要的变量:组织结构;工作任务设计;人员的甄选;薪酬系统;信息及信息系统的类型。在这5个变量中,人力资源管理对其中的3个变量负有直接责任:工作任务设计,人员的甄选、培训和开发,薪酬系统;同时还对组织结构、信息以及决策过程有直接影响。依据循环经济战略环境的特点,围绕影响战略实施效果的主要因素,循环经济系统中的企业可以从公司层面、业务层面和职能层面制定如下人力资源发展战略框架。

1.制定与循环经济相适应的人力资源发展战略

循环经济促进法的实施在一定程度上改变了企业的经营环境,同时也改变了企业原先的人力资源所具有的优势和劣势的相对状况,因此,需要重新评价企业环境中存在的机遇与挑战,并依据组织所具有的经济资源的新特点,制定出新的发展战略。

第一、为了与循环经济发展特点相适应,以政府部门和行业协会为投资主体,通过区域性人力资本投资提高循环经济实施区域内具有专用性特征的人力资源的存量,提高实施区域内社会公众的资源节约意识、环境保护以及可持续发展意识,为企业引进专门的发展循环经济的企业管理和技术创新人才奠定基础。

第二、以在循环经济系统中获得竞争优势为目的,安排专项资金用于循环经济型人力资本投资,同时不断探索和完善企业创新机制,鼓励提高企业资源循环和清洁生产方面的技术创新,提高企业人力资源从事资源循环利用和清洁生产方面的技术能力和管理水准。

第三、及时定期组织员工培训,提高员工对于循环经济的认识水准,提高管理者驾驭循环经济的管理能力,完善组织员工关于循环经济的知识结构,培养员工的创新意识和创新能力。

2.制定可以有效实施循环经济的公司政策和保证制度

保持企业公司政策与环境特点的一致性是提高企业战略实施效果的重要环节,因此需要构建畅通的循环经济沟通渠道,及时了解国家、行业关于循环经济的政策、法规、条例,及时把握循环经济技术创新的动向,及时收集组织内外关于循环经济创新的最新信息,及时将组织内外的隐性知识转化为显性知识,制定出科学合理的公司政策。著名管理学家钱德勒认为:企业的组织结构跟着战略走。企业的组织结构是为实施特定的战略服务的,也就是说为适应新的战略环境,提高企业循环经济模式下的运行效果,需要积极推进传统经济系统下的组织结构向循环经济系统下的组织结构转变,为执行循环经济系统下新的企业发展战略创造条件,同时强化管理者在组织变革中的协调职能。

第一、与企业外循环经济宣传教育相适应,致力于循环经济文化建设,培养员工社会责任感、资源节约意识、环境保护意识以及创新精神。

第二、以循环经济发展战略为导向,调整原有组织结构:设置以循环经济下企业经营和管理职能为中心的专职的管理或协调部门,其部门领导直接受总经理领导,有权管理和协调组织内外影响循环经济效果的个人或组织行为。

第三、组建以团队为单位的循环经济技术创新组织,鼓励和支持这些组织在循环经济方面的技术创新,并致力于及时将这些创新成果转化为组织生产力。

3.细化企业循环经济实施效果的指标体系与绩效考评制度

企业是构成社会经济系统的基本单位,一个复杂社会系统的循环经济的有效实施,依赖于企业作为一个微观系统的实际运行效率与效益,因此,与循环经济型城市或社会评价指标体系相适应,需要将循环经济型社会的评价指标转化为评价企业绩效的相关指标,并量化这些指标体系,从而构架一种新的评价循环经济型企业的基本框架。

第一、构建与区域范围内循环经济评价指标相对应的指标体系。不同的地区和行业循环经济具有不同的指标体系,企业可以因地制宜构建与循环经济实施区域内评价指标相对应的指标体系,并以此作为制定企业发展规划和公司政策以及评价企业营运效果的重要指标。

第二、系统设计以循环经济为主线的绩效考评指标体系。在制定总的企业循环经济指标体系之后,可以采用目标管理的方法,逐层分解总的指标体系,并将各指标纳入原有的部门和个人的绩效考评体系之中,通过构建系统的循环经济绩效考评指标,提高企业循环经济发展战略的实施效果。

4.以循环经济绩效考评体系为依据设计全面的薪酬制度

为了对企业内从事循环经济研究的人力资源进行有效的激励,确保企业循环经济发展战略的可持续进行,需要设计全面的企业循环经济薪酬制度,提高薪酬制度在促进循环经济发展过程中对企业人力资源的激励、协调和配置职能。

第一、将发展循环经济的指标体系纳入到企业薪酬管理的目标之中,鼓励技术创新、资源节约和保护环境。综合运用多种动力机制提高企业循环经济的运行效率与效益,包括物质激励机制和精神激励机制,激励员工为提高循环经济效益做出贡献。

第二、建立与系统的绩效考评指标相对应的全面薪酬管理制度,通过“立体”的薪酬设计,提高薪酬制度的激励、协调和配置人力资源的效果。对循环经济的发展有直接贡献的员工,可以通过同时提供内在和外在报酬的方式,多方位、多层次地提高企业员工参与循环经济建设的积极性。

四、结论

作为一次深刻的范式革命,与生产过程末端治理模式相比,循环经济的发展有着本质的不同。循环经济实施区域和行业范围内的战略发展环境在实施循环经济的过程中必然会发生改变,所以,企业目前的发展战略要以与环境特征相适应的战略的构建作为重点。但是,在企业战略体系之中,企业的人力资源管理战略占据着举足轻重的位置。因而,为了使企业持续竞争力得到提高,使循环经济的发展得到促进,从而使和谐社会得到构建,必须使企业的人力资源管理战略不断完善和系统化。由于实施企业循环经济人力资源管理战略是一个系统工程,循环经济必须作为社会、企业、人力资源管理部门的主线,必须使战略制定的一致性、战略实施的协调性、以人为本的人力资源战略管理的完整性得到保持,从而使战略的实施效果得到实现。

参考文献:

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[2] 韩玉堂:我国循环经济理论研究综述 [J].经济从横,2008(10):122

[3] 李燕萍:人力资源管理 [M].武汉:武汉大学出版社,2008(10):90

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关键词：经济型酒店；人力资源；开发对策

中图分类号：F293.33 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0181－02

从1996年到2009年末，中国住宿业市场上共建成现代意义上的连锁品牌经济型饭店303个，已开业饭店数超过3757家。2009年底和2010年初，随着国内经济的转好，部分地区的经济型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。从2001年至今，我国经济型酒店整体规模年均增速远超50%，这在世界经济型酒店发展史上是罕见的。但是，随着经济型酒店市场日益成熟，一度被速度所掩盖的问题也逐渐暴露出来：一方面是开店数量的增加，另一方面是市场定位上的同质化，经济型酒店之间的竞争不可避免。

经济型酒店的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面，而这一切又集中体现在人才数量和质量的竞争，加上全球化的经营、快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧，使得经济型酒店人力资源管理的地位和作用日益突出。

一、经济型酒店人力资源开发存在的问题

人力资源的开发是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断己成为理论界的共识。经济型酒店将面临着一个大的发展，但经济型酒店发展所需要的人力资源却不能同步跟上。

首先，用工来源存在问题。先从全国的情况看，在员工来源上，2009年应届毕业生、城市下岗再就业人员和其他来源的比例比2008年有了一定程度的提高，显示经济型酒店的发展对解决城市新增就业人口方面起了重大的促进作用。但原酒店从业人员及农民工的比例有所减少，说明目前我国经济型酒店在员工来源上还存在一些问题。

其次，员工专业素质较低。目前，多数经济型酒店的经营者都是依靠多年实践所积累的经验，缺乏现代经营理念和管理方法，各岗位员工都缺乏系统培训，专业水平不高。经济型酒店发展速度快，但由于培训不足、流动频繁、管理不到位等原因，造成员工的服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。

再次，培训需求及培训机制存在问题。很多酒店对于自己的培训需求把握不准，因此进行的培训也很少能够准确地对症下药。很多经济型酒店除了入职培训这类例行的培训外，几乎没有做过系统性的培训需求分析，这使得其培训效果大打折扣，培训投入不能带来相应的回报。因此，经济型酒店的“人才危机”问题未能通过培训这一方式得到很好的解决。

薪酬管理缺乏科学性。大部分经济型酒店在前期建设时投入了大量资金，而后期为了降低人力资源成本，聘用了大量没有经济型酒店从业经验和学历的廉价临时工。“重硬轻软”的策略使得它偏向投资硬件，为了保证利润额反向压缩人员成本，而缺乏有效的薪酬管理。

最后，激励实施者缺位。照理来说，激励通常都是指由上至下，一层一层来实施的。那么，经济型酒店中普通员工的直接激励者则是领班、继而是主管、部门经理等。但是，在实际工作中，除了控制工作程序和服务质量外，普通员工却很少得到这些直接领导者的关注和关爱。

二、经济型酒店人力资源开发的对策

（一）建立人才储备机制，完善职业发展规划

人才储备是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是高校酒店管理专业毕业生和酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。经济型酒店可以根据自己市场发展的需要，每年有计划地从各高校应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，有针对性地进行理论教育，并提供一些“见习经理”、“总经理助理”、“副总助理”等岗位，丰富其实践经验。

为了适应经济型酒店的特殊需要，可以从综合素质良好的优秀员工中培养和提拔人才。在酒店职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换。这样，能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望，同时，内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。所以，围绕员工职业生涯发展规划，培养员工的综合素质、提拔重用人才是不断提高经济型酒店核心竞争力的关键。

（二）构建科学的经济型酒店人才管理体系

经济型酒店在人力资源方面所增加的投入无非是通过一个有效的管理体系来把那些对酒店发展有用的人才凝聚在一起，把企业的发展和员工的发展捆绑在一起，使酒店员工认同酒店，并使员工真正融入到酒店中。因而，经济型酒店应当从以下两个方面来构建科学的经济型酒店人才管理体系。

首先，企业内部竞争机制是企业管理人力资源开发管理中的重要一环，是企业发展、经营、生存和创新的重要手段。因此，经济型酒店人力资源开发只有强化管理，导入企业内部竞争机制，进而健全人才管理体系，才能推动经济型酒店的可持续发展。

其次，实行经济型酒店的人本化管理，建立科学的用人机制，特别是在酒店人才培养的机制上，通过培训、激励等手段，为员工的成长创造有利的氛围。采取相应的措施，向资源配置型的有效人力资源开发方向转变，选对人、用足人、留好人，实施超前培训，建立人才库，以保证酒店的持续协调发展。

（三）建立和完善经济型酒店人才培训机制

随着经济型酒店的快速发展，培养经济型酒店专业人才已成为经济型酒店市场的当务之急。从星级酒店引进的专业人才大多有一定的工作经验，综合能力比较强。经济型酒店人力资源管理最关键的工作是使这批人才尽快了解经济型酒店的特点，熟悉经济型酒店业务，尽快融入新公司的企业文化氛围之中，实现引进人才的良好“对接”。

对于很多从其他行业引进的管理人才，他们同样是发展经济型酒店所必需的，且他们多数在自己专业的领域内经验非常丰富，对这部分人才更要做好相关的培训工作，使其尽快适应新的工作岗位。吸引和留住人才一直是酒店服务行业的难题，经济型酒店相对更难留住人才，因此，完善引进人才机制，制定引进人才培训制度，提供公平、有竞争力的晋升制度，就显得更为重要。

（四）建立经济型酒店人力资源开发创新模式

人力资源成为企业中唯一不断增值的资源，只有进行合理、有效的人力资源管理创新，才会使企业更有向心力和凝聚力，同时这也是经济型酒店成功发展的根本。

机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障。建立激励机制要分清激励对象，了解对方的需求点，因人而异，实施不同的激励措施。要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境，尊重、关心和信任员工，激发员工的责任感和事业心，从而使企业焕发出勃勃生机。努力做到人员与岗位相匹配，才适其位，人尽其才，进一步提高和改善工作绩效考核。还要致力于企业文化建设，让员工有归属感，不至于频繁流动。

其次，还应建立以绩效为依据的薪酬分配方式，划分明确的薪资等级。根据经济型酒店现有岗位和企业发展战略，对各职位、职级进行规范的划分，对各岗位的薪资标准进行细分，制定一套适用于经济型酒店的严谨的、系统的薪资标准。

总之，经济型酒店的领导者和管理者只有充分重视人力资源管理创新的作用，综合运用人力资源管理创新的各种手段，才能有效地吸引人才、保留人才、发展人才，最大限度地满足人的发展需求。

（五）实施多元化的经济型酒店员工激励策略

激励是经济型酒店引才、留才的重要手段，经济型酒店要吸引、保留大批人力资源，必须改进激励方式，加强各种激励手段的创新。要从战略的高度进行激励，也就是说激励要符合经济型酒店的原则要求，符合经济型酒店的目标要求。由于激励是为了鼓励员工向实现经济型酒店目标的方向做出努力，因此，判断激励是否有效，必须分析激励所产生的积极性是否有利于完成经济型酒店的任务，实现经济型酒店目标。

结束语

随着国内经济和旅游业的飞速发展，大众对经济型酒店的需求越来越强烈，据观察，现在不是经济型酒店在找客人，而是客人在找经济型酒店。常年90%的客房入住率，让传统酒店羡慕不已。物美价廉、安全舒适、快捷方便、时尚节约型的消费方式不仅迎合了普通旅客的需求，也满足了一些会展商务活动的需要。因此，只要找到适合中国经济型酒店发展的模式和途径，因地制宜地进行发展扩张，国内的经济型酒店管理行业就能不断地升级。而能够实现这一目标的途径中很重要的一个因素就是人力资源管理，因此，研究通过人力资源管理来实现经济型酒店可持续发展具有重大的现实意义。

参考文献：

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[2] 贺湘辉.酒店培训管理[M].北京：中国经济出版社，2004：19.

[3] 李翔.“学生员工”：饭店人力资源不可或缺的重要元素[J].中国旅游饭店，2002，（7）：26-30.

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关于人力资源人力资源的概念没有一个特定的概念，一般来讲，人力资源是人力资本的简称，简称HR，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源不管是对于企业还是国家来说，都是必不可少的资源，人力资源所创造的价值也是不可估量的。人力资源有以下几个特点，具有时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性和消耗性。在当前社会发展过程中，对人力资源的管理是一项十分必要的课程，要想实现企业最初的目标，必须对人力资源进行恰当的管理，优化人力资源，使人力资源得到最大化的利用。为了适应当今社会的发展，我们必须运用适合社会发展的现代化管理手段去整合人力资源，整理出一套最优的人力资源管理机制。

二、关于竞技体育的效益分析

(一)竞技体育在计划经济体制下的经济效益

最初，在我国实行计划经济体制的时候，竞技体育一般都由国家相关部门拨款，或者社会基金组织赞助竞技体育，所以竞技体育在当时的开展、举办也都是交给国家来完成，个人基本上无法举办竞技体育。由于是国家来举办，所以竞技体育在当时是有专业的教练和专业的团队去发展的，竞技体育成为了一项专业体育。但是，随着历史的进步，人们开始发现，民众对竞技体育的认识非常片面，长时间以来，竞技体育一直备受上层社会吹捧，而普通民众则很难融入到竞技体育的行列当中，所以在民众的潜意识里认为竞技体育是上层社会的专属，这种认识给竞技体育的发展造成了十分不利的影响，竞技体育的人力资源管理出现了浪费资源的现象。

(二)竞技体育在市场经济体制下的经济效益

在我国实行改革开放之后，1985年，国家终于将竞技体育归纳到了第三产业的行列当中，竞技体育不再只是上层社会的享受，它成为了推动我国经济发展的重要组成部分。目前，竞技体育隶属于我国体育部的管辖范围，为社会创造了一定的经济价值，主要表现在以下几个方面。第一，竞技体育开展需要一定的场所、服装和运动器材等，这些方面都能够促进我国国民经济的增长，另外，体育项目的开展，特别是像奥运会这样的体育活动，都是需要门票的，而这也给我国带来了直接的经济利益。第二，竞技体育是一项运动量很大的体育活动，它的推广促使人们进行更多的体育活动，提高了运动者的身体素质，促进了他们身心健康的发展，国民素质得到了提升，从而在一定程度上推动了经济的发展。第三，当今社会，各个行业都是相互联系相互影响的，体育行业的发展也能推动其他行业的发展，并给其他行业带来一定的经济效益。例如，体育行业的发展能够推动交通、旅游、餐饮等行业的发展。第四，随着竞技体育的发展，人们对体育行业也有了一个全新的认识，越来越多的人从竞技体育中看到了商机，这样的商机又带动了经济的变动，例如体育用品的发展为社会提供了大量的就业岗位。

(三)人力资源管理的优化能够促进竞技体育目标的实现

基于许多体育前辈的经验和实践，要想提高运动成绩，就必须进行科学合理的体育运动训练。竞技运动又与一般运动不同，在竞技运动中，胜出的只是一小部分人群，所以，在实际生活中，不可能将所有运动员都变成优胜者，这就需要我们运用科学的管理手段去对运动员进行训练，但是不管怎样，也还是有人会淘汰，在训练过程中应该不断注入新的血液，激发运动员的潜力，将优秀的部分集中再训练，实施一定的管理手段，将小部分成功变成群体成功。研究表明，我国的竞技体育系统的管理相对较为薄弱。人力资源是竞技体育得以发展最为重要的因素，它既是人力资源管理的一部分，也是竞技体育的主体。竞技体育的开发具有创造性、连续性和能动性，这些特点能够影响竞技体育管理效率和效果的实现，由此可见，人力资源管理的优化能够促进竞技体育目标的实现。

三、人力资源方面存在的劣势分析

马克思认为，人是主体。人类实践是主观见之于客观的行动。竞技体育是人类实践的一种形式，自然，人必然成为竞技体育的主体。人力资源是竞技体育长期发展所需要的最为关键的资源之一，它也是一种最为稳定的资源，也充分体现了在社会生产中人作为原始驱动力的特征。无论在什么性质的社会中，社会发展的起点和终点都是人作为核心目标的发展，竞技体育是一项以人为载体的广泛的社会性活动，因此，在此基础上重点发挥人力资源的作用就显得非常重要。当前，我国以国家为龙头的高水平运动员队伍训练群体尚未成型，国家队的运行机制尚未成熟，运动员人才管理的相关制度还不够完善和健全，各项改革还处于启动阶段，地方特色较为严重，人才流动的渠道不是很流畅，科学合理的运动员转会市场发展缓慢。目前我国教练队伍的综合素质总体偏低，多数教练在研究和解决实际问题方面的能力有所欠缺，更有甚者理解和借鉴他人成果都存在一定的问题。这种状况对我国竞技体育水平的提高产生了严重的阻碍作用。与此同时，教练制度建设也存在很多问题，一方面很多有关竞技体育的规定在实际操作过程中得不到严格的执行，另外，竞技体育相关政策的制定涉及不同的省市、不同的单位和部门相互之间不能科学合理的配套，总体上来看严重缺乏系统的整合，这些因素也在一定程度上影响了教练队伍的建设，同时也影响到教练队伍整体素质的提升。李富荣局长曾经在全国教练员的培训工作会议上指出:“我们的竞技体育事业中，教练员的培训工作还存在很多困难，很多都是非常严重的问题，比如说，我国的教练员目前还没有形成规范化和制度化的体系，培训工作相关的科学有效的监督和激励体制还没有建立起来，有超过半数以上的专职教练并没有接受过专业的系统的训练……”另外，后备资源方面的人才分布不够均匀，数量严重不足。目前我国竞技体育队伍中一、三线运动员比例过低，一线、二线、三线的竞技体育运动员的配置一直处于一种失衡的状态。同时，竞技体育的后备人才输送结构也不均衡，普通业余体校和体育中学属于三线队伍，然而这些学校的人才输送率明显高于二线运动员所在的重点体校。省、市等重点体育院校是我国培养竞技体育后备资源的主要阵地，但是在实际输送方面却并不乐观。除了上面的一些问题之外，我国体育科技人才队伍的配置也存在着很多问题，这些问题都具有一定的普遍性。比如，高科技人才严重匮乏，总体科技文化素质较低。根据国家体育部科研所等等单位的调查数据显示，在对全运会和奥运会成绩的贡献方面，竞技体育队伍中竞技运动员和教练的贡献率在70%以上，而管理人员、科研人员等等贡献率仅仅在20%左右。据有关部门统计，在两千名高级的专业技术人才中，55岁以上的人才有680人，仅占总体数量的34%。当前我国竞技体育高技术人才断层现象比较严重，很多学科专业人才相当匮乏。近年来，除了不可避免的部分高级人才退休，另外一个非常突出的问题就是人才外流，这个问题在某些体育学科专业中相当严重。

四、我国竞技体育人力资源建设

竞技体育人力资源的内容有很多，主要可以归纳为以下几点:

1)运动员;

2)教练;

3)科研教育工作者;

4)后勤;

5)管理者;

6;医务人员;

7)经纪人;

8)裁判;

9)与体育事业相关的经营者等。竞技体育的主体是运动员，竞技体育的高质量服务应该应用在他们身上，并通过他们展现出来，在竞技比赛中，运动员的参赛、选拔、计划的实施等过程需要体育人力资源的管理进行。我国竞技体育的人力资源建设主要包括以下几个方面。

(一)加强四类队伍的建设

1．强化运动员队伍建设在当代社会，体育事业的发展与社会主义现代化建设密不可分，国家对于竞技体育的重视程度也越来越高，对于体育运动的思想素质和专业素质也越来越关注，期望能够建立属于自己国家的现代化竞技体育体系，使竞技体育的发展更加规范和科学。要强化竞技体育运动员队伍的建设，首先要开发一套专属的人力资源管理运行模式，使我国的竞技体育人力资源管理模式适合我国的国情和社会发展，也使其具有中国特色，学校是培养人才最好的地方，我国应该加强高校建设，特别是高等体育学校的建设，对学校进行重点培养，善于发现优秀的运动人才，并在学校推行科学的人力资源管理机制，使学校成为培养优秀竞技人才的重要基地。

2．强化教练队伍建设

第一，提高竞技体育教练队伍的思想政治素质。着重引导他们学习并且大力弘扬“为国争光、团结协作、遵纪守法、无私奉献、顽强拼搏、科学求实”的中华民族体育精神，帮他们树立强烈的责任感、使命感和事业心。第二，提高竞技体育教练队伍的专业水平。尤其要引导他们树立“科学技术是第一生产力”的科学观念，督促他们自觉加强专业理论知识和科学理论知识的学习，保持知识的时代性。与此同时，要科学制定教练队伍训练的整体计划，尽可能地给教练员提供各种学习机会，增加他们的职业发展的机会，其最终目的是通过多种方式来提高竞技体育教练队伍科学训练和科学管理的能力水平。第三，竞技体育教练不应该只是空有一套理论，教练员应该时刻提醒自己，优化自身的身体素质和综合素质，加强自身的实战经验，经常参战，对于体育活动的每一个步骤必须了解过，实践过，甚至包括体育器材的选购也要亲力亲为，不断锻炼自己，磨炼自己，让自己不断学习，使自己更加职业，更加专业。第四，建立健全竞技体育的竞争激励机制，鼓励教练员以多种方式继续深造、不间断学习，培养且强化他们终生教育、终身学习的科学的理念。

3．强化科技人才队伍建设

科技可以兴国，科技也能够振兴体育。特别是在当今科技无处不在的社会，强化科技人才队伍建设已经成为一种生存必需的手段。在我国最不缺的是人，最缺的是人才，科技人才更是少之又少，要想竞技体育在全球体育行业站稳脚，就必须创新方案，培养科技人才队伍，对现有的竞技体育人才进行培训，强化他们的科技知识，加强实战训练，牢固专业知识，建立一批高效、实战的人才。另外，也要对现有的高校进行整合，科技人才的培养应该从在校学生开始，他们是新兴的社会人才，接受事物的能力较强，学习能力也大于现有的体育人员。当然，也要建立一个科研团队去研究竞技体育人才的训练方法，建立一套高效的运动体系。培养人才的途径多种多样，国家应该从各个方面入手，积极鼓励其他对竞技体育感兴趣的人才的加入。

4．加强产业管理人才队伍的建设

竞技体育产业的经营管理人才是现代化竞技体育人才更加深入的拓展，是在职业化和市场化的过程中涌现出来的一种新生的人力资源管理形式。［4］作为新时期竞技体育产业的管理人才，他们对竞技体育竞赛的流程非常了解，同时又熟练准确地了解相关体育经济政策内容，并且拥有全新的科学的体育事业发展观。竞技体育产业的经营管理人才主要以市场经济的运营方式引进竞技体育所需要的资金，并且按照市场竞技的基本规律进行实际操作，从而实现体育经营创收向产业化方向和经济利益方向的转化，这些基础条件都是我国竞技体育能够可持续发展的有力保证。在新形势下，我国高等体育院校和其他各类综合性的大学中的体育专业可以进行联合培养竞技体育经营管理以及教育科研型的高端人才。

(二)两个关系

1．处理好人力资源数量和质量之间的关系

我国竞技体育已经形成了“塔基越大，成绩越好”的发展观，在计划经济向市场经济转化时期，我国竞技体育事业的“塔基建设”也发生了翻天覆地的变化，塔基拓宽的难度原来越大。但是世界上其他国家以及中国某些项目已经发展起来的某些下窄上高的结构向我们表明这条路是可以走得通的。我国今后的竞技体育的可持续发展必须在高质量和高效益上下工夫，必须摒弃不讲成本的粗放型管理方式。

2．处理好人力资源的开发与利用之间的关系

由于人力资源的培育需要以花费一定的时间和投入一定的成本为代价，这就会导致部分急功近利的管理者只盯着现有人力资源的利用，而不会去开发、培育新的人力资源。结果会导致很多竞技体育项目的后备人力资源匮乏，业余训练队伍严重缩水，人才合理梯度也随之发生严重的断层现象，造成了无法形成可持续发展的局面。袁伟民同志在2001年的全国竞技体育战略发展研讨会上严厉指出:“竞技体育事业中的有些同志，在工作中鼠目寸光，追求一时的效果，不考虑将来，严重忽略二、三线队伍的建设。导致各类体校严重萎缩，业余训练严重滑坡。在竞技体育的选材方面片面追求经济效益，不注重科学选材，不考虑是否有培养前途。在训练工作中，不按规律训练，揠苗助长，导致不良的后果。”

(三)一个市场

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要】知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。

【关键词】知识经济；人力资源；管理

人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、知识经济条件下的人力资源开发创新

随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。知识经济的发展，对于人力资源开发带来的主要影响有：

1、知识经济改变了人力资源开发的地位

人力资本是社会经济发展的根本动力，我国知识经济时代的到来，不但提升了人力资源开发在我国的经济建设中的地位，促进我国经济发展。同时，知识经济还改变了我国企业传统的生产和经营方式，极大地提高了企业的生产效率。知识经济在推动了我国科技技术的发展的同时，技术的发展也在影响着知识经济的发展，使知识经济成为了主导我国社会进步的第一生产力。

2、知识经济提升了人力资源开发的价值

知识经济不但改变了我国工业经济价值，同时还改变了我国农业经济的价值观，知识经济的高速发展极大地促进了我国社会文明的发展。现代社会已经不再把物资资源作为唯一衡量企业发展的价值标准，在知识经济时代中将人力资源的重要性也容纳进了衡量企业和社会发展的价值观，知识经济改变了传统唯物质论的评价方法。

3、知识经济完善了人力资源开发内容

我国知识经济的发展，改变了企业传统生产方式，实现了企业靠知识推动发展的方式。知识经济的不断发展，促进了我国社会科技和文化知识断发展的同时，进一步完善了人力资源开发的内容，使人们深刻地认识到人力资源开发的就是提升人的知识水平。只有通过知识经济来提高人力资源开发的不断拓展，使人现有的能力能充分调动和有效利用，人才只有不断完善和更新知识，才能使人的潜力得到充分的发挥。

在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，树立“人力资源是社会发展和企业发展的第一资源”的观念。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。

4、知识经济条件下完善企业人才管理机制

企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。

当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。

综上所述，人力资源是社会发展的第一资源，在知识经济条件下，人力资源管理是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素。在当今竞争激烈的市场上，人才是我国社会发展最为关键的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才。

参考文献

[1]王锋军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].中外企业家，2008，（9）.

[2]康凤娥.论简易人力资源价值会计[J].内蒙古科技与经济，2009，（1）.

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关键词:和谐社会;医院;人力资源管理

在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。

人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。

一. 医院人力资源管理现状

现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。

二. 医院人力资源管理模式

人力资源管理有3个重要的思想:第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。

(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制

制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。

注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。

进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。

(二)名牌战略对人力资源管理的影响

知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。

(三)确立合理的人力资源计划

只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。

选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。

育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。

用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。

惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。

展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

参考文献

1.张芳. 浅谈新时期医院人力资源管理. 经济师. 2009，(3):208～209.

2.雷洪亮. 医院人力资源分析. 合作经济与科技. 2009，(7):79～80.

篇9

1、项目部组织机构

根据本工程的特点，从公司范围内抽调有类似工程施工经验的土建、水电技术管理人员组成高效、精干、统一的项目经理部。并精选具有施工经验和施工质量优胜的生产班组并进行上岗前培训，要求施工人员了解工艺特点，熟悉工艺要求标准和公司质量体系文件的要求，确保本项目部形成一个优质、高效、高素质的施工力量和管理力量。

项目部组织机构详见下表

2、项目管理班子的人员配备、素质及管理经验

为保证本工程的顺利完成，我公司将抽调一批经验丰富、具有类似工程管理经验的管理人员组成项目部，现场管理人员见下表

机构项目工程师姓名职务职称主要资历、经验及承担过的项目

总部项目负责人马传银 工程师从事建筑管理工作二十年，具有丰富的经验

技术负责人王业林 高级工程师从事建筑管理工作十年多，具有丰富的施工管理经验

现场项目技术负责人杨波 工程师从事建筑施工工作多年，具有丰富的施工管理经验

项目经理刘全 助理工程师从事建筑施工工作多年，具有丰富的施工管理经验

施工员周海涛 助理工程师从事建筑施工工作多年，具有丰富的施工管理经验

预算员徐善彬 助理工程师从事建筑预算工作多年，具有丰富的工作经验。

材料员马莎莎 助理工程师负责材料采购工作多年，具有丰富的材料质量识别经验

质检员丁同飞 助理工程师具有多年管理现场经验，工程优良率达80%以上，能总结经验，克服和纠正质量通病

安全员靳燕芹 助理工程师从事管理工作经验丰富，对安全生产规范要求熟悉。

3、项目管理班子的具体分工

为保证工程的质量和工期，对项目部管理班子应进行具体分工，明确岗位职责。详见下表

序号职务具体分工

1项目经理负责该项目全面工作，资金到位，机具配备，

组织分部(子分部)工程质量的检查评定

2项目副经理协助项目经理抓好落实各项工作

3技术负责人负责该项目技术性全面工作，

组织分项工程质量的检查评定

4施工员负责日常施工工作，做好各工序交接班工作

5安全员负责安全生产工作，经常检查督促

6材料员负责材料供应工作，做到现场不待料

7质检员负责组织检验批工程质量评定等工作

4、项目经理部主要成员职责

4.1项目经理

4.1.1、对职工进行“百年大计，质量第一、用户至上”的教育，广泛发动群众开展创优工程活动。

4.1.2、贯彻执行国家和企业颁发的工程质量的规定、规程、制度和措施，并检查落实。

4.1.3、正确处理质量与进度的关系，合理安排施工，确保工程质量。

4.1.4、组织开展自检、互检、交检活动，支持质检员的工作。主持本工程项目质量分析会，不断提高工程质量。

4.1.5、掌握工程项目的质量情况。严格执行质量奖罚制度，按“三不放过”的原则处理质量事故。

4.1.6、每月组织一次工程项目的质量检查，针对主要问题，亲自组织攻关，对重大质量问题负责，并及时上报公司有关部门，以得到妥善解决。

4.1.7、组织分部(子分部)工程质量的检查评定;

4.1.8、负责组织有关人员做好验证取样和隐蔽工程验收。

4.2技术负责人职责

4.2.1、贯彻执行国家和企业颁发的各项技术规范、规程、质量管理措施和质量奖罚条例，并在施工中严格检查、督促落实情况，严防工程质量事故的发生。

4.2.2、协助项目经理召开工程质量事故分析会，对质量事故负责并有权追究技术责任，及时上报质量事故情况。

4.2.3、对技术问题、质量问题提出改进措施，指导开展创优工程活动，对竣工工程的质量好坏有直接技术责任。

4.2.4、主持工程项目的质量设计工作，主持重要项目和新技术、新工艺的技术质量设计交底，以及重点工程控制(轴线)网测量的复查、审定和核准工作。

4.2.5、支持质检员工作，主持每月一次本工程项目质量检查。

4.26、负责组织分项工程质量的检查评定。

4.3技术员、施工员职责

4.3.1、负责各工段、班组作技术要求、质量标准交底，并在实施过程中认真检查落实情况，对违反操作规程的班组和个人有权纠正、制止，严防工程质量事故的发生。

4.3.2、负责隐蔽工程检查、验收、经有关人员认定符合技术质量要求后方可办理签证。

4.3.3、检查督促自检、互检、交接检、样板制落实情况，对没有样板的工序或未按样板操作的工序必须及时制止施工。

4.3.4、及时检查、验收进场原材料、成品、半成品、零配件的质量情况，对不合格品提出处理意见，坚决制止使用不合格材料。

4.3.5、及时收集工程有关技术、质量资料，建立工程技术质量档案。

4.3.6、试验人员对原材料、混凝土、砂浆、焊接等按规定要求及时做好送检工作，并按时提供检验报告。

4.3.7、按时准确填写质量检查原始记录，统计报表，月底向项目经理部报“三检”资料，作为评定分项工程质量依据。

4.3.8、对本工序发生的质量负直接责任，并及时上报项目经理部。

4.4质检员职责

4.4.1、协助基层、工段和班组搞好自检互检、经常分析工程质量状况随时掌握生产班组工序质量和产品质量动态。

4.4.2、收集整理各分项和各工种操作质量的原始记录，按规定及时向上级填报各种报表，建立质量挡案。

4.4.3、按国家质量评定标准和施工规范要求及时组织质量的实测和评定，对不符合质量标准的检验批工程有权责令整改、返工、停工，负责组织检验批工程质量的检查评定。

4.4.4、坚持原则，正确反映质量情况，大胆行使质量检查员的权限、积极协助领导组织质量评比分析会，当好全面质量管理的参谋。

4.5安全员的职责

4.5.1、贯彻执行劳动保护法规，做好安全生产宣传教育工作，做好安全生产管理和监督检查工作。

4.5.2、督促实施各项安全技术措施，掌握工地安全生产情况，执行工地安全方面的奖罚制度，组织安全生产检查，研究解决施工生产中的不安因素。

4.5.3、参与工地共同搞好新工人、新工艺及特殊工种工人的安全技术上岗训练工作，参加安全技术交底。

4.5.4、制止违章指挥和违章作业，遇有险情有权暂停生产。参加事故调查，提出事故处理意见。

4.6材料员职责

4.6.1、负责材料或半成品材质证明、试验检验报告、合格证、发料单收集归档工作。

4.6.2、当发生严重不合格过程或合同有规定时，应报告项目经理向业主或监理提供原材料的品种、规格、合格证、材质证明以及进场后检验、收发、领用、投料、过程控制，查找不合格原因追溯质量形成历史。

4.6.3、负责采购进场物资的验证工作，检查产品质量证明文件、进贷单、产品标牌、型号、几何尺寸和数量。对有产品质量文件的材料，在没有接到质保书或经验质量不合格的，禁止供应和使用。

4.6.4、负责对物资的检试状态进行标识，在物资设备出库前核验检试状态标识，保证检验和试验合格的物资发出使用;

4.6.5、负责物资搬运过程的管理工作。

4.6.6、工程开工前组织项目经理部有关人员根据《施工组织设计》按物资，分类及时准确编写单位工程《物资需用计划》，经项目经理审核后报材料部门审批，由材料部门交有关采购单位供货，根据工程进度和施工方案每月底编报下月材料《物资需用计划》，经项目经理审批后交采购员。

4.6.7、根据《物资需用计划》，编制《物资采购计划》，经项目经理审核后，向合格分承包方采购物资。

4.6.8、负责与分承包方协商拟定采购合同。

4.6.9、负责业主提品的验收、标识、贮存、保管及发放工作。

4.7预算员职责

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各位领导、各位同事：

大家下午好！我叫张**，毕业于**工业大学**学院，我的专业是通信工程。这个专业对男女性别要求很高，基本都限男性。所以，我决定转行，就选择了人力资源。原因很简单，是我对它感兴趣。我进公司一个月零17天，也经历了各种曲折，不过最终还是顺利的在8月7号办了上岗手续，感觉心里的一大块石头落地了。

今天能站在这里，首先非常感谢领导能给我一次自我展示的机会。像今天的这种场面，在我的人生中还是第一次。来参加这次岗位竞聘，本着锻炼自己，提高自己的学习目的，同时还能感受一下竞聘的氛围，并借此机会让大家对我有了一个新的认识和了解。说的不当之处，还请大家给与批评和指正。

现在就我工作了一个多月的感受和大家分享一下。首先，刚到这个团队，感觉很年轻化，大家年龄基本都差不多，也很好交流，没有代沟可言。工作环境、氛围都很好，很融洽，大家都是在快乐中把工作做完。感觉像一个大家庭一样，都是兄弟姐妹。其次，大家对工作都很认真，特别是我们人力组的小女生们，做事情都非常的认真与负责，销售部的兄弟姐妹们做事情也是很认真，很低调。最后，就是大家都对这个团队充满了自己的希望，觉得和这么多的优秀的领导和主管们一块工作，前途肯定是一片光明。对自己的未来也充满了信心。

我个人认为我自己的优势是，在管理方面我之前在学校担任过学习委员，组织能力较强。做事情非常的认真，踏实。对工作效率要求也很高，总是花最少的时间把该做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力这块需要和各部门打交道，作为性格比较直爽的我，与人沟通能力也很强。团队协作能力很强，能很快的融入到一个新的环境，适应能力很强。这是我的个人基本信息。虽然我不是人力资源专业出身，但我会在接下来时间抽空多补充专业知识，不断完善自己。

现在就人力部的工作内容、主管的职责、人力工作现状分析如下：

一、人力的主要工作内容是目前包括招聘、培训、员工考勤、代资考考试、办理上岗以及其他一些行政工作。

二、主管职责：负责人力部门的管理工作，制定人事计划，做好分工；负责卓越天际团队招聘工作；负责规划并执行培训工作，包括岗前培训和后期员工岗位技能培训；负责员工的考勤工作；负责代资考考试报名及考试工作；负责新员工入职上岗工作；负责团队资料整理、记录收集、保管等工作；最后是协助卓越天际的其他工作。

三、人力工作现状分析：

（1）做的好的方面：代资考考试、办理上岗、考勤工作比较熟练。招聘主要是网络招聘智联比较成熟，效果好。

（2）面临的问题：

招聘问题，渠道扩宽了，但是效果不是很明显。

人员流动性太大。

做好计划和沟通：人员培训或复式安排，提前做好计划，避免场所及时间冲突，避免面试人员长时间等待。

对于人力工作这一块，我就目前的人力资源规划和招聘谈一下。人力资源规划主要内容是：（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

招聘这块我觉得我们在黄博经理和马亚梅主管的带领下，已经把所有渠道都用到了，包括网络招聘，内部选拔，校园招聘，BBS论坛，去人才市场，省图。当然，效果也是可观的，我们的业绩也是数一数二的。就校园招聘来说，这个很局限，必须受时间的限制，但是，效果是最好的，但是目前我们的招聘工作，处于瓶颈时期。我个人认为原因有3点：1，这个时间段属于人才淡季，高校毕业生基本在毕业前工作都已经定了，暑期找实习的学生比较多。也加上天气的原因。2，在我们拥有的资源方面，在资源的质量不是很高的情况下，我们可以通过打电话，尽量让应聘者过来，这样才能进一步的了解公司。3，我们的人员流动性太大，要想办法留住员工，比如，经常找她谈谈话，了解一下员工的近况，了解最新动态，这个不仅需要直接的询问，更主要的是通过间接的观察，善于发现问题，及时解决。