人事管理职责范文

导语：如何才能写好一篇人事管理职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医院管理 人事管理 运行机制 方式选择

医院人事改革是一项复杂而艰巨的任务，要想发挥医院人事部门的职能，就必须要对人事管理机制进行正确的把握，切实落实人才使用、绩效考核及人才培养等运行机制，结合医院实际情况选择相应的人才管理方式，促进人力资源开发、管理效率，合理地制定医院组织机构编制标准和人员编制制度，优化人才结构。将医院人事管理方式的选择摆在重要位置，正确地处理人才流动、人员聘用等问题，构建规范、科学的医院人力资源管理体系，才能促进医院的全面发展。

一、医院人事管理的运行机制

在建立医院人事管理运行机制的过程中，应明确人事管理的根本目的，对医院单位的具体特征及不同岗位的需求状况进行充分的分析，保证职工在履行义务的基础上享受一定的权利，使工作人员立足岗位，扎实搞好本职工作，积极地投入到工作中，为医院事业的持续发展贡献自己的力量。要想确保人事管理的运行机制的可行性，不仅要结合不同医疗业务的特点及性质，增设相应的岗位，并以此为标准指导人才的聘用，同时还应对聘用标准、程序及受聘资格等内容进行明确的规定，形成规范的引用方案，还要落实岗位职责，全面地把握考核方式和奖惩途径，加强绩效管理，重视人才的培养，挖掘员工的潜能。

1.完善人才培养机制。处在知识经济时代，知识成为竞争的核心要素，医院必须要提高对人才培养工作的重视度，健全人才培养机制，使人才培养过程更加规范、科学，为医院事业的发展提供源源不断的人才动力。具体工作涵盖以下内容：第一，侧重对学科带头人的培养。学科带头人具有引导该领域进步和创新的重要作用，可以采取增大投资力度、设置优厚的薪酬和确保科研启动费等多种手段来吸引高技术人才，避免优秀人才的流失。第二，加强对优秀人才衡量指标的管理工作，严格控制技术人员在学习、聘用和晋升过程中标准，保证人才竞争的公平性，充分发挥人才的作用。第三，作为人才管理的关键环节，应以构建合理的人才结构为目标，充分考虑人才水平差异，保证人才能力同职务相符，将不同水平的人才安排到同一专业中，有利于团队和个体能力的充分发挥。

2.树立新型用人机制。随着社会的不断发展，医院传统的身份管理机制存在部门机构设置和工作人员过多、办事效率低下等问题，已经不能满足当前社会的发展需求。基于聘用制基础上形成的岗位管理是一种新型的用人机制，弥补了传统管理的弊端，对实现医院资源的合理配置有非常重要的意义。医院在实施新型用人机制的过程中可以通过以下两种途径来进行：第一，制定一套针对性的专业技术职务聘用制度，研制出晋升聘用标准表，使专业技术工作向着量化和细化的方向发展，以实际分值为依据，确定员工的酬劳，发挥相应制度的真实效力。第二，基于医院不同部门的业务量及发展需求，对工勤技能岗位、管理岗位和专业及技术岗位进行及时的调整、设置。

3.实施绩效考核机制。由于医院资源的分布呈现多元化的特点，不能实行统一的奖励机制，目前医院中应用最广泛的一种激励方式就是绩效考核。实施绩效考核机制要求必须以基础的定岗定员人力资源管理工作为前提，形成一套完整、系统的考评体系，根据绩效评价指标衡量员工的成绩，采取定量、定性的综合方式对员工的工作成效进行评价，从贡献程度、工作态度及工作效率等多个角度，全面考察员工，并以此为依据来分配酬劳、奖惩，进行晋升，提高人事管理水平。

二、医院人事管理的方式选择

人才培养机制、新型用人机制及绩效考核机制都是从原则层面上对人事管理的定性分析，而医院人事管理的方式选择是对医院人事管理模式及方法进行完善和补充。

1.推行聘用合同管理。医院在落实用人机制的过程中必须要依托聘用合同管理方式，通过以下几个方面可以充分地体现出合同聘用制的优势：第一，医院每个员工的利益与聘用合同管理有着直接的关系，该管理方式不仅能够增强员工的责任感，认识到自身职责的重要性，还能调动员工的积极性，发挥创新能力，提高工作效率。第二，聘用合同管理方式实现了职位同人才的合理配置，能够提升工作人员的综合素质，优化部门的人员结构，使人力资源的效益充分地体现出来。第三，工作人员同医院签订聘用合同后，方便了医院对不同部门员工进行灵活的管理，转变了以往终身制的人事管理模式，更加适应市场经济的发展需求。医院推行聘用合同管理方式一方面实现了人事管理工作从国家用人、依靠行政依附关系向医院用人、公平人事主体的转化，另一方面更是将人事管理工作转变为一项法制管理和岗位管理的工作。

2.运行人事模式。作为医院人事管理模式的一种创新形式，人事制为人事管理运行机制的实施提供了载体和手段，医院各部门及人才的双向选择是工作人员的使用分离及处理人事关系的基础，有利于单位拥有实际的聘用人才的权利，方便人才流动，在实际工作过程中可以通过人事模式来有效地解决定编定岗问题。结合我院的具体情况进行分析，在医院规模逐渐扩大的过程中，包括专业技术人员在内的在岗工作人员数量急剧增多，同编制的范围相比，数量严重超出规定，在对编制问题进行处理的过程中，可以利用人事模式的优势。

3.发挥中层管理者的效能。医院还应侧重中层管理能效的发挥，在具体工作中应用集体选举或岗位竞争演讲等多种形式进行公开竞争和比赛，选取最佳的科室主任，经过一系列的内部选拔竞争措施对中层管理人员进行晋升管理，将管理成本控制工作同用人机制进行高效的整合，实现管理平台的前置，从而取得提升医院人事管理工作效益。医院设置中层岗位时，要加大对重点科室和学科的开发，提升中层管理人员的职能，促进医院学科的发展。

4.强化聘期管理。针对性较强是聘期管理的主要特征，具体方法包括：第一，管理职能部门要结合医院不同部门的具体状况，编制相应的周期性考核方案，进一步加强聘期的管理工作。第二，在聘期充分利用评分制度、考核制度的督促和约束作用，发挥员工的主观能动性，为本职工作做出更大的贡献。第三，严格制定各项人事管理要素量化指标，切实做好考核工作，将员工的意见进行及时的反馈。第四，针对医院护士和医生等人员展开绩效考核工作，深入贯彻聘期的考核指标。

综上所述，医院人事管理的运行机制及方式选择是支撑医院人事管理体系的两个重要内容，在落实该项工作的过程中要遵循相应的原则，进行灵活的变通，对人事编制、人事结构进行合理的优化和调整，正确地处理考核效益、聘用人才、人才流动及培养人才等问题，为完善人事整合管理及人力资源的合理配置提供参考意见。只有这样才能发挥医院的人力资源优势，增强医院事业的发展动力。

参考文献

[1]王晓华.试析医院人事管理制度改革[J].社会科学论坛（学术研究卷），2008（9）

[2]匡莹.论医院人事管理向人力资源管理的转轨[J].卫生经济研究，2009（10）

[3]朱子寒.改革医院人事档案管理，促进人力资源开发[J].南京医科大学学报（社会科学版），2005（2）

[4]汤克勤，张淑贞，王浩，赵立彦，王琦.以人为本，做好医院的人事管理工作[J].中国煤炭工业医学杂志，2009（1）

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一、对销售部进行整体管理；

二、做好市场调查工作，提出改进销售和开发新产品的建议；

三、制定、策划所负责区域的月、季、年的销售计划和促销方案；

四、负责开发新市场，并做好市场的布局、造势工作；

五、负责指导各区域销售人员工作，处理销售主管遇到的疑难问题并有权调整选择区域销售人员；

六、负责与企划部联系，做好销售人员的培训工作；

七、有权调整各区域经销商，做好客户原始档案的初步建立工作；

八、负责制定各区域的销售价格，在公司出厂价的基础上有一定的价格浮动权；

九、密切和协调与经销商的关系；

十、负责监督实施公司各种产品销售工作；

十一、掌握客户的货款结算情况，凡由于销售代表原因导致经销商延迟结款或违约不结货款造成的一切损失，销售部经理有权力追究具体销售人员的责任；

十二、销售部经理工作直接由总经理监督，并对总经理负责。

总经理：销售部经理：

20__年8月1日

区域销售经理工作职责

一、搞好所负责区域市场调查工作，了解当地同类产品消费特点，同类产品的销售形式及经销竞争品牌的经销商状况。

二、建立并完善客户基础档案和销售档案工作，密切与经销商的关系，并与绝大多数一级经销商建立长期合作伙伴关系；

三、制定所负责区域年度营销计划，千方百计完成销售目标；

四、在所负责区域内的市场真空区，发展、选择经销商；

五、对销售目标进行地区和品种分解，并与所有经销商签订销售合同，并全力以赴协助经销商完成销售任务；

六、管理经销商，并做好经销商销售代表的培训工作；

七、协助经销商制定适宜的价格、渠道、促销策略；

八、改变以前产品经销的销售模式，实施多品牌分销策略；

九、协助经销商做好产品生动化工作和品牌宣传工作；

十、向市场学习，向合作伙伴学习，向优秀的竞争品牌学习，根据季节和地区的不同，及时提出改进产品质量和开发新产品的建议；

十一、及时反馈本公司产品和竞争品牌的销售动态；

十二、随时检查、了解经销商的库存状况，防止出现产品超期、缺货和冲货现象；

十三、建立以终端客户为基础、以二批为补充的销售网络，学会倒着做渠道，即按照先铺终端网点，再发展二批，最后寻找一级商的步骤开发新市场。

销售人员管理制度

一、业务人员必须遵守公司的销售员管理制度和其他制度；

二、业务人员应注意个人形象，仪表仪容，举止言谈，时刻保持积极乐观的工作心态；

三、公司定期开展业务培训和考核工作，所有业务人员应认真学习，融会贯通，切实提高自己；

四、业务人员严格按指定区域和指定时间内出差；充分开发市场，发现潜在客户，尽心、尽力、尽责地开展业务工作，及时推销产品，不得无故推委、怠工；

五、业务人员出差前必须带齐样品、宣传材料，同时要求对商店进行初步包装；

六、与客户要保持联系，密切沟通，把握市场运行趋势和客户需求，即使反馈市场信息；

七、各地业务员必须了解所处区域地址和路线，掌握营销动态和分布情况，有计划地开拓市场，逐步提高时常占有率；

八、各地业务人员每天必须做好工作日记，详细记录好工作落实情况，平均每二天向公司打电话一次，说明所在市场的情况；

九、回公司后认真填写各种报表，及时进行报帐，如实粘贴票据；

十、任何业务人员不允许以个人名头挂帐，赊欠，不得推销非本公司产品及染指客户。

十一、任何业务人员不允许以各种手段贪污公司财产，一经发现，严肃处理。

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关键词：医院人事管理 运行机制 方式选择

医院人事管理关系到医院服务质量以及医院发展的兴衰成败。建立现代化、符合医院特点的人事制度，是现代化医院建设工作的重要内容，也关系到医院人事改革的成败。在向现代化医院提升过程中，广大医疗机构应该积极探索，大胆实践，进而加快人力资源管理改革的步伐，推进人事全面改革，提升整体管理水平。

一、人事管理的运行机制

医院人事管理应该建立起适合单位特点、符合岗位要求的管理体制，进而确保实现职工权利和义务平衡，使医护工作者立足本职工作，发挥才干，促进医院事业的发展。为了使人事管理机制运作的可操作性，首先应根据单位医疗业务的特点设立岗位，规范专业岗位的名称作为用人依据；还应制定方案，明确聘任要求、聘用程序、受聘资格等内容，加大力度培养人才，充分利用人才资源；落实岗位目标管理的责任制，明确考核制度和奖惩规则，实现绩效管理。

1.落实新型用人机制。岗位管理是以聘用制为主的新型用人机制，它克服了传统管理中人浮于事、机构臃肿的弊端，优化了医院人力资源的配置。推行新机制，医院人事管理工作需从单位发展需求出发，合理设定高、中、初级技术岗位以及行政管理岗位，除此之外还应制定科学合理的聘任方案以及晋升聘任标准底线，将专业技术工作细化、量化。

2.完善人才培养机制。人才是医院事业发展的源泉，培养可以提高人才质量，因此需要合理规划人才培养机制。首先把握好人才的引进，以形成合理的人才结构，人才引进时要注意各层次的配比问题，非急需人才、学科带头人不宜引进。把好人才标准关，实行公平公正的竞争原则，着重管理技术人员的聘任、学习、晋升的环节，坚持规范化管理。学科带头人对医院发展起着决定性的作用，因此应优先安置、增加其年薪，留住人才。

3.实施绩效考核制度。绩效考核是人力资源管理的重要激励手段，医务工作人员的技术分布层次广，各自责任以及工作难易程度不同，业务能力高低各异，因此可以通过绩效考核来调整，进而保持医疗队伍的最佳智能结构，为人才流动创造有利条件。因此，必须实行定岗定位制度，建立明确的绩效评价指标以及有效的考评系统，对职工的工作能力和成绩进行客观、公平的评价，对职工工作质量的差异进行比较分析，以此作为奖惩、晋升的依据。

二、人事管理方式的选择

选择合理的管理方式是对医院人事管理工作的进一步补充与完善。

1.推行人事模式。人事制是落实医院人事管理机制的最佳途径，人员使用与人事管理分离，进而形成人才与单位的互相选择情形，保证用人自主选择性，促进人才流动，人事模式是解决定编定岗问题的较好选择。

2.实施聘用合同管理。合同聘用制打破了传统人事制度，用人由终身制向聘用制的转化。合同聘用，可以提高医护人员素质，优化人力资源结构，实现了专业岗位和人才特长的有效对接，充分体现了人才使用的效益性；在微观上，聘用合同管理与职工个体的利益紧密结合在一起，可以使受聘人员责任意识、岗位意识得到加强，进一步增强工作的主动性与创造性。聘用合同管理将逐步实现身份管理向岗位管理转变，由依附关系向平等主体转变。

3.强化聘期管理。聘期管理要具有针对性，将医生、护士等不同岗位人员的绩效考核指标落实到位；制定岗位责任系数、技术操作复杂程度及各管理量化指标，做好各指标的考核与反馈工作；加大对考核项目以及评分标准的宣传，发挥舆论作用，挖掘职工潜力，调动其工作积极性。作为管理部门，要充分考虑各部门、各科室的情况，制定出合理的考核方案，实现长效管理。

4.充分发挥中层管理者的作用。前移管理平台，充分发挥中层管理者的作用，进而取得最佳的人事管理效益。采用中层管理者竞争上岗的选拔方式，通过竞聘演讲、集体选举等程序进行公开选拔，将灵活的用人机制与人事管理工作相结合。中层管理岗位设置要向重点科室、重点学科倾斜，进而最大限度满足医院发展的需求。

综上所述，在完善医院人事管理体系的过程中，灵活的管理方式和原则性的运行机制之间关系密切。二者的结合促进了人事结构的合理性，人才流动的连续性，为医院人力资源配置和管理提出了相应对策。当前是医改的重要时期，也是医院全面发展的重要时期，面对激烈的竞争，如何使医院立于不败之地，需要医院管理人员不断研究探索、分析总结，进而开创医院人事管理的崭新局面。

参考文献

[1]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇，2007（8）

[2]曾臂勇.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中外医疗，2011（33）

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发挥政府在大力发展职业教育中的作用。职业教育是促进地方经济发展的重要途径，地方政府在职业教育中应发挥规划、指导、投入和监督的作用。在规划方面，政府要统筹配置职教资源，包括职业院校布局，各级各类职业教育;各级政府应承担不同的统筹任务，资源统筹应以市级政府为重点。在指导方面，政府要平衡老百姓对学历教育需求和企业对产业技术人才需求;要办好一些示范性职业院校，以此带动其他职业院校和民办职业教育的发展。在投入方面，政府要加大投入，按照《职教法》规定，制定职业学校生均费用，对中职全额供养。在监督方面，中央、省、市、县应承担不同的责任，中央一级应通过立法和宏观政策指导，省级政府主要通过制定具体制度实施中央政策，县市一级则要加强对学校的管理;对于行业、企业和社会团体举办的职业院校，政府要加强监督和指导。

改革职业教育管理体制。当前职业教育管理体制比较混乱，教育部门和人保部门共同管理职业教育，出现政出多门、管理多头、统筹困难、资源浪费等现象。为此，建议统筹职业教育管理体制。关于统筹管理的层级，有人认为，职业教育管理体制统筹的关键在中央一级，即从国务院、教育部开始到基层，形成系统的管理体制;还有人认为，职业教育管理体制的统筹重心在地市一级，因此，从地市层面统筹教育部门和人保部门具有操作性和实效性。而针对职业教育体系内部中职与高职分开管理的现状，建议应由一个部门统一管理中职和高职，目前，湖南省教育厅已经实现中职、高职统一管理。在职业教育微观管理体制层面，建议政府加大投入，建设职业教育品牌与特色;实施职教师资队伍分类管理，建立符合职业教育发展特点的职教师资评审制度;以市地为单位进行专业统筹和学校的布局调整。

完善职业教育体系。完善职业教育体系是增强职业教育吸引力的重要措施，大家建议应从招生制度改革、学位体系建立、课程设置等方面进行改革。在招生体制方面，建议削减高考入学比例，试点高职单招，提高中职生进入高职比例，降低普通高中学生进入高职的比例。在学位体系方面，建议打通职业教育通往大学和研究生的通道，增加专业学位、减少科学学位的比例;建议在本科院校中建立专业硕士学位，高职学生毕业后直接攻读这一学位，学制可以是一年也可以是两年;在学历教育之外建立“现代学徒工制度”，面向一线生产技术人员，招收没有经过技术培训的产业工人，采用半工半读的教学模式对学徒工进行专业技术培训。在课程方面，要统筹设计中职和高职课程，避免学生学习的重复与浪费，提高中高职衔接的教育教学质量。

建立符合职业教育要求的职教师资人事管理制度。当前职教师资人事管理与普通高中一致，这种管理方式忽视了职教师资的特殊性，不利于职教师资队伍的建设与发展，影响职业教育质量的提高。建议改革职教师资人事管理制度，应建立职业院校文化课教师、专业课教师和实习指导教师分类管理制度;加强对职业教育“双师型”教师的培养，聘请企业技能型人才，送职业学校教师去企业实践;改革职业学校工资管理制度等。为解决技能型人才入编问题，安徽淮北市允许没有教师资格证书的技能型人才先入编，进校叁年后通过考试获取教师资格证书。重庆市南岸区也在政策上给予职业学校新任专业技术教师一定的优惠，即可以在聘任后的一定时间内拿到教师资格证书。

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政府资产总量大，分布广、情况复杂。加强政府资产管理，既要有高度的责任意识，更要有严谨的科学态度，还必须增强与管理任务相适应的过硬本领。

（一）着力探索和遵循政府资产管理规律，提高科学管理的本领。一要探索“谁来管”的问题，明确责任主体，变多头管理为扎口管理。这是管好政府资产的前提。加强政府资产的监管力度，必须科学划分财政和机关事务管理部门的职责：财政部门负责分配国家资源、提供政府资产主要来源，制定资产监管制度，加强监督；机关事务管理部门则对政府资产行使出资人代表职责，具体负责政府资产管理工作，接受监督。这种体制，既有利于资产管理的职能化、专业化、规范化，又有利于实现资产监督与管理的分离以及财政的宏观调控。二要探索“管什么”的问题，着眼权属统一，变分散管理为集中管理。这是管好政府资产的根本。政府资产管理部门代表政府履行出资人职责，享有所有者权益，系统或单位只拥有使用权，所有权和使用权分离，是政府资产管理必须坚持的基本原则。目前，在政府资产管理上，使用者越位充当所有者的现象十分普遍。我们务必抓住权属集中统一管理这个根本，为顺利高效地实现政府资产管理的总体目标清除障碍，铺平道路。三要探索“怎么管”的问题，创新管理手段，变计划管理为市场管理。这是管好政府资产的方向。在资产形成环节，要通过实施政府采购、推行基建工程代建制等，降低资产成本，提高资产质量。在资产使用环节，可试行租金制，即财政按政府“三定”方案核拨部门国有资产租金，资产管理部门按单位占有资产核收资产租金，节约留用，超支自负，从而有效遏制行政事业单位对资产占有的不合理的利益需求。在资产处置环节，要以拍卖、竞价租赁等方式，让政府资产实现社会价值。按商品交换原则，以价值补偿方式促进部门之间政府资产以余补缺，这对打破资产调拨的僵局，实现整体上的最佳配置，将起到事半功倍的效果，应积极探索，稳步推进。

（二）着力营造和优化政府资产管理氛围，提高民主管理的本领。一要坚持为机关服务的宗旨，力求政府资产管理的决策得到最广泛的认可和拥护。要让政府资产占有使用的各方参与管理政策的制定，确保政府机构的运转成本控制在与经济发展水平相适应和社会公众都认可的限度内，实现成本与产出的最优化组合，有效地打消对管理政策的怀疑与反对。二要坚持靠机关管理的理念，力求政府资产管理的举措得到最广泛的参与和支持。在权属集中统一管理的基础上，一方面，资产管理部门要按照宏观管理与微观管理相结合、资产所有权与使用权相分离的原则，确保机关享有资产的占有、使用权和一定限度的处置权，非特殊情况不得随意进行调剂和处置。另一方面，鉴于政府资产大都具有特定用途和很强的专业技术特性，不同种类的资产的政策趋向、管理要求和发展目标各异，为提高管理的科学化水平，要采取宏观协调、分类托管的方式，让各业务部门在规定权限内对所属系统资产实行分级管理，充分发挥其专业优势和参与资产管理的积极性、创造性，在上下互动中推进民主管理。三要坚持受机关监督的制度，力求政府资产管理的成效得到最广泛的认同和满意。监督不力，是固有的政府资产管理体制最突出的弊端。要建立健全多层次、全方位、不间断的监督体系，采取内外结合的方式，监督资产管理行为。要加强管理信息网络建设，完善信息统计、报告制度，通过动态公开的信息监控机制，提高监督管理效率。

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乙方：

为维护商铺及酒店之正常经营秩序，保证各项工作的顺利进行，保障写字楼及酒店客人的生命、财产安全，严防各类事故的发生，按照“谁主管，谁负责”的原则，制定此责任书。

1.甲方负责制定《治安、消防管理责任书》，并监督和检查乙方之施工单位及施工人员的落实情况。

2.乙方之施工单位在开工前，乙方法定代表人必须先与甲方签订《治安、消防管理责任书》，否则不允许进场施工。

3.乙方全面负责施工人员的管理和教育，及时掌握本单位治安、消防情况，及时妥善地处理各类治安纠纷及消除隐患，严禁施工人员在写字楼及酒店范围内进行闹事、赌博、等违法犯罪行为。

4.乙方全面承担施工人员在商铺及酒店区域内，所发生的一切治安、刑事案件、火灾及伤亡事故等法律责任和经济责任。

5.乙方需安排专人负责治安、消防工作，并及时将有关情况告知酒店保安部。

6.乙方之施工人员在进入商铺之前，乙方必须将所有施工人员的基本情况登记造册，并凭有效身份证件到酒店保安部办理商铺出入证手续，每证需收取手续费拾元人民币，一寸免冠照片两张。

7.乙方之施工人员必须戴证工作，出入商铺必须主动接受保安人员之检查、验证，严禁无证通行和施工，严禁将自己的出入证转借他人或借给非施工人员使用，违者将严肃处理并承担由此而造成的全部损失。证件遗失必须补办，补办之费用为每证50元。

8.乙方之施工人员必须按酒店指定之路线及通道行走，不得将非施工人员带入商铺，不得到与工地无关的场所闲逛、休息、聊天等，不得在商铺及酒店区域内制造噪音、不得在施工场所由上而下乱扔材料、废弃物等。严禁随地吐痰、乱扔烟头，吸烟者必须在指定地点吸烟，违反上述规定者，将处以100元罚款，情节严重、态度恶劣者将加倍处罚，并取消其施工资格。

9.乙方之施工人员在使用各种施工设备时，必须严格遵守操作规程，施工现场需动用电气焊或明火时，必须先到保安部申办用火证明。在进行焊接作业时，必须有现场安全员在场，焊接人员必须带照施工，并采取相应的防范措施，严禁违章存放和使用易燃、易爆物品，严防火灾事故的发生。

10.乙方之施工单位自带之工具、工程设备以及原材料等，需带进酒店时，必须列出物品清单，并由酒店有关部门负责人签署意见后，方可带进酒店。物品带出酒店时，由保安人员按原物品清单检查放行。否则，保安人员将不予放行。

11.对乙方之施工单位之违章操作，造成火灾、伤亡等事故者，甲方将追究其经济责任及法律责任。

12.乙方之施工人员要爱护酒店之设施、设备等公共财务，若有损坏，照价赔偿。

13.乙方之施工单位违反本规定，导致酒店或者酒店其他客户损失的，乙方应负责赔偿。

14.此责任书一式两份，双方各持壹份，自甲乙双方签字盖章后即生效.

甲方：**市**区**酒店安保部

乙方：

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关键词：破产管理人；损害赔偿责任；限制

中图分类号：DF411．92 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）02－0107－02

我国破产法规定了管理人的勤勉义务和忠实义务。当管理人在执行破产管理事务中违反了这两项基本义务，对他人造成利益的损害时，这种损害必须要得以填补。本文从破产管理人违反这两项义务的角度出发来论述管理人损害赔偿责任的相关问题。

一、责任主体

关于责任主体，在大陆法系，德国有五种学说，即破产人说、债权人说、职务说、机关说和中性说。在日本，有说和职务说两种观点。在我国台湾地区有说和机关说，其中，说又分为破产人说、债权人说、破产人及债权人双方说。对债权人说，学者们又分为各个债权人说、债权人团体说、有共同质权之债权人全体说。我国大陆学者或者将其分为两说即说和公吏说，或者将其分为四说：债务人说、债权人说、法院代表说或国家机关说、财团代表说。我国新的破产法没有明确管理人的法律地位无疑是一大遗憾。

在英美法系，将信托制度融入破产法之中，以法条的形式明确规定破产管理人为破产财产的受托人，从而有效地避免了理论上的争执。美国联邦破产法第323节和英国破产法第14条就是这样规定的。

比较上述两大法系的不同观点，大陆法系关于管理人法律地位的学说显得繁杂，而且合理性值得怀疑。因此，笔者赞同英美法系的观点，即破产管理人是破产财产的受托人，是为了破产债权人和债务人的利益而管理处分财产。管理人通过保护破产财产的价值来实现债权人的债权和解脱债务人债务，以自己的名义对破产债务人的破产财产进行管理处分。这样认定管理人的法律地位既可以避免认识上的争论又可以很好地解决管理人在执行事务中产生的损害赔偿责任问题。

既然破产管理人是处于受托人的地位，因此其具有独立的法律地位。既然管理人具有独立的法律人格，那么其在执行破产管理事务中对他人造成的损害应由管理人来承担赔偿责任。具体到我国破产法，该法第22条规定管理人由人民法院指定。最高人民法院颁布的、于2007年6月1日生效的《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》将管理人分为三种：社会中介机构管理人、个人管理人和清算组管理人。也就是说，在我国，破产管理人的损害赔偿责任主体是这三种管理人。

二、归责原则

管理人违反勤勉义务和忠实义务承担责任的归责原则是什么呢？笔者认为，此处归责原则的认定应当从法律规定的这两项义务出发。按照上述《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》，法院在指定管理人时，对管理人有着一定的要求，其中最主要的就是他们的专业性。这就意味着，作为破产管理人机构和人员与社会普通机构和人员有很大的差别。即这种专业性的差别要求管理人在执行破产管理事务时在主观上要有相当高的注意义务，确保其行为不会损害他人的权利。所以，当管理人违反了勤勉义务和忠实义务时，主要会有两种原因，其一为故意违反，其二为重大过失。所以，管理人承担损害赔偿责任的归责原则应当是过错原则，“也就是说，破产管理人民事责任的承担，除了在客观上其有违反义务的行为和致利害关系人损失的事实之外，其在主观上还应当有过错”。

三、责任的承担

破产管理人违反勤勉义务和忠实义务造成他人利益的损害时承担的是一种损害赔偿责任。在责任的具体承担上，我们应该考虑到我国现行破产法和司法解释的规定来讨论管理人的责任承担。

1．社会中介机构管理人的责任承担

按《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》第2条的规定，能够成为破产管理人的社会中介机构是律师事务所、会计师事务所、破产清算事务所等社会中介机构。这些中介机构都是以自己的名义独立从事民事活动的主体。律师事务所和会计师事务所具有合伙性质，因此其是具有一定的责任承担能力的。同时，最高法院的规定要求破产清算事务所申请编入管理人名册必须提供“能够独立承担民事责任的证明材料”。所以，当破产清算事务所成为管理人后也是有责任承担能力的。因此，当社会中介机构管理人因违反破产法规定的义务造成他人利益的损失时，它们应当用其财产来承担赔偿责任。

2．个人管理人的责任承担

《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》第17条规定：“对于事实清楚、债权债务关系简单、债务人财产相对集中的企业破产案件，人民法院可以指定管理人名册中的个人为管理人。”当这些个人作为破产事务管理人时，其对因违反勤勉义务和忠实义务所造成的损失也应当承担赔偿责任这是毫无疑问的。但是，由于个人作为管理人，其承担责任的能力的大小与其所拥有的个人财产的多少有着很大的关系。因此，如果个人管理人在投保执业责任险时与保险人约定了故意行为除外，那么个人管理人故意行为造成的损害的责任承担也就只能由管理人自己来承担。

3．清算组管理人责任的承担

《最高人民法院关于审理企业破产案件指定管理人的规定》第18条规定了清算组可以被指定为管理人的情形。该规定的第19条规定：“人民法院可以从政府有关部门、编入管理人名册的社会中介机构、金融资产管理公司中指定清算组成员，人民银行及金融监督管理机构可以按照有关法律和行政法规的规定派人参加清算组。”也就是说，清算组作为管理人时其成员来源具有多样性，其中不乏政府行政人员。这样的清算组管理人与上述两种管理人相比，有一个很大的特点，就是该清算组本身并无责任财产可用以承担损害赔偿责任。这就使得清算组管理人在造成他人利益损害时他人的损害无法得到有效填补。

最高法院这一司法解释既没有提到清算组管理人的责任承担问题，也没有提到其更换的问题。唯一可以对损害承担赔偿责任的只可能是清算组中的个人成员。但是与上述个人管理人相比，法律也没有要求这些个人成员参加执业责任保险。所以，最高法院的最新司法解释在这一问题的规定上存在着漏洞。笔者认为，在这种情况下，应当由清算组的组成单位及其个人成员承担连带责任。

为了保障破产管理人的损害赔偿责任的承担，各国法律规定了各种制度。最主要的就是财产担保制度和管理人责任保险机制。

四、责任的限制

破产管理人违反勤勉义务和忠实义务造成他人利益损害理应承担损害赔偿责任，各国法律也是这样规定的。但是，破产管理人所从事的管理业务具有高风险性，同时，考虑到我国破产管理人的组成及其责任财产的构成情况，破产管理人的责任承担应当有所限制。对于破产管理人损害赔偿责任的限制，笔者认为，主要从以下三个大方面进行限制：

首先，管理人承担责任的主观过错和损失程度的限制。破产管理人在从事破产事务管理过程中，面对着许多专业性很强的问题，也面临着债权人、债务人和其他第三人的利益的衡平，因此，管理人承担着相当大的职业风险。在这种相当大的职业风险面前，管理人难免不会由于过错等造成他人的利益损失，法律应当考虑到这一特殊性。同时，由于法律在选任管理人时对其专业性的强调，因此在规定管理人损害赔偿责任时，法律应重在追究管理人由于故意和重大过失造成重大损失的责任。如果由于管理人的轻微过失造成了轻微的损害，法律可以考虑管理人免责。只有这样做，管理人也才能更好地从事破产事务的管理执行。

其次，具体赔偿数额的限制。就我国法律规定来看，破产管理人包括了社会中介机构管理人、个人管理人和清算组管理人，这三种管理人的经济实力是一定的。但是，破产管理人因违反义务而造成的损失则可能是巨大的。这就会出现管理人的财产可能无法完全填补其所造成的损失的情形，而管理人还面临继续发展其事业的要求。所以，对管理人的损害赔偿责任的具体赔偿数额应当限制。这种限制，笔者认为应从以下的方面来考虑：

一方面，管理人的赔偿责任应以其所提供的财产担保为限。但是，由于我国法律尚未要求管理人执行破产事务前应提供财产担保，所以这需要司法解释进一步进行规定。另一方面，管理人的赔偿责任不应当超出其所获报酬的一定比例，具体的比例可以视案件的具体情况由管理人与法院事先约定或由法院规定。最后，管理人的赔偿责任应以其执业责任险的保险金为限。当管理人的赔偿责任受到上述限制后，对于超出赔偿数额的损失管理人不再承担赔偿责任。

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关键词：责任制护理；护理质量

为了进一步加强临床护理服务工作，给患者提供及时、便捷、专业的优质护理服务，保证护士可以及时发现患者的病情变化，2013年1月，我科在全院率先建立责任制护理小组工作制，实施"护士长一责任组长一责任护士"垂直管理模式，使护理质量控制人由护士长延伸到责任组长和具体护士，强化了工作责任，提高了护理质量，现总结如下。

l资料与方法

1.1一般资料 我科现有护士44名；年龄21～36岁，平均年龄（25.3±6.3）岁。

1.2方法 2012年l～12月实施传统护理模式，2013年l～12月实施责任制护理小组模式，各调查住院患者200例。我们根据职称、能力、学历以及临床经验将全体护士分成5个小组，每组设立1名组长，责任护士2～3名，组长负责1～2张病床，每名责任护士负责3～4名患者。护理组长主要由具有主管护师职称、临床工作经验较丰富的高年资主管护师担任，每组护理人员相对固定，负责该组所有患者的健康教育和治疗护理工作。当责任护士休息时，由本组护理组长或其他责任护士代替负责其管辖的病床。科室还将全体护理人员的姓名、照片、简介张贴在病区公告栏，方便患者及家属知晓自己的责任护士姓名、工作能力等。责任护士在工作中落实包括入院前、治疗中、出院后健康教育工作和在院期间的全部治疗护理。责任组长主要工作职责：负责所在小组日常工作，组织、参加危急重症患者的抢救，落实健康教育，做好带教工作，落实查对制度、分级护理制度等核心制度；检查本组护理记录书写的规范化；落实带教工作；组织教学查房、业务学习和疑难病例讨论等。根据病房患者的需求和多数护士的意愿，调整护士排班模式，总体排班原则是无论连班、中夜班至少均为双班制[1]。

1.3观察指标 记录患者每天呼叫铃声的响起次数以及护士到位时问；定期召开患者、护士、医生座谈会，了解患者护理满意率和患者健康教育知晓情况。自制问卷，由经过培训的专业人员通过与患者面对面方式进行调查。本次研究共发放问卷400份，有效回收率100%。

1.4统计学方法 使用sPss 13.o统计软件进行数据处理分析，计量资料采用t检验，计数资料采用x2检验，以P

2 结果

2.1 两种模式下呼叫铃声次数以及护士到位时间比较与传统管理护理模式下相比，责任制护理小组模式呼叫后护士到位时间明显缩短、日均输液呼叫铃声次数减少，差异有显著意义（P

2.2两种模式下患者满意率及健康教育知晓率比较，责任制护理小组模式患者满意率（96%）和健康教育知晓率（94.5%）高于传统管理模式的护理满意率（81%）和健康教育知晓率（86%），差异有显著意义（P

3讨论

3.1责任制护理小组提高了工作效率实行责任制护理小组后，增加了责任护士组长的管理责任，引入组间竞争机制，增强了竞争意识和危机感，使责任护士组长的能力和工作热情得到了充分的发挥[2]。责任组长除做好本职工作外，激励护士主动学习，更好地调动了自我管理和参与小组内业务管理的积极性，形成人人关心小组、人人关心患者的局面，大大提高了小组的凝聚力和工作效率。

3.2责任制护理小组提高了护理质量责任制护理小组使护士责任更加明确，护士与患者直接接触的时间延长，沟通和巡视时间有了保障，明显减少了病区输液呼叫的铃声次数、缩短了呼叫后护士到位时间。同时，由于明确了责任组长的职、权、利以及与护士长的责任关系，既有利于小组护理工作的相对独立性和系统性，又起到了护理质量层层把关的作用。责任组长合理搭配护理人员，分床到人，协调好本组人员之间及医护、护患之间的关系；随时检查主管护士护理措施的执行情况，就专业技术及质量安全进行指导，由于患者不仅得到了及时准确的护理技术，而且还享受到了全面细致的护理服务，因而进一步提高了患者的满意度。

参考文献：

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关键词：毕业论文;模块责任制;导师责任制

一、 研究背景和意义

毕业论文是全面检查大学生在高等教育阶段整体学习效果和能力培养状况的重要教学环节。我院建校时间较短，毕业论文工作上尚处于起步摸索阶段。学院根据每届毕业生的实际情况，对近几届毕业生分别采取了毕业论文模块责任制和导师责任制等不同的毕业论文过程指导管理办法。

二、毕业论文模块责任制及导师责任制各阶段工作比较

为切实提高毕业论文质量与监管力度，并实现模块责任制及导师责任制的过程管理，从2011届毕业生开始，毕业生的毕业论文均使用了浙江省本科高校毕业设计（论文）网络平台。

（1）方案及规范制定阶段。两种形式的过程管理在该阶段的分工职责、时间安排等工作均由教务处制定，此外，教务处还负责制定毕业论文的写作规范等。各专业按实际情况制定详细实施方案。

（2）选题阶段。在毕业论文模块责任制中，各系部拟定汇编选题指南及论文题库，学生从题库中选择题目，由系部分配相应研究方向的导师。2012届至2015届毕业生论文工作在采取导师责任制后，虽部分专业沿用了题库选题分配导师的模式，但大多数专业开始实施先选导师后定题的选题模式。

（3）开题报告阶段。毕业论文开题报告采取学生攥写，提交给导师后，由导师决定是否通过开题。因学院师资短缺，开题报告以书面报告形式完成，未进行开题答辩。

（4）文献综述及文献翻译阶段。模块责任制及导师责任制下的文献综述和文献翻译均由导师辅助学生查找相关资料完成。区别的是模块责任制中，文献翻译由外语系老师通过络平台进行审核，学生根据外语系老师反馈意见进行修改完成。而导师责任制中，两项材料均由导师负责审核修改及评分。

（5）论文正文写作阶段。在模块责任制中，导师通过当面指导，论文平台或电子邮件等方式对学生进行指导。学生完成论文，与导师商议定稿之后，再将论文发给班主任，由班主任检查其论文格式规范问题。导师责任制中，则论文内容及格式都需由导师把关检查。

三、两种责任制下毕业论文各阶段优势及问题比较

我院在2011届毕业生中采取的毕业论文模块责任制方法在实施过程中使学生毕业论文在论文规范程度及各过程管理材料完成度上有了较高的提升，但因其操作过程繁琐，涉及参与者较多，在各部分的衔接管理及延续性上存在问题，因此，该办法实行一年后转而实行多数院校采用的导师责任制管理办法。两种管理模式均有优劣。且部分问题共同存在于两种不同管理模式中。

选题阶段的共同问题有：①学生缺乏自主定题能力，多数学生偏向从现成题库中选题;②题目范围过于宽泛，导致后期论文内容泛泛而谈。在进行模块责任制管理过程中，因学生需定题后再指定导师，导致部分学生的选题同导师研究方向不符，降低论文指导效果。相较之下，在导师责任制管理中，学生先选导师，由导师与学生共同定题，提高了导师的指导效果。

开题报告阶段的共同问题是学生查阅的文献资料过少，对论文没有整体思路，开题报告内容不完善，导致后期撰写毕业论文时，不断回头修改开题报告内容，本末倒置。两种模式下的开题报告部分都仍由导师负责，没有过多差别。因此，如今后师资充裕，开题答辩尤其重要。

从外文翻译质量看，实行模块责任制后，学生根据外语老师反馈意见修改译文后，外文翻译质量有明显提高，但也存在一些问题：①学生与负责文献翻译审核的外语老师不熟悉，导致联络不频繁，修改文献翻译不及时。②因论文导师未参与外文翻译检查工作，但仍需由导师进行最终评分，评分存在不合理的情况。

论文正文撰写阶段存在的共同问题有：①毕业班学生离校参加毕业实习，导师和学生之间联络不畅，学生论文修改不及时。②学生编辑电子文档能力欠缺，导致论文格式错误百出。③部分导师年纪较大，不能熟练操作电脑。模块责任制中，班主任担负审核学生论文格式的工作，虽论文格式问题减少，但因学生过于依赖由班主任检查格式，缺乏自主性。且部分导师认为格式规范不是导师的职责，减少了对学生论文格式规范的指导，未能提高学生自身能力。

综上所述，模块责任制虽在一定程度上提高了学生毕业论文过程管理材料的质量，但由于参与者过多，责任分散，导致导师在论文指导过程中的地位减弱。而导师责任制更容易责任到人，便于管理部门进行毕业论文质量监管。

四、对独立学院毕业论文管理模式建立的几点建议

针对以上问题，为使今后的毕业论文指导、答辩等工作更加有序进行，全面提高论文写作和答辩的质量，调动学生积极性，更新独立学院毕业论文管理模式，笔者提出如下建议：

（1）进一步提高学生对毕业论文写作的认识，加强思想教育，使学生了解开放教育实践性教学环节的重要意义，充分认识到毕业论文写作和答辩的重要性，端正毕业论文写作态度。强化学生专业知识的学习。

（2）根据独立学院特点，以培养应用型高级人才为培养目标，改革毕业论文呈现形式，结合社会实践、毕业实习进行选题，且尽量将毕业论文写作与实践教学环节结合合起来，依托兴趣，因材施教。

（3）加强对论文指导教师培训，严把指导教师关。除了要求学生与指导教师通过电子邮件、络平台等方式进行交流外，特别强调学生与指导教师进行面对面的交流。加强对指导教师的监督与管理。同时鼓励指导教师改变与指导模式，如采用与几名学生共同组成研究小组，共同进行调查研究，通过分工采集数据，小组讨论等模式共同完成课题及论文，提高学生调查研究能力，增加互动，调动学生论文写作积极性，同时不断提升导师自己的科研能力、知识储备，以更有效的指导学生，实现良性循环。

参考文献：

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一、坚持现代管理理念，提升学校管理品位

现在不少校长总是感叹：忙，太忙！校长确实忙，有些忙是必须忙，不得不忙。但有些忙是瞎忙。如果不管大事小事都需要校长点头，不管大会小会都得校长到会，不管大权小权都是校长独揽……这样做，只会是“两眼一睁，忙到熄灯”，不忙才怪！

校长要懂得有为和无为，了解什么时候该有为、什么时候该无为；做到该有为时有作为，该无为时有思维。

校长要腾出精力认真琢磨如何经营学校，如何长远地、战略地、全面地发展学校，引领教师向目标奋进。同时，校长作为管理者，必须把纷繁复杂的学校管理事务分解成每一个管理者的工作任务，让不同层次的管理者“忙”起来，让自己“闲”下来。这样，不仅可以使不同层次的管理者都感受到自己岗位的重要，而且校长还可以从琐事中摆脱出来，无为而无不为，真正做到统筹全盘，把握全局，更为重要的是培养了年轻干部。另外，对于现代管理模式来说，讲求精细化管理。精细化管理就是落实管理责任制，变一人操心为大家操心，将管理责任具体化、明确化，人人都管理，处处有管理，事事见管理。权力层层有，任务个个担，责任人人负。精心是态度，精细是过程，精品是成绩。而实施岗位目标管理，符合精细化管理的理念。

因此，我在新形势下坚定了“岗位目标责任制管理”的信心，把更多的精力投入到学校的内涵发展、战略发展中来。

二、制定岗位目标责任制，提高管理效力

学校是一部大机器，这部“机器”的运作全靠各部门、各条线、各员工这些“零件”作用的发挥。因而，学校岗位目标精细化的管理，又是一个分层、分块的管理。校长必须授权于中层管理者，放手让他们管理好自己分管的工作，充分发挥他们的积极性和创造性，激励他们在管理中取得成绩。唯有这样，才能提高学校整体工作的效率，才能获得学校工作的佳绩。

学校岗位目标化分层管理的落实，使学校向精细化管理迈进，调动了环节干部的积极性，培养了年轻干部，学校各项工作都能落实到人，权、责并重，保证了学校工作的顺利实施，有利于校长腾出时间与精力思考学校的发展，学校焕发出生机与活力。

三、开好每周的环节干部例会，从细节上规范学校管理行为，做好环节干部的培养工作

领导班子建设是学校发展的根本，班子强了，工作就上去了，社会效益、经济效益也就出来了，要抓团结，抓合力，抓思想统一，抓认识统一，做到班子成员不拉偏套，内部没有杂音；要抓作风，就是要努力形成负责的作风、务实的作风、扎实的作风，切实起到班子的带头作用。

实施岗位目标管理，也会出现一些弊病，如：学校的好多事情是分不清哪个处室来做，长此以往就会出现工作上互相扯皮现象，不配合，出了问题互相埋怨等现象，为避免这种现象的发生，我们每周一精心组织好环节干部例会，强调工作时要做到分工不分家。会前各处室对本周拟开展的工作必须做出计划安排，提出实施方案，如果计划、方案在会上通过，即刻做出分工、明确责任，对预见的困难，各处室协调合作，做到人人心中有数，脑中有事，以便适时做好工作。这样就避免了工作中的扯皮现象，减少工作中的失误，增强了合作意识，从细节上规范了学校的管理。

例会中，我们倡导各处室对上周工作进行总结与反思，对发现的问题和失误，摆出来，谈清楚，分析原因，有针对性地开展批评与自我批评。特别是对取得的成绩认真总结，分享成功的做法，以案例的形式达到相互学习，鼓舞士气的目的。这样做有利于对干部的培养，有利于营造班子成员团结协作的氛围。

四、向细节要质量，要效益，精益求精，文化立人，文化立校。变化，从认真做好每件小事开始

海尔集团总裁张瑞敏说：把每一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。江苏省溧阳市后六中学实施了“常规+细节+过程=奇迹”的管理模式，不到两年时间，使一所濒临撤并的农村学校焕然一新。后六中学胡建军校长坦言道：我们并没有什么法宝，只要按规律办事，就能办好学校。我们所做的就是认认真真地把制度管理、课程管理、课堂教学等落到实处，把先进的理念变成明明白白的工作要求，把一流目标变成扎扎实实的行动步骤，只要把这些常规工作落到了实处，学校就自然而然获得了发展。