人力资源管理的难点范文
时间：2023-09-24 16:15:19
导语：如何才能写好一篇人力资源管理的难点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词 医院 人力资源 管理 难点 对策
自改革开放30多年以来，我国医疗卫生事业便步入了高速发展阶段，虽取得了一定的成就，但反映出的问题也逐渐增多。在新时期，医院如何才能通过自身的管理提高医护水平，这是很多医院都必须要高度重视且需要迫切解决的问题。当前，阻碍我国医院发展的问题有很多，人力资源管理就是其中较为突出的问题之一，这一问题如不能得到有效的解决，势必会严重影响到医院的工作效率和质量。
目前医院人力资源管理的难点可从三个方面进行阐述：
其一，工作人员的整体素质有待提高。我国多渠道办医院的模式和政府对公立医院投入方式的改变，使得医院的生存必须依赖自身的收益，因而部分医院和医务人员的趋利性掩盖了救死扶伤的本质。医院在招聘过程中，过度重视高学历、高职称，忽视个人的临床业务能力。在人员培养方面忽视专业继续教育，这也给医院的未来发展埋下了隐患。另外，招聘中的任人唯亲现象也对人员素质造成一定的影响。其二，医院存在着职工人数不足的问题，这主要是针对护理人员而言。护理人员长期“倒”夜班，使得他们的最佳工作年龄集中在20-40岁之间，而医院在分配机制上倾向于临床医生，也打压了护理人员的积极性，影响了护理队伍的稳定性，再加上医院的病人数量具有季节性变化，导致医院对护理人员的需求时常出现不足或是冗余的情况。其三，医院的人才流失现象严重。导致人才流失的原因有很多，与人才对薪酬待遇、未来发展的前景不满意有关，也与医务人员所承受的巨大压力和社会的不理解有关。
二、医院人力资源管理的对策
人力资源的管理对策可从“选人、用人、育人、留人”四个方面进行阐述：
（一）人才选拔
政府主管部门要制订合理的人才标准和人才优惠政策，医院以此为依据，根据自身发展要求，通过多渠道、多形式来选拔人才，充实医院人才的数量，尤其是护理人员的数量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高护理人员的待遇，并为其提供一个广阔的发展空间。其次在招聘面试中，必须摒弃过度重视高学历、高职称的选人方式，要根据岗位的需求，优先录用专业理论知识扎实，临床实践工作能力突出、工作经验丰富的应聘者。对所聘人员的职业道德和职业目标也要予以充分重视。人力资源管理者可以通过笔试、查阅其档案资料、外调以及面试交谈等方式来考察，对道德素质低下或完全以盈利为目的，坚决不予录用。另外，在招聘的过程建立严格的纪检监督机制，杜绝任人唯新现象的出现。把好选才关是人力资源管理的基础。
（二）合理用人
如何才能激发职员的工作的积极性，刺激其工作的热情，挖掘出最大的潜力，这是人力资源管理中“用人”环节必须要高度重视的问题。在用人的过程中，必须要打破传统人力资源管理中论资排辈的观念，实现公平的竞争，制订能上能下的晋升制度，配合行之有效的激励机制和质量监督机制，让优秀职工能得到应有的奖励，让有才干的职工能有机会得到晋升。同时，人力资源管理者要根据职工的特点、意愿以及专长等进行仔细的分析和研究，将不同的人安置在其适合的岗位上，刺激其工作的激情，发挥其潜力。
（三）培育人才
医院临床工作必须注重临床实践能力的培养，每位职工都应获得提升自身能力的机会，才能提高医院的医疗水平。因此，人力资源管理部门要与医务、护理部门配合，拟订职工培训计划和培训协议，通过进修、在职学历教育、国内外访问学者和岗位技能竞赛等方式对职工进行培训，不要因担心职工的能力提升后会跳槽，而人为忽视职工的专业培训。要让职工感觉到医院的重视并得到良好的发展平台。因此，医院必须加强对职工的专业培训，建立一支素质高、技术过硬的医护队伍，促进医院整体实力的提升。
（四）留住人才
人力资源管理者要向医院决策者不断灌输正确看待合理的人才流动的思想，但若跳槽现象频发，医院就必须要对人力资源管理的各方面进行严格的自查，寻找原因。职工跳槽的原因很多，归结为两个方面：其一，薪资待遇无法满足其要求或发展前景渺茫；其二，精神上的无归属感。为此，医院必须要改革薪酬体制、激励机制和用人机制，在“按劳分配，多劳多得”的大原则下，以工作数量、质量为杠杆，鼓励科学研究和技术创新的运用，奖惩有度。同时，明确医院发展目标，创建和谐的医院文化氛围，让职工有一种大家庭的感觉。与党工妇团等部门配合，组织职工参加拓展运动、趣味运动会、爬山、旅游、歌咏比赛、志愿者、职工互助等活动，提高职工的凝聚力，舒缓职工工作压力，让每个职工都能够感受到来自集体的温暖。
三、结束语
总而言之，就目前的发展状况而言，在我国医院的人力资源管理中，还存在着很多问题需要解决和完善。要想提高人力资源管理的水平，就必须要对其管理的难点和重点进行深度剖析，然后制定切实有效的解决办法。
参考文献：
[1]张文娟.市属二级综合性医院护理人力资源管理中的难点及对策.卫生职业教育.2013，31（9）：128-129.
[2]王飞，胡秀琼.基层医院护理人力资源管理的难点与对策.四川医学.2012，33（4）：716-718.
[3]李春岚.基层医院护理人力资源管理难点及对策.黑龙江医药.2010，23（5）：853-855.
[4]谢爽.人力资源管理绩效考核工作存在的问题及对策.城市建设理论研究（电子版）.2012（26）.
篇2
关键词：企业政工 人力资源管理 企业
一个快速良性发展的企业，必然拥有非常得力高效的人力资源管理部门。人力资源管理工作做得好是强化企业软实力最好的保证。但人力资源管理是通过一些硬性的规章制度对员工进行管理，导致了员工思想出现偏差影响了工作效率。而企业政工工作的存在是对人力资源硬性化方面的补充，体现了企业的人性化之处，使员工建立对企业的向心力并产生凝聚力。所以，不管是企业政工工作，还是人力资源管理工作，都是一个公司必不可少的。
一、企业政工与人力资源管理以及二者间的关系
（一）企业政工
企业政工的工作内容是：对企业的内部员工进行思想教育工作；改善企业内部员工的思想状况；使员工思想与企业发展思想保持一致。对于一个企业来说，想要良好快速的发展并保持有同行业的竞争力，对于员工的思想政治教育工作是必不可少的。做好企业政治思想工作，有利于树立企业先进的发展理念，增加员工对企业的向心力、凝聚力，还影响着优秀企业文化的建设。
（二）人力资源管理
人力资源管理是指遵从企业发展的战略要求，有计划有目的地对企业人力资源进行合理的配置。企业通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，挖掘并发挥员工的潜能，为企业创造价值带来企业效益。所以，对企业来说，人力资源管理工作占据着重要地位。人力资源管理做得好能够在最大程度上提高企业的企业效益，促进企业蓬勃发展。
（三）二者关系
站在企业发展的角度，企业政工工作和人力资源管理之间的关系是密不可分的。一方面，政工工作和人力资源管理的工作的根本目的是保持一致的。二者都是运用一定的手段或方法，对员工进行行为规范，最终达到企业效益最大化的目的。另一方面，企业政工工作与人力资源管理工作是相互渗透的。后者通过使用一些硬性规章制度来对企业员工进行管理，但强硬的制度会使企业员工产生思想问题，进而会对企业效益产生不利影响，这时就需要企业政工工作的介入调和。而企业政工工作需要使用硬性的人力资源管理制度对那些自觉性和生产效率低下的员工进行规范。所以为了企业的高效发展，企业管理者需要将二者有机地结合起来。
二、企业政工与人力资源管理工作的结合现状和难点
（一）过于重视人力资源管理工作，而企业政工工作得不到落实
国家市场经济不断深化改革，我国的企业单位也逐渐地对企业自身结构进行调整与重组，以适应市场经济的发展要求。现代企业为了追求迅速高效的发展，硬性的规章以及快节奏的工作成了必备，而这对企业员工造成了巨大的精神压力，导致企业员工情绪消极且容易烦躁。如果企业不找出缓解员工情绪的方法手段，日久就会严重影响企业的管理实效性。造成企业员工情绪消极的主要原因是企业只重视了企业人力资源管理工作，忽视了企业政工工作的落实。企业政工工作无法落实，就没办法解决员工的思想问题[1]。
无论做任何事情，做的人保持积极心态是十分重要的，企业的良性发展也是需要员工的积极性来促成的。企业内部员工的综合素质，对于企业管理是相当重要的。大多数企业在人力资源管理方面，只在意员工是否一直处于工作状态中，不重视企业员工的积极性和自主性，这样的管理制度，致使员工对于工作的热情减退并处于麻木的机械状态，忽视了员工的工作积极性，对于工作效率的影响是很大的。因此，企业应该给予员工适当的鼓励，让员工保持积极的态度，从而提高工作效率，使公司的效益增加。
大多数企业不重视企业政工部门的建设，企业政工工作的开展受到了很大的制约，导致企业内部员工的思想素质建设较差，阻碍了企业效益的最大化。
（二）企业政工工作与人力资源工作部门各自具有的独立性，不利于二者的有效结合
在企业中，人力资源管理部门和企业政工部门分别属于不同的机构。所以在二者结合的过程中，由于部门的分割而存在着沟通上的问题。比如：企业政工部门主管在对企业员工进行思想政治工作时，会考虑到部门的管理权限问题，致使在人力资源管理过程中难以实施企业政工工作。再比如：部门所属员工的素质不同同样制约着二者的融合。企业政工工作和人力资源管理工作要想融合，就需要企业和工作人员具有相应的思想素质，但是企业内部员工的素质高低不同，直接影响了二者结合的深广度[2]。
三、对企业政工与人力资源管理工作难点的解决策略
（一）在人力资源管理的整个过程渗透企业政工工作
企业内部员工的思想问题多来源于企业人力资源管理的硬性制度。因为这些制度的实施时会对员工的个人利益产生影响，并且因为制度刚性太强在实施时往往容易导致员工的思想政治建设产生偏差，造成员工精神压力大情绪消极易怒易暴。这时就需要进行有效的企业政工工作来防止员工思想波动和偏差。企业人力管理过程复杂繁琐，伴随着各种各样问题的出现，所以这就要求员工的思想政治建设工作必须要跟上，即企业政工工作必须得体现在人力资源管理工作的整个过程中。比如：在人力资源管理制度实施之前，企业政工部门需要对制度实施时可能出现的问题进行预测做出分析，同时也要在人力资源管理制度实施过程中继续加强员工思想巩固工作。
（二）企业政工工作应当抓住人力资源管理工作的难点进行
人力资源管理中所需要解决的问题，是企业政工管理的有效展开的切入点。企业人力资源管理工作庞大又繁杂，涉及到企业各个方面的问题，包括：员工的个人情况、企业的发展状况以及市场的具体情形等。这些方面出现了问题，会加剧企业人事资源管理部门采用一系列更加强硬的规章制度以及解决措施，进一步地加大了对员工的约束力，引发企业员工的各种情绪问题。所以企业政工部门在开展工作的过程中，必须从企业人力资源管理的实际情况出发，加强企业员工的思想政治建设，提高员工综合素质，并建立相应合理的奖罚制度，努力调动员工对工作的积极性与自主性，进而提高员工工作效率与质量，为便使企业快速地发展。比如：企业可以通过对员工的工作量加以绩效评比，增强员工对工作的积极性，从而促使企业更加快速的发展。
（三）加强企业部门之间的合作以及企业文化的实践
由于企业政工工作和人力资源管理工作的目标一致，所以在具体的工作中将二者的工作有机地结合，可以让两个部门之间进行紧密的合作。首先，需要部门的员工摒弃各自为政的“门户之见”，积极配合共同努力去解决企业问题，实现工作效益最大化。其次，在人力资源管理部门制定规章制度时，可以先与企业政工部门进行商讨，让企业政工部门在管理制度实施之前，做好对员工政治思想的建设，有效地保障管理制度的实施[3]。
企业文化是一个企业的形象体现，是企业员工遵循的最基本信念。对于员工来说，人力资源管理制度是刚性的约束，企业文化则是一种柔性的约束。加强企业文化的实施，可以将文化管理与制度管理相结合，通过企业核心价值观对员工的工作进行鼓励、指导，让员工树立并坚持正面且正确的行为准则，从而提高企业的凝聚力。比如：企业在新员工入职时，就给新员工灌输企业现有的企业文化，让员工谨记于心，通过实际的锻炼将企业文化融入工作的方方面面。这样做可以在没有硬性规章的约束下都可以使员工对企业尽心尽力。
（四）人力资源管理中企业政工工作需要坚持人文理论
在管理中以人为中心就是人文理论，人文理论是以人的需求为出发点，只有坚持了以人为本的原则，企业政工工作才能与人力资源管理工作共同发挥最大效力。对员工进行思想政治教育的过程中，必须先对员工的实际情况加以了解，知道员工的需求，然后根据所掌握员工的情况来制定针对性的举措展开思想政治教育工作。这样从满足员工的需求出发，可以激发员工的工作积极性，实现员工的个人价值，同样也会增加企业的价值效益。比如：某企业制定了如下标语：“我们要做到对顾客的负责，也要做到对员工的负责”“公司是我家，舒适要先发”等。这个制度既体现了企业对顾客的服务态度，也体现了对员工的重视程度。
四、结束语
企业政工工作和人力资源管理工作，对企业的发展是十分重要的，而且二者联系紧密，二者可相互补充相互完善。企业政工工作可在人力资源管理工作的各个方面发挥作用，人力资源管理工作亦可帮助企业政工工作更好地展开。所以企业应该更加重视这两个部门的工作，有效促进它们的结合，从而让企业的效益最大化。
参考文献：
[1] 王宁.企业政工与人力资源管理工作的难点和对策解析[J].中国集体经济，2014（18）：116- 117.
篇3
摘 要 本文对当前市场现状下食品加工企业面临的新形势进行分析，并提出食品加工单位人力资源工作所面临的三个难点：如何通过人力资源管理影响产品质量、实现企业灵活运转并提升企业的综合实力。通过分析，笔者认为，采用科学管理办法、实施绩效工资分配、积极建立企业文化，是食品加工单位人力资源管理工作应对新形势的有效办法，希望能够为食品加工单位人力资源工作的开展提供帮助和建议。
关键词 食品加工新形势 人力资源管理 劳动报酬分配
引言：市场经济的发展使各行各业进入和如火如荼的发展时期，新技术革命和经济全球化的不断发展，又使得我国经济形势更加复杂，一方面，广阔的市场为企业发展提供了更优越的空间；另一方面，飞速崛起的企业和行业兼并使得企业面临的竞争越来越强烈。食品加工企业如何在复杂的经济情况下生产和发展，值得我们进行思考和探索。
一、食品加工企业面临的新形势
1.1 复杂的食品原料来源
食品原料是食品加工企业进行生产的首要资源，而目前复杂的市场形势使得食品原料来源越来越复杂，食品加工企业仅从材料来源企业的宣传册和网站获得食品原料的信息，十分容易受到欺骗。原材料质量不能保证，食品加工企业产品的质量也就难以提高。
1.2 冗长的企业资金流通链
目前大多数食品加工企业的产业链都有增长的趋势，传统的食品加工企业多自产原料，进行加工之后直接投入零售，企业产业链短，资金回笼快，有利于企业快速发展，为目前的食品加工企业多数还要为产品进行宣传、引进技术仪器、更新生产线设备等、提供售后服务等，企业投入多而产出慢，直接导致企业资金流通链变长。
1.3 日益严重的行业竞争
飞速的经济发展和广阔的市场以及对行业垄断的抑制，使食品加工行业的企业数量迅速增多，即使市场购买力再强大，如此快速的企业增长也使得食品加工行业的竞争越来越激烈，食品加工企业想做大做强，除了产品质量之外，还需要拥有足够强大的软实力，才能够在竞争中生存好发展。
二、食品加工单位人力资源工作的难点
2.1 如何通过人力资源管理影响产品质量
产品质量是食品加工单位生存的王牌，无论企业内部结构如何坚固，员工对企业的忠诚度多高，企业对产品宣传进行的多有力，产品质量上不去，企业想要盈利就十分困难，而不能盈利，企业就难以生存。作为企业核心部门的人力资源管理，应该通过各种管理手段实现企业的全面发展，这其中就包括了对企业质量进行的一系列管理和控制。但是，企业产品加工属于生产部门，人力资源管理属于行政部门，行政如何介入生产，这是食品加工单位人力资源管理工作的难点之一。
2.2 如何通过人力资源管理实现企业灵活运转
冗长的资金链使食品加工单位的流动资金运转速度慢，企业效益增长受到阻碍，而企业不断发展壮大又需要固定资产的定期投入，因此，企业发展战略与企业效益达成之间的协调成为食品加工单位面临的最大困难。人力资源管理是对企业员工进行的管理，也涉及到企业在员工薪酬这部分的资本投入，因此，从员工薪酬管理角度进行企业运营方面的管理以实现企业灵活运转，成为食品加工单位人力资源管理工作的难点。
2.3 如何通过人力资源管理提升企业综合实力
食品加工单位要在强烈的行业竞争中生存和发展，除了提高产品质量、加速企业资本流通之外，还需要对企业的综合实力加以重视。企业的综合实力包括企业员工的凝聚力、企业的基本结构与企业发展目标的协调性、企业领导对企业发展的基本构想等。人力资源管理是对企业内部人、事的协调，是企业综合管理的根本方式，因此，通过企业人力资源管理实现企业综合实力的提高是可行的，而企业人综合实力提高并非一朝一夕就可以完成的，这也是食品加工单位企业人力资源管理工作的难点。
三、食品加工单位人力资源管理如何应对新形势
3.1 采用科学管理办法
科学管理是源自于欧美的企业人力资源管理的理论，是在全面、综合的视角上分析和处理企业人力、物力、财力的方式。科学的管理办法将企业的生产与行政放在同一水平线上，鼓励不同的部门互相协作共同促进企业的发展。食品加工单位的人力资源管理部门要想通过管理实现对企业产品质量的影响，就必须以科学管理为主要的企业管理办法。
3.2 以绩效工资促进人力资源管理的效力
绩效工资是人力资源管理工作中最能够实现企业人力资本投入和企业效益产出平衡的方式。绩效工资的劳动报酬分配重视“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，在充分尊重员工对企业工作的自主性的基础上，保证了企业在人力资本投入上的“不浪费”，使企业在资本投入方面更加高效。
3.3 突出企业文化建立
企业文化是企业发展中所形成的的企业员工共同认可的价值观和职业态度，食品单位人力资源管理如能在工作中重视到企业文化建立的重要性，加强对新入职员工的企业文化培训、加强对企业老员工的企业文化宣传，使企业员工上下一心，就会使企业凝聚力增强、使员工自身的发展目标与企业发展目标统一，这是企业发展得“人和”的表现，有了强有力的企业文化做支撑，企业综合实力提高便指日可待了。
四、结语
综上所述，在当前市场状态下，食品加工企业面临更加复杂和极具挑战性的新形势。在这种形势下，如何通过人力资源管理提高产品质量、实现企业灵活运转并提高企业综合实力成为人力资源管理工作的难点；而采用科学的管理办法，以绩效工资促进人力资源管理效力、突出企业文化建立是食品加工单位人力资源应对新形势的主要方式。
参考文献：
[1]许彩虹.中国食品加工企业战略管理研究.中央民族大学硕士学位论文.2013.5：2-7.
[2]黄彩红.企业国际化――我国食品加工企业面临的挑战.肉品卫生.2001（09）：198-200.
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关键词：人力资源管理；科学发展观；对策
人力资源管理是一个永恒的研究课题，任何时候都不过时。现如今，基于国家、组织、个人层面的人力资源管理实践与创新成为时展的客观要求。创新源于实践，任何创新都是在实践的基础上获得的，所以人力资源管理创新必然是一个实践、总结、再实践的过程。要实现这个过程，要让人力资源管理符号时代要求，适应市场经济发展，就应该以科学的发展观来统领人力资源管理。坚持以人为本，树立可持续的发展观，成为当今时代人力资源管理的核心价值观念。
一、科学发展观是人力资源管理创新的基石
科学发展观是科学的世界观与方法论的集中体现，是中国经济建设过程中总结出来的。党的“十七大”指出科学发展观的核心理念是“以人为本，全面协调、统筹兼顾”。我们要牢牢把握这个中心，不断解放和发展社会生产力，大步向小康社会迈进。人力资源管理与社会经济发展是一起的，人力资源管理的主要理论来自于经济学、社会学或心理学，但这些科学缺乏对人力资源管理的整体支撑，很容易产生片面的认识。而科学发展观具有协调作用，是人力资源管理的指导框架，也是人力资源管理政策形成的基本指南。
（一）科学发展观第一要义是发展
发展是人力资源管理的第一要义，只有发展才能与时俱进，才能在实践中不断创新。目前，我国正由传统的经验管理向现代人力资源管理迈进，而这个过程就伴随着管理实践的发展与创新。从尊重人、信任人的人本管理，到以人的创新能力为核心的能本管理，再到关注心理需求、积极性、责任感的心本管理，这些都在实践中清晰体现。然而这样还不够，人力资源管理的观念、体制、理论相对隔离，这样是达不到全面解放和发展生产力要求的。鉴于我国的国情，应以国家人力资源开发与管理为中心机制，建立自上而下的战略体系，以此来推动人力资源管理的创新，创建新的流程与工作方法，解决人力资源低端、与国际高端水平难以接轨的问题。
（二）科学的发展观的核心是“以人为本”
“以人为本”就是在社会发展中要突出人的主体地位，尤其是在片面追求经济增长的现代社会里凸显人的反思作用，是一种全新的发展理念。现代人力资源管理是为了人的成长与发展，它与科学发展观是一致的。科学发展观指导人力资源管理实践，是人力资源管理向成熟迈进的必然选择，也是必由之路。“以人为本”的管理中形成了许多新的管理思想和思路，如柔性管理、和谐管理等，这些都可以运用到人力资源管理的实践之中。
二、观念创新是人力资源管理创新的起点
创新是经济和社会发展的动力，观念是创新的灵魂。现代人力资源要做到与时俱进，适应时展脉搏，就必须坚持“以人为本”的观念创新。人力资源管理观念主要有以下几种：一是大人力资源观。人力资源是第一资源，全面系统地看待人力资源。大人力资源观念下，将人力资源管理看成自上而下的体系，从顶层领导至底层员工，每一层既是管理主体又是管理对象，都肩负着重要的责任和使命。二是系统思维观。社会是一个系统，与之相关联的文化亦是一个系统，而人力资源管理也是一个小系统，与社会、文化有密切的关系。三是树立经营服务观。传统管理是靠制度和规则对员工进行管理的，员工缺乏积极性，缺少终身奉献的意识。而现代人力资源管理要把员工视为客户，即管理亦服务，为员工提供客户化的人力资源产品和服务，从而形成强大的绩效。四是开放的人才观。人力资源管理是开放的环境，其对象人具有完全的自由权力。建立开放式管理和服务机制，做好人才培养与储备工作，将人力资源看成是一种社会资源，而绝非是封闭的、与世隔绝的资源。五是人才开发观。从宏观上讲，我国人力资源整体水平较低，社会需求与人力资源开发之间存在严重的不平衡关系。从微观上讲，人才开发的效能较低，无法最大限度发挥人力资源的潜在能量。要树立科学的人才开发观，特别重视人力的开发，岗位轮换、员工职业生涯规划等成为新型的人力资源开发方法，人尽其能，发挥所长，以员工的可持续发展支持组织的可持续发展。
三、现代人力资源管理创新途径
（一）“发展”视角的人力资源管理创新
知识和信息时代需要学习型组织，其强调“学习-实践-再学习”，这是创新的基础。彼得・圣古曾说：“这个世界上能够让员工全身心投入到工作之中并不断学习的企业，才能够随时适应不断变化的市场环境，才能一直发展下去。”他提出了共同愿景、自我超越、团队学习，改善心智和系统思考五项修炼技能，并通过建立学习型组织，形成“学习-改进-持续竞争优势”的良性循环。在学习型组织内部，知识管理者被赋予更加重要的、独特的地位，导致了企业中人力资源管理职能的位移，即在战略层上的上升和操作层上的下降。“能本管理”的本质就是尊重遵从人可持续发展理念。
（二）“人本”视角要的人力资源管理创新
“人本”视角下的人力资源管理强调管理的协调性，即和谐管理。组织结构之间、领导班子之间、上下级之间、员工之间保持和谐的关系。此外，和谐关系还拓展到组织之外的其他关系，如顾客、社会公众、政府、自然环境等。要实现和谐，文化建设是最好的途径。和谐管理的方法和途径是通过对人才的分层分类管理，满足不同层次不同员工的需求，通过利益激励、权利激励、责任激励、文化激励等多种激励形式，调动人的积极性和创造性。
参考文献：
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【关键词】传统文化 人力资源 发展影响
一、人力资源管理在中国的发展
上世纪80年代初，美国率先开始研究人力资源管理，这也是当时管理研究的前沿领域之一。然而在当时，中国人还未接触到“人力资源管理”一词，企业的人员管理是传统的行政式管理。人事管理部门的工作仅仅是如人事考核、工资发放、人事档案管理等日常的事务性工作。到90年代中期，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，人力资源管理实践已开始应用到企业和政府的人事管理工作中，越来越多的企业开始试图从招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面完善人力资源管理实践的各项职能。企业的激励力度也大大加强，如年薪制、绩效薪酬等措施。90年代末至今，人力资源管理改革得到了系统性的深化，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。而随着基础管理模式的深刻变革，人力资源作为核心资源，以人为本的思想得到了广泛的认同。在此背景下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型得以确立。
二、中国传统文化对人力资源管理的启示
90 年代后期， 国内开始大量引入西方的人力资源管理理论与技术： 如工作分析法、工作评价法、360度考核等。然而，人力资源管理的研究和实践表明， 先进的人力资源技术的引进与推广常常是流于形式， 实际的管理成效甚微。人力资源管理不只是一门学科， 还是一种文化， 有它自身的价值观念、信仰、工具和语言， 具有强烈的人文精神继承性，这种文化是不可完全复制的。
无论是美欧还是日韩，他们的人力资源管理的基础都是由其科学文化奠定的。同样，与之相对应， 中国传统文化也势必对中国的人力资源管理理念产生重要的影响。比如，在对人的态度上， 中国传统文化是将人看作群体的一份子， 注重群体利益， 强调的是集体、和谐的管理。越来越多的实例证明， 在我国的人力资源管理中，西方的理性管理难以解决所有问题， 必须与中国传统文化相联系， 必须借鉴东方的伦理哲学和观念。所以人力资源管理虽然产生于西方， 但在引进的过程中必须结合东方传统文化使之完善， 脱离中国传统文化的人力资源管理理论在中国情境下是行不通的。中华民族的传统文化中的合理性因素， 对于我国人力资源管理具有积极的促进作用， 具体表现在：
（一）在重视人才方面，中国的传统文化有“礼贤下士”的做法，所谓“士” 主要指掌握知识技能的群体，类似于今天的知识型员工。他们在历史的发展和社会的进步中都发挥了重要作用。因此历代的君王国主都非常重视人才的作用，把人才问题作为治国、安邦、立业、管理的首要问题来对待。这种“礼贤下士”的用人理念和做法对于今天的中国企业人力资源管理仍然有很大的借鉴作用。当“贤士”感觉到企业的重视、感觉到自己的价值被企业和主管认可的时候，他们能更投入为组织奉献，从而提高工作绩效。
（二）在选拔人才方面，我们的传统向来是崇尚德才兼备的选人标准。中国改革开放20 年，人本主义逐渐传播开来。但是这种转型条件下的人本主义， 没有经过西方社会宗教意识的熏陶， 没有已经内化的职业素养、敬业精神、法律意识等价值体系的保证， 造就更多的人格不统一， 或缺乏独立人格的极端利己主义的经济人。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的价值观的真空，造就了今天极端利己主义的流行。基于这一现实， 因此我们今天的企业人力资源管理对人本身“德”的要求就十分必要。
（三）在激励方面。激励是人力资源管理的难点和重点， 而且也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。在不同文化影响之下， 人们的价值观念、心理活动和行为方式的差异性会带来激励的个性化。中国古代儒家思想主张把家庭伦理推广应用于社会管理， 任何时候都应该先建立一个和睦的大家庭， 从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重情感投入， 以赢得人心。中国员工的忠诚很多时候是忠诚于领导，而非工作或者组织。如果认为领导者、管理者对他好， 他就会忠心耿耿为其效劳， 不会去计较物质利益上的得失。
人力资源管理是对人能力的培养和对人的管理， 而人生存和发展最重要的环境是文化环境， 因而文化的因素在人力资源管理中占有举足轻重的地位。企业在进行人力资源管理时， 要利用文化因素， 实现人与文化的融合， 必须使企业文化成为员工、公司与社会之间的纽带， 做到在进行人力资源管理时， 实现企业文化与员工心理需求的紧密结合。
三、总结：继承优秀的传统文化，借鉴欧美的先进经验
结合前文所述，我们在借鉴西方国家的人力资源管理方面的先进经验的同时，也应该继续保留很多优秀的中国传统文化，如德才兼备、以人为本、注重家庭观念等这些文化精髓也值得现代企业学习，并在人力资源管理中实施这些理念。中西方文化的共同之处都是以人为本，因此中国的企业应该做到以人为本，实施符合中国企业情境的人力资源开发与管理。
参考文献：
[1]黄静.中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，19.
[2]刘忠超，陈越涛.人力资源管理成功的关键――美日两国人力资源管理的文化
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关键词 人力资源管理 企业绩效
中图分类号：F240 文献标识码：A
研究人力资源管理在影响企业经营结果过程中的作用机理具有重要的理论和现实意义。知识经济时代， 以智力资本为代表的人力资本成为经济增长的主要推动力， 因此从根本上增强了人力资源管理的作用。但是与此同时， 与大工业生产时代相比， 员工工作过程中的心智活动对体力劳动更高程度的替代以及团队合作的工作方式也使得员工的行为与工作结果之间的联系变得比以前模糊了， 这也为说明人力资源管理的作用方式带来了技术上的困难。因此，人力资源管理对企业绩效的影响机制难以证明已经成为人力资源管理的实际工作者和研究人员面临的一个严峻的挑战。发现人力资源管理影响企业经营结果的中介目标不仅可以为人力资源管理效果的研究提供一个新的效标变量从而对打开人力资源管理与企业经营结果之间的暗箱具有重要的理论价值， 还可以为企业管理人员提供一个精确的及时的先行指标来有效预测最终目标的走势。同时， 这还有助于我国企业经理人员提高对人力资源管理作用机制的认识水平， 并增强经理人员对人力资源管理实际功效的评判和应用能力。
一、研究方法
高绩效人力资源管理在效果上是否如这个定义本身所表现的那样能够对企业绩效起到促进和推动作用是高绩效人力资源管理研究中的一个核心问题，也是重点和难点问题。基于高绩效人力资源管理的定义和具体实践，我们可以看出不同文化、不同企业等不同的情景下高绩效人力资源管理系统是存在差异的。它具有核心竞争力的特征，即不可替代性和不易模仿性，甚至可以说是它企业管理系统的核心竞争力所在。Pfeffer（1998）认为企业的员工是企业实现持续竞争的支撑和源泉，员工的进步能够带来企业绩效的提高。所以对于企业来说可以从员工方面入手，完善甄选、培训、激励等各个方面，实现员工素质的提高，从而带动企业绩效的提高（zacharatos， Barling，Iverson，2005）。对于高绩效人力资源管理与企业绩效的关系国外许多学者都进行了理论和实证研究，并且得到了正相关的结论。
二、数据收集与变量测量
国外对高绩效人力资源管理体系的支持性结果集中在美国的汽车制造、钢铁、服装、半导体和石油化工等几个行业。为了控制行业特征对人力资源管理政策措施效果的影响， 本文认为调研目标的高绩效人力资源管理系统的水平应该从员工身上得到反馈，这样的结果更值得信任，因为员工是管理的直接承受者，他们能够很好的感受到这些手段的实际影响力，所以本文采用员工的感知来衡量高绩效人力资源管理的水平，即员工对于高绩效人力资源管理的水平的理解和反馈水平，最终选择了采用Delery等人（1996）研究用过高绩效人力资源管理的政策量表。
本文的问卷调研的对象是企业的员工，主要调研了长春、西安、济南、北京等城市的不同类型企业员工，最后共收回 224 份问卷，其中有效问卷 205 份，在有效问卷中有140 余份来自长春及北京的 MBA 班，最终的调研问卷见附录。收回的 205 份有效问卷的样本特性分析如下表 1 所示。在回收的有效样本中有性别差异并不明显，几乎达到了 1：1 的比例，其中女性 101 名，占样本总数的 49.3%；男性 104名，占样本总数的 50.7%；被调查样本以中青年为主，基本上都是 35 岁以下的中青年人员；这个是当前企业员工的一个普遍的年龄状态，因为年龄较大的员工现今已经基本上处于企业的“第二生产线”，中国企业中的 80 后员工已经占据了相当大的比重。在学历方面，本科162人，占样本总数的79%，研究生及以上 13 人，占样本总数的 6.3%，专科及以下30人，占样本总数的14.6%，可以看出样本的学历水平比较高，这个与中国近几年的教育投资是分不开的，当然随着经济的发展，人口素质的提高成为了必然，样本的学历比例其实已经普遍反映了我国企业中间力量的素质水平，对于本文的研究来说，这样的样本比例能够很好的理解问卷，保证问卷的答题质量。
研究两个变量之间的关系，往往是从二者的相关分析开始的，相关分析的结果可以为我们提供二者之间是否存在某种依附关系。二者之间的依附关系程度表现在其相关系数上，虽然不能说明变量之间的因果关系，但是也说明了二者关系方向及相关程度。
本文通过相关调查检验了高绩效人力资源管理与企业绩效两者之间的关系，得到了如下结论：高绩效人力资源管理对企业绩效有显著的正向影响，即高绩效的人力资源管理系统有助于提高企业的整体绩效，完善本企业的人力资源管理系统能够实现企业绩效的优化。高绩效人力资源管理系统的各种实践对于企业绩效的作用是不同的，其中培训、工作分析、员工参与三种实践对于企业绩效的正向作用是显著的，而员工发展、利润分享和业绩考核三种实践对于企业绩效的作用并不明显。
（作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011春季班，人力资源管理方向）
参考文献：
[1]李婧，贺小刚，茆键.亲缘关系、创新能力与企业绩效[J]. 南开管理评论，2010，13（3）： 117-124
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［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
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关键词：政治思想工作；人力资源管理
企业整治思想工作是引导企业员工，增强企业内部凝聚力的重要方式，对企业的发展与壮大能够产生重要影响。企业人力资源管理中，需要将整治思想工作与人力资源管理相互融合，采用科学的方式指导员工，对员工思想、心理等进行引导，使员工能够树立正确的思想观念、价值观念，积极开展各项工作，为企业的发展与壮大奠定良好的基础。文章将结合政治思想工作的价值与人力资源管理的价值进行讨论，希望能够对相关研究带来参考价值。
1政治思想工作与人力资源管理融合的价值分析
政治思想工作与人力资源管理的有效融合，其价值突出表现在政治思想工作具有引导人力资源管理方向的价值，政治思想工作具有保证人力资源有序开展的价值以及政治思想工作具有降低人力资源管理成本的价值等方面，有助于现代企业的可持续发展。
1.1政治思想工作具有引导人力资源管理方向的价值
员工思想政治工作为企业发展中的重点内容，对企业未来的发展能够产生重要影响。正确的症状方向、积极的思想动态，能够使员工保持良好的思想状态，对员工的发展，企业的发展等均能够产生重要影响[1]。现代政治思想工作的开展，能够发挥引导人力资源管理的价值，在满足企业发展需求的基础上，使员工保持积极的思想状态，在工作中保持愉悦的心情。思想政治引导活动的开展，能够为人力资源管理活动指明方向，降低各类不良问题发生率，转变传统政治思想工作中的缺陷，为现代企业的发展奠定良好基础。
1.2政治思想工作具有保证人力资源有序开展的价值
政治思想工作具有提升企业员工思想凝聚力的功能，对企业整体工作能力、工作质量的提升均能够产生重要影响[2]。全面且合理的症状思想工作，能够为人力资源管理活动的有序开展奠定良好基础，保证各项人力资源管理活动的有序开展。企业发展中人的价值十分突出，传统的人力资源管理中，多比较重视工作的分配、资源的划分等，但是对员工思想发展与变化的关注程度不足[3]。将政治思想工作与人力资源管理工作相互融合，能够增强部门与部门，员工与员工之间的交流，积极沟通的方式下，降低各类不良问题发生率，将员工的利益与企业的利益相互融合，创造更多的财富[4]。人力资源管理作为现代企业发展的重要保障，能够真正发挥其影响作用，最大程度的挖掘员工个人潜力，实现企业的健康、稳定发展。
1.3政治思想工作具有降低人力资源管理成本的价值
当前很多企业存在着员工流动性较强的问题，员工“跳槽”、“离职”的问题频频发生，在一定程度上造成了企业资源的损失，也不利于企业各项活动的开展，对企业人力资源管理活动带来了更多难题。企业的发展离不开人才，为了避免优秀员工“跳槽”，则应当开展积极有效的症状思想工作，提升企业的职业认同感、企业归属感，使员工能够将个人发展与企业发展相互融合，将自身利益与企业利益相互联系。政治思想工作的开展，有助于提升企业员工的思想凝聚力，员工能够更加了解企业的思想文化，更加认同企业，增强员工的职业归属感[5]。政治思想工作的开展，有助于降低人力资源管理的成本，使人力资源管理工作能够保持持续性、常态化的发展态势，进而为企业的发展奠定良好基础，减少人力资源开发和管理的开支，实现企业效益的最大化。
2政治思想工作与人力资源管理的有机结合方式
政治思想工作与人力资源管理工作的有效融合，可以通过发挥思想政治的教育功能，保证人力资源培训的效果；发挥积极心理的干预功能，保证人力资源激励的效果以及发挥交流沟通的互动功能，保证人力资源协调的效果等方式，真正发挥企业人力资源管理与思想工作开展的价值，更好、更快的实现企业整体发展目标。
2.1发挥思想政治的教育功能，保证人力资源培训的效果
知识经济时代下，人才逐渐成为了企业发展的关键性影响因素。在当前激烈的市场竞争环境下，需要加强员工的思想政治教育引导，重视政治思想工作的教育功能，为人力资源管理工作的全面开展奠定良好的基础。政治思想教育中，需要引导员工保持积极的思想观念，正确的价值观念，以良好的心态面对各项工作，以主人翁的姿势投入到工作之中。企业需要将政治思想工作与人力资源管理工作相互融合，开展必要的政治思想教育活动，使员工能够将积极的心理状态、良好的精神面貌融入到企业工作中。在此基础上，还需要加强员工的技术培训与先进理念指导。通过严格的管理制度，对员工个人行为加以约束。通过这种方式，能够有效提升员工的职业认同感，规章制度依从性。思想政治教育活动的开展，能够保证人力资源培训的效果，是企业发展的关键环节，有助于企业各项工作的有序开展，创造更多的经济效益。
2.2发挥积极心理的干预功能，保证人力资源激励的效果
人的思想会发生周期性波动，故而企业员工思想政治教育工作中，也需要保持动态性的管理理念，时刻关注员工的思想状态与心理状态，在员工工作态度不够理想的情况下，对其进行适当的激励，保持员工工作的积极性与稳定性，避免影响企业的发展。比如企业可以每间隔1个月开展一次员工大会，针对于员工近期的工作情况、企业的发展情况，企业所取得的成绩以及企业发展中面临的问题等进行综合分析。通过这种方式能够提升员工对企业发展的认知程度，使员工能够感受到企业对其重视程度，增强员工的职业认同感与归属感。在此基础上，企业还需要发挥积极心理引导的干预价值，对员工进行必要的思想鼓励，将人力资源管理中的激励机制融入其中，对工作态度比较理想，工作质量较佳的员工进行鼓励；针对于工作质量较差，工作态度不够理想的员工进行适当惩罚。在对员工进行奖励的过程中，不能仅仅表现在物质方面，还需要从精神方面进行嘉奖。企业需要通过思想引导的方式，使员工能够认识到个人发展与企业发展之间的相互关系（详见图1）。通过这种方式，使员工能够保持良好的工作态度，挖掘企业员工更多的潜在能力，保证人力资源激励的效果。
2.3发挥交流沟通的互动功能，保证人力资源协调的效果
企业的发展离不开企业员工的群体力量，故而需要认识到团结的重要意义，使每一位员工均能够保持良好的工作态度，为企业的发展而共同努力。（1）企业需要坚持“以人为本”的管理理想，尊重员工、理解员工，加强部门之间的沟通与协调，管理人员不能保持“高高在上”的形象，需要走到员工身边与其进行交流，通过交流与沟通的方式，降低各类不良问题发生率。（2）需要倾听员工的心情，关注员工的个人生活困难、心理问题等，将员工最关心的热点、难点问题等作为企业人力资源管理的重点，保证人力资源管理工作能够细致、有效。企业需要积极解决员工的思想问题，探究适合企业发展的新思路、新方法等，切实发挥人力资源协调的效果。
3结束语
针对于企业而言，政治以思想工作是维持内部稳定，约束员工思想及行为的重要方式，对企业的发展能够产生重要影响。政治思想工作与人力资源管理工作具有相互影响、相互补充的价值，其目标均为促进企业的发展。企业管理中，可以通过发挥思想政治的教育功能，保证人力资源培训的效果；发挥积极心理的干预功能，保证人力资源激励的效果以及发挥交流沟通的互动功能，保证人力资源协调的效果等方式，将政治思想工作与人力资源管理工作相互融合，使每一位员工均能够保持良好的工作态度，提升企业的凝聚力与向心力，为现代企业的发展创设良好的条件。
参考文献
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[4]郝巨珍.浅谈煤矿企业人力资源管理与思想政治工作的有效对接[J].东方企业文化，2014（06）：97.
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关键词：知识经济；人力资源；激励；个性管理
中图分类号：F272.9 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）017(C)-0119-01
知识经济时代，企业人力资源管理的内核发生了根本的变化，在管理过程中，首要追求企业人力资源管理的制度与管理内容的平衡，其次要注重管理的优化；再有就是要注重企业管理模式的创新，只有在这样的基础上，企业人力资源管理才能适应知识经济的需求。以下是笔者在长期工作中，根据经验积累总结的几点思考。
一、人力资源管理的优化
知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色，为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式，管理环境上，人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产―员工的信息，如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作，将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求，他们必须适应新的任务导向，促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。在这个过程中首先要注重树立“以人为本”的人力资源管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作，使人力规划与企业战略实施相匹配，将人本管理，现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景，将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起，重视员工的个人发展和职业生涯的设计，满足员工的事业发展期望；其次要创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。随着知识经济的发展，人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势，需要管理突破原来的思维模式和运作方式，进行革命性的创新。
二、突破传统模式，增强现代人才资源管理意识
企业要想在新的挑战中立于不败之地，就必须突破传统的人力资源管理模式，增强现代管理意识，以带动企业经营绩效的改善。首先，在管理观念上必须改变将人视作一种工具、一种成本的传统观念，而要将其视为一种资源，一种稀缺的资源。企业一旦拥有了丰富的和高质量的人力资源，就拥有了成功之本；其次，在管理职能上要改变只见“事”不见“人”适应制度的做法，而注重把对人、对事和对物的管理紧密结合起来，并以对人的管理为中心，在不断提高人力资源综合素质的基础上，使制度、规范适应人的能力和人的发展，做到人与物、人与事的统一发展；第三，在管理活动上要改变先制订企业规划，再制订人事劳动计划的做法，而将人力资源管理纳入企业的战略规划，同时根据企业的内、外部条件的变化，制订相应的发展战略，为充分发挥人力资源优势进行各种合理的筹划。
三、积极实施人力资源战略
企业要想在新的国际竞争领域占得先机，并长期维持已获取的竞争优势，必须从战略的高度来推行现代先进的人力资源管理。企业在确定人力资源战略时，首先必须明晰企业的远景规划和近期发展目标，并将人力资源战略与其紧密结合起来，使人力资源管理自觉地成为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务，力争让每位管理人员都成为人力资源管理方面的专家。加强人力资源专业人员与业务管理人员的协调配合，将使企业内部各级人员形成亲密的伙伴关系。
四、完善激励机制
一是建立起能够真正体现人才价值的薪酬体系，改变目前企业内部工资、福利基本持平的状况，根据实际工作能力和业绩拉开报酬档次，对分配激励机制实行市场调节，以保持企业的竞争力。二是充分考虑不同职工的需求差异，灵活采用多种形式满足其需求，以达到良好的激励效果。例如，可以通过员工参与管理、工作丰富化等来提高其积极性和满足其成就感；还可以借鉴国外的自助式奖酬制度，即由企业提供一套包括多种形式的奖酬办法，职工可以根据个人需要任意选择最渴望得到的某种奖酬，如提薪、奖金、休假、退休待遇或当众表扬、授予“荣誉称号”等。三是破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长、能者居位的观念。避免人才闲置，尊重其工作意愿，对已取得的成绩及时予以肯定和鼓励。同时，在企业内部营造竞争气氛，树立凭借努力和才能可以获得发展机会的范例，充分调动员工的积极性、创造性，发掘其潜力，在不断超越中产生成就感、满足感，实现优胜劣汰。
作者单位：中基发展建设工程有限责任公司（北京）
参考文献：
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[2]刘莹.辽宁省人力资源合理配置研究[J].财经问题研究,2004,02.
[3]隋松智.论知识经济时代高素质人才的培养[J].烟台师范学院学报(哲学社会科学版),200103.
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关键词 高职 人力资源管理全景化实训 教学实践
中图分类号：G712 文献标识码：A
高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。
1实景化实训体系的内涵
实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。
2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位
人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。
首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。
其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。
因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。
3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点
人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。
3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整
根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。
3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高
据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。
3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后
人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。
4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施
由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。
4.1明确实训目的和要求
目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。
4.2实训条件
（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：
（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。
（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。
4.3实训组织要点
将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。
4.4实训过程
课程的实验可分成三个阶段：
第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。
第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。
第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。
4.5实验评估
（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。
对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。
5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考
5.1突出人力资源管理实训全景化的特点
全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。
5.2突出实训课堂学生的主体地位
在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。
参考文献
[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.
[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.
