浅谈对人事岗位的认识范文

导语：如何才能写好一篇浅谈对人事岗位的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 供电企业 岗位 人员 对接

1 指导思想

贯彻“科学发展观”，运用管理科学、行为科学、心理学等现代科学，改进劳动组织形式、理顺生产关系、优化资源配置、促进企业可持续发展，落实国网公司、省公司规范机构编制文件和定员标准，构建规范、精简、高效的生产经营组织体系，实现企业再上新台阶。

2 组织领导

（1）成立落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理领导小组。主要职责：负责落实规范公司机关本部机构、岗位、定员编制和职员职级序列管理实施方案及相关配套文件的审定；处理实施过程中有关重大问题。

（2）成立相应数量的落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理工作组。主要职责：在领导小组的领导下，按照省公司有关规定、要求，负责所辖本部机构职责审定，岗位职责划分、岗位定员编制与岗位任职条件确定，优化岗位人员配置，评定职员职级；负责所辖定员标准范围外及其他有关机构编制的规范工作；负责处理规范编制和优化人员配置、职员职级评定过程中出现的各种问题，重大问题向领导小组报告，实现信息沟通及时，处理问题切合实际。比如：1）落实规范工会、思想政治工作部、监察部、审计部、离退休工作部及新闻中心机构编制工作组。2）落实规范农电工作部及多种经营管理机构编制工作组。3）落实规范办公室、人力资源部、经济法律部及后勤服务中心、社会保险事业管理中心、培训中心、汽车队机构编制工作组。4）落实规范营销部及电费管理中心机构编制工作组。5）落实规范生产技术部、安全监察部、保卫部机构编制工作组。

（3）设立落实规范公司机关本部机构编制和职员职级序列管理办公室。主要职责：负责落实规范公司机关本部机构、岗位、定员编制和优化人员配置、职员职级序列管理实施方案及其配套文件的起草并组织实施；完成领导小组交办的工作任务；负责相关事务的办理。

3 确定工作任务与工作目标

（1）落实规范公司本部机构、岗位、定员编制。1）规范本部机构设置。根据上级的要求对公司机构进行合理整合，设立相关部门，如：办公室、发展策划部、人力资源部、财务资产部、安全监察部、生产技术部、基建部、营销部、审计部、农电工作部、保卫部、离退休工作部、经济法律部和工会等。构筑精简、高效、运转灵活的适应“集团化运作、集约化管理”要求的本部组织架构。2）定位机构职能、规范岗位设置。按照省公司规定和要求，对各个部门进行职能定位和确定岗位设置、划分岗位职责。构建职责界面清晰、编制优化、沟通顺畅的生产经营指挥体系。3）落实定员标准，将上级公司核定的总体定员分配到各部门、落实到位。4）对规范公司本部机构编制涉及的其他有关机构编制进行全面规范，为本部各机构未聘人员构筑新的服务平台。

（2）优化人员配置、妥善安排本部未聘人员。1）依照省公司核定的干部职数和公司现行干部管理制度，调整各部门的领导和员工的人员配置。2）制定以竞争、择优为导向的优化公司本部一般管理岗位人员配置方案，本着公正、公开、公平的原则实施竞聘上岗办法，将省公司核定的本部一般管理人员职数配置到位。3）对本部各部门因编制限制暂未能上岗的人员，引导向更能发挥个人优势与专长的新的服务领域流动，为公司的发展建设发挥更大的作用。

通过上述优化人员配置，实现能岗匹配、事得其人、人事相宜的目标。

（3）落实规范公司职员职级序列管理。1）根据上级公司统一要求核定公司职员职级设置，将核定的各级职员职数，合理地分配到各个部门。2）按照省公司的规定和要求，建立以能力和工作绩效为导向的本部职员职级序列管理机制，拓展员工发展通道，激励员工立足本岗位刻苦学习专业知识、创新管理，不断提高管理能力、业务水平和做好本职工作的积极性，更好地为公司发展、建设服务。

4 组织实施

（1）平稳推进。政策的制定，既要认真落实上级的规定、标准和要求，又要尊重客观实际，以人为本，实事求是，工作的侧重点放在调整结构、理顺关系、优化资源配置、实现岗位与人员的合理对接上；操作要渐进调整、平稳推进，圆满完成。（2）公开、公正、公平。在政策的制定上，公开制定政策，公正、公平地对待各类群体人员，努力平衡各方面的利益关系；在政策的执行上，一视同仁，公平对待每一名员工，公开接受全体职工的监督，公正处理职工所关心的各种问题。（3）岗位要求与个人综合素质、性格特点、爱好取向相适应。规范机构编制和职级序列管理、优化人员配置，坚持岗位的实际需要与个人综合素质、性格特点、爱好取向紧密结合。（4）民主决策、依法操作。制定的实施方案及相关配套政策，符合有关法律、法规规定和上级有关文件要求，并广泛听取各方面的意见，通过员工集体讨论投票通过，实现民主决策、依法操作。

5 把握好相关政策

（1）关于人员流动涉及的工资待遇问题。规范本部机构编制、优化人员配置过程中，人员流动涉及的工资待遇问题。（2）实行中层干部提前离岗制度，对符合上级公司有关领导干部退出现职岗位年限规定的现职干部，需按规定办理提前离岗手续。（3）在优化本部一般管理人员配置中，现职一般管理人员，主动放弃竞聘上岗的，年龄符合公司要求的，经本人申请、所在部门领导同意，可列为编外人员，协助所在部门有关岗位人员工作，原待遇不变。待到达法定退休年龄时，按规定办理退休手续。

6 结语

笔者认为通过采取以上方法进行岗位与人员的合理对接，能够有利于实现构建适应“集团化运作，加强人力资源集约化管理”要求的生产经营组织体系，优化人力资源配置，为国家经济快速发展提供可靠地供电保障的目标。

参考文献：

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【关键词】信息化；高校人事档案管理；创新

在这个飞速发展的时代，高校的建设越来越重要，对人才的需求量也与日俱增，人事档案管理工作在高校人事管理工作中就显得尤为重要。近年来，高校人事管理工作在进行着改革，但在人事档案管理工作上还是有很多不足与缺陷。因此，高校应该采取新的相关措施来增强人事档案管理者的素质与能力，提高人事管理工作的质量。

一、信息化背景下做好高校人事档案管理工作的必要性

随着科技的不断进步与发展，信息化已逐渐成为衡量一个国家综合国力的标志，也是社会发展的一个重要环节。在这种信息化背景下，高校人事档案管理工作有着极其重要的作用。它主要的内容包括：将使用频率较高的、重要的人事档案进行网络化和数字化保存，以方便日后的查阅和使用。增加人事档案数据库的规模和容量。使高校人事档案信息的存储更为方便。此外，它能为高校的人才聘用提供有效的信息和依据。

（一）为高校人才的选拔提供参考。随着高校的建设发展，人才的流动量加大，档案信息也更为复杂。高校人事信息档案的信息化，能够使领导更为直接快捷地了解到相关人员各方面的信息。如对员工最基本的业务能力、兴趣爱好、目标追求、专业特长等做一个全方位的了解。

（二）高校人事档案管理工作能有效促进档案信息的完整与准确。在信息化背景下，做好人事档案管理工作可以及时更新各种数据、档案信息，以确保信息更为准确、完整。能够快速地统计分析出各类人事档案信息，提高工作效率。

二、高校人事档案管理中存在的问题

（一）对人事档案管理工作的认识不够、重视程度不够。在人事档案管理工作中，很多工作人员认为这只是一项辅的工作，并不能为高校的发展起到实质性的作用。而高校也没有对人事管理工作引起重视，忽视了其对人才选拔任用的重要性。或者有的管理员认为，人事档案只要没有损坏、丢失、泄密，对工作造不成多大影响，这就从一定程度上降低了工作人员对它的重视度。并且由于认识上的不足，管理者并不重视对人事档案管理工作，淡化了其地位和作用。

（二）管理模式还很落后，效率较低。许多高校人事档案管理仍旧在使用传统的管理模式，也就是档案的提供和储存以纸质为主。它也具有一定的优势，如利用范围广、适应性较强、还可作为原始凭证。但纸质文档的利用效率很低，并且容易丢失和损坏，储存起来不方便等。很多高校并没有对此引起重视，没有制定相关的岗位，明确管理人员的职责，缺乏完善的制度。而在材料的真实性等方面，工作人员也没有进行严格审查，造成了档案的不完整以及失实等，对日后的各项工作的开展带来很大的麻烦。

（三）缺乏统一的人事档案管理系统及管理人员。在部分高校的人事管理工作中，由于领导的忽视、资金的缺乏等种种原因，对专门的人事管理部门的设置及管理人员的培养上存在着很多缺陷。高校没有形成科学专业的人事管理队伍，也不设置专门的管理部门和专业的人事档案管理员，而是随便任用其他部门的人员兼职此项工作，这就造成了人事管理不规范，管理过程中出现各种问题。

三、信息化背景下高校人事档案管理工作的创新

（一）提高对人事档案管理的重视，认识到档案管理工作的重要性。要了解到人事档案管理的工作关系着高校对人才选拔的重要性，它对学校的发展有着重要作用。人事部门可通过各种方式进行传播，加大宣传的力度，提高学院领导及教职工对它的重视。

（二）提高管理人员的素质，改进管理模式。人事档案管理人员自己要先重视这项工作，认识到档案管理工作在高校发展中的重要性，不能产生消极心理。积极提高自身的管理能力，加强对工作的责任感，掌握现今的网络环境和先进的科学技术，跟上时代的发展。

（三）加大对人事档案管理工作的人力物力投资。对档案管理工作给予物质上的支撑，培养专业的管理人员，保证人事管理工作顺利进行，解决档案管理工作中财力方面的问题。

四、结束语

总而言之，在信息化背景下，高校人事档案管理工作对于高校的发展有着重大意义。做好人事档案管理工作，有利于学校选拔优秀人才，提升工作人员的质量。因此，高校应利用当今的科学技术，整合资源、提高认识、创新管理方式，使人事管理工作的进行更加科学合理。这样才能更好地促进高校和社会的进步与发展。

参考文献

[1]高小丽.信息化背景下高校人事档案管理创新研究[J].中小企业管理与科技,2013(28):64-65.

[2]陆冬梅.高校人事档案管理创新之我见[J].才智,2012(29):334.

[3]张翀.高校人事档案管理存在的问题与对策[J].兰台世界,2013(17):73-74.

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关键词：现阶段 医院人事档案 工作要点 管理

人事档案在医院的发展以及建设中起到指导的作用，其不仅记录了医院员工的相关信息，同时也是医院聘用选拨人才、职称评定、薪资调整以及人事安排的关键参考。当前，随着我国社会以及经济水平的飞速发展，我国医疗水平也获得一定程度的提高，医院人事改革也不断深化，致使人员流动频繁，对人事档案管理也提出了更高的要求。因此，相关管理部门一定要改变传统的工作方法和工作思路，使档案管理工作更加符合现阶段环境的需要。

一、开展档案宣传，强化员工观念

医院在对人事档案进行管理的过程中，一定要坚持对广大职工进行档案相关法规以及法律的宣传，通过下发资料、工作学习以及日常会议的形式，提高全体工作人员对档案工作的严肃性以及重要性认识，提高全体工作人员的档案观念。医院还要建立和完善相关的奖罚制度，一旦出现违反规定的情况要根据制度公平处罚，起到教育他人、规范管理的效果。只有医院全体工作人员对人事档案具有清晰以及全面的认识，才能够为档案管理提供良好的工作环境，进而促进管理工作水平的提高。

二、收集相关信息，实行动态管理

以往，我国医院在人事档案管理方面，没有给与充分的重视，管理方式比较单一，相关部门只是形式化的对档案开展保管和整理工作，缺乏信息主动收集和获取。例如一些医生工作岗位调动、科室变换，但是在档案中并没有充分体现，信息还是停留在开始状态，信息没有实时更新，因此，对人事档案一定要采取动态的管理模式，对档案信息要进行主动的收集和更新，动态以及真实的反映出医务人员的工作状态。医院相关部门一定要建立以及完善符合医院实际情况的档案管理工作流程和管理制度，召开各部门会议充分落实管理工作，按照相关管理制度的规定，需要定期向各部门收集和整理医务人员的动态信息。同时，医院还要根据档案管理情况制定考核制度，将档案管理与绩效考核挂钩，确保档案动态管理的顺利实行。

三、加强档案建设，强化应用价值

人事档案的内容主要有个人的政治面貌、社会关系、家庭情况、奖罚、职称、职务以及个人学历等，反映了个人的成长情况。但是在现阶段下，上述信息已经不能充分满足医院建设的新要求，因此，一定要对内容进行更新以及整理，补充能够体现时展和个人信息的新内容。同时，档案在原始内容的前提下，要反映出医疗人员的工作技能以及工作态度，全面而清晰的体现个人的科研成果、技术专长、工作技能、工作态度以及道德水准等情况，用数据的形式真实以及客观的进行记载，例如出勤率、诚信材料、数量、疾病治愈率、手术成功率、门诊量以及病人满意程度等。

四、强化信息技术应用，实现网络化和电子化管理

当前，随着我国医院办公信息化程度的提高，医院要建立内部网络，进而实现档案管理的网络化以及电子化。通过信息技术对档案进行有效管理，可以提高管理工作的服务质量以及工作效率。同时，应用管理系统能够实现管理工作由人工管理方式向自动管理方式的转变，将相关文献和档案信息以数据的形式保存，实现数据的资源共享和远程交换。现阶段，医院要从建设的角度长远计划，尽快完善档案管理系统，实现网络化和电子化管理，为档案的管理、学术研究以及队伍建设提供更加优质的服务。

五、重视队伍建设，强化人员素质

目前我院从事档案管理工作的相关人员缺乏相应的专业知识，在实际工作的过程中缺乏对问题做出及时有效处理的能力，因而在一定程度上影响了档案管理工作的质量和效率。当前，档案管理人员要充分掌握相关专业知识，同时还有具备人事管理、英语、计算机、医学等领域的相关知识，医院在选派档案管理人员的时候，医院领导要选派工作认真、态度端正以及具有医务知识和档案管理知识的人员进行管理工作。医院还要定期对管理人员开展各种类型的培训工作，选拨在档案管理方面可以长期坚持以及爱岗敬业的人员到院校深造学习，进而提高人员的管理知识以及业务能力，强化档案管理的工作水平。

六、结束语

总之，医院人事档案管理不仅涉及到医院工作人员的个人信息，同时，对医院的稳定发展以及未来建设具有推动意义，医院管理层要给予充分的重视。在人事档案管理具体工作中，一定要改变传统的方法和思路，将被动变为主动，拓展档案管理的内容，并且引入先进的计算机技术，实现档案管理信息化以及现代化，提高工作人员的综合素质以及专业水平，进而发挥档案的工作，为医院发展发挥作用。

参考文献：

[1]赵颖.浅谈现阶段医院人事档案管理的工作要点[J].黑龙江档案，2012，04：142

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【关键词】人事档案；管理人员；胜任力

人事档案管理人员是负责档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的工作人员，在提高人事档案管理水平方面发挥着重要作用。基于此，可以保证人事档案管理人员水平的提高，可以使人事档案管理各项工作有效且合理地落实，充分发挥作用，提高人事档案的利用价值，为企事业单位更好地制定战略决策或工作方针提供重要依据。但是，通过对我国企事业单位的了解，确定人事档案管理人员的胜任力不强，难以切实有效地执行各项人事档案管理工作，导致管理作用难以充分发挥。对此，应当加强人事档案管理人员胜任力的调查研究，进而提出有针对性的措施来强化人事档案管理人员，提高人事档案管理人员的整体水平。

一、胜任力及胜任力模型分析

有关权威专家以绩效标准为参照，认为胜任力是形成个人绩效的深层原因，并且不排斥个人的潜在特性或行为，将胜任力作为特质和行为的不同面的组合。但并不是所有的行为都是胜任力的表现，稳定的、可描述的、能预测高绩效的那部分行为被视为胜任力。基于此，学术界将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能成功解决问题的因素和特质，即个体所具备的、能够以之在某个或者某些具体职位上取得最优绩效表现的内在稳定特征或特点。这充分说明了人们应当具备胜任力，只有具备了胜任力，才能胜任岗位工作，并且高质高效地完成岗位工作，这对于自身未来的发展有很大帮助。

二、人事档案管理人员胜任力的调查研究

（一）研究对象。出于深入了解人事档案管理人员胜任力情况，笔者以某地区国有企业人事档案管理人员为对象，展开相关资料的调查研究工作。

（二）研究工具。通过笔者所掌握的某地区国有企业人事档案管理人员相关研究资料，采用的研究工具有两种，即一般资料和测评工具。一般资料包括人事档案管理人员姓名、性别、年龄、职称、学历、工作年限等方面的信息；而测评工具是指通过大量资料回顾，进行类比分析、综合对照，提出胜任力测评标准，公平公正、合情合理地进行分析研究工作。

（三）研究范围。考虑到研究材料是否合理将直接影响后续人事档案管理人员胜任力，在进行人事档案管理人员调查研究设计中，结合人事档案管理工作实际情况及管理人员的日常表现，确定对人事档案管理人员进行专业知识储备能力、档案价值鉴定能力、档案收集能力、档案整理能力、统计分析能力、档案保管与维护能力、信息检索能力、应对突发事件能力、信息化管理能力等方面进行考察。

（四）调查结果与分析。经过以上调查研究的执行，最终显示的调查结果是人事档案管理人员的胜任力与年龄、职称、工作年限有很大关系，与学历的关联甚少。

基于调查研究结果显示，确定人事档案管理人员胜任力调查研究之中，对专业知识、信息检索、应对突发事件、信息化管理等方面进行了考察，最终确定人事档案管理人员的年龄、职称及工作年限对其胜任力影响较大，这充分说明了人事档案管理人员随着年龄的不断增长、工作年限的不断增长、岗位工作的不断了解，能够使管理人员的工作经验更加丰富、知识储备更多、工作技能更强，进而提升了档案管理人员的胜任力。当然，调查结果也说明了学历对人事档案管理人员胜任力影响不大，这侧面说明了我国高等人事档案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏统一的人事档案管理教育标准及课程体系，导致人事档案管理人员在学习期间未能得到有效的教育和培养，促使其人事档案管理知识掌握不扎实，管理技能不强。

三、人事档案管理人员胜任力研究

通过对我国企事业单位人事档案管理人员胜任力表现情况来看，确定人事档案管理人员的胜任力有待提高。又因上文调查之中，确定人事档案管理人员胜任力与年龄、职称及工作年限等方面有很大关系，所以要想真正意义上提高人事档案管理人员的胜任力，笔者建议采取以下措施：

（一）强化领导的现代化管理意识。人事档案管理要做到与时俱进，如此才能使其真正发挥作用，规范、监督、控制人事档案的各个方面，提高人事档案的利用价值。当然，要想实现人事档案管理与时俱进，需要改变企事业单位领导及管理人员的意识，也就是强化领导及管理者的现代化管理意识，使其能够充分认识到现代化人事档案管理实施的重要性，如此才能加大人事档案信息化建设力度，提高人事档案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科学地实施各项管理工作，加强人事档案收集、整理、分析等方面的监管，提高人事档案的利用价值。

（二）构建规范人事档案管理人员胜任力模型。在我国进行新一轮改革的今天，为了使企事业单位能够适应这种新形势，并且在市场环境之中良好发展，应当注意强化人事档案管理人员的胜任力，使之可以在各种岗位上作出贡献，以便在制定战略决策或工作计划时能够充分利用人事档案，为企事业单位找出路、谋发展。对于人事档案管理人员胜任力的强化，应当构建规范化的人事档案管理人员胜任力模型，分析影响管理人员胜任力的因素，以此为依据制定针对性的培训或教育活动，使管理人员在这一过程中能够完善知识结构、强化管理技能、提升综合素质等，以便其更好地胜任岗位工作。在此需要说明的是，胜任力模型有两种，即冰山模型和洋葱模型，两者模型之间存在一定的区别，所以在构建胜任力模型时，需要了解人事档案管理实际情况及管理人员的实际情况，选择适合的模型，那么后续人事档案管理人员胜任力影响因素的分析才准确。

四、结束语

通过对企事业单位人事档案管理人员胜任力表现情况的了解，确定人事档案管理人员胜任力的高低，直接决定人事档案管理质量的高低。而目前诸多企事业单位人事档案管理人员胜任力不强，难以有效地处理岗位工作，致使人事档案管理作用大打折扣。针对此种情况，笔者建议实施强化企事业单位领导的现代化管理意识、规范人事档案管理人员胜任力模型等措施，如此可以提高人事档案管理人员的胜任力，使之更好地胜任人事档案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事档案的利用价值。所以，强化人事档案管理人员的胜任力，利于将其培养成优秀管理人才，为企事业单位作出贡献。

【参考文献】

[1]张利珍.人事档案管理职员工作胜任力调查分析[J].新西部（下旬刊），2016（5）：71.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013（6）：99-102.

[3]陈晶晶.高校人事档案管理人员的工作定位与发展[J].兰台世界，2012（35）：77-78.

[4]洪彬.浅谈全面提高人事档案管理人员的综合素质[J].黑龙江纺织，2013（1）：39-40.

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高校要实现快速发展，最现实最有效最根本的途径和办法，就是千方百计培养、引进和用好人才，建设一支高素质高水平的师资队伍和干部管理队伍。为此，各高校纷纷出台政策采取措施，加紧实施“人才强校”战略，抢占制高点。作为人事管理工作的重要数据和资料——人事档案，是人才的发现、选拔和培养的重要依据，是完善人才队伍建设的有力保障。但由于种种原因，人事档案管理工作在高校人才队伍建设中的作用往往被忽略，没有得到应有的重视和加强。笔者试图探寻人事档案管理与高校实施“人才强校”战略之间的关系，以引起高校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，促进人事档案管理的建设及“人才强校”战略的顺利实施。

1 做好高校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义

人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才个人基本情况、经历、工作表现、工作业绩、奖惩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研等方面建功立业的重要工具。

1.1 做好高校人事档案工作，有利于充分发挥高校人才的巨大优势 高等学校是高级人才和专家学者集中的地方，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高校而言会是一笔丰厚的财富［1］。宣传部门如果依据档案素材撰写成宣传作品进行宣传，对外可以树立高校形象，提高影响力；对内可以激励人才继续奋进，不断创造新业绩；对于其他职工，可以发挥榜样的力量，形成健康向上创先争优的良好氛围。同时，因为知道个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此人才会时刻注意警醒自我，本着对自己，对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。

1.2 做好高校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用 人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、鉴定、整理、装订、保管的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、汇总、统计和分析，形成有针对性的报表，在学校制定师资培训规划、进修计划、人才队伍建设规划，以及职工的职称晋升、干部选拔配备等等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在“高校优秀人才资助计划”、“人才小高地建设”、“十百千人才工程”、“教学名师奖”、“政府特殊津贴专家”等评优推优和人才培养项目推荐工作中，人事档案可以在人选和项目确定、材料组织等环节发挥积极和权威性作用。在人才岗位设置、调配以及人才团队的组建等方面，人事档案管理部门可以根据人事档案所反应的材料，向人事行政部门提出合理性的建议和意见，改善人才的工作环境和人际环境。在人才职称晋升、科学研究等方面，人事档案管理部门可以通过对人事档案进行分析，查找出人才真正需要填补的是“外语培训”、“专业进修”、“研究时间不足”还是“科研助手配备不够”。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”，团结协作，成功创业。

1.3 做好高校人事档案工作，有利于引进优秀的人才 高校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才有关专业、学历、职称、特长、研究方向、教育、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对人事材料进行汇总、统计、分析的基础上，对高校所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、检查错漏、预测人才的价值，协助人事行政部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合高校实际需要，促进人才合理梯队的构建。

2 高校人事档案管理存在的主要问题

各高校在实施“人才强校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“拍脑袋想当然”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为高校人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面：

2.1 对高校人事档案管理的重要性认识不够 长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对高校人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是裁剪、装订、保管性的事务工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付干部调动或提拔时的查档工作就行［2］。因此，人事档案工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学校的教学、科研特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。

2.2 高校人事档案材料不齐全、补充不及时 由于重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充等方面，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目。一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。

2.3 高校人事档案管理手段落后 很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而现实人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。

2.4 高校人事档案管理队伍期待加强 由于重视不够，高校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致高校人事档案建设滞后，问题不少。哪怕有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行。这对于高校人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。

3 加强高校人事档案管理工作的有效措施

3.1 加大宣传力度，高度重视高校人事档案管理工作 高校人事档案工作，是确保高校顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。高校领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案室交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学校发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的知识、规定，人人主动支持人事档案部门的建设，自觉将教学和科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。

3.2 加强人事档案管理队伍的建设 高校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。应该挑选政治上可靠、保密意识高、工作责任心强、综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用现代科学技术的理论、方法、手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作［3］。要加强档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。

3.3 健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能 要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容［2］。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报上校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学校各项决策提供参考和借鉴。

总之，高校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，应该主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高校“人才强校”战略最重要的一支推进力量。

参考文献

［1］ 谭巧燕.加强高校人事档案管理的思考［J］.兰台世界，2007(3)：17.

［2］ 莫若琦，杨力.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考［J］.经济与社会发展，2007，5(5)：153－155.

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关键词：国有企业；人事管理；现状；战略转变

一、人事管理在国有企业中的现状分析

（一）传统的人事管理概念，限制国有企业发展

国有企业人事管理人员，由于受传统人事管理概念影响，使人事管理仍然以物为管理中心，没有充分认识与理解人力资源在国有企业可持续发展战略的重要作用，使大部分国有企业人事管理人员的管理观念存在偏差，而国有企业中的领导没有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企业领导没有充分的重视人事管理工作，大部分领导依然受着官僚主义影响，使领导错误的认为人事管理就是针对事物进行管理，忽视了人员管理，导致大部分在国有企业工作人员的心理，依然有铁饭碗的意识，使国有企业工作人员在实际工作中缺少积极性，存在得过且过的消极工作思想，甚至为了升职加薪，不惜代价讨好单位领导，形成不良的企业风气。长此以往，国有企业工作人员常常抱着不劳而获的心理，将人事管理部门当做安排工作的重要部门，失去了国有企业人事管理的价值。在国有企业中，人事管理部门，不是为员工服务于员工，而是针对员工进行科学有效的管理，人事管理部门在国有企业中扮演着事物处理者的身份，如果人事管理在国有企业中没有发挥积极的作用，那势必会影响企业员工的工作积极性，降低员工的工作效率，阻碍了国有企业的发展。

（二）没有完善的用人制度，限制国有企业发展

在国有企业中，经调查发现，人事管理中没有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在国有企业人事管理中，党委干部一般拥有人事管理权，但是由于人事任免的过程缺乏相关依据，增长了不良之风，在国有企业进行人才选拔中，常常会发生营私舞弊、假公济私的现象，使人才缺少伯乐的赏识，没有体现人事管理的积极作用，用人权难以得到有效保障，导致出现人才进不来的尴尬局面，难以推动国有企业发展。由于国有企业没有建立完善的用人制度，缺少法制保障，给人事管理工作带来了难度，而国有企业人事管理内部牵涉利益错综复杂，影响了国有企业自身的发展，不利于用人制度的建立。

（三）过于单一的人事管理制度，限制国有企业发展

在国有企业中，人才部门属于单位所有制，使人才在进行单位选择或岗位选择时，受到自主权的影响，难以对人才进行优化配置，进而阻碍了人才的发展。在人事管理中，由于没有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少奖励机制与竞争机制，导致国有企业内部工作人员缺少竞争压力和动力，而对于工作态度勤勤恳恳、做事认真负责的优秀员工，没有完善的奖励机制，对于员工升职加薪没有明确的管理制度，使人事管理工作进程发展缓慢，难以体现人事管理的价值。由于国有企业人事管理中没有建立健全的用人制度与管理制度，难以激发企业内部工作人员的积极性，无法形成有效合理将其内化，导致国有企业人才流失现状日益严重，对国有企业发展造成不利的影响。

二、国有企业人事管理的战略转变分析

（一）国有企业管理人员加强重视人事管理

现阶段，现代企业之间的竞争，就是企业人力资源之间的竞争。在国有企业中，国有企业管理人员必须要加重视人事管理，提高管理人员的人事管理意识，坚持以企业人力资源管理为出发点，进而运用科学的、系统的管理观念看待企业人力资源的相关问题，当成企业发展的首要问题看待，推动国有企业快速变革。在国有企业核心价值观的背景下，将国有企业中人力资源与企业结构组织、企业文化相统一，进而为国有企业带来经济利益的增长，促进国有企业稳定发展，实现国有企业战略目标的转变。

（二）建立健全的人才竞争管理制度

国有企业在实施人才招聘中，必须建立健全的人才竞争管理制度，以任职资格作为人才招聘的基础，以岗位交流为主要形式，进而落实人才竞争管理制度，通过人才在选择的过程中，可以根据企业的实际需求，进而结合人才的自身优势，实现企业与人才共同发展的目标。值得注意的是，国有企业在建立人才竞争管理制度时，要明确国有企业岗位职责、工作目标、奖励机制与竞争机制，实现人人权责统一。在国有企业通过人才竞争管理制度，有利于提高工作人员的工作效率，激发工作人员的工作创新精神，提高工作人员的竞争意识与责任意识。

（三）完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系

由于国企企业受传统的人事管理观念影响，导致工作人员的薪酬标准都处在统一水平，很难激发工作人员的工作积极性。因此国有企业必须结合企业建设的实际特点，以绩效工作为薪酬制度的标准，完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，才能激发国有企业员工的工作积极性，发挥绩效薪酬的积极作用，最大化发挥国有企业工作人员的作用。在国有企业中，建立完善的薪酬体系，对工作人员的薪酬进行进一步管理，将工作人员的薪酬待遇直接与企业员工贡献比值挂钩，并且根据员工的绩效进行管理考核，对工作人员起到督促的作用，在员工晋升时，将绩效比值，纳入考量的依据，从而避免出现不公平的现象发生，促进国有企业扬正气之风。除此之外，国有企业人事管理中，还需要建立科学完善的绩效考核制度，可以根据国有企业工作人员的工作能力，工作态度与工作绩效三个方面进行考核，提高绩效水平，进而保证了国有企业人事管理部门工作顺利开展，只有将国有企业与工作人员紧密结合，才能促进国有企业和谐稳定的发展，带动国有企业经济增长。

（四）运用信息化的人事管理方式

随着科学技术不断创新，信息技术被广泛的应用于各个行业之中，因此国有企业人事管理中，应该积极运用信息化的管理方式，加快人事管理工作变革，由人力资源管理向信息技术管理中过渡发展，使信息技术成为重要的国有企业人力资源管理工具。现阶段，国有企业人事管理部门，不仅要花费大量的实践在行政职能中转变，同时也要积极转变管理方式，在转变传统的管理观念中，也要积极运用信息技术，提高人事管理工作效率，让人事管理工作人员有更多的时间在战略中实施转型，提高人事管理的工作质量。这就要求国有企业人事管理工作人员应该掌握信息技术，合理有效地将信息技术融入人事管理工作中，发挥信息技术的价值，加速国有企业人事管理战略转型，促进国有企业发展。

三、结语

综上所述，随着国有企业人事管理的战略转型，使越来越堵的管理人员意识到，人事管理就是加强对人事管理，从而选拔优秀人才，完善的人才竞争管理制度，这就需要国有企业管理人员加强重视人事管理，建立完善人事管理中的奖励机制与薪酬体系，从根本上激发工作人员的工作积极性，提高工作人员的工作效率，运用信息化的人事管理方式，实现国有企业人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，进而加速国有企业人事管理战略转型，根据国有企业发展战略为指导方向，从而提高国有企业高层对人力资源管理战略的认识，加大对企业人事管理的支持力度，才能发挥人才的最强优势，使国有企业从根本上解决人事管理的根本问题，从而促进国有企业稳定和谐发展，带动我国经济水平增长，为人们创建和谐社会。

参考文献：

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关键词：企业；人事；档案；管理；规范；制度

人事档案工作是人事管理工作的重要组成部分，它是使用和管理人才的重要依据。改革开放以来，我国的人事档案管理工作取得了显著的成绩。但是随着社会主义市场经济体制改革的不断深入，人才激励机制的不断更新，近年来人员流动频繁，原有的人事档案管理体制的弊端日渐显露。怎样使人事档案工作与时俱进，更好的为经济社会服务，已成为摆在档案管理人员面前的一个重大课题。

一、企业人事档案管理中常见问题

（一）人事档案管理意识薄弱

随着经济时代的到来，企业往往以追求利润作为目标，而人事档案管理工作并不能带来直接的经济效益，其利润很难看到。

a）领导不重视。现在很多企业领导注重短期的经济效益，认为档案管理工作耗费大量人力、物力、财力反而不能快速实现经济效益，大多没有给档案管理工作设置足够的经费、配备先进的档案管理设备。

b）档案管理部门责任意识差。档案管理部门认为自己所从事的工作对企业及社会的贡献较小，对自己的责任性认识。由于领导的不重视，许多民营企业、中小企业没有设置专门的档案管理部门，或者有但也是其他部门的员工兼职的，使人事档案的权威性大大下降。

c）员工档案意识差。员工对档案的认识比较模糊，认为是可有可无的东西。在填写自己的档案时为了一些眼前的利益，弄虚作假。加之有些企业不重视档案，公然宣称不需要档案或承诺重新建档，更加剧了人们档案意识的淡化。

（二）人事档案材料收集整理不规范

收集材料是人事档案工作的基础，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，人事档案材料有其严格的纸张规格要求和装订顺序，通过整理使每一份档案达到完整、真实、精练、实用的目的。但在实际工作中，有些单位在这方面做得非常欠缺，材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有的档案虽已立卷成册，但由于材料分类不准确，查阅者不能顺利地查到待查内容，给档案利用带来了诸多不便。随着人事制度改革的不断深化，相关人员的考察、考核、各种培训、聘任、晋升等归档材料的增多，给人事档案收集提出了新要求。因此，档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料，认真整理、细致鉴别，准确分类归档。

（三）人事档案管理体制较滞后

表现为管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理、管理方法上实行“档随人走”、管理模式上实行封闭式管理，人力、物力、资金不到位，重复浪费极为严重。此外，还存在诸多问题：管理观念仍比较落后；管理理论研究滞后；管理制度存在缺陷，缺乏人文关怀；缺乏必要的监管机制；人事档案管理基础设施差，保管条件落后，管理水平较低，仍以手工操作为主，制约发展；人事档案的案卷质量有待提高，不少机构的人事档案还没有达到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求；管理人员数量不足，队伍不稳，素质参差不齐等。

（四）档案的网络化管理明显滞后

当今社会已经进入信息化时期，一些发达国家和地区，都以电子档案取代纸质档案，并通过网络，实现人事档案资源社会共享。而国内多数企业仍采用落后的手工操作进行管理，即便使用微机，也仅限于单机管理，不能实现档案的无纸化传递和利用。

（五）硬件设施解决落实差

对人事档案管理必备的条件解决落实差，有些企业单位没有专用档案室；有的单位因档案多且档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀；有的管档单位连必备的切刀、统一的档案夹都无法购置齐备。

二、企业人事档案管理工作的对策与思考

（一）加强档案管理意识

档案意识已成为制约企业人事档案管理工作的关键，强化相关领导的档案意识。加大资金投入、完善档案管理设施、定期检查指导档案管理工作，正确认识人事档案工作的特点、地位和作用，只有领导加强档案意识，员工才能重视档案管理工作。档案管理部门要认识到自己工作的重要性，树立责任感，及时、完整地收集档案材料，把握好人事档案的质量。普通员工也要有良好的档案意识，明白档案与自身利益息息相关，自觉遵守档案管理制度。

（二）规范人事档案的材料收集，完善内容档案内容

收集材料是人事档案工作的基础，随着人事制度改革、政治经济体制改革的不断深化，干部制度的考核、考察、技能、学历、专业技术职称的晋升、职务的任免审批等需要入档的材料不断增加，增大了人事档案收集工作的难度。这就要求必须收集要及时、鉴别要仔细、整理要认真，对于不符合归档要求的材料要及时处理，手续不完整的材料退回补办，保证材料完整，手续完备。树立起人事档案的权威性、准确性和真实性。

完善企业人事档案的内容，应摒弃传统的人事档案内容单一重复、政治性强、不具有个性化记录；应有所侧重地收集人事档案的内容材料，既要反映过去，更要说明现在；应遵循“适应社会需要”和“精炼有效”的原则，摈除冗余内容；应与时俱进，增加能真实反映人才的能力、特长的内容，体现个人信用记录的内容。

（三）完善人事档案管理制度

在人事档案管理中，对于不适应新形势、新情况、新任务的规章制度，必须要进行改革，及时建立新的、更为科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。在档案的收集上要及时、完整；在档案的鉴别上必须遵循“去伪存真”；档案的整理归档要严谨、科学；档案的借阅应根据具体情况具体分析，对人力资源管理部门及其他部门应有所区别，注意档案安全；档案的更新应及时、准确、完整，尤其应注意对档案的新内容进行及时、主动的补充收集。只有维护了企业人事档案的真实性、严肃性、有效性，才能更好地促进人才合理流动、合理配置和合理使用，为企业人力资源建设提供更好的服务，为企业人事档案管理的信息化奠定基础。

（四）提高人事档案管理人员素质，强化培训

做好新形势下的干部人事档案管理工作，必须有一支在思想政治、工作作风、业务能力等方面过得硬的干部人事档案工作队伍。首先，要具有较高的思想政治素质。档案工作者往往是默默无闻的“地下工作者”，长年工作在单调、乏味、枯燥的工作岗位上，收入待遇又低，没有较高的思想素质和政治涵养，耐不住寂寞、守不住清贫的人，很难在档案工作岗位上工作长久。档案工作者要淡泊名利，忠于职守，踏实工作，提高为档案事业建功的责任心，要具有吃苦耐劳的精神。其次要具有广博的科学文化素质。档案工作者要善于学习，要熟悉政治、经济、文化、教育等现代社会科学领域各个方面的知识，要不断地更新知识内容、拓宽知识范围、改善知识结构，不断提高语言组织能力、文字表达能力、逻辑思维能力和综合概括能力。再次要具有精湛的专业技术素质。档案工作者要熟练掌握档案工作的方法，熟悉档案工作的各种规章制度，精通档案工作的各个方面，能够灵活运用计算机等现代化设备和手段管理档案。

（五）加强人事档案管理现代化和信息化建设

一是建立人事档案数据库系统，实施人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将人事档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使员工档案数据化、信息化，在档案的查询、借阅、归档、统计等日常工作方面实行无纸化操作。同时，档案的数据系统建成后，不仅能够全面反映员工的基本情况、工作履历等固定信息，而且可以纪录员工工资、职级、学历、岗位变动等动态信息，一旦员工基本情况发生变化时，可以随时准确地将最新信息录入微机，保证员工信息的时效性、真实性和准确性。

二是人事档案网络化管理。要建立员工人事档案局域网，在安全保密的基础上，通过局域网之间的相互联结，实现人事档案的网络化管理，保证各级领导根据不同的工作需要，随时调阅所需档案资料，从而提高信息利用的效率。

（六）加强人事档案工作的基础建设

按照相关条例规定，档案管理部门，要建立坚固的、防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜、库房面积每千卷需20至25平方米，库房内应设置空调、去湿、灭火等设备，库房防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防尘、防鼠、防高温等设施（要求：温度l4℃～24℃，相对温度45～65%），实行库房、阅档室、办公室三室分开。同时要不断改进档案的保管方法和保护技术，逐步实现档案管理工作的科学化、现代化。据我了解，只有少数企业才能基本达到要求，大部分企业还需加大基础设施建设的力度，改善档案管理的硬件设施，为提高人事档案管理工作的质量提供保障。

参考文献

[1]邓颖.浅谈干部人事档案管理的问题与对策[J].南方论刊.2011（6）.

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关键词：事业单位 人事档案管理 创新

做好事业单位的人事管理工作，对于提高事业单位人才队伍的质量有着极为重要的意义。但在目前阶段，由于各种因素的影响，事业单位的人事档案管理工作还不尽完善，管理制度缺失、管理人员专业素质普遍较低、以及管理信息化程度较为落后等问题屡见不鲜。而且随着社会的不断发展，当前的人事档案管理制度已经难以适应事业单位的发展，因此，完善和创新事业单位的人事档案管理工作势在必行。

一、由分散管理模式向集中管理模式转变

传统事业单位人事档案管理模式都是以分散式管理模式为主，事业单位中工作人员档案的收集和管理，都是以单位和部门为管理单位，事业单位中的各个单位和部门中由专门人员管理单位人员的人事档案。这种分散管理模式的管理内容也较为单一，在各单位或部门的人事档案管理中所涉及的人事档案都为本单位或部门的日常工作和人动等，材料的来源和内容都较为单一，这也就导致了分散管理模式在事业单位的广泛使用。但近些年随着事业单位人才流动的逐渐加剧，事业单位中人事档案的来源和内容都不再单一，而是越来越呈现出丰富多样化特点，传统人事档案管理模式已经不再适应这一发展形势。因此，事业单位应该在一定的地区或行业范围内建立集中的档案管理中心，负责本地区或本行业的认识档案信息的搜集、整理和维护工作，也提了高人事档案管理工作的效率。各事业单位可以将人事档案管理工作托管给地区或行业的人事档案管理中心进行集中管理。

二、实现人事档案的电子网络化管理

在电子技术和网络高速发展的当前阶段，事业单位应该适应潮流发展，合理有效地使用电子网络技术，使人事档案管理工作更加科学、方便和快捷，从而提高事业单位人事档案管理工作的效率和质量。实现人事档案管理的电子网络化，可以使事业单位人事档案管理更好地服务于人事工作和更好地适应当前人事档案信息需求多样化的要求。事业单位应积极借助于网络电子技术建立人事档案信息资源库，充分利用计算机、扫描仪等先进设备将人事档案信息转化为数字电子化的档案信息资源，使得人事档案的信息搜索和查询更加方便与快捷。除此之外，事业单位还可以使用专业化的人事档案管理软件，对事业单位的人事档案信息进行动态化的管理和维护，充分利用互联网，使人事档案信息共享化，使得事业单位内部人员可以通过档案网络进行相关信息的查询。

三、加强培训，提高人事档案管理人员的综合素质

基于事业单位人事档案管理工作的重要性，事业单位应该注重提高人事档案管理人员的综合素质，打造一支专业高水平的档案管理队伍。事业单位人事档案管理人员应是作风优良、诚实可信、责任心较强以及专业水平过硬的人员，事业单位应该培养他们对人事档案管理工作的正确认识，加强对他们专业知识和技能的培训，重视人事档案管理人员专业水平的提高。事业单位应该鼓励人事档案管理人员积极自学相关知识和技能，还应该定期组织相关的培训和教育活动，使每一个人事档案管理人员都熟悉管理工作的每个环节。此外，事业单位在加强培训教育的同时还应该对人事档案管理人员进行定期的知识技能考核，并将考核结果纳入到工作人员的综合考评中，对考核优秀通过者予以适当地奖励，对连续没有通过者予以适当地处罚或调离岗位，以此确保每个人事档案的管理人员都能拥有较高的综合素质和专业技能，使其更好地服务于本单位，提高事业单位人事档案管理工作的质量和效率。

四、结束语

综上所述，在现今阶段虽然事业单位的人事档案管理工作已经取得了一定的成效，但在实际的人事档案管理过程中还存在着各式各样的问题影响着事业单位人事档案管理工作的效率和质量。因此，事业单位应该根据自身的实际情况，不断创新单位内部的人事档案管理工作，建立完善的人事档案管理制度，使其在推动单位良性发展发面真正发挥出作用。

参考文献：

[1] 李凤娟，牛颖.关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨[J].黑龙江史志，2015，（01）：272.

[2]梁江华.浅谈事业单位人事档案管理的创新途径[J].中小企业管理与科技，2013，（03）：45-46.

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【关键词】传统人事管理人力资源管理转变

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。

二、医院人力资源管理包括哪些方面

1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。

4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。

6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。

7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。

8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。

9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。

10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。

三、传统医院人事管理的弊端

医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。

1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。

2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。

3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。

4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。

四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变

1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。

3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。

5、建立完善的人力资档案管理系统。

人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。

【参考文献】

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人事档案管理创新基层事业单位

人事档案管理是一项与基层事业单位发展息息相关的管理工作，保证了基层事业单位有效的运行，人事档案管理可以充分体现事业单位自身的发展情况，体现事业单位用人情况，体现事业单位的精神文明建设程度，因此，创新基层事业单位人事档案管理，可以在很大程度上促进事业单位对内部情况的控制和了解，进而提出科学的决策，基层事业单位实现全面的发展。

1基层事业单位人事档案管理的重要性

人事档案详细记录了事业单位员工的学习经历、工作经历、政治面貌、思想道德以及职业素养等个人情况，将员工的个人情况详细记录并备份，同时将员工在职期间做出的业绩和所犯的错误记录在册，作为员工个人发展和职业规划的评判之一，是员工升迁、转正等的依据。人事档案管理的前提条件是档案中的信息真实、可靠、全面，管理基层事业单位人事档案时需要严格审查档案信息，加强对员工信息的了解，更好的实行人才管理，更合理的对工作人员进行分配和利用，真正发挥人才的优势，提高事业单位的业绩和个人的业绩。由此可见，人事档案是一件隐形的财富，尽管不能直接使用其价值，但是可以通过转换和分配信息，实现基层事业单位科学化管理，促进基层事业单位持续发展。

2基层事业单位人事档案管理的现状

2.1档案管理人员素质无法满足档案管理的需要

档案对于事业单位档案当事者而言，具有十分重要的地位，档案管理是一件过程复杂、步骤繁琐的工作，这就需要档案管理人员具有良好的档案管理素质，能够熟练掌握每一份档案的材料，及时完成档案材料的增添工作，・严格遵守人事档案管理相关的制度进行档案的管理和出借使用。但是，近几年事业单位人事改革政策的实施，使管理人员不能再继续享有公务员的待遇，事业单位档案管理人员数量越来越少，人员流动频繁，对档案管理人员管理素质的培养是极为不利的，同时对档案管理工作正常进行造成严重的影响，可见提高基层事业单位档案管理人员的素质亟不可待。

2.2人事档案管理体制落后

目前，我国大多数的基层事业单位档案管理仍然是延续原有的档案随人流动的管理模式，这使得事业单位调换岗位和人才流动有很大的局限性。受人事档案管理部门管理体制落后，管理设备落后的影响，很多人事档案存在一定程度上的破损，对档案的参考价值造成严重的影响。以小见大，档案管理人员对待档案管理工作的态度可以看出社会对档案的态度，社会对档案的忽视使投入到人事档案管理中的资金，不足以应对所需资金，造成管理设施的落后，当务之急就是完善人事档案管理体制，同时提高档案在社会中的认可和地位。

2.3人事档案管理的信息化程度不高

随着技术的进步和科技的发展，计算机网络技术已经在各行各业得到广泛的使用和认可，但是计算机网络技术的应用并没有改变档案管理手工操作的现象，基层事业单位的领导和档案管理人员均表示人事档案的信息管理系统缺乏安全性。甚至部分事业单位为方便查阅，将员工的个人信息和档案的目录存放在电脑里，实践证明档案检索中出现的错误和外借出错都是因为手工操作造成的，可见，人事档案管理的信息化程度不高。

3基层事业单位人事档案管理的创新

3.1加强档案管理人员的素质培养

基层事业单位人事档案是一个具有较强业务性的工作，需要工作人员工作态度认真、谨慎，对人员档案资料严格保密，可见，人事档案管理需要高素质的复合型人才。为此，基层事业单位一定要加强建设人事档案管理队伍，不断提高档案管理工作人员的综合素质，提升档案管理水平。首先，基层事业单位应选择责任心强、工作认真、态度谨慎的员工完成人事档案管理工作，同时还要通过定期考核、培训的方式增强人事档案管理人员的综合素质，提高专业知识和专业技能，此外，为保证档案管理人员可以及时掌握最主流的知识理论和最前沿的档案管理技术，要组织员工按时参加一些学习活动，做到与时俱进，紧追时代潮流步伐。

3.2完善人事档案管理体制

人事档案管理工作复杂、繁琐，应该有完善的人事档案管理机制对其进行约束，否则，人事档案管理工作就会无从下手。基层事业单位应该结合目前我国人事档案管理工作的发展状况，制定、完善人事档案管理机制，制定明确的规定约束档案的收集、归档、整理、借阅等环节，并且将责任具体落实到具体人员上，做到人事档案管理有据可依，推进基层事业单位人事档案管理的标准化和规范化。

3.3完善人事档案功能

基层事业单位人事体制的变革使单位的人员不再禁锢在一个岗位或者是单位，因此，基层事业单位人事档案管理部门要注重记录、管理档案，使档案的内涵得到不断的丰富，不断更新保险、劳动技能以及个人专业特长等内容。为了便于后期的查阅和考核，基层事业单位要保留原有单位的人事档案信息。除此之外，基层事业单位招聘新人员或者是解聘现有人员时，要加强和相关人才服务机构的沟通、交流，人事档案材料做到顺利、安全的流动，共同研究适合企业持续发展的人事档案管理办法，保证基层事业单位人革下档案管理工作的顺利转型，使人事档案的参考价值和作用得到很好的发挥。

4结束语

我国目前的基层事业单位档案管理工作已经远远不能适应我国事业单位变革的具体需求，对基层事业单位人事档案管理方式进行创新改革势在必行。制定完整的人事档案管理系统，提高档案管理人员的综合素质，不断完善人事档案管理的管理机制和管理功能，让基层事业单位的认识管理工作可以进入到一个新的台阶，为我国的基层事业单位整体的改革提供动力，提高人才资源的合理利用率，促进创建和谐的社会主义社会。

参考文献：

[1]于显姝，张军娜.浅谈人事档案管理.劳动保障世界，2013（4）.