人力资源管理状况范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理状况，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 通信企业 人力资源 管理状况 优化措施

一、通信企业人力资源管理的现状

（1）通信企业对人力资源管理缺乏重视。由于国家建设脚步的加快以及企业经济的发展，通信企业意识到人力资源对企业发展和提高经济效益的重要影响，因此，开始注重引进高素质人才，为通信企业注入新鲜血液，但却缺乏对人力资源的管理，导致人才分配不合理。他们得不到展现自身才能的平台，从而选择离开。

（2）通信企业人力资源的管理制度不完善。通信企业是个盈利性的企业，并且具有很强的竞争性，从而在其发展过程中过于重视通信运营及营销效益，对人力资源管理缺乏重视，缺少一个完善的人力资源管理制度。导致通信企业在人力资源管理过程中，人力资源的配置和使用不合理，浪费了人才和资金，并严重制约通信企业的发展。

（3）通信企业人力资源管理的管理团队素质层次不同，上层的管理水平不高。目前，很多通信企业都忽视了管理团队的综合素质以及管理人员的素质水平，对管理团队的素质没有一个严格的规定，从而出现了管理团队的管理水平和技能不在同一层次的状况，也就不能良好的管理企业人力资源。

（4）通信企业缺乏专业的人力资源管理者。通信企业虽然有专门的人力资源管理机构，但是缺乏先进的符合当前人力资源管理发展的管理制度，在招聘过程中存在靠人情、关系进入企业的情况，其中很大一部分人缺乏专业的管理技能和经验，导致通信企业人力资源的上层管理人员素质、水平、能力不够。

（5）通信企业对各职位缺乏详细的工作分析。通信企业在发展的过程中往往只想到营销效益，职位的设置也是为达到更好的营销效益，缺乏深层次、详细的工作分析，导致在招聘过程中录用的标准片面、模糊，导致用人不当的出现。

二、优化通信企业人力资源管理的优化措施

（1）调整观念，加强对人力资源管理的重视。虽然对于通信企业来说营销是重中之重，但是没有一个优秀的人力资源团队是不能完成营销计划的。因此，通信企业要提高对人力资源管理的重视度，提高对员工的素质要求，加强管理，合理配置，从而不仅提高整体员工的素质水平，而且优化了人力资源的结构，为更好的达到营销计划提供基础和条件。

（2）制定完善的人力资源规划，严格依据规划招聘专业人才，形成实力雄厚的人力资源团队。首先，依据企业的发展目标，对每一个设定的职位都进行详细的分析，明确其工作本质，确定雇佣人才标准、薪酬待遇以及所需人员数量。其次，应根据企业发展规划，并结合现有员工情况，明确各职务的人员数量、人员调整情况、目前空缺职务以及今后的人员流动情况。最后，要制定员工培训计划，保持并提高整体企业员工的素质水平，保证企业发展的活力。

（3）调整招聘方式，采取对内招聘和对外招聘相结合的招聘方式。对内招聘主要是将一些优秀的职位低的员工或劳务工转为适合其能力的岗位职员。对外招聘就是针对企业以外的范围进行招聘，这也是主要的引进人才的方式。但是在对外招聘过程中一定要严格按照人才招聘标准进行招聘，保证人才的素质，从而确保整个人力资源系统的质量。

（4）提高上级管理者的专业知识和素质，运用现代人力资源管理方案。首先对企业人力资源的管理层次人员进行调整，对于缺乏现代管理知识的人员进行调换，并且对管理人员进行现代管理知识的培训，提高其先进的管理理念，促进人力资源的有效管理，优化配置，提高效益。

（5）做好人力资源培训，提高企业整体员工素质。目前信息技术发展迅速，更新速度快，从而带动通信事业的发展更新步伐。因此从事通信行业的人员需要不断的学习新技术来完善和提高自身的知识、能力，促进通信事业的发展。通信企业提供培训的机会，不但促进了企业员工的素质，带动企业的发展，而且也是留住人才的一种办法，任何员工都愿意留在能让自己有所发展和提升的企业工作。

三、结束语

总而言之，通信企业的发展要以人为本，深刻分析人力资源管理的现状，采取有效措施，优化人力资源管理结构，同时提高人力资源的整体素质，将人力资源的作用和价值发挥到最大化，从而提高通信事业的营销效益。

参 考 文 献

[1] 曹勇. 通信企业人力资源管理优化策略研究. 财经界（学术版），2012.03.25

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关键词：煤矿企业；人力资源管理；现状；对策

随着市场经济的不断发展，煤矿企业之间的竞争也是愈演愈烈，人力资源管理作为煤矿企业管理中的重要部分，做好煤炭煤矿企业人力资源管理工作对于构建煤炭煤矿企业的核心竞争力，激发员工的工作热情，提高工作的主动性和创造性有着重要的作用，本文针对当前煤炭煤矿企业人力资源管理中存在的问题展开研究，探索煤炭煤矿企业人力资源管理的有效措施。

1 煤矿企业人力资源管理在煤矿企业战略管理中的作用

首先，人力资源战略是煤矿企业的核心。在当前形势下，煤矿企业之间的竞争日益激烈，企业发展战略的实现需要最大限度的发挥与企业核心资源相适应的管理以及专业人才的潜能，只有这样才能促进煤矿企业实现质的飞跃。人力资源战略是指导企业对人力资源进行管理的一项综合性活动，可使企业职工的各项活动得到完美的配合，因此成为煤矿企业战略管理的核心。其次，从煤矿企业发展的自身需要来看，随着煤矿企业转型发展的需要，煤矿企业中对人才的重视程度也越来越高，因此，加强煤矿企业的人力资源管理也具有更多的现实意义。首先，加强煤矿企业的人力资源有利于促进煤矿企业人才资源的优化配置，在煤矿企业的发展中，要想实现各部门的协调运作，就需要把最具有优势的人才放到最需要的工作岗位上，从而极大的促进煤矿企业的发展。其次，人力资源部门作为煤矿企业发展的重要部门，其管理工作涉及煤矿企业人事制度、绩效管理和员工激励等各方面的工作，这也是煤矿企业管理工作中的重要内容，因此，加强煤矿企业的人力资源管理工作，可以进一步优化煤矿企业的管理方式和内容，促进煤矿企业良性发展。

2 煤矿企业人力资源管理工作现状分析

2.1 煤矿企业人力资源管理体系尚未健全 企业人力资源管理的一个重要问题就是进行企业人力资源管理体系的完善，但是由于企业受多种因素的影响，还没有建立完善的企业人力资源管理体系。首先，煤矿企业不重视人力资源管理，没有制定出规范的、有效的人力资源管理体系，煤矿企业员工对于自身的一些相关信息的了解不够深入，员工的权益得不到保障。其次，煤矿企业在制定人力资源制度以及进行人力资源管理时没有公开透明的告知员工，造成了很多煤矿企业员工对于煤矿企业的人力资源制度和自身的权益情况不够了解。

2.2 煤矿企业内员工素质亟待提高 就我国的工业行业发展而言，煤矿企业员工的发展存在明显的漏洞，一方面，煤矿企业的员工素质普遍较低，经调查研究发现，在我国的煤矿企业中，20%左右的员工的学历在中专或中专以下，大专或高等学历的员工可以说是寥寥可数，这在一定程度上加重了人力资源管理的负担，造成煤矿企业生产效能低下，煤矿企业发展动力不足。另一方面，煤矿企业中还存在人才流失的现象，人才特别是技术骨干人才掌握着煤矿企业生产的关键技术，一旦人才流失，将既不利于煤矿企业的发展。因此，煤矿企业的人力资源部门要重点关注煤矿企业的人才流失情况，加强员工的培训机制和激励机制的建立，为煤矿企业留住人才，促进煤矿企业发展。

2.3 培训激励机制和考核机制不健全 由于很多煤矿企业培训工作中激励机制和考核机制的不健全，员工参与培训的积极性和主动性不高，大部分煤矿企业员工参与工作的主动性和积极性不高，对于煤矿企业的发展也不关心，形成了技术好的员工和技术差的员工的两极分化，严重影响了煤矿企业内部的团结和员工的发展。因此，煤矿企业人力资源管理部门应该把员工的发展作为工作的主要内容，加大对煤矿企业员工的培训和管理。

3 煤矿企业人力资源管理的有效对策

3.1 完善煤矿企业中人力资源管理相关制度 要想实现人力资源在煤矿企业中的战略管理作用，树立以社会主义核心价值体系为指导，以人为本的管理思想是关键。煤矿企业的人力资源管理要想发挥其应有的价值，就必须完善人力资源管理的各项制度，并能保证各项制度的顺利实施。鉴于此，煤矿企业应该结合现阶段煤矿企业发展的实际，建立科学合理的人事选拔制度、人力资源管理制度和绩效管理制度，并将各项制度下发到各基层单位，要求他们严格按照煤矿企业的规章制度来，从而实现煤矿企业人力资源管理的规范化、程序化，减少不必要的人力劳动，促进人力资源管理工作的发展。

3.2 推行精细化战略绩效管理 提高绩效管理需要从思想层面和战略层面加强管理，主要是对绩效考核的组织管理和流程建设进行全方位的管理和控制。首先，目标是考核的防线，制定绩效考核的目标是首先要完成的工作，这是整个体系顺利进行的基础保障。其次，明确考核原则。建立公平、权威、严肃、科学的考核原则，从而保障绩效考核体系的科学性和有效性，为煤矿企业选拔人才提供可靠的依据。最后，促进全员参与绩效考核管理体制的进行，人力资源管理部门要加强与本单位员工的沟通和交流，以保证对员工的绩效评估做到准确无误。

3.3 加强对煤矿企业内部员工的培训 要想高效、迅速的实现煤矿企业的战略目标，培训就是重要的手段。培训是一项开发性活动，它并不是面向直接的生产产品，但是培训却能够为员工提供新知识、新技能、新技巧。就培训这一过程来看，加强煤矿企业人力资源管理就是对目前所拥有的人力资源进行再生产、再加工。所以，煤矿企业要想继续发展，就需要加强人力资源的开发培训，并将其作为煤矿企业经营活动的重要任务。针对煤矿企业内部各个岗位的需求不同和煤矿企业员工的思想文化水平不同，需要煤矿企业完善培训师制度，建立不同层次的培训师队伍。

4 总结

综上所述，在煤矿企业的发展中，人力资源管理作为煤矿企业运营机制的基础环节，为了促进煤矿企业中人力资源能够得到最大发挥，调动煤矿企业员工生产的积极性和能动性，煤矿企业应结合煤矿企业发展的实际情况开展有效的人力资源管理工作，建立科学、规范的人力资源管理激励与约束机制，同时，也需要加强员工培训，促进员工工作水平和技能的提高，从而推进煤矿企业科学、健康、持续发展。

参考文献：

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近两年来,国内经济下滑,煤炭售价不断探底,煤炭企业风光不在,已经进入煤市寒冬,许多大型企业亏损,如何扭亏增盈摆在各级管理人员面前。人力成本是煤矿开采最大的成本支出。以往,煤矿生产企业主要通过拼人力、拼消耗、拼规模的粗放型经营管理方式来提高生产效益,导致企业发展至今,出现了人力资源冗杂、人力岗位分工不明晰、人力成本过高的问题。

为了优化人力资源结构,减员降耗,江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿结合企业人力资源管理现状,通过精简内部机构和人员、优化组合人力资源结构、强化采掘队伍能力训练、完善退出机制等措施,保持人力资源合理流动,提高人力资源管理效率,从而实现节本降耗的集约化生产目标。

1 人力资源优化前企业现状

1.1 企业概况

江苏徐矿能源股份有限公司张双楼煤矿是江苏省最年轻,储量最丰富的大型现代化矿井,坐落在素有“五省通衢”之称的历史名城徐州市的西北郊。矿井始建于1979年1月,设计服务年限105年,设计生产能力120万吨,经过技术改造,矿井目前实际年生产能力达到220万吨,为徐矿能源股份有限公司主力矿井之一。矿井主采煤层为山西组7、9煤和太原组17、21煤。矿井采用立井多水平分区式开拓方式,全矿共分三个开采水平,第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m。现有老主、副井各一个、新副井一个、回风井两个即东风井和西风井。矿井回采工作面采用走向长壁采煤法,全部垮落法管理顶板,回采工艺为综合机械化采煤。煤巷采用综合机械化和爆破掘进,岩巷采用爆破掘进。

1.2 人力资源现状

2013年初主业在岗职工5773人,其中采煤单位4家564人、掘进单位6家1011人,异地项目部7家1800人、辅助单位5家1486人、地面单位9家673人、机关部室16家239人。由于张双楼矿开采水平多、井下战线长,工作面倾角大、断层多,地质条件极差,和其它大型现代化矿井相比,人员冗杂,分工不明晰,导致生产秩序混乱,工效低。

2 人力资源优化方案

2.1 指导思想

①推行大班组管理,通过班组、岗位整合优化人力资源,精简管理岗位。

②在固定岗位确保定员的基础上,优化流动岗位,实行一岗多能。

③通过装备提升、业务整合、流程重组等手段,提高个人自主管理能力。

④采掘队伍精干高效、辅助单位从紧、压缩地面及管辅人员的劳动力政策。

⑤业务重组,推行大区和大部室管理,减少管理人员编制。

2.2 具体措施和方法

①机关调整改革,精简机构人员。

张双楼矿于2013年10月启动机关调整改革,由16家单位整合为8个部室,由230多人减为133人,减员45%,主要做法:将组织人事、宣传、工团合并为党群工作部、将党政办、征迁合并为综合部、将纪委、审计、企管合并为风险预控部、将地质、计划设计合并为规划发展部、将生产、防冲合并为生产部。2014年5月启动机关第二轮改革,由8家单位整合为6家单位,由130多人减为85人,减员35%,主要做法:劳资部和风险预控部合并为经营管理部、生产部和规划发展部合并为生产技术部。通过二次减员瘦身,机关由230多人缩减为85人,减员幅度达65%,更加精干高效。

②打造精干高效的采掘队伍。

对采掘工区的人力资源逐个单位分析,按出勤、技能等类型,把人员进行分类,适当调整各单位的老弱、伤病等不同类型人员。对出勤不正常人员,尽可能做工作回来上班,对不愿上班的人员加快解除速度。

从严控制伤病假人员,零星伤病假实行一天一请假,对不同情况的伤病人员,分段安排适当工作,待身体恢复后,尽快回原岗位工作,减少部分长期泡伤病假的现象。

为加快安装拆除等单项工程进度,进一步提高劳动效率,推行了项目总承包制,工程开工前,由生产技术部组织相关单位召开现场会,确定工程量和工期,核算承包费用,工程量范围内无论何时干完,承包费用不变。在综采二区试行项目部制总承包后,单位积极性明显提高,及时制订了货币化分配办法,工人干多少活拿多少钱清清楚楚,职工的积极性提高了,多数职工由原来上班磨时间到后来的志愿加班加点,单位

、职工都自加压力,由原来的四个工区劳动力紧张,变成两个综采工区都愿意向矿交人。 制定提高单产单进的激励办法,努力提高煤矿的单产单进水平。协助工区制定完善二次分配办法,调动职工多出勤、出满勤的积极性。 ③辅助单位采取从紧的劳动力政策。

由于辅助、地面人力资源结构不合理,年龄偏大的职工较多,50岁左右的职工占总人数近50%,造成近几年年老体弱及退休的人数大幅度增加,为确保安全生产劳动力的需求:

加大对系统的更新改造,加快技术更新,尽可能减少劳动力的使用,为今后人力资源优化提供条件。

把辅助单位各个岗位的人员根据职责范围、工作量等进行重新定员,能兼并的并,能撤销的撤,充分发挥想干事、能干事、会干事的人的积极性。

鼓励职工一职多能,对能兼干的岗位给兼干人员给予一定补贴,一律不再定员。完善目前分配中不合理的办法,鼓励职工多出勤、献公休、保收入,充分调动职工多出勤的积极性。

④压缩地面及管辅岗位人员。

对地面的岗位,不涉及安全生产的全部实行承包制,对管辅岗位能撤的岗位一定撤,能合并的岗位坚决合并。对合并的岗位设定上岗条件,全部实行公开竞聘,逐步在全矿范围内形成上岗靠竞争,收入靠贡献,树立职工珍惜岗位,爱岗敬业。

地面、辅助、机关全部实行能力拓展,制定激励政策,要求每个职工至少要有两个以上岗位的操作能力,为今后人力资源优化创造条件。

⑤人力资源优化组合创效,实施空间管理,异地本部互动开源。

异地项目部采取“四定”,定员、定岗、定编、定薪。压缩管理人员和非生产人员,两年来异地管理人员由原来的49人,减少到目前的30人,在岗人数减少近500人,异地利润大幅提升。打破本部、异地空间限制,推动异地本部互动开源,制订了《空间管理嘉奖办法》,鼓励基层单位积极外出创业,为企业创效,增加职工收入。在完成本部生产任务的前提下,积极拓展异地零星工程、承包工程,取得了良好的经济效益和社会效益,打造了双楼品牌,仅2013年开展异地本部互动开源,就为企业创造效益550万元。

⑥推行大区管理、机构合并,减少管辅人员。

对全矿业务流程进行重新梳理,业务相近重复的进行兼并重组。2014年下半年我矿首先优化采掘队伍,撤销原掘进六区,把原来的三个综采工区和一个安装准备工区四个单位合并为两个综采工区,新的工区由原来的单纯采煤变为采煤、安装拆除统一由本工区完成,一是减少原来采煤工区与安装工区之间的扯皮,二是提高安装质量,三是减少管服人员,四是单位合并后抽出100多人到平朔公司承包单项工程。

调整部分通防管理职能,监测监控班由通风工区移交通计中心管理,风机风袋、掘进通防等统一移交采掘工区管理,对通风工区全面瘦身,由150多人减员不到100人。洗运科、洗煤厂、销售服务公司三家单位合并为洗运公司,由原来的近300人减员到200人。将供应科、机修厂合并成立物供公司,减员近50人。成立集控中心,将生产调度、皮带集控、洗运集控、微震监控融为一体,完善了生产控制流程。

瓦安员和岩巷工区质量管理员合并,减少27人。

⑦完善退出机制,人才能进能出。

制定职工正向流动的奖励办法,鼓励身体健康的职工到井下一线工作,到苦脏累岗位工作。

鼓励地面富余人员办理自谋职业,解决精简下来职工的出路。

推进职工素质提升,按领导干部、工程技术人员、职工、专兼职教师、女职工五块分别制订了提升方案。对煤机司机和维护、综掘机司机和维护等紧缺技术工种实行特殊补贴。

3 实施效果

张双楼矿人力资源优化起步早,动作快,从2013年开始实施,通过近3年的人力资源优化,改变了以前机构臃肿、人浮于事、办事拖拉、效率低下的现状,取得了较好的经济效益和社会效益。

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中图分类号：B844.1，B845.6 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2010）012-0958-02

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2010.12.017

长期的集中抚养会给个体的心身发育造成深远的影响。与正常儿童相比，福利院儿童在智力水平［1］、情绪调节［2］和行为方面［3］相对较差，社会能力明显低于普通儿童［4］。福利院儿童较普通儿童有更为强烈的孤独感体验，在精神质和情绪性上均明显高于普通儿童［5］。机构抚养长大的个体可能出现焦虑、抑郁、人际关系困难和众多生理问题［6］。本文拟探讨福利院长大青年的心理健康及与自尊和人格的关系。

1 对象与方法

1.1 对象

方便选取北京某儿童福利院，以当时在园内居住且具有沟通能力的18岁以上青年共40人为受试，回收有效问卷38份。男24人，女12人，2人未填写；年龄18~25岁，平均（21±2）岁；受教育程度：小学1人，初中7人，高中6人，职高/中技2人，中专11人，大专4人，7人未填写；职业：学生27人，待业3人，其他8人。

1.2 工具

1.2.1 中文健康问卷(Chinese Health Questionnaire-12，CHQ-12)［ 7］

共12个条目，每个条目按“一点也不”、“和平时差不多”、“比平时严重些”、“比平时严重得多”分别以0-0-1-1评分。总分≥4分者，患心理障碍可能性较大。

1.2.2 Rosenberg自尊问卷（Rosenberg Self-Esteem Scale，SES）［8］

共10个条目,每个条目根据“非常符合”到“很不符合”1~4级评分，总分越高，表明自尊水平越高。本研究参考相关文献［9-10］，去掉了第8题。

1.2.3 艾森克人格问卷成人版（Eysenck Personality Questionnaires，EPQ）［11］

共88题，分为P(精神质)、E(内倾性)、N(情绪性)、L(掩饰性)4个分量表。每个题目按“是”“否”分别计1、0分，部分条目反向计分。

1.3 统计分析

所有数据资料采用SPSS 10.0进行独立样本t检验和Pearson相关分析。

2 结 果

2.1 受试中文健康问卷评分情况

CHQ-12得分与常模［7］相比差异无统计学意义［（2.4 ± 2.3）vs.（2.0±2.3），t=1.17，P=0.249］。男女得分差异无统计学意义［（2.4±2.5）vs.(2.3±1.7), t=0.19，P=0.847］。

根据CHQ-12得分，以4分为界将受试分为患心理障碍风险较大组（n=12）和风险较小组（n=24）。风险较大组SES得分低于风险较小组［（ 23.4±3.1）vs.（27.1±4.4），t=2.56，P=0.016］，而两组在EPQ各维度上得分差异均无统计学意义（均P>0.05）。

2.2 心理健康与自尊水平和人格特征的相关性

CHQ-12得分与SES得分(25.7±4.3)呈负相关（r =-0.45，P=0.008），而与EPQ 各维度得分的相关均无统计学意义（r= -0.18~0.28，均P>0.05）。

3 讨 论

本研究发现在福利院长大的个体的心理健康状况与常模无明显差异，可能原因是：（1）这些青年接触社会过程中，社会阅历使他们进行了自我调整。（2）样本代表性不够。由于生理心理功能障碍而无法阅读或理解问卷的个体，调查期间不在福利院的被试，未曾参加调查，其心理健康状况难以评估。

在本研究中，自尊水平高的个体，心理问题水平较低，患心理障碍危险性相对较小。提示，提高福利院长大青年的自尊水平，或有助于提高其心理健康水平，降低心理问题出现可能性。而受试人格特点与心理健康无统计学意义相关，可能与本研究采用心理健康评估工具有关。CHQ-12为一般性心理障碍筛查工具，对心理问题评估不够细致。

致谢：本研究得到北京市社会福利管理处经费支持和所调查儿童福利院多位老师的帮助。

参考文献

［1］李国强，郑力.120名在校孤儿影响学习的心理因素调查研究［J］.心理科学,2004,27（2）:402-403.

［2］Tottenham N,Hare TA,Quinn BT,et al.Prolonged institutional rearing is associated with atypically large amygdala volume and difficulties in emotion regulation［J］.Dev Sci,2010,13(1):46-61.

［3］Barroso U,Jr Dultra A,Jr Bessa JD,et parative analysis of the frequency of lower urinary tract dysfunction among institutionalised and non-institutionalised children［J］.BJU Int,2006,97(4):813-815.

［4］王雁,蔡练.福利院与普通家庭儿童学校社会行为的对比研究［J］.中国心理卫生杂志，2003,17（3）:185-187.

［5］陈衍,陈庆良.福利院儿童与普通儿童孤独感和人格特征的比较研究［J］.贵州师范大学学报(社会科学版)，2002（1)：105-108.

［6］Perry JC,Sigal JJ,Boucher S,et al.Seven Institutionalized Children and Their Adaptation in Late Adulthood:Their Adaption in Late Adulthood:the Children of Dupessis［J］. Psychiatry,2006,69(4):283-324.

［7］杨廷忠,黄丽,吴贞一.中文健康问卷在中国大陆人群心理障碍筛选的适宜性研究［J］.中华流行病学杂志,2003 24（9）：769-773.

［8］季益富,于欣.自尊量表( The Self-Esteen Scale,SES)［J］.中国心理卫生杂志，1999,(增刊)：318-320.

［9］田录梅.Rosenberg(1965)自尊量表中文版的美中不足［J］.心理学探新，2006，26（2）：88-91.

［10］杨娟，张庆林.不同自尊者在赌博情境下的风险规避行为［J］.心理发展与教育，2009（1）：61-65.

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第一，具有主导性地位。对于大学人才体系来说，其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等，在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群，他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下，大学需要具备充足的高水平教师资源，才可以为社会培养出大量的高级人才，为学校和社会创作出巨大的价值。第二，具有多元。现代大学都具有多元性，具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中，教师是科研和教学的主要对象。第三，具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性，在多个方面具有自由性。第四点，关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点，他们是具有高知识水平和学历的人群，具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。

二、大学人力资源管理信息化的策略

(一)选用适合管理工作的信息化软件

对于大学来说，选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校，可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力，所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况，而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。

(二)确保充足的资金来源

因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程，所以需要投入较多的资金，高校在进行信息化建设的过程中，需要确保充足的资金投入，这是根本条件。

(三)培养大学教职工的信息化意识

通过培养教职工的信息化意识，不仅可以促进大学竞争力的提升，而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是，信息化人力资源管理的过程中，需要遵循以人为本的原则，在培养教职工信息化意识时，需要防止出现过度以来管理软件的问题，这会降低管理的效率和质量。

(四)规划大学人力资源管理信息系统

在大学人力资源管理信息系统的规划过程中，需要充分考虑下面的内容:第一，拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二，就充分考虑大学的信息化水平高低，正确的评估。第三，规划信息系统需要具有的管理功能。第四，充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后，需要执行以下的步骤。第一，明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二，规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构，充分获取大学管理层的认可，并且争取相关资源和资金支持。第三，提出解决方案，其中包括当前人力资源管理的改进流程，进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求，提升用户的应用体验。第四，确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五，合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。

三、大学人力资源管理的作用分析

(一)加强对于大学资源管理流程的管控

当前阶段，大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题，许多主观因素影响了管理工作。因此，在实施信息化人力资源管理的过程中，需要严格遵循相关的流程，对于符合规定的行为进行报警和警告，利用这种方法来降低外界因素的干扰。

(二)促进大学人力资源管理效率的提升

在大学人力资源管理的过程中，需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作，相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升，不仅节约了时间，而且减轻了管理工作负担。

(三)信息化管理可以突破时空的限制

在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设，可以方便观察人员对于相关数据的查找，办公条件得到优化，并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。

四、结论

综上，为了提升人力资源的管理成效，必须加强对于信息化网络建设的策略研究，进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量，在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术，有效促进大学人力资源管理工作的进步。

作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院

参考文献:

［1］刘佳雯．浅议高校人力资源管理信息化［J］．科技创新导报，2009，(26):64－65．

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（一）人事档案信息系统建立前后人力资源管理状况对比统计

通过对人事档案建立进行了回顾性分析发现，在人事档案的建立中我院有原来的独立个体的纸质版档案袋开始，最后逐步引进计算机技术并建立了源内部的个人档案电子信息。在资源的开放程度方面，有之前的内部封闭模式开始，我院通过建立个人档案的信息系统，并将人事档案的信息进行各个科室的信息共享，这样可以利用人才和职位之间的有效对接，利于信息的传递，提高了人才利用的效率。同时及时的将外部的人才信息进行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事档案信息系统建立之后，与原本纸质档案袋相比较，建立后的人事档案出现了动态化的特点。这一特点解决了传统档案个人信息滞后的弱点，及时的反映个人的变化使得人力资源管理的质量得到了提高，与时俱进。通过对比发现，在人事档案的信息化和系统化之后，人事档案得到了有效的利用，同时有效的促进了人才的利用，提高了人力资源管理的质量。

二、讨论

（一）人事档案的实施提高了人力资源管理效果

通过对人事档案的发展历程进行对比，可以看出随着人事档案的建立与发展，其在人力资源管理中的作用正不断的提升，并将成为人力资源必不可少的依据。人事档案建立的不断完善，其中目前的人事档案涉及到的内容正在不断的扩大，主要包括个人的基本信息、学历、政治素养、思想道德素质、职业经历、获得奖项、工作的能力和业绩等，不断细化的信息统计正越来越全面的反映一个人，这样可以有效的促进对人才的了解，便于人才的利用。同时人事档案信息正走向开放化的发展趋势，个人信息进行内部或外部的分享，这样有利于用人信息的沟通，提高了人才招募的效率。医院近视的更新内部与外部的动态信息，并进行实时的分享，这给人才的选择提供了更大的范围。因此，人事档案的建立和不断的发展，给医院人力资源的管理带来了很大的便利，信息的传递速度的加快也在很大程度上提高了人力资源管理的质量和效率。

（二）人事档案的实施促进了人力资源管理的信息化和科学性

人事档案的建立，特别是近几年我院利用计算机软件建立了人事档案系统，正在使人力资源的管理更加科学化和信息化，极大程度的提高了管理的效率，与现代化紧密相连。在人事档案的动态化建立中，我院对人事信息进行定期的更新和完善，这中动态化的人事档案建立模式，保障了信息的及时更新，而不滞后于发展的节奏，在一定程度上保障了人才选拔的质量。全面的、动态化、开放式的人事档案管理，为人力资源管理提供了及时的、真实性较高的参考，这样很好的保障了人力资源管理的科学性和信息化水平。

三、结论

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关键词 机关单位企业化 人力资源管理 人才配置 发展目标

以科技为主体的新经济日新月异，信息化和数字化的时代悄然来临，这使得机关单位在赢得发展机遇的同时，也面临着巨大的市场挑战。时下，高水平的人才成为单位发展的先决条件，而人力资源管理是人才发展过程中最重要的一环。因此，在机关单位“企业化”进程中，如何提高人力资源管理效能是值得深入探讨的研究课题之一。

一、人力资源管理对机关单位“企业化”的重要性

（1）形成人才的最优配置。人才是当今社会企事业单位发展的先决条件，而人力资源管理是现代企业构建人才体系，提高核心竞争力的有效手段之一。因此，切实践行高效人力资源管理理念，有利于帮助机关单位更为科学的利用内部人才资源，形成岗位最优配置，最大限度的取得经济效益。

（2）创新优秀文化价值观。机关单位“企业化”进程中不可避免的会带来内部组织的变动，如果无法及时建立新的人力资源管理体系，就会导致单位整体管理难以高效的运作，甚至影响后期的发展。因此，机关单位必须通过人力资源的有效管理，实现组织的变革，减少冗员，提高运营效率。同时，要利用人力资源正合以建立新的人力资源管理体系，创新文化价值观。使全体人员都怀揣共一目标，提高内部凝聚力和向心力。

（3）组织单位目标统一化。单位是一个有机的整体，由许许多多员工组成，而单位的发展不仅依赖于管理制度的约束整合，更依赖于员工对共同目标的努力。机关单位的“企业化”之路，不同程度上使得部分员工没有形成有机搭配，员工在大背景下只会从自我发展的角度出发，按照自己的设想和目标努力。因此，人力资源管理，能够对单位组织机构进行有效的引导，汇聚发展共同的方向，从而形成统一的目标，提高单位整体管理效率。

二、“企业化”机关单位人力资源管理的优化建议

机关单位“企业化”过程中，首先要制定一个总揽全局的人力资源管理计划，力求周全。单位要根据自身情况，充分考虑规划的合理性和全面性，并分析和确定人力资源的需求量与质量，从而设计以此为目标的合理活动。大致来说，人力资源管理计划应该包括以下几方面的内容：一是要制定单位“企业化”前后的人力资源整体管理模式、人力资源战略的总目标和在此过程中的具体步骤的安排。二是单位制定发展规划时，要和人力资源管理规定、目标相符合，这样才能全面的规划好单位发展和管理的方方面面，最大限度发挥出人力资源管理的实质作用。下文将结合实际，就机关单位“企业化”下人力资源管理提出几点优化建议：

（一）将人力资源管理提升到单位整体发展战略高度。首先，即要求机关单位内部高级管理人员，应从思想层面上认识到人力资源管理对机关单位发展的重要战略意义。其次，单位自身文化、理念也应认同并重视人力资源的战略规划。从战略视角出发，认真分析“企业化”下单位人力资源管理状况。从而在发展战略的指导下，构建新的人力资源管理计划，保障机关单位在“企业化”进程中的人员的平稳过渡。

（二）构建符合机关单位新形势的人力资源管理体系。为进一步实现机关单位人力资源管理效能的最优化，增值机关单位的人力资本，单位应该构建符合自身新形势的人力资源管理体系，并在此基础上进一步把握机关单位“企业化”的关键环节。首先，机关单位要对内部关键岗位、相关管理人员进行全面的评估和分析，包括管理人员的能力状况，工作经历和人际关系，并在评估结果的基础上，建立一份详细的内部人力资本报告。其次，单位要根据自身实际情况，重新建立人力资源管理体系，要重新定义单位组织架构及工作岗位，淘汰一些重复或不需要的岗位；同时完善内部绩效管理标准，加大单位人员的薪酬福利，明确内部奖勤罚懒的示范效果，在使单位内部树立公正严明的管理氛围。只有构建新的人力资源体系，机关单位才能在“企业化”的新环境中更好的发展和经营。

（三）重视机关单位“企业化”前后的文化兼容过程。传统的文化整合模式是机关单位对发展目标采用强行的注入方式。其通过宣传手段，将单位的文化、理念灌输到目标规划中。这种做法通常会造成单位员工的反感，甚至起到相反的效果。因此，机关单位要创新文化模式，不能简单的扩张组织，而是要根据单位不同的发展目标，有针对性的实施策略，使得单位人力资源协同效应达到最大化。

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    论文摘 要:21世纪是经济全球化和信息化的时代,是知识主宰未来的世纪。人力资源是指能够推动企业发展的人才的总称,人才资源管理即是对人力资源进行有效地管理,旨在更好地推动我国企业的进步。在逐渐变化的经济条件下,企业经营过程中的人力资源管理工作也势必要做出一定的变化。本文主要通过分析我国企业人力资源管理现状,提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议,供大家参考。

    就我国企业当前的人力资源管理状况而言,虽一定程度上取得了较大的进步,但是其仍存在许多需要改进的地方。人才是企业的血液,是企业发展中不可缺少的部分。人力资源管理是对企业人才的管理,其是企业内部管理的重要组成部分。因此,企业在发展过程中,必须对人力资源管理的认识,重视企业人力资源管理,从而更好地推动企业的发展。

    一、促进企业正确认识人力资源管理

    很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面,错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才,并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展,人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求,对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力,为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节,每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况,应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理,从而推动我国企业的良好发展。

    二、健全企业人力资源管理体系

    人力资源管理是企业管理的重要组成部分,是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全,有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系,这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束,是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异,因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后,对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要,制定出严格、健全地人力资源管理体系,从而合理地配置企业资源。在实际工作中,严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束,将所制定的人力资源管理落实到工作中,从而推动企业的人力资源管理。

    三、加强对企业员工的培训

    很多企业在员工上岗之前,会对员工开展一项岗前培训工作,从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的,经济的飞速发展会导致知识和技术的更新,因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值,必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训,还需要定期进行相关的职业培训,不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外,除了对员工的职业技能进行培训之后,还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高,为推动企业的发展奠定良好的人才基础。

    四、推动人性化管理

    21世纪是人才竞争的时代,企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业,会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生,必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位,其意义主要体现在以下几个方面:有利于提高企业的竞争力、向心力;有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感;有利于改善企业上司和下属之间的管理,为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理,具体可以从以下三个方面进行努力:

    (一)制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核,表现优秀者及时给予鼓励,表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念,坚持公平、公正的考核原则。

    (二)建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用,通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议,推动上司和下属友好关系的建立,为企业的工作营造和谐的氛围。

    (三)开展户外扩展活动。员工工作压力的释放和其工作效率之间存在着十分紧密的联系,企业可以通过开展户外扩展活动,帮助员工缓解工作压力,从而更好地进行人力资源管理工作。

    结束语:人力资源管理是企业内部管理工作中的重要组成部分,对企业的发展有着十分深远的意义。我国很多企业都逐渐认识到了人力资源管理对企业发展的重要性,开始采取各种措施来推动企业的人力资源管理。但是就我国企业的人力资源管理的现状,虽取得了较大的进步,但是也仍在许多纰漏,例如企业领导者对人力资源管理的认识较片面等等。为了能够有效地推动我国企业人力资源管理,企业具体可以从以下几个方面进行努力:(一)促进企业正确认识人力资源管理;(二)健全企业人力资源管理体系;(三)加强对企业员工的培训;(四)推动人性化管理。相信做到以上四点,能够有效地加强我国企业的人力资源管理。

    参考文献:

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一、促进企业正确认识人力资源管理

很多企业的领导者对人力资源管理的认识较片面，错误地认为人力资源管理即是为企业招聘高素质人才，并在以后的工作中适当地调整。随着现代经济的发展，人力资源管理的主要任务也做出了相应地改变。人力资源管理主要是指根据企业发展需求，对企业员工进行招聘、培训、运用、考核、奖惩、调整等管理的工作。其目的在于发挥企业员工的潜力，为企业创造更大的价值。对人力资源的开发、培训、保持和利用是企业人力资源管理的四个重要环节，每一个环节都是不容忽视的。针对企业领导者对人力资源管理的认识出现误差的情况，应该根据上述所描述的相关内容进行改进。通过正确认识企业的人力资源管理，从而推动我国企业的良好发展。

二、健全企业人力资源管理体系

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，是企业发展过程中的关键环节。很多企业的人力资源管理体系不健全，有的企业甚至照搬其他企业的人力资源管理体系，这两种情况都使得企业的人力资源并没有得到有效地管理和运用。企业的人力资源管理体系是对人力资源管理行为的一种约束，是保证企业人力资源得到有效运用的前提条件。不同企业的人力资源管理体系之间存在着较大差异，因此企业应该对自身情况进行充分地了解之后，对人力资源管理体系做出相应地改进。通过结合企业文化和企业的发展需要，制定出严格、健全地人力资源管理体系，从而合理地配置企业资源。在实际工作中，严格按照人力资源管理制度对企业人力资源管理行为进行约束，将所制定的人力资源管理落实到工作中，从而推动企业的人力资源管理。

三、加强对企业员工的培训

很多企业在员工上岗之前，会对员工开展一项岗前培训工作，从而帮助新员工了解企业文化和工作事项。但是仅靠一次岗前培训是远远不够的，经济的飞速发展会导致知识和技术的更新，因此定期培训对企业的发展是十分重要的。为了能够增加企业人力资源的总体价值，必须加强对企业员工的培训。企业的培训工作不要局限于企业的岗前培训，还需要定期进行相关的职业培训，不断地更新和完善员工的专业理论知识和技术水平。另外，除了对员工的职业技能进行培训之后，还应该加强员工的职业道德建设。保证员工综合素质的提高，为推动企业的发展奠定良好的人才基础。

四、推动人性化管理

21世纪是人才竞争的时代，企业对人才资源的保留工作是相当重要的。如若不能将高素质人才留在企业，会给企业的发展造成巨大的损失。为了有效地避免这一情况的产生，必须在企业中推行人性化管理理念。推动人性化管理在企业的发展中占据着十分重要的地位，其意义主要体现在以下几个方面：有利于提高企业的竞争力、向心力；有利于提升企业与昂的工作荣誉感和归属感；有利于改善企业上司和下属之间的管理，为企业的发展营造良好的氛围。企业要想有效地推行人性化管理，具体可以从以下三个方面进行努力：

（一）制定奖惩分明的管理机制。通过对企业员工的工作表现进行考核，表现优秀者及时给予鼓励，表现较差者给予一定的惩处。真正做到以人为本的管理理念，坚持公平、公正的考核原则。

（二）建立良好的企业沟通制度。企业上下间的沟通对人力资源管理工作的顺利开展有着较大的促进作用，通过交流加强对彼此的了解。领导者积极听取下属建议，推动上司和下属友好关系的建立，为企业的工作营造和谐的氛围。

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关键词：人力资源管理  危机  表现状况 形成原因  化解对策

        0 引言

        微软总裁比尔·盖茨总是告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差十二个月。如同在战场上没有常胜将军一样，在现代商场中也没有永远一帆风顺的企业，任何一个企业都有遭遇挫折和危机的可能性。从某种程度上来讲，企业在经营与发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免的，危机是企业生存和发展中的一种普遍现象。

        市场竞争越来越激烈、变数越来越多，企业所面临的危机类型也越来越多。有的危机只是特定企业所特有的，有的危机却困扰着很多企业。当前企业最经常面临的直接危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机；非直接关联性危机有媒体危机、工作事故危机、天灾人祸危机、诉讼危机等。

        1 人力资源管理危机的表现状况

        请看两则报导：2004年4月19日，所有的供应商都收到一封发自欧倍德中国区总部的传真，通知其华东区采购中心10多名员工集体“离职”，欧倍德和这些供应商业务上的往来都将不再通过这些员工来完成。而据记者了解，华东区采购中心全部员工人数为20余人。而仅仅在45天前，这家全球第三大建材超市连锁商，刚公布了其中国区总裁李凤江被德国总部解职的消息，4月22日，上海欧倍德的中国总部里发生了激烈的人事冲撞。2003年春节过后，广东华润万佳在原总经理徐刚宣布辞职近百天以后，原人力资源部总经理、原采购部助理总经理、原广州公司副总经理、原华源万佳的财务部副总经理、原华东财务经理相继辞职，引起华润万佳内部激烈的管理震荡。

        很明显，以上两个企业发生了人力资源危机，此种危机的重要程度应该排在首位，特别是企业中、高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来非常直接和巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式，拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

        2 人力资源管理危机的形成原因

        2.1 从发展历程来看风险的形成 一般来说，绝大多数中小企业是由民营企业发展起来的，从组织模式上来看，民营企业的组织层次较少，虽在一定程度上克服了国有企业官僚制度的缺陷，但民营企业在人力资源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力资源管理风险的形成。

        2.1.1 企业所有者与管理者合二为一，容易造成管理上的独断。由于中小企业主大多是本企业的总经理，在企业的生产决策、人才选拔等问题上存在着个人偏好倾向，往往形成一言堂的现象，不利于企业的长远发展。

        2.1.2 人力资源制度不完善，权责不清晰。中小企业的创立初期，靠朋友、亲戚资助而逐渐成长起来的情况居多，发展到一定规模后中小企业家受自身知识、能力限制，未能充分认识到人力资源管理的重要性，在诸如招聘、培训等环节上没有能形成战略规划，同时对在岗管理人员的管理，也是层次不分明，权责不明晰，一定程度上制约了企业的发展。

        其中待遇过低也是一个主要原因，老板不愿意让职业经理人分享他的成果，利益收益相差过大。

        2.2 从管理状况来看风险的形成

        2.2.1 缺乏专门的人力资源管理人才。人力资源管理工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源管理工作者需要具有对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察能力，不能单纯依靠原理、技术或数据处理进行纸上谈兵，应当借助实践的锻炼不断地完善对知识技术的应用发挥。目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。

        2.2.2 缺乏明确而具体的企业发展战略目标。在人力资源开发与管理活动中，人力资源管理部门必须从企业战略目标出发，结合企业战略实施对人力资源管理方面的要求，来进行人员需求计划、招聘计划、绩效测评与实施计划等方面相关业务的规划。由于中小企业一般都缺乏较为明确的企业长期发展战略，尤其在快速扩张阶段，企业经常是走一步，看一步，企业在人力资源管理各个环节方面没有成熟的经验可供借鉴，定岗定编工作不如传统业务那么成熟，在人力资源管理方面缺乏明确的规划。

  2.2.3 不重视企业人力资源规划与开发。许多中小企业一般都不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序，根本达不到期望的要求，同时人力资源规划并未引起相关管理者足够的重视，企业管理人员并没有意识到只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效开发企业人力资源，获得长远利益。

        2.3 从外部环境来看风险的形成 企业经营外部环境变化太快，人力资源规划的难度加大。当前，市场发展变化速度很快，很多企业人力资源管理尽管随市场变化而作了规划，但到年终目标成功率也不过20%-30%。这主要是因为企业很难随着价值链的动态发展而实时调整整个公司的人员编制与安排，重新制订与之相关的一系列培训计划等。