财务职业生涯规划范文

导语：如何才能写好一篇财务职业生涯规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本学期通过一个学期大学生职业生涯规划课的学习，了解到职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。简单说，职业生涯就是一个人终生的工作经历。一般可以认为，我们的职业生涯开始于任职前的职业学习和培训，终止于退休。我们选择什么职业作为我们的工作，这对于我们每个人的重要性都是不言而喻的。

职业规划课对我很多的教育意义，所放的视频针对性极强，给我们这些刚进大学的懵懂学生敲响了警钟，这也是周老师为什么把这门课开在大一的目的所在。职业生涯规划课犹如一盏明灯照亮我们前进的方向。记得哈佛大学的爱德华·班菲德博士曾对美国社会进步动力的研究发现，那些成功的人往往都是有长期时间观念的人。他们在做每天、每周、每月活动规划时，都会用长期的观点去考量。他们会规划五年、十年，甚至二十年的未来计划。他们分配资源或做决策都是基于他们预期自己在几年后的地位而定。这一研究成果，对于刚刚跨入社会的职场人士有着重要的启示作用。只有规划好自己的人生，才能避免走许多的弯路。

一，自我分析

（1），出生背景

我来自中国的靠东南沿海的内地省份，出生在一个相对比较落后的小县城里，虽然家乡的经济不是很发达，但由于周边都是沿海的省份，还是感觉到了改革开放30年对中国产生的巨大影响。在思想上虽然不是特潮流的那种，但是对于新生事物的基本可以接受。家里的条件在小县城里来说还算过得去，所以在小时候并没有吃过多少苦。我知道如果进入社会之后我这样的经历是远远不够的，社会是复杂的，对于我们这些大学生来说要各种经历都要去尝试的，所以我希望在接下来的三年时间里能够锻炼自己，加强自己的独立生存能力，和自我解决问题的能力。

（2），性格与能力

我的性格并不是那种外向类型，很多东西我都愿意自己一个人体会与经历，有时候会把自己排除在集体之外。还有我并不喜欢和别人交流，也很难接受别人的意见，比较独断独行。对一些事物有时候就是三分钟的热情，有些时候不能坚持自己最初定下的目标。但我有一种不服输的性格，每一次的成功都会给我带来巨大的动力，我喜欢超越周围的人。

我虽然有时候做事丢三落四，但我在关键时刻能够打起百分之百的精神。还有我喜欢帮助周围的人，并不计较目前的得失，能够把目光放在远方。

二，专业就业方向及前景分析

我学的是有关财务管理方面的专业。财务管理说通俗了就是原来的会计和出纳的工作，当然，现有体制下的财务管理工作不再是那么简单的统计和支出的事情了。财务管理专业在我国成立得比较晚，所以我国的财务管理研究水平也与国际水平有较大的差距。

就业方向：毕业生主要从事大中型工商企业、商业银行、保险公司、各类投资基金和金融机构、政府部门的财务分析和管理工作，以及在学校、科研单位从事财务管理方面的教学和研究工作，也有相当数量的本科生毕业后在本校、国内重点科研院所及国外著名大学继续深造学习。

就业前景分析：财务管理是企业管理的一个重要组成部分，它是对企业资金筹集、控制和投放的一项管理活动，因此财务管理专业的毕业生多就业于企业的财务部门，当然也包括一些事业单位，用一句很通俗的话来说就是：“成为企事业单位资金流动的中枢神经”。但由于我国正处于改革的第二个阶段，由过去的政企不分向现代企业制度转型，所以各方面都亟待完善，这其中当然也就包括财务管理方面。企业不仅需要那些能够从事内部理财业务的人，而且越来越多地希望这些人才具有更高的素质，从而能够为企业的战略决策做出贡献，包括投资、规避风险等一些方面。企业对人才的需求使得毕业生市场上此类人才十分走俏。当然，这里所说的走俏主要还是指名牌或重点大学的毕业生。因为这些毕业生自身素质及学校师资水平的缘故，所以他们毕业以后的能力基本满足企业的要求，而且进行在职培训的潜力巨大。相对于这些名牌毕业生而言，一般学校的毕业生就显得供大于求了，因为不管从现有能力还是从潜力上来看，他们都不具有优势也就无法满足用人单位的要求。因此，从整体上来说，财务管理专业毕业生的就业市场是相对意义上的供大于求。

而且一般来说毕业生多喜欢到大公司从事要职，但就我个人的观点，在大公司谋职不仅需要深厚的财务功底，能够精通财务知识的精髓，更重要的是还要具有战略的眼光，能够为企业的长远发展做打算，能够精打细算，以使公司的财务状况始终处于良好且保持投资的高回报率。上述所有的要求使得每一位想要胜任财务部门工作的求职者必须具有极强的能力，使自己每一天都保持着清醒的头脑，并不断地学习，不断地进步。因此，我们在择业时不光是羡慕那些大公司，更多的应该是仔细分析与思考一下自己的优势与劣势，从优势突破回避劣势，这样才能做到有的放矢，也为将来的工作打下一个良好的基础。

三，职业分析

对于我们来说当然是进一些金融机构，或者是一些前景比较好的企业去工作。相对于其他的管理专业，财务管理有比较长的历史，并在管理运营中起着非常重要的作用。财务管理需要有扎实的经济理论基础，熟悉市场经济运作原理，通晓管理学知识。专业知识面较宽，培育出来的人才适应能力也比较强。要想学好本专业，应该经常到实际财务部门进行专业实习，了解实际财务工作的运作情况，熟悉实际财务资金的流转，提高实际工作能力。

财务管理的就业内在环境分析：

在全球经济一体化影响下，财务的国际化问题已是必然选择，中国企业要走出国门，展开国际竞争，更要强调财务的国际化。处在日新月异的经济及商业环境里，企业规模越大，投资项目也越多。资金来源已不再局限于股本与银行贷款。此外，不同的策略与决定带来不同的风险，例如：业务国际化涉及外汇风险；以浮动利率融资则产生利率风险。针对避险的需求，金融市场提供了不少避险工具，如期货与期权等。各级经营管理人员必须牢固树立竞争观念、货币时间价值观念、风险观念，从整体最优化出发，进行各项财务决策，在动态中实现对生产经营的导向、调节和控制，最终实现财务管理目标。

财务管理的就业外部环境分析：

随着以信息技术为特征的科技革命的兴起和发展，跨国公司规模化、国际经济一体化趋势，特别是金融市场地位的日趋重要，使投资风险加大。由于向国际化不断靠拢。因此，我们的财务管理也应向国际惯例靠拢，目前国际上，投资管理受到空前重视。公司财务的内容转向对有效市场理论、投资组合理论、资本结构理论和定价理论等问题的研究。公司财务的研究方法逐渐由描述性转向分析性，由定性方法转向定量方法。需要说明的是，公司财务理论和方法深入发展的同时，其外延也得到了不断突破。公司财务管理理论和方法被广泛地运用到非公司性的组织机构中，如中小企业的财务管理，非盈利性组织的财务管理等。公司财务管理的研究延伸到跨国企业中形成了国际财务管理专题。

我的第一职业目标是进入银行工作

在工作中应具备许多方面的知识与能力。

我认为本专业应获得以下几方面的知识和能力：能得到财务、金融管理方法和技巧方面的基本训练，具有较强的分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力和科学研究能力及运用所学理论结合实际业务进行创新的能力；熟悉我国经济管理的有关方针、政策和法规及国际企业管理的惯例及规则；有较强的文字表达能力，通晓电子计算机在企业管理中的应用；掌握企业在投资和筹资决策时的基本原则和决策分析方法，学会运用财务分析方法对企业财务状况进行分析和进行财务预测。

具体分类就是以下6点：

（1），掌握管理学、经济学和财务与金融的基本理论和基本知识；

（2）， 掌握财务、金融管理的定性和定量的分析方法；

（3）， 具有较强的语言与文字表达、人际沟通、信息获取以及分析和解决财务、金融管理实际问题的基本能力；

（4）， 熟悉我国有关财务、金融管理的方针，政策和法规；

（5）， 了解本学科的理论前沿和发展动态；

我离自己想要的岗位还有很大的差距，不了解财务管理在公司经营过程中的财务活动进行预测、组织、协调、分析和控制的方法。一个实行现代企业制度的企业，在产品生产方向、规模和质量水平既定的情况下，企业管理的中心就是财务管理。因此，参与财务决策的管理人员，尤其是财务经理，必须具备、掌握基本的财务管理知识。在这方面我所欠缺的太多，所以我要在未来的三年中好好的丰富自己。

四，未来三年的计划

我所读的专业也不是我们学校的强项专业。但在这里有一在平凡不过的我，但是我的心是绝对不平凡的，我的“野心”绝对可一征服我在这里的每一天，我所做的每一件事，既然我改变不了现实，我也不要现实改变我自己，我要自己改变自己。让我的一生都是奋斗的一生。

大学生对未来应该有一个规划。在我着一直都树立着这样的就业关：谋生，不应该是心为形役；更理想主义应该是收获幸福，互相成全，值得为之奉献的。而我选择后者。求职应聘，学习和能力是两张永久的通行证，但在学历和能力相差无几的情况下，个性品质优秀才能被主考官看重。诚实，感恩，勤奋，自信。

对于未来的三年，我的计划是这样的：

首先是去考一些必要的证书

1，首先是考英语四六级，再是计算机二四级，这些都是专业必须具备的基本的条件。

2，接着是考会计上岗证，这个证书对与我们这种专业来说很重要。它在我们找工作时会是很重要的砝码。

3，其次是考CPA，难点的就是ACCA，ACCA之《财会资格证书》自1972年推出后，全世界已有一万多人获得了这一证书。其中不少人得益于这一研究生水平的课程，在世界各地担任财务经理、财务总监、总经理等职。然后再考个内部审计师。

接着是去去企业实习。

在企业能学到学校和课本里不能学到的知识，也可以进快的融入社会。

如果有条件的话我还是会去选择考研，因为研究生有两大优势。

1，与大专生本科生相比，硕士和博士研究生在知识的深度广度和技能的熟练程度等方面优势明显，特别是博士毕业生。而且，大多数研究生都有跟导师一起做课题的经验，理科研究生还有参与实际项目的经验，这些经验是弥足珍贵的，对求职有很大的帮助。很多大公司的技术研发岗位之所以青睐研究生，就是看中了这一份的经验。

2，求职目标更为明确，心态更成熟。

篇2

关键词：大学生；职业生涯规划；专业对口就业

一、民办高校大学生职业生涯规划课程现状及原因

（1）课程引入时间短，师资少，课程的形式照搬照抄公办高校模式，课程指导意义缺失，课程体系不完善。该课程的教师多数为辅导员老师兼任，且辅导员多数又是从大学毕业后直接从事辅导员工作，没有社会工作经验，外出参加各类培训机会又不多，只能照本宣科，容易出现“大孩子”讲给“小孩子” 听和“空”对“空”现象。

（2）课程针对性不强，开设效果不佳。职业生涯规划课程是一门专业性较强的课程，需要由资深教师和专任教师来担纲。尽管职业生涯规划课程开设了，也已列入必修课，但多数流于形式。针对民办高校学生而言，学生各种兴趣爱好广泛，职业生涯规划课程理论性较强，学生自主学习能力较弱，课堂效果不理想。

二、民办高校毕业生专业对口就业率现状及原因分析

（1）民办高校办学规模上去了，就业率年年也能在90%以上，毕业生专业对口就业率却不足10%。例如：财务管理作为财经类专业，往往一个专业一个年级就达到500人以上，班级数在10个班以上，如此多的学生毕业后要找到对应专业岗位来就业，难度较大。

（2）学生追求专业对口就业率的意愿不强。部分学生家长本身为企业家，学生入学时就按照所报考专业来完成企业的接班使命，学生无就业压力；部分学生高考报考时选择热门专业，毕业后再考虑就业问题，想得更多的是成为“白骨精”（白领、骨干和精英），事实却往往不尽如人意；部分学生存在着“等、靠、要”的就业想法，认为学习是自己的事情，就业由父母操心；剩下为数不多的学生结合所学专业，认真对自己的职业生涯进行规划。

三、提高大学生职业生涯规划能力，和毕业生专业对口就业率

针对民办高校学生职业生涯规划课和专业对口就业现状、原因，如何提高学生职业生涯规划能力，有效促进毕业生专业对口就业，高校可以从以下几方面做出努力。

（1）尽早作职业生涯规划。从大一年级入学开始，要求每位新生都要为自己设计大学生涯规划，做到有计划、有组织、有步骤，俗话说：“良好开端是成功一半。”学生若有了自己的人生规划，大学生涯的学习和生活一定丰富多彩，才能使引导学生对口就业成为可能。

（2）科学制订职业生涯规划。应引导大学生正确认识大学生涯规划的重要性，科学制订生涯规划。应结合民办高校学生的生源特点，引导学生按照职业生涯规划课程要求，对个人的性格、特长、爱好、气质和经历进行分析，从而制订出适合自己所学专业的人生规划。

（3）注重职业生涯规划过程。职业生涯规划一经制订并不意味着规划永恒不变，大学生应在大学三年或四年的学习、生活、实践和工作过程中，不断修正自己的生涯规划设计书，保留合理部分，对不合理部分及时进行修正。

（4）凸显民办高校特色和优势。结合民办高校在办学方面特色，在不背离原有教材的基础上，对教材的组织结构进行调整，课程内容可以效仿安徽新华学院，采用“主题+专题+模块”的方式，整合教学内容，构建学生自主学习平台。

总之，尽早规划，科学规划，注重规划过程，凸显民办高校特色和优势， 量体裁衣，创新规划课程，最终才能提高学生职业生涯规划能力，有效促进毕业生专业对口就业。

参考文献：

[1]杨 东，张换珍.以就业意向调查为依托，探析民办高校大学生择业观[J].经济研究导刊，2013（29）.

篇3

如果你想和她共进晚餐，那么请先付1万美元―这个价格不菲的出场费堪比好莱坞明星，但苏茜・欧曼成功做到了！

苏茜・欧曼，一个出身寒门的普通美国女孩，不相信命运，只相信奋斗，她用自己科学完整的职业规划，实现了从餐馆女招待，到亿万富翁的理财顾问，再到拥有自己的财务集团的神奇跨越，书写了一个现代版“灰姑娘”的职业传奇故事。

其实，苏茜・欧曼自幼生活拮据，是个名副其实的灰姑娘。即使大学毕业后，她仍然只能在一家面包房做了长达七年的女招待。如果没有自己的职业规划，苏茜也许就像很多普通的美国姑娘一样，恋爱、结婚、生子、照顾家庭……

但是，苏茜并不满足这样的生活，她开始学习规划自己的人生，寻求渐进的职业突破。1979年，苏茜从朋友那里筹集了1.5万美元，存入美林证券公司的CMA（现金管理账户），这是她生平第一次将自己的资金交给财务顾问进行投资。然而，理财师的欺骗误导，使她的投资损失殆尽，她的痛苦和气愤驱动她开始痛下决心钻研理财业务。

后来，美林证券招聘女股票经纪人，苏茜的坚韧努力和事前的科学规划，使她很快获得了美林公司的工作机会，并且通过不懈的学习，成为该公司的注册理财规划师（CFP）。在美林的工作改变了苏茜的职业生涯，也改变了她的后半生。通过刻苦学习与研究，通过勤奋工作和孜孜不倦的努力，她后来成为了美林证券最能干的经纪人之一。三年后，凭借在美林的工作背景，苏茜顺利进入保德信证券公司，并担任主管投资的副总裁。

在经过足够的经验与资本积累后，苏茜又开始寻求新的职业突破，1987年，她成立了苏茜・欧曼财务公司，着手打造自己的财富人生，从此，她的事业蒸蒸日上，她成为美国著名的个人理财规划师，她不仅是美国少有的持注册个人理财规划师证书的女性理财顾问，同时还是美国最著名的财经频道CNBC的个人理财节目制作人，拥有一档由她自己主持的节目―《苏茜・欧曼时间》。此外，她所创作的《财富之路》、《九步达到财务自由》等书籍，自1997年以来就不断登上《纽约时报》的畅销书排行榜。2001年，她还被评为100位改变美国人金钱观念的人物之一。

苏茜原本只是一个平凡的女子，但科学的职业规划却改变了她的一生。她那由蛹到蝶的嬗变经历，深刻地印证了那句发人深省的名言：你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。对那些充满渴望与梦想的青年人而言，他们缺少的往往不是职业的激情和勇气，而恰恰是职业的规划和设计。可以毫不夸张地说：规划成就人生。

客观地认识自己

客观地认识自己是做好职业生涯规划的前提。每个人都有自己的兴趣、特点和爱好。只有将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，才可能最大限度地实现自我价值。所以，一个科学的职业生涯规划，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境了解越透彻，越能做好职业生涯的规划与设计，因为职业规划的目的不只是协助自己达到和实现个人目标，更重要的也是帮助我们更客观地认识自己。

为此，我们必须审视自己、认识自己、了解自己，并做自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。

在这个基础上，还要详细估量内外环境的优势，以及可能碰到的困难，通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。

科学地制定目标

“如果你不知道要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了”。每个人眼前都有一个目标，这个目标至少在自己看来是伟大的，但是这个目标是否客观可行，还要不断经过实践的考验。

苏茜在卖面包时，并没有把自己的职业目标锁定在当个面包店老板，而是当一个白领丽人，虽然一开始到底要从事什么行业的“白领”还不太明确。但是，当后来一听说美林证券公司招聘女股票经纪人时，她就毫不犹豫地抓住了机会，把职业生涯的目标锁定在金融领域。正是由于有了明确的目标，在后来的日子里，她拼命地学习，努力地钻研，不断地充电，最后才实现了自己的理想。

由此可见，客观的制定目标，是走向成功的重要环节。

有效的行动方案

有了科学的目标后，制定一个有效的行动方案就非常重要。

正如一场战役、一场足球比赛都需要确定作战方案一样，有效的生涯设计也需要有切实可行的职业生涯策略方案，这些具体的且可行性较强的行动方案会帮助你一步一步走向成功，实现目标。

通常职业生涯方向的选择需要考虑以下三个问题：我想往哪方面发展? 我能往哪方面发展?

如果你现在是一个财务人员，但你的5年、10年或20年个人职业规划是希望成为一个像苏茜・欧曼那样成功的个人理财规划师，那么，你应该问自己下列几个问题：

* 我需要哪些特别的培训和学习才能使我够资格做一名理财规划师？

* 为使自己发展路上顺畅坦荡，需要排除的内部和外部障碍有哪些？

* 我目前的上司在这方面能给我帮助吗？我周围的人在这方面能给我帮助吗？

* 目前的公司对我最终成为理财规划师的可能性有多大？是否比在其他公司机会更大？

* 作为理财规划师这个职位的经验水平和年龄层次是怎样的？我是否符合这个范围？

在以上要素都考虑清楚以后，一个行之有效的行动方案就会应运而生，这个方案就能切切实实地帮助你像苏茜一样，经过不懈努力和奋斗，达到自己的目标。

积极地实施方案

将方案积极地，不屈不挠地付诸实施，是所有职业生涯设计中最艰难的一个步骤，也是最有实际意义的一步。

“千里之行，始于足下”。有了这一步，就意味着你已经停止梦想而切实地开始行动。我们每个人都很清楚，如果动机不转换成行动，动机终归是动机，目标也只能停留在梦想阶段。

苏茜成功的故事告诉我们：在有明确的职业目标后，在工作过程中还要不断与既定奋斗目标看齐。碰到困难时，不是怨天尤人，而是积极进取，不是丧气妥协，而是不屈不挠，只有不折不扣地执行和实施自己的职业生涯方案，才有可能到达胜利的彼岸。

在不断调整中前进

在现实生活中，影响你职业生涯规划的因素诸多，常言说：计划不如变化快，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估，修正生涯目标、生涯策略，考虑方案是否恰当，以能适应环境的改变。

篇4

新建应用型本科高校职业生涯教育存在的问题

很多新建应用型本科高校将人才培养目标定位于培养高级应用型人才，这便要求学生培养过程以提升职业能力为导向，强调教学内容与学生个体未来职业发展相结合，既要培养学生拥有过硬的专业能力，更要不断提高学生的综合能力。提高学生综合能力的目标要求地方新建应用型本科高校建立更为系统、全面的职业生涯教育体系。笔者围绕职业生涯教育开展情况，对安徽省内3所新建本科高校进行了调研，发现新建应用型本科高校职业生涯教育主要存在以下几个方面的问题：

1学校重视程度低，相应的资源配置匮乏

新建应用型本科高校大部分由原地方师范类高校或职业院校升格而成，学校实力和基础较弱，校园建设、人才引进、专业学科建设等关系教育部考评核心指标的内容成为学校工作的重点，对学生管理及专业能力之外的综合就业能力培养工作重视程度不够。同时，很多此类高校认为职业生涯教育工作应该是学生管理部门、辅导员、班主任的日常工作，不需要花费大量的时间对其进行研究，更缺乏将职业生涯教育与学科建设、课程设置紧密结合起来的意识。鉴于此，在办学资源有限的情况下，将大量的资源投入到校园建设、人才引进、实验设备添置等更为急切的项目上，对职业生涯规划进行的投入极为有限。另外，绝大多数高校对职业生涯教育过程中的性格测评、心理辅导、职场演练等环节也缺少相应的建设。

2师资力量薄弱，专业化人才奇缺

目前新建应用型本科院校经过几年的发展，在校人数已经初具规模，很多高校已经突破万人大关，然而由于编制和经费问题，很多高校的辅导员队伍建设仍比较落后。尽管绝大多数辅导员都具有硕士学历，但学生多、专业辅导员少的矛盾依旧比较突出。同时绝大多数学生管理工作者缺乏系统的职业生涯教育知识的理论学习和相关的专业培训，专业的职业指导能力缺乏，无法真正发挥学生职业生涯教育的指导作用。

3学生主动性不足，对职业生涯的认知不清楚

新建应用型本科高校由于其办学历史和条件的限制，与传统高校相比生源质量较低。很多学生缺乏学习的自主性，对个人职业生涯的认知更是模糊。大学四年是学生进入社会的准备期，四年专业能力和综合就业能力直接决定了其就业竞争力。很多高校在大一新生进校之际，便通过开设职业生涯教育课程对学生进行职业教育，同时也会要求学生完成职业生涯规划设计，来加强学生对职业生涯的认知。职业生涯规划主要包括自我认知、职业定位、计划执行、职业评估和纠偏，它具有长期性、多变性等特点，很多学生对职业生涯规划的设计采取了应付的态度，对大学生活中综合能力提升的各项教育活动也缺乏一定的积极性，导致很多毕业生在就业市场缺乏竞争力的结果。由此可见，职业生涯教育工作在新建应用型本科高校中存在的种种问题，主要表现为不系统、不连续、不完善三大特性。如何在现有资源的条件下，通过改变职业生涯教育参与者的主观因素，实现职业生涯教育作用发挥最大化，保障学生个人价值和社会价值的充分实现，是解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育工作的关键所在。

绩效管理思想在应用型高校职业生涯教育中的应用

1应用的意义

绩效是相对于个人或组织工作而言的，指员工或组织按照职责或任务的要求完成的结果或效果。绩效管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，主要是指企业管理者与员工根据发展需要共同参与绩效考核计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效考核与反馈、绩效结果运用的活动，以达到绩效目标的循环提升。而在绩效管理中，平衡计分卡（BSC）便是企业当中最常用也最符合企业战略的绩效管理工具。平衡计分卡是美国哈佛大学卡佩兰教授和朗读顿研究院的执行长诺顿的研究成果，它改变了传统以财务指标为主的绩效评价体系，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理工具。该方法通过对战略的目标分解，层层落实到部门和岗位，通过月度、季度、年度的绩效考核，完成工作纠偏目的，保证战略目标的顺利实施。将绩效管理思想应用于高校职业生涯教育工作当中，按照绩效管理过程当中的PDCA四步骤对学生职业生涯教育过程进行分步监督和指导，从职业目标确立与规划设定、计划执行过程的监督和管理、阶段性考核和职业修正、奖惩措施与综合测评挂钩四个方面进行分步实施（图1），能通过调动职业生涯教育参与者的主观因素，有效解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育的内因问题。其中，引进平衡计分卡的工作原理，是指导学生进行职业生涯设计的有效方法，根据职业能力普遍性和适用性的基本要求，明确从专业能力和综合能力共同提升的四个核心要素进行职业生涯规划目标细分和量化，并将目标逐步分解到年度、季度、月份，加强过程监控和培训，保证职业生涯规划的科学性和阶段性目标顺利完成的可能性。

2应用研究

2.1确立职业目标及制定职业规划

学生通过对自身和外在环境的分析和认识，完成自我认知和职业定位，通过职业生涯规划的设计为自己确立发展目标，随着大学期间的自我完善逐步实现职业规划的短、中、长期目标，同时在整个过程当中，不断对职业生涯进行评估，并在内外合力的作用下完成职业纠偏，最终实现毕业后顺利就业，完成自己的阶段性职业目标。学校作为职业生涯教育的实施主体，应该在该阶段设置一定的职业规划课程，通过现代职业测评、心理测评等工具，帮助学生认清自我，找准自己的职业定位，同时应建立一定的保障机制，安排足够的老师与学生共同分析和选择，确保学生能通过教师的指导，对自己和社会有更加深刻的认识，尽量避免学生自我认识模糊带来的职业选择偏差。在职业目标确定的基础上，学生管理工作者应协助学生完成职业生涯规划的设计工作，核心是短期、中期、长期目标的确定。就业能力是由知识、技能和心理特征构成的一个混合结构[3]，BSC管理思想在职业规划设计过程的引入，主要是指通过对职业目标胜任力模型的分析，明确从专业能力（专业知识、核心工具等）、基础能力（外语、计算机、驾照等）、综合能力（创新思维能力、人际交往能力、学习能力和组织能力等）[4]、职业控制能力（团队、职业精神等）四个方面着手进行职业生涯规划目标细分和量化，坚持目标明确化、数量化、长期化的基本要求，通过建立职业目标完成计划表的形式将各种能力提升所需要的学习和实践内容进行确定，另需根据目标完成计划表将指标细分至年度、月度、周甚至天。

2.2计划执行过程的监督和管理

学生职业生涯规划设计，不仅是学生实现自我约束和目标实现的有效工具，更是高校对学生职业教育进行监督和管理的抓手。根据学生制定的年、月、周、天计划表，学生管理工作者应该制定相应的检查监督周期表，真正实现对学生计划执行过程的监控和指导。对学生在执行过程出现的心理问题，应当及时进行沟通和教育，必要时应请求校内心理专家的帮助，保证学生拥有积极健康的心态；对于学生执行过程中出现的专业性困难和迷惑，应当及时联系相关专业教师对其进行解答；对于校内资源无法满足学生需求的情况，学生管理工作者应及时向学校反映，尽量完善相关条件。

2.3阶段性考核与职业修正

通过对学生计划执行的过程监督，学生管理工作者应该对学生阶段性表现进行考评，对于考评结果应该及时给予反馈，对于确实由客观原因造成的完成率低的问题，可以酌情进行调整，保证学生的积极性，但更重要的是需要与学生进行分析总结，对下一步的计划进行调整和优化，确保学生在最短的时间内完成相应的计划。在该阶段会面临考评数据搜集困难的情况，这要求学生管理工作者在进行考评前明确规定出相应的数据来源和评分办法，以保证阶段性考评的公开、公正和公平。考评结束后，学生管理工作者应根据考评结果，有选择性地同学生进行面谈，了解学生的真实想法，提出学习和培训的重点，对于需要进行职业目标修订的，应给予细致深刻的分析，最终确定新的规划并严格执行。

2.4奖惩措施与综合测评相挂钩

目前高校对学生的评价更多以结果为导向，绩效管理思想在职业生涯教育过程中的应用为以过程为导向的评价体系的建立提供了可能。高校学生管理与企业管理的激励性措施有很大不同，企业中的员工诉求更多以物质回报为主，企业可以通过金钱的奖惩保证制度激励性的实现，但高校的职责以管理、教育为主，学校与学生间没有直接的物质连接要素，因此为达到考评的目的，考评应与综合测评相挂钩。学生管理工作者可以根据阶段性考评结果进行加权测算，将结果纳入综合测评，与各种评优挂钩，对学生的计划执行起到一定的约束和激励作用。

绩效管理应用的保障措施

绩效管理思想在新建应用型本科院校职业生涯教育中的应用，主要是从个体职业发展的内在动力出发，是在假设外在条件不变的情况下，如何通过内在动因的变化，保证职业生涯教育的顺利开展，同时也通过内在动因的要求，督促外在因素进行适应性变化。然而，要想保证绩效管理思想在职业生涯教育中的作用充分发挥，地方新建应用型本科高校仍需在以下几个方面进行充分保障：

1提高认识，实现资源的优化配置

高校应该充分认识到职业生涯教育的重要性，建立贯穿学生四年在校期的系统性培养体系，通过资源的合理配置，做好学生职业生涯教育工作，保证学生顺利毕业并能按照自己的职业规划顺利发展，形成本校职业生涯教育的特色。

2加强师资培训，培养专业化师资队伍

专业化师资队伍是职业生涯教育工作的重要支柱。新建应用型本科高校应着手培养两类师资：一类是“双能型”专业课程师资，一类是“多能型”职业导师。“双能型”专业课程师资主要是指对专业知识有深厚的理论背景，又具备丰富的企业实践经验，“多能型”职业导师主要是指具备职业测评、人力资源管理、心理学等多方面知识的学生管理工作者。各高校应根据实际的师资情况，制定详细的师资培训计划，不仅可以采取企业挂职锻炼，还可以进行阶段性培训，保障师资力量的切实提高，最终通过“双能型”专业课程师资完善课程建设和学科建设的优化升级，又通过“多能型”职业导师完成对学生职业生涯规划的指导和实施。

3搭建多重平台，严格执行计划过程考核

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那么，什么是职业规划，其目的和意义在哪里？高中职业生涯规划课程能给学生带来什么？职业规划是个人职业生涯规划的简称，是对自己职业目标的探索和计划。简单说就是要回答：（1）你是什么样的人？（2）你能做什么样的工作？（3）环境允许你做什么样的工作？（4）要达到目标你应该怎样开始行动？职业规划按照一般人的理解想到找工作，其实职业规划的落脚点不在于找工作，职业规划的核心在于找到自己适合的方向，是一个方向定位。具体而言需要考虑几大方面：自我了解，了解自己的特长、兴趣、价值观追求，这些东西决定了在哪个领域会做得比较好，起决定作用。第二是了解外界信息，比如你自己能力很强，学了很多的技巧，但是社会对你的技巧是否需要是要考虑的。最重要是两者的匹配和结合，就是职业和行动。职业规划的意义在于个人对自己有一个清醒客观的了解，对客观的职业和发展前景有一个预测，自己走的每一步其实都是朝那个目标努力，最终能达到自己所最向往的目的地。

高中阶段是人生理想建立与职业目标树立的重要时期。但同时也是学生时代的迷茫时期，面临着学习、考试等各方面的挑战和压力。这个时期最需要家长、老师的指导，建立一个科学理性的职业生涯规划，指导学生顺利选择正确的专业，走向大学，为未来的发展奠定基础。家长在教育规划上不一定都专业，作为学校和老师就有责任为学生设计一个有规划的梦想，一个可行的职业目标，好让他们有自己的追求。那么，高中阶段的职业规划能给学生带来什么呢？

一、职业生涯规划可以帮助学生确立新的人生目标。在中国由于高考的压力，学生和家长一起跟着高考指挥棒转，家家户户拼高考，到高三报考时，很多高中生单凭自己喜爱的电影或电视剧就决定其高考专业，对职业缺乏了解，也没有分析过这份职业是否适合自己。其结果往往是上了大学所学专业不是自己喜欢的，就业时为找不到喜欢的工作而后悔不已。所以职业生涯规划课程有助于家长和孩子及早地确立人生目标，找出现实差距，培养相应能力，有意识地为孩子的未来做准备。孩子和家长一起研究规划，设计人生，更有助于家长科学理性地引导学生把基础教育的成果引向明确的人生理想、职业目标。

二、职业生涯规划从长远看有助于学生增强职业意识和未来就业。在中国，家长、学生及学校很少对学生进行职业发展的指导，以至到上大学时还没有职业意识。那么在学校里学生普遍认为学习的目的是什么呢？很大程度上只是为了考大学、拿学位，严重缺乏基本的职业意识，甚至包括很多大学生、研究生也没有足够的职业意识和技能。学生没有职业意识，没有足够的技能和专业化的态度，大学毕业后也就没有很强的、立即独立工作的能力。这并不是学生们的错，错在学校没有一个规范、科学的职业指导教育学生，学生当然也就不能意识到，在成长的过程中应该去练就令人信服的、为职业所追捧的，能够为社会创造利润与财富的能力和技能。一个人的知识、技能和素质的培养与成熟必须经历漫长的过程。只有长期的有目标的磨炼和准备，才能使他们成为某一行的能手，在事业上的成功才能成为必然。职业生涯规划课程可以培养孩子的职业意识，进行与就业有关的思考与训练，学会“自我认识”，了解“教育与职业”的关系，“实施职业计划”，让他们对职业发展的这三大环节有相当的认识。高中阶段是学生人生职业发展的重要转折时期，高中毕业前，具备怎样的职业发展能力是非常重要的，这时期所具有的职业发展规划即人生设计能力，可能会极大地影响一生的事业成功。所以高中职业生涯规划课程会帮助学生形成成熟的职业观、世界观，具备较好的知识基础和职业技能意识，拥有相当的职业规划理论和实践能力，这些当然都有助于未来就业。

三、职业生涯规划可以使学生的青春年华、学习生活更加丰富而充实。现今的许多高中生即使到了毕业，仍然对自己今后想学什么，做什么，既无所知，也不无所想。我们的现实教育中没有职业目标教育的土壤。使每个特定的个人，在他们人生最重要的年少阶段没有获得足够丰富的营养，没有具备顺利走向社会并为社会所接受、所渴望的素质和能力。有的人虽然有比较空洞的理想和目标，却又没有具备达到这些目标的知识和能力，原因就在于他们都没有采取科学理性的规划和设计，缺乏持之以恒的行动去实现目标，最后也只能无奈地承受着漫长人生的压抑和痛苦。而学生在高中阶段能够与老师、父母一起根据各人的特点结合现代职业信息，探寻科学的职业发展路线，合理地规划未来，他们就会愉快地沿着精心设计的人生道路去奋斗，他们的青春就会变得丰富而充实。

四、职业生涯规划更加有助于学生明确学习目的，落实学习行动。学习文化课是非常辛苦的，要说一天十几个小时的读书、做题不累那是不可能的。但有明确目标与无目标的学习，无论在兴趣、动力上还是在结果上都显著不同。我们现行的教育中不断地强调激发学生的学习兴趣，但是如果学生本身都没有学习目标，他哪来的学习动力和兴趣，即使老师想方设法地唤起他们对学习的兴趣，他又能坚持多久呢？所以没有人生职业规划的教育环境下，就会使很多学生处于学习无意识状态。他们经常处于一种不知道自己该干什么的感觉。长期处于这种状态下就会更加迷茫、厌学，最终可能连高中毕业证都拿不到，这种学生往往会因无法被社会接受而遭淘汰。当下，这样的学生比比皆是，即使成绩优秀的学生，很多人对自己今后学什么，做什么都没有明确的概念，有时学习动力也同样不足。而有了明确的职业理想的学生就会在职业规划的指导下，奋勇前行，不会在社会的大河中随波逐流。

五、职业生涯规划有利于提高学生的综合素质。职业规划设计是一个不断完善和实践的过程，在这个过程中需要接受不断的职业发展指导和各种相关能力的有意训练。学生们就会根据自己设定的职业，结合自己的兴趣、特点进行自我认识，探索教育与职业关系，了解相关职业信息进行分析整理，而不是盲目地到处学习作文、外语、数学等课外班，到处参加各种名目的比赛。所以，对学生进行职业规划指导与实践教育才是一种极其重要的素质教育。通过指导，使学生具备能认识自我的意识和能力，具有理解和使用职业信息的能力，具有与人交往的技巧，等等。知道自己未来职业发展的需要的知识与技能，知道现在的学习与今后工作的关系，知道个人素质对获得并且保有工作的重要性。这是什么？这其实就是学生的综合素质。科学合理的职业规划课程是学生综合素质提高不可缺少的重要组成部分。

六、职业生涯规划的制定有助于培养学生良好的学习、做事习惯。职业规划也是一种订计划，尤其是书面计划，非常有利于学生养成良好的学习习惯，有助于学习成绩的提高。有了计划之后很多学科都可以在自觉地自学中完成。知道什么时候学什么，做什么。对自身的学习既起着推动作用又起着监督作用。计划性越强，学习的可塑性就越强，越容易接受新事物，敢于授受高水平的挑战。学生时代养成制定规划的习惯，在未来的发展中可以使我们不落后于时代。当今，世界的变化比历史上任何时候都要快，有些人为什么能够脱颖而出，就是因为有些人有自己的人生职业目标。就学校教育而言要与世界先进的教育思维接轨，就要制定一个长远规划并且付诸实施，如此才能把学生培养成为适应变革的国际化人才，在新时代里愉快地生存！

总之，高中生正处于职业生涯的探索阶段，选择职业时有较大弹性，应引导他们尝试初步建立适合自己的职业生涯规划，为其实现职业理想和人生价值奠定良好的基础。而怎样获得科学理性的职业设计，一方面需要家长和学生、老师的共同努力，另一方面还需要学生经过自我认识的不断深化，对社会职业的变化和发展有一定的认识，然后才能提炼出他们自己的职业理想和人生目标。

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1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。

1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。

1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。

1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。

1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。

2.提高人力资源规划管理的措施

企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。

2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。

2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。

2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。

2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。

3.总结

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关键词:学生就业就业指导

学生社团组织是由高校学生依据兴趣爱好自愿组成，按照章程自主开展活动的学生组织。高校学生社团活动是实施素质教育的重要途径和有效方式，在当前高校学生工作中发挥着重要的作用。在“大众化”教育时代，日益严峻的就业形势，使得大学生就业指导工作成为高校学生工作的“重中之重”。高校在不断探索就业指导工作新途径的过程中，如何发挥学生社团组织在高校就业指导工作中的作用，如何尽可能让大学生按照自己的需要和追求实现就业目标，成为备受关注的热门话题。于是，在传统与创新之间，大学生就业有了一条新的纽带—学生就业服务社团。这样一个学生社团组织，连接单位、学校与学生，传达双方的理念，促成双方的共识。这样一个学生社团组织，具有学生本身的所有热情、职业趋向和就业理念。

我校大学生职业生涯规划与发展协会(以下简称职协)是在校毕业生就业指导中心指导下，由学生成立的自我管理、自我服务、自我发展，集学术性、指导性、服务性为一体的公益性学生社团组织。职协围绕对大学生的就业指导开展了许多活动，被校方看作是“延伸的手臂”，成为广大学生“成长的参谋”。

一、职协的宗旨及其开展的就业指导服务活动

职协以“启蒙职业规划意识，促进职业生涯发展”为宗旨，以帮助在校大学生“认识自我、发展自我、实现自我”的目的，通过开展形式多样的就业指导活动，帮助大学生更好规划职业生涯，树立正确的就业观，把实现自己的人生价值与社会需要最大限度地结合起来，实现理想就业。

1、大型活动—校“职业生涯规划节”系列活动。职协组织策划了以“规划人生，成就未来”为主题的大学生职业生涯规划节系列活动。规划节历时两个月，开展了简历设计大赛、模拟招聘会、职业生涯规划作品大赛、职业测评、播放系列视频讲座、问卷调查等活动。这一系列活动的开展旨在引导全校学生以科学的态度合理规划职业生涯，从容面对日趋激烈的就业压力，提高自身就业竞争力，提升就业技能。

2、常规活动。职协的常规活动包括协助就业指导中心组织日常招聘会、毕业生校园供需见面会、就业讲座及培训等。职协拥有一批招聘助理，实行轮流值班的制度，在职协办公室的统一安排下，利用课余时间协助校就业指导中心老师接待用人单位来校进行专场招聘。他们在为用人单位与毕业生所提供的热情而周到的招聘服务过程中，提高了自身的沟通能力与组织协调能力，得到了用人单位与毕业生的好评。此外，职协还积极主动联系企业人士、就业指导专家来校进行就业指导讲座和培训，并负责校内的宣传、场地的安排与现场的组织工作。

3、定期学习交流。职协成员在就业指导中心老师的指导下，定期进行学习交流和工作总结，分享工作经验，分享职业生涯规划的理论知识。

4、构建协会网站与维护学校就业信息网。协会开通了“职协在线”，使协会工作网络化，通过网络向在校学生传达职业规划与发展理念的同时，也宣传着协会的服务理念。他们把“职协在线”作为校就业信息网的辅助渠道，校内就业新闻，人才市场的最新趋势和就业政策的最新动向，开展就业信息调查，负责开展和管理网上职业测评项目等等;同时，职协的信息部也协助就业指导中心对校园就业信息网进行维护与管理。

二、职协发展过程中存在的问题

1、社会影响力小。该协会于2006年成立，由于成立时间较短、社团规模不够大，在校内的影响力还不够，当然更谈不上社会上的认知度。

2、社团的管理制度不规范。这是许多学生社团的通病，在高校学生社团的管理中，存在管理主体多元化、管理手段简单化等问题。

3、活动经费不足，活动场地有限，社会资源比较薄弱。社团的各项活动都需要资金的支持。学校对社团活动的专项拨款是十分有限的。而目前该社团的社会影响力有限，加上学生的经验与精力也有限，因而得到的社会资源也很有限，拉到的赞助经费带有很大的不确定性。经费的不足，使社团活动的强度有限，活动的质量得不到保证，这是制约社团发展的一个瓶颈。其次，社团活动的场地也很有限，再加上目前我校存在多校区管理的问题，也给社团活动的开展带来一定的难度。另外，社团的社会资源比较薄弱还表现在目前社团的指导力量薄弱，仅仅依靠学校就业指导中心的老师，还无法联系到社会相关的知名专家、学者作为社团的顾问。

4、社团干部的后备力量不足。一个学生社团的完善发展需要一支很强的干部队伍。目前，职协拥有一批优秀的社团干部，他们曾在系里担任过学生干部，在社团活动的开展中起到了很好的领导作用。但社团对后备干部的培养力度不够，使得社团干部的后备力量略显不足，再加上目前社团成员的专业训练还比较缺乏，社团建设中的人才储备问题比较严重。

5、社团工作网络化建设不足。尽管协会建立了“职协在线”的网站，但是由于技术力量比较薄弱，网站的功能不够完善，内容不够丰富，形式不够新颖，因此无法吸引更多的在校生浏览该网站。

三、加强和改进我校学生就业服务社团工作的思路与对策

针对我校学生就业服务社团组织工作存在的问题和困难，我们将结合学校的办学条件及实际情况，在坚持学生社团“五个一”模式的基础上，加强我校学生就业服务社团组织的建设与发展工作。

1、积极扩大社团的规模与影响力，努力实现社团资源的“社会化”。社团可以利用每年纳新的机会及社团开展的活动进行宣传、扩大影响力。可以在每年新生人学的时候，组织社团中高年级的学生深人大一新生班级和宿舍，主动服务于新生，帮助新生度过适应期，指导大一新生规划大学生活、明确目标。这样在向新生宣传职业生涯规划与发展理念的同时，也可以吸引新生加人到社团中来，在学习为他人提供就业指导的同时，树立自身的职业生涯规划意识，确立自身的职业目标，并朝这个目标努力奋进。另外，社团活动的精品化，也是扩大社团影响力的重要手段。在原有“职业规划节”这一品牌活动的基础上，继续开发新的品牌活动项目，以提高社团的影响力与认知度。

该社团在逐渐扩大规模与影响力的同时，要努力实现社团资源的“社会化”，为自身的发展寻求外部“动力”。具体做法如下:(1)与企业、公司、行业、协会、人才市场等建立起长期的合作关系，争取更多的社会投人来充实社团资源;(2)聘请社会知名人士、就业指导专家、学者作为社团的顾问和指导老师，以增强学生就业社团组织的指导力量;(3)与兄弟院校相关社团的交流与合作，实现优势互补，资源共享，在学习、借鉴的基础上形成自身社团工作的思路，通过实践逐步形成自身工作的特色。通过对社会资源的整合和利用，进一步丰富社团文化内涵，增添发展“势能”，最终达到走向社会，服务社会的目的。当然，在实现这一“社会化”的过程中，学校就业指导部门应该积极利用其自身的社会资源，促成各方的合作，帮助学生就业社团组织对社会资源的整合与利用。

2、建立健全社团的规章制度，使社团建设规范化。没有规矩，无以成方圆。要建立健全社团的各项管理制度，使社团工作有章可循，有据可依。在社团纳新、干部产生、活动开展、工作考核、财务管理、队伍建设等重点环节，明确管理内容和目标。规章制度的健全可以杜绝社团在管理及运行中的无序混乱状态。

3、加强社团干部的选拔与培养，完善评价体系，构建社团活动的激励机制，使社团发展可持续化。社团的可持续发展，与社团干部的选拔和培养有重要的联系。在选拔与培养社团干部的过程中，要对其及时指导，经常组织培训，提高他们的能力;同时还要总结检查，定期考核。完善评价体系，构建社团活动的激励机制。一方面要完善社团的奖惩制度，进一步完善对社团骨干的评价奖惩机制，健全优秀学生社团干部的评定措施，努力将优秀社团骨干列为党团组织的“推优”对象，并和学生会干部一样，在评定奖学金时同等条件下给予优先考虑。另一方面还要完善社团成员积极参与社团活动的机制，把学生参加社团活动的外部需要和内部需要相结合，逐步将学生参加社团活动与学校实施的大学生职业生涯规划与发展教育联系起来，最大程度地调动学生参与社团活动的积极性。

4、要为社团工作提供有力的经费支持。社团建设的力度与经费的多少有着直接的关系，没有经费的支持，再可行的社团计划也是纸上谈兵。所以，学校要为学生就业服务社团给予一定的经费上的支持，可以考虑从就业指导经费中拨出一部分，帮助该社团的发展。当然，学生本人也应当负担一部分活动经费，社团更应广开渠道，争取社会各方的赞助资金，为社团的发展打下雄厚的物质基础。

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关键词：人力资源 以人为本 激励机制 职业生涯

随着我国社会主义市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。中小企业对我国经济的发展具有重要意义，但是我国中小企业的人力资源管理不完善严重制约了中小企业的竞争力。中小企业在人力资源管理方面很多问题的存在已经成为中小企业发展的瓶颈。

1.我国中小企业在人力资源管理方面存在的主要问题

1.1中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差

改革开放30多年了，虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，特别是在人力资源管理上和对人的认识上，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。

重物轻人，重生产管理，轻人力资源管理，由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。

中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点，致使很多企业的老板认为：中国的人多的是，你不干他会干，他不干仍然会有其他人干。结果怎样？你进我出，人才不稳，恶性循环。企业怎样？不言而喻。

1.2中小企业员工激励机制存在的问题分析

改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。

中小企业的老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同：

1.2.1士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽。

1.2.2物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。

1.2.3轮流坐庄搞平衡，挫伤了优秀员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。

1.2.4缺乏考核依据，激励成为无源之水。一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多数的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。

1.3缺乏对员工职业生涯规划的管理

员工职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。

目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。

2.主要应对措施和建设性方案

2.1“以人为本”尊重员工

人本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。可以说人本理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

为了尊重个人，一方面不断致力于改善员工的工作环境(包括物质环境和心理环境)，另一方面，要竭力促进员工的发展，公司或企业的高层管理人员应充分重视与员工的对话，实施“尊重员工权力计划”不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为最优者。关怀和尊重每个人和他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值，是人本管理的实质和精髓所在。另外，人都会有做主人翁的欲望，谁也不愿意自己纵，而且从一定程度上说，担负一定的社会责任，对组织作出一定的贡献，会让个体有得到社会认可的心理满足感，因此，让组织员工共同参与管理，实不矢为良策。

2.2构建和谐的激励机制到达理想的激励效果

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。

下面是提高薪酬激励员工的几种方法：

2.2.1认可。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。

2.2.2称赞。这是认可员工的一种形式。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。

2.2.3工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

2.2.4团队精神。在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。团队集会。不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。

2.2.5休假。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

2.3科学合理的员工职业生涯规划

员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。那么中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理？

2.3.1确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状有效开展相应管理工作即发展级别问题。

2.3.2岗位分析分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；1、 岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及 工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。2、 岗位描述：工作清单与工作标准。3、 任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。

2.3.3员工基本素质测评进行员工基本素质测评，了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。

2.3.4企业职业生涯规划的方法

我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。

* 职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。

* 填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。

* 制定职业生涯发展手册职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。

2.3.5建立培训体与开发体系培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。

2.3.6制定职业生涯管理制度通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。

员工是职业生涯管理的主体，是职业生涯的决定者也是实践者。一切工作的开展都是以员工为基本点。最后在企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，实现企业与员工的双赢。

总之，当代市场竞争归根结底是人才的竞争。在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件，谁拥有的人才越多，人力资源越丰富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。中小企业的人力资源管理落后有其客观的原因，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进，但需指出的是，中小企业因其自身小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，根据自身的特点充分发挥自身的优势，改变当前存在某些不良状况，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企业资本运作管理作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一席之地。

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篇9

就业乃民生之本，大学生就业是当今社会关乎民生的重大核心问题。在大众化教育的背景下，伴随着高校的不断扩招，越来越多的本科毕业生涌入就业人潮之中，奔赴各自的工作岗位。对于西北地区的应届本科毕业生，面临的就业压力也随之越来越大。

1 大学生就业观念及意识现状分析

1.1 研究方法

本研究采用问卷调查的方式，问卷采用随机抽样的方法抽取被选。调查内容包括就业观念及意识、不同生源就业地域选择、欲就业单位性质、在校生活状态、就业乐观程度等。

1.2 研究对象

本研究结合学生生源地、所学专业等因素，共选取兰州交通大学1500人进行调查，实际收回有效问卷1244份。

1.3 结果分析

1.3.1 就业观念及意识

在调查后的比较分析中发现，选择就业的学生占总人数的43.66%，而除了面临毕业的2010级学生大多数选择就业，占年级人数的74.05%外，其他三个年级均未超过40%。对于不确定的学生有19.34%，无打算有3.37%，其中2010级学生不确定的人数占全年级人数的9.16%，其他三个年级分别为18.05%、22.03%和25.93%。而2010级学生对自己的就业意向都有自己的规划，而其他三个年级还无打算的学生分别占年纪人数的4.44%、3.73%和4.56%。由此可以看出多数学生对于就业方面问题到了大四才开始考虑，之前就业意识较为缺乏，对职业目标相对模糊，没有把兴趣、爱好与自己所学专业很好结合。

表1 学生就业意向统计表

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1.3.2 不同生源学生对就业地域的选择

兰州交通大学地处西北，生源以甘肃省及西北各省为主。表2中可见，甘肃生源占调查总人数的53.78%，除甘肃以外其他生源占46.22%。而表3中选择就业地域在西部城市的甘肃生源学生占24.96%，再加上选择就业在生源地的27.50%，远多于9.22%选择就业地域为西部城市的其他生源学生。

表2 学生生源地统计表

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表3 不同生源学生就业地域选择统计表

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1.3.3 就业意向单位性质

表4中，学生选择就业单位主要是国有企业和外资或合资企业，分别占总调查人数的22.88%和26.79%。而选择中小企业的人数位列第三，占总调查人数的18.89%。

表4 学生欲就业单位性质统计表

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1.3.4 学生在校生活状态

由于在校期间自我认识及定位还不够明晰，在表5中可以看到，大多数学生会感到迷茫，占总调查人数的44%，39.7%的学生感到生活充实，还有15.14%的学生感到焦躁不安，1.1%的学生持无所谓态度。

表5 学生在校生活状态统计表

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1.3.5 学生就业乐观程度

表6中，大多数学生会感到不太乐观，占总调查人数的43.18%，33.54%的学生觉得一般乐观，觉得乐观和很不乐观的各占总调查人数的11.64%。

表6 学生就业乐观程度统计表

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2 西北地区高校大学生就业观念及意识存在的问题

2.1 对职业生涯规划不重视

通过调查可以看出，西北地区高校的多数大学生没有“生涯”概念，普遍到了大学毕业才“临时报佛脚”，在需要做出决策的时候才开始意识到要为就业做些准备。大部分学生因准备不足，面对劳动力市场没目标、没准备、没信心、没毅力，整个求职过程全凭运气碰。绝大多数毕业生没能尽早做好职业调研，部分大学生甚至产生了从众心理，看不到自己的能力，不知道作为求职者应该具备哪些技能，不知道自己的优势和劣势，对自己适合做什么，不适合做什么，哪些职位能成功，自己潜能有多大等等一概不知，一大批学生因生涯模糊与准备不足产生就业恐慌的表现。

2.2 就业观念陈旧，自我就业意识亟待提高

在调查中发现，大学生就业观念仍然较陈旧，所有样本中准备就业人数仅占43.66%，其它则选择出国、创业、不确定和无打算。

一是“宁愿出国带光环，不在国内做职员”，部分学生没有研究留学学成后的就业方向，家庭是否能够承受留学费用，也未考虑自己目前状态是否适应国外生活，申请国家对于语言能力的要求，所学专业是否适合出国深造等问题，结果毕业后依然找不到工作，“海归”变“海待”。

二是“宁要北京一张床，不要外地一套房”，越来越多的毕业生因自己这样的选择而沦为“蚁族”。“蚁族”即大学毕业生低收入聚居群体，他们因对美好生活的向往而聚拢在人均资源配置较低的大城市，而狭隘的就业观念、要求和实际相脱节，使得“蚁族”在就业上走进死胡同。

三是“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”，一谈到外企，毕业生首先想到的就是穿着时尚、工作体面、朝九晚五、西式三餐、出入高档写字楼等关键词，毕业生常常给外企打上诸多时尚的标签。一提到中小企业，更多反应是没前途、没钱赚、不稳定、不体面等。毕业生如此片面地概括总结，说明还未清晰认识自我与工作世界的关系。要真正理解外企与中小企业的优缺点，根据自身特质对企业进行比较，通过研究才可以将就业前景更细致有效地划分。

四是“创业不如就业”，近年来西北地区各地方政府鼓励大学生创业出台了一系列政策，在多方面为大学生创业创造环境，通过各类极具含金量的扶持政策，逐步提高高校毕业生就业工作中自主创业的比例。以甘肃省为例，自2014年起实施为期四年的大学生创业引领计划：对高校毕业生创办的小型微型企业，其所得减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；月销售额不超过2万元的暂免征收增值税和营业税；在电子商务网络平台开办“网店”的高校毕业生，可享受小额担保贷款和贴息政策。而多数大学生因准备不足、缺乏耐心等原因感到创业艰难，缺少充足的勇气和决心完成创业任务。

五是“就业难不如再考研”，在校大学生在就业难的压力下，部分毕业生选择了继续读研。而目前社会“学历越高工作越好找”的时代已然过去，提升专业知识软实力，增强岗位技能硬实力，树立正确就业观才是大学生走好人生的第一步。

六是“先就业后择业”，丰富自己的大学生活并提前做好规划，根据自身特质去找自己热衷的愿意全身心投入的工作，这原本应是大学生普遍的就业观。而部分大学生片面的理解“理想很丰满，现实很骨感”这句话，认为解决温饱和养家糊口才是就业的第一要务，结果就可能是做了一辈子自己并不合适的工作。

2.3 就业结构性矛盾日益突出

通过调查得出，西北地区高校毕业生“就业难”并不仅仅是供给大于需求所致，而是就业结构性矛盾日益突出造成的一种阶段性现象。首先表现在区域分布方面人才分布的不合理。我国东部与西部、沿海地区与偏远山区、经济发达地区与欠发达地区，每万人中大学生占有量差距较大，结构性矛盾仍然突出。西北地区高校多集中在省会等大中城市，人才大多也集中在这些城市，县区以下的基层单位人才缺乏的状况仍未得到有效改善；经济发达地区人才比较集中，省直单位人才也较集中，经济欠发达地区特别是农村地区，人才相对缺乏。

其次是高校专业设置与快速变化的市场需求错位。我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，大学生就业与产业结构的调整以及地区经济发展周期有较大的关联。教育部高教司于2014年10月13日公布了两年（2012、2013年）全国和分省就业率较低的十五个本科专业名单，对高校和考生都提出提醒。也许在四年前还是社会需求的十五个热门职业，四年后变成了滞销专业，供给与需求错位在一定程度上造成了大学生就业难的主要原因之一。

再次，当前劳动力市场人才结构失衡，供求矛盾加大，集中表现为毕业生的技能素质与岗位需求不相适应。近年来的人才市场需求供给情况反映，各技术等级的劳动力呈现供不应求的局面，符合用人单位要求的技能人才短缺、高校毕业生就业难，反映的是转型过程中更具复杂性、长期性的一种结构性矛盾。产业转型升级固然会带来大批新的岗位，但在结构调整、产业转型升级的过程中，结构性失业问题会更加突出。以财会人员为例，部分会计学和财务管理专业的大学生在校期间又通过培训学校学习与财政部门的考试拿到会计从业证书和技能等级证书。

2.4 就业意向仍受家庭环境因素干预

关于成熟的象征，十八岁标志着人生进入了成人阶段，自我意识和价值观不断健全与完善，并拥有了独立自主权的孩子们成为了有志青年。对于刚刚步入社会的毕业生，社会各界倡导青年人发挥自身的性格特质，鼓励青年人带动社会向前向上，成为社会上有用之人。而在现实生活中，“独立”在青年人身上只体现出小事自己做主，大事还得家长拿主意。我国部分大学生表现出“五靠”：考大学靠家长强压、填志愿靠家长拍板定夺、上大学靠家长供给、找工作靠关系运作、选择职业靠经验感觉。子女在学生时代接触到最早的职业生涯规划理念即是家长给予的，但家长在子女就业问题中，往往是起到领导、独断和包办的作用。大多数家长采取经验教育，为避免子女重蹈覆辙少走弯路，不顾子女的性格、兴趣、价值观与诉求，主观地给子女选择拥有稳定、舒适的工作环境的工作。生源地为西北地区的学生家长更多的是思想观念陈旧保守，认为孩子毕业应该离家近、进事业单位，这样所谓的好单位就意味着起点高，孩子找这样的工作会更有出息。家长的就业观念始终停留在高薪、稳定、清闲、有保障的概念上，不知不觉中让孩子失去很多的就业机会。但是毕竟子女已经成年，有自己的人生观和价值观，有自己的理想和爱好，如果盲目地将家长的想法强加于子女，这反而扩大了家长与子女的代沟。经常看到人才市场找工作的大学生旁边有家长陪伴，与用人单位沟通时家长急于先介绍。这种长期以来养成的依赖性，严重影响了大学生就业意向成交率。这种陈旧的就业指导理念，正在深层次上不断影响着年青人的创造力和创新意识。

3 改善西北地区高校学生与中小企业对接问题的对策

3.1 进一步优化职业生涯规划教育，全方位指导大学生提升就业意识

鉴于当前多数大学生因自我认知不够、缺乏职业目标、轻视知识积累、学习动力不足、就业意识不强所导致的迷茫、从众、气馁、自负等现象，从侧面反映了教育系统对学生的职业指导工作存在不足。

目前西北地区各高校纷纷开设了大学生职业生涯规划及就业指导等课程，但是这些课程多被高校设为选修课，且课程内容枯燥、授课形式单一、注重理论而与实践难以有效结合。同时，担任大学生职业生涯规划课程的教师一般是学生政治辅导员和学校行政岗位工作人员，他们既要做好本职工作又要抽出更多时间和精力去研究职业生涯规划课程，那么更用心的投入备课与授课工作以及关心自己学生的学习状况就变得难上加难，教师的专业化水平不高和教师队伍的不稳定在各高校的表现尤为突出。这对大学生就业指导部门如何协助和引导学生形成健康的职业理想，提出了更高要求。面对当前的就业形势，如何提高加强并巩固职业生涯规划教育手段成为西北地区高校的重中之重。

学生是职业生涯规划的主体，应从强化大学生个人职业生涯规划意识、重视职业生涯规划课程设置与师资投入、完善大学生职业生涯规划的社会服务体系以及发挥辅导员班主任以及专职教师在大学生职业生涯规划教育中的作用等方面来进一步完善我国大学生职业生涯规划教育，以达到引起学生对于生涯教育产生足够重视、尽快树立就业信心并认真做好自我规划的目的。可在新生入学教育阶段就采取邀请专业教师举办职业生涯规划讲座、辅导员集中宣讲和班主任召开主题班会等形式向大家介绍专业前景、就业方向与就业形势，让大学生尽快树立忧患意识，促使每一位大学生从入学伊始就重视自身职业生涯规划，并在接下来的大学学习生活期间，充分了解自己的性格、兴趣、能力与需求，根据自我评估来确定自己的职业生涯发展目标，最后为实现这一目标而不断发展自我、完善自我。家长在指导与培养子女过程中应坚持“轻管理，重支持，少打击，多鼓励”的原则，天高任鸟飞，大学生的每次成长即是家长一次次放手的过程。到哪就业，干什么工作都应辩证地、发展地、全面地看待。小企业有重要岗位，偏远地区有最适合发展机遇，最艰苦的地方，最能磨练人的意志，祖国需要的地方也是青年人成长最快的地方。

3.2 提升就业服务质量，加强基层就业信息时效性与覆盖率

当今我国大学生就业信息的获取方式中正式渠道主要由高校就业信息服务平台和盈利性的各类就业服务中介机构两个部分组成，它们成为高校毕业生工作搜寻的主要信息来源。目前各高校就业指导中心承担了大学生就业信息的基层搜集工作，高校就业信息服务平台是大学生获取就业信息最主要的方式。而盈利性的就业服务中介机构如智联招聘、中华英才、51JOB等则是为用人企业提供了一个就业信息的平台，通过企业单位购买网页指定位置达到招聘信息的目的。

实践中，两者均具有一定的局限性。目前西北地区大部分高校过于注重就业的“量”，忽视了就业的“质”。通过分析调查结果发现西北地区高校大部分学生有意向回生源地就业，学校应充分保障毕业生的利益，结合毕业生就业意向地域与生源地等条件综合收集就业信息并及时。盈利性的就业服务中介机构并没有从各地区发展和毕业生利益的角度出发主动去搜集各种职位空缺信息，特别是以二三线城市为主的西北地区就业信息。同时限于以利益为导向的目标，这些网站更多的关注知名企业的招聘，中小企业因无力支付高额中介费用而无法在此类平台与毕业生进行有效对接。建议这些盈利性的就业服务中介机构能够以保障民生发展为契机，向西北地区二三线城市尤其是中小企业有所倾斜，降低招聘信息的门槛，发展可持续可循环经济效应。

高校则应进一步与中小企业对接，敞开大门让更多的中小企业进校园，让朝气蓬勃跃跃欲试的应届毕业生与承载着朝阳产业新兴产业的中小企业齐富强共成长。并结合“90后”大学生常接触常使用的各类媒体，充分发掘新媒体传播形式，利用微博、微信等平台的自媒体优势，建立就业相关的微信公众平台，每天充足开发充分搜集并通过平台及时推送就业信息，让毕业生与就业信息无缝对接，就业信息唾手可得。制作长期合作单位预计来校招聘时间表，采用预告等形式向毕业生，让毕业生对于即将到来的校招单位一目了然，提前做好应聘准备。建立毕业生就业档案跟踪机制，研发制作就业动态追踪系统，随时更新毕业生就业数据，掌握毕业生最新就业动向，随时研究就业数据，指定今后职业生涯规划与就业指导可行性方案。

健全政府及高校的长效帮扶机制，针对部分城乡就业困难群体的特点和需求，以各类困难地区生源为重点，不断完善推动落实更加积极的就业政策，促进就业困难群体就业。与此同时西北各地区政府也应考虑高校就业服务渠道的单一性与局限性，不应只注重招商引资而忽略了制定人才发展战略，应当把人才作为第一资源的战略地位，以吸引更多高校毕业生到本地的企事业单位任职工作。

另外，教育本身是调节就业结构性矛盾的核心。高等教育要以市场需求为导向，西北地区高校应研究所在区域的社会发展和经济变化，优化配置并整合师资资源，调研专业领域的实践能力，适时地调整教材，适度地创新教学方法，用学生就业率和就业质量稳定度等指标来衡量高校的运行质量，从根本上缓解就业结构性矛盾。

3.3 企业规模及发展前景影响大学生就业决策

篇10

关键词：大学生；求职择业；阐释

中图分类号：G647 文献标识码：A

从考入大学的那一刻起，大学生们将迎来充实而又忙碌，紧张而又多姿多彩的大学生活。四年中，他们将进一步完善自我，在拥有健康的身心、专业的知识技能、高度的社会化、正确的人生观念等方面做好充分的准备。大学四年转瞬即逝，所有大学生都将面对人生道路上的一次重大的课题求职择业。在经济全球化的今天，人才的竞争已经宽泛到了全球化，因此大学生更应提前做好求职择业的准备。那么什么是职业？它又包含哪些方面的内容呢？本文将具体阐释。

一、职业是实现人生价值的阶梯，它涵盖三个方面

（一）寻求合适的职业定位

1职业的定义

在《现代汉语词典里》，职业是指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。

“职业”一词的外延包括三层意思：一是有工作；二是有收入；三是有时间限度。

2职业锚（又称职业定位）

职业锚是美国著名的职业生涯管理专家埃德加・H.施恩教授在1978年提出的概念。他认为，职业生涯发展是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都是根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、与职业相关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会慢慢地形成占主导地位的职业锚。所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

3职业锚的类型

（1）技术（职能）型。认可自己的专业水平，喜欢面对来自专业领域的挑战。不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们将放弃技术领域的成就。

（2）管理型。追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果；他们愿去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。渴望通向更高、更全面的管理层。拥有高层领导需要的三方面能力：①分析能力；②人际能力；③情绪控制力。

（3）创造型。希望通过自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。

（4）自主（独立）型，希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的制约。宁愿放弃高薪或晋升的机会，也不愿意放弃自由和独立。

（5）安全（稳定）型，追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松；他们关心财务安全，如退休金和退休计划。

（6）服务型，一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人、改善人们的安全、通过新的产品消除疾病。

（7）挑战型，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标，如果事情很容易，就会使他们变的很厌烦。

（8）生活型，喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境，希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。

（9）大学生如何明确自己的职业定位，找到自己的职业锚？可以考虑下列问题：

①你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的了解是怎样的？

②俗话说“兴趣是最好的老师”，那么你的兴趣和爱好是什么？

③你的核心竞争力是什么？你的特长是什么？

④你毕业之后所从事的第一个工作是什么？你希望从这种份工作中收获什么？

⑤当你开始自己的职业生涯的时候，你的职业理想是什么？这种职业理想是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？

依据这五种职业锚的检测方法，确定自己的主导职业定位。

（二）职业理想

职业理想是指人们在职业实践中形成的、有实现可能性的、对其未来所从事的职业及事业上获取成就的向往与追求，是人们的世界观、人生观和价值观在职业奋斗目标上的集中体现。职业理想是理想的重要组成部分，具有重要的意义。

1职业理想的影响因素

（1）社会理想――具体化；（2）人生理想――核心；（3）生活理想――密切。

2树立正确的职业理想

新的时代条件下，树立正确的职业理想，对大学生顺利就业有着特殊意义。最高追求――为人类造福；客观基础――人职合理匹配。

（三）职业生涯规划

1什么是职业生涯

专指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业。

2 什么是职业生涯规划

指在对一个人对其一生中所有与职业相关的活动与任务的计划或预期性安排，他涉及两方面的内容：（1）个人对于人生理想、职业价值观、兴趣爱好、个性特征、能力状况等主观方面的认识；（2）个人对其一生中职业发展、职位晋升及工作理想实现过程的设计。

3职业生涯规划的意义

1、可以发掘自我潜能，增强个人实力；2、可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会；3、可以提升应对竞争的能力。

4职业困惑

“认不清发展道路”的不同困惑：人一般在35岁到45岁之间发生职业生涯危机，困惑是正常的，必须正视困惑，认识自我：

（1）调整心态，建立与他人的良师关系；（2）分析自己的优劣势，扬长避短，现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；（3）确定自己需要的是什么，就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择。

5职业生涯规划的流程与主要内容

职业生涯规划从自我评价开始首先要了解自己，所谓“知己知彼，方能百战不殆”。然后确立目标，知道自己要做什么？当然，有了目标还远远不够，要进行一系列的准备。要对环境进行客观评价，明确职业定位。如何职业定位这要结合自我评价进行，接着就要为从事这一职业实施策略，最后，对自己的规划结合自我评价进行评估与反馈。

6对大学生职业生涯规划的十个建议

（1）明确规划年限；（2）确定职业方向；（3）分析社会环境；（4）分析企业；（5）挖掘人力资源；（6）目标及实现时间；（7）确定成功的标准；（8）自身条件及潜力测评；（9）找到差距；（10）缩小差距的方法及实施。

二、择业已经成为大学生人生道路的重要抉择

在今天“择业”已经成为一种社会常态。改革开放以来，个人与社会的价值观念发生了系列变化，但在深层次的核心观念上仍保留着社会主流文化的意识。择业本身是一种社会行为，受个人价值观所支配。从择业价值观念可以预测择业态势。

（一）分析当前社会择业观的特征

1随着社会分工的演变，组织意识或“皇粮”意识正在某种程度上弱化。

2更强调职业能否为实现自己的价值提供机会。

3随着“铁饭碗”意识的淡化，职业风险意识正在提高。

4职业流动意识进一步增强。

5择业上的独立意识、主动意识逐渐增强。

大学生在求职择业时，最倾向听取自己意见的人数比例已经达到59.3%。

（二）求职择业的基本原则

择业原则是指一个人在认识和处理职业岗位选择问题时的准则。

正确的择业基本原则：

1遵循社会需要的原则。

2自身素质优势选择的原则。

3有利于可持续发展成才的原则。

三、求职择业的心理准备

求职择业是大四毕业生人生道路上一次最重大的课题，面对自主选择的困惑，每个人都要面临严酷的心理考验。大学生在面对激烈的市场竞争，以及在求职中真切感受到理想与现实的落差时，就会产生一些心理误区。

（一）“我不能比别人差”的攀比心理。

有些大学生不结合自己的实际情况，盲目攀比别人的职业定位，最后只能以失败告终。

（二）“学而优则工作优”的自负心理。

认为成绩好，就是找工作唯一的砝码，成绩好，则工作也要好，眼光只盯着大城市、好单位，，一旦遇到挫折就一蹶不振。

（三）“技不如人”的自卑心理。

只看到自己的缺点与不足，担心用人单位挑剔，也有同学因为自己专业成绩不好而信心不足，因此错失良机。

（四）“谦让温和”的保守心理。

缺乏社会竞争意识，不敢竞争、害怕竞争。参加招聘会总是退避三舍，过分谦让，不敢自荐，担心被说成王婆卖瓜，自卖自夸，导致失去好机会。

（五）“左顾右盼”的踌躇心理。

择业时缺乏主见和独立意识，常为家长、同学所左右，简历漫天撒，中了哪家算哪家，可一旦签了协议后又后悔不迭。

（六）“为了职位迁就低薪”的心理。

货真价实是市场经济的基本特点，人才市场同样如此。有些同学为了获得职位，违心的接受单位开出的低薪，明显自信心不足，还可能给用人单位造成无真才实学的印象。

（七）过分看重个人简历的心理。

（八）“人云亦云”的从众心理。

四、增强就业技能，做好择业准备

幸运之神总是眷顾有准备的人。大学生在求职择业时的成功率和相应的职业层次取决于他的科学文化素质如何，知识结构是否合理。

今天中国的绝大部分高校，为了学生四年后顺利的求职择业，已经从学生进校伊始就开始着手引导，从大学生职业生涯规划，就业指导，创业指导等系列课程到大四的简历制作面试技巧无不应有尽有，而且越来越全面系统。目的就是让求职择业伴随他们的大学生活始终。

（一）建立合理的知识结构

现代职业不仅对就业者的知识技能共性的要求越来越多，而且对知识技能的适应性要求也越来越强。

1 共性要求。

2 特殊要求。

（二）培养科学的思维方式

一个人的思维能力的强弱不仅取决于他的智力水平，更取决于他的思维方式。因此大学生要重视培养自己科学的思维方式。

1 加强理论尤其是哲学的学习。

2 积累丰富的知识。

3 不断调整思维方式。

（三）培养较强的实践能力

大学生应具备一些共同的基本能力：

1 表达能力；2 动手能力；3 适应能力；4 人际交往能力；5 组织管理能力；6 决策能力；7 创新能力；8 实践能力。

五、影响职业选择的个体因素

1 能力特征；2 兴趣爱好；3 气质类型；4 个人性格。

其他：包括自身年龄、性别、健康状况、所学专业社会意义和发展前景如何？必要的工作环境和保障条件怎样？都会影响个体的职业选择。

六、择业技巧

（一）决策：第一份工作怎样选

古语说：“女怕嫁错郎，男怕入错行。”选择行业是每个人一生中的重要决定。企业的行业环境将直接影响到企业的发展状况，进而也就影响到个人职业生涯的发展行业分析包括对目前所在行业和将来想从事的目标行业的环境分析。目标行业处于生命周期的那个阶段。行业的生命周期包括引入期、成长期（成长前期和成长后期）、成熟期和衰退期。

引入期： 晋升机会教多，晋升速度较快，要承受较大的经营风险。

成长前期： 晋升机会也教多，速度相对开发期略慢。

成长后期： 各方面都上了正轨，短期内获晋升或加薪较难。

成熟期： 很规范，风险小，行业的增长趋于平缓，工作辛苦，晋升机会较小。

衰退期： 市场及技术的变化使行业的产品逐渐被替代，市场对产品的需求逐渐减少，处于此阶段的行业要慎重加入。

（二）大学生参加招聘会时：须回答好几个问题

一是你“曾经干过什么？”二是 “你能干什么？”三是 “如被录用，你将怎么干？”

（三）简历的注意事项：精彩简历的七大要点

1 真实；2 全面；3 简练；4 重点突出；5 语言准确；6 评价客观；7 版面美观。

任何工作任何岗位都需要有人去做，而不管做什么工作，都会为大学生以后的职业发展提高帮助。要把每次经历当成人生的一笔财富，脚踏实地地干好每一件小事。

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