人事任命管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人事任命管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2000年1月，白女士的丈夫因为胰腺炎手术时麻醉事故成为植物人，此后一直在广州接受治疗，直到当年11月，仍然没有好转。据当时的医生判断，如果满一年还没有苏醒，治愈的希望就很小了。时间紧迫。打探到南京有一家治疗植物人的专科医院，白女士决定带丈夫去求医。为了节约时间以及减轻病人远程跋涉的痛苦，搭乘飞机成了唯一的选择。当他们拿着医院开具的患者可搭乘飞机的证明向某航空公司请求搭载时，经历了层层审批程序，最终还是被拒绝。眼看丈夫可能失去最后一丝复苏的机会，白女士欲哭无泪。后来，他们抱着微弱的希望向东方航空公司咨询，东航查看了证明后，随即表示可以搭载，并快捷地办完了各种登机手续。为了照顾患者，东航安排救护车辆直接开入停机坪；由于担架不方便从乘客正常上落的前舱门进入，他们还专门打开备用舱门；为了平稳安放担架以及氧气瓶等，机组人员临时拆了后舱的三排总共九个座位，而仅收取三个座位的费用；在飞行的过程中，空勤人员一路关怀备至，让白女士一家感动不已。

病情得到初步控制以后，他们再次搭乘东航的飞机返回广州。这一次，病人依然躺在担架上，需要随时输液与接受治疗。东航的机组人员与上次一样，给予了大量关照。

白女士是《家庭》的忠实读者，当依约见到前往访谈的本刊编辑时，她再三表示，一定要转达他们全家对东航的由衷谢意。那年，由于丈夫病情严重，她万念俱灰，是周围许多熟悉或者素不相识的人给了她顽强坚持下去的信念与动力，其中包括东航的机组人员以及同机的乘客。在飞机上，乘客去机尾的洗手间时必须从担架旁边经过，他们个个小心翼翼，不仅没有任何厌恶，还关切地询问病情，甚至提供相关的医疗信息。阅览《飞》文时，白女士触景生情，她愤愤地表示：海南航空公司这样对待一个急需救助的孩子，实在太过分了，他们宣称的任何理由都是推卸责任的借口而已，根本站不住脚；归根结底，是他们服务意识低下，对规则的理解机械，他们该深刻反省……

职业律师萧萧认为，因为所有售票处都是得到航空公司授权的，客人购买了票，双方就形成了合约关系，不让登机航空公司违约在先；航空公司和机场方面以受害方隐瞒了病情为由拒绝登机同样没有道理，因为按照航空法的有关规定，只有危及病人生命安全的，机场和航空公司才有权拒绝登机，比如怀孕32周以后的妇女。而这名女孩要去接肢，并无生命危险，何况还有医院的诊断证明以及医生相陪!航空公司和机场都应该承担相应的责任。

篇2

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

篇3

一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义

《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。

二、《条例》的亮点浅析

《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。

1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向

《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。

2.指出了事业单位岗位设置的方式

《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。

3.规定了事业单位公开招聘人员的程序

《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。

4.给出了事业单位岗位竞聘的流程

《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。”

将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。

5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件

为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。

此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。

篇4

【关键词】国企；人力资源；问题

一、人力资源管理理念落后

长期以来，我国国有企业受到的影响较重，在下，国有企业的传统人事管理一直按部就班进行，给国有企业员工提供了一个较为稳定、平稳的生存工作环境，对员工的绩效考核、激励、约束等都是受到传统计划经济的影响，缺乏有效的人才管理机制，导致了我国国有企业长期不能够建立有效的人力资源管理办法、制度。

虽然部分国有企业认识到现代人力资源管理的重要性和迫切性，并且也将传统的人事部门变为现代人力资源部门，在管理方式上也明确了责任制，采用现代的管理方法，并且开始建立现代人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度等，但是由于观念、理念还受到传统人事管理影响较大，国有企业进行这些仍然属于行政事务性工作范畴的人力资源管理上的工作，不能摆脱传统计划经济的影响。在进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在管理人才方面仍然是讲究一致性，忽视人才的个体差异、个性需求和个体创造性，也就很容易扼杀人才的积极性和创新性，不能最大程度开发人才的潜能，使国有企业的人事管理不能真正转变到人力资源管理上。

由于观念落后，认识不深刻，大部分国有企业在进行企业经营战略计划中，仍然会不由自主地忽视人力资源规划，不能将人力资源规划提升到企业发展战略计划之中。由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。

二、管理水平欠缺

目前我国一些国有企业引进了现代人力资源管理，在企业内部建立了薪酬制度、激励制度，部分国有企业建立了自己的信息库等，一些我国品牌企业、业界先锋等在市场上都具有极强的竞争力，但是总体来看，由于现代人力资源管理毕竟是个外来事物，我国对其的认识并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力资源管理部门的人员大多也缺乏专门的人力资源管理专业背景，缺乏现代人力资源管理的知识、技能、方式、方法，在现代人力资源管理的理论和实践操作上都还比较欠缺。在对人才的考核、业绩评价上还缺乏科学的方法，缺乏标准化、规范化的评价标准，评价中往往受到主观因素的影响，欠缺公平性和公正性。这些国有企业进行的人力资源管理水平仍然处于初级阶段。

随着我国经济的对外开放，人力资源管理水平欠缺也会严重制约国有企业的发展，影响国有企业的经济效益。

三、管理制度不健全不科学

国有企业在现代人力资源管理上存在的另一个问题就是缺乏健全科学的现代人力资源管理制度。在国有企业虽然大多己经设立专门的人力资源管理部，但是由于管理规则混乱、管理层次不明确、缺乏基本人力资源管理制度，致使国有企业人力资源部门的大多数工作都是围绕传统的如人事考勤、档案管理、薪酬管理、绩效考核等事务性工作开展，而缺乏较为完善的人力资源管理政策制度，很少顾及到人力资源发展规划、人力资源职业生涯规划发展、人力资源管理政策完善、组织结构完善等工作，这也和国有企业长期忽视建立健全人力资源管理制度有很大关系。而国有企业缺乏人才培训、人才激励机制，很多政策不健全等也进一步阻碍了国有企业管理制度的健全。据资料统计，虽然大部分国有企业在尽力完善人力资源管理制度，但是仍然有超过70%的国有企业在管理制度完善上还有很多工作需要做。由于人力资源管理制度的不健全，进而导致国有企业人力资源管理机构不合理，人才流失，员工素质难以提高，影响到国有企业的整体运行，不能充分发挥国有企业人力资源的积极性和创造性。

现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。

四、国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：

（一）是人事法规不完善

人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。

篇5

1、审判管理混乱，功能交叉

审判工作与辅助工作，业务工作与管理工作职能交叉，管理混乱，表现为：审判庭即开庭审案、合议、裁判。又要调查取证、财产保全、送达文书，即进行独立、庄重、严谨的审判活动，又负责事无巨细的辅助及管理工作，其结果是辅助工作和管理工作冲淡了审判工作，繁杂事务排挤了审判业务，以审判工作为主的审判庭，一般会对管理工作抱着理所当然不重视的心态，加之由熟识审判业务而不擅长管理的法官扬短避长去从事管理工作，从而导致审判庭在管理方面出现混乱情况并非不可思议。另一方面，法官与辅助人员，判案人员与管理人员分工不清，职责混淆。审判管理事务工作和从事辅助工作的直接后果是，法官不仅直接开庭审理案件，而且还要负责安排开庭时间，甚至填写开庭传票，送达法律文书。这一方面使得审理案件的法官事务缠身，不能集中精力办案，另一方面，对法官司法水平的评判不仅在于其判案能力，而还注重其处理辅助工作和从事管理的能力，因而出现了谙熟法律初到法院工作的高素质法学人才，尽管能写出复杂的案情报告，也可能被指责为不会办案的咄咄怪事。

2、诉讼的基本原则和制度功能难以实现

诉讼的基本原则的目的是实现公平、正义，而诉讼的基本原则则体现在人民法院独立行使审判权、合议、回避、公开等一系列原则中，现行审判管理模式具有极强的行政化和集权化特征，强调法院独立审判，不注重合议庭、法官在依法独立审判中的作用，强调庭长的审判管理，却不注重法官个性及追求公平、正义的理念的培育。这种模式，院长、庭长虽不参与审判，但是，院长、庭长却有签字审批权，对于案件，他们可以凭经验及掌握的法律知识决定案件处理，现在虽然很多法院给了法官更多的权力，可以自己依法作出处理，但是，院长、庭 长却依然可以以与自己意见不相符而启动审判委员会讨论，审判委员会讨论的案件，有些是很多根本无须讨论的，了审判委员会职能的充分发挥，同时也影响了诉讼基本原则和制度功能的实现。

3、程序法与法院内部规章制度不衔接，不配套，程序的保障作用难以发挥

我国的诉讼法规定了各种诉讼的操作程序，但是法院内部又规定了各种管理制度，这些制度与诉讼法衔接不够紧密，特别是法院内部缺少专门的管理机构。一方面，由于管理工作分散在各个不同的部门，不能形成规模，缺乏统一的管理机构，管理成为审判庭的一种附属工作，所以很难制定出一个统一的与诉讼法配套的同时适应各个内部机构的规章制度。另一方面，由于这种混杂的管理模式所表现出来的管理上的分散性，操作上的无序性和心理上的随意性，恰恰适应了普通人追求自由和惰性的本能，使管理者失去制订这种制度和措施的积极性。同时，法官对于自己承办的每个案件，都有绝对的控制权，不易受到其他权力的干涉，很容易让法官随意增减程序。

4、难以提高法官的素质

在现行的管理体制下，案件的审批权在于庭长、院长、审判委员会，有时办案法官自己的主观思维受到上级的不公正践踏，这时法官象机器人，法官很难发挥自己的主观能动性去法学知识，影响了法官对法学修养、审判的培养，为公众服务精神的冶练，对正义的要求，甚至削弱了作为法官的荣誉感和责任感，法官素质提高很难。

以上几点问题是法律界有关人事及笔者的看法，当然，还有许多问题等待我们去分析，笔者仅针对以上几点谈一下看法。

我们进行审判管理体制改革，应该通过改革达到以下目标：

1、法官精英型。通过改革，使法官素质得到很大的提高，法官实现由人数众多向精英型的转化。

2、程序公正、透明性。通过改革，使审判管理步入科学管理轨道，做到审判程序的公正、透明。

3、监督有力性。改革后的审判管理体制，应该是监督有力的，达到监督法官公正办案、督促法官公正办案的目标。

4、管理有序性。使法院审判管理走上有条不紊，秩序井然的管理模式。

针对我国审判管理制度存在的问题，我们应该切实进行审判管理制度改革，笔者有以下具体的改革建议：

一、改革法院体制和法官人事管理体制，逐步使法院与地方政府脱离，通过人事改革以减少司法的地方保护主义。

篇6

一、财务委派制度及其存在的问题

财务委派制度其实质就是由集团总公司通过统一招聘、录用、培训、考核一批财务人员，并把他们下派到集团分公司，项目经理部代表集团公司实施财务核算，他们直接对集团公司负责，同时又受被委派单位的领导。这样的委派制度在国际上其实也是通行的，而且，不仅仅在建筑行业中，实践证明这种财务管理模式在其他行业中也是防范财务风险的有效模式。但是，在实践中也暴露了很多问题，如：制度建设不完善或缺失、企业领导层重视不够、财务人员独立性不强、财务人员素质不高等问题。以下我们分别予以具体分析：

1、财务制度不健全或者缺失健全、合理的财务管理制度是制约关系企业的生存与发展的根本，因而不能纸上谈兵，更要付诸实施，做到有章可循、奖惩分明。没有合理的制度，必会导致人浮于事；没有严格的执行，只能是形同虚设。没有健全的财务委派制度，对于财务人员的工作开展产生隐形障碍，既不利于领导意志的贯彻执行，更不利于企业战略目标的实现。某些财务工作者年初无预算、开支无计划、成本无控制、费用无限制、核算无规矩、挂账不清理等，这是造成财务秩序混乱、建筑企业经营质量不高的根本原因。为保证企业自身持续、健康、稳步发展和强化内部管理的需要，通过建立、实施事前预测规划、事中监督控制、事后归纳总结等全过程、专业性、经常性的相互联系、相互约束的内部控制制度和措施，实现企业的自我控制、自我约束和自我完善。在企业管理阶层的设置上，某些企业设有董事长、副董事长、总经理、常务副总经理、副总理，还有财务总监、财务经理等等。只有健全管理制度规范，建立现代企业法人治理制度，逐步建立多层复核、审批、审计再监督的内部控制体系，才能保证各个管理阶层有条不紊的各司其职，这是企业发展壮大的必备条件。

2、企业领导层对财务管理制度重视不够树立财务管理在企业管理中的中心地位，领导的重视是关键。企业领导如果自身执行力薄弱，在涉及到财务程序的执行时贪快求简，必然会忽略了原则上应该遵循的条例步骤。例如某企业设置企业财务制度规定，费用报销应该先由财务部复核签字，再由财务总监审核签字，最后由公司总经理签字确认后方可在出纳处报销。可当有人直接找公司总经理审批报销时，总经理直接先签字，然后再找其他人员签字。这就是一种对财务管理制度不重视、不支持的表现。另外，有些领导层法制观念不强、不能够坚守原则或以与下属的亲疏关系论奖惩功过等等问题，都表明领导层能否提升自身素质、能否按照客观规律办事直接影响了财务管理制度的实施和效力，更与企业的经营管理，甚至是企业形象息息相关。提高建筑企业领导层对财务管理的重视程度，提高领导艺术素质和法制意识是贯彻执行财务管理制度的根本保证。

3、财务人员独立性不强与财务信息失真财务人员虽然受集团公司委派，对委派单位负责，但是委派的财务人员又直接受被委派单位的负责人领导，即所谓双重领导。委派的财务人员一方面要监督被委派单位，另一方面又要服务被委派单位。集团公司只管找财务人员要数据，被委派单位负责发放其福利薪酬———财务人员只是形式上受集团公司委派，实质上还是受制于被委派单位。这就是造成财务人员独立性不强，以致财务信息失真的根本原因。这种矛盾关系如果处理的不好，将造成财务委派制度只能流于形式，缺乏实质性作用。关键是解决“责、权、利”的问题。要想财务人员具有独立性，集团公司必须做到既要管人事任命，又要管福利薪酬、绩效考核。如果财务人员在基层单位拿工资，他们所反映数据的真实性就不得不让人质疑”。

4、财务人员素质不高财务人员关键是做好“认真”二字，要及时、准确的把财务信息数字化传递给集团公司，分管领导。在这个过程中，财务人员的业务素质以及思想、道德素质的重要性绝不能被忽视。目前，我国建筑企业财务机构的设置大多是金字塔形、机构设置层次多，效率低下。员工之间的信息存在不对称性，缺少创新精神和创新能力，导致企业的理财观念陈旧、员工理财知识和技巧不足，与信息时代的要求不相适应。所以，提高财务人员的业务素质是顺应时展的客观要求，这不仅需要企业积极引进高素质人才，同时需要及时对员工进行业务能力培训。更重要的是：不给予员工思想、道德素质问题的足够重视更会给企业带来不可估量的安全隐患。思想支配行为，如果财务人员的思想不正确，就很难保证其财务行为的客观公正，其所制造的会计信息质量就难以令人信赖。而财务人员自身的道德修养没有一个考量的标准，所以要求企业管理人员“预防为主，教育为辅”，将事故发生的可能性降到最低，必需要加强对在职人员的职业道德培训。

二、建设以集权式与分权式相结合的财务委派制度的意义

针对建筑业财务管理中出现的问题，建立、健全财务委派制度迫在眉睫。财务委派制度属于“直接管理”形式，即以集团公司名义向分公司、项目经理部直接委派会计人员。在这种形式下，委派对象大多是分公司、项目部会计主管，有的也包括出纳人员；委派部门为集团公司财务部；管理方式大多采用直接管理式，即对会计人员的薪酬、福利、培训、考核、人事等实行集中统一管理，并实行在分公司、项目部之间定期或不定期轮岗制度。

1、集权式与分权式管理优缺点建筑业财务管理制度无外乎集权式与分权式两种，然而各有优缺点。集权式的优点是公司总部可以随时掌握集团公司各分公司、各项目部的财务情况，并对各项目的资金流、成本等实行实时监控和动态管理，有利于集团公司强化财务管理。缺点是对外地项目的核算资料可能不及时，不能实时准确地反映集团公司财务状况，不利于企业的税收筹划，不利于调动分公司和项目部的积极性。分权式的优点是减轻了公司总部的核算工作，有利于各项目部门及时准确的反映其财务状况，有利于公司的税收筹划。缺点是容易造成项目经理部权力过大，滋生腐败。因而，应建设集权式与分权式相结合的财务人员委派制度，财务人员统一由集团公司委派任命，充分利用现代网络信息传递技术，通过财务信息数据化，实施集团公司对分公司、项目经理部的远程控制；畅通集团公司与分公司、项目经理部的信息管道，不定期的委派集团公司财务审计人员下到基层实施内审，对基层信息的真实性再次确认。

2、财务委派人员制度建设的意义建筑施工企业一般都由多个分公司、项目部组成，集团公司提供资质，为工程的质量、安全等负责，靠收取分公司、项目部的管理费生存。集团公司具备企业法人资格，分公司、项目部均不具有独立法人资格及相应的民事权利。集团公司是法律责任的最终承担者，加强企业内部管理，就必须提高分公司、项目部的会计核算质量，提高企业会计信息的准确性。集团公司有必要对分公司的资金使用进行控制，如果分公司、项目部不能做到工程款专款专用，出现拖欠材料款、民工工资等债务纠纷问题，所有的法律责任都会转嫁给集团公司。集团公司需要从源头上抓起，把每一项工程，每一笔工程进度款控制到位，进行成本核算、成本控制。一方面为项目经理把关，另一方面要保证工程款不能被分公司、项目部所挪用，这样才能降低企业的财务风险。公司管理层应从战略高度重视企业财务管理的重要性，为及时、准确的了解分公司、项目部的财务运行情况；只有被委派财务人员代表集团公司更好地履行财务核算、财务监督的职责，才能提高企业会计信息的真实性及准确性。完善的现代法人治理结构为财务管理的独立性创造必要条件，理顺企业管理层次，明确基层财务人员虽然在基层工作，但其使命具有双重性。通过对财务人员定期培训、考核、轮岗、奖惩和晋升等一系列激励措施，不断提高企业财务人员的全面素质。人才储备已成为现代企业能否长足发展的关键，企业家越来越认识到现代企业竞争就是人才的竞争，而财务人员素质更是关系到企业信息的真实性与否。

三、加强建筑行业财务委派制度建设

集团公司履行财务决策管理层，而分公司、项目经理部属于经营执行层，两者不存在绝对的集权和绝对的分权。集团公司对财务集中管理并不排斥分公司的独立核算，自主经营，在订立合同、业务购销、资产负债、留存收益分配的核算上均有相对的独立性。不管企业财务管理是集权，还是分权，其最终的都是为了增加经济效益，提高工作效率，以及保证资金安全，防范风险。如何减少财务风险，提高运营效率，保证企业长久、稳定、健康的发展，是企业财务管理的重要课题。

1、建立健全建筑行业财务管理体制建筑企业通过贯彻ISO9000质量管理体系，结合行业特点及企业自身情况建立有效可行的企业内部财务管理制度，是施工企业实施财务委派的制度保障。体制建设是企业建设的核心。根据企业财权配置的不同方式，理论上将财务管理模式分为“集权型管理模式”和“分权型管理模式”二种。但不管什么企业，都不应采取绝对集权和绝对分权，而应该是集权和分权的结合体。要明确董事会———总经理———集团财务部———分公司、项目经理部———会计———出纳的责权利，做到集权有道、分权有序。

2、建立健全统一的财务管理制度集团公司建立统一的公司内部的会计核算和财务管理制度，其目的是规范会计行为，保证其财务信息的统一性、规范性、可比性，便于汇总财务数据，合并财务报告和统一财务管理。

3、建立健全公司的法人治理结构作为出资人的所有者，为最大限度的降低“信息不对称”、“内部人控制”等不利因素对企业利益的的影响，需要建立统一的，行之有效的企业运行架构，即所谓的“公司法人治理结构”。集团公司是财务部实施整个集团资金的筹集、运用、收回与分配等战略决策者和统一管理者，以保证融资管理、投资管理、资金结算、资本运营监控、税费管理、财务预算控制、财务系统信息、财务会计管理的可靠、有效进行为目的。

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根据饭店的统一安排，我在这里向大家进行述职。在座的各位应该绝大部分都认识我，但可能也有极少数的不知道我是谁，还是先让我作一个自我介绍吧：我叫覃邦全，现任客房部经理。我是去年7月进入xx饭店工作的，进入xx饭店以后，先是被安排到人事部、客房部、餐饮部、前厅部各实习了一个月，后于去年11月被任命为人事部经理，至今年8月初，由于工作需要调任客房部经理。下面我将进入饭店工作以来的工作向大家作一简要汇报，请大家对我的工作进行评议，我真诚的希望得到各位领导和同仁的批评和指正。

我本是学工科的，毕业之后在工业企业呆了九年之久，在工业企业里自己得到了很好的锻炼。从一名技术员不断成长为一个企业的负责人。能够成为管理近350名员工的企业负责人，虽然曾经也有一定的成就感，心理上也有一些慰藉，但是我深知，自己所呆的地方远远无法满足自身发展的要求，为了追求更高的目标，我一直在寻求机会。时至1999年11月份，涪陵区委组织部举办中小企业经营管理者公开选拔考试，我毅然的报名参加了，并意外的获得了成功。在确定去向时，根据自身的爱好，我选择了xx饭店，就这样我义无反顾地跨进了自己向往已久的服务行业，并志在用父母给我的热心肠来实践服务的真谛。

初涉饭店行业，我对饭店专业知识一无所知，为了尽快掌握饭店管理和业务相关知识，熟悉xx饭店的有关情况，我除了上班时间在工作中积极请教外，业余时间我借来或买来相关资料和书籍，认真进行学习领会。可幸的是，进店后不久，饭店即安排我到几大业务部门实习，让我亲身感受饭店的业务和管理，对饭店各点的情况也可以进行较全面的了解，我充分把握这个绝好的学习机会，及时调整自己的心态，转换角色，摒弃管理者的身份，深入实际，认真实践，以高标准严格要求自己。几个月实习后，我感觉没有白费，我学业了不少的东西。在后来的工作中也充分证明，实习对我从事饭店管理工作确实受益菲浅。

在我担任人事部经理期间，带领部门一班人，严格执行饭店各项人事劳动管理制度，协助总经理搞好人事劳动管理工作。在选人用人上，坚持标准，不循私情，积极为总经理谏言献策，选聘合格的人员进入饭店工作，选拔优秀的员工担任管理职位；在政策运用上，充分发挥自己所学的法律知识，认真研究落实有关人事劳动政策，为广大员工积极谋福利，合理处理好企业与员工利益的关系，尽量做到企业和员工两得利；在部门管理上，高标准、严要求，部门内的各位成员积极要求上进，各项工作基本都能干得有声有色。在担任人事部管理工作期间，同时管理着员工餐厅的工作，在管理中，为了能给员工提供可口的饭菜，我经常听取员工的意见，关注每一个细节，做好每一件事，用好每一分钱，在全体员工的共同努力下，员工餐厅的工作曾经得到饭店领导和员工的好评。

在调客房部工作后的近四个月时间里，在房务总监颜亚林同志的亲自指导下，在部门各位管理人员及员工的大力支持下，我得到了较好的发展，原对客房管理的初略了解得到了升华。初到客房部，我先从熟悉客房各项管理制度着手，对原有的制度认真学习领会，我深知管理制度在管理中的重要性；同时，积极掌握各项规范，对每一个细小的规范都力争做到心中有数；在管理中遇到的一些突发事件，及时向颜总监请教解决办法，对不太明确的规范，也及时向总监请教，并将获得的经验记入笔记本中。在工作中，我认真实践自己的岗位职责，做好职责所要求的各项工作，虽然有时因经验的久缺难以达到完美的效果，但我都尽力去作，力争做到最好。在严以律己、以身作则方面，我尽自己的心力争当表率，我努力做到不以经理身份自居，不搞特殊化，与同事们同甘共苦。在房态较高的情况下，我经常和员工们一起铺床、做卫生、赶房间，和领班信一起验收OK房；在会议接待较紧的情况下，我也经常和员工们一道搬移桌椅，布置会场，进行递茶送水。我真的以为，和大家干在一起，我学到了不少东西，我也感到非常的充实。说实在的，自调客房部工作以来，我每天早上7：00钟离开家门，下午经常不能按时下班回家，家里上小学一年级的女儿无人照顾，老婆经常埋怨我不管理家里，可是，我觉得只要部门工作有成效，我个人和家庭付出的这一点又算什么呢？

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关键词：中职学校；干部人事档案；管理现状；管理策略

中职学校干部人事档案在干部的任命和选拔上扮演着重要的角色，随着教育的不断发展，国家对中职学校越来越重视，中职学校干部人事档案管理工作作为中职学校管理的一部分，也得到了人们的广泛关注。现在中职学校干部人事档案管理工作中面临的问题也有很多，例如管理水平比较低下，干部的专业素质比较低下，硬件设备也极度缺乏，这样就给中职学校干部人事档案管理带来了极大的难题，因此要改变对干部人事档案管理的策略，促进整个学校档案管理工作的不断进步。

1 中职学校干部人事档案管理的基本现状

中职学校干部人事档案管理工作是学校管理的一部分，也是学校制定用人计划的重要依据，学校领导在选拔干部的时候，一定要综合的考虑，干部人事档案记录了一些人员的日常情况，档案记录的内容也是其中十分重要的组成部分，在整个档案人事选举中扮演着重要的角。但是从现在中职学校干部人事档案管理的现状来看，依然存在着很多的问题。学校对干部人事档案管理的重视程度不够，有些档案记录仅仅是表面现象，这样就给档案管理工作带来了极大的难题。有些学校领导认为学校与政府的职能部门存在着显著的差异，政府对人事档案的管理比较严格，任何的环节都不能出现漏洞，但是学校并不是政府部门，在干部人事档案管理上不需要过于严格。学校的人事档案管理人员也缺乏相应的管理知识，虽然在人员的设置上比较到位，但是这些工作人员缺乏专业的知识，这样就导致了人事档案管理停滞不前，甚至呈现出了落后的趋势。

中职学校人事档案管理的硬件设施不达标，在硬件设备的管理上还存在着一些问题，没有通风、防火、防潮、和防盗的基本措施，这样就导致了中职学校人事档案管理设备容易受到损害，在使用的过程中极容易出现一系列的问题，例如学校的档案保管箱没有按时的进行更新，有些保管箱的磨损比较严重，但是却没有进行更换。档案管理的手段也比较落后，在管理的过程中，没有使用现代化的档案管理设备进行人事档案的管理，有些的中职学校虽然已经设置了人事档案管理的设备，但是档案管理人员缺乏着创新意识，没有掌握现代化的档案管理知识，在档案的管理上缺乏规范性和完整性，在管理模式上也是极为简单的，以上这些问题都是现代中职学校干部人事档案管理中面临的一系列问题，如果这些问题得不到解决，那么中职学校干部人事档案管理就无法取得进步。

2 中职学校干部人事档案管理的策略

2.1 健全档案管理的制度

档案管理制度对于中职学校档案管理工作是极为重要的，在整个档案管理的工作中，一定要结合中职学校的具体状况进行人事干部的档案管理，结合当前实际，建立起新的学校干部档案管理工作，促进学校档案的不断发展。除此之外，还要建立档案资料的收纳和整理工作，做好档案的转入和准出工作，要集中统一的进行档案的分配和管理，实行分级负责的管理制度，建立档随人走、一生只有一个档案的管理制度，这样在档案的管理也不会出现混乱，各个学校在进行党政办公的时候，一定要将监督和检查工作好，及时的发现问题，提供具体的解决意，进一步的规范学校干部人事档案制度，促进人事档案的不断发展。

2.2 加大宣传力度；增强员工的档案意识

各个中职学校都要使用喜闻乐见的方式进行宣传，加大宣传力度，是每一人都了解职工档案管理的重要性，加强职工的宣传教育工作，促进档案资料管理的不断完善，使每一个员工都明确人事档案的重要性。引导教职员工积极主动向档案部门送交归档材料，保证人事档案的完整性、真实性、可靠性。

2.3 加强领导，强化人事档案管理人员综合素质

干部人事档案工作是学校的一项基础性工作，同时也是一项与全体职工切身利益息息相关的工作。专职档案管理人员要提高档案意识和责任意识，要从过去的重点搞整理装订等基础工作，迅速转到广泛收集和利用上来，及时完整收集档案材料，及时准确更新档案数据库；维护人事档案的完整与安全，档案要完整齐全，实体不受损害，不丢失，不泄密，不被盗窃。

2.4 搭建中职学校人事档案网络平台，实行动态管理

参照党建E平台对党员信息进行管理的模式，利用计算机技术搭建中职学校人事档案平台，各学校人事专干将在职和离退休两类人员分别建库，再分别按岗位、职称等条件将个人人事劳资、考核奖惩等信息录入人事档案平台，建立基础信息数据库。尔后，定期维护，及时更新相关档案信息。这样，既保证人事档案信息完整，促进人事档案管理更加规范，又方便人事统计，为领导选拔人才提供正确有价值的参考资料。

3 中职学校人事档案管理的发展趋势

在人事制度变革的带动下，中职学校的人事管理工作出现了许多新情况。一是人事管理过渡到岗位管理。随着全员聘用和岗位设置等人事制度改革，中职学校人员管理调整为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，改变了传统的干部制度终身制，实现了人事管理从身份管理向岗位管理转变，直接导致人事档案分类更细，管理要求更严格。二是用人制度采取聘用制，人事关系出现新变化。中职学校教职工与学校之间的关系除事业单位的人事关系外，又增加了聘用关系、劳动关系、劳务关系等多种形式，人事档案管理将逐渐变得错综复杂。三是分配制度和退休工资制度出现新突破。各中职学校都逐渐建立了多种分配方式下的绩效工资制度，职工退休养老由退休工资制度向社会保险制度转变。这些都无疑给中职学校的人事管理工作带来压力与挑战。

4 结论

综上所述，目前中职学校人事档案管理还存在着重视不够、管理水平低、硬件设施差、人事专干业务素质低等问题，而且学校人事制度改革也给人事档案管理带来了一系列新的变化。尤其是在整个经济发展的今天，对于档案的管理越来越重视，学校档案管理也是如此。随着我国人事制度改革的逐步深入，我们中职学校的人事档案管理工作也要加快改革与发展的步伐，探索更先进的管理模式，提高管理水平，才能更好地提供具有服务价值的信息资源，配合学校的人事制度改革，适应中职学校的改革与发展。

参考文献

[1]蔡晶.浅谈中职学校干部人事档案管理现状与管理策略[J].求知导刊，2015（09）.

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通讯作者：董巍

【关键词】 医院； 人力资源； 管理； 对策

进入21世纪以来，我国医疗卫生行业得到了巨大的发展，知识经济时代的到来以及新一轮的医疗卫生体制改革给公立医院带来极大的挑战和舆论压力。人力资源管理部门作为医院发展的重要战略部门，起着举足轻重的作用。目前，多数公立医院的人力资源管理和开发跟不上现代医院发展的步伐，还存在着诸多的问题。现就医院人力资源管理现状进行梳理分析，找出存在的不足和问题，并提出了相应对策。

1 现状分析

笔者所在医院是一所融医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，拥有职工3057人，床位数1562张，临床医技科室50多个，其中卫生技术人员2559人，约占职工总数的84%，管理人员约占6%，后勤及其他人员约占10%。通过对全院人员的相关分析，发现人力资源管理还存在着以下问题。

1.1 人事管理制度相对滞后。笔者所在医院的人力资源管理部门还是称之为人事处，还保留着传统的管理制度和思想。人事部门仅仅是一个服务部门，只是服从上级领导的指示，并不能实现人力资源的开发和规划。医院人事处的职能大体上分为职工招聘、档案管理、工资调配、职称管理、人才规划五大部分，日常事务包括考勤管理、职工保险、出国留学、开具各类证明等等，人事管理项目繁杂，人员配置略显不足。医院人事管理上缺乏自，医院自己无权确定机构的设置和人员的编制，不能自主录用和辞退员工；在院级领导干部的任命上，主要由上级单位推荐、考察；医院人事部门只负责人员的进出，办理相关的手续。医院对人的管理局限于成本的核算，对于人力资源的增值重视度不够。

1.2 管理理念与人才结构不相适应。本院近年来的人力资源结构发生了较大的变化，卫生技术人员逐年增加，2000年卫生技术人员约占职工总数的76%，截至2009年底增加到了84%，后勤人员从2000年的17%降到了10%。发生这一变化的原因在于医院只引进高学历的人才，而工人的数量因退休而逐年减少，这说明医院更注重高技术人才的开发和利用。随着医院高学历人才的增多，医院的人事管理也面临着新的问题，高学历高素质的员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，一些对待普通职工的人事管理制度和管理办法与之不相适应。举例来说，高学历职工的法律意识、拥有的信息量远远高于低学历的职工，在解释问题的时候更需要过硬的管理知识和沟通技能。

1.3 医院整体效率低下。本院拥有近百年的文化底蕴，在如此漫长的时间里，已经形成了相对成熟的特点和文化，医院机构庞大，年代久远，人员冗杂，缺乏有效的竞争机制，整体效率不高。本院采用结构工资加奖金的分配方式，未能体现员工的个人业绩、技术能力、风险责任、服务质量等，绩效考核还只处在萌芽阶段，这样的薪酬分配很难起到激励员工提高工作效率的目的，造成了医务人员工作积极性不高，缺乏上进心。医院对员工的管理缺乏有效的淘汰机制和流动机制，有些员工在同一岗位工作几十年不曾变动，这样势必会使得员工缺乏危机感，容易懈怠，对待工作缺少积极性。

1.4 医院人才流失较多。近年来医院员工流失较多。一方面高级人才因个人的需要，离开医院谋求新的发展，这给学科的发展带来较大的损失，也给员工的心理造成了不利的影响。另一方面护理人员的流失也给医院带来很多问题，一名成熟的护理人员需要经过医院的多方面培训，投入的成本很难通过违约金等补偿方式挽回。

2 对策

为加强本院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的建议。

2.1 全面了解人力资源现况。首先应重视人力资源管理工作，应在全面了解医院人力资源现况的基础上制定各项方针政策。医院人力资源的信息包含多种方面，如医院科室数量、岗位设置等；个人信息包括年龄、性别、学历、职称、所学专业等；科室信息包括人员数量、年龄结构、专业技术等；还包括医院人员流入流出情况，医院内部人才的成长情况等。

2.2 加深对人力资源管理的认识。医院目前僵化的人力资源管理制度和管理模式越来越不适应医院的发展，这就要求医院必须加快改革。首先要从思想上重视，转变旧的人力资源管理的观念，要把人力资源管理提升到医院的战略层高度，坚持以人为本，以人为中心。本院知识型人才较为密集，知识型人才具有相应的专业特长和较高的个人素质，拥有强烈的自我价值实现愿望，他们具有很高的创造性和自主性，其在劳动过程中难以监控，且劳动成果难于衡量。医院应从知识型员工的特点出发，在管理上强调弹性管理，人文管理，要尊重其个人的爱好、需要和发展，使其和医院需要、发展相一致。另一方面，在当前政策环境下，医院还应探索新型的管理制度，拥有人员进出上的自，在招聘上要实现择优聘用，签订合同，实施契约管理，要让“单位人”转变为“社会人”，在管理上要完善准入制度和淘汰机制，做到优胜劣汰，提高员工的积极性。

2.3 完善激励机制提高工作效率。近百年的发展使得本院机构庞杂，冗员过多。要提高工作效率，首先要优化组织结构，一个简明、职责明确的部门才能最大效率的发挥组织效能，提高工作效率。医院现有的科室冗员过多，一些人办事效率不高，人浮于事，医院应根据自身的特点，对现有的组织结构进行梳理和调整，明确各个岗位的职责，合理的安排各类人员，在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性原则。

其次要建立科学、公正、公开的绩效考核制度，医院应根据不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，评价内容应体现员工的工作能力、工作业绩以及工作态度。考核的结果应与员工晋升、薪酬分配相联系。

再次要建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬首先要保证劳动者个人及其家庭人口的基本生活需要，员工通过努力工作，钻研技术，多做贡献，领取越来越高的工资，从而提高自己的物质和文化生活水平，这种激励作用是基础性的。除此之外，薪酬还应该表现在对劳动者积极性的影响上。实践证明，充分体现按劳分配原则的薪酬分配，能够有效地奖勤罚懒，奖优罚劣、鼓励先进，鞭策落后，从而调动劳动者的积极性。

2.4 加强医院文化建设。相关材料显示医院文化对人力资源管理具有导向作用。本院具有深厚的文化底蕴，已经形成了自己的文化特点，应结合自身的特点开展丰富多彩的活动，使员工在实现自身价值的同时认同医院的价值观，使员工具有主人翁的意识，以医院为家，热爱集体，提高凝聚力，增强员工的归属感。这样才能避免人才的流失，促进医院的发展。

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关键词：上市公司 子公司 管理 控制

一、在子公司管理中存在的风险

（一）组织架构设置不当风险

子公司未完善组织架构，未能明确经营班子、各职能或业务部门的职责，可能导致工作扯皮、效率低下等。

（二）制度体系建设不健全风险

子公司未健全内部控制制度体系，未规范不相容岗位的职责设置，未能明确经营班子、各职能或业务部门、各岗位的职责，未能规范各项业务、事项的审批流程，可能导致舞弊、工作扯皮、效率低下等。

（三）经营行为违规风险

子公司超越业务范围或审批权限从事相关交易或事项，可能给子公司造成投资失败、法律诉讼和资产损失。

（四）经营决策不当风险

母公司向子公司委派的人员不恰当，未能根据市场的变化及时地做出正确的判断，可能造成子公司经营损失。

（五）信息披露不当风险

子公司违反国家法律法规及母公司《信息披露管理制度》的相关规定进行信息披露，可能造成母公司因信息披露不真实、不及时而受到相关监管机构处罚。

（六）财务信息失实风险

子公司财务核算办法的制定和执行不正确，可能导致母公司的合并财务报表信息不准确，从而使母公司、合并财务报表各使用者决策失误或母公司面临法律诉讼。

二、控制和防范子公司管理风险的对策

（一）子公司应当按照《公司法》的要求完善法人治理机构

子公司应当按照《公司法》的要求完善法人治理结构，建立董事会和监事会，母公司应当向子公司委派董事会和监事会成员。董事会是子公司的最高权力机构，负责审批子公司的管理制度、组织架构，听取子公司的年度工作报告，审议子公司的财务预算、重大人事任免和重大经营行为。

（二）子公司应当按照《公司法》、《内部控制基本规范》及其指引的要求建立健全内部控制制度体系

母公司应当按照《公司法》的要求审议子公司的章程，章程中应当明确母公司的责、权、利，明确子公司董事会、监事会、总经理等的职责和议事规则。子公司应当按照《内部控制基本规范》及其指引的要求和章程的规定建立内部控制制度体系，制度应当明确经营班子、各职能或业务部门、各岗位的职责，明晰各项业务、事项的审批流程。

（三）母公司应当建立对子公司的董事、监事、总经理、财务负责人等人员的委派制度

母公司应当向子公司委派董事会和监事会成员，子公司董事和监事的任期一般为三年，可以连选连任。母公司应当通过子公司的董事会审议子公司总经理和财务责任人的人事任免，子公司总经理和财务责任人的任期一般为三年，可以连选连任。根据子公司总经理和财务负责人的工作勤勉情况，母公司有权提请子公司的董事会任命、续聘、撤消子公司总经理和财务负责人的职务。

（四）子公司战略规划和年度财务预算应当符合母公司的要求，应当经母公司审批后提交子公司董事会审议通过方可实施

根据母公司的战略规划，子公司应当对市场进行剖析，结合其业务特点和优势编制战略规划，子公司的战略规划应当符合母公司战略规划的要求，应当经母公司审批后提交子公司董事会审议通过方可实施。根据母公司年度财务预算编制工作的要求，子公司应当对下一年度的经营情况进行分析和预测，编制年度财务预算并提交母公司审批。根据子公司的年度财务预算，母公司结合其经营情况汇总编制年度财务预算并提交董事会审议。母公司根据董事会的意见分解年度财务预算指标并向子公司下达，子公司根据母公司下达的年度财务预算指标重新修订年度财务预算并提交董事会审议，子公司的年度财务预算应当经母公司审批后提交子公司董事会审议通过方可实施。

（五）子公司的重大经营行为应当经母公司审批后提交子公司董事会审议通过方可实施

在子公司章程和制度中应当明确规定子公司的重大经营行为须经母公司审批，子公司发生重大经营行为时应当及时向母公司报送相关审批资料，母公司应当按照其章程和制度的规定分别报股东大会、董事会或总经理审批，子公司的重大经营行为应当经母公司审批后提交子公司董事会审议通过方可实施。

（六）子公司会计区间、会计政策和会计报表的内容应当符合母公司的统一要求

为了提高母公司合并财务报表数据的准确性和编制工作的效率，母公司应当统一子公司的会计区间、会计政策和会计报表，母公司应当根据子公司的财务报表数据编制其合并财务报表，经董事会审批后对外披露或向相关监管机构报送。

（七）母公司建立子公司总经理的经营业绩考核制度和奖惩机制

母公司建立子公司总经理的经营业绩考核制度和奖惩机制，每年年初母公司应当向子公司总经理下达经营业绩考核指标，应与子公司总经理签订年度经营责任状。次年年初母公司应当组建业绩考核小组，业绩考核小组成员由人力资源、技术、财务、纪检等部门人员组成，业绩考核小组应当客观、公平、公正地对子公司总经理上一年度的经营业绩进行评价，该考核结果应与子公司总经理的薪酬挂钩。

（八）母公司组建内部审计部门，对子公司的财务收支情况和内部控制制度执行情况进行审计监督

母公司应当组建内部审计部门，内部审计部门人员应当具备相关的专业知识和能力，内部审计部门应当具备独立性、权威性和专业性，应当客观、公平、公正地对子公司的财务收支情况和内部控制制度执行情况进行评价并出具专项报告。