人力资源管理的看法范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的看法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 人力资源 公路施工企业 开发 管理

Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.

在市场经济中,人力资源成为了企业中最主要的发展资源,具有独特人力资源的优势企业,市场竞争的优势就会很大,就能过吸纳并留住所需求的一流人才。公路施工行业是一种劳动密集型的建筑产业,聚集着大量的生产人员及劳动者,由于其工作人员的流动性,其人力资源的管理相对来说是繁杂的,对人力资源有效管理及创新是提高企业的竞争力的重要手段。

1.公路施工企业中人力资源管理的重要性与必要性

1.1公路施工在人力资源的管理是企业在市场中竞争的需要

企业间的竞争就是人才的较量。同志深刻地指明,人才竞争是我国面临的一个十分严峻的挑战,人力资源是第一资源。由于一些优秀的公路施工企业凭借着良好的工作待遇、条件及有发展的职业生涯设计,对技术人才形成了强大的吸引力,也对公路施工企业造成了很大的威胁。

1.2公路施工企业中人力资源管理是企业营销战略的需要

企业在改制后,从农民转化为国有企业的施工工人,由于施工份额的逐年减少及激烈的市场竞争,施工企业如何才能从激烈的建设市场上得到一定的份额,是施工企业首要考虑的问题。并且,因工程建设工期的缩短及较低的利润,公路施工企业每年的工程量必须达到亿元以上,才能保证企业的有序发展及积累。因此,加大经营及开发的力度是很重要的。由于不断增长的施工任务量,及不断增大要求的各种资源要素及相对稀缺的人才资源,就阻碍了企业的发展。

1.3公路施工企业中人力资源管理是企业在改制后建立系统化的人才培养及管理模式的需求。企业在改制后,需打破刚性结构,把人才培养做为企业项目的基础。由于其具有的短期性及临时性的特点,使人力资源的管理上出现了不同以往的情况。对责任成本的管理,部分项目经理部由于不能有效贯彻以待遇、事业、感情这三个留人的思想来留住、稳定、用好人才。因此,在人力资源管理上出现的新情况需要尽快的解决。

2.有效的管理及开发人力资源

经济市场化所带来的公路施工企业的人才国际化的影响下,公路施工企业应尽快的更新人力资源管理的理念,应更注重于灵活的用人、分配和激励的管理机制的形成,用来吸引出类拔萃的技术及管理人才,这就需要企业去创造具有丰富企业文化的来管理人力资源。

2.1对现有的人力资源进行有效的利用和管理

为了应对公路施工企业在市场经济下的竞争,应对所属的人力资源进行认真的盘点,可将人力资源向人才资源的优势转化。现有的工作人员工龄一般都较长,具备了一定量的工作经验,是熟练型的人才,企业的财富就是现有员工中的优秀分子所创造的,他们发挥作用,可为企业除去招聘人才所产生的一定成本。

为了合理开发利用现有人力资源,可以尝试引人优胜劣汰的市场机制,使人才在竞争中激发前进的动力,使优秀人才脱颖而出。人力资源管理实践中有一种“鲇鱼效应”,有人形象地称之为“引进一匹狼,激活一群羊,带出一群狼”,这种实践可以有效地激活现有人力资源的潜力。

2.2创造吸纳贤才的条件

2.2.1对企业的人才使用新观念

公路施工企业在长时间的发展过程中,虽然管理制度及用人机制上已经形成了自己独特的特色,却依旧在观念上存在着不同程度的滞后性。这种情况下,我们要对相关的政策进行深入的研究,采取灵活多变的用人机制,以适应市场经济的发展。应改变墨守成规的引进、选拔及使用人才,建立新的“大人才观”。在全球化的市场经济影响下,人才开始向全世界范围流动,而各企业不仅要吸收中国本地的优秀人才,还需要打破传统的用人机制,引进其他地区和国家的优秀人才,着力去营造我们的跨国公司。

在招聘人才的过程中,需建立科学的考核及管理机制,采用公开招聘、竞争上岗、择优录取等方法,尽可能的为企业招贤纳才。制度改革后,企业采取“招聘公开,考核科学,择优录用,竞争上岗”的灵活的招聘方式,为企业的岗位与部门提供了最优质的人才,让个人与企业都感受新的使用人才理念体现出的好处。

要信任与尊重人才的价值,人才应该作为有生命的资源,不能等同于物力资源的管理,企业应具备容人的特质,最近“人才回流”的现象经常出现,有些曾经离开单位的人回来继续工作,他们的重归不仅带来了外面优秀的管理经验,客观上稳定那些有跳槽想法的员工。

2.2.2职工职业生涯的设计

职业生涯设计是企业留住人才、用好人才的重要手段。人力资源的管理部门改变时应尽可能地把程序化、单纯的被动管理改变为创新的、主动管理,抛弃以往只注重工资、职称等行政类的管理方法,把企业的战略发展及组织目标作为首要的目标,适时的了解人才对其自身的职业设计方向及需求,以人为本,帮助企业各类人才合理规划职业生涯,使其能够了解在企业的5至10年中自己能得到什么样的发展条件,并及时地了解其在工作所表现的各项综合素质与工作中的表现,及时调整其职业生涯的设计。对职业生涯没有得到实现的,可用如轮岗等不同的方式解决,主要是使他们感到企业对他们的关怀,这样才能有效的增加其工作目标性及对企业归属感。

2.2.3建立多样化的薪酬模式

如何使员工感到自身职业的发展空间及前进的动力,这就需要建立一个合理的分配机制,拉开不同员工的收入档次。还可以尝试把核心员工的薪酬合理的提高,使岗位定薪向贡献定薪转化。把股份、期权、绩效工资、福利补贴等作为薪酬的组成部分。住房、交通工具、通讯工具、子女就业等都可以广泛地作为分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施纳入到分配机制,这也体现了企业以人为本的管理理念。

2.2.4创造丰富的企业文化,提高企业的凝聚力

丰富的企业文化所产生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途径之一。经过长期的历史发展和文化积淀,企业形成了优良的传统,应对其进行积极的挖掘和总结,铸造富有特色的企业文化战略。第一,奋进、朴素的生活作风,是企业成功的必备条件;第二,肯吃苦、勇敢、攻坚的工作作风,是企业成功的关键条件;第三,团结、统一的思想作风,是企业成功的一个重要保证。企业在进一步发展的过程中,要继续发扬优良的传统,也要赋予企业文化新的内容。培养公平的观念,把有智慧、有思想的各种观念引进我们的经营理念。优良的、丰富的、独特的企业文化是企业人力资源开发及利用重要保障。

2.3坚持各种技能、岗位的培训

培训是企业对稳定人才所做的长期的系统工程,是一个企业可持续发展的重要途径,使企业在市场经济下有了更好的竞争力。如何抓好员工的培训,是衡量一个企业从传统管理转化为科学管理的重要指标,是人力资源开发及利用的重要环节。

2.3.1实行岗前培训,可使企业的规章制度、单位的性质、企业文化等被员工及时的了解,明确自身的权利及义务,可使员工迅速地进入工作岗位,更好的成才。我们的企业实行的人才岗前培训,如对大中专应届生的岗前培训、对见习生安排一对一的辅导老师等,都对员工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生产进入低潮时,及时的开展培训,可起到团结及稳定军心的作用。在施工项目的生产进入低潮后,就闲置了大部分员工,充分利用生产时间的间隙开展培训工作,不仅可以补充知识,提高技能,还可以有条理的休整队伍,能起到稳定军心,减少离职的作用。企业对优秀员工制定岗位培训的措施,已完工项目中的优秀人员可安排到公司的总部进行有关岗位培训。可对冬休人员进行岗位及技能培训,保障了下一步施工技术的顺利开展。

2.3.3及时更新和拓宽员工的知识与技能的深度与广度。员工的知识体系在工作中需进行随时更新,以跟上时代的脚步。可以有选择性的对其进行学历培训、进修,以及新知识、新材料、新技术的培训。培训虽然要投入一定的成本,但人力资源的投资收益率是高于一切其他形态的资本投资,培训所带来的收益将大于培训的成本。为了保障培训的收益,企业可以制定相关的政策予以相当鼓励和约束。比如公司为了开拓市场、完成技术含量较高工程等需要,选派一部分人去学习先进的施工技术,也是企业对新技术培训的一个很好的例证。

2.3.4为了满足员工掌握多种技能的需要,可在企业内相关的部门之间进行轮岗。一般来说,员工多了解一些企业,多掌握一种技能,就会多增加管理好企业的责任心和能力。现代企业需要的是复合型人才,简单地说,需要员工做技术工作,也会做思想政治工作,会科研攻关,也会市场营销。

2.4合理运用多种激励机制,吸引、留住、用好人才

一般来说,激励有两种模式:物质激励和感情激式。物质激励可以是工资、奖金、期权、股权、住房、轿车等物质上的激励,精神激励可以是荣誉、褒奖、口头鼓励等,即通过沟通使员工产生对企业的认同感。当某一种激励方法不能取得良好的效果时,应视具体情况,综合应用各种激励手段。另外,值得探讨的是,职位晋升作为一种激励手段,适时应用也能收到较好的效果。我们可以在企业内部实行“在工程和营销人员中实行岗位贡献特殊津贴”的办法,给予一定比例的工程和营销人员适当的特殊津贴,并适当提高工程技术人员的技术津贴,对于激励工程和营销类中的优秀人才能够起到积极的作用。

总之,在机遇和挑战面前,企业应扬长避短,注重吸取成功企业的先进经验,结合实际制定富有特色的人力资源发展战略,加强对人力资源的科学开发利用和管理,在激励的市场竞争中,一样能得到快速的发展。

参考文献

[1]谭福.浅析公路施工企业人力资源的管理与创新[J].现代企业文化2008(24).

[2]彭应英.企业家人力资本价值及相关激励机制研究[D].成都理工大学.2006.

[3]刘明基.公路施工企业人力资源的重新配置和技能开发[J].公路与汽运2003(06).

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关键词：麦多斯　人口　资源　环境

中图分类号：F205　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-035-01

一、麦多斯《增长的极限》一书的主要内容

增长极限论由美国经济学家麦多斯1972年在《增长的极限》一书中提出。他认为影响经济增长有五个因素：人口增长、粮食供应、资本投资、环境污染和能源消耗。这五个因素的共同特点是其增长都表现为指数增长：即按照一定的百分比递增。如用P代表某增长因素基期的数量，r为该时期的增长率，A为第n年的数量，则指数增长的计算方法为：A=P(1+R)这种增长的特点是起初不引人注意，但经过一段时间之后却会变得非常惊人。麦多斯运用电子计算机计算了影响经济增长的上述五种因素的倍增时间，然后又把这五个因素综合起来考察，通过五个相互影响的反馈回路。经电子计算机处理，建立起他的世界模式，并由此提出经济增长极限理论。最基本的观点是：1970年以后，人口和工业仍维持着指数增长，但迅速减少的资源将成为约束条件使工业化不得不放慢速度。工业化达到最高点后，由于自然顺延，人口和环境污染还会继续增长。但由于食物和医药缺乏引起死亡率上升，最后人口停止增长，致使人类崩溃。

二、麦多斯提出的避免人类崩溃的主要措施

1、在出生率和死亡率之间增加一个环路，使每年的出生婴儿数等于该年的预计死亡数，从而保持人口不变。

2、在投资和折旧之间增加一个环路，使投资率等于折旧率，从而使工业资本保持不变，从而保持对立力量的平衡，达到“全球均衡状态”。

麦多斯还指出。为了保持持续的均衡状态，还需要有控制增长的技术政策：(1)每一单位工业品的物资消耗量降到1970年价值的1／4，以避免不能再生资源的短缺。(2)经济重点应从生产物质商品转移到增加学校。医院等服务设施上。(3)污染降低到1970年数值的1／4。(4)为了提高按人口平均的食物量，要将资本投放在粮食生产上。(5)农业资本应优先使用于增加土地肥力和水土保持。(6)由于工业资本用于服务设施、粮食生产、资源回收和污染控制，工业资本存量将处于低水平上。为了抵消这种影响，工业资本的平均寿命就要增加，为此就要改善设计，以便使工业生产中的机器设备耐用、易修理和减少报废。

三、对《增长的极限》的不同观点

西方国家许多经济学家都认为麦多斯的增长极限论是错误的，有人认为他是带着电子计算机的马尔萨斯，他们认为，麦多斯对基本经济关系与参数的估算是错误的，经济增长中出现的粮食、污染以及资源等问题是可以通过发展经济的办法得到解决的，相反，如果实行零经济增长，使技术停滞，人类只能自取灭亡。

四、麦多斯理论对我们的启迪意义

1、人与自然和谐发展，不要过分陶醉于对自然界的胜利。现代人为改造自然所取得的成就而感到自豪是可以理解的，但是这些成就并不意味着人类战胜了自然。所谓战胜或胜利，通常是相对于战败或失败而言，既然要实现人与自然和谐相处，就应当改变长期以来形成的征服和战胜自然的观念。不应在人与自然之间人为地构造战胜和战败的关系。恩格斯指出：“我们不要过分陶醉于我们人类对自然界的胜利。对于每一次这样的胜利，自然界都对我们进行报复。每一次胜利，起初确实取得了我们预期的结果，但是往后和再往后却发生完全不同的、出乎预料的影响，常常把最初的结果又消除了。”事实上，人们改造自然的一切成就都是在自觉或不自觉地遵循自然规律的前提下取得的，没有理由说是战胜了自然。何况这些成就往往存在对自然和社会的负面影响，最终或多或少招致自然的报复。由于世界各国特别是少数发达国家大量排放各种温室气体和消耗臭氧的化学物质，导致全球温室效应增强和臭氧层破坏，危及整个人类生存和发展，不得不通过国际协议来减少温室气体的排放；一些杀虫剂和化学物质最初被研制成功时曾誉为重大发明，并大量使用，后来才发现最终却会严重危害人自身，不得不禁止使用；一些国家和地区实行“先污染后治理”的发展模式，各种污染物大大超过环境承载限度，不得不投入并消耗巨大的人力物力财力来治理污染，实际上在很大程度上抵消了经济发展的成果，甚至得不偿失。因为我们人类宣称要征服和战胜自然，常常违反客观规律，结果遭受损失，不论怎样，人类都需要冷静地反思自己的观念和行为。自然具有无限的广阔性和复杂性，总是存在未知领域，在一定的历史条件下，人类认识、改造和利用自然的能力是有限的；自然规律具有客观必然性，无论古代和现代，人类都必须遵循自然规律，违反自然规律最终只会自食其果。现代人不必回到过去敬畏自然和盲目崇拜自然的状况，但在按自然规律办事的前提下充分发挥人的能动性和创造性，不失为明智的态度。

2、加强资源的综合回收利用。我国矿产资源利用率平均为30％～40％，比发达国家低20％―30％，矿产资源综合利用率不足1／3。要提高开采回采率、选矿回收率，降低采矿贫化率。在矿产资源开采利用上，挖掘生产潜力，充分回收利用，努力提高矿石回收率。要依靠科技进步，打破传统模式，针对矿体赋存地质特征及开采技术条件，优化采矿方法回收矿产资源。如推行充填法，优化降低出矿截止品位，提高矿石回收率。要在保证安全生产的前提下，详细制定回采实施方案和步骤，加强对“边、难、残、小、贫”矿体回采。对已结束开采的矿体或矿区，可探索实施进行二次开采，充分回收矿产资源、提高经济效益。要加强资源的综合回收利用，在对主矿种开展综合回收利用的基础上。探索对主矿石中伴生的有益元素的综合回收利用，充分挖掘资源的潜在价值。要大力开展科技攻关，做好技术储备，力争在“潜在矿产资源”利用上有新突破。

3、经济重点应从生产物质商品转移到服务业上。近半个世纪来。先行工业化国家的服务业在就业方面和在增加值方面很快超过了工业，成为国民经济中份额最大的产业，经验表明。现代经济增长中效率提高的一个重要源泉，是服务业的发展。如果仅仅靠第二产业，这不现实也不应该，因为第二产业是一个高资本投入、高耗能、高耗资源的产业。数据显示，目前中国三次产业占GDP比例是：第一产业占10％―20％，第二产业在45％―50％之间，第三产业占40％左右。在发达国家，第三产业占GDP的比例一般都是70％―80％，我们急需改变经济增长过度依赖第二产业的状况，加快第三产业发展，使一、二、三次产业结构相协调。我们在加快现代服务业的发展方面应该有一些基本的指向：大力发展面向生产的服务业，以发展生产服务业为重点，带动我们整个服务业加快发展。发展生产业是增加工业附加值、优化社会资源配置的重要途径，也是实现向技术进步和效率提升驱动的集约式经济增长转型的重要因素。规范提升面向生活的服务业，要大力发展社区卫生、家政服务、养老托幼等社区服务业。重视改善面向农村的服务业。消费领域的整体升级。随着工业化的推进，社会产品不断丰富，在人民基本需求得以满足之后，服务性需求开始快速增长，这将推动消费领域的整体快速上升。目前，居民的消费结构正在发生变化，我国消费服务行业正在进入发展的快车道，并有较大的上升空间，其中主要的动力来自于未来居民消费的整体升级。

麦多斯理论尽管它的结论是悲观的。但它从量的角度分析人口、资源、环境与经济发展的关系，为人们提出了一种新的思路和方法，并从相反的角度给人以启示，为我国实现国民经济可持续发展提供了很好的借鉴作用，在今天仍然具有非常重要的意义。

参考文献：

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关键词：重视　自我管理　人力资源管理　作用 

 

自我管理，简言之就是对自己进行管理，管理内容方方面面，达到自己的目标、思想、理想、价值观等，小到自己日常的行为。自我管理要求自己组织自己、自己约束自己、自己激励自己，自己规划自己的发展。 

随着时代的发展和社会形势的变化，管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。 

1.自我管理在人力资源管理中应用 

人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企业生产过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。 

每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企业管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企业发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。 

2.激发员工自我管理的具体措施 

2.1 提供员工自我管理的可能性。 

自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。

2.2 构建互动式工作模式。 

沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。 

2.3 适度地轮岗成就员工自我管理。 

单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。 

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关键词：人力资源管理;项目管理;有效应用

科技的发展以及市场经济的发展使企业运营环境发生了巨大的变化，企业盈利的方式也随之改变。传统企业经营中，企业以整体为单位实现生产、销售以及利润核算;在现代企业的经营过程当中，企业各部门的员工可以被拆分再进行重建，形成一个个小单位，分别去实现企业的战略目标。这些小的团体被称为企业项目组，对企业项目组进行管理，逐渐成为企业管理中的重要内容。

1. 企业项目管理概述

1.1 企业项目管理的目的

企业项目管理是对企业项目组进行的管理，包括项目组成立、为项目组提供相应的资源、对项目进行过程中的事务进行管理几个实施过程。实际上，企业项目管理的对象不仅限于企业项目组的成员，还包括涉及项目全局的各种企业事务的管理。

1.2 在项目管理中应用人力资源管理的必要性

企业项目管理以项目组中人、事、资源的统一协调为项目目的达成的唯一手段，因此，在企业项目管理中有必要应用人力资源管理方法和策略，以使项目组中的员工将工作重心放在项目的总体目标实现上;另外，项目实现过程中需要有企业人力资源管理的支持，因此，有必要在项目管理中进行人力资源管理，从整体上提高企业管理的效率。

2.人力资源管理在项目管理中的有效应用

2.1 使用员工管理策略进行团队建设

企业项目组的工作效率高低、项目建设目标是否能够完成，与项目团队建设的成果息息相关。因此，建设一支高绩效、高水平的团队，成为项目管理的首要目标。企业的项目团队由不同的员工组成，要使这些员工在一个团队中能够实实在在地发挥自己的作用，并且在工作的过程中通过密切的配合保证项目的进展顺利，就必须使项目组中的员工产生一致的价值观、对项目的目标看法一致，以团队目标的达成作为自己的工作阶段目标。要达成这个项目管理目的，就有必要使人力资源管理方法参与进来，通过员工管理以促进团队建设。项目管理负责人可以使用人力资源管理中的无领导小组活动，来确定团队中每个员工的性格、在团队中的角色，并使团队中的各个成员通过无领导小组活动认识到自己在团队中的作用;项目管理者也可以使用一对一谈话的方式，了解团队成员对项目的认知程度并通过充分交流，去协调团队成员，提高团队凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使项目成员绩效提升

现代人力资源管理中的人本管理思想，能够为企业项目管理提供借鉴，并使项目成员的绩效有效提升。例如，企业新成立的项目组即将开发的项目是一项科技含量很高的业务，则项目管理就不应该再将员工每天到公司打卡，每天填写绩效报表当成管理员工绩效的主要方式，而是应该满足员工动用创造性的需要，为员工提供广阔的思考空间。项目管理负责人可以采用弹性工作制度，不要求项目成员在固定的时间上下班，但需要项目成员在规定的时间内使项目进行到相应的程度，如果不能，则处于相应的惩罚，这样，员工既有压力，又有动力，绩效提升的也比较快。

2.3 采用绩效考核的方式以保证项目管理的效力

项目管理的效力体现在项目组各成员的工作积极性和项目的实际进度上，而项目组成员的工作积极性却以项目对员工个人发展以及员工诉求的满足为基础，因此，在项目管理过程中一定要建立严格、公平的绩效考核方式，以保证项目组成员的工作积极性，保证项目进行顺利。项目管理者可以使用人力资源管理中的绩效考核方式，即对每个员工在项目中的具体责任进行明确界定，根据责任的轻重以及工作量的多少来来划分绩效水平，使用350度考核的方法来评定项目组各成员的绩效，并对高绩效的员工给予物质或精神奖励，只有这样，员工在项目进程中才能充分发挥他们的主观能动性，项目管理的效力才能够达成。

3. 在企业项目管理中应用人力资源管理方法时应注意的问题

3.1 注意人力资源管理成本不要超支

企业项目管理中的人力资源管理活动通常所占用的人力资源资源比普通的企业人力资源管理所用的资源多得多，因此，在企业项目管理中应用人力资源管理方法时，应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般，企业会对项目组拨发一定数量的资金用以项目的开展，但项目资金有限，一旦被人力资源管理占用过多，就可能影响项目的整体发展状况。

3.2 注意企业项目的特殊性

除了组织绩效管理、人本管理以及团队建设之外，还有许多人力资源管理策略可用于企业项目管理。但并非所有人力资源管理策略都是通用的，不同企业的不同项目有着十分明显的特征，有些项目的进行过程需要项目组成员按部就班地工作，弹性工作时间这种管理方法就不适合。因此，在项目管理中应用人力资源管理方法，还应考虑到企业项目的特殊性。

结语

综上所述，在企业项目管理中使用有助于员工工作绩效提升、有助于团队建设的办法和对策，能够帮助项目目的有效达成，并能够从整体上提高企业管理的效果。人力资源管理中的许多手段都可以被项目管理所借鉴，从而使项目团队建设更为高效、员工在项目组中的工作绩效有所提升。在应用人力资源管理方法时，项目管理者应始终注意立足于目标的特点，并控制人力资源的成本，只有这样，才能使人力资源管理在项目管理中的应用更高效。

参考文献：

[1]戈迎春.人力资源管理在项目管理中的有效应用[J].科技与企业，2014（8）：106-107

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关键词： 企业价值观；人力资源管理；企业文化

中图分类号：文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-159-02

一、引言

21世纪的竞争将是人才的竞争，世界各国都把人力资源当作最宝贵的财富，作为实现组织目标的第一资源。现代的人力资源管理强调人本管理的管理理念，对人力资源开发和管理，是以企业的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发和管理活动。因此，企业价值观在人力资源管理中起着重

要的作用，它将直接影响组织目标的实现。

二、企业价值观的内涵及作用

价值观是人类在社会活动中产生的关于客观现实的主观意念，反映了人们对世上万物的根本看法，和人们的意愿密切相连，是人类社会对某种特定的行为方式、事物现状及发展趋势表明好恶的一种持久的信念，因此它具有稳定性和持久性。价值观一旦形成，就会在一定时期内发挥作用，以左右人们的思想和行为。

（一）企业价值观的定义

企业价值观是以企业为主题的价值观念，是一种企业人格化的产物，是企业内部绝大多数人所共有的价值观念。作为心理倾向系统，企业价值观对员工有巨大的影响，它能左右员工的知觉，能决定员工的工作态度，能使员工认同企业的目标并为之奋斗，而且不计较自己的一得一失，这是一个企业获得成功的动力源泉。

在大多数公司里，有四种基本价值观：一是生产能为顾客带来价值的商品，二是成为雇员工作的好场所，三是以公众信赖的方式行事，四是为那些投资人提供回报。由于公司的具体形势不同，四种基本价值观的具体表现就有所不同。而在人力资源制度和行为管理中强调价值观的落实，就会实现基于价值观的人力资源管理。核心价值观不是去追求时尚，简单跟风、模仿，一个企业的核心价值观不一定就是所有企业的核心价值观。核心价值观要来自于公司传统的沉淀，所以，一个企业从其诞生的第一天起就开始了其核心价值观形成与发展的历程。

（二）企业价值观的作用

企业价值观作为企业文化的核心内容，存在于企业经营管理的各个流程和环节之中，也对各个流程和环节产生着重要的影响。企业价值观能够对企业整体和企业每个雇员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。它对每个企业雇员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。而且企业价值观具有使企业雇员从内心产生一种高昂情绪和发奋进取精神的效应，它所强调的是以人本管理为中心，对人的激励并非一种外在的推动而是一种内在的引导，使每个企业雇员从内心深处自觉地产生为企业拼搏的献身精神。

三、基于企业价值观的人力资源管理体系的构建

从人力资源管理的流程看，人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、薪酬福利管理等几个环节是当今企业人力资源管理工作的重点，它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等。企业价值观像一条主线，贯穿于企业人力资源管理全过程。

（一）基于企业价值观的人员招聘和录用

传统的企业人员招聘主要考察员工活动全过程，而很少去考察员工的价值观念是否与企业本身的价值观念一致。尽管企业可以对新员工的价值观念进行改造，但由于员工个体的价值观念相对稳固，使得这种改造必须花费企业很大的精力以及费用。因此，从人员招聘的过程中引入价值观念的考察，有利于减少员工的不合理流动，也有利于企业形成统一价值观。现在已经有很多的企业在人员招聘过程中加入了考察价值观的元素，在相关的测评问卷中设计了一些借以考察个体价值观念的问题。DELL公司的创始人迈克尔・戴尔认为：“无论聘用的是新进人员，或是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须完全与公司的哲学和目标一致。如果这个人可以认同公司的价值观和信念，也了解公司目前的营运和努力方向，那么他不但会努力达到眼前的目标，也会对组织的更大目标有所贡献。”

（二） 基于企业价值观的员工培训

优秀企业总是把企业价值观念的灌输作为企业人力资源培训的重要内容。GE把他推崇的五条核心价值观印刷成可以随身携带的价值观卡片发给每一名员工。为使这些价值观深入人心，韦尔奇花了大量精力和时间来培训员工，特别是各级管理人员，18年中他亲自在公司学校讲授250多次课。优秀的企业很重视员工定向的过程，在这个过程中，员工不仅需要了解企业的背景与历史以及企业的具体环境，更重要的是要了解企业的文化以及企业所坚守的价值观念。新奥燃气公司在“以价值观为本”的人员培训上面就有很多值得称道的地方。新奥燃气有非常系统的《新奥企业纲领》，在纲领里，详细阐述了“基本理念”，“文化品格”，“人本政策”等等一系列围绕价值观的思想和政策。新员工进入公司，会有两周的定向培训期，学习《新奥企业纲领》，其中，对企业文化和企业核心价值观的培训是绝对的重点。

（三）基于企业价值观的绩效考核

在推行以价值观为基础的人力资源管理的企业中，企业的绩效考核与人事测评的内容都会围绕着企业所秉承的核心价值观而展开。摩托罗拉公司在建立“尊重人”的企业价值观的时候，就是通过细节思想方面的灌输和具体行为的考核和约束来建立公司的主流文化氛围。为了使“对人保持不变的尊重”这一公司的信念不断完善和发展，摩托罗拉公司专门设计了肯定个人尊严问卷，问卷的设计就充分体现了对员工的尊重和以人为本的思想在对问卷的回答中，员工可以自由地表达他们对具体岗位工作的意义、胜任程度、培训、职业前途等的看法，也可以表达个人对公司的看法，对个人前途的想法等等。在这样的一个互动交流的过程中，管理层就可以迅速并且很到位地了解员工的价值观取向。

（四）基于企业价值观的人才培养与激励

在基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业应该以各种方式奖励和提拔那些拥护并认真贯彻核心价值观，而且在实际工作中取得优秀业绩的人。在决定一位员工是否会得到提拔和晋升的时候，公司不仅要考察其工作业绩与能力，还要考察其价值观念是否符合公司要求。高层管理人员的价值观体系不仅会影响到其本人以及其所在部门的业绩，还会影响到公司整体的价值观体系。基于企业价值观的人力资源管理理论强调尊重人的自我意识，通过把企业的利益和个人的利益挂钩来保护员工个人的利益，实现他们的自身价值。基于企业价值观的人力资源管理体系中，企业的激励方式发生了根本的变化，从以外在的各种激励为主转变为以内在激励为主。企业通过向员工不断灌输企业核心价值观，表达企业愿景，激发追随者为实现企业愿景的工作热情。

（五）基于企业价值观的薪酬福利管理

薪酬福利是指企业雇员因雇佣而获得的各种形式的报酬。它包括两个部分：一部分是以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬，另外一部分是以各种间接货币形式支付的福利，如保险、带薪休假、咨询服务等。相对以往企业给予雇员的仅仅是货币性的工资报酬而言，现代企业的这种综合的薪酬福利政策显得更为人性化，它兼具保健功能和激励的功能。在基于价值观的人力资源管理体系中，有效的薪酬福利政策往往可以起到强化企业价值观的作用。因为现代企业的薪酬大多数由基本薪酬和绩效薪酬两个部分构成，基本薪酬主要根据雇员所在职位的职位评价结果来确定，绩效薪酬则主要依据对雇员进行绩效考核所得到的结果来确定。在基于价值观的人力资源管理体系当中，我们知道，绩效考核指标体系已经将对企业行为价值观的认同和执行纳入到里面，因此，雇员的绩效薪酬一部分也会体现认同和执行企业价值观的结果。

综观基于价值观的人力资源管理体系的整个流程，在管理的内容上，除了传统的人力资源管理讲求的对绩效、能力、素质的关注之外，基于价值观的人力资源管理则将雇员对企业价值观的认知和认同放在了一个核心的位置上。而从管理的目的上来看，传统的人力资源管理的目的主要是想直接获得企业绩效的提升，而基于价值观的人力资源管理则是通过强化企业价值观来培养雇员对企业的认同感和献身精神，并借此来达到提升企业的核心竞争力并且持续的改进企业的绩效水平。总之，把企业的价值观贯穿于企业人力资源管理的各个环节，就能保证企业所用的员工均认同企业价值观，这不仅有利于优秀企业文化的形成，培育企业核心竞争力，也会在最大程度上降低人才流失率，在人才大战中胜出，从而为企业发展奠定坚实的人才基础。

参考文献

[1]张海东.基于战略导向的人力资源管理体系研究.南京航空航天大学学报，2005，（3）.

[2]张仁良.论人力资源的开发管理机制.经济师，2005，（4）.

[3]张朝洪，凌文辁.企业人力资源的价值观管理.经意与管理，2005，（3）.

[4]杨丽.谈企业员工核心价值观激励.商界，2004，（6）.

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论文摘要：人力资源管理是以人为本思想在组织中的具体运用。随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，人力资源管理应是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理，是以“顾主”的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境，并在这样的环境中创立现代人力资源管理的模式及其激励机制。

一、人力资源管理概念

“人力资源”是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展，人的精力、体力等元素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡导对德力、智力、魄力等资源的开发。

“人力资源管理”就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。是一门与时俱进的管理科学。

二、人力资源管理环境

随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。单纯用金钱管理似乎已不太灵验了。时代在呼唤更新的人力资源管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。以“顾主”的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境。

无论机关还是企事业单位，人力资源管理最基本的环境是平等、尊重、仁爱、激励、培训、成长。

1.昭示员工以光明。当企业处在不景气之时都会遇到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是昭示员工以光明。要让员工了解并相信公司能够或已经制定出走向光明的战略。

2.下情上达。现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏足够的认识。一般地讲，人们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，但在人文信息化建设方面，人们往往重视的是搞好上情下达。搞好下情上达是以人为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义。

3.让员工微笑。微笑是心情愉悦的表现，是员工普遍追求的环境和境界。让员工微笑，就是使员工心情愉悦的工作。最聪明的企业领导会努力让员工微笑。因为他知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性。

4.给员工情趣与欢乐。在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢？新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设；国外有顶尖公司专门成立了“欢乐委员会”，旨在使公司“成为一个愉快的工作地方”，让职工工作并快乐着。

5.培训工作要上水平。培训越来越重要，为提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。第二，要选好培训内容。第三，要突出培训重点。第四，要改善培训形式。互动式培训就是一种培训的好形式。第五，加强能力培训，提高人员队伍的整体素质。

6.要重视人的能力，重视真正的人才。不重视能力的单位得不到真正的能人。

7.加强考核。考核什么往往比怎样考核更重要。

8.克服人力资源管理薄弱环节。不少单位领导依然重权、钱、事、物，而不重视人本管理，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才，这是一种时代性的智障。

三、现阶段人力资源的管理模式

现阶段人力资源管理模式可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。

1.注重对人力资源管理有效性的衡量和调查。人力资源管理职能的战略决策过程，要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的把握。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理中人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术性地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出创新。

美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业人力资源管理者对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法一致。

2.改善人力资源管理的有效性。（1）人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在两个方面。首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理还需要尽可能地减少事务性工作在自己的工作中所占的分量，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性工作。组织结构以及工作流程通过结构重组改善人力资源管理的有效性。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分了,因此人力资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排。最近美国比较通行的人力资源管理职能被有效地划分为:专家中心、现场人力资源管理群体及服务中心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组成,他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作,又向人力资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员提供服务。（2）通过业务外包改善人力资源管理职能的有效性。在人力资源管理职能内部进行结构重组和流程再造，是改善人力资源管理职能有效性的内部方法。事实上，美国人力资源管理高层人员越来越多地在探讨如何通过业务的外包来改善本企业人力资源管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。如今，美国一些企业主要是把人力资源管理中的事务性工作进行外包，比如养老金和福利管理、薪资管理、招募甄选等管理活动，这种做法能够为企业提供更大的灵活性来做出快速、有效的反应。（3）通过流程再造改善人力资源管理的有效性。流程再造，是对关键性工作流程首先进行全方位的审查，然后再对其进行重新设计，以使这些流程能够更为有效地获得高质量的产出。它可以被用来对人力资源管理部门的职能和流程进行审查，也可以用来对某些特殊的人力资源管理实践(如工作设计、绩效管理系统等)进行审查。流程再造包括确认需要再造的流程、理解这个流程、重新设计流程、执行新的流程。（4）通过新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性。在人力资源管理方面，新技术己经被运用于较大的职能领域之中:事务性活动的处理、报告以及跟踪；决策支持系统；专家系统。应用于人力资源管理领域的一些最新技术包括互动式语音技术、国际互连网、顾客服务器系统、关联型数据库、成像技术、专业软件开发、可读光盘存储器技术、激光视盘技术等等，这些技术通过以下几个方面的作用改善了人力资源管理职能的有效性，使信息接受更为便利，使沟通状况得以改善，加快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本，使招募、培训、薪酬管理等人力资源管理活动变得更加容易。

四、人力资源激励机制中的薪酬和福利制度

1.激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种共同发展的“双赢”目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据。（3）适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。（4）适应型的薪酬结构。就是将原来过多的薪酬等级压缩成几个级别，薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感。

2.设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。（1）采取弹利制度。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

五、选好经理人是战略问题，对一个称职的人力资源管理者来说必须做到专注、专一、专业

好的体制和机制需要有好的管理人员去实施。随着企业不断壮大，有些老板日益感到缺乏精力、能力应付重大决策和日常管理，于是想寻找经理人。因为它反映了客观需要。聘用经理人是企业的大事，物色一个信得过的经理人不是短时间就能办到的。因此，老板需对经理人选作出战略安排。提前预测到这种需要，提前搞好对经理人的物色、交往、考察、沟通或培养、锻炼等准备工作，是智慧型老板的重要标志。

一个称职的职业经理人和人力资源管理者必须是对人力资源的专注、专一和专业者，是构筑人类灵魂的设计者和领导者。

参考文献：

1.傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000

2.孙健敏,周文霞.管理中的激励,企业管理出版社,2004

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【关键词】人才开发，人力资源管理，人力资源管理体系

随着经济全球化，企业人力资源开发和管理，已由过去的单纯服务支持企业发展，提升为企业核心竞争力的源泉。一个现代企业的人力资源高级主管，必须从战略高度努力构建高效的人力资源管理系统，最终推动企业的持续发展。现代企业中，人力资源工作逐渐从企业生产经营中分离出来，成为一个特殊的职能管理体系，它具有选、训、考、用、留和薪酬福利等管理职能，围绕着企业战略要求而设置制定。人力资源管理体系由管理主体及其所负有管理职责的相互衔接构成，通过一定的方式运作，发挥管理作用。

一、人力资源管理思想演变

自1992 年后，我国“人事管理”进入新阶段，其中在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理工作开始从企业员工的保护者和甄选者向企业发展的规划者和变革者转变，其作用在三方面得到明显体现：（1）参谋和咨询功能不断扩展；（2） 直 线功能得到加强；（3）在指定和执行企业战略方面的作用将越来越大。

二、知识经济下人才开发的趋势

知识经济悄然兴起，对现有生产方式、思维方式产生了重大影响，对人才开发也不例外，其趋势如下：

（1）由重视学历向重视能力转变。单位用人将“既注重学历、更注重能力”，吸纳人才更加慎重，多方考察，科学测评，笔试和面试并举，对人才的素质、能力、专长和潜能等做出科学的、量化的考核和评价。

（2）由单一型人才开发向复合型人才开发转变。知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。要求人才既懂得战略策划，又懂财务管理；既懂国内的法律、政策，又懂国外的法律、法规；既具有独立的科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。

（3）由被动开发向主动开发转变。知识经济下人的学习主动性增强，要求知识更新、不断“充电”，由“要我学”转变为“我要学”，人才开发也随之由被动开发转变为主动开发、自我开发。

三、人力资源管理的若干理论问题

（1）人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性、增值性。

（2）人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

（3）人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期共识目标的监督和协调功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。

四、现代企业人力资源管理体系构建

现代人力资源管理体系，既要考虑到员工获得知识所付成本， 又要兼顾知识对企业的有效性，其体系构建策略如下：

（1）建立长远务实的人力资源战略规划体系。设计企业员工的职业发展规划主要通过人力资源规划来实现，着眼于为实现企业经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才保障，并为企业人力资源管理活动提供指导。它包括：清查现有人力资源，弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况，分析现有人才资源开发状况及存在的主要问题；预测未来人力资源的需求导向，并确定相对的需求量；制定匹配人力资源政策，确保需求与供给的基本一致；确定具体人力资源开发计划和具体措施，搞好相应的信息反馈并做出适当的调整。

（2）建立完整规范的人员招聘录用体系。人员招聘录用是根据企业发展的需要，确定企业用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使合适的人放在合适的岗位， 是企业致胜的关键因素之一。招聘录用体系包括：人才甄选技术设计；工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用程序；人才测评程序。

（3）建立全员的学习教育体系。企业全员学习教育要求每一个员工都要积极学习和参加培训，其最终目标是让企业的每一个员工都得到学习、继续教育和深造的机会。全员学习教育体系包括：终身学习教育制度；以知识培训、技能培训和态度培训为重心的教育培训体系；由外部训练师资、内部专业培训人员相结合的培训队伍；以在职培训、半脱产培训为主， 多层次、多渠道、多形式的培训网络。

（4）建立公平合理的薪酬福利体系。公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、发挥广大员工主动性、积极性和创造性的动力源泉，包括：工资管理制度；医疗保险制度；社会养老退休制度及住房、子女教育、年休假、出国旅游、职工持股、年底分红等其它福利保障体系。体系重心工作是确定员工薪酬等级。职位价值是确定该职位薪酬等级的主要依据，要对每个职位的职位价值进行评估，通过工作分析得到的任职资格为职位价值评估的主要要素。

（5）建立开放公正的绩效考核体系。绩效考核是人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待，高度重视，制定符合企业实际、具有较强可操作性的绩效考核实施方案，并在企业内部大力推进实施，力求绩效考核公正、开放。通过上述体系的构建，使员工的个人发展目标与企业发展目标有机结合，实现企业和人才共同成长。

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关键词：员工培训 应用 企业人力资源管理

一、前言

随着改革开放的深入，我国经济取得了前所未有的快速发展。中国的经济发展正与全球经济紧密连接在一起。为了提高我国企业的竞争力，应不断学习运用先进的管理手段提高生产效率，全面提升企业综合实力，而员工培训是企业管理的一个重要方面，员工培训对企业的经营、发展至关重要，因而不能忽视员工培训。员工培训必须结合企业的实际，脱离实际的员工培训不能保障企业的有序发展。必须面对企业经营现实，员工培训应做到与时俱进，不断的改进和创新企业的员工培训以适合经济全球化的大背景。唯有这样，才能够提高企业人力资源管理水平。

二、员工培训相关概念介绍

员工培训对于企业的发展有很多重要意义。究其本质目标是为了组织更好的运行，所进行的培育人才开设课程等各种业务的综合，其目标是为了更好的提高员工的知识水平和素养，所进行的一些活动。通过组织员工培训，可以更好的提高组织运行的效率。员工培训对于企业的正常运行具有重要的作用，它可以有利于企业内部学习，加强员工之间的交流。

企业员工培训，不仅仅是对员工技能的培训，在培训的过程中，加强了员工之间的交流和知识的分享，因此从某种程度上来讲，也增强了企业的凝聚力，对于企业未来发展有很多的影响。所以员工培训比其他的投资更为重要。随着我国经济的快速发展，世界经济的快速交融，对员工培训提出了越来越高的要求。所以企业愈加重视对员工各个方面的培训。员工培训的是一种行为结果，企业成本涉及到很多因素，其广泛性主要体现在涉及的部门更加广泛，参与的人员更多，活动的影响面更加广泛。

三、员工培训在企业人力资源管理中的应用

优秀的人才对公司未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势，还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。员工培训的目标就是培养优秀的人才，以提升企业的产品销量和企业声誉，进而取得更好的积极效果。因此员工培训是优秀的人才的保证，及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才，最终保证公司的健康发展。员工培训对人力资源管理的影响主要体现在以下方面。

首先，员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。如何构建良好的员工培训制度，对于员工的工作环境和企业人力资源管理的正常运营都有重要的影响。很多学者认为员工培训决定了企业人力资源管理的好坏。员工培训是一种无形却充满力量的影响力，它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用，员工培训可以凝聚一个企业的集体力量，推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化，然而一个企业的员工培训却可以给企业带来意想不到的巨大财富，企业最终获得生产经营丰收的硕果。员工培训，必须具有超前的风险意识，才能使企业人力资源管理在迅速发展的社会中逐渐成长并完善。

其次，员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到员工培训所具有的重要作用，缺乏相应的员工培训理论知识，很多人甚至没有听到员工培训这个概念，也不了解员工培训所涉及的过程及目标，因此人力资源管理的力度和效果不能落到实处。有的管理者甚至认为员工培训是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来，直接影响员工培训的力度和效果。因此企业管理人员对员工培训的正确认识对促进人力资源管理健康发展的重要意义。员工培训包括很多方面，对于企业来讲，可以有财务的培训，员工日常工作培训，产品培训，虽然不同的培训侧重企业运营的不同方面，但是它们都具有一个共同的特点，即员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。因此企业在在加强企业运营效果时，必须时刻加大力度，对员工企业文化的培训，只有这样才能收到更好的企业运营结果。

最后，员工培训可以减少人力资源管理的成本，并增强企业的稳定性，增加企业的凝聚力，员工培训对于企业文化有很有利的影响，而员工培训对于企业竞争力的构建具有积极的意义，员工培训决定了企业经营状况的好坏。在员工培训的过程中，通过互相之间的学习，以及感情上的交流，无形之中增加了员工之间的了解程度，因此在企业人力资源管理方面，会增加员工之间的感情和稳定程度，所以员工培训的企业，其员工的离职率较低，而且项目工程开展的过程中，员工培训使得员工之间的配合更加紧密，增加了人力资源管理的便捷程度，所以从某种意义上来讲，员工培训会增加企业的竞争能力。

四、总结

通过对员工培训和人力资源管理的详细描述，发现员工培训可以有效的缩减人力资源管理成本。对企业人力资源管理有利支持主要表现在以下方面：员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。员工培训对企业运营的重要性无需多言，只有切实制定健全的员工培训管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献：

[1]魏玉娟.关于保障员工培训运行有效的探讨[J].现代经济信息,2010,(08).

[2]张丽君,吕锦英. 员工培训控制的误区及完善措施[J].煤炭经济研究,2005,(11)

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关键词：建筑企业；人力资源管理；创新研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，远远超出了传统的人事管理范畴。我们深知，完善的人力资源管理体系是做好人力资源管理的有力保证。故而我们仍在不断探索，不断完善我们的人力资源管理体系，通过“知”指导我们的“行”，从而做到知行合一，最大限度地满足企业对人力资源的需求，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，维护与激励组织内人力资源，从而提升我们人力资源管理的品质。

一、建筑企业人力资源管理存在的主要问题 1、人员结构复杂，对企业文化的认识不到位。企业文化是企业长期发展的产物，是企业在长期生产经营的实践活动中逐渐积累起来的，他能够很好的将企业人员凝聚起来，用共同的目标去引导员工。而建筑企业一方面由于企业管理者对企业文化的积极作用认识不到位，没有将企业的文化进行很好的概况总结；另一方面，则是建筑企业人员的组成相对复杂，并且多数人员自身的素质参差不齐，难以在短时间内认识到企业文化的真正作用，提高自己对企业的归属感。 2、奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果。目前建筑企业的员工，特别是在一线工作的员工，只有用良好的奖惩激励措施才能进一步激发员工工作的积极性和创造性，提高工作的质量。但现实情况，往往是对员工重考核，轻奖惩，特别是缺乏一套行之有效的奖励激励措施，极大的影响了员工的工作热情和积极性。甚至有的企业出现了拖欠员工工资等问题，造成了人才的外流，给企业的长远发展带来了很大的影响。 3、企业管理者对人力资源管理不够重视。建筑企业，特别是在一线工作的人员，其流动性强，人员结构复杂，难以形成长期稳定的群体，因此往往容易给人造成临时性、非重点的影响。特别是对于企业管理者而言，其希望能够用最小的投入产生最大的效益，而面对着这样一个相对不稳定群体，便极容易产生得过且过的思想。人力资源自管系统的核心是对人的管理，而建筑企业人员的强烈不稳定性，就使得管理者不愿或不会在人力资源管理方面给予大量的投入，也就造成了目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱的问题。 4、人力资源管理运行体制不健全。企业的人力资源管理体制是一个涉及范围很广的系统，从人员的招聘、培训到考核、奖惩等等方面。而由于建筑企业人员流动性，使得企业在人力资源管理体制建设方面往往下的功夫不多，或只是在某一个方面制定了相关制度措施，而对于其他的方面则不甚关心，也就造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。

二、提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策

（一）明确人力资源管理创新的目标 人力资源管理创新目标的确定是人力资源管理创新工作开展的根本方向所在，将有助于创新工作的有序开展和顺利进行。一旦目标不清晰或不明确，将大大影响企业人力资源管理工作的开展。当前建筑企业要认识到当前建筑业人力资源管理的不足在很大程度上导致建筑行业从业人员整体素质不高，人力资源结构不合理，对于人海战术过分依赖，创新意识不足，在运用新理念、新技术及新产品方面往往导致存在着许多问题，难以有效提升企业国际竞争力。因此，建筑人力资源管理创新目标应重点放在做实做好人力资源管理的各项职能工作，建立健全一套符合建筑企业特色和发展需求的人力资源管理机制上面，通过人力资源管理的创新，创造良好的企业人事环境，最大限度地调动和激发全体员工的积极性、创造性和主动性，为企业的发展提供一支优秀的员工队伍和有效人力资源支持，实现企业综合效益的最优化[2]。其次，当前创新作为一个企业管理领域的热点问题，建筑企业要绝对避免和彻底摒弃为了创新而创新的作法，导致人力资源管理创新工作流于形式，既难以达到提升建筑企业人力资源管理水平的目标，更无法通过人力资源管理的创新带动企业的创新转型。因此建筑企业人力资源管理创新活动的开展需全体员工的共同参与和支持，尤其是企业高层的关注和重视。

（二）坚持人力资源管理创新的几个重要原则 1、以人为本的原则。人力资源管理是围绕企业人力资源招聘，招聘，培训，约会，和多样性的各个环节所做的具体工作，多样化的需求更集锦施工企业人力资源管理的创新必须重视员工的需求的重要性，应以人为本，以员工的定位，企业的经营理念转变，尊重员工，理解，信任员工，重视员工，提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。

2、实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理人力资源管理工作的创新，保险创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。

3、系统管理。人力资源管理发展的创新活动的支持是分不开的有效机制，以及相关的原则，创新活动的建筑施工企业人力资源管理的真正落实，有力的支持是分不开的系统，科学规范的规定。人力资源管理部门要重视人力资源的管理和完善的制度创新的建立，提供良好的商业氛围，开展创新活动。

（三）推进人力资源管理创新的具体措施

建筑业面临的竞争越来越激烈，施工企业的核心竞争力的根本是一个优秀的团队支持。人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此。建筑施工企业的人力资源管理目前仍处于传统人事管理阶段相对较低，加上施工企业员工整体素质不高，员工需求特征各异，职能部门在深刻理解施工企业人力资源管理，人力资源是第一资源，人才更多的创新人才观，为片面的看法和偏见的雇员应用量。基于以人为本思想的基础上加强管理思想的能力，实现从经理发展，转变服务理念，企业的人力资源队伍的全面发展，更致力于提供全方位、多层次、多样化的服务，为企业员工，调动员工的积极性和主动性，提升自己的能力和水平，在同时实现个人发展为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。

结束语：

建筑施工企业在实施人才资源管理创新过程中，应把职工队伍建设和强化职工培训贯穿于施工生产和经营管理的全过程。注重加大投入，要舍得在强化职工培训方面的投入，形成“花钱财育人才，靠人才育钱财”的良性循环。要建立完善全新的教育培训制度。最终实现“人才强国”和“人才兴企”的伟大战略，促进施工企业在激烈的市场竞争中又好又快的发展。

参考文献：

［1］沈建萍．论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国商界，2012（12）

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内容摘要：鉴于现代企业制度的逐步规范化，煤炭企业在人力资源管理方面的改革也需要不断深入。本文从煤炭企业人力资源管理的发展总趋势、薪酬、绩效和培训管理等方面对国内相关研究进行归纳和梳理，并结合煤炭企业的特点，提出了今后研究的方向。

引言

学术界普遍认为，人力资源管理可以从质和量两方面来界定。量的方面，强调人力与物力的最佳匹配；质的方面，注重对人的思想、心理、行为的管理。王新玉（2002）从开发、利用、管理三个角度对人力资源管理进行了细化。开发方面包括智力开发、思想文化素质和道德素质的提高、现有能力的发挥、潜在能力的挖掘；利用方面涵盖发现、鉴别、选拔、分配、合理使用；管理方面分为预测与规划、组织、培训、考核。基于传统管理模式的影响，煤炭企业缺乏规范的人力资源管理。面对日益成熟的市场运行机制，煤炭企业在解决生产、销售等经营问题时，不得不重新审视人力资源管理及其相关问题。

煤炭企业人力资源管理发展趋势研究

近十年来的文献中，关于煤炭企业人力资源管理发展趋势的研究较少。刘士党（2006）对该问题的分析集中为以下几点：强调对岗位的动态与制度化管理，认为可以通过工作再设计来适应劳动力多元化；绩效考核向绩效管理转变，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，主观模糊性转向客观精确量化；把薪酬福利视为人力投资而不仅仅是人力成本，以共赢式的薪酬管理代替交易式的工资分配；培训体系扩展为安全培训、管理人员提升培训、员工终身教育培训、团队与创新精神培训；信息化手段的应用。姚水洪、杨建林（2005）提出如何整合人力资源、激发员工为企业增加附加价值、进行有效的组织设计，以保证人力资源管理的完整与实现；用考评、反馈、发展员工工作绩效的系统模式取代单一考评。

煤炭企业一般规模较大，面对市场变化，“调头”迟滞，所以应该先把握人力资源管理的发展趋势。此外，掌控全局非常重要，因为人力资源管理见效周期长，影响因素多，而发展趋势可以作为指向标。

战略性人力资源管理研究

战略性人力资源管理是把人力资源作为企业最重要的战略资源，将企业的战略目标分解转换为具体的人事工作，在实现企业目标的同时，保持持续的竞争优势。解东辉（2005）认为可以分为战略层、管理层、操作层几个方面，其中战略层包含领导发展规划、人力资源发展规划、组织发展规划；管理层制定运营性人力资源规划，也就是具体的人力资源活动方案；操作层进行监督、控制、分析、评价。王志琴等（1999）提出既要做好职前教育、职后教育、继续教育，又要分阶段、分层次执行岗位培训；工资收入与技能、职业岗位考核、培训分级考核相统一。

（一）薪酬管理

薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬体系管理、薪酬结构管理、薪酬支付形式的管理四个方面。对于煤炭企业来说，薪酬管理的优劣意义重大。由于煤炭企业地理位置和生产及经营环境的特殊性，如何吸引和留住人才就成为首要问题。其次，如何提高人员的效率及发挥薪酬的激励作用是企业花费精力最多的方面。

翟建廷（2004）根据是否为一线职工与机关管理人员、经营者，是否从事有量可计与无量可计的工作的标准，获得不同的工资分配。段文义（2007）指出建立以多种价值分配形式、价值分配的标准、职能工资体系、股权激励为支撑的价值分配体系。他认为，多种价值分配形式有工资、奖金、职称、机会等；以责任、能力、贡献和工作态度为价值分配的标准；职能工资体系就是按照管理类、专业技术类、操作类、业务类，分类管理；股金向中间层倾斜的股权激励。对此，多位学者的观点基本一致。如张永伟（2007）的看法是向关键技术岗位、井下职工倾斜的工资分配制度。王怀奇等（2004）同样也提出工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜。