员工的人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇员工的人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]90后员工；招聘；培训；薪酬激励

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）02-0000-01

2014年我国应届毕业生统计为749万，而这其中大部分为90后，随着90后逐渐进入职场，我国职场群体年龄结构也在悄然发生着变化。与之前的80后、70后相比，90后身上有着鲜明的时代特征，企业的人力资源管理必须要分析这代人身上的独特特点，采取行之有效的措施，吸引并激励90后员工为公司的发展贡献力量。

一、90后员工呈现出的时代特点

90后员工的成长有着独特的社会环境：90年以来我国经济社会发展迅速，物质财富得到极大增长，居民家庭生活水平普遍提高；国家严格控制人口增长，实行独生子女政策；网络和通讯技术得到飞速发展；市场经济的发展深入人心等等。90后成长的社会文化环境在他们的群体特征上留下了深深的烙印。

1.更加关注自我

受国家政策的影响，90 后员工大多是独生子女， 家中没有其他兄弟姐妹， 在成长过程中容易以自我为中心，缺乏分享和规则的意识，长大后容易个性张扬，做事情喜欢从自己的价值观角度出发。容易给人留下团队合作能力不强的印象。

2.追求平等

90年代后我国互联网得到快速、爆炸式发展，网络生活已成为人们生活的重要组成部分，笔记本电脑、手机、平板已成为90后的最低标配。通讯技术的发展一方面改变了我们的生活方式，另一方面也改变了知识的分享模式，这使得90后能通过网络来全面、迅速了解社会、了解事物的全貌。也使得他们不盲目迷信权威，对平等的理念更加关注，在工作中更加关注自己是否受到重视、自己的价值是否能得到实现等。

3.个性鲜明，重视自主选择

受成长环境和个人因素的影响，90 后员工更倾向于主动择业， 工作不愉快则往往选择跳槽到其他企业。一项对 90 后员工从业心态的调查结果表明，工作不满意时， 76% 的人选择考虑离职或自主创业，只有 24% 的人选择继续留任。

二、针对90后员工的招聘技巧

企业要招人，要想清楚需要什么样的人、这样的人在哪里、怎么招募。90后员工追求新意，喜欢自由不受束缚，对于他们的招聘方法也要适应这些新特征。

1.拓宽招聘渠道，利用社交媒体招聘

90后是伴随着高科技出生的时代，网络社交媒体也是他们每天都会使用的，比如微信、微博、Link等社交媒体，那么作为企业也应该建立自己的社交媒体网络，从各个渠道到达招聘的终端，塑造雇主品牌，增加与90后求职者的接触，贴近他们的日常生活。又或者和目标院校达成有力的合作。

2.创新招聘宣传方式

除了运用时尚的网络社交媒体，企业在招人时的宣传方式也要创新，在90后心中树立鲜明的形象，全方位的展示企业文化。比如除了就业说明会和宣讲会，可以增加企业的开放日、举办创意大赛、简历大赛等方式，让企业和90后近距离接触，面对面地交流。

3.招聘信息要明确透明

90后员工更加关注信息的公开透明，企业需要什么样的人，要明确自己的条件和要求，并在相关招聘信息中进行明确表述 ，让90后员工清楚的了解工作的详情。

三、针对90后员工的培训技巧

90后员工的变动因素大，普遍忠诚度一般，员工离职率较高，培训是一种重要的保留人才的手段，在90后员工进入公司后，结合其特点开展有针对性的培训活动，能够提高员工对公司的向心力，增强对企业的归属感，同时也有利于工作技能的提高、工作态度的端正。

1.培训内容必须要实际

90后个性张扬，知识面广并且有主见，有想法。那种过去“打鸡血”式的培训方式已经很难引起他们的兴趣，他们更关注课程内容是否实际有用，针对90后的培训必须多来点货真价实的“干货”，少一点“官话、套话”。

2.培训方式要改变

90后的参与意识普遍较强，拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神， 体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，2 激发员工的学习热情。企业要改变过去单向式灌输的培训方式，增强讲师与员工的活动，多增加一些多向交流，让90后能够尽可能的在培训过程中多发挥能动性。

3.培训形式要新颖

针对90后对移动互联网的热衷，一些微型化的培训课程能更吸引他们的关注，除了关注线下培训外，企业可以充分利用线上资源，比如可以不定期推出微信培训课程， 可以方便员工随时随地自我学习和提升。

四、针对90后的薪酬激励技巧

与以往70、80在薪酬激励中关注实际金钱收入多少不同，90后员工除了薪酬外，更关注精神方面激励以及在激励方式方面的多元化选择权利。针对90后员工，企业必须走出狭隘的“工资”激励概念，构建全方面的薪酬激励体系：除了传统的薪酬、福利外，还包括所有能够对员工产生激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案。

1.建立公平合理的薪酬制度

企业在薪酬制度的建立过程中必须坚持“外部公平、内部公平、自我公平”的原则。外部公平是指薪酬在市场上要有一定的竞争力，企业应该根据薪酬市场调查的结果，结合公司的发展阶段和战略定位，明确本企业的薪酬策略，参照同行业或主要竞争对手的薪资待遇，确定本企业的薪酬水平。

内部公平指的是内部各个员工之间薪资待遇要公平。 要在岗位梳理的基础上进行公平的岗位价值评估，构建以岗位相对价值为基础的工资框架体系。让90后员工能够感受到公司的薪酬制度是公平、合理的，每个人的机会是平等的。

自我公平是指员工的薪酬待遇要与员工的付出相一致。企业要建立完善的绩效考核体系，形成绩效指标确定、绩效考核实施、绩效考核结果沟通反馈的闭环，并结合绩效考核的结果，确定员工的最终薪酬待遇，激发90后员工工作的积极性。

2.弹利制度

除了政府强制要求的五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金），企业还应该根据90后的特点推出一系列本企业的福利项目，供员工去选择，构建“弹利超市”。这样会让90后员工有选择的余地，能够让他们感受到公司的人文关怀，能够有效的激发他们工作的积极性。

除了法定福利外，企业本身的“弹利超市”可以包括补助类（如交通、超市、服装、食品、网店等各种卡）、节假日类（探亲假、带薪年假等）、服务类（集体旅游、定期文体活动）、提升类（培训、教育资助、行业协会交流等）。

3.成就激励（非物质激励）

90后员工更关注企业对自我的认可，因此对表现优秀的员工适当给予一些精神方面的激励将会激发他们奋发向上的积极性，取得更大的成绩。

对90后员工的非物质激励可以采取的方式有：定期进行沟通，给予正面表扬、鼓励、奖励荣誉称号、给予参与公司重大活动的机会等等。

五、总结

90后是在特定的社会背景下成长起来一代，他们身上有着很强的时代特征，目前，他们已逐渐成为一线员工中的主要力量。企业要适应时代的发展， 打破传统的管理方式和理念， 针对其特征制定适合他们发展的方式和方法， 以充分发挥他们的主观能动性， 让他们在实现自身价值的同时， 为企业的发展作出贡献。

参考文献

[1] 荣鹏飞、葛玉辉、陈悦明：基于人性假设的90后员工管理研究.现代管理科学.2013（2）.

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[关键词] 知识型员工 激励 人性化管理

一、前言

1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们时代最久盛不衰的管理思想家”彼得・德鲁克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身学习崇尚创新的新时代，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，“知识就是力量”的理念有了时代的内涵，对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和 开发知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。本文力图通过全面论述，为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。

二、知识型员工的激励因素分析

1.什么是知识型员工

“知识型员工”(Knowledge Workers) ,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

2.玛汉.坦姆仆模型

知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富(见图1)。

图1 知识型员工的主要激励因素(玛汉・坦姆仆模型)

玛汉・坦姆仆的研究发现，激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。玛汉・坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视，远远超过金钱带来的激励。因此，在对知识型员工的激励管理中，对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面

3.知识型员工的激励因素分析

要对知识型员工进行有效的激励，关键在于把握知识型员工的激励因素，即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。

根据统计分析的结果，归纳出了知识型员工的主要激励因素(见图2)：

图2 知识型员工的激励因素分析

(1)工资报酬与奖励：获得一份与自己贡献相称的报酬，并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩；

(2)个人的成长与发展：存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；

(3)公司的前途：知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素，也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的；

(4)有挑战性的工作：知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作，因为这是对他们个人能力的一种检验和考量，是体现出他们突出于常人的佐证；

(5)其他激励因素：晋升机会，有水平的领导，工作的保障性与稳定性等。

三、知识型员工的人力资源管理与开发策略

通过对以上知识型员工激励因素的分析，我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略：

1.对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略

人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。人性化的管理主要体现在如下几方面：

(1）作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严，鼓励知识型员工参与管理,将外部控制转化为自我控制，营造知识型员工的发展空间,促进员工价值与组织价值的共同实现。

（2）要多和员工交流沟通，尽量做到通过了解达到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群众,成为员工的一员,这样才能真正“心入”群众,与员工打成一片,才能真正听到员工的“心声”,才能收集到员工的真知灼见,从而避免偏听偏信，做到全面、深入地了解情况。

(3)对员工要充分信赖。对知识型员工的充分信赖,是实施“情感用人,事业用人”的最好举措。领导要科学授权,充分发挥知识型员工的独立自主性，对有能力的员工要委以重任，对员工委以重任,实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识型员工为组织发展贡献全部聪明才智的强大动力。

(4）对知识型员工适宜进行宽松式管理，就是要为他们创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作的权力,弹性工作制,自由发表意见的氛围等等。实行弹性工作制,包括弹性的工作时间、利用现代信息和网络技术可以在家办公等等。对知识型员工的考核只需对其工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监控和督促。

(5)对知识型员工的选用要量才任职,扬其所长。知识型员工就是具有某一方面知识或特长的专门人才。作为专才必然是擅长某一方面,而不一定擅长其他方面。因此,对专才既不能求全责备,要求他们什么都行,更重要的是量才任职,用当其才。用之不专,则其才能就无法发挥出来。用非其才,结果与无能者几乎没有什么不同。

2.知识型员工的人力资源开发策略

（1）完善职业培训机制。美国哈佛商学院学者詹姆斯・利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。另外，企业要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路；让知识型员工能够随企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，或是创造新事业的机会；让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。

（2）运用现代激励政策。美国著名学者詹姆斯认为：“个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一，它有助于员工取得更好的业绩。”作为一名优秀的管理者应为每一位知识型员工设计个人事业发展计划，将个人在企业中的工作和个人的发展前途即职业生涯的发展紧密联系起来，从而使员工不懈地进行自我激励。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向。帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展前景与组织的发展规划有机结合起来。

企业还应成为学习型组织，知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。 另外，领导应致力于在企业的发展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情，从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。

(3）建立综合测评体系。为了贯彻“以人为本”的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先，必须明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。其次，多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。最后，测评小组与知识型员工之间进行及时反馈沟通，适时调整改进，同时给员工一个申诉的机会，并且提倡“允许失败”的精神。杰克・韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，更好地达到对知识型员工测评的目的。

（4）实施全面薪酬战略。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型员工价值实现的一种形式。1999年《财富》杂志对全美工作环境最佳的100家公司雇员做了一次“为什么你留在现在的公司？”的问卷调查。得到的答案有：先进的技术、激动人心的工作、有挑战性的海外任务、内部提升的机会、优厚的福利等。由此可见，令员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容，因此很多发达国家企业提出了“全面薪酬战略”的薪酬支付方式。 所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权、认股权、股份奖励等长期激励薪酬；退休金、医疗保险等货币利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、公司配车等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、培训的机会、吸引人的公司文化、良好的人际关系等。外在的薪酬与内在的薪酬各具不同的激励功能，它们相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，实施“全面薪酬战略”，是实现对知识型员工全面激励的有效模式。

五、结语

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关键词：公立医院人力资源管理问题举措

我国现阶段公立医院的人力资源管理，仍处在过去的人事管理阶段。这种现状的弊端是阻碍医院的发展以及医疗卫生人员整体素质的提高，影响我国医疗卫生事业的发展和群众对医疗服务的信任。要搞好医院管理，最主要的问题就是要搞好人力资源管理。它是一个医院管理的重中之重和核心内容。当前，公立医院人资源管理中具有如下问题：

一、医院人力资源管理上存在的问题

（一）人力资源配置失衡

公立医院作为一种人才密集型的组织，众多人才的选择，加之其浓厚的行政背景，也因此造就了胃医院的比重优势，但是在公立医院的内部机构上，却存在着很多的问题。

编制过大，医师比重过大且结构不合理。按照医院的床位确定医师数，一般为1：0.3，而有些医院的医师严重超过这个比例，大部分的比例集中在高年资医师，而相对较少的笔比例集中在低年资医师，结果会造成高年资医师由于人数的众多，会有资源的浪费，对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。

医、护、技之间比例失调。公立医院在增加医师的同时，忽略了部分护理人员的增加人数。除了这个问题，就算医院从事后勤管理的人员也占用医院一部分编制。后勤人数多了，虽然能起到医疗质量保障的作用但是，数量太多，也会成为影响公立医院效益的负担。

（二）工资分配制度落后

工资收入水平不合理。薪酬缺乏内部公平性。与绩效关联不够。这都影响医务人员工作积极性，致使他们主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

（三）人事制度僵化

多数医院长期实行的是行政式的管理，在人事制度上确定医院行政等级时按照医院的规模大小和从属关系确定。比如医院管理干部的职级和待遇按行政级别决定；干部人事制度单一；公立医院没有确定编制和人员类型的权利，对于员工不可以自己招收，也不可以辞退；选拔干部，差不多按照国家党政机关的做法，来定行政级别，干部的考察、推荐和使用，医院也说了不算。因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。

二、加强医院的人力资源管理的举措

当前，如何加强医院人才资源开发，吸引，培养，壮大卫生人力资源队伍，如何通过专业的人力资源管理，采取得利的措施来促进医院的可持续发展，已经成为医院所面临的一项重要课题。

（一）人力资源观念要科学

人力资源不同于其它资源，它对于公立医院来讲具有战略性。要搞好医院的人力资源管理，首当其冲的是科学、公正、正确、可持续发展的人力资源观念。最好的最优秀的人才为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。所以，观念的转变最为重要。

（二）用人制度要公开、公平、充满竞争活力

搞好医院人力资源管理的第一重要事务是选人用人，从制度上来讲就要建立公开、公平、充满竞争活力的用人制度。制度之后，要严格落实实施，选拔人才时要根据员工的工作经验和工作成绩，要看他的个人素质、发展潜力。选拔和使用了与所需岗位相应的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质，个人潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位和行业以及地域的界限，增强透明度，让多种不同的人才进入单位，为他们提供和创造发展机遇。除了选人之外，医院还应构建合理的用人制度，做到医院职位升迁制度的健全，薪酬待遇的合理配置，内部人员进出制度的完善，动态灵活，做到人员的使用要与岗位的要求相匹配。人尽其才，是每个人都能最大限度发挥自己的才能，为医院的发展贡献一份力量。

（三）营造良好的人才发展环境

一要将医院的文化营造好。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。医院文化是人文环境的表现。是指医院在经营中长期形成的优良传统和文化底蕴。如果医院文化是详和的安心的和谐的，那么员工在这样的氛围中就能够舒心干事，就能够鼓舞士气，鼓足干劲，就能够增强员工之间的向心力。当前，许多公立医院都没有一个良好的文化氛围，也没有一个明确的价值体系，这就造成了医务人员缺乏对医院的忠诚感，没有与医院共同发展的想法，在工作中敷衍了事，不尽心尽责等现象发生。

二是搞好员工职业生涯规划。医院一定要给任何一个员工提供不断成长进步和展现个人才能，突现个人发展潜力的机会。通过为员工们搭建科学合理的发展空间，让医院员工们获得事业上的成功和满足，如此，员工才能感受到单位对他们的关怀和尊重。同样道理，员工在制定自己发展计划时才会与单位结合，才会考虑单位的发展目标，这也就需要了解医院的发展思路，将医院和个人关系摆正确。单位与员工"双赢"的目标才会实现。

（四）实施科学有效的激励机制

医院的管理与发展，一方面靠方针政策的正确引导，另一方面靠管理手段的更新变化，而激励不失为一种实用有效的管理艺术。

其一要建立科学，公正，公开的绩效考核制度，对于医院员工的工作态度，医院要使用科学系统的方法和规范的程序来考核评价，要善于用员工的工作事实来评价他们的工作能力与工作业绩。评价之后，要用好这个评价结果，使评价结果成为有利于医院经营目标与员工个人发展目标实现的人力资源管理模式和方法。

其二要深化人事制度改革实行评聘分开，低职高聘，高职低聘的人事制度改革，继续优化行政管理人员，专业技术人员，工勤人员的比例及结构，使每个岗位，每个职工职责明确。

其三要完善分配制度改革，建一套合理的薪酬体系，要体现公正、公平、合理。

综上所述，公立医院在人力资源管理上还存在很多的问题和不足。所以，公立医院的领导和管理人员要扎扎实实在构建科学、公正、合理、公平的人力资源管理机制，为医院更好的发展提供一个良好的契机。加快人才培养步伐，坚持特色优势，坚持科技创新，强化医院人力资源管理，使医院步入持续健康发展的良性轨道。

参考文献：

[1]潘丽娟.加强人力资源管理,提高医院综合实力[J].经济师.2010年12期

[2]石莉.公立医院人力资源管理的现状与变革[J].人才资源开发.2011年03期

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关键词：医院管理 人力资源 现状分析

目前，随着我国经济建设的深入发展，各方面的公共服务设施较之从前有了显著的改善，各大医院无论是医疗设备还是医务人员的专业水平都有了质的飞跃。人力资源对于医院的未来发展来讲，人员的合理安排，关系到医院的工作质量及未来的发展状况。医院是一个知识密集型的社会服务型企业，人才相对的比较集中，要求的专业素质非常高。这些都必须拥有一个高水平的人力资源管理部门从事人员的选拔工作以及人员之间的协调工作。人才对于医院来讲，代表中医院在同行业的竞争能力，而作为人才培养与选拔的人力资源部门，医院的人员素质的高低就是考察期工作能力的一个重要标准。在我国现有的医院人力资源管理方面来看，很多医院仍然受到传统的人事管理制度的制约，管理水平较低，不适宜人才的引进与管理工作，这也制约着医院的未来发展。因此，医院的人力资源管理工作要积极的进行改革，以适应社会的发展需要，提升医院的竞争能力。

1.我国医院人力资源管理问题分析

1.1缺乏人力资源管理意识

受到诸多因素的影响，我国目前的很多医疗机构的管理层在医院的人力资源管理方面的重视程度还有待于进一步提升，无法真正的从内心认识到人力资源管理的科学性和先进性，由于其没有受过专门的人力资源管理方面的培训，对其重要性认识不够，反而经常将自己的一些固有的管理方法强加给人力资源部门的工作人员，这样对医院的人才培养及未来发展非常的不利，更有甚者就是医院的人力资源部门就是领导意志的执行部门。

我国现有的大部分医院的人事管理模式仍然才有传统的档案式管理模式。人力资源的工作范畴比较狭窄，多数知识简单的工作纪律、签订合同及其管理工作等一系列的日常性事务工作，先进的人力资源管理知识和理念并没有真正的得以运用，而且，有些时候人力资源的管理人员还要担负起一些其他与本职工作无关的行政工作，这种职位不清的现象在很多医院普遍存在。

1.2人力资源管理职能落后

（1）当前的大部分医院尽管存在着绩效考核制度，但是这些评估体系在结构上缺乏整体性和系统性，需要完善的地方较多，致使其表现出过多的形式化。考核的标准不够具体，针对性不强，很多时候评估的工作人员主观能动性表现的过于强烈，缺乏客观性，这样在考核的过程中，公平性问题日益凸显出来。很多岗位的工作人员经常因为考核不公而产生不满情绪，这直接影响到其工作的质量与效率。一些单位为了避免这种现象的发生，采用优秀指标轮流上，谁晋职称谁先上等分配现象，常常造成“你好、我好、大家好”的局面，这对于那些优秀的人才来讲，无疑是非常的不公平，很多人因此离开了原单位，造成医院的人才流失。同时人才的晋升与使用机制不健全，考核结果也难以得到充分的利用，无法实现考核结果与职称晋升、员工培训、岗位调整、薪酬等相互挂钩，从而也造成绩效考核流于形式，考核效果不佳，难以调动员工的积极性和主动性。

（2）薪酬管理滞后薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，也是提高人力资源管理工作效率的关键途径。一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度模式，铁饭碗、大锅饭的思想仍严重存在，以往的等级工资体系及工资结构水平难以达到激励员工、提高效率的目的，医务人员在工作中但求无过的思想严重，主动钻研的动力不足，影响了医院的发展。另一方面也造成医院员工对于薪酬公平、公正的质疑。

2.加强医院人力资源管理的对策分析

2.1明确医院人力资源管理的特殊性

医院人力资源管理具有较大的特殊性。对于专业化人员的管理除了坚持一般的管理原则外，更要从医务人员的特殊要求出发，充分认识医院人力资源管理工作的重要性，对人力资源管理的每一个环节都给予高度的重视。突出医院人力资源的个性化管理，准确定位医院人力资源管理的职能和目标，实现由传统职能向经营职能、服务职能、参与决策等方面转变，从“被动反应型”的管理模式向“主动开发型”转变，真正从战略的角度来审视医院人力资源的开发、规划、组织、培养及交流活动，真正调动医院人力资源的主观能动性和工作热情。

2.2树立以人为本的管理思想

要更新观念，以人为本，尊重知识、尊重人的价值和创造价值，重新审视医院人力资源管理的角色定位和价值，提高医院人力资源部门作为医院重要部门的地位，积极履行其部门职能，提高员工满意度、忠诚度，实现员工与组织的共同、持续、健康发展，为医院创造更好的社会效益与经济效益。其中，以为人本思想理念的贯彻最为关键的是，通过企业文化建设的方式，将这种理念落实到医院日常运作的每一个环节和每一个层面。。

2.3进一步引入和扩大内部竞争机制

我国大部分医院仍处于国家事业单位性质，医院对于人事工作缺乏一定的自主性。在这样的大前提下，除积极推进医院人事制度改革，进一步贯彻落实医改的实施方案，以改变当前较为封闭和僵化的医院人事管理体制外，各医院也要积极主动创新，为提升医院人力资源资源管理水平出谋划策。其中，做好医院的工作分析，岗位描述，按照职位明确化的原则，建立健全岗位竞聘机制，逐步推行岗位竞聘制度是关键。通过较为灵活的聘用机制，控制人员总量，解决当前困扰医院的能进难出、或员工总量冗余的问题。

参考文献：

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【关键词】 医院 薪酬 人力资源

1. 公立医院人力资源管理工作的重要性

公立医院是政府为了对医疗市场进行宏观调控而设立的，承担技术培训和指导、医疗服务示范作用、收费水平的示范作用，并且对民营医院盲目追求超额经济利润起到一定的抑制作用。当前，随着国内医疗市场的不断改革，医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。医疗市场由原先的单一结构发展成为多元结构，从而打破了公立医院一统天下的局面。医生作为医院人力资源中的核心群体，他们的工作状况对医院的发展起着主导作用。医生的工作状况不仅取决于其工作能力，而且取决于其工作态度。如果没有积极主动的工作态度，即使具有较强的业务能力，也不会产生好的工作成效。这就是对现阶段，医院人力资源管理工作提出了挑战。

2. 公立医院人力资源管理需解决的问题

2.1制定有效的人才培养规划

首先，医院的业务技术建设是一项系统工程，完成这一工程需要多方面的人才。在培养人才的过程中，应该是实行全员性的培养。全员培养中应注意做到点与面的结合。点的培养即重点人才的培养，可以从中、高级职称的中青年人员选拔重点人才苗子，培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。面的培养即培养医院人才的基础，也是最重要的方面。其次，由于科学技术的迅速发展，计算机等不少新的科学成就引进医学领域，因而在医学领域中出现一些新的学科，如：电子医学、分子生物学、生物医学工程等。在临床上建立专科中心，不但可以集中力量，重点突破，带动整个临床医学的发展，还可以尽快培养出专科技术骨干，也是国内外发展医学科学技术成熟的和行之有效的经验。因此，人才的培养不能只看眼前，要从长远发展方向考虑，全面安排。

2.2完善制度，加强科学管理

医院应严格按照卫生部、人事部《继续医学教育规定》和天津市有关继续医学教育的文件精神，结合医院的实际情况，制定、修改、完善医院相关文件和规章制度。认真落实继续医学教育“三挂钩”、“三结合”的原则，建立起有效的激励约束机制。“三挂钩”即：（1）在执业过程中，把继续医学教育合格作为再注册及考核的必备条件，未取得规定学时或学分的卫生技术人员不得继续执业；（2）在职称评聘工作中，将继续医学教育合格作为晋升卫生系列高级职称的重要参考条件，作为中、初级专业技术职称聘任的必要条件；（3）在科室年度考核中，如果该科室本年度不申报继续医学教育项目，则影响该科室的绩效。

2.3建立科学的人才培养考核体系

公立医院需建立科学合理的人才培养考核内容、标准和办法，即考核体系。考核体系应密切与人才培养目标和培养规划相适应。考核内容可分为知识和能力两个方面，具体说主要包括：思想素质、知识更新、医疗技术、外语水平、科研能力、教学质量等。考核标准视培养目标、内容和时间而定，可设立优秀、良好、达标、未达标四个标准，同时尽可能采取客观的量化考核指标，便于专业技术人员和管理人员掌握。针对不同类型的人才和内容应采取不同形式的考核办法，对于优秀人才不宜采取死板的书面问答式考核；可开展综合多段式考核，即在培养过程中的不同阶段对人才进行综合考核，特别要注重其能力考核，通过作学术报告、介绍医疗新技术、专题讲座以及组织大型病例讨论等形式等对其行知识和能力考核。

2.4建立有效的人力资源激励机制

激励可分为物质与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、医院提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与结合，才有可能达到预期的目标。

2.5加强职业道德和团队建设

公立医院在工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、只有推行“人性管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康向上的工作氛围，员工才能在为患者的服务中体会到职业的神圣、工作的快乐和成功幸福。医院在培育良好的医院文化的同时，必须加强医院的职业道德建设。医院的工作直接面向社会面向群众，与人民群众的生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人医疗和康复，而且还影响着整个社会风气。因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心、责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务，医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到奖惩分明。

结语

总之，随着经济的不断发展，民众的生活水平、知识水平的进一步提高，人们的就医行为将会从原来有病才到医院的单纯治病行为，扩展到无病也去看医生的预防、保健、治病的综合健康行为，因此完善人才教育机制、加大人才的培养力度势在必行,以利于扩大公立医院在同行业发展的竞争优势。

参考文献：

[1] 谌新民，人力资源管理概论，第三版，清华大学出版社，2008.

[2] 成红玲，人力资源管理在医院发展的趋势，中华现代医院管理杂志，2008，2（12）.

篇6

关键词：人力资源管理；问题；改进措施

人作为生产力中最活跃的因素，其主观能动性的发挥有着巨大的作用。人力资源作为机关办公室中最为重要的资源之一，对人力资源的管理将越来越成为机关办公室长久稳定发展的关键因素。因此，做好机关办公室人力资源管理的工作，一定要结合机关办公室自身的特点，重视机关办公室的文化建设，注重创新人力资源管理模式，做好人才培训、考核等各项工作，只有科学有效地开发和利用机关办公室的人力资源，才能推动机关办公室长久、 稳定发展。

一、机关办公室进行全面系统完善的人力资源管理的必要性

人力资源管理在机关办公室中发挥着非常重大的作用，进行全面系统完善的人力资源管理的非常有必要。可以说大部分关于人力资源管理工作的决策及财务管理的决策是可以决定机关办公室生死的，见效快疗效好。

人力资源管理作为机关办公室的统筹，在各个职能部门的作用是不可忽视的，对机关办公室来说长久的生存最重要。所以对于管理层面的事来说，各职能部门的作用主要是为头脑的决策提供专业依据。那么在管理层面，人力资源部门的主要作用是保证所有员工的主观及客观的工作能力之总和足以保证各战略分解目标的实现。基础业务层面，其主要作用是两方面，合规性（包括国家、社会及公司三个层面上的合规性）及基础数据的收集、整理和分析。

二、强化人力资源管理的有效措施

（一）重视人力资源的建设工作

在机关办公室人力资源管理工作的开展过程中，管理者不能仅仅局限于机关办公室的短期发展目标，要综合考虑机关办公室的长远发展目标，将机关办公室内部环境与外部环境相结合，科学的对机关办公室人力资源需求数量、质量与结构进行预测，针对机关办公室发展的具体情况，制定合理的人力资源战略规划。在此基础上，为机关办公室招聘人才时，要求应聘者对所应聘岗位的工作内容进行一定的了解，管理者在综合参考下更快、更准确的为不同岗位挑选出合适的员工。

在人力资源管理工作中，要树立以人为本的管理理念，认识到人才对于机关办公室发展的重要行，在管理员工时，要遵循一定的原则，在良好的人文氛围中，体现出管理的公平性，增强员工的凝聚力和归属感，管理者可以在综合考察中为员工甄选合适的岗位，让不同员工的不同优势充分发挥出来，进而更好的为机关办公室服务，形成稳定、高效的建设团队，为机关办公室带来更多的经济效益。

（二）创新的人力资源管理理念

当今在知识经济发展的推动下，越来越多的机关办公室注重 “以人为本”的思想，把人力资源作为机关办公室的重要资源。这也表明机关办公室的目标不仅仅侧重机关办公室的发展，也注重员工自身价值的自我实现，如何树立机关办公室的文化和员工的归属感非常重要。创新的人力资源管理理念，以高层次人才为主，在完善激励机制的目标下，采用多元的激励手段来达到目标。包括我们所熟悉的晋升空间、福利保障、目标管理等，这些都有助于机关办公室在人力资源上的管理。

（三）加强员工培训项目

在工作的过程中，加强综合培训项目可以在一定程度上提高员工的工作效率，促进机关办公室工作的正常运行。机关办公室员工在一定时期都可能存在或多或少的工作问题，一定的培训项目可以促使员工之间的交流，达到合理培训的目的。人力资源部门在进行管理的过程中，可以采用整合各类培训的方式，这样不仅可以提高培训效率，减少培训时间，还可以提高管理效益，有效地对员工进行职业上的规划，实现员工职业目标与机关办公室目标的有机结合。例如，培训内容可以就有关机关办公室文化、机关办公室职能进行开展，通过学习机关办公室宗旨理解机关办公室的精神所在。另外，还可以通过开展一系列的文化活动，通过员工之间的相互交流与沟通，增强员工之间的团队合作意识，使员工尽早融入到机关办公室这个大家庭中。对于新员工的培训，机关办公室也应加以重视，注重培训新员工的知识与技能，使员工在工作的过程中发挥自身的潜力，实现自身的价值。

（四）完善绩效考核体系

绩效考核作为人力资源管理过程中重要的一部分，为人力资源管理的诸多环节提供准确的信息，这样才能形成科学的人力资源管理系统。机关办公室在职员工的晋升与调配，不能仅仅凭机关办公室决策或个人喜好来判断员工的能力，调配员工的岗位，而需要通过公平客观的绩效考核来对此做出评价，这样才有利于人力资源的优化配置。

三、结语

综上所述，人力资源管理在机关办公室的发展中占有着不可替代的作用，这对机关办公室的生存和发展具有重要的作用。而且人才在机关办公室发展和竞争中的作用也越来越明显。因此，对于人力资源的高效管理，机关办公室应当对策略方案进行不断创新，降低机关办公室在市场竞争过程中劣势。面对人力资源管理过程中存在的问题，机关办公室应根据实际情况，采取相对应的措施，通过科学的人力资源管理体系，促进机关办公室的长远发展和不断努力。

参考文献：

[1]马茹菲.西方机关办公室人力资源管理研究新动向：可持续人力资源管理[J].学习与实践，2015，（11）.

[2]常振杰.浅谈大数据下的人力资源管理[J].人力资源管理，2015，（12）.

[3]赵凯卉，傅骏雄.解析现阶段机关办公室人力资源管理的模式和创新[J].商场现代化，2015，（26）.

[4]张艳.新形势下煤炭机关办公室人力资源管理探讨[J].现代国企研究，2015，（14）.

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关键词人力资源管理创新动力

我国目前处在由传统计划经济时代的人事管理向市场经济时代的现代人力资源管理过渡的阶段,市场经济制度的不完善导致企业的人力资源管理工作只能采取边实践,边改进的做法,而作为推动企业,国家,社会经济发展的核心资源,人力资源的影响却越来越大,国有大型企业如何实现人力资源管理工作与企业的发展目标相协调,我认为只能依靠创新.只有全面树立科学的人才观,大力实施人才兴企战略,建立一支专业化和职业化的人力资源管理队伍,才能使企业从容应对激烈的市场竞争,提高核心竞争力,实现全面协调可持续发展.

一.从人力资源管理思想观念创新入手,转变思想,更新观念,树立人力资源管理工作的新理念.

观念创新是推动工作的不竭动力,观念不创新就难以应对复杂多变的市场竞争,观念不创新就难以推进人力资源管理工作的全面开展.面对日益激烈的竞争环境,企业的所有管理人员都需进一步增强忧患意识和责任意识,更新人才观念,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵最重要的资源的观念,而不应只在口头上重视,在待遇,使用方面却又不予以考虑.观念的转变不应单单体现在人的选拔上,"空降部队"的加入只能在专业方面胜任工作,而因他们(特别是经营管理人员)有丰富的工作经验,在自觉不自觉中会按过去工作的烙印去工作,这会使这些人员的工作能力在新环境中受到影响,而且太多的外来人员会给企业目标的实现带来负效应.因此,企业只能在迅速扩张时引入必需的人员,主要的人才还应从企业内部来挖掘,培养.这就要求企业敢于在人才培养上加大投入,注重从企业内部挖掘所需人才,把人才队伍建设作为决定企业未来发展前途的大事来抓,真正把人力资源开发工作放到更加重要的战略地位,才能不断拓展人力资源管理工作,推动企业不断向前发展.为此,企业管理人员需要端正一个思想,树立一个观念,强化一个意识.

端正一个思想,即端正人力资源是企业第一资源的思想.企业的发展必须有充裕的人才资源作为保障,如果没有长期的人力资源规划,企业发展到一定时期必然会出现人才短缺的情况,会严重影响企业长远目标的实现.因而企业管理人员应端正人力资源观念,树立人力资源是企业第一资源的思想,把人力资源纳入企业发展的轨道,在企业发展规划的同时对人力资源的开发,培养进行规划,分析不同阶段人员需求状况,有计划,有针对性地按期进行人员开发培养,才能适应企业发展的要求.

树立一个观念,即树立人力资源是能带来效益的"人力资本"的观念.过去的人事管理工作把人员作为生产要素之一,研究的是把经过培训的员工与科学的劳动过程结合起来,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考虑的主要内容之一,它恰恰忽视了最重要的人的主观能动性和创造性,使人力资源得不到充分发挥.而现代人力资源管理把人当作是一种能够创造价值的特殊资源,认为人是可开发的资源,是能创造价值的资本,重视发挥人的可创造性,注重培养和造就有用之才,"任人之长不强其短,任人之工不强其拙",充分挖掘人的潜力,充分发挥人的主导性和决定性,使人能积极参与到企业的生产组织中,以实现企业效益的最大化.

强化一个意识,即强化市场经济下的竞争就是人才资源竞争的意识.党的十六届三中全会提出中国特色社会主义市场经济体制建设,虽然至今我国市场经济体制仍不完善,但市场经济的概念已深入人心,对于维系着企业兴衰成败的人才,国内企业都想方设法地引入,有的企业甚至不择手段地挖其它企业的墙角.企业对此应有清醒,正确的认识,一方面要加强企业内部人才的培养与造就,以管理人员队伍的建设为核心,组建好经营管理,专业技术人才和生产三支队伍;另一方面采取一些有长期性利益的方法留住企业所需人才,使他们不愿离开企业或离开企业就会受到很大的损失,这样人员要离开企业就会有所顾忌,例如考虑为员工提供长远的良好的职业发展机会,或者在支付给员工的薪酬中拿出一部分进行长期投资或购买长期性的收益率高的商业保险.......

二.从人力资源管理组织工作创新入手,求真务实,与时俱进,开拓人力资源管理工作新局面.

现代企业管理的核心是"以人为本",注重从企业战略高度,全局高度唯才是举,量才而用,择人任事,因材施教,注重员工与组织的"双赢".对企业,对员工来说,不能只从自身考虑,应在保障自身利益的同时保证对方的利益,否则最终会给双方造成损失.从企业来说,应消除各种对人才有制约的因素,营造"尊重知识,尊重人才"的氛围,不断深化人事制度改革,努力建立公开,平等,竞争,择优的用人机制,加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,完善对人才的激励和考核监督机制.这些目标的实现主要在于人力资源管理人员的工作,管理人员需以企业的目标为工作目标,为企业目标的真正实现主动调整自己,充实自己,通过掌握丰富的人力资源知识来实现"三个创新",把握"两个要点".

"三个创新":

一是在工作思路上要有所创新.人事管理工作时期管理人员大多情况是接受工作,被动地予以安排,落实,人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置,干部任免,员工进出,工资标准等方面自不够,基本上是一种业务管理,只在企业"需要"时才发挥作用,例如在人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等.它主要着眼于当前工作,如补充人员,培训职工掌握操作技能,解决当前劳资纠纷等等,很多时候将管理工作定位在"处事"上,这直接导致了人事管理部门成为了一个"纯消费"的部门,人事支出也成为了企业尽可能减少的成本费用.而人力资源管理是企业经营战略的一个重要组成部分,管理更着眼于未来,更具有战略性,它 更多地考虑如何开发人的潜在能力,以投资的目光看待在吸引人才,培养人才及激励士气方面的投入,以不断提高企业的效率.因此,在预算方面不以"最省"为主要目标,而是谋求在可预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式,保证其资源得到最佳的使用,不会被浪费和挥霍掉,并且使资源得以增长和发展.这种目的就需要人力资源管理者逐渐接受将"视员工为成本负担"转变为"视员工为未来最有价值的重要资源"的管理观念,将"以事为中心"转变为"以人为中心"的管理模式,将"例行记载"转变为"挑战,变化"的管理角色,实现由事务型的人事管理向"以人为本"的战略型人力资源管理转变,在做好基础人事工作的前提下,树立人人都是人才,人人可以成才的观念,以发展,改革的精神积极推进人力资源管理工作.

二是在工作内容上要有所创新.人事管理过多关注于自身人力资源专业技能的运用,如招聘技能,设计薪酬技能,业绩管理技能等等.人力资源管理要求按照职位明确化,薪酬市场化,绩效科学化的管理要求,由以人员调配,薪酬管理,职称评聘,养老统筹,劳动组织,教育培训等具体的事务性工作,向人才兴企战略转变,真正落实人才是企业的第一资源的思路,把人才培养作为企业发展的第一要务,以职务分析为核心,为每一位员工明确规定工作性质,职责范围以及相应的奖惩,在规划,开发,激励,整合,调控等方面进行综合考虑,研究,着眼于发展,服务于发展,以改革发展的精神实施人才战略,重视人才的选拔,培养,任用,工作中充分体现"以人为本"的管理思想.

三是在工作机制上要有所创新.人力资源管理应加强制度建设,实施精细化管理,规范人员管理程序,促进管理的制度化,规范化和科学化,初步形成一套职责分明,程序严谨,落实有力,运转灵活的工作机制,进一步加强人力资源管理工作者队伍建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以对企业和员工负责的态度做好人力资源管理工作.一段时期以来,国有企业虽然提出人力资源管理要实现制度化,但传统的管理思想,手段依然存在,使工作政策依据不足,制度不健全.企业人力资源管理的制度化,不仅指国家制定的法律法规,本企业也应在不违反国家制度的前提下,根据实际情况制定办法和制度,根据管理内容结构化的思想,分块,系统地制定工作各方面的办法,形成有章可循,按章办事的工作作风,尽量减少工作的主观随意性及由此而给工作带来的不必要的麻烦.与此同时应该用民主促进制度建设,用制度保障民主,通过民主推荐,民意测验,民主测评,人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争,公平测评来评定岗位与工作绩效,来以确定工资与奖惩.

"两个要点":一是要有战略性和全局性意识,把握住人力资源管理工作的大局.人力资源管理是积极主动的,应在充分把握企业的战略目标的基础上,通过建立和完善以绩效考核为导向的内部分配体系和以工作成果的合理分配体系激励员工努力工作,建立和完善企业管理控制体系满足员工自爱自尊和自我成就的需要,鼓励员工主动参与绩效考核,教育培养与各种工作的再设计,引导其为企业目标的最终实现而努力工作.二是要有敏锐性和超前性意识,把握住人力资源管理工作的时机.人力资源管理者在工作中应积极做好人力资源总量和结构现状的分析,深入理解人力资源发展的指导方针和战略目标,针对人力资源结构,包括专业结构,层次结构,数量结构,年龄结构等提出人力资源素质培养方案,人力资源配置方案和合理利用方案,捕捉推动工作的最好时机,创造开展工作局面的有利条件,结合工作实践,加强人力资源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看长远;既要看局部,也要看全局;既要看具体目标,更要看战略目标.工作中以解决实际问题为出发点,把握一般规律,解决个别矛盾,不断提高驾驭能力和实践能力,以增强工作的原则性,系统性,预见性和创造性,进一步提高工作质量和工作效率.

三.从人力资源管理领导方式创新入手,加强领导,提倡学习,努力提高人力资源的开发和管理水平.

如何充分发挥人力资源的作用,是人力资源管理者的重大责任,只有进一步加强人力资源管理队伍的建设,倡导讲政治,顾大局,重学习的新风尚,以积极,负责的态度做好人力资源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素质高,能力强,技术硬"的员工队伍.同志在APEC人力资源能力建设高峰会上提出"教育是人力资源能力建设的基础,学习是提高人的能力的基本途径",要建设一支理论水平高,工作能力强,自身素质高的人力资源管理队伍,学习是最好的方式,要引导管理人员树立"学而思进,不学则败"的态度,努力倡导"将学习视作一种生活方式",通过学习树立人人都是人才,人人都可成才的科学人才观,唯才是举,任人唯贤的人才选拔观,量才而用,择人任事的人才使用观,通过学习提高人力资源管理队伍的素质,通过学习建立和完善企业的选人用人机制,人力资源储备机制,薪酬激励机制和人力资源保障机制,通过学习促进员工的全面发展.

篇8

【关键词】人力资源管理 员工 激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励机制是人力资源的重要内容。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，应用各种办法启动人的内在动力，激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标的同时实现自身的需要，并使他们的积极性和创造性永久保持和发扬下去。进入21世纪以来，国际经济一体化伴随的是更为激烈的市场竞争，这对企业提出了严峻的挑战。近年来企业对激励机制越来越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，逐步建立起了一套适合企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效。但是应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”如:激励机制缺乏灵活性，分配政策相对滞后等一些误区，急需矫治完善。本文分析了企业激励机制存在的误区，提出搞好激励机制必须树立“以人为本”的激励理念，应运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的管理效率等方法、措施。

目前，企业激励机制存在的误区本文认为主要有以下几点:

(1)激励机制缺乏科学性、公平性，针对性、长期性，激励形式单一。我国企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度很小。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。此外，激励机制的制定缺乏科学性、公平性，针对性、长期性。激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用。激励效果受到严重影响。

(2)激励机制动力不足，缺乏执行力。不少企业由于激励不足，没有充分调动起员工的工作积极性。激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬极低，付出的努力与收入严重失衡。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样”平均主义的现象严重，激励无的放矢，得不到好的效果。

(3)激励机制忽视激励对象，难以激发激励对象的积极性。人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足高层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对企业员工尤为重要。我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对员工人生追求的正确认识，不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。

俗话说“管理深处是激励”。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。只有建立和应用好有效的激励机制，才能使员工从“要我做”转化为积极的“我要做”， 才能吸引人才、留住人才，企业才能长久发展。

本文认为应从以下几方面入手做好员工的激励机制:

(1)转变激励机制理念，确立“以人为本”的企业员工激励机制。

为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别，企业员工激励机制也要正视个性差异，区别对待。年轻的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用，在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉，意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力，发展员工职业生涯激励。

职业发展作为内在激励因素，对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情，同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，如:参与企业的管理和重大问题的决策权，使职工个人利益和企业利益紧密结合起来，群策群力，共同为企业的发展而奋斗。这样，员工就会有责任感地去工作，也会在工作中不断提高自己，不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工，要给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系，采用多种激励方式。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境 ，用企业文化提高员工凝聚力。企业文化激励是精神激励中主要部分，是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点，要尊重并充分利用人际差异，就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向，并将其作为凝聚人心的力量源泉，形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容，员工要成长、发展和自我实现，都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围，所以，为了企业的持续发展，为了确保企业目标的顺利实现，为了更好地激励员工，企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境，激情的企业文化，宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰，对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒，形成良好的学习风气，提高全体员工的知识素养，开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会。明智的企业，应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会，使他们为企业创造更多更好的财富，激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训，使员工的知识技能得到更新，创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点，提高其知识技能和创新能力，使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向，激发他们的工作热情和积极性。

总之，企业激励机制的建立和完善，关键要以人为本，建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理的激励机制是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励，根据员工的各种需求，采用物质激励和精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作质量和生活质量，以提高其满意度，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1] 胡君辰，郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.

[2] 俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海教育出版社，2005.

[3] 傅永刚.如何激励员工[M].大连理工大学出版社，2000.

篇9

关键词：项目管理；人力资源管理；团队建设

中图分类号： D035.2文献标识码： A

前言

人力资源管理对工程项目中有重要作用，人力资源可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座无形的桥梁，为保证工程造价的低成本、高质量、快速完工而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，把项目管理划分为：范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等五个知识领域，其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域起到协调和影响作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程项目的运行效率。

一、建筑行业人力资源的特点

建筑企业的人力资源可分为现场直接操作的作业人员(以下简称作业人员)和管理工作的管理人员(以下简称管理人员)。从目前我国建筑工人的队伍来看，作业人员主要构成还是来自农村和较贫困地区的民工。他们的家乡往往缺乏物质资源，缺乏就业机会，难以维持自身及家庭生活，更无条件致富。由于工程项目所在地社会自然条件的不同以及项目本身建设条件的差异，这类人员的目标一般都比较明确，总体而言都是为了获得较高的工资收入而参与项目的。管理人员可称为知识型雇员。由于他们年龄、阅历、从事的专业等方面的不同，他们参与项目的目的差异较大。有的可能为了薪酬的提升、有的可能为了丰富自身的工作经历、有的可能为了更好地实现自身的价值、还有的可能只是为了改换一下工作环境等等。知识型雇员大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业特长，有强烈的求知欲和较强的学习能力。他们往往把工作的成果作为自身的目标，而单纯的物质报酬目标则处于相对次要的地位。建筑行业人力资源管理的方法及对策针对人力资源的这些特点的存在，无疑增大了管理者的管理难度。根据上述特点，对不同类型人力资源的管理应从多方面、多层次着手进行。

1、设定不同的激励机制，区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。对于目标各异的管理层人员，首先应采用谈心交流等方式了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，尽可能少地使用物化条件的约束。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历，并逐步增加其工作担子；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。

2、加强培训、培养、锻炼，提高人员的素质

对作业人员应通过观察，将其中部分成绩突出、能力较强的选，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人、班长等，提高生产要素的使用效率。对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势和学习能力，努力安排培训机会，让他们学习掌握有关建筑法律、法规、制度、规范，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，化解和避免矛盾的产生，降低工程承包项目经营的风险。工程承包业务需要懂管理、能进行财务控制的复合型人才，目前很多承包企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培养转变为注重培养由多种专业人才构成的项目部的复合型能力，则不失为较快解决人才需求，避免流失损失的良策。

3、强化制度约束，完善管理，保证雇员高效的工作

一方面应遵守项目所在地的劳动法律和制度，避免产生不必要的纠纷和麻烦；另一方面应力图建立完善的适合项目建设需要的项目内部管理规章制度以及有效的绩效评价和奖罚标准，在雇用时即谈定合同条件，明确具体要求，并在实施中严格落实执行，尽力争取在管理上处于主动地位。

尽力化解矛盾，促进各种人力资源之间的协同合作，培养和发扬团队精神。

长期以来，我国人力资源普遍具有的一个特点是，单一个体的素质较高，独立应对和克服困难、寻求问题解决的方案往往相对于其他民族和种族更有心智和韧性，但在多人合作的情况下，却往往难以实现较高的效率，甚至出现效率降低的情形。相对而言，世界其他国家的工程项目管理更为注重团队精神，他们认为团队合作的效率应该是高于每个成员自身效率加总的。工程项目的实施非常复杂漫长，无论一个人的能力有多强，仅靠个人的力量是不可能完成项目的。项目的管理者应该在项目实施过程中始终贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作，要鼓励竞争和成绩，但更应遏制和避免排他的“英雄主义”思想和行为。

5、努力发掘各类雇员的特长，优化调整岗位分工，发挥资源优势。

作业人员在选拔时可能条件相仿，劳动技能水平相当；管理人员可能适应他们以前所处的环境，能胜任各岗位的职责。但在各种不同激励约束条件下，人的吃苦能力、劳动效率和创新精神却不一定相同，部分人往往会逐渐显现出特有的各种才能，部分人也可能无法胜任新环境下相应的工作。因此需努力发掘各人的特长，根据情况合理调整岗位安排，把他们放置到能发挥他们最大优势的位置上或让他们离开使他们陷于最大劣势的位置，实现资源的合理优化配置。

二、工程项目人力资源优化配置的对策

1、制定人力资源计划和人性化激励机制。有效的激励机制是决定人力资源保持和利用率的关键。但是目前大部分建筑工程项目管理还没有建立起有效的激励机制。引进激励竞争机制，人性化的激励机制是从人本主义出发，从人的角度出发来对人进行激励。实现以人为本的工程项目过程动态管理，发挥人力资源的最大潜能，进而提高项目管理和控制水平。

2、多渠道大力度的引进人才。项目中有些人员是在项目计划前就明确下来的，但有些人员需要和组织进行谈判才能够获得，特别是对于一些短缺或特殊的资源，可能每个工程项目组中都希望得到，如何使你的项目组能够顺利得到，就需要通过谈判来实现。谈判的对象可能包括职能经理和其他项目组的成员，另外有些人员可能组织中没有或无法提供，这种情况下就需要通过招聘来获得。

3、强化团队建设。一般而言，工程项目人力资源优化配置的过程就是形成工程项目团队的过程，或是按照工程团队的要求进行配置人员的过程。同时，工程项目团队的形成实质是工程项目人力资源优化配置的结果，也是工程项目人力资源优化配置的追求目标和理想状态。因此，人力资源配置达到一定水平时，需要在建筑工程项目实施动态管理过程中精心建设团队，以切实提高工程项目组织的整体效率和充分发挥员工个体的潜力。

4、要完善员工教育培训体系。第一要抓好全过程培训，鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训，即坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，为企业储养专业技术骨干和管理人员。

5、开发重于管理。今天的员工愿意承担责任，迎接挑战，而且他们有能力完成工作，工作的目标也由单一的物质利益驱动向精神满足发展。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业的培养。市场经济下的企业更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业应具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。

三、结束语

在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。工程项目管理中人力资源的管理犹如将帅带兵，如何能使全体将士人尽其才，同仇敌忾，并非易事。仅靠军事体制下的等级制度和层层命令执行的传统管理模式往往是难以成功的，必须结合科学的管理来实现。成功的人力资源管理可以保证项目任务的顺利完成。在工程项目资源投入基本确定的情形下，识别不同类型人力资源的动机和目标，针对其不同特点和优势，分类进行管理、培养、灵活使用，是提高人力资源使用效率从而提高工程项目经济效益的有效途径，促使工程项目得到更有效的管理，并实现最佳管理目标。

参考文献：

[1]梁凯．现代企业管理科学理论与实践探索[M]．北京：中国大地出版社．2007．

篇10

要解决科研所的生存与发展问题，思想政治工作的提升为重要方面。随时展，人力资源管理理念与日俱进，做好思想政治工作，需要思想政治工作者对相关人力资源管理有所了解，在此基础上，积极开展思想政治工作，方能起到事倍功半的效果。在本文中，笔者从人力资源管理中思想政治工作的开展情况入手分析，并就人力资源管理理念予以探讨，提出思想政治工作顺利开展的相关策略，希望能为政工工作在人力资源管理中的运用提供些许建议。

【关键词】

政工工作；人力资源；管理运用

1 人力资源管理中思想政治工作的开展情况

社会主义市场经济的发展与深化，我国社会处于转型阶段，科研所也处于调整与重组过程中，且随着市场机制的日益推进，其改革日益深入。大背景对科研所的工作人员和领导层都产生了一定的思想冲击，工作人员和领导层都或多或少产生了内部认知混乱，导致情绪以及行为均带有负面效应。在具体工作和生活中，则产生不和谐因素，若不及时进行处理，思想政治工作未到位，将会对科研所的发展产生影响。

1.1 思想政治工作与实际生产工作脱节

科研所运转过程中，思想政治工作属于政工部门的日常工作。日常工作则是属于科研所行政工作部门，政工部门和行政部门在工作中缺乏交流，存在不和谐之处，政工工作的开展缺乏有利支持，一方面导致工作与职工的实际生活工作脱节，另一方面，二者没有形成合力，导致思想政治工作缺乏效果。

1.2 思想政治工作落后于生产活动

根据多年的思政工作经验，思想政治工作总是落后于生产活动。比如聘任制推行、工资改革以及人事调整在实施后产生问题，才开始启动思想政治工作，使思想政治工作和生产活动相互脱节、不协调。科研所人力管理部门对经济利益的过于关注，而导致职工的思想与情绪不稳，实为得不偿失，相关领导层当对此有所重视，在处理人力管理资源和思想政治工作问题时，应树立经济发展与服务群众并重意识。

1.3 思想政治工作者的专业素质有待提高

科研所某些方面的客观情况，也会对广大思想政治工作者的自身惰性产生较大影响，在推进思想政治工作中，应提高职工的主动性。改善其荒废学习，对自身发展与提升不够重视的问题。思想政治工作者应当充分认识到人力资源管理的需要，唯有将二者工作相互结合，方能达到事半功倍的效果，对人力资源管理中的相关问题有所了解，比如人才选拔的观念、人力资本投入的重要性以及人才类型和创新激励机制理念等。唯有如此，思想政治工作者，才知道如何最大程度上，发现人才、留住人才并发展人才。这也是本文的写作目的所在。

2 思想政治工作者当具有的人力资源管理理念

2.1 转变观念

思想政治工作人员的人才观念转变可以从以下两点入手。第一，人事管理制度的转变，在人事管理制度的转变过程中，应当重视以人为本的观念。认识到人才的重要性，不仅是一种资源，还是一种充满竞争力的资源，能够为科研管理提供优良的对策。第二，从一定高度，确立人力资源管理的理念。科研院所应该将长远的科研规划进行考虑，同时也将人事进行考虑，二者结合，制定出较为完善的人才管理制度。第三，“求全责备“的思想应当予以杜绝。应当认识到人才的重要性，做到唯才是用。并且要认识到人才的多样性，什么样的人才是时代所需要的，将培养人才作为人力资源管理的重要内容。当然目前时代所倡导的复合型人才并非如此多，但现今人才的使用中，要注重人才的长处，避免人才的短处，做到因地制宜。第四，认识到人才危机。科研院所的发展有赖于人才的培养与使用。第四，认识到人才危机，科研院所的发展受到人才的限制，即使科研院所的工作较为顺利，也应当认识到一旦缺少人才，对科研院所的发展将会是重大限制，即树立危机意识。

2.2 加大人力资本投入，防范风险

思想政治工作人员应当认识到人力资本投入的重要性以及人力资本存在的风险。一般情况下，人才的来源有两种途径，一种是由外引进人才，一种是由自己独立培养人才，但是不管是何种途径，均涉及到的问题是开发与更新，即人才的持续投入问题。风险防范可以从两个方面着手，一是对政府的行政行为进行关注，对法律法规进行文本分析，把握政府对社会发展的预测，理解政策风险以及行业变化情况，进而为今后人才资源管理方法提供借鉴。二是加强市场调查工作。人才市场是巨大的蛋糕，如何在蛋糕中分一杯羹，需要随时掌握人才的流向，才能够适应市场变化，获得适合科研院所发展的人才。

2.3 培养人才素质多样化、人文化，创新人才激励机制

思想政治工作者应当认识到人才素质的多样性以及创新人才机制建立的必要性。主要表现在两个方面，一是知识经济的重要性，二是知识经济的内在要求。现今时代，经济迅速发展，仅具有单一素质的人才，其适应性较差。此时需要人力资源管理对人才进行培养，不仅照顾到人才的个人理想，还要照顾到社会的进步，唯有在扎实的理论基础，并具有较为广阔的知识面，不仅对文科知识有所掌握，对理科知识也有所了解，要求人才的智力与情商均和谐发展，从而培养出既具有科学精神的人才，又有着人文精神的人才。与此同时，人才应当具有科学向上的人文精神、并且具有良好的道德意识，培养其艺术修养，并且认识到人和自然之间的关系，有着文明环保的生态意识，同时具有民族责任感与民主法律意识，唯有这样，才能够在科研交往中不断发展自己的能力，将自己的能力予以建立。在此基础上，对相应的文化素质予以培养，建立起科学素质与文化素质均具备的人才。

3 政工工作在人力资源管理的运用

3.1 满足员工的需求

人力资源管理的作用发挥，需要解决的是员工的需求问题。有效发挥人力资源管理的作用，最主要的就是要解决员工的需求问题。不仅要了解人才的需要，同时还要通过特定的制度对人才需要予以满足。人才是发展的保证，也是根本力量。因此，要改善科研院所的人才现状，思想政治工作的开展可以伫立于人才的管理，比如上下级之间的关系、集体与个人之间的关系，此时人才的潜能才能够最大程度上被调动起来。关注人才的需求以及他们的思想变化，从而留住人才，才能够使科研所获得更好的发展。

3.2 从思想上关心

对人才的关心能够让人才更有创造力，正如人力资源管理理念中所说，关心创造绩效。在科研院所中，企业员工的发展未能脱离企业的进步，二者也是相互联系的，同时具有一定的依赖性，因此，企业对员工的需要应当予以充分满足，让员工能够感受到关心，创造更大的价值。

3.3 相互尊重的原则

人才的工作虽然有经济成分在，但是更加注重的应当是相互之间的尊重，因此政工工作开展过程中，要注重对人才自身价值的肯定。同时还应当对思想政治工作予以解决，让员工更能感受到价值与才能，受到更多的肯定与尊重。思想政治工作还应当不断推动各种办法与条例的开展与实施。

3.4 全心全意的信任原则

人才之间的信任是员工活力的体现，对员工向心力的培养需要予以注重，不仅是创造性培养，同时还要增加组织之间的信任。同时管理者应当对人才报以非常诚恳的态度，为今后更好工作寻找积极性。