行政管理与人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇行政管理与人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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中图分类号： C962 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2013）05-034-03

1调查动机

随着经济的发展和社会进步以及信息时代的到来，公安工作正在不断遇到许多新情况、新问题，无时不在受到日益增长的社会需求带来的新挑战，尤其是当前刑事犯罪的活动性、对抗性、隐蔽性和犯罪手段的技术化、智能化、多样化日益突出，而且新行业、新领域的犯罪也逐年增多，这都给公安部门工作带来了严峻的考验，同时也是对公安人员的考验。公安系统中的人力资源作为警力资源的主要承载者和具体体现者，加强其管理是公安工作之根本，是公安事业的成败兴衰的决定因素。面临严峻的社会治安形势，加强公安系统中的人力资源管理，培养一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的公安队伍是社会安定团结的保障，也是百姓安居乐业的后盾，更是全社会关心的焦点。

2 调查现状

2，1队伍建设

教育与培训是开发公安人力资源的战略性措施， 是提高公安人力资源素质的有效环节，是公安人力资源开发的重中之重。晋江市公安局刑警大队1992年建队以来，不断强化队伍建设，深入贯彻“理论联系实际、学用一致、按需施教、不拘一格”的培训原则，培养出一支党和人民群众满意，具有坚强战斗力的刑警队伍。现有警力147人，民警平均年龄29岁，大中专以上文化程度的占79.9%，党员占70%。市公安局坚持以学习实践科学发展观活动为契机，本着“全警参与、重在基层、立足岗位、注重实效”的原则，在全局范围内开展了大练兵活动。实现了由被动学向主动学的转变，全面提升了民警的素质，使刑警人数从改革前的60人增加到148人，刑事技术人员从9人增加到23人，平均年龄从35.5岁下降到29岁，大中专文化程度从52.1%上升到79.9%。以完善破案责任制为核心，建立了覆盖社会面的刑警队；

2.1.1合理制定计划。制定了全局政治理论、法律法规学习月计划，规定学习内容，明确学习目的，细化日程安排，并实行一周一检查，一月一考核。严格落实每周五下午集中学习时间制度，并根据工作实际，合理解决工学矛盾。每周安排全局四分之一的民警进行集中学习、训练和考核，参加人员由局专门机构按照比例确定后提前通知各个单位，确保民警人人参学参考。目前，晋江市公安局刑警大队已经组织了近20次考试，人均参加考试2次以上。

2.1.2 科学安排内容。一是坚持用“三个代表”重要思想和科学发展观统领公安工作，用科学理论武装全体民警，加强理想信念教育、党员先进性教育、社会主义法治理念教育和警察职业道德教育。二是加强法律教育。组织警务人员学习《人民警察法》等法律法规，深刻认识和理解人民警察的性质和特点、人民警察的义务，树立正确的权力观，树立服务意识，始终保持坚定正确的政治方向，自觉地履行自己的义务，全心全意地为人民服务。三是安排民警学习计算机应用知识，要求熟练掌握文字处理系统、邮件系统和电子公文系统的使用，年末50岁以下民警全部达到计算机考核初级以上水平。

2.1.3 严格组织考查。为保证考试效果，晋江市公安局刑警大队每次考试至少使用三套以上难易程度相当、考题不同的试卷，确保相邻座次的参考人员不能相互抄袭。除进行书面考试外，还利用电子信息化平台组织民警进行面对面的抽考，由民警现场回答抽考到的指定题目。局党委成员还不定期深入到基层单位，采取现场提问、口头回答的方式，对政治理论、法律法规和规章制度学习情况进行了抽查。

2.1.4 奖罚分明。将学习实践科学发展观和《警务工作正规化指南》纳入全市公安系统精细化考评，结合平时学习落实情况和考核成绩，在每次考试结束后，均下发考试情况通报，对先进个人，除通报表扬外，分别对排名前三位的给予一定的物质奖励。对考试不合格人员，增加其参考次数，对连续两次考试不合格的进行离岗学习。通过运用这种科学的组学、组考模式，民警学习成绩有了显著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。

2.2 规范管理

立足当前，着眼长远，在科学设置、科学使用、科学管理上多下功夫，以规范执勤执法、提高信息化运用水平、加强内务管理等为重点。在内部积极开展自查自纠，坚持“真抓、早抓、主动抓”思想和“预防为主、教育为主、施教于先、执纪于后”的方针。针对部分民警存在的认识不到位、思想解放不够、岗位适应能力不强和执法观念转变不到位、不规范等问题，按照科学发展观的要求，逐条落实、逐项整改，并结合交通警察执勤执法规范，对民警执勤执法、服务群众和日常事务等制定规章制度，用制度规范民警的各种行为。在外部多渠道接受社会的批评和建议，充分认识外部监督不是对公安工作的束缚，而是对公安工作的支持、促进和帮助，公安机关接受监督的根本目的正是要以外部提出的意见、批评和建议作为加强和改进公安工作的立足点。将刑侦工作置于人民群众的监督下，从公安机关执法办案的重点岗位、关键环节、监督制约乏力的薄弱环节，以及社会重点关注、人民群众反映强烈的问题入手，确保各项行政权正确行使。“人民警察必须依靠人民的支持，保持同人民的密切联系，倾听人民的意见和建议，接受人民的监督，维护人民的利益，全心全意为人民服务”。牢记“两个务必”，始终把群众满意不满意作为工作的标准，不断激发队伍活力和提升战斗力。

2.3 廉政建设

按照“抓小防大、抓大不放小”的原则，落实“教育、制度和监督”三管齐下，大力推进廉政文化和反腐倡廉建设，切实保证基本教育的有效开展、基本制度的有效落实、基本监督的有效实施。在市公安机关的组织下，相继开展了“反特权思想、树良好警风”专项教育整改活动、“树新风正气、促和谐发展”专题教育活动、“队伍正规化建设”活动和“廉政教育月”活动，深入贯彻执行“五条禁令”、“五个严禁”，组织民警收看警示教育片《警戒线》，不断加强队伍警示教育活动。严格落实领导干部和民警重大事项报告制度，规范了各种议事规则和程序。加快完善“主要领导问责、分管领导督责、班子成员带头履责”体系建设，不断提高领导干部勤政意识和履职效能。对照党风廉政建设的相关规定，认真开展自我剖析和评议，深入查找分析领导班子和领导干部思想和作风方面存的突出问题，深刻剖析原因，明确努力方向。重点把好“执权关、交友关、律己关”，努力将违法违纪苗子性、倾向性问题消灭在萌芽状态。多年以来，全队民警拒收礼物、慰问财物及赞助费等现金、财物折合人民币190多万元，没有发生刑讯逼供等违法违纪问题，维护了公安机关和人民警察的良好形象。在选拔任用干部上，认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，落实了干部考察中的民主推荐、民意测验、民主评议制度，明确了推荐、考察、任前公示等各个环节的责任及追究办法，努力形成了风清气正用人机制和导向。

3 调查的结论与建议

晋江市公安局刑警大队经过多年建设，成绩是明显的，同时也要看到，我们的队伍也不同形式地存在一些与先进性要求不适应、不相符合的问题。

3.1 个别党员干部、警务人员放松政治理论学习，在作风方面群众观念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、横、推、拖”现象，在做群众工作时，敷衍了事，心里没有装着群众，对群众缺乏感情，不愿深入基层，不肯脚踏实地；有的民警认识不到自己是人民的公仆、群众是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特权、抖威风，使群众不满意，导致警民关系不如人意。

3.2 工作中存在推诿扯皮、依法办案能力不强、方法简单、办事效率低下，少数民警缺乏群众工作经验，往往自以为是，疏漏、不足之处较多，与群众的要求还有距离等群众反映强烈的问题。

3.3 警务人员综合素质不高，而我们又恰恰处在人民内部矛盾凸显、刑事犯罪高发、对敌斗争复杂的时期。很多警务人员驾驭复杂治安形势的能力不强，不善于处理和解决新形势下的人民内部矛盾。

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关键词：行政事业单位；人力资源管理；现状问题；改进措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

一、概述

随着改革开放是市场化的不断深入，我国各行各业都面临改革和调整的问题，与此同时，我国的行政事业单位也正在经历着深化的改革和发展。现阶段，对于行政事业单位来说，人才资源仍旧是影响其发展的关键因素。在新的时期下，行政事业单位对高素质人才的需求越来越迫切，通过获取高素质的人才以及对人才科学有效的管理，将为行政事业单位的生命力提供保障，因此，有必要对行政事业单位的人力资源管理进行深入的分析。本文将通过对现阶段行政事业单位人力资源管理过程中发现的问题进行深入的分析，对如何提高当前行政事业单位人力资源的管理水平提出几点建议。

二、当前行政事业单位人力资源管理的问题

现阶段，我国行政事业单位的人力资源管理暴露除了众多问题，主要体现在如下几个方面：

1.行政事业单位的人才选拔机制尚不健全

我国的行政事业单位肩负着政府管理的工作，且由来已久，由于历史的原因，我国行政事业单位的内部结构比较复杂，而且在人才选拔的机制上管理相对混乱。目前来说，我国行政事业单位在用人管理的方面上受到的约束较多，人才流通性差，无法根据市场的价值规律进行相应的人才管理和流动，且绝大多数的行政事业单位尚未建立科学合理的人才选拔机制。在一些行政事业单位，人才选拔基本上还是沿用接班的方式。这种家族式的人才选拔一方面无法做到真正的学而优则仕，通过亲人介绍，用人单位无法对员工的基本素质进行有效的考核，员工甚至没有接受相关的教育就从事行政或者财务管理等工作，这样就造成行政事业单位的办事效率低下，且对行政事业单位的人力成本造成很大浪费；同样，家族式的用人方式也容易滋生腐败等问题，对行政事业单位的发展造成不利影响。

2.行政事业单位人力资源管理的经费明显不足

行政事业单位承担了较重的社会压力，一方面行政事业单位要保持正常管理和维护的成本，另一方面也承担了巨大的员工养老的经费压力。行政事业单位作为一个非盈利性的机构，其经费支出完全依靠财政拨款，虽然我国一直加大对行政事业管理的经费投入，但是行政事业单位经费紧张的局势却一直没有得到缓解。因此，行政事业单位在人力资源管理上的经费投入就明显不足。由此，行政事业单位的员工就缺乏相应的管理和培训，员工的综合素质无法得到提高。

3.行政事业单位人才培训目标不明确

目前，行政事业单位在进行员工的专业培训过程中存在目标不明确的问题，专业培训的课程相对分散，无法形成系统，员工缺乏培训热情；且员工培训没有和绩效考核挂钩，没有真正调动员工的培训积极性。

4.行政事业单位的绩效考核机制存在弊端

目前，我国行政事业单位的绩效考核尚未与员工的日常表现挂钩，且奖励和惩罚机制仍不健全，这些都导致员工在工作过程中缺乏相应的热情。同时，在我国的行政事业单位的绩效考评中，存在信息不公开以虚假的情况，这也在一定程度上给员工造成错误的思想导向，严重影响员工工作的积极性。

三、提高行政事业单位人力资源的管理水平的措施

针对我国行政事业单位人力资源管理过程中暴露的问题，提出如下几点改进措施：

1.坚持以人为本的人力管理策略

行政事业单位的核心竞争力体现在员工身上，尤其是在信息化和高科技技术快速发展的时期，高素质的人才决定了行政事业单位能否稳定持续的发展。因此，在行政事业单位的人力管理策略中，应树立以人为本的管理理念，将单位员工的个人发展看做是公司发展的基本要素，努力做好人力资源管理的各项工作，为行政事业单位的改革和发展提供人才储备。

2.不断完善员工绩效考核机制

员工绩效考评作为行政事业单位人力资源管理的关键环节，能够调动员工工作热情，提高员工工作积极性。在人力资源管理过程中，不能采用单一的指标去衡量员工的表现，也不能采用大锅饭的管理方式，而应不断建立健全完善的绩效考评机制，针对不同部门的人员，采用不同考评指标，同时，应采取科学的考核方式，保证考核的真实性和全面性。与此对应的是，在考核过程中应注意信息的公开和反馈，促进员工的沟通和交流，并培养员工自我提高的意识。

3.加强人力资源培训体系的建设

行政事业单位的发展离不开系统和科学的人力资源管理培训体系。通过不断开展员工培训活动，提高员工的综合素质和水平，打造一个高素质的管理人才队伍，维持单位的稳定发展。因此，在行政事业单位的人力资源管理过程中，要加强培训体系建设，并制定科学系统的培训方案，针对不同的员工开展个性化的培训模式，并在日常管理工作中严格落实。同时，针对培训的实际效果要对培训的内容和方式进行不断的更新和修正，以促使行政事业单位管理人员职业水平的不断提高。

4.促进用人制度的进一步改革

针对行政事业单位人才选拔混乱的问题，要从制度上进行深入的改革和完善。将“逢进必考”作为人才选拔的一个合理手段，并通过各级政府部门和管理机构进行有效的监管，保证用人单位能够选出真才实学的人才，同时也从源头上预防了暗箱操作的腐败现象。用人制度进一步的透明化和规范化，将在全社会营造一个公平、公正的人才选拔环境，并充分调动行政事业单位员工的工作热情以及爱岗敬业奉献精神。

四、结论

人力资源的有效管理为行政事业单位的发展提供了推动力，因此，必须加强行政事业单位额人力资源管理工作。本文研究分析了行政事业单位人力资源管理的现状和改进措施，希望对行政事业单位的发展能够提供一定的参考价值。

参考文献：

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为加强对证券公司高级管理人员的监管，促进证券公司规范发展，我会对1998年颁布的《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》进行了补充，现将补充事项通知如下：

一、证券公司高级管理人员必须具备下列条件：

1、学历和从业经历符合《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》的规定；

2、熟悉有关金融、证券法律法规，具备履行职责所必备的经营管理知识，有较强的管理能力和业务开拓能力；

3、遵守法律、法规和中国证监会的有关规定；

4、诚实信用，勤勉尽责，财政稳健，具有良好的职业道德。

二、有下列情形之一的，不得担任证券公司高级管理人员：

1、《公司法》、《证券法》及《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》所列不适宜担任证券公司高级管理人员行为的；

2、近三年受过其他金融监管部门及其他主管部门处罚，不适宜担任证券公司高级管理人员的；

3、因个人管理能力造成公司经营严重亏损或业务活动出现重大问题的；

4、近五年内受过有关党纪政纪处分；

5、有欺诈或不诚实行为的；

6、因涉嫌重大投诉或违法违规行为处于调查之中且没有定论的；

7、近三年受过中国证券业协会纪律处分的；

8、有赌博、吸毒、等违反社会公德行为，造成不良影响的；

9、利用职务便利为自己直接或间接牟取不正当利益的；

10、个人负有数额较大的债务且到期未清偿的。

三、证券公司拟聘任的高级管理人员申请任职资格，要由两名具备任职资格的证券公司高级管理人员推荐。推荐人应如实陈述被推荐人情况，并对被推荐人的业务水准、职业道德及遵规守法情况出具意见。推荐意见中有虚假陈述的，将记入推荐人的档案。

四、证券公司拟聘任的高级管理人员申请任职资格，要认真填写《证券公司高级管理人员任职资格申请表》，连同其软盘和《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》规定的其他材料一同报送所在地中国证监会派出机构。

中国证监会派出机构初审后，报中国证监会审批。

五、中国证监会将按照以上规定对已聘任的证券公司高级管理人员进行年检。

六、中国证监会依据《证券经营机构高级管理人员任职资格管理暂行办法》和本通知规定，对具备证券公司高级管理人员条件的申请人，出文表示“没有异议”；对不具备条件的，出文提出异议，并说明理由。

七、《证券公司高级管理人员任职资格申请表》中如出现虚假、隐瞒、重要遗漏等问题，中国证监会将在3年内不再受理填表人的高级管理人员任职资格申请，并将对相关证券公司列为诚实性有问题的机构记录在案，对该公司今后的申请材料实行重点审查。

八、中国证监会派出机构要根据以上规定做好对证券公司高级管理人员任职资格的初审工作，并建立证券公司高级管理人员档案信息系统，加强日常监管。若发现证券公司高级管理人员违反上述规定，应及时报告我会。

九、证券公司财务部门负责人和稽核部门负责人的任职资格管理，比照本通知执行。证券公司分公司和证券营业部经理、副经理的任职资格管理，由中国证监会派出机构比照本通知执行，并报我会备案。

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关键词： 自我决定轮；心理幸福感；主观幸福感；财务主管人员；验证性因子分析

中图分类号： F233 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0054-05

1 引言

每个人都在追求幸福，幸福已成为人们追求的终极目标。在追求幸福的过程中，人们不仅更好地完成工作任务，也可以获得家庭亲情，并实现自己的人生价值。幸福是物质需求和精神需求的统一，极端的物质主义或者极端的神秘主义都与正常社会的幸福无缘。对幸福的追求是一种合理、科学、现实性的追求，既要充分发挥个人的潜能，也要避免消极避世，才能获得真正的幸福。

心理幸福感是幸福感研究的一个重要方向，与现实社会存在着较强的适应性，特别适合于具有开拓精神的群体的幸福感的测量，不仅是对庸俗幸福感的超越，也是对传统主观幸福感的超越。主观幸福感理论起源于20世纪五六十年代，源于快乐理论，用来量化人们的生活质量，是衡量生活质量的一个显著指标。心理幸福感理论起源于20世纪80年代，源于实现理论，主要关注于个人潜能的充分实现，用来探索人类社会发展的法则和存在的生命挑战等。

随着社会的发展，物质财富极大地丰富，人们的物质需求也空前膨胀，享乐主义、个人主义和拜金主义滋长蔓延，致使相当一部分人的幸福感停留在物质追求上。事实上，幸福感是物质和精神的统一，是人生观、价值观和世界观在现实生活中的集中体现。幸福是劳动创造和精神享受的统一或融合，不仅依赖于合理的物质满足，也依赖于才能和智慧得到发展并有益于社会。

美国哥伦比亚大学霍华德・金森教授曾通过调查发现，这个世界上有两类人最幸福，一类是功成名就的杰出人士，一类是淡泊宁静的平凡劳动者。前者可以通过进取拼搏来获取事业的成功而取得幸福，后者通过修炼内心来减少欲望而取得幸福。后来，霍华德・金森教授时过20年进行了跟踪调查，发现功成名就的杰出人士仅有1/5保持了幸福感，而淡泊宁静的劳动者却有9/10的人依旧保持着幸福感。

心理幸福感在很大程度上受到自我决定论的影响，因而倡导在社会性目标的追求和成功中获取幸福。自我决定论（self determination theory，SDT）认为，人的幸福感是由自主性、能力感和归属感这三种基本心理需求来满足的。自主性是指行为的发起出自内心的兴趣，或出自内心的自愿性，用来实现内心的自我价值，能对行为进行内在的调解而不受外在因素的控制。能力感是指个体能够有效地改变自己的内外部环境，有较高的效能感。归属感表现为一种社会支持，能够得到他人的关心、容纳和尊重。自我决定论认为，当这三种基本心理需求能够得到适度满足时，个体就容易体验到幸福感，否则就表现出不理性的或者病态的心理功能状态。

近年恚由于受到西方幸福学理论发展的影响，心理幸福感的研究在我国也受到了广泛的关注。张一（2012）研究了心理幸福感的测度问题，认为心理幸福感的影响因素包括能力、目标、人格、留意、社会支持、压力等因素[1]。谢凤华、刘国栋（2012）将主观幸福感的概念引入了消费者领域，提出了消费者幸福感的概念，认为消费者幸福感是消费者对自己消费活动总体满意度的一种积极或消极的情感反映[2]。闰丙金（2012）基于伊斯特林悖论（Easterlin Paradox）研究了中国社会的收入、社会阶层和主观幸福感之间的关系，发现收入状况和社会阶层认同对我国居民主观幸福感均存在着正向的影响[3]。吴伟炯、刘毅、路红等（2012）探析了职业幸福感的内涵，认为职业幸福感是较高的工作满意度和较低的离职意愿的合成，是较多的积极情感和较少的消极情感的合成[4]。陈勇杰、姚梅林（2012）探析了自我决定理论的幸福感，认为幸福感的产生源于自主性、能力感和归属感这三种基本心理的满足程度[5]。

财务主管人员是财务人员中一个特殊的群体，不仅对组织的财务工作负责，也要参与企业的战略管理，工作量大、挑战性强、决策性高，更需要不断地超越自我、努力进取，与知识经济的发展相一致。因此，财务主管人员心理幸福感的研究具有现实意义，可以为财务主管的心理调节和智力开发提供合理的理论借鉴，从而在提高工作效率的同时实现生命价值。

2 财务主管心理幸福感模型的设计

自我决定论（self determination theory，SDT）认为，当社会成员追求自我接纳、贡献于团体、造就有价值的人际关系、力求身心共同进步时，这些内在性的追求在本质上与个人的自我实现倾向和自我成长倾向是相一致的，能够直接为个人的自主性、归属感和能力感带来心理满足。相反，当社会成员过分地关注金钱、名声和地位时，或者过分地追逐显性吸引力（外表形象）时，并不能从根本上满足基本的心理需求。自我决定论认为，物质主义的价值取向与自我成长倾向是相悖的，不利于个体心理的满足，也不利于幸福感的恒久性获取。

心理幸福感（PWB）源于“实现论”的哲学思想。心理幸福感和主观幸福感是不同的，它强调幸福不应仅仅是短暂的快乐，更应该是长期潜能的发挥，是人的本质价值的实现和显现。心理幸福感并不像主观幸福感那样受到周围情景因素的影响，因而主要采用自陈量表法进行测量。心理学家Ryff所设计的六维度心理幸福感量表（SPWB）包括自我接受、个人成长、生活目标、良好人际关系、环境控制和独立自主六个要素。基于自我决定论的思想和心理幸福感的内涵，通过对若干财务主管工作、生活、社交活动的跟踪调查，本研究将财务主管心理幸福感体系分解为4个要素：家庭幸福感、工作幸福感、社会幸福感和心境幸福感。

首先，家庭幸福感是指财务主管人员在家庭关系中所享受到的愉悦感，包括配偶关系和睦、子女关系和睦、父母关系和睦和亲戚关系和睦4个指标。家庭是社会的基本单位，是个人生存的细胞。在现代社会中，家庭是幸福感最基本的载体。财务主管也需要拥有和睦的家庭，与配偶、子女、父母和其他亲属处理好内部关系。这种关系有时是至关重要的，会影响到其他幸福感的形成和生长。中国传统文化与西方文化存在着差异，家庭幸福的模式与西方也有所不同。财务主管人员在吸收西方先进的家庭文明的同时，也应承接好中国传统家庭文化的养分，才能在各个方面梳理好家庭关系，从而最大限度地获取家庭幸福。亲戚关系在家庭关系中是一种较为特殊的关系，需要慎重处理。

其次，工作幸福感是指财务主管人员在工作过程中所享受的愉悦感，包括财务制度优化、财务方法改进、财务文化塑造和财务素养培育4个指标。财务主管不是一般财务人员，他们的责任较大，负有挑战性和创造性，他们的工作幸福来源于挑战和创造的成功。我国现行财务制度落后于经济形势的发展，需要在应用过程中进行局部的调整，否则将束缚会计业务的开展。在财务制度允可的前提下，需要对传统的财务方法进行改进，以便提高财务效率。财务文化是一种独特的文化，是引导财务人员展开工作的思想指南，在我国财务体系中尤其稀缺，因此，财务主管在先进的财务文化培育中应担负起关键性的作用。知识经济的兴起对财务理论也带来了石破天惊式的冲击，客观上要求财务主管具备较高的理论功底，积极进取、不断学习，才能发挥起领头羊的功效。

再次，社会幸福感是指财务主管人员在社会交往和社会活动中所享受的愉悦感，包括社会交往满意、公共利益参与、公平正义维护、社会恶习抵制4个指标。社会交往是现代社会的一大特征，财务主管人员更是不可闪避，因为社会交往已与工作和生活融于一体。中国社会是一个层级分明的社会，各种利益和亲情关系纵横交错，在职业岗位极其敏感的前提下，财务主管需要慎重选择交往的人员和对象，否则会为自身的工作和生活带来极大的被动。在目前的社会，环保、低碳、灾害、枉法等事件反而愈演愈烈，引起有志之士的高度关注，而作为知识型人才的一个子群体，财务主管在公共利益维护上也会义不容辞，将其作为自身价值实现的一个要素。甚至在遇到社会不正之风侵袭的时候，财务主管也会挺身而出，维护和伸张正义。

最后，心境幸福感是指财务主管人员在内心情感和观念的凝练中所享受的愉悦感，包括心理定位合理、自我价值实现、核心价值观认同和社会环境适应4个指标。内心的安详和宁静是幸福感的主观来源，每个人都会在寻找一种适合自己的愉悦心境，它不仅是社会阅历的体现，也受到各种社会因素及其变化的影响。一个整日怨天尤人、消极避世的人，或者一个贪得无厌、欲海无边的人，或者一个玩世不恭、欺诈成性的人，是毫无心理幸福感可言的，他们所谓的幸福是一种市侩的追逐，不具有长久性的愉悦效应。财务主管人员在物质和精神方面的追求应该是一种合理的追求，一种可以实现的追求，一种随着社会环境的变化而不断调整的追求，这是获取内心需求满足的必备条件，也才能使自己的人生价值得到实现，得到社会的认可。同时，在中国现有的社会环境下，主流价值观的认同问题是影响幸福感的一个突出性的因素，每个人都具有自己的判断。

根据以上分析，可以基于自我决定论的视角来构建财务主管心理幸福感的要素体系，具体内容如表1所示。

3 模型检验

3.1 数据收集

本研究拟采用验证性因子分析对模型的有效性进行检验，同时检验因子与指标的相关性，再结合于数据调查的经验，可以揭示财务主管人员心理幸福感的微观结构。根据心理幸福感模型的内容，可以进行问卷指标的设计，包含16个题项。在江苏大学财务部门聘请3名具有丰富工作经验的财务主管人员对问卷进行审核和修正，以确保问卷具有较好的热菪Ф群托П晷Ф取N示淼氖据测度采用李克特7点量表，即在依次增大的7个选项中，被调查者根据自己的情况选择合适的值。本次数据调查自2013年3月1日起，至2013年4月1日止，历时30天，获取有效问卷96份，样本数和指标数之比是6，符合验证性因子分析的数据要求。样本特征如表2所示。3.2 验证性因子分析

验证性因子分析是结构方程模型分析的一种特殊情况，当研究者关注因子间的相关关系而不是因子间的因果关系时，这类分析就是验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）。基于样本数据，运用SPSS和Lisrel8.7软件进行验证性因子分析，得分析结果如表3所示。

根据验证性因子分析结果可知：（1）因子X6、X9和X16的负荷值较高，且具有显著性；（2）因子X4、X8和X12的负荷值较低，且缺乏显著性；（3）其余因子的负荷值居中，且具有显著性。同时得拟合指数列表如表4所示。

根据拟合指数列表可知，模型的拟合效果较好。因此，本研究构建的财务主管人员心里幸福感体系具有一定的合理性。

4 结论

根据验证性因子分析的结果，再结合我国财务主管人员心里幸福感的调查，可得到如下研究结论：

（1）对财务主管人员心理幸福感影响较大的因素是财务方法改进、社会交往满意和社会环境适应。说明财务主管人员在很大程度上致力于对传统财务方法的修正，引入信息技术的成果，在现行财务制度允许的条件下进行财务工作优化。同时，财务主管人员的社会交往较为顺心，也能够灵活适应社会环境的变化。

（2）对财务主管人员心理幸福感明显缺乏支持作用的因素是亲戚关系和睦、财务素养培育和社会恶习抵制。说明财务主管人员的亲戚关系处理或维持不是太好，对前沿性的会计理论和思想把握不够，对社会不正之风往往视而不见。

（3）总体而言，财务主管人员的心里幸福感影响因素分布与普通财务人员存在着区别，但也存在着令人费解的一面，如亲戚关系不顺却具有良好的社交感，立志于财务方法改革却缺乏前沿性的会计思想，这些都是我国社会转型期所出现的不太正常的现象，值得深思。

总体而言，我国财务主管人员在家庭、工作、社会、心境等方面均具有一定的幸福感，表明这个群体的健康性的存在，但在诸多方面也有待改进，以便在提高幸福感的同时促进群体效能的增强。

[参考文献]

[1]张 一.心理幸福感：研究方法、影响因素及展望[J].南昌教育学院学报（教育理论与心理学），2012，27（7）：143-144.

[2]谢凤华，刘国栋.消费者幸福感研究述评[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2012（3）：61-64.

[3]闰丙金.收入、社会阶层认同与主观幸福感[J].统计研究，2012（10）：64-72.

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关键词：人力资源管理；行政管理；现代企业制度

一、行政管理与人力资源管理的概述

人力资源管理是企业在发展过程中所具备的重要管理手段之一，在坚持与时俱进原则的基础上，利用现代化管理措施、管理理念对企业人力资源进行合理规划和配置，并采用其他辅助手段来提升人力资源的综合效益，以促使企业内部不同岗位的员工都能为企业发展贡献一份力量，进而促进企业战略目标的实现。行政管理是企业行政组织管理体系的一部分，主要是根据国家法律法规及企业内部规章制度等对企业经营活动、企业文化建设活动等进行管理，以将企业内部较分散的力量统一起来，进而为企业持续发展创造良好的条件。简单来说，行政管理即是结合企业现阶段发展的实际情况，运用相关的法律、制度和原则等对各部门工作指标、奖惩条件、行政命令等进行实时调整和管理。人力资源管理是行政管理的一个分支，这两项工作开展的根本目的都是通过合理利用企业现有的物资、人力等资源，来促进企业经济效益最大化目标的实现。人力资源管理和行政管理之间也存在一定的差异，比如行政管理本质属于静态管理，企业通过掌握其主动权来下达或一些工作任务、命令，使得各部门员工被动性地接受管理；人力资源管理本质是动态管理，其侧重点在于利用人性化的管理模式来挖掘员工的潜在能力。

二、企业人力资源管理的有效性

从管理特性来说，企业人力资源管理具有以下两个特点：其一，非独立性。企业能够在持续发展的过程中获得最大化经济效益，这是每个企业的核心。在当前经济市场中，多数企业通过向客户提供服务或产品的方式来树立外界形象，以为企业战略目标的实现奠定基础。人力资源作为企业发展的主要动力，加强对该资源的有效管理能够为企业发展注入新鲜血液，提高员工工作的积极性，为实现企业最大化经济利益、社会效益等提供保障；其二，独立性。员工作为人力资源管理的主要对象，其主要目的是利用多种手段来激发员工的潜能，使其能够为企业发展贡献自身最大的价值，比如通过完善规章管理制度、满足员工基本生活需求、提高员工薪酬待遇等，以提高人力资源的有效利用率，避免出现资源不必要浪费等现象。另外，随着现代化企业管理理念的不断融入，要求企业需结合自身发展实际，将传统的管理模式、观念转变为符合国家经济体制改革需求的现代化管理模式和观念，以提高企业的市场竞争力。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

（1）提升员工积极性和主动性。在企业经营管理中，通常会利用绩效考核制度对员工的工作情况、工作状态等进行综合性评价，并根据评价结果与内容来评断该员工在企业发展中所处的位置。绩效考核是企业管理和任用人才时拿来参考的重要依据，也是决定员工薪资水平的关键，若将绩效考核制度应用到人事行政管理中，可充分发挥员工集体力量，提高工作效率，以提升企业综合效益。另外，薪酬管理也是企业调动员工积极性的常用手段，将薪酬管理应用到行政管理中时，需坚持感性与理性的有效结合，这二者是相辅相成的，理性注重薪酬的科学性，感性侧重于薪酬的可行性、激励性。（2）完善现代企业制度。企业的发展道路上离不开人才的支持，其综合效益、经济利润等均需要通过人来创造，而人才对现代科学技术、专业知识、相关规章制度的充分掌握，是提高企业生产力和效率的关键，这也是现代企业制度建立的核心与重点。因此，企业可通过打造良好的企业文化、营造和谐的工作氛围等措施来留住人才，促使其为企业发展贡献一份力量，进而确保企业具备可靠的人才优势。（3）建设良好的企业文化。一个现代化企业只有具备良好的企业文化，才能为员工提供舒适、轻松的工作环境。在当今和谐社会，企业多坚持“以人为本”的原则实行人力资源管理，切实从员工的生活需求、工作需求等方面出发，调动其为企业经济、文化建设等贡献力量的主动性，进而提高企业文化的凝聚力。（4）促进企业持续发展。在现代市场竞争环境中，人力资源是最为活跃的一种因素，可增强企业发展的灵活性。企业需在引进人才、培养人才和塑造人才的基础上，不断提高内部人力资源的综合素质，打造一支具有凝聚力和向心力的人才队伍，在满足企业现代化、集团化和持续化发展的同时，也为企业新员工的入职或成长提供必要的环境，以为企业的持续发展注入新鲜血液。

四、加强人力资源管理的措施

（1）建设信息化管理平台。一是结合企业人力资源管理现状，利用信息化技术创建人力资源管理信息化平台，根据不同员工在实际岗位所处的工作状态、日常表现、为企业发展所做的贡献等，对其进行模块化管理，以从不同的模块中选出专业水平更高、表现更为出色的员工，充分实现员工的自我价值；二是利用数据分析和处理软件，对当前人才市场所涉及的信息数据进行采集、分析，以明确出企业人力资源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技术手段来开展企业日常考核、管理和评聘等专业性较强的工作，并鼓励员工在信息化平台上发表对企业未来发展的建议等，通过利用信息技术来形成良好的人力资源管理氛围。（2）建设特色企业文化。在引进企业人才时需具有一定的针对性，确保人才的职业规划、工资薪酬等符合企业价值理念，尽量与企业文化氛围相融合，以创造和谐氛围更为浓郁的企业文化；在人力资源管理过程中，绩效管理制度的建立应与企业核心文化保持一致，并利用职位升迁等方式，将员工的工作积极性和主动性调动起来；需将企业不同岗位表现优异的员工统一起来，将其培养方向放在企业领导层，形成干部选拔体系，在为其他员工树立榜样作用的同时，还能全面发挥人力资源管理的激励作用；在员工入职培训阶段，还应考虑将本企业的发展历程、发展过程中的重大事件、所获荣誉等向员工介绍，使其全面了解本企业文化的形成历程，以增强员工对企业文化的认同感，促使其在良好的文化氛围内实现自身价值的提升。（3）形成完善的人力资源管理发展规划。企业要想在激烈的市场竞争中不断提升自身的综合竞争力，需维持好人才供给和人力资源管理之间的平衡关系，制定企业发展核心的人力资源管理规划；企业在发展过程中，所处的社会背景不同，所需的人才类型也有所不同，企业应针对不同发展阶段做好人才引进工作，进而为企业发展提供源源不断的活力；企业内部人才包括专业型人才、复合型人才等，针对不同类型的人才可采用针对性的培训方式，以缓解人才供给与人力资源管理之间的矛盾，进而促进企业的全面发展。

参考文献

1.盛明科.中国政府绩效管理的研究热点与前沿解析――基于科学知识图谱的方法.行政论坛，2017（02）.

2.刘兰华，胡晓东.基于情绪劳动管理的公共部门人力资源管理再审视.天津行政学院学报，2015（01）.

篇6

关键词：人力资源  管理  误区 

        0 引言 

        随着铁路运输事业的持续发展，铁路实现跨越式发展已经成为当前发展的趋势，要想实现铁路跨越式发展的目标，就必须在科学技术上、人才选拔等方面锐意改革，引进、探索适应铁路运输事业发展的新方法、新渠道，在深化干部人事管理制度上也不例外，铁路需要加快传统人事管理向人力资源管理的转变。因为传统的劳动人事管理以“工作”为核心,它抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高,它往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。认识到人才是一种资源,它不仅本身具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出的标志之一。现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温，然而，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，在由传统人事管理向人力资源管理的转变过程中要克服几个误区： 

        1 人力资源管理的主要职责属于行政管理范围 

        在我们传统的思想观念上，人事管理的主要职责属于行政管理范围，这是众所周知的，但它却不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。 

        2 人力资源工作基本处于企业内部，对企业经营业绩没有直接贡献 

        许多人都认为人力资源部门在企业中处于辅助位置，而生产部门、技术部门、财务部门才是企业创造价值的来源。生产目标、成本目标、利润目标，都必须在承担这些职责的人的有效工作下才能最好地完成。但是，如果没有有效的人力资源管理培养一支高素质人才队伍做保证，企业必然缺乏长期稳定的生产效率和市场前景。所以有效的人力资源管理不仅使企业目前的生产业绩得以保持，更重要的是推动企业长期稳定地成长。 

        3 人力资源管理只是人力资源部门的职责 

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当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括：利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施，在高校看来，教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升，而不是从心态上去影响到自身的行为，不是以提升自我作为工作动力，说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制，应该让教师从本质上获得支持与鼓励，而非以强制性“激励”方式开展工作。

二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式

高校的人力资源管理中的激励机制，是为了实现提高教师工作积极性的目的，以满足教师现实需求的前提下，提高教师的工作效率，从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础，是对教师作为社会个体的尊重，只有满足了不同教师的需求，适当为教师提供公平、公正的竞争平台，并合理利用精神激励方式，才能进一步鼓励教师积极开展工作。

1.有效将人力资源管理与高校行政管理相结合

高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一，且与高校开展的管理活动息息相关，主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式，因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展，需与高校内部行政工作管理相结合，即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性，保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。

2.满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制

为保证教师能全身心投入到工作中，首先要满足教师基本的生活需求，解决好的教师现实问题，才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益，但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求，而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励，并给予充分的精神嘉奖，才是教师获得最大的鼓励，达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中，在保证教师现实生活得到有效保障的前提下，实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式，能够充分调动高校教师工作的积极性。

3.建立绩效等级差异激励机制

做好高校人力资源管理工作，需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果，并根据成果之间的差异满足不同教师的需求，才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会，从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体，都会存在不同性格上的差异，也会有不同年龄、性别和受教育的程度，这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质，也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制，即实行同等的激励机制，不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定，但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现，因此以教师绩效成果的差异为依据，建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制，从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台，让教师在教学过程中积极探索，认真钻研，进而提升教师自身素养，还能有效提高全校的整体教学水平。

4.激励机制要充分尊重教师科研成果

高校对人力资源进行管理过程，要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果，根据教师获得成果的不同给予相应的奖励，只有让激励机制建立在公平之上，才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性，建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响，打击高校教师的积极性，从而让教师在工作中找不到归属感，有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此，为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用，并保持公平性，应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比，在公开、公平的环境下，为全体教师提供竞争的平台，保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。

三、结语

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关键词：高校 人力资源 信息化 管理

中图分类号：G40文献标识码：A文章编号：1674-2117（2014）12-00-01

1 前言

人力资源管理作为高校整体管理工作中一个重要的构成部分，对于高校运行以及发展有着举足轻重的作用。近年来，随着社会经济发展速度的不断加快，信息技术水平的提高，使得人力资源管理也逐步向信息化与科学化方向发展，各种网络技术被广泛应用于管理工作中。在这种形势下，要想加快高校人力资源管理信息化、系统化、现代化以及规范化的发展，就必须要将信息化与人力资源管理有效结合，加强人力资源管理工作的信息化与现代化建设。

2 信息化在人力资源管理中的应用意义

信息化在人力资源管理中的应用意义主要包含以下几个方面：第一，将信息化应用于人力资源资源管理中，可推动高校传统管理观念的改变，为人力资源管理的发展带来了一种新的管理观念与思想。随着高校的不断发展，高校职工也逐渐增多，在这种情况下，高校要想更好地实施人力资源管理工作，就必须要利用更为合理且科学的工具来对高校运行发展数据实施分析，基于此来提供更为合理地管理方案，继而为高校领导层做出正确决策提供相应的资料和支撑。第二，在人力资源管理工作中利用信息化，可实现数据共享，为高校发展与人力资源管理的信息化建设等提供相应的信息支撑，除此之外，还可和其他相关系统实现衔接，如MIS、ERP或者MRP系统等。第三，便于人力资源管理需求以及策略的达成。因专业与职能的不同，高校人力资源管理的战略也会有所不同，而这种差异也必然会影响高校人才的需求和人力资源管理工作的实施。这就要求高校结合自身发展的实际情况，基于高校间人才需求存在的差异，对本校人力资源管理的个性化需求进行总结与归纳，应用信息化进行本校人力资源管理的建设，继而明确更为有效且科学的战略策略。第四，便于人力资源管理水平的提高。在人力资源管理工作中应用信息化，其最大的优势就在于可使工作效率得到明显地提高，使差错率得到有效地降低，使高校决策质量得到提升，节约大量的人力、物力以及财力等。在人力资源管理工作中，会涉及大量的数据统计或者表格处理等，有很大一部分的信息均可通过规范且统一的格式来处理，借助于计算机所具备的信息化与系统化特性，完成上述工作。通过这种方式，不仅可使数据处理的稳定性以及准确性得到提高，同时还可进一步提高其工作的效率与质量，继而推动高校的发展。

3 在高校人力资源管理工作中应用信息化的相关策略

第一，加强创新，合理且科学地进行规划。在高校人力资源管理工作中应用计算机的主要目的就在于进行人力资源管理的信息化建设，推动人力资源管理向规范化、统一化以及系统化发展。对此，在应用信息化时，应将计算机的先进性以及信息化等特征体现出来，提高行政管理人员的精品意识以及创新意识。同时为使人力资源管理与建设成本得到降低，减轻高校在发展和运营过程中所遇到的各种风险，分别从先进性以及前瞻性来对高校人力资源管理进行分析，并提出具有建设性且针对性的建议。此外，在人力资源管理工作中应用信息化时，还应在高标准以及高起点的基础上来对本校管理工作进行审视，根据本校自身的实际情况、管理理念以及今后发展目标，结合本行业各高校的发展情况，充分且科学地应用计算机，将管理理念与具体实践有机结合，以此为人力资源管理提供有利的支撑。

第二，构建完善人力资源管理信息库。在人力资源管理中应用计算机，实施信息化建设，其关键在于信息库的构建，信息库必须要包含两个方面的内容，即专业人才档案信息与高校人才的长期供需预测，把高校人力资源电子文件的管理以及归档当作重点，不断充实以及完善当前现有的这些数据资料库，采取电子管理信息以及动态查询各种信息资料等方式，有效地利用当前现有的各种先进技术，从而使资源的利用率得到提高，推动高校人力资源管理的信息化建设。

第三，加大行政管理人员操作技能的培训，构建一支优秀的管理队伍。 在人力资源管理中应用计算机，所涉及的技术主要为两种，即计算机信息管理技术以及网络技术，而要想熟练地操作上述技术，就必须要复合型的高素质管理人才。对此，在人力资源管理的信息化建设中，还需加强管理人员的教育与培训，尤其是计算机知识、信息化系统的应用技术、信息开发技术以及网络技术等方面的培训，不断提高管理工作人员实践操作技能，使其能够熟练掌握相应的信息技术与工程方法，从而更好地实施管理工作，提高高校管理的质量与水平。

参考文献：

[1]王秀敏.浅谈信息化在民政工作中人力资源管理中的应用[J].现代商业,2013(24):60.

[2]孔晴云.浅析人力资源管理信息化[J].青海师范大学学报(哲学社会科学版),2010,35(4):144-146.

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【关键词】员工招聘；配置工作；人力资源管理

中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-049-01

企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理，在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作，这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。

一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况

目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多，一般仅有三个：人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况，由部门主管向总经理提出申请，然后人事行政进行操作，最后面试、试用期培训。实际上，员工的分配都是由各个部门主管负责安排的，总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。

二、企业员工招聘与配置中的问题

（一）人员浮动大，没有形成稳定的人员供需

现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。

员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系，在企业往往出现“关键岗位”，致使在对待人事行政部方面上，重视力度有所偏离，这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合，造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上，每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划，但是这些计划往注重于形式，缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内，设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员，要求吃苦耐劳、懂计算机语言。

这一招聘条件并不明确，后经与人事行政部门的多次商定，才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求，通过网络招聘和中介机构，开展招聘员工工作，在经过一段时间的忙碌筛选工作，招聘到一名合乎条件的员工，在进行最后一步面试时，设计部经理又称其部门不需要了。就这样，造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。

（二）招聘出现误差，招进来一些不合格的人

企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。

（三）企业员工招聘的成本比较高

企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。

三、企业员工招聘与配置问题的解决

针对上述问题，我们可以归结为两个原因：企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以，我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。

（一）从企业外部环境因素出发

企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。

在企业的正常运行中，要时刻关注国家相关政策的出台，对于优惠政策要抓住机遇，促进企业的发展，对于限制性的政策，企业要提前做好准备，如招聘新型高科技人才，进行企业产品的创新研究，拓展企业的经营范围。同样，企业在市场经济的竞争中要想取得胜利，就必须走科技创新之路，这同样需要大量的高科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质。

（二）从企业自身内部因素出发

员工在应聘企业时，往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等，可见，企业要做好员工的招聘与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力，只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示，员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高，像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束，在具体的招聘中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题，其主要原因还是企业自身的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作，就必须树立一个良好的内部形象。

四、结语

企业的健康持续快速发展，离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起，有效率利用外部环境因素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。

参考文献：

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文/王东

酗酒、爱吃甜食、缺乏锻炼是肝脏发生脂肪沉积，也就是我们常说的脂肪肝发生的主要原因。

的确，轻度脂肪肝一般没有什么不适的症状，以至于让不少人忽视。但如果脂肪肝发展到了中度或重度，就会出现肝区肿大、疼痛、肝功能异常及肝纤维化等症状，同时患者身体的抵抗力也不如正常人，容易患上多种疾病。

想不得脂肪肝的话，就要做到以下8点：①控制饮酒，如果要喝，最好选择红酒；②饱餐后别马上喝茶，以免抑制肠道蠕动和增加毒素对肝脏的损伤；③饮食定时定量，尤其控制晚餐别吃太多；④营养均衡，多吃蔬菜、水果、鱼、禽、蛋、奶及豆制品，少吃肥肉和动物脂肪；⑤多饮水，减少在外吃饭次数，尽量少吃自助餐；⑥坚持体育锻炼，增加脂肪分解消耗；⑦保持大便通畅，保持合适体重；⑧如果血脂、血糖升高，要用药物控制。

对于那些已经患上脂肪肝的人，生活方式则要改变一下：①戒酒戒烟，多饮水，忌食辛辣和刺激食物如辣椒、胡椒、咖喱等；②重视早餐，避免“早饭损失午饭补”，少食肉汤、鸡汤等含氮类浸出物高的食物；③不要长时间坐或躺着看书、看电视；④坚持每天进行有氧健身运动，包括爬楼梯、散步、跑步和骑车。

老年人心房颤动须预防栓塞并发症

文/王和平

心房颤动（房颤）是老年人常见的心律失常之一。房颤时由于心房无收缩力，血流淤滞，易于发生心房内附壁血栓，导致体、肺循环栓塞，其中，以脑栓塞和肢体动脉栓塞为多见。其危险性甚大，严重者可危及生命。非瓣膜性心脏病（即，无风湿性心脏病二尖瓣狭窄或关闭不全等瓣膜病变的心脏病，如心肌病、冠心病等）合并房颤，发生脑卒中的机会较无房颤者高出5～7倍。而老年人持续性房颤有较高的栓塞发生率。因此，有栓塞史、瓣膜病、高血压、冠心病、左心房扩大等病史的老年人，发生栓塞的危险性更大，应及时到医院就诊，在医生的指导下接受长期抗凝治疗。对于房颤发作频繁、心室率很快、药物治疗无效者，可行射频消融术，此外，亦可施行房室结阻断消融术，并同时安置按需或双腔起搏器。

反流性食管炎的自我康复

文/伏新顺

1.反流性食管炎病人的穿戴要以宽松舒适为原则，切忌穿紧身衣裤、扎紧腰带等，以免增加腹内压，加重胃食管反流。

2.少食多餐、低脂饮食，可减少进食后反流症状的频率。对于肥胖病人而言，要注意减肥。因为过度肥胖者腹腔压力增高，可促进胃液反流，特别是平卧位尤甚，故应积极减轻体重以改善反流症状。至于减肥方法，要以节食（特别是高脂肪、高糖饮食）、体育锻炼和腹部按摩为主，切忌滥用减肥用的泻药。另外，要忌酒戒烟。由于烟草中的尼古丁和酒中的乙醇均能使食管下段括约肌松弛，可诱发或加重胃食管反流。

3.睡眠时可将头侧的床脚用木块垫高15～20厘米，对减轻平卧反流是一个行之有效的好办法。必要时睡前加服一片吗叮啉以防治反流。胃食管反流之所以好发于平卧状态，是因为：一是平卧时的反流是水平运动，比坐立位自下而上的垂直运动要容易得多；二是当人们处于睡眠状态时，胃上下口的两道门括约肌处于松弛状态，抑制胃食管反流的作用减弱。另外，要改变不良睡姿。有人睡眠时喜欢将两上臂上举或枕于头下，这样可引起膈肌抬高，胃内压力随之增加，易使胃液逆流而上。