企业人力资源管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇企业人力资源管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高校；人力资源管理

在现代社会中，人力资源被看成是“第一资源”。企业在发展中逐渐形成了相对完善的人力资源管理理论。学校和企业虽然在宗旨、使命、目标、组织结构、活动内容与形式等等方面均存在巨大差异，但对于效率的追求却是共同的，以人为本的现代管理理念是共同的，持续发展的动力在于学习也是共同的，换一个角度看教育，换一个角度看学校管理，也许会有新的发现。

一、企业人力资源管理的特点及意义

企业都在改变管理方式以便更具有竞争力。取得竞争优势的一个主要途径是更有效地实施人力资源管理。企业的人力资源管理也在实践中更迭、创新、不断地发展完善。企业人力资源管理的一些特点。

（一）人力资源管理的观念在企业中逐步深入

企业人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。要确保招聘在长远上适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。

（二）制度化、规范化是企业人力资源管理的特点

企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对每一个人的分工、职责、权利的处理都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经验的基础，同时也为企业高度的专业化打下基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制订，奖金的发放，以及职务提升等提供了科学的依据。

（三）企业的人力资源管理非常注意吸引人才留住人才的激励机制

企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。并逐渐采用股票期权、利润共享等长期激励手段, 以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

（四）企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工的培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有贡献，企业都鼓励和帮助雇员进行各个层析的培训和教育。这里以美国的企业培训为例，主要包括以下几个方面：

1.吸引员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2.基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需要的技术、技能等。

3.继续教育工程，主要帮助优秀雇员在修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4.职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5.特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

不断提高人力资源开发与管理的水平，是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施，同时也是当前发展经济、提高市场竞争力的必需。尤其是现代人力资源管理对企业的意义，体现在以下几方面：第一，对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义。

第二，对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制订科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

第三，对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

第四，对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

二、学校人力资源管理存在的问题

就学校教育系统而言人力资源主要是指学校系统内外具有教育、教学、科研和经营管理能力的教职工，是现代学校管理最根本、最核心的资源。中国大学面临着扩大入学人数与保证教育质量的双重压力，这些都要求高校把队伍建设当作学校发展的核心问题，注重人力资源开发，提升队伍整体水平，是高校发展的重要内容。通过探索和实践，高校也正式开始从人事管理向人力资源管理的转变，但要从传统的人事管理模式转变为真正意义上的人力资源管理模式，还要经历一个艰巨的，复杂的长期过程。目前从我国大多数高校人力资源管理的情况看仍然存在以下突出的问题：

（一）大学人力资源管理观念落后

根据一些高校的人力资源管理现状来看，高校人力资源体制仍然是沿袭过去在计划经济条件下建立起来的一套人事管理制度，高校中许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上。对于师资的管理强调的是“管人”，而不是对人力资源的再开发。工作中常常用现成的政策法规管理人事，约束人事，从而使一些教师心理上感到压抑，工作缺乏热情。

（二）大学人力资源的管理缺乏有效激励机制

首先,缺乏公正、开放的教师聘任制度。在众多大学中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深蒂固。其次，现有的评价体系不利于教师个体能力发展。教师只能为符合评价条件而努力，因而大大限制了大学教师实践特色的发展，客观上在教师中形成了熬年头的消极思想，工作的主动性、创造性以及能力的发挥都受到了很大的限制。

（三）大学人力资源的开发缺乏有效机制

在培训与开发方面，大学的主要问题在于：一方面，重视人才的“引进”，但轻视人才的“开发”，不少大学总是习惯地把眼光盯在引进外校“高学历”的“人才”，却忽视了自身内部现有的人才潜力的挖掘。有的大学一边用优厚条件和高薪引进外部人才，一边自身的人才却因为各项激励机制不到位而悄悄地大量外流，引起本学校人才队伍的动荡。结果出现了急需的紧缺人才引不进来，自身的高层次人才留不住。另一方面，人才的引进有较大的盲目型。一些大学在人才开发引进工作中并未从本校的学科建设和师资队伍建设的实际出发制订人才引进计划。

三、企业人力资源管理的经验的借鉴

（一）强化人力资源管理理念，发挥文化熏陶作用

人力资源对企业发展的巨大推动作用是知识经济时代的基本特征,企业获得长远的发展就必须强化人力资源管理理念，充分发掘和利用人力资源。企业文化是一个企业内部形成的价值体系、道德标准、文化信念, 是企业发展的内在精神动力。坚持以人为本, 以企业的价值观塑造作为核心, 努力营造一种热爱企业、团结协作、奋斗向上、人人想干事业的良好企业文化。这样,通过文化氛围的熏陶, 激发员工的积极性和创造性, 从而把员工的自我实现以及全面发展同企业的发展统一起来。文化的塑造是个长期的过程，同时也是一项艰巨、细致的系统工程。需要经过以下几个过程：选择合适的价值观标准；强化员工的认同感；3.在发展中不断完善和丰富。

要注意的是在文化演变为人的习惯行为之前，要使每一位员工在一开始就自觉主动地按照企业文化的标准去行动比较困难，即使在企业文化业已成熟的企业中，个别员工背离组织宗旨的行为也时常发生。所以建立某种惩罚制度是必要的。有人说，企业文化其实就是企业家文化，因此领导者在塑造企业文化的过程中也起着决定性的作用。任何一种组织文化都是特定历史的产物，当外部环境发生变化的时候，企业必须不失时机地丰富、完善和发展文化。这是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。“校园文化”作为高校形象和理念的氛围平台,是一所高校在其发展过程中所持有的信念和坚持的价值观,在广大教职员工心中产生一种潜在的说服力,从而把学校意志变为个人的自觉行动。高校在今后的校园文化建设中可以根据自身发展的特点，并借鉴企业文化建设的成功经验，完善校园文化的建设。

（二）建立合理有效的激励机制

管理需要不断完善，人才需要持续激励。只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。比如，当新分配的应届毕业生最初的激励也许是温饱问题，有份不错的工作即能发挥员工的积极性。但当工作稳定后，员工需要的是培训、提高和发展。诚然，高工资、高待遇是较为有效的激励方式之一。但如果激励使用不当，往往会成为一种“短效”的激励方式。比如提高工资可能助长部分员工“小富即安”的心理，成为企业助长惰性，扼杀创新的温床。在实践工作中，大家都有类似的体会，在待遇刚刚提高的较短时间内，员工的工作积极性高涨，如果没有其他的配套激励，激励效果在最长半年后便不再显现。因此，企业只有持续地开发员工的新的需求，并实施持续激励的手段，才能使员工的工作激情鲜活长新，才能使企业充满活力。

最受员工欢迎的激励方法：

公司有针对员工的良好的职业规划，定期针对员工评估，给予发展期望和上升空间；通过培训新项目、转岗、跨部门合作方式，接触到新鲜的工作内容；对员工的付出和工作给予肯定，对下属的工作方案做出评估，不要随便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明确好目标，给予更多的授权空间，给予新的工作任务；合理工作，针对个人特点调整安排工作；紧密合作的团队、融洽的人际关系、经常举办一些有利于团队合作的活动；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韦尔奇说：激情不是浮夸张扬，而是某种内心世界的东西，优秀企业的标志是能够燃起员工们的工作激情。哈佛大学教授威廉•詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥出一小部分,即20%-30% ,在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜力的80%-90%。因此,良好的激励环境是高等学校人力资源开发追求的理想状态。面对高校教师工作热情不高,努力程度不够及流失严重问题,高等学校要建立科学的人才竞争和激励机制，同时可以参照企业的一些成功经验。

（三）注重人力资源的开发机制

现代企业着眼于“人” 的发展, 制订可操作性的人力资源开发计划。人力资源开发的重要任务就是要吸引和留住优秀人才。根据企业的发展战略和经营计划, 制订人力资源计划、培训与发展计划等政策与措施。做好人力资源开发计划并严格实施可以确保企业获得需要的人才、可以增加企业的吸引力以留住人才、可以使企业的员工都有成长和发展的机会、可以降低员工的不平衡感和挫折感。可以说, 做好人力资源开发计划已成为企业人力资源管理的前提性条件, 是人力资源开发的一项重要工作内容。员工培训是人力资源开发的有效途径。企业为满足成长的需要,可以从内外两方面,即引进人才和内部培训来丰富企业的人力资源构成。要使培训做到既符合企业的需求又符合员工的实际，就要制订科学的培训规划。在具体操作中,企业定期对人力资源状况进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况等。在这两种预测的基础上,为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求。这样做的另一个好处就是,能够调动员工积极性,将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

高校在吸引和吸纳高素质人力资源的过程中，重学历、职务而忽视了自己学科的发展需求，忽视了人才的实用价值。因此，大学在引进人才之前首先应根据自身特点确定学校的发展战略和总体目标，然后做好基于学校总体战略的学科规划基础上进行人力资源战略规划。同时要加强对教师的培训，更新他们的知识储备，以便适应时展的需求。

总之，在知识经济不断发展的今天,国家之间综合国力的竞争,在一定意义上就是人才的竞争。因此高校只有不断提高人力资源开发与管理的水平，才能在激烈的竞争中脱颖而出。人力资源管理既是一门科学、又是一门艺术。学校应该根据自身的特点，有选择地吸收企业人力资源管理的经验，完善学校的管理。

参考文献:

[1]周三多.管理学[M].北京：高等教育出版社，2005，（2）.

[2]马俊杰.大学人力资源管理[M].北京：人民大学出版社，2007，（1）.

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[5]刘明强.努力构建高等学校人力资源管理新机制[J].汕头大学学报，2006，（3）.

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关键词企业；创新；资源；管理；方式；发展；

Abstract: With the development and progress of society, great importance to the modern enterprise human resource management is of great significance for the real life. This paper describes the innovative content of modern human resource management.

Keywords enterprise; innovation; resources; management;; development;

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

引言

人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色，它已成为现代企业管理的核心。如何为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的支持，实现现代企业人力资源管理方式的创新，成为现代企业人力资源部门面临的重要课题。所谓现代企业人力资源管理，是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法，对企业的人力资源进行量和质的综合管理。人力资源管理是一门艺术，更是一门科学。随着我国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展，尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响，通过不断地借鉴和吸收，在现代管理理念的渗透下，企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

1、人力资源对企业发展的重要

在新经济环境下，人已成为企业经营管理的第一要素，企业间的竞争也成为人才的竞争，知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到人才资源的竞争上。对现代企业来说，核心竞争力是生存、发展的基础，是可持续发展的源泉。企业的核心竞争力从实质上体现为能够使企业保持竞争优势，实现可持续发展的核心能力，而企业能否实现可持续发展的所有因素都是与企业人力资源息息相关的。良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中具有特殊的重要地位，配备优质的人力资源有利于提高企业人才竞争能力。

2、我国现代企业人力资源管理的现状

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理管理部门还没有认识到自身的重要价值，还处在“徘徊期”，具体表现在一下几个方面：

2.1人力资源管理部门缺位

虽然在一定程度上，企业认识到了人力资源的重要性，也认识到了人才的重要性，但是，企业并没有从根本上转变传统观念，主要有两个突出的体现：一方面目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。另一方面，有些企业根据市场发展的需要人事行政部改为人力资源部，只是简单了换了名字或者“招牌”也很难专职，对人力资源部的职责、角色、作用都没有深入的认识，在我国众多企业中是普遍存在的。

2.2照搬照抄现象严重

很多企业说“以人为本”，但是很多仅仅是停留在口号层面，并没有真正的认识到什么是真正的“以人为本”，还有一些企业管理人员认为，人力资源管理的工作很简单，只要建立—套标准，然后照张运作就可以了。尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，或者干脆就照搬照抄西方知名企业的一套人力资源管理理念或者方法，认为只要努力加以贯彻执行，就可以万事大吉，但是没有考虑到我国的实际情况和特殊国情，但从其内容来分析，大都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”，如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

2.3没有明确认识培训的目

培训的目的是为了留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献，因此，企业必须在发展中培训，在培训中发展。有一些企业狭义地理解培训，没有把培训和发展紧密相连，这样的企业培训到头来只会流于形式，有的企业随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析、没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新技能。这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才、培养人才、使人才为企业做贡献的目的。

2.4没有明确划分人力资源管理职能

一提到人力资源管理方面的工作，很多企业管理者自然地认为这是人力资源部的事。其实，人力资源管理工作贯穿于每位经理日常工作中。人力资源管理相关理念和方法体现在一个企业的各个地方、各个部门，每位经理都应该是人力资源管理理念的执行者，也是人力资源管理理念的推动者和普及者，人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者，每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度、信任度，直接影响到员工是否忠诚于企业。

3、现代企业如何进行人力资源管理方式的创新

3.1从思想上高度重视

在现阶段加强企业人力资源管理已迫在眉睫。企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

3.2完善机构设置

我国大多数企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。

3.3重视专业人员的培养

现阶段，企业要加快人力资源管理者的培养。从目前情况来看，企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

3.4重视人的重要作用

“以人为本”就是高度重视人的作用，在企业经营管获得中以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最价值，最具能动性和创造性的资源。在新经济时代，企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的效益。

3.5建立有效激励机制

企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资是员工的第一需要，员工到企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。

3.6加强企业文化建设

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新，只有这样，企业才能不断提高效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

结束语

总而言之，人力资源管理, 自上世纪70 年代起, 已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式, 并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。在这个新时代, 企业之间的竞争将愈演愈烈, 人才将成为企业中惟一不断增值的资源。只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力, 同时, 它也是企业提高市场竞争力、成功发展的根本保证。

参考文献

【l】张文贤，人力资源【F】，四川：四川人民出版社，2005．

【2】胡德龙，人力资源与经济发展：理论与实证【F】，南昌：江西人民出版社。2008．

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加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上，提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。

关键词：施工企业；人力资源规管理

Abstract: in an increasingly competitive market, human resources as the most precious resource, the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious. How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition, has become a construction enterprise development priority.

Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far-reaching significance and influence. Improve the level of human resource management is modern enterprise competitiveness, and realize sustainable development inevitably choice. This article through to the characteristics of the construction enterprise human resources management is analyzed, based on the points out existing problems, proposed the construction enterprise how to strengthen human resources management of some Suggestions.

Key words: construction enterprise; Human resource management rules

中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)

一、施工企业人力资源的特点

1、人力资源组成的复杂性。目前，施工企业中文化素质和水平高的专业技术管理人员占员工总人数的比例偏低，复合型的经济、技术管理人才比较缺，但学历低、实践经验丰富的技术工人占员工总人数的比例相对较大，还有一些企业专门引进的高级管理人员和技术骨干。这些处于不同层次有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，相互交叉存在企业中增加了的工作难度。因此，由他们组建成为企业人力资源具有一定的复杂性。

2、人力资源的布局分散且流动。施工企业承接的工程项目流动性强，不像一般生产型企业，有固定的生产场地和生产部门，人员相对集中。施工企业的工程项目，它的组建往往受项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况的变化而变化。而且，一个工程项目组建的管理机构随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源有着布局分散、流动性强的特点。

3、人力资源评价信息的滞后性。介于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于施工企业建立的网路信息平台还不完善，许多工程项目的所在地区又相对偏僻，网络信息建设还不完善，对于这些分散的人力资源评价信息收集往往很困难，收集的时间相对较长又没能及时将信息传输到人力资源管理部门，致使评价信息有明显的滞后性。

二 、施工企业人力资源管理存在问题及分析

1、企业人力资源管理观念落后。将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源规划与开发。企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论和操作上更加丰富、全面。企业的目标最终将通过其最有价值的资源，由它的员工来实现。因此企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

2、缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业溶剂在人力资源部门的人员大多数是企业安插的“关系”人员，这些人群没有经过专业的人力资源管理学习，缺乏专业知识，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行为，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，缺少对目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源管理活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，比如：对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有做出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的需求，没有对各业务部门的真实需求进行深入的分析,缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,而且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争。因此，建立专业、高素质的人力资源管理团队，显得尤为重要。

3、人力资源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰机制。施工企业的人力资源管理在很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式,企业员工处于被动接受状态。管理制度的制定更多的考虑企业的利益，缺少与员工之间的信息沟通，制度的执行中缺少有效的评价体系和评价标准，很容易出现评价缺乏公平性，对企业的长远发展产生不利影响。另外，由于机制的不健全，企业一味的充当好人的角色，舍不得花成本开除那些劳动生产率低，不适应企业快速发展需要的人，也造成了企业本身人工成本的增加，冗员过多。另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却在十分短缺情况下，考虑到人员饱和，又不能大胆的引进，最终导致了企业内部人力资源结构的不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏。

4、激励手段单一，缺乏有效的激励机制。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。一方面。企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。另一方面，企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，员工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

5、人力资源培训落后。企业人力资源的培训和使用，未实现制度化和规范化，在对人力资源的使用上，企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。尤其是对人才的开发上力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体，从而导致人才成长慢。

6、管理效果缺乏有效性评价。许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

三、加强施工企业人力资源管理措施和建议

1、加强对人力资源管理的重视，建立科学的人力资源管理体制。

人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，首先提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。同时，企业要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。

2、建立高效、多元化的人才激励机制。

人力资源管理最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用激励手段，实现激励体系的多元化发展。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

薪酬激励，是企业把个人利益和企业利益相结合最直接的激励手段之一。结合经营目标责任制的推行，实行“经营目标责任制”和“日常考核”双监控，在平时工资发放问题上，坚持与实现利润及完成工作业绩紧密结合，和经济效益紧密挂钩，实行岗位工资和效益工资的融合，固定岗位基数，搞活效益工资浮动。通过这种形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

事业激励。提高员工的成就感、以目标实现为导向的激励机制。人都有强烈的成就动机，让员工更多参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励职工发挥自己的积极性。对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件，保证他们能够施展才华。

精神激励。采取参与激励、关心激励、认同激励等方式来调动员工们的积极性。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。

3、强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，注重员工的职业生涯规划。

知识经济时代，科技文化知识日新月异，国际市场的进一步开放，这些都使得广大施工企业需要更多与时展要求相适应的人才。所以，加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。实施人员培训有利于提高职员的素质和能力，提高组织的整体水平和工作效率，在这项工作上，我们采取多种形式，对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练工作。主要培训形式有入职教育、在岗培训、待岗培训、转岗培训、上岗证书培训、职业技能培训等等。

4、建立公正合理的价值评价体系。

价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加入企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。人力资源管理作为企业的核心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素。施工企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，建立行之有效的人力资源制度，推动企业实现又好又快发展。

5、加强企业文化对员工的凝聚和激励作用

通过具有共同价值观及目标的引导，使企业员工凝聚起来成为一个整体。每个员工都有着强烈的认同感和归属感，对企业发展的前途充满信心，积极参与企业各项活动，将个人利益与企业利益联系在一起，把员工的个人命运与企业的命运联系在一起，使员工最大限度的为企业工作。

企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“剂”，是对人力资源管理的补充和完善，是企业人力资源管理的基础，对企业人力资源的管理与开发起到了积极的促进作用。

总之，施工企业若想不断开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，只有建立起科学的人力资源管理体系，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标，以实现高效的现代人力资源管理。

参考文献

[1]郝玉柱.企业如何实施人本管理[J] 施工企业管理，2002（3）。

[2]姬志刚.论人力资源管理与人才培养[J]华商，2008.11。

[3]傅永刚.如何激励员工[M]．大连理工大学出版社，2000.

[4]彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2005

[5]冉斌.目标与绩效管理[M]．海天出版社，2000．

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电力企业作为垄断行业，新时期经济发展时提高了部分工资，但是内部人员薪酬差异不具有合理性，出现了平均主义，裙带主义。另外不同岗位之间工资差异不大，比如核心技术岗位和普通工作人员相比，企业奖惩方式没有创新，不能够满足所有员工的需求，会使员工感受到不公平，进而对工作丧失热情。

三、新时期电力企业人力资源管理方法

(一)建立完整人力资源薪酬管理体系

企业需要发展，必须建立健全各种配套制度，为企业发展打下良好的基础。主要以提高员工的积极性和主动性为主，充分理解认识到员工的重要性。根据员工职位等级，能力水平工作贡献来制定工资结构。另外，参考行业、地区内的薪资水平，进行工资调整。积极改善员工对薪酬看法，让员工在工作中发挥最大潜力。

(二)制定合理的考核制度

制定出合理的考核制度能够激发员工的工作热情，需要析好各个岗位的重要性，分辨出各个岗位工作内容程度的价值，根据岗位工作难易程度分配工资和福利。列举出个岗位的绩效目标，严格要求企业员工，根据员工表现进行绩效考核[3]。同时企业人力资源部门需要建立完整的岗位评价体系，每个岗位都需要完成自己的量化指标，让绩效考核更加公平，增强了员工对工作的热情。

(三)薪酬管理与企业战略相融合

首先，企业在招收人才时，薪酬的高低将影响人才的储备进而影响到企业的市场竞争力。因此，在市场经济与企业内部发展产生矛盾或相适应的时候，薪酬会进行相应的改变。假如单方面只在意市场竞争或者财务承受能力，会对企业的财产及发展造成巨大影响。其次，薪酬管理制度必须根据合理的市场走向，进而调整薪酬管理方法，使企业运营尽可能降低风险。

四、结语

综上所述，新时期电力企业人力资源薪酬管理是一项复杂而又艰巨的任务。企业要在新时期市场环境中屹立发展，必须要对人力资源的薪酬管理认真负责，根据企业实际情况作出正确调整，对员工进行疏通引导，适时进行激励，激发员工的积极性，使员工以健康的心态工作，提高工作效率，实现电力企业可持续发展。

参考文献：

[1]程湘琼,郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技,2013(22):190-191.

篇5

[关键词] 国外企业人力资源启示

知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。

一、国外企业人力资源的特点

1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。

3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。

4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。

二、国外企业人力资源管理对我国的启示

1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

2.我国企业要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。正如著名企业家柳传志说的:“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示，80%的企业经理人认为， 现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准，如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

4.我国企业应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

通过以上的分析，我国人力资源管理还存在很多不足之处，我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。

参考文献:

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业经济，2005（12）

篇6

1 施工企业人力资源管理的特点

施工企业是从事各种房屋建筑、铁路、公路、桥梁、各类工厂、能源、设备安装和建筑产品维修等生产活动的一种经济组织。它具有一般企业的属性，但在生产经营和管理上却由于其生产产品的多样性、不可转移性以及施工人员的流动性等，必然使其在人员组织、安排和管理上独具特点：

1.1 人员组成的复杂性。建筑施工企业有专家型的管理人员和技术人员；也有文化层次相对较高但实践经验相对不足的科班毕业生；还有文化层次相对低但技术能力较强、实践经验较丰富的技术工人；而一些技术含量相对不高、操作简单的基础工作则由文化层次较低但能吃苦耐劳的农民工承担。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。

1.2 人员使用的多变性。建筑产品的固定性决定了建筑施工的流动性，它不像一般企业具有固定的生产场所。一般是随着工程项目的变化而变化，并根据工程项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等组建一个适应的管理机构，工作内容也随时间的推移而有较大的不同，对人员的需求也随工程的进展有很大的差别，需要根据工程的实际情况随时对人员进行调整以满足工程的需求。

1.3 人员考评的困难性。随着国内外市场的不断拓展，施工项目遍布国内外不同地区，尽管如今通讯传输技术飞速发展，但由于各种条件的约束以及一般施工企业人员考评力量的制约，分散的人力资源评价信息很难及时汇总和传输到人力资源管理部门，导致工程人员考评具有相对的片面性和简单化，对人员的全面考评具有较大的困难。

2 改善人力资源管理的重要举措

2.1 把企业的的竞争战略同人力资源战略相互融合

对于施工企业来说，人力资源战略是企业发展总战略的重要组成部分。要在制定好企业的远景规划和战略目标后，在确定人力资源发展的战略。一份完善的人力资源发展战略对企业实现总体发展战略起到很大的推动作用。

2.2 对企业现有员工定期进行职业技能的培训

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及提高人才素质的有效制度。企业应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能、职业素质和敬业精神。

2.3 对现有的人力资源管理模式做出改善

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；上级主管部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

2.4 提高员工的福利待遇，给员工发展的空间

增加员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

2.5 制定真正有效的激励机制

企业人力资源开发和管理工作的进行，其重要组成部分是激励机制。而激励机制想要顺利进行，就要求公司建立健全的人力资源管理系统框架并要完善机制。为了使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去，因此需要企业正确引导员工的工作动机，不仅让他们可以实现组织目标，同时也要满足自身需要，增强其满意度。这也是企业实现激励机制的最根本目的。

2.6 坚持以人为本的理念，关心爱护员工

作为优秀的企业经营者，要充分理解以人为本的管理艺术，通过对员工工作生活各方面的关心与爱护，让员工认识到自己在企业的存在感。当员工对企业充满感恩之心的时候，会全心全意为企业付出自己的才能，从而促进企业的发展。要特别注意的是，关心员工不仅要关心员工本身还要关心员工的家庭。

3 如何实现人力资源的有效管理

我国的人力资源是非常丰富的，不过，由于我国施工企业的人力资源管理水平总体较低，尤其是与西方发展国家的人力资源管理水平有较大的差距。那么如何有效的提高人力资源管理水平，充分整合人力资源的使用效益，实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个施工企业所要面临的问题。要想提高施工企业人力资源的有效管理就要做到：

3.1 施工企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的远景规划目标和发展战略之中。

3.2 企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地撇弃扬新来提高管理水平，提高人力资源的可行性利用效率。

3.3 建立以绩效工资为基础的薪酬制度。薪酬体系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必须与绩效挂钩，大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者辞退。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作，也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。

3.4 建立以目标实现为导向的激励机制，加强对员工的精神激励。采取关心激励、参与激励、认同激励等方式来调动员工的积极性。建筑施工企业一线施工人员大多生活单调、贫乏，缺乏精神支柱，长期的流动施工使得他们很少与家人团聚。对此，必须充分了解他们的需求，从丰富业余文化生活做起，关心他们的生活，用一个“情”字去感召他们，通过营造“家庭”气氛，使他们树立企业即家的基本理念。同时领导可定期与员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展，建立合理化建议奖励制度，对于好的意见建议给予重奖，鼓励员工积极参与企业管理，增加员工的责任感、成就感，进而提高员工的积极性和工作满意度。

3.5 建立企业内部有效的培训机制。有针对性地对员工进行学习资质评估，拟定合理有效的培训计划，对症下药，因材施教，结合企业的发展战略，发现和培养企业发展需要的人才。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合，对有经营管理潜质的人才尤其要提供机会，重点培养，以形成企业和员工同舟共济的局面，从而实现企业和员工双赢的目标。

3.6 对员工进行职业生涯设计，把人力资源规划与个人职业发展规划相结合，把员工个人的需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在企业中大有可为，从而极大地提高其认同感、归属感。

3.7 在企业方面，要利用外部人力资源为企业做贡献。在经济全球一体化的现在，施工企业应对企业的领导管理人员做好人力资源方面的培训，使其能及时更新人力资源管理观念，提高企业整体的人力资源管理水平，减少人力资源的流失。

4 总结

面对当今社会人力资源竞争激烈的现状，施工企业要着重提高本企业人力资源管理的有效管理，从而提升施工企业的核心竞争能力，使企业在市场竞争中立于优势地位，促进企业的发展壮大。

参考文献：

[1]向鹏.谈国有企业人力资源管理中存在的问题及出路，科技信息，2009.4.15.

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Abstract: In the development and growth of enterprises in the process, human resources management is always a very important content, this paper discusses how to effectively solve the problem of human resources in the management of human resources is very important and necessary.

Key words: human resource management; enterprise development;

一 .前言:当今建筑呈现全球化的趋势,建筑企业竞争实际上最终在于人才的竞争,因此有许多好的人力资源管理模式需要我们要去学习、借鉴与改进。我国的建筑施工企业的人力资源管理总是不能引起很好的重视,已影响企业自身的生存与发展,因此建筑企业建立一套科学、合理、高效的人力资源管理体制是建筑企业的首要任务,建筑施工企业对人力资源方针的策划的需求亦是已迫在眉睫。

二． 建筑企业人力资源的战略意义当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题, 建筑施工企业有着分散和流动的行业特点,施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下,企业的人员流动性较大,人力资源管理难于规范。进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。 因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

三。建筑施工企业人力资源管理中的问题

1.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽然会对应聘者做出很多的有关培训、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺，但是却难以兑现，使得大量的员工在正式工作之后，发现企业没有就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样大大地提高了建筑施工企业的员工流失率，不利于企业的良性运转。2.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。3.缺乏一套科学的、合理的薪酬管理制度。一线技术人员的收入普遍较低。其薪酬分配制度上的“平均主义”和“大锅饭”现象还是没有得到彻底的改善。建筑施工企业中一线技术员工工作时间最长，休息最少，他们的劳动强度和承担的责任却是最大的，并且这些技术人员工作质量如何关系到整个工程质量的好坏以及施工进度的快慢，甚至于整个项目的收益。但是，现实情况却是，我国施工企业的技术人员与开发、设计企业从业人员的待遇相差甚远，企业内部收入存在很大的差距。如今我国很多的建筑施工企业还没有完全认识到要培养本企业员工的主人翁意识，对员工也没有进行相关技能以及技能以外的培训，员工晋升空间有限。

四、解决措施

1.人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向, 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.制定一套行之有效的人员管理制度。首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。3.建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。4.建立与经济发展相协调的浮动工薪体系。提高企业员工工作积极性以及留住人才的根本就是良好的企业福利制度。一个企业特别是建筑施工企业必须要有合理的、良好的薪酬分配方案，从而建立起一套灵活的福利制度，促使员工的工作积极性大大提高，达到稳住人才，留住人才的目的。5.重视员工的培训工作，加大对其投入的力度。首先是岗前培训，一方面让员工对企业有一个细致的了解，另一方面也能够对自己所要从事的工作进行充分的学习。然而，仅有岗前培训是远远不够的，还需要定期的针对不同类型岗位的员工进行培训。特别是对于建筑施工企业的员工而言，在如今这个信息技术高速发展的时代，企业应加大对人力资本的投入，并且设立专项的员工教育资金，以保证专款专用，同时充分利用员工的培训成本，保证培训的投入产出效益。

五、结束语

我国的建筑施工企业不仅要接受国际大型建筑集团企业的挑战,而且国内同行业的竞争也日益激烈。在这样的大环境下,如何提高我国建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经成为亟待解决的问题。总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。制定了企业的人力资源战略后，将它分解到各职能中，制定出各职能执行的指导策略和子目标，直至各职能的动作。可以看出，人力资源战略和职能执行都是以经营战略为最终服务目标的，因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

参考文献：

[1]真金.《建筑企业人力资源管理》.北京理工大学.2009.06.01

[2]杨丽静.建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策.山西建筑,2010（36）

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【关键词】人力资源管理；转型；房管企业

企业转型是指企业长期经营方向、运营模式及其相应的组织方式、资源配置的整体性转变，是企业重塑竞争优势、提升社会价值，达到新的企业形态的过程。房管企业，一方面承担着政府提供公共服务的职能，另一方面履行国有企业的经济职能，根据双重职能的特点，转型时期要进行职能间的深度交叉、融合，在提高公共服务管理水平的同时，还要较好地完成国有资产的保值、增值。要实现房管企业转型过程中平稳，有效的过渡，就需要人力资源管理上做到管理理念、管理方法、管理措施的不断创新。同时转型时期房管企业在人力资源管理方面也面临着许多的问题，存在许多挑战与风险。面临房企转型，企业应当不断改革创新，加强人力资源管理在企业的发展中发挥出应有的作用。

一、转型时期房管企业的改革方向和内容

市场经济必然要求企业对传统的经济体制进行改革，房管企业目前正面临着提高公共服务质量和增加市场经济效益的双重挑战。房管企业转型期面临的任务非常的艰巨。所谓房管企业转型期，就是指房管企业从生产经营型转向经营管理型发展模式转变的过程。在这个时期内，房管企业要逐步建立起来适应市场发展要求的企业制度，实现组织架构重建、公共服务平台再造、优化管理流程、完善人才梯队建设、建立人岗匹配机制，以适应现代企业的发展，提高企业整体素质和活力。

转型时期的房管企业需要不断深化改革，与之相匹配的企业人力资源管理创新急需加强。因为房管企业发展的转型，需要新的组织架构相匹配，旧的部门整合，新的部门成立，需要企业培养大批的管理人才和专业技术人才，形成新的用人机制；同时转型时期房管企业加强人力资源的管理创新也是提高企业核心竞争力的客观要求，也是提高企业运行效率的需要。

二、转型时期房管企业面临的问题

1、房管企业的定位问题

房管企业既然实行转型，其转型前后的业务无论是在内涵还是在外延上都有一定差异。特别是面对历史长期存在、业务和流程比较成熟、公共服务平台稳定、广大住户熟悉甚至认知度较高、而事实上却存在着诸多问题的业务。房管企业向全新的或者相关的企业定位推进时，政府、企业管理层，员工层，广大住户需要在一段时间内适应和接受新的服务平台和模式，这种转型过程中遇到的错位问题和融合问题以及房管企业的定位问题都值得深思。

2、房管企业转型中观念转变的问题

态度决定一切，观念影响行为。如果失去与行动相匹配的理念，再科学的转型战略也没有意义。转型是战略层面的一种选择，基层企业和员工对此理解不会十分全面和透彻，特别是房管企业的年龄结构老化，接受企业转型改革存在抵触情绪，这些因素对企业转型过程是否顺利，最终结果是否成功起着重要的影响。房管企业通过不断的宣传和组织各种级别研讨座谈，短期内可以使得基层企业和员工对于转型的重要性与必要性会有初步的认识，但真正树立与企业转型相适应的全新理念，还需要一个过程。理论上讲，企业员工对转型存在着四种不同认识和态度：从内心里认为应该转型；表态式地拥护；持有异议或反对；是认为转型是管理层的事、事不关己而采取漠视态度。

房管企业成功引导大多数员工在理念上适应转型的要求，对于企业的转型成功起着至关重要的作用。

3、房管企业转型中人力资源的配置问题

根据房管企业发展的战略目标分解：首先、打造全新的适应市场发展的服务平台，确保提供高水平的公共服务，提高辖区住户的服务满意度，打造全新的服务品牌。其次、在公共服务创新管理的基础上，实现老旧平房院的物业化管理，创造经济效益，提升资产的经济附加值，保证国有资产的保值、增值目标实现。在实现转型的过程中，房管企业面对的就是员工人数多，年龄结构失衡，专业技术人才短缺，绝大多数的基层员工面临着技术、观念、思维等方面的挑战。面对转型过程中人力资源的各种问题，对现有人员进行合理有效的再配置变得非常的关键。

4、房管企业转型中的个性化服务的问题

从理论上讲，现代企业之间的竞争，就是服务的竞争，靠优质的服务吸引和保持住客户，最终取得优势。现代的市场竞争观念，就是顾客至上，个性化服务正式与每一位顾客建立良好关系，开展个性化服务正是体现了现代市场竞争趋势。现代的房管企业应当向提供个性化公共服务的方向发展，它的核心理念就是对每一个作为社会成员个体的充分尊重，它要求真正做到以人为本，是维护群众利益，满足群众需求。转型中的房管企业需要针对住户多层次需求，利益诉求日益多样化，相适应地提供个性化的公共服务。在长期服务住户过程中，存在着房管企业提供服务强调统一性，缺少的是服务的差异性，提供维修服务缺乏弹性空间，直管公房承租定价机制滞后，这些问题都影响到了房管企业转型的效果和质量。

三、转型时期房管企业人力资源管理的创新策略

1、创新房管企业人力资源管理理念

为了适应转型时期房管企业人力资源环境的变化，房管企业人力资源管理理念也必须进行转变，实行人力资源管理的动态战略管理。处于经济转型时期的人力资源被看作是与企业发展战略密切联系的核心资源，在企业的发展中处于重要的战略地位。建立战略性激励管理制度。企业高级管理人员，作为企业转型的引领者，企业转型的各个过程都会深度介入和决策，应当把转型目标清晰地传达给各层管理者和员工，从而让他们了解到企业转型后的定位，逐步改变他们之前固有的观念。战略性的激励管理通过对高层的激励管理，使他们带着引领企业重获活力的强烈愿望去激励下属，突破现有房管企业管理瓶颈，形成新的运营模式，新的激励文化。

2、完善房管企业人力资源管理体系

首先，优化企业人力资源开发体系。在房管企业当中，要有计划、针对性强的实施系列培训项目来转变房管企业员工的观念，把企业战略转型的思想灌输到各个层级，战略转型的每个阶段的目标明确化，细分化，加强员工对企业的归属感和认同感。同时，房管企业应该大力加强人力资源在培训、职业规划以及人才梯队建设等方面的投资，通过有计划、持续性地加强对人力资源的教育、培训和开发，进一步改善房管企业员工的整体素质，使得员工队伍的专业技能能够满足企业转型发展的需要，较好地解决人力资源在转型中的配置问题；再次，强化房管企业人力资源薪酬管理体系。在房管企业分配制度改革的过程中，要充分考虑薪酬管理的重要性。不断优化房管企业薪酬管理制度和结构的设计、合理调整员工薪酬水平，使得员工可以分享到企业转型的成果，从而为提高员工的积极性和主动性奠定重要的基础。

其次，建立标准化的服务流程。对原有房管企业提供公共服务的部门进行整合，公共服务流程再造。流程以住户满意度为核心，突出服务工作合理化，可操作化。通过创新制度设计，对住户的不同需求进行分析，实现政府，企业，住户三方实现有效沟通，根据转型的不同阶段逐步推进个性化的，定制化的公共服务。

3、不断加强房管企业的文化建设

企业文化作为企业发展的重要催化剂，对企业人力资源具有激励、凝聚和导向作用。从房管企业的发展历史来看，正是符合企业定位，具备凝聚力的企业文化，支撑了企业可持续的、不断的发展，完成了企业发展的目标，取得了良好的社会效益。转型时期的房管企业需要的是战略性的企业文化，它能够不断增强全体成员的创新意识，为房管企业的发展注入新的活力。首先，要塑造适应企业转型发展的知识文化，保证房管企业文化发展的多样性，进而为房管企业发展奠定重要的基础；其次，在房管企业文化建设的运作上，应当避免形式主义，力求从高级管理层到基层员工有效的文化灌输、文化传播和强有力的思想政治工作相结合，使员工的个人职业生涯发展与企业的战略转型达成高度的统一，实现员工与企业共同发展。

房管企业作为公共服务职能和经济职能双重属性的代表，它的转型发展，具备企业改革特性问题的同时，也具备企业改革的共性问题。房管企业的改革、转型和发展，必然要求人力资源管理的创新管理。随着房管企业人力资源管理水平的与时俱进，管理手段的丰富化和人性化，它将极大地推动房管企业在转型时期稳步推进，保持企业的发展活力和创造力，从而使得企业最终完成成功转型的战略目标。

参考文献：

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【关键词】 人力资源 管理 发展趋势

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国的中小企业面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代。这一时代的到来必然引起企业对人力资源的重视，对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。

人力资源管理活动重点在于为企业战略服务， 更为重要作用在于去如何开发员工的潜能， 提高员工的工作积极性， 而在实际操作过程中， 大部份的人力资源工作者把大部份的时间都用在一些不具有增值性的事务性的工作上。本人针对当前人力资源管理的情况对未来人力资源工作发展趋势做简要分析：

1. 注重人力资源战略与企业战略相统一

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源战略对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。人力资源战略作为企业战略的一部分，人力资源战略就是提高人力资源的质量，尤其是要开发企业未来所需要的各种能力。通过人力资源培训与开发，缩短直至消除企业员工现有技能与企业发展所需技能之间的差距。人力资源战略实施主要就是通过内部的人力资源管理活动，为员工提供更多的成长机会，为员工提供职业生涯设计，从而使员工在不断的潜能开发中与企业获得同点发展。同时，人力资源战略可以帮助企业改进人力资源管理方法，使之更加合理，更加富有激励作用。

2. 注重人力资源管理基本功能外包

所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。

2.1招聘工作开展外包

现代企业从招聘模块来看，企业开展招聘工作地域局限性非常大，总是局限于从企业所在地区开展招聘工作， 一个地区的人才供需情况受多种因素影响。企业为了选择自己所需的全方位人才能通常需要通过猎头公司、人才市场、校园招聘等多种方式完成。在过程实施中，人力资源管理人员耗费人力、物力、财力，同时还存在许多的风险和弊端，最后聘用的人才往往很难为企业所用。如果企业借用于专业的人力资源公司完成招聘工作，不仅可以从本地获取优秀的人才，而且可以从国内的其它地方获取企业所需人才。专业的人力资源公司从选聘范围、选拔方式、人才测评都更为专业。借助于专业的人力资源公司为企业招聘工作的开展起到推动作用。

2.2培训工作开展外包

现代企业越来越重视培训工作的开展，人力资源工作的重要角色就是开发员工的潜能，开发员工的工作积极性，提升自主工作，自我管理、自我提升的能力。通常情况下，企业内部培训讲师开展培训工作，通常由于培训工作组织实施、内部培训讲师自身的基本能力和素质很难达到理想的培训效果。培训工作开展的重点就是希望通过培训工作来提高员工的工作绩效与效率；通常企业内部的培训受多种因素的影响，很难达到效果。如果企业实施招聘工作时，重要的培训采用专业的管理咨询公司的专业讲师来培训，对于提升培训效果有重大的意义。

3. 注重绩效考核对于管理的推动作用

企业效益的获得和利润的实现取决于雇员的工作绩效，要实现企业的目标和赢得竞争优势就必须对员工的工作行为和结果进行有效的管理。在经济全球化和竞争越来越激烈的今天，每一个企业都在努力提高自己的企业的核心竞争力，现代企业的竞争，不仅仅是资本与技术的竞争，更在很大程度上取决于企业的人力资本及企业人力资源管理的水平。绩效考核作为人力资源中重要的管理活动，对于实现管理功能起着重要的作用。任何管理活动的最终目地都是为了提高企业员工的工作效率。要提高工作的有效性，保证管理决策的正确，就必须了解组织运行和员工真实的工作情况，绩效考核系统可以为这类管理决策提供相关的信息：例如提拔晋升决策，薪酬管理决策，岗位配置决策等。绩效管理的一项重要作用有助于员工行为的改善， 可以对员工进行持续的开发，以使他们晚有效的完成工作。当一个员工的工作绩效没有达到组织的期望和要求时，绩效管理就应该改善他们的绩效。基于绩效考核管理的重要作用，企业从事人力资源管理工作时应更多从事务性的工作中解脱出来，进行绩效考核，提升员工和企业的综合力。

4. 注重提升人力资源管理人员的专业素质

企业想真正开展好人力资源管理工作， 需发尽快建立和培养一支合格的专业化的人力资源管理者队伍。人力资源管理人员的专业素质，决定了企业开展人力资源管理活动的水平。

4.1要精通人力资源管理基本知识

正确可靠的人力资源业务建立在坚实的理论基础上，并要时刻经受实践的检验，不断调整发展方向。这要求从业人员掌握人力资源管理方方面面的理论，研究解决各方面问题的最佳做法，内容应涉及战略规划、招聘、职业发展、评估、奖酬、组织管理、变革、考核、沟通、过程管理以及其它的人力资源专业领域。要一改以前只用直觉去处理人力资源问题的做法，从而为这一行业注入更多的求实精神和科学内涵。这要求对人力资源从业人员进行更多的专业培训和测评。必要时，可以使用人力资源从业资格证明，即想进入人力资源行业的人，都必须经过严格筛选和专家认证。

4.2要精通企业经营管理知识

人力资源管理的经营者角色， 客观上要求人力资源管理人员懂得现代企业经营的理念，才能使人力资源管理与企业运行协调一致。人力资源管理者必须深入了解企业战略规划、企业财务管理、企业营销管理及竞争对手及其他企业各个方面的问题， 必须能够从人力资源角度为其它部门提出可供选择的解决问题的办法，真正为企业的部门服务，从而实现为企业战略服务的目地。

4.3要掌握人际沟通知识与技巧

企业的管理工作离不开人际沟通， 作为人力资源管理人员在实际操作进更应该掌握更多的沟通技巧。所以同时要也求人力资源管理人员善于说服与聆听；具有较强的亲合力、人际压力承受能力、调解冲突的能力；了解人的本性，善于鉴别各种人；熟悉各种文化，了解员工多元化趋势，善于使不同的人在一起工作并知道如何激励他们。

4.4培养良好的职业素养

人力资源专业人员在成为专业人员的同时， 更应该在企业管理中体现良好的职业道憄、良好的职业能力、良好的工作作风。为其他部门的工作人员作好典范。

结论

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关键词：人事档案管理；人力资源管理；企业；作用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事档案记录着企业中个人的经历才德业绩、工作表现，是一个一个人为基础保存起来的文字、表格、图像等形式的历史记录，具有很高的价值和参考依据。人力资源管理是一种管理员工关系的方法它注重开发企业职员的潜能，对于增强企业的核心竞争力有至关重要的作用。认识档案管理在人力资源管理中起着很重要的作用，人事档案管理师人力资源管理过程中产生的各种信息的载体，同时人事档案中的信息是人力资源管理过程中有效识别、选拔、使用人才的重要依据。两者有着密不可分的关系，两者的健康发展都会对双方产生影响。

关键词：人事档案管理；企业；人力资源管理；作用

一、人事档案管理对于人力资源管理的促进作用

1.人事档案管理可以促进企业内部人力资源的科学有效的使用

企业在任用职员的时候往往以人事档案中的信息作为参考。企业在选择人才、使用人才、开发人力资源的时候，往往会以人事档案中的基本信息作为基础，了解人才的基本信息，同时还可以了解到人才的专业特长、职业技能。人事档案的科学管理可以是企业在用人和委任职务前充分了解人才，安排合适的任务，让人力资源得到恰当的使用。科学的人事档案管理，能让企业及时发现人才，避免埋没人才，让员工在工作岗位上得意扬长避短，发挥最大的作用，提高企业自身的核心竞争力。

2.有利于人力资源的合理配置

利用人事档案中的信息可以更加深刻的了解员工的信息和历史，从而在人力资源管理中科学的管理企业人才，发挥员工的潜力。在企业进行人动前，可以依靠人事档案进行合理的配置，根据员工的专业技术和自身能力的不同，找到合适的岗位安排合适的人才去进行工作。企业按照人事档案可以充分发挥人才的优点，从而在企业的正常运作中发挥员工的潜能，促进企业的快速发展。

3.利于企业人力资源的需求的科学化和规范化

影响企业人力资源的需求因素主要来自企业的内部，科学有效的人事档案管理可以让企业人力资源管理人员了解企业的人力资源情况，确保企业的正常发展和改革。制定科学有效的人力资源管理计划中，人事档案可以让管理者更加明确人力资源的倾向，避免盲目做出预测，就较少不必要的人才流失。这样人事档案就对人力资源管理起到了科学和规范化作用。

二、人事档案管理的不足对于人力资源的负面影响

1.企业对于人事档案管理的重视不足不能适应人力资源的需求

很多企业在人事档案管理方面没有严格的思想意识，人事管理在企业中仅仅是一个简单的工作，没有必要在认识档案管理上方如太多的资金和精力。很多企业的人事档案的手机、回档方面没有一个统一的标准。在档案的监督和检查上力度不够。由于企业的不重视档案管理部门没有专业的人才，不能科学有效的进行人事档案的收集、归档和鉴别。一个没有得到忠实的人事档案就不能在人力资源管理中起到应有的作用个，不能让企业在人力资源开发中有效的利用人才。

2.档案材料的失真现象阻碍了人力资源的合理配置

档案的真实可靠是档案的基本特征，没有了真实和可靠，人事档案就一文不值，没有利用价值。失真现象削弱了认识档案应有的严肃性。很多企业的人事档案中年龄、学历、工龄等都出现了捏造、档案的随意涂改现象。这些情况严重的影响了人事档案的权威性和严肃性，是的人力资源管理中人事档案失去了价值，不能合理的配置人力资源，更不能科学的制定计划，没有了可靠地依据，就不能做出正确的选择。这就是的企业不能及时的配置人力资源和企业人才的需求。

3.人事档案的信息不全面和信息复制情况让人事档案失去了价值

目前企业在对人事档案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。记录的仅仅是员工的星币、年龄、学历等等基本信息，而且很多人事档案在编写时的内容单一、鉴定和考察材料的雷同情况非常严重。人事档案应该是一个人的工作经历和本人的真实写照，应该一目了然的表达。当下企业的档案突显不出员工的技能特点和个人特色，让人力档案失去了价值，这不仅仅影响当了员工的岗位问题，也影响到了企业自身的人力资源管理。

4.人事档案的管理手段落后，妨碍了人力资源的开发利用

现代的人力资源管理对于人事档案的要求越来越高，人事档案是否科学化，能否及时的提供有效的员工信息，能否为人力资源管理服务尤为重要。现在人事档案管理传统模式影响到了档案的可靠性。人事档案管理要注重工作的科学化和现代化，不断地打破常规，建立人事档案的现代化信息管理系统，建立健全的合理的人事档案管理制度，适应人事档案管理中的严肃性。

三、人事档案管理的改进方法

1.加大对人事档案的投入，增加管理人员的素质

注重对于人事档案管理中人员的素质，任用有人事管理方面具有专业能力的人才，加大对于人事档案的投入，配置先进的设备和充足的资金。

2.在企业建立健全的认识档案管理制度

制度对于人事档案非常重要，有了健全的制度，人事档案才具有参考价值。在人事档案管理中，抛弃传统的人事档案管理方法，加入现代豪华的手段，运用外国成熟的人事档案管理方法，在档案的收集、鉴别和保存上严格执行规章制度，确保档案的真是可靠性。

结束语

随着时代的发展和社会的进步，企业会越来越注重人事档案的重要性，而且人事档案在人力资源管理中起到关键的作用。人事档案管理的好坏决定了人力资源的配置和企业的发展。为了企业的更好发展就要求我们在人事档案上做足工作，只有这样企业才能更好地发展。

参考文献：