完善人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇完善人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、人力资源开发与管理的必要性

1.取得发展的决定因素，作为知识、技术、智力密集型基础性部门，人才对推动部门发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，能否快速取得突破性进展的决定因素。人才培养是一项周期长、难度大、任务重的系统工程。随着中国加入世界贸易组织经济一体化日趋明显，奥运会成功召开引领了国内体育赛事、服务、旅游迅速发展，在各方面对人才需求大量增加，而我国气象部门人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。气象部门能否在众多行业中脱颖而出走在其他行业的前面，在人才竞争中取得先机，是关系到气象事业发展的重要部分。

2.建立现代管理制度的重中之重，气象部门管理制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代人力资源管理制度组织和运营的人才支持。结合气象部门现实的行业特点等实际情况，因而不但需要技术精湛、理论扎实的技术型人才，更需要通晓管理和经营的综合型人才。

二、人力资源管理现状及分析

1.人才总量不足、余缺矛盾突出，结构失衡，由于沿海地区经济快速发展，造成气象专业人才资源不断向大中城市和经济效益较好的单位流动；再加上员工退休、调离、转行等因素，导致气象部门在职的人才总量下降、员工队伍知识老化以及人才出现断层。气象专业人才资源在地域和单位之间分布两极分化的现象日趋严重。高层次专业技术人才和面向市场所需要的各类管理、经济、信息等专业的高级复合型人才的短缺，成为制约气象部门发展的“瓶颈”。

2.人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个单位战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多部门人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

3.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

三、制订和有效实施人力资源规划的对策措施

把人力资源管理放到战略的高度，将人力资源的规划纳入到单位的发展战略中来，以单位整个战略为出发点，对所面临的外部环境、战略要求以及当前的人力资源现状、人力资源管理现状进行全面地分析从而认识到气象行业面临的机遇和挑战，结合对人、财、物、技术、文化、结构等内在要素，认真制定人力资源管理战略，实现人力资源管理的超前性和持续性，防止人力资源的断层，防止某些专业领域的人力资源空白，以保证队伍能力建设所需要的各类人才。

1.树立新的人力资源观念，建立高素质的员工队伍。（1）首先要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对气象部门至关重要。气象部门领导者需要在任何条件下发挥领导决策作用，需要引导人员认真工作，提供优质气象服务，提高服务的各项指标，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。

（2）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是单位人力资源开发和管理的一个重要组成部分。因此应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力。

（3）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个部门能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。目前的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制；其次，要建立科学的激励、考核机制；再其次，要做好人才挽留工作，以部门自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.实现人力资源的信息化管理。要建立完善的人力资源信息库，加强人力资源管理。建立人力资源信息系统，其中包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息等，在职人员信息中的工作经历、培训经历及考核结果要真实、全面、准确。人力资源的电脑化管理，极大的方便了企业的人力资源规划工作，提高了人力资源管理工作的效率。

3.实现人力资源管理机构的科学化。气象部门传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变，人力资源部门增加了大量新的职能，对人力资源管理人员提出了更高的要求。因此，单位应该加强对现有人力资源管理人员的培训，使其尽快掌握管理知识，提高组织协调能力和管理水平；同时引进或招聘具有法律知识、管理科学知识以及自然科学技术知识的人力资源管理人员，改变人力资源开发管理部门人员的知识结构，从而促使人力资源开发与管理工作的知识化与专业化。

4.建立部门与员工个人发展相结合的激励与约束机制。（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上积极落实管理岗位和任职上实行聘任制，不以职称为评价手段，注重现有的工作能力。其次在选拔任用制度上推行竞聘择岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。再其次，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。部门内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，适当拉大收入差距。另外气象部门还要完善部门年金的激励制度。部门年金是在基本养老保险的基础上，根据实际情况自主建立的补充养老、医疗等保险制度，是人力资源保障体系薪酬管理的重要组成部分。

5.建立、完善职工继续教育、培训机制。工欲善其事，必先利其器。对职工进行新知识、新方法、新观念的培训。一要形成制度，用制度来推动和规范培训行为，制定培训与开发规划，加大资金的投入力度。二要根据不同的要求，针对不同的对象，制定不同的培训内容和计划，使培训工作定期化、系统化，切实达到提高职工素质，使之适应单位发展需求的目的。

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关键词：人力资源；企业管理；服务

1 加强我国人力资源的管理服务工作势在必行

在激烈的市场竞争中，企业要想获得更好的发展，一定要建立积极向上的企业文化，企业文化对企业员工的价值观是有很大的影响的。企业在经营和发展过程中企业文化是有着很大的影响的，因此，企业在发展过程中一定要重视以人为本的原则，这样能够更好的促进企业文化水平的提高，同时在很大程度上，企业文化对企业未来的前途和命运都是有很大的影响的。在进行企业文化建设的时候，企业管理者一定要不断提高企业文化的水平，要更好的适应企业内外部环境的需要。经济社会的不断发展，使得人们对人才的重视程度在不断提高，这样也使得企业在管理中要不断调整人力资源的职能，这样能够更好的完善人力资源的服务理念。对人力资源管理机制进行调整，不仅能够更好的推动个人得到发展，同时也能更好的推动社会进步。重视人力资源一定要做到从人的根本利益出发，保证人的基本需求得到满足。

2 调整政府人力资源管理服务职能的重要意义

改革开放以来，我国的经济体制发生了很大的变化，在经济、政治和文化方面都出现了很大的改变，人们在发展经济和社会的时候，更加重视人才，同时也在人才管理方面进行了必要的调整。为了更好的适应时代的发展，一定要建立起完整的人力资源管理机制，逐渐转变政府职能，这样能够更好的促进经济社会发展。

国家在发展过程中，党政职能在不断出现分开的情况，为此，国家推行了公务员制度，这样能够更好的强化政府的人事管理职能。建立和推行公务员制度能够加强对人事行政的管理，同时能够更好对行业专业人员进行更好的分类管理，使其成为国家机关的工作人员，履行管理职能。企业在发展过程中建立了人事部，这样就使得原来的劳动人事部在人事管理职能上出现了很大的转移，这样做的目的能够更好的实现人员的就业、工资、保险、福利方面的改进，同时能够更好的进行综合管理。国家经济体制改革的不断深化，使得国有企业在改革方面要不断重视社会保障作用。经济体制的改革使得我国原来的计划经济体制在市场中已经不复存在，经济在发展过程中逐渐向市场化变化，这样就使得社会主义市场经济逐渐形成，在市场中出现了多种所有制形式共存的情况，资源在分配方面出现了市场分配的情况。社会保障工作从原来的只是重视国有企业的下岗人员逐渐转变到所有用人企业中，这样就使得社会保障的覆盖面出现了扩大的情况。同时社会事业在发展过程中，更加注重社会建设，同时对保障民生和改善民生更加重视。因此，社会事业一定要不断扩大公共服务的能力，同时要完善社会管理，这样才能更好的促进社会公平主义，逐渐建设社会主义和谐社会。

3 整合机构，完善我国人力资源管理服务工作

政府间的竞争主要体现在公共管理能力方面，因此，一定要保证公共管理是非常科学化和现代化的。在公共管理中，一定要不断提高公共管理和公共服务的要求和标准，同时这也是无缝隙政府理论的要求。无缝隙组织理论要求政府职能要进行改变，同时组织结构也要进行相应的调整，通过改革和调整才能更好的实现无缝隙组织的形态和实现路径。同时对人力资源和人事管理服务能够更好的实现整体的整合，在管理中能够更好的对人力资源进行规划和教育，同时也能更好的实现人力资源的就业目标。

我国现行的人事和人才管理体制还是沿用了传统的计划经济体制先的劳动和人事分离的人力管理机构设置，这种人力管理机构设置是典型的科层体制，这种体制在管理中存在着条块分割和部门分割的特点，而且是非常明显的。这样非常容易出现多头管理的情况，同时也是存在着管理中空的情况的，这些弊端的出现对人力资源管理带来了很大的影响。在管理中，出现了人力资源作用被弱化的情况，同时在管理效果方面也是非常差的。这样进行管理不仅不能体现对人力资源管理的公平性，同时也会出现对人力资源开发问题上出现整体性缺失的情况，这样就使得人与人之间的交流和互动受到了影响，使得人力资源在优化配置方面要面临很大的问题，同时在管理上也会出席错误、缺失和移位的情况。这些问题的出现带来的后果将是非常严重的。这些年来，随着政府人力资源管理职能本身发展的变迁，人力资源的整体开发和内在整合的需求非常强烈，但机构分立很大程度上阻止着职能整合的有效实现。

目前，以人为本的理念要求人与人之间的平等，要求人的基本权利的公平和保障，人力资源是社会劳动人口的总和，不是特指某一部分的劳动者，因而人力资源具有整体性特征，这决定了人力资源管理必须实现一体化。这有利于统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场；有利于实现基本社会保障的一体化，建立一体化的基本社会保障制度。这既是维护社会公平正义的内在要求，又是促进人力资源合理流动与有效配置的迫切需要。这样就非常有必要对原有的机构进行整合，改革人力资源管理和服务机构及其管理机制。当前整合人力资源管理和服务机构，要充分考虑人力资源管理职能的最新要求和发展趋势。人力资源管理必须定位于在为组织发展提供人力资源保障的同时，还要为个人发展提供应有的组织保障。即尊重人的各项自由和权利，强化对人的权益保障，不断扩大社会保障的范围，不断加强社会保障的力度，促进社会保障服务的公平性。在今天，应表现为以人的知识和能力为本，同时也包括以人的生存与发展为本，为每个人的价值实现与全面发展提供有效的职位保障和环境保障。

要结合大部制的原则和无缝管理的原则，从职能的层面重新整合原来各自分属的人事，人才、人力资源管理机构。在设计其内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则，进行科学的分析、论证租町行性研究、探讨，合理设计内部的职责分工和行政流程，加强组织机构对社会的回应性，塑造现代管理政府。可借鉴以往的一些成功经验，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，面向社会，管理对象包括社区范围内所有流动人员，可以为整个社会提供人事档案服务。还有成立信息管理中心，集日常信息的接收、数据统计、运行调度、考核管理于一身，成为人力资源管理和服务的枢纽和核心。整合人力资源管理机构，一定要坚持服务优先和稳定的原则，通过设置的优化，形成专业化、集约化、扁平化管理，增强对社会的反应能力和提供快速的人力资源管理服务能力。

4 结束语

在公共服务方面，还要建立服务型的领导职能机制，这样更能保证人力资源管理体制能够健全发展，同时也要根据国家的相应法规的规定，制定科学合理的人力资源管理方案，这样才能更好的实现社会公平主义，推动政府职能向服务型发展。

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[关键词] 中小企业 人力资源管理 以人为本

一、我国中小企业的现状

对于中小企业的划分，不同的国家有着不同的标准。2003年，国家经贸委、财政部、国家统计局、国家计委共同研究制定的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》，规定了我国不同行业的中小企业划分标准，具体指标包括职工人数、销售额和资产总额。例如，工业领域内中小型企业标准为：职工人数2000人以下，或销售额3亿元人民币以下，或资产总额为4亿元以下。

改革开放以来，我国中小企业迅速发展，已经成为推动经济增长和社会发展的重要力量。我国目前约有1000万家中小型企业，占全国企业总数的99％以上；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国总数的60％和40％；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约有60％来自中小企业；中小企业还提供了约占全国城镇就业总数75％的就业岗位，安置了2至3亿的农村剩余劳动力。

我国中小企业在吸收下岗职工、缓解就业压力、促进经济发展和科技创新等方面发挥着越来越重要的作用，是国民经济的重要组成部分。但由于发展时间较短，目前仍然普遍存在着的管理水平较低、融资困难、财务管理混乱、盲目投资、人才流失严重等问题，使中小企业的发展面临着严峻的挑战。

二、人力资源管理对企业的重要性

人力资源管理，是指从组织的发展战略、内外环境出发，以充分发挥人力资源的特殊作用为目标，进行人员管理方面的政策制定以及实践。人力资源管理的目的在于充分发挥人力资源的竞争优势，最大化的实现组织目标。

1.“以人为本”的管理思想

随着科学技术的不断进步，企业管理的重心由对物质资料的投入逐渐转移到对人力资本的投资上。“以人为本”是人力资源管理的最根本的特点，是现代企业管理的关键，体现了现代人力资源管理的精髓。“以人为本”的核心是企业员工，只有实现了尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的积极性和创造性，使企业和员工共同得到良好的发展。

“企业即人”，是西方管理的一句名言，它集中体现了以人为本的管理思想。人力资源管理将人视为企业最宝贵的财富，将管理的核心放在调动员工的积极性和主动性上。人本化的人力资源管理模式，谋求通过员工个人的全面发展、企业现有人力资源的潜力开掘来促进企业的发展和战略目标的实现，这也是国外一些知名企业人力资源管理的发展趋势。

2.人力资源管理的重要性分析

随着市场竞争的日益激烈，技术革新以及快速变化的顾客需求等因素使得人力资源管理对企业的重要性日益增大，具体表现在:

(1)人力资源管理能够提高企业效益。研究表明，管理方式的变化，员工与管理者之间沟通的加强，能够有效提高产品的质量和生产率。人力资源管理先进的管理观念和管理方法，能够改善员工行为、激发潜力、提高工作绩效，进而提高整个企业的效益。美国微软、日本松下、韩国三星等国际知名公司的成功都证明了，人力资本运营是企业资本快速增值的法宝。

(2)人力资源管理能够明显降低员工流动率。对企业而言，人员流动是难以避免的，但过多的员工流失会给企业带来一定的负面影响，如不利于企业文化的形成、不利于企业技能队伍的稳定。特别是核心管理人员和技术人员的“跳槽”，会给企业带来巨大的经济损失。造成企业员工流失的原因主要有：薪酬分配模式落后或缺乏公平性、企业不注重企业员工的培训和发展、缺乏良好的企业文化、人才任用不当等。人力资源管理能够合理配置员工、为员工创造一个公平的环境、通过培训提高各部门的效能等，通过对员工工作满意度的提高来降低企业人员的流动率。

(3)人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。在竞争激烈的国际化商业环境中，企业求得生存与发展的关键在于保持竞争优势，越来越多的企业将组织与管理作为获得竞争优势的关键，尤其是人力资源管理。此外，创新也是企业制胜的关键，是企业发展的核心。创新能使企业在同行竞争中始终保持领先，但无论是制度创新还是技术创新，都需要通过人的力量来实现。

三、我国中小企业人力资源管理的现状

我国中小企业凭借着规模小、机制灵活和市场空间大、需求层次多等优势，已经成为我国经济发展的重要支柱，但在人力资源管理方面还存在非常明显的缺陷，具体而言：

1.人力资源管理观念陈旧

大部分的中小企业，尤其是家族企业，其形成的背景决定了企业管理人员的素质偏低，管理能力不高，人力资源管理普遍停留在传统的人事管理模式下。企业把员工看做是被动的劳动力，管理方式以“控制”和“服从”为主，忽视了员工才能的发挥，不考虑员工的需求。陈旧的人才观念难以发掘员工潜力和调动员工的积极性，不利于企业发展。

2.人力资源投资严重不足

人力资源投资能够显著提高企业效益，是增强企业竞争优势的原动力。但我国多数中小企业对人力资源的投资严重不足，对人才只重视使用，不重视培养。调查显示，仅仅5%以下的企业加大了人力资源的投资，50％以上中小企业的年人均培训费用小于30元/人，大多数亏损企业甚至停止了人力资源投资。

3.缺乏人力资源的战略规划

我国中小企业对人力资源管理的认识普遍不成体系，只重视招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力资源规划。在制订发展规划时，一般不考虑本企业状况，使得人力资源难以与企业发展战略相匹配，尤其是在对员工的录用、培训、激励等方面存在着很大的随意性。

4.人力资源管理体系设计不合理

由于规模较小，多数中小企业人力资源部门的工作过于简单化，主要行使档案管理、发放工资、下达文件等传统的事务管理，缺乏人性化管理，大大挫伤了员工的积极性。相应的福利制度也很匮乏，员工缺乏安全感，不能安心工作。员工素质和技能普遍较低，人才流失严重。

5.缺乏有效的绩效评估和激励机制

我国的中小企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，对员工的绩效评估主要是片面的依据任务下达的完成情况来衡量，员工处于被动地位。此外，在我国的中小企业内部普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等现象，情感意识较强，很多管理人员的素质低下，公平性差，员工缺乏一个良好的晋升空间。

6.对企业文化建设重视不足

企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念，犹如企业的灵魂，是支撑企业持续发展的立足点和动力源。企业文化能够影响整个团队的思维模式和行为模式，运用团队力量实现组织目标的最大化。但是多数中小企业的企业文化建设严重缺乏，员工缺乏共同的价值观，领导者并没有意识到企业文化的重要性。

四、完善我国中小企业人力资源管理的政策建议

在激烈的市场竞争环境中，人力资源管理是企业保持竞争优势的关键。我国中小企业目前的存活率很低，平均寿命仅为3年左右；只有三分之一左右的中小企业具有一定的成长潜力，形式不容乐观。只有完善人力资源管理，合理配置企业人力资源，才能提高企业经济效益、增强企业竞争力。

1.树立“以人为本”的人力资源管理观念

中小企业应转变观念，将“以人为本”的管理思想贯穿于企业人力资源管理的各个环节，认识到员工是企业的主体，员工参与是有效管理的关键。管理本身就是对人性认识的不断丰富，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控和满足的过程。只有尊重员工、相信员工、满足员工自我实现的需要，才能充分发挥员工的工作积极性和创造性，促进企业发展。

2.加大人力资源投资

中小企业应重视对人力资源的投资，人才具备了企业竞争所需的知识和技能，是不可替代的最有价值的资源，是企业获得竞争优势的关键。但我国中小企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等因素的限制，很难招聘到高素质的人才，因此应该从企业内部着手，重视对员工的培训。培训有助于学习型组织的建立以及企业创新。学习是增强企业竞争力最有效的方式，不仅要从自己和别人的经验中学习，也要从失败中吸取教训，不断改正组织错误。

3.重视人力资源规划

人力资源规划能够保证企业所需人力资源的供给、帮助企业制定战略目标和规划、有利于人力资源管理活动的有序化、充分调动员工的工作积极性和创造性。我国中小企业的人员流动性较大，职位的空缺以及核心员工的流失会给企业带来经济损失。人力资源规划能够着眼于未来，有助于实现企业人力资源的最佳配置，有助于实现企业用人的有序化和规范化。

4.逐步完善人力资源管理体系

在现代人力资源管理工作中，工作分析是基础、薪酬设计是关键、绩效考核是核心，环环相扣、缺一不可。目前我国大多数企业的人力资源管理仍处在由传统的人事管理向现代人力资源管理过度的阶段，以中小企业的能力，也不可能立刻投入大量的资金和人力、物力建立完整的人力资源体系。当务之急，就是要建立以绩效考核、工作分析、薪酬设计为主的人力资源管理体系，并且逐步完善人力资源管理的其他职能。此外，我国现阶段的人力资源管理专业人才相对匮乏，中小企业应注重对内部人才的培养，丰富管理人员的相关专业知识，更加合理有效的开展人力资源管理工作。

5.建立差别化的激励机制

人本化的人力资源管理是具有差别性的，处在不同阶段员工的需求不同。建立合理的激励机制是企业提高人力资源管理水平的关键，具体包括：建立科学公正的绩效考核制度和薪酬政策、为员工提供合理的发展空间等。企业应根据员工所处阶段的不同实施差别化的激励管理机制。激励不仅包括物质上的激励，还包括对员工的精神激励。中小企业还必须改革用人制度，建立客观、公正的人才评价制度，并将评价结果与员工的薪酬、晋升等紧密结合，有力的推动企业的发展。

6.人力资源管理外包

由于规模和资金的限制，不少中小企业没有设有专门的人力资源部门，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，很难招聘到高素质人才，导致人员流动率高，员工满意度差。如果中小企业能把一些非核心的部分人力资源管理活动外包，一方面可解决人才缺乏的困难;另一方面又可提升企业人力资源管理水平，将公司的人力集中用于产品研发和市场开拓等，增强竞争实力。

7.打造独特的企业文化

中小企业应该改变观念，重视企业文化的作用，建立独具特色的本企业文化。一个长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。只有在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，表现出敬业尽职的精神，公司才能真正被员工所热爱。

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一、供电企业人力资源优化管理模式

通过对众多供电企业的调查分析，发现我国供电企业人力资源管理的现状存在着大量的问题。陈旧的管理体系、低效率的管理方式、较多的工作无关岗位、借公营私现象严重、人员聘用方式“关系户”严重等诸多弊端，严重阻碍供电企业的健康发展。针对以上种种问题，我们对于其人力资源的优化措施，也可以专门展开。

（1）精简部门组织机构体系，对供电企业各部门实行“精兵简政”。根据供电企业的需要，提前进行岗位分析与规划，科学规划岗位设置，严格分配岗位职责，制定明确奖惩措施，保障制度的贯彻执行。坚决避免出现臃肿的组织机构，遣散闲职闲人，严管拖延工作的人员与部门。

（2）树立积极昂扬的工作作风，提高工作人员主动性。人力资源工作不可能深入到具体工作细节，因此人力资源工作人员自身要保持公正积极的态度，宣扬健康向上的工作风气。通过灌输公平竞争思想，实现员工间的相互竞争，及时发现侵占企业、公共财产的行为，并及时进行管理惩治，避免企业财产受损。

（3）公开招聘信息与流程，透明招聘工作情况。通过构建完善细致的招聘制度，严格招聘人员的条件，对应职人员的能力进行科学考核。并把招聘具体境况公开，增强监督力度，避免出现私用人员的现象。通过能力确认后，再进行具体的岗位培训。

（4）构建科学的考核制度。供电企业中，工作人员能否胜任岗位工作，需要进行定期或者不定期的考核，才能对其工作情况与能力有科学客观的了解，增强企业工作的实效。同时有效矫正员工的工作态度，增强竞争的激烈性。

（5）制定合理的工资制度，并保障、落实工资的发放。员工工作应当劳有所得，多劳多得。工资的多寡应当与个人工作能力挂钩，综合对工作人员的绩效、考核、态度、职位、工龄等具体情况，加以规定、分配。科学、人性地满足工作人员的利益需求，形成激励的工作机制。

（6）健全落实岗位培训制度，合理分类规划电力企业的岗位工作内容。电力企业工作岗位繁多，对工作人员的要求也不同，因此需要立足实际情况，进行细致具体的规定与培训。不仅在入岗前进行培训，在进到工作岗位后，为了适应企业装备设施的更新，也要加强培训。可以邀请专业培训老师，促进工作人员的理论与实践结合。

二、供电企业人力资源管理保障策略

电力企业的人力资源管理工作必须要做出实效，在制度、具体培训、工资待遇等众多方面有所收获，才能最好地服务于供电企业的日常经营。这也是一项多方面的工作：人力资源的管理意识、相关制度建设、管理资金投入等，需要进行多元化考虑，完善人力资源的保障策略。

（1）树立科学的管理意识，加强对先进管理经验的学习。人力资源管理是一项与时俱进的工作，真正开展起来时非常复杂，需要进行实时更新，才能保证供电企业的工作人员具备适应时展的要求。电力企业的人力资源管理中，为了实现管理意识的与时俱进和管理效果的提升，必须强化科学的管理意识，吸收其他企业先进的管理经验。供电企业要树立自身的企业理念，并指引工作人员进行学习，将企业理念打造成企业文化，提升企业工作的软实力。这样才能让员工们体会到人力资源管理是多么重要，吸引他们积极参与。另外，要保持管理工作的开放体系，不断向成功的同行学习管理经验，创新自身的管理模式。

（2）建设健全管理制度，并且认真严格地执行下去。对于电力企业的人力资源管理，制度是最好的行为指引方式与衡量员工行为的标杆，在企业管理中不可缺少，有着无可替换的地位，并发挥着重大的作用。所以在供电企业的发展中，要摒弃陈旧落后的人员管理制度，追求管理工作的创新，才能突破现在管理机制的弊端，提高人力资源工作的实效。建设健全的人力管理制度，不仅需要结合供电企业自身，综合考虑繁多的实际情况，也要考虑供电领域的大环境，以全局眼光服务局部。这样既能满足对于员工能力的需求，也能适应时代的细化分工，增强制度的可执行性。

（3）科学投入，分配人力资源的管理资金，保证资金的正确使用。进行人力资源管理工作，离不开相应的资金投入。从招聘工作人员开始，开展具体培训工作、进行工作情况考核等，管理资金的投入贯穿人力资源管理的整个过程。因此，在实际工作中，我们应当合理规划，避免出现管理资金不足，出现供电企业人力资源管理工作难以开展的尴尬。同时，也不能过度投入管理资金，毕竟供电企业的工作重点应当是企业业务、防止企业财产的分化流失等。

三、结语

对供电企业人力资源管理模式进行有效的优化，并完善供电企业的保障措施，从一定程度上讲，是实现供电企业收益的基础，也能保障企业持续长远发展，提升企业的业务竞争力。因此，供电企业领导阶层应当引起高度重视。

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    尤其是近几年来,人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化,从一开始以一种纯粹的行政职能的面目出现到现在成为‘种战略性质很浓的职能。由此带来的是,人力资源管理职能必须经历一个重塑的过程,以创造出种既能承担新的战略角色,同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能。这要求人力资源管理职能必须从传统的管理活动中释放出大部分精力以适应新的角色。事务性活动如福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性事务对企业来说只具有较低的战略价值。绩效管理、培训、招蓦、报酬及雇员关系等传统性的人力资源管理活动是人力资源管理职能的核心和瓶颐,这些活动具有中等的战略价值。

    变革性活动创造了企业的长期能力和适应性,包括知识管理、管理开发、战略调整及战略更新等。显然,这些活动对于企业来说足战略价值最高的。然而从_L图我们可以看出,人力资源部在事务性活动中所花费的时间与精力实在太多、这在很大程度上影响了人力资源参与变革性活动的时效。目标应该是‘个倒金宇塔结构,才能适应现代人力资源管理发展的趋势。而改善人力资薄管理职能的有效性的方向往往就集中在这?金字塔底端,即尽可能地减少事务性工作(以及某些传统性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作.通过业务外包(Ou七sourciT滚)来节减人力资源部的事务性工作被视为是种最为有效的手段。按照现代管理学观点,任何企业中仅傲后台支持而不创造营业额的工作都应该外包。专家指出,在将来,企业管理人员将负责发展策略的制订而不是从事人员的管理;负贵企业发展方向的把握,而不是对企业部门的控制,他们还将负责对各种内部和外部资源的管理。事实卜,人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过人力资源业务的外包来改善本企业人力资裸管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt国内谓之人才租赞)作为人力资源外包的种L要形式,不仅降低了人力成本,还提高了工作效率,使企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能L.成为种改善人力资源管理职能的有效手段.本文将从人才租货的出现带来的组织结构重组及其有效性两个方面来讨论其对人力资源管理职能的影响。

    人才粗货:健进组织结构的,姐人才租赁产生有两个内部原因一是租赞人才能够以比企业内部更低的成本提供服氛二是租赁人才能够比本企业更为有效地完成工作。因此,人力资源部将组织价值链中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培训活动的组织、档案管理等,雇用专业的机构/人才做专业的事,在同?件工作上会比本企业做得更好,人力资源部便可以从战略上对企业的有效性作出贡献。由于人力资源管理的一些墓本性职能活动不再由人力资源部承担,因此.人力资源管理职能的内部结构随之必须作出调整。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价等堵如此类的分支职能为基础构造起来的。工作重心主要集中在人力资源部的事务性工作,其组织机构也相应地以事务性和传统性活动为核心来设计。从二种不同的组织结构对比可以看到,新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分:专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。

    这种结构由于服务中心的出现,改善了人力资源服务的提供,专家中心的雇员不再受事务工作的干扰而专心开发自己现有的职能性技能,而事务性工作如福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等,通过雇用专业机构/人才,由服务中心提供专业化服务,有效地改善了人力资源管理的效能,也提高了其他部门的员工满意度。人才粗,的有效性现在我们来讨论一下人才租赁的有效性问题。人才租赁不仅仅是‘种单纯的人力补充,由此引发生产力的提高和附加值的递增才是人力资源管理层的企求。由于提供租赁人才的服务中心同时为许多企业提供服务并且是专业机构.因此其掌握的雇员积累了丰富的专业工作经验,他们可以从一家公司学来独一无二的创新性做法,然后再把所学到的做法应用到另一家新公司,这样可以更为容易同时也更为有效率地完成某项工作。我们来假定企业的招葬甄选员工的情况。为了给企业其他部门提供这种服务,人力资源管理职能的执行者首先需要学会履行该项职能的各种技巧,如面试技巧等,因此企业必须雇用奋位在招募甄选方面具有相当经验的人才,因为这样才能确保业务部门得到合适的人才。

    假定该员工每周在招葬甄选方面花费20个小时来做这项工作,而如果这项工作交给专业的人才服务机构,其拥有的丰富的人才资源使其只需10个小时就能完成。扣除提供给租赁人才的工资成本,企业降低T在招聘员工方面的成本。因此,人才租赁对优化人力资源管理职能的优势是显而易见的。人才粗盆应用实例深圳西部人力资源市场于2001年6月开展人才租赁业务以来,为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、艾歇生网络能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部电力公司、深圳蛇口明华船务公司、利盟打印机公司、怡宝矿泉水公司、飞利浦佳汇显示器等儿十家知名企业提供了各种形式的人才租赁业务,为企业提供的人才从原来的初级岗位如电工、厨师、资料录入员、中高级电工、中高级文员等,逐步发展到为企业提供程序员、软件工程师、人事助理、行政助理、给排水工程师、土建工程师、电子通信工程师等涉及十几个行业的上百个岗位。由于深圳西部人力资蕊市场专业化和优质的容户服务,获得了企业的认可。在一项调查中,使用人才租赁的容户中,87%对深圳西部人力资源市场提供的人才租赁服务表示满愈,未使用该项服务的企业有75%在了解该项服务后表示准备将部分岗位以租赁人才的形式外包给深圳西部人力资源市场。深圳某企业人力资源部与深圳西部人力资源市场在人才租贾方面的合作已经‘年多时间。

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绩效考评是指根据人力资源管理的现实需要,通过对员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核并做出最终评价的过程。

科学有效的考评对于人力资源管理具有十分重要的作用,主要表现为以下几方面:一是有利于组织目标的实现。考评的标准制定与组织目标有着直接联系,通过考评可以在无形中督促员工的努力朝向组织目标的实现。二是激励员工的重要手段。详实科学的考评指标可以使员工具有明确的奋斗目标,当自身的能力和努力通过考评得到管理者的认可时可以对自身产生巨大的激励作用。三是有利于加强管理者与员工间的沟通。在现代组织中,考评不再是管理者的“一言堂”,而是强调多元化,互动性和全方位,考评成为管理者和员工间的沟通渠道之一。四是为组织人事调整和员工培训提供科学依据。考评最直接的作用就是对员工的工作能力、工作态度和工作绩效进行评价和界定,通过这一方式可以了解员工的工作情况,对员工进行奖惩,也可以了解员工在知识、技能、素质等方面的不足,制定相应的培训计划。五是有利于员工自身职业生涯计划的制定。考评不仅仅是组织对员工的评界过程,同时也是员工加强自我认识的过程,通过考评员工可以了解自身的优缺点,从而对自己有一个正确的认识,进而为自己制定最佳的职业发展计划。

二、考评存在的问题

一是考评者主观化倾向严重。考评人员是绩效考评制度的具体执行者,是考评工作的具体实施者。考评人员作为一个社会人,他的经历经验必然会影响他的主观观念,而这些主观观念会下意识地渗入到考评过程中,从而对考评结果的客观性产生一定影响。考评者的主观化主要表现为:晕轮效应、首因效应、居中趋势、偏差误差、感情效应等。

二是考评本身不够科学。绩效考评所遵循的标准和程序直接决定着考评结果。但在现实生活中,考评标准制定的科学性、考评过程程序的科学性等都存在很大的问题。很多组织的考评标准几十年没有发生变化已经严重地与时展脱节。在考评实施过程中,考评双方对考评的重要性认识不够,形式化地完成考评任务。

三是被考评者不够重视。考评者对考评不够重视一方面是由于考评在某些组织里只是流于形式,对组织目标和效益的实现以及被考评者的工作和发展产生意义,造成被考评者的消极对待。一方面是由于被考评者对自身评价有偏差。有的员工比较谦虚,在自我评估时不愿过高地评价自己的业绩;相反,有一些员工则喜欢夸耀自己,在评估时往往过高地评价自己。这些都会影响考评的客观性。

四是考评结果反馈不及时。考评是个互动过程,既可以加强管理者和员工之间的沟通,也可以加深双方双向或者单向的了解。而现代的考评很多时候只是管理层制定决策和加强员工管理的依据,而没有及时地将考评结果反馈给被考评者,不利于员工及时地找到自己的不足,难以激发员工向上的精神。

三、完善考评机制的建议

在考评的实际操作中存在着考评者主观化倾向严重、考评本身不够科学、被考评者不够重视以及考评结果反馈不及时等问题,而要创新人力资源管,充分发挥组织人力资源的能动性和潜力,促进组织目标和效益的实现必须完善考评机制,对这些问题加以解决。

一是树立考评的正确认识。在员工管理过程中,特别是在员工入职培训阶段,加强管理者和员工对考评工作重要性的认识,以使管理者和员工都能以科学,客观的态度对待考评工作。使他们认识到考评不仅是关乎组织效益实现也关乎自身的发展。管理者在考评过程中要本着科学的态度结合本组织的目标制定考评标准,要尽可能本着客观的态度对员工进行评价和鉴定,而员工也应按照考评标准对自身情况进行客观自评,并根据组织给出的考评结果结合自身的发展目标制定职业生涯规划,扬长补短,加强自身优势素质,通过培训和再学习提高劣势素质。

二是坚持科学的考评原则。原则是指说话或者行事所依据的法则或者标准,根据所处情境坚持原则可以减少错误的发生,降低管理或者生产成本。在考评过程中我们同样需要坚持一定的原则,这些原则主要包括:公开、公正、民主和透明原则,目标一致原则,立体全方位考评原则,实用性和可操作性相结合的原则,静态考评和动态考评相结合的原则以及重视时效性原则等。考评与组织的目标和绩效以及员工的切身利益密切相关,是一个动态的过程,因而考评需要具有科学性和与时俱进。

三是完善科学考评程序。考评通常包括三个阶段:设定考评标准;以标准为依据对员工进行考评;将考评结果反馈给员工。考评标准的制定的目的是实现组织目标与组织效益,因而需要保持考评标准与组织目标和效益的一致性。在考评过程中,管理者和员工要本着对组织负责和对自己负责的态度,严格按照考评标准客观地进行记录评价和鉴定,以给组织的人事管理和员工自身发展提供科学依据。在考评方法的选择上也应根据组织实际情况,选择适合本组织的全面科学的考评方法如等级排列法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理评价法和360度绩效考评等,也可以将这些考评方法综合运用。最后考评结果不仅要及时地上传给管理层也应及时地反馈给员工本人。

四是及时反馈考评结果。考评过程具有互动性,考评结果对组织和员工自身发展都具有重要的借鉴意义。在考评过程中,员工的消极情绪来源之一就在于考评结果反馈不及时,这对于组织的发展是十分不利的。考评具有阶段性特征,及时地向员工反馈考评结果有利于员工及时反思本阶段自身的工作态度和工作状态,认识到自身的不足,在下阶段的工作和考评中取得好成绩。

四、结语

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一、传统管理型模式面临的挑战

知识经济的高速发展使推动社会进步的力量已经不是一般劳动和劳动密集型产业，而是高素质人力资本和相应的资本密集型、技术密集型产业。产业结构的变化，要求人力资源管理模式从管理型向服务型转变，关注个人的需求，尊重人、满足人。

人力资源管理模式的转变使传统的管理理念、管理方式、人员素质等面临严峻的挑战。首先，必须提高人力资源从业人员的素质。原来那种认为人事管理人人都可以做、可有可无的观念早已落伍。其次，必须转变观念。人力资源从业人员必须摒弃过去的旧观念，树立服务的思想，走出办公室，到员工、顾客中去，成为他们的朋友、知心人。新形势下要求人力资源专业人员必须是复合性人才，是人事专家、心理专家、管理专家和社会学家。

服务型模式下的人才资源职能活动工作艰巨、任务繁重，涉及范围较广、人员素质要求较高，单靠人力资源部门是不够的，必须将一部分职能下放到各部门，只有依靠全组织的力量，才能达到理想的目的。

另外，服务型模式要求工会更多地参与人力资源活动。工会作为组织员工的代表，应当发挥更大的作用，了解和反映员工需要，参与各种政策法规的制定和组织经营战略的决策，协助人力资源部门做好对员工的服务工作。

二、服务型模式的特点

1、管理与服务并重，以服务为主

服务型模式把员工、顾客和组织都视为自己的客户。人力资源部门根据这些客户的差异特点和需求，提供有针对性的产品，即服务。通过高质量服务产品的提供，加强与顾客的联系，增强员工的忠诚度，减少员工的缺勤率和流失率，提高组织整体竞争能力，实现组织的战略目标。管理的职能逐渐被弱化，管理的目的不再是为了压制员工、驯服员工，而是为了更好地服务于员工。

2、员工参与管理

在传统的管理型模式中，员工在工作行为、绩效评估、目标设定、薪金福利、组织管理等各个方面都是被动的，名义上员工是组织的“主人”，而实际只是一个打工仔。员工责任心差、积极性不高、工作效率低下。在服务型模式中，人力资源专业人员与员工地位平等、行为互动。员工或者员工的代表即工会，参与组织的各项管理活动，包括工作任务的安排、工作业绩的评价、薪金福利的发放、组织目标的规划等等。员工真正成了组织的所有者，真正“当家作主”。

3、以人为本进行管理

服务型模式不是不讲管理，而是更加重视，只是与原来的管理在方法和观念上有很大差异。服务型模式所讲的管理实际上是领导，即注重领导艺术、领导技巧的运用。在管理观念上，服务型模式把员工视为一种资源，而不是一种成本。作为一种资源，不是要对它进行“管”、“控制”或“限制”、“约束”，而是要对它进行开发，充分发挥它的创造力和潜能。以人为本的服务型模式，强调对员工的尊重，包括尊重其意见、建议、人格特点、自我发展需要，等等。

4、关注客户需要

作为服务产品提供的对象，人力资源部门高度重视了解客户现在和将来的需要，及时调整自己的工作重点。这里的客户需求包括组织的发展需求、内部员工生理和心理的需求、组织的顾客对组织的产品和服务的需求。而后者恰恰是传统的管理型模式所忽视了的。服务型模式关注客户需要，主要体现为研究和了解客户期望、确保目标与客户期望相联系、沟通客户需要、调查客户满意度并对结果采取措施、系统管理与客户的关系等。

三、服务型模式的主要服务形式

以服务为导向的人力资源模式区别于其他模式最重要的特点就是它的服务性质。所谓服务，在这里应界定为为了组织、组织员工和组织顾客的利益而开展的各项工作。

1、服务于组织

服务形式首先表现为人力资源部门逐渐成为组织的战略伙伴。该部门从组织战略的高度出发，通过研究组织内部人力资本及其配置、流动、需求、满意度等有关人的问题，为组织战略目标的实现提供决策参考。

此外，从某种意义上说，人力资源部门还像一个组织的供销部门。一方面，它根据组织的战略目标、发展需要、人才结构、组织文化等不断地向组织输入不同等级、不同类型的人才资源；另一方面，它又通过各种途径，利用各种方法输出组织有形与无形的产品和服务，以及组织的政策法规、价值理念。

前者主要表现为人力资源部门按照人力资源规划，定期或不定期地参加各种形式的人才招聘会、大学生双罗会，利用传统媒体广告、猎头公司、Internet等方式网罗组织发展所需的人才，满足组织生产经营需要，增强组织的市场竞争能力。

后者主要地体现在人力资源部门对外宣传的组织形象上。第一，做招聘广告时，不局限于招聘，而应利用语言文字、三维动画、声光效果等，通过人的视觉、听觉甚至嗅觉向观众传递组织信息，提高组织的知名度和社会形象。第二，招聘面试时，人力资源专业人员应通过得体的衣着举止，热情、诚恳、礼貌、周到的服务向前来应聘者传递组织的文化特点。第三，在组织内部，向员工推广组织的各种政策法规、文化理念。组织的政策法规，是人力资源部门结合管理人员、员工代表或工会共同讨论、制定的，然后通过员工座谈、小组讨论、图文资料等形式，阐述组织政策法规产生的原因、必要性和重要性，倡导组织员工共同参与制定、修改，共同遵守、维护，摒弃了传统人力资源部门就是组织政策法规的制定者和“员工遵守制度的纠察队”的观念。

人力资源部门服务于组织，除了直接的方式外，还有很多间接的方式，如邀请顾客参与组织生产经营管理，加强工作责任心、团队意识、职业道德的培训，在社会上开展各种公益活动，学习先进的管理知识、了解行业发展动态、提高服务意识等。其中最重要的是进行组织文化建设，培养组织全体员工的主体意识，缓解甚至消除劳资矛盾，从而把全体员工凝聚在一起，形成一种巨大的向心力。

2、服务于员工

服务型模式最强调的是服务于员工，其核心是从员工的需要出发开展工作。这是因为二十一世纪的员工已经从传统的“经济人”、“社会人”发展成为“自我实现人”，员工更关注精神方面的需要，更关心个性的张扬、自我价值的实现。满足员工需要的服务方式包括以下几个方面。

（1）尊重员工的个性特点。应从每一个员工的个性、兴趣、能力、知识结构出发，安排其工作、布置其任务、培养其能力、挖掘其潜力，强调组织战略目标下的个性张扬，真正地做到“适人适岗”、“身心舒畅”、“人尽其才”、“才尽其用”。

（2）实行“弹性上班制”。所谓弹性上班，就是根据组织需要，并结合员工自身的生理特点、作息习惯，制定灵活多样的工作时间，甚至一些特殊员工，如市场、研发人员可在家上班。

（3）制定员工职业生涯规划。人力资源部门应根据员工的自身特点、知识能力和发展需要，与员工一道，共同制定个性化的员工职业生涯规划。职业生涯规划应注重员工的创造力，倡导团队协作，发挥个人潜力，实现人生目标。

（4）实施员工生活计划。服务型模式服务于员工，不光是单纯追求组织利润最大化，还应根据员工的需要，为员工提供生活、娱乐、社交、休闲、婚育、家庭等多方面的服务，使员工不但工作舒心，而且生活开心。

（5）网络化的员工培训。员工根据组织和自身发展需要，结合自己的时间安排，可通过互联网跨区域、跨国界进行最新的专业技术、管理技能、营销策略或其他方面的培训。

（6）实施员工持股计划，每一个员工都是组织的主人，每一个组织的兴衰成败都与员工息息相关。因此，组织的每一个决策都需要考虑员工的利益。员工积极参加与组织的经营管理活动，对有关组织发展、职工利益享有更多的发言权。

（7）定期对员工进行心理调查。服务型模式把员工的需要、满意度、团队意识、发展意愿等作为工作的重心，定期对员工进行调查、了解，分析员工心理，得出相应的结论，以此作为工作调整、人员配置、目标设定、培训安排的依据。

（8）重视人际沟通。服务型模式强调人际沟通的作用，倡导部门之间、团队之间、员工之间、上下级之间、领导之间经常进行非正式的交流沟通，以促进组织内部协调一致。

3、服务于顾客

满足顾客的需要，不仅仅限于为顾客提供价格合理、性能优良的产品或服务，更重要的是让顾客更多地参与组织的经营管理活动，增强顾客对组织的信任度和忠诚度。这是因为顾客不仅是组织产品或服务的购买者，而且还是组织市场信息、技术信息、质量信息以及批评建议等信息的提供者。

服务于顾客不单单是市场营销部门的事，也是人力资源部门的事。人力资源部门服务于顾客，主要体现在三个方面。

（1）在招聘、录用、考核、评价营销员的过程中，求得顾客更多的参与。人力资源专业人员定期或不定期地走访顾客，了解哪些类型的营销人员受欢迎，他们需要什么样的服务，哪些营销人员的服务质量令人满意，甚至让顾客对所了解的组织营销人员直接进行考核。

（2）培训顾客。人力资源部门除了要求市场营销部门对顾客进行产品、技术、维护等方面的培训，还应组织其他部门，甚至自己参与其中。这些培训主要是让顾客了解组织的企业文化、新产品开发、组织程序、质量保证、人化、经营目标等，使组织变得更加透明。

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【关键词】 高校 人力资源 激励机制

高校人力资源管理的目的是要达到人力资源利用的高效率、高效益。要达到这一目的，激励是人力资源管理的核心，缺乏激励就不能有效地发挥人的主观能动性。高校人力资源激励机制的有效运用，可以激活教职工的动机系统，推动教职工的行为发展，很好地调动他们的工作积极性。然而，高校的人力资源是一个有别于其他人群的特殊群体，建立高校人力资源激励机制具有特殊性和复杂性。因此，建立科学合理的人力资源激励机制对我国高校的发展具有重要意义。

一、高校人力资源的特点

1、高层次性

高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但教师是主体，占到全部人力资源数的70%左右。他们普遍有着高学历、高智慧、广博的知识和良好的素质，是知识分子中的优秀群体，属于社会中受教育程度最高的群体，与其他社会人力资源相比，层次较高。

2、难替代性

高校教师是一批经过了高学历教育，又经过了严格学术训练，具备丰富的知识和特殊才能的高素质人才。高校良好的学习研究氛围，可促使高校人才不断提高自身素质。高校蕴藏着极其丰富的人力资源，云集了很多具有特殊才能的人才，不同于简单劳动力市场的人员可替代。在信息时代，具备特殊才能的人才是很难替代的，即便可以替代，也需要付出很大的成本和很长的周期。

3、高流动性

人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象。人才流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。人们普遍向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇，高校教师也不例外。高校教师依靠自身的高学历、强能力等多种优势，在市场经济条件下，具有很强的竞争力。特别是教师聘任制的实施，从某种程度上讲，给高校人才流动提供了更方便的途径。

4、需求多样性

高校教职工的个人需求不仅表现在其有物质需求，更多的表现在其精神需求方面。由于高校人力资源具有知识资本，因此具有很强的独立性和自主性，他们不仅仅要通过自己的努力得到高品质的物质生活，更需要利用自身的知识结构追求事业成功，得到学生和社会的认可，不仅需要不断更新知识，提高技能，更要追求工作环境和工作时间的自由性。他们还关注更大的发展空间，更好的发展平台，良好的工作氛围，美好的校园文化等等。

二、高校人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理观念相对滞后

传统的人事管理以事为中心，缺乏人与事的整体性、系统性，强调事的单一方面静态的控制和管理。而现在人力资源管理以人为核心，注重开发、利用、激励。很多高校管理者对人力资源管理的新观念了解不够，管理工作缺乏科学性和创新性，在用人上注重人力资源的职前教育，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个人需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理。

2、人力资源结构不合理

从1998年我国高校开始扩招以来，由于学生数量的不断增加，全国高校的师生比例不断攀升。一些高校人力资源管理缺乏科学合理的长远规划，人才使用和培养存在短视行为，没有做好人力资源规划工作，无法为学校的长远发展提供合理的人才保障，导致教师数量上的短缺和教师结构上的不合理，如人才的年龄结构、学历结构、专业结构、职称结构配备不合理，管理工勤人员配备过多，占用了专业技术人员的指标，使专业技术人员偏少，人力资源配置结构不合理。

3、人力资源管理制度不规范

当前，相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度，在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。缺乏规范化的人力资源引进、开发和绩效考核等制度，在一些制度的制定上只遵循上级文件要求，盲目借鉴其他高校做法，缺少对实际的考虑，缺乏有效的激励和约束机制。主要表现为：引进人才时面试体系不完善，重学历，轻能力和品德；考核流于形式；无退出机制；缺乏有效的激励机制。

4、人力资源激励机制的短缺

由于人力资源管理观念的相对滞后，很多高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面，根深蒂固地认为，只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才。结果导致激励机制的方式单一，表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足。因此，高校在对人力资源进行激励时，应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向，本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想，给予教职工相应的物质和精神激励。

三、完善高校人力资源激励机制的几点思考

1、实行全员岗位聘任制

建立激励机制最有效的方式是引入竞争机制，实行全员岗位聘任制就是引入竞争的一项很好的制度。教师聘任制作为教师任用的一种方式，是对传统教师管理与任用方式的重大突破和创新，它从根本上改变了以往的教育人事管理制度。教师聘任制的逐步实施要引入竞争机制，优化人力资源的配置与使用，建立优胜劣汰的用人机制，充分调动教师的积极性、主动性，从而提高教师队伍的整体水平，从源头上提升教育质量。

实施高校全员岗位聘任制，能克服过去那种因人设岗、人浮于事的被动局面，充分体现能者上、平者让、庸者下的优化组合原则，增强教职工的忧患意识。引入竞争机制，使广大教职工认识到：教育不再是改革的避风港，落后就要下岗，不断激发教职工的工作热情。聘任制实行层层聘任，因事设岗，因岗定责，逐层聘员，优化教师队伍结构，使更多的教师爱岗敬业，勤奋上进，自学进修，钻研业务，从而促进高校的发展。社会总是在破旧立新中实现发展的，实行高校人力资源的岗位聘任制是不可逆转的时代潮流，它对于加强我国高校的竞争机制，完善激励机制都将起到重要作用。

2、加强竞聘上岗制度的实施力度

在教师聘任制中，其中很重要的一点就是竞聘上岗，加强竞聘上岗制度的实施力度，能很好地完善高校人力资源激励机制。竞聘上岗制度是对传统人事制度的有力冲击和变革，它在选拔对象、任用程序、胜任程度和激励效果等方面都发挥了积极作用。竞聘上岗能有效提高人员选拔任用的公正性和科学性，能有效拓宽人员的选拔任用渠道，能有效增强教职工队伍的责任心和危机感，能有效提高职工知识结构，增强教职工队伍活力。

当然，每一项改革必须有相关配套措施的支持才能够顺利实施，竞聘上岗制度要想顺利实施就必须解决好落聘人员的转岗问题。落聘人员可以实施转岗分流，在分流的同时，必须做好分流人员的思想工作，让他们认识到改革的重要性和必要性，并鼓励其在新的岗位上取得更好的成绩，尽快适应新岗位。

3、建立科学合理的考核评价制度

首先，要设定激励目标。高校人才激励机制的目标，从总体上讲是促进学校战略目标的实现，不同类型的高校，战略目标应该不同。高校的类型可分为教学型、教学研究型、研究教学型和研究型四种，这四种类型的高校对教学的重视程度逐渐降低，而对科研的重视程度逐渐提高。所以不同类型的高校对人才的激励目标在教学和科研方面的倾向也有所不同。

其次，要确定评价指标体系和指标权重。高校人才激励机制评价指标体系的确定应该建立在目标设定的基础上，并结合教学科研人员的类型或岗位来设置不同的指标。评价指标体系都应包括教学评价指标、科研评价指标和其他评价指标三大类指标，根据需要可在每一大类下面再分出若干小类指标，每类指标中既有定量指标，也有定性指标。根据学校的类型对三个层次的评价指标赋予不同的权重，得出最终评价结果。

再次，要选择适当的评价标准。评价标准是衡量评价客体业绩的参照系，由标准值和标准系数构成。根据学校特点确定标准值，根据标准值设定标准系数。学校应根据国家有关经济政策、法律法规、制度等，结合本校实际情况和管理经验，按照重要性原则制定参考标准，对每个评价指标参考标准和每个等级对应的等级参数作出具体解释。

最后，要应用业绩评价与考核结果。业绩评价与考核可作为调动教学科研人员工作积极性、主动性和创造性的重要手段，体现在对教学科研人员的奖惩、发展机会以及学校激励机制应该改进的地方等方面。

4、建立合理的薪酬体系

薪酬分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳分配”的原则。近年来高校都在走薪酬改革之路，都在进行薪酬体系的改革，不仅是为了顺应时代的发展需要，更多的是为了建立人事激励机制。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点制定符合自身特点的工资水平和相应的工资分配办法，逐步在工资上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。

薪酬是激励机制的重要组成部分，合理的薪酬体系能够更好地调动教职工的主观能动性，增强集体凝聚力，使高校吸引并留住人才，最终实现人才培养目标。高校是高层次人才聚集地，应建立一种更适合高层次人才的混合型薪酬体系，注重人才的内部培养，规划教师的职业发展，为其提供灵活的工作时间、安全和宽松的工作环境，重视教师的身心发展。薪酬体系只有跟上人力资源需求发展的步伐，才能不断完善，实现薪酬体系激励效用的最大化。

5、物质激励和精神激励相结合

具有自身特色的校园文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求，物质激励和精神激励是支持他们向前迈进的必不可少的动力源泉，缺一不可。高校应该注重校园文化建设，努力建设学习型和科研型的文化氛围，给教职工创造一个良好的学术环境，这样高校的激励机制才能得到全面发展。

高校不仅要注重物质激励，同时也要重视精神激励。高校人力资源管理要以人为本、尊重人、理解人、关心人，把调动人的积极性放在首位，关注人的兴趣、情感和价值取向，维护高校教师的身心健康，形成一个民主、健康、积极的工作氛围，充分发挥高校人力资源的主观能动性，增强高校人力资源的凝聚力，使人力资源激励机制得到充分发挥。

【参考文献】

[1] 肖红光、谭作文：构建和谐的高校人力资源激励机制研究[J]．湖南商学院学报，2002（2）．

[2] 许可：浅谈如何完善我国高校人力资源激励机制[J]．长春金融高等专科学校学报，2008（2）．

[3] 王晓龙：关于完善我国高校人力资源激励机制的若干思考[J]．吉林省经济管理干部学院学报，2007（8）．

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摘要：随着“三集五大”体系建设的提出，对人力资源提出了新的要求，人力资源实行集约化管理。而对于人力资源集约化管理，完善创新人员激励体制是关键。本文分别从完善创新激励体制的重要性、国有供电企业激励机制的现状以及完善创新激励体制的具体方法三个方面进行论述。

关键词 ：人力资源 激励机制 完善 创新

知识经济的到来，宣布了人力资本已成为社会发展的核心资本。企业的价值主要是由作为知识载体的人创造的，要想创造更多的企业价值，企业就需要对人才进行科学管理，合理使用。随着国家电网“三集五大”体系建设的全面推进,对人力管理提出了更高的要求，人力资源需进行集约化管理。而人力资源集约化管理中，根据国家电网企业的实际情况，完善创新人员激励体制是人力资源管理中的重中之重。

一、完善创新激励机制的重要性

健全和完善激励机制，能够充分调动员工积极性。对于国有供电企业来说，人员激励的重要性主要体现在以下几个方面。

1.吸引优秀的人才到企业中，为企业发展提供智力支持。对于国有供电企业来说，现在处于机制改革完善期，需要吸引优秀的的人才为企业的改革提供智力支持。相对于外企完善的激励体制而言，国有供电企业在激励体制方面竞争力存在明显的不足。所以完善创新激励体制势在必行。

2.开发员工的潜在能力，充分发挥员工的智慧和才能。管理学家的研究表明，员工的工作绩效与员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。对于国有供电企业，在调动人才积极性方面存在一定的不足，导致了人员的积极性未能有效的发挥，完善创新激励体制能够有效调动员工的积极性。

3.留住优秀人才，提供企业发展稳固的人才支持。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。完善的激励体制可以大大减小员工的流失率，减少人员流动产生的人力资本，稳固对企业有重大影响的优秀人才，为企业的发展提供可靠的人才支持。可见，完善创新激励体制对于国有供电企业留住优秀的人才有着重要的作用。

4.造就良性的竞争环境，提高企业的运行效率。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。尤其对于国有供电企业来说，由完善的创新机制营造的良性竞争环境，可以有效提高企业的运行效率。

二、激励机制的现状

激励不足是目前国有供电企业中存在的最大问题，国有供电企业需要构建科学合理的薪酬结构。另外，作为精神激励的人才发展培训制度及人才的选拔晋升制度也需要相应改进。激励不足带来了一系列严重后果，造成了企业效率的低下。综合现阶段情况，国有供电企业的激励机制存在以下几个问题。

1.物质激励制度不合理。国有供电企业由于薪酬结构未能与个人的绩效有效的结合，而且未能形成一个有效的奖惩制度，让员工直观的感受到物质激励。员工长期得不到物质的有效激励，导致了员工的流失。

2.培训制度不完善。培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户，培训资源未能合理的分配，未能全员得到有效的激励。

3.人才选拔机制不健全。国有供电企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但还是没有实行真正意义上的竞争上岗，导致人才的流失。

三、创新完善激励机制

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。基于国有供电企业的特点，激励机制可以做到如下改善。

1.构建物质激励机制，体现物质激励合理性。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。合理的物质激励体制包括，与个人绩效挂钩的科学合理的薪酬制度，以及一些相应的奖金、津贴、福利等。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2.完善培训激励机制，体现培训激励发展性。培训激励机制作为物质激励机制的有效的支撑，帮助员工实现发展，实现长期的有效的激励。制定科学合理的培训制度，对于企业及员工的发展有重要的作用。培训的要求可以全方位，分部门的进行收集，在收集的过程中，让员工积极参与，制定出符合员工需要的培训内容。通过培训，使员工实现发展，同时达到激励的作用。

3.健全人才选拔制度，体现人才选拔竞争性。人才选拔制度作为物质激励的有效支撑，人员实现合理的晋升能够有效的激发人员的积极性。根据何兹伯格的激励-保健双因素理论，人员得到升迁以及褒奖能够有效实现人员的激励。而人才选拔体现竞争性，一方面可以鼓励员工积极的竞争形成良好的竞争的环境，另一方面，当竞争成功，又可以形成荣誉激励，荣誉激励能够失效有效的激励，在西方的企业中得到普遍的采用。

综上所述，实现人力资源激励机制的完善与创新有助于实现人力资源管理集约化管理，可以有效提高员工的工作积极性，提高企业的创新能力，提升国有供电企业的管理水平，创建企业管理的新常态。

参考文献

[1](美)雷蒙德·A·诺伊著，刘昕译.人力资源管理赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001

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［关键词］ 劳动合同法人力资源策略

《劳动合同法》实施两年多以来，对于劳动者的保护力度，改善劳动者的弱势地位，起到很好作用，有效促进了和谐的劳动用工关系。但同时也给企业现有的人力资源管理体系带来挑战，迫切需要进行完善和调整。传统人力资源管理偏重于代表企业利益，一定程度将企业利益建立在员工利益的牺牲上。但是随着人力资源管理的发展，其趋势越来越明显的表现为兼顾雇主、劳动者以及社会利益，因此企业人力资源管理要顺应潮流，改变一些不合时宜的做法，以完善企业人力资源管理体系。

一、建立基于素质需求的招聘制度

过去的企业人力资源管理中，招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观，不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘，可能会出现这种恶性循环：劳动者从事自己不喜欢的工作，选择离职；再次应聘时用人单位强调个体过去的经验，劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作；由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工，最终考虑再次离职。

招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后，企业更需要及时发现过去体系中的问题，基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分（如个性，价值观，动机等）推动素质的显性部分（知识，技能）起作用。每个人都是不一样的，其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变，要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的，这个合适指的不但是技能，更是其价值观与个性。选人的成功，将极大避免员工日后的离职，也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说：“员工是否留下只是一个结果，这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”

按照素质来选人，首先要建立企业各职位的素质模型；在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分，通过进行“行为面试”，从求职者对过去的行为描述中，发掘其个性、价值观等，结合本企业素质模型，判断其是否符合职位要求、企业要求，从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样，这样进行招聘，也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢，为以后的人力资源工作打下良好基础。

二、建立多层次的培训制度

培训对一个企业的重要性毋庸置疑，也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题，在《劳动合同法》实施后显得更加突出。

过去的企业人力资源管理中，培训的层次很不分明，许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求，企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时，企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样，企业培训成本没必要的上升，培训风险也由此大大增长。

一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险，而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统，建立多层次的互利培训制度。

1.对于一般的培训，技术含量不是太高，并不一定要求相当实力的师资、硬件设施，合理满足这种类型的培训需求，关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。(1)可以鼓励员工进行自我学习。员工自己分析学习目标、制定学习计划、选择学习模块、确定学习时间，而企业只负责给予相应的指导，并且通过绩效考评和薪酬制度，引导和鼓励员工。(2)可以采用一些职位轮换、在职学习等方式，在工作中对员工进行培训，如IBM的Work Embedded(嵌入工作中的学习)。这既可以提高绩效，又可以节省成本。（3）让培训经常化，化整为零、各个击破，不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。

2.对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培训时，应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用，让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。

三、建立个性化的留人制度

《劳动合同法》实施后，企业常用的员工的留人措施将会效力大减，以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工，他们人数很少但却对很重要，一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响，如何留住他们，成为了企业人力资源管理面临的难题之一。

留人可以通过很多方法，传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手，以提高员工对企业的忠诚度：比如说给予员工认可、给予有特色的福利来传达企业对员工的关注；通过收益分享、利润分享、股票期权等方式，让员工有机会参与企业的利益分享，让其有主人翁感；通过关注员工的心理、生理健康，制定员工援助计划（EAP）为员工提供辅导、咨询等一系列帮助来体现企业对员工的关心。

但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性，其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重，那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才，却忽视了这种行为的潜在风险，这也是现在企业人力资源管理普遍存的问题。

《劳动合同法》的实施为企业提供了一个契机去反省过去的做法，建立个性化的留人制度。

1.为企业量身定做个性化核心员工

在日本的企业员工流动率是很低的，这除了因为其特有的文化外，还因为日本的企业分工非常细，每个企业的都不大相同，在一个企业学到的在另一个企业并不管用。因此如果我们也能适当的让核心人才差异化，为企业量身定做核心员工，这将大大降低员工流动率。这需要我们做到：（1）工作设计差别化，让企业的核心岗位与其他企业的相似岗位不同，这需要先了解其他企业相应职位、密切结合本企业特殊实际来设计工作岗位。（2）培训切合本企业实际，让培训的内容与企业特色相融合。在培训过程中要不断灌输本企业文化，如利用培训开始时、中途休息时、结束时播放企业文化的小短片，以增加受训者对企业的认同感。

2.建立个性化知识库，通过留智，进而留人

核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识，这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能，是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理，建立个性化知识库，使企业所有员工都能学习其知识，企业将不但在留人方面更有主动权，而且能提高员工知识水平、业务水准，使劳资双方共同发展。在知识管理方面要做好，应该做到以下几点：（1）鼓励员工交流经验心得，以一个开放的组织文化为保障，并通过相应制度进行引导。（2）进行流程控制，在平时的工作中积累材料，使核心员工的技巧文档化，便于其他员工学习。（3）召开经验交流会交流成功经验，并将其变成企业的故事或案例，以供学习和参考。（4）在绩效考评和奖金发放中，对知识交流做得好的员工、部门进行奖励，并持续不断的强化。

这样不但可以留智，还可以推动企业形成一个持续学习的文化，不断提升企业竞争力。

3.做好核心员工接替计划，积极培养接班人

可以让核心员工担任导师，不但可以满足其心理成就需要，也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人，以防其离职时无人接替。

通过建立个性化的留人制度，配合传统的方法，不但可以使企业降低留人风险，还可以帮助员工提升业务深度，提高人岗匹配度。

四、建立平衡的员工退出制度

原有的企业人力资源管理体系的一大缺陷就是重进不重出、人员有进无出、进出失衡。长期积累下来导致机构臃肿冗员过多、人岗不匹配、员工缺乏激励而失去活力。积累到了一定程度，最后只能采取极端的裁员措施。

现在《劳动合同法》的约束下，企业不能随意因为员工绩效辞退员工，也不能随意裁员。这种条件下企业急需建立一个平衡的员工退出机制，有计划、有步骤的实施人员的退出制度以保证人员的进入和退出相平衡。

1.在企业人力资源战略规划加入人员退出规划。在分析了企业人力资源管理其他模板的规划后，制定退出规划，使之与整个系统协调，从整体上保证人员进出的平衡。通过制定、落实人员退出规划，从宏观、战略层面保证整个员工进出工作有序进行。

2.健全企业人员内部退出制度，即将不匹配的员工先内部退出至企业内部劳动力市场。这就要求建立完善的企业内部劳动力市场。我们认为内部劳动力市场包括内部待业市场和内部流动市场，是位于企业内部的就业制度安排，对优化企业人力资源配置有着重大作用。员工在进入企业时，由于最初的信息不对称、或者是绩效变化、员工能力的变化等，使企业需要在内部流动市场对员工进行再配制。这些企业人力资源部门可以在与员工协商后，通过定期的岗位轮换、竞聘上岗等方式使企业人力资源保持活力。我们在使用末位淘汰制时，可以先将员工淘汰到内部待业市场，让其接受培训、竞争上岗。这样既保留了末位淘汰制的激励性强的优势，又体现了企业的人性化，而且符合《劳动合同法》的规定。

3.完善企业外部退出制度。员工的外部退出可以包括以下情况：合同自然终止的退出；合同制定时所依据的客观情况重大改变而使合同无法履行；员工符合《劳动合同法》中企业可以单方解除合同的要求；硬性要求的培训未达到要求，常见的如入职培训考试的失败等。通过充分利用外部退出制度，使企业不需要的员工有多种退出渠道，以保证企业人员的进出平衡。

建立一个平衡的员工退出管理制度，才能保证合理的流动率，使企业人力资源保持适当的稳定和活力。

五、建立科学合理的用工制度

由于形势的改变，人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实，尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。

1.工会方面：工会的地位正在上升，但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。（1）工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的，它只有行使其应有的权力，才能发挥出其应有的积极作用。（2）企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自，与工会和谐相处。

2.劳务派遣方面：人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣，在利用时，应该注意：（1）使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业，都可以考虑采用这种新兴用工方式。比如说一家海南的酒店，在冬季旺季时就可以与一家长沙或者其他在此时处于淡季的酒店建立劳务派遣关系，平衡双方人员需求，而且招聘过来的员工也不需要酒店再投入大量培训资本，大大节省了企业用工成本。（2）选择可信的派遣机构。为了避免被骗，企业在选择相应派遣机构时，要先调查该机构的注册资本、信誉度，在签约前多接触、试探，以判断该机构的可信度。（3）利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务，并通过书面形式保存、备案，用法律来规范劳务派遣关系。

参考文献：

[1]张晓蓉：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].四川劳动保障.2007.（07）