人事考核管理制度方案范文

导语：如何才能写好一篇人事考核管理制度方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】高校；人事管理制度；创新；发展

作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题

近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。

2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。

3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。

4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。

二、高校人事管理制度创新与发展途径分析

结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：

1、树立现代化管理理念

必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。

2、加快制度创新，推行科学管理

一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。

3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设

作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。

三、结语

总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。

【参考文献】

[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.

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关键词：事业单位 岗位设置

新疆畜牧科学院是以科学研究为基础科研事业单位，职工多以专业技术人员为主。实行岗位设置管理，对逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、促进优秀人才脱颖而出、建立充满生机活力的人事管理制度有着非常重要的意义。

一、岗位设置工作的重要性

1.是深化人事制度改革的重要基础。岗位设置管理制度作为事业单位基本的人事管理制度，体现在人事管理的各个环节，是公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、培训教育的基础和依据。人员的聘用要以岗位需要为前提，合同管理要以岗位职责为依据，岗位考核要以完成岗位职责任务为标准，工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成实施岗位设置管理，建立岗位设置管理制度。

2.是深化人事制度改革的客观要求。实施岗位设置和人员聘用制度，目的是要把岗位管理制度作为我院的基本管理制度，把聘用制度作为基本用人制度，从而实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变，建立一套符合我院发展需求和自身特点的权责明晰、分类科学、机制灵活、监督有力的人事管理制度。

3.是推动收入分配制度改革的迫切需要。原国家人事部颁发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件中明确规定，在按规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂时按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。首次岗位设置完成后，聘用人员岗位等级发生变动，根据聘用人员岗位的调整变化情况来兑现相应的岗位工资待遇，实行“以岗定薪，岗变薪变”，保证人员岗位、聘用和工资待遇之间的相互衔接，建立了长效的联动机制。可见，要尽快地实施岗位设置管理工作，以确保收入分配制度改革的顺利实施。

二、开展岗位设置工作的做法

1.做好岗位设置方案的制定工作。我院包括院机关共有10个下属的独立法人事业单位，各个事业单位结合本单位的人员实际，独立制定岗位设置方案。依据相关的政策规定，设定本单位的岗位总量、管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位以及各岗位内部不同等级的数量及结构比例。各单位岗位设置方案正式上报政府部门之前，都广泛听取了职工的意见，集体讨论通过，增强了岗位设置实施工作的透明度。

2.做好岗位设置实施方案的制定工作。我院各单位根据政府人事部门核准的岗位设置方案，进行岗位设置，将岗位类别等级细化到每个具体的工作岗位，并制定具体工作岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、任职条件以及实施岗位聘用的具体程序和办法。我院这次全员岗位设置方案批复后，专业技术岗位为75.8%，高级岗占到了40.4%。

3.做好岗位聘用工作。首次进行岗位设置和岗位聘用时，我院有条件的单位通过竞争上岗或根据业绩打分来聘用人员，明确岗位等级，不具备条件的单位，都以人员平稳过渡为前提，原则上将现有在册正式工作人员，按其现任职务、职称级别进入相应等级的岗位。及时签订聘用合同，做好认定工作。

三、岗位设置工作的思考

第一，工资制度落后，无法适应岗位设置的需要。岗位设置的目的是做到按需设岗，工资按照岗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一级的岗位时，工资也应随之相应改变。但是现今的工资制度只有升上去的制度，并没有相应降下来的制度，对于一些工作表现差、不积极的人员仍然享受原有的级别，并不能做到低聘，这就给岗位设置工作带来了不便。

第二，岗位设置工作的实施，充分考虑到了管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的不同特点，尤其是专业技术人员在岗位设置工作中得到了很大的实惠。岗位设置工作是一项新型的人事制度改革，我院每个单位的在册人员可以按照现职务、职称聘任到相应的岗位等级，享受相应的岗位工资。但对一些退休的人员尤其是能进入到二级岗位的老专家来说，未赶上岗位设置，甚至有些专家退休时间与距首聘时间就差2个月，这对他们来说不得不说是一种遗憾和损失。

四、建议

岗位首聘完成后，对岗位的管理也是很重要的。下一步的工作必须要在提高认识，更新观念上下功夫，这样才能实现真正意义上的事业单位设置管理工作。因为推行形式上的事业单位改革很容易，要改变事业单位人员的身份观念、等级意识，真正实现事业单位的岗位设置管理并不简单，有时候就会走“换汤不换药”路子。因此只有着力观念上的转变，才能促进改革力度加大，只有进一步完善岗位管理制度，才能照章办事，更好地对岗位进行管理。

参考文献

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一、当前高校在二级管理体制之下开展人事管理工作存在的问题

针对目前高校二级管理体制之下人事管理工作开展现状来看，其暴露出的问题仍然比较严重，归纳总结，主要包括以下几个方面：

第一，高校现存的人事管理制度存在严重的权责不明现象。从前，许多高校在机构和部门的设置上比较不规范，甚至存在较多的管理层次，看上去管理机构比较完善，实则却存在着严重部门职能交叉现象。许多时候会出现办事效率低下的现象，而出现问题的时候各个部门又因为没有明确的职责划分，从而出现责任相互推诿等现象。

第二，高校的人事管理人员存在素质偏低以及能力欠缺的现象。加之高校本身缺乏科学的考评制度，使得高校的人事管理工作无法顺利开展和进行。当前我国大多数高校的人事管理人员多为中高职毕业生，甚至许多从事人事管理工作的人并没有相关的工作经验和业务经验。既无法有效提升管理水平，也不能满足高校師生的考核要求，对于高校人力资源的管理工作顺利进行产生了严重的阻碍。

第三，高校在人事管理过程中所选用的分配制度存在严重的不合理现象。在高校实行二级管理体制之后，许多高校都将教师的考核问题下放到教学单位当中。可是许多时候，考核体系并不能够真实反映教师的实际贡献。无法与教师的绩效考核、奖励挂钩，势必造成一些本身付出较多、业绩较为优秀的教师无法得到相应的奖励。长此以往，势必造成教育工作者工作积极性的大幅度降低，也不利于高校的长久发展和人才引进。

二、高校二级管理体制之下人事管理制度的完善对策

（一）对原有人事规章制度进行改进

要想有效改善当前高校的人事管理现状，首先需要对原有的人事制度进行改进，对从前实行的用人机制进行完善。伴随着众多高校所选择的二级管理模式来看，高校应该依据实际情况对原有的认识制度进行改革，还需要注重高层次人才的引进以及相应的动态化培养制度制定。明确高校推行这一政策的思想以及具体的优惠方向，确保高校在人事制度改进方面能够有的放矢。

（二）注重目标的设定和管理

高校二级管理体制之下，需要注重实施目标的设定。高校的人事管理制度和目标应该体现出考核的作用，使得学校对教师的考核由最初的直接管理转变为简介管理，评价机制也应该更为全面。一方面是来源于高校的校级考核，另一方面则是来源于院系内部的考核。也就是说，人事管理人员不仅仅需要接受校级考核，同时还要接受系级考核。双重考核的标准有所差别，同时也会使得考核的内容、评价指标更为完善。通过全面且综合的考评形式，可以将其结果作为对人事管理人员绩效考核的标准，直接与人事管理人员的工资、岗位补贴、福利待遇、奖惩情况挂钩。

（三）改善现存分配制度且完善激励机制

现存的分配制度不能够凸显按劳分配的原则，这就会使得分配的结果有失公允。所以，在高校二级管理体制之下，需要将从前传统的分配制度进行改革，尤其需要改进之前只与职称挂钩却严重忽视教师实际贡献的分配制度。按照按劳分配、多劳多得的原则，实现按照岗位指定薪资待遇的方案。这样可以使得广大教职工的工作热情被激发，工作积极性有所提升，进而有效留住更多的专业人才和优秀人才，为高校的不断壮大和发展奠定基础。

（四）注重各大高校的自主权利

高校要想谋求长远发展，必须明确自身自主权利在发展过程中的重要性。所以，高校要想实行院校二级管理，必须制定二级管理规章制度。学校作为管理的一级主体，应该负责统筹全局，针对学校的长远发展有明确规划，同时还需要对高校的建设以及规章制度的建设进行设置。简言之，高效发展的主要方向应该是由学校这个一级主体确定的。而院系则属于学校管理的二级主体，其主要工作任务就是对学校的相关政策与规定进行传达和落实。并且需要不断扩大自身的自主决策权以及相应的人事权。学校应该和院系之间形成合二为一的管理机制，这样在管理的过程当中将会更为灵活，同时也更有利于高校的进步和发展。

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1高校人事管理存在的主要问题

1.1人事架构的官本位

我国高校目前的人事管理框架依然是具有传统的官本位职位系统，学校在进行决策管理的时候缺乏教授老师的参与。在高校的管理制度中，教授是一个学校的决策管理核心，是学校重要的人才，是学校教学科研的中心，所以教授也是最了解学校的现实需求的，在学校的决策中发言权最大。但是在很多高校的官本位管理体系中，教授并没有实权，只是作为科学传授的机器。高校现在的管理模式还是依靠各个部门的领导进行直接管理，行政部门比较多，强调职务上的等级制度特别明显，上级进行决策，下级执行的管理体系。而作为决策层面的领导，并不一定对基层的事务有所了解，决策的方案没有事实依据，下面的执行人员在执行时只能服从，即使有更好的方案也没有权利决定，这种现象就使高校的管理层和执行层产生了差异，出现传统的官僚现象，致使在高校在管理上失去效率，学校的发展也受到影响。

1.2人才队伍建设理念模糊

我国对教育事业越来越重视，各个高校间的竞争要越来越激烈，都在努力提高自己的办学质量和科研能力。当然，高校的发展也离不开人才的管理，建设一支高素质高水准的师资队伍是高校的关键问题。这期间也有很多误区，首先，在高校进行人才引进时，只注重高待遇去吸引人才，在引进之后却轻视了对人才进行培养。现在的高校在人事管理上面大多都是给予教师高额的福利待遇，如住房、福利等一些物质层面的需求，在怎样培养人才，利用人才为学校创造更大的价值空间时却有所忽视。所以就容易使人才不能发挥自己的才智，失去了引进的意义，最后人才流失。其次，在对待引进来的人才方面往往比学校原本的人才要好的多，对引进来的外部人才予以重金，对本校的人才则多方面设置门槛，出现克扣现象，失去了公平感，使本校的人员积极性受到打击，与外来的人员也不能团结在一起，使整个高校的人才出现零散现象，不能为高校的发展凝聚力量，失去了引进人才的目的。还有的高校重视人情关系，忽视个人能力，在选拔和科研评选上都是发展近亲的状况，高校的发展受到阻碍。

1.3绩效考核制度形式化

任何一个企业或者高校，进行人才考核都是引进人才和培养人才的重要手段。现在的高校在绩效考核方面做得太形式化，考核内容也没有针对性，很多的考核主管部门都看重人情，对考核敷衍了事，对学校的长期发展造成严重的影响。还有高校人员的淘汰制度不完善，有些编制教职员工不能胜任本职位的任务，学校还不能进行辞退，有些聘用的人员，即使辞退了还要对其承担各种费用，学校的负担还是很重。还有一些学校着重培养的人员主动辞退，学校没有完善的制度挽留人才，使人才流失。这就能看出来学校的人员淘汰制度很不完善，对建设高素质高水准的团队营销很大。高校存在的这些问题，对人事管理的科学化和规范化都带来了挑战，高校必须对人事管理的理念进行创新，合理引用人力资源使高校发展更快速。

2高校人事管理创新

2.1管理思想和管理方法创新

高校人事管理的创新，首先必须在管理思想和理念上要有所突破，超越当前高校人事工作中已形成的思维定势和陈旧观念，树立起适应当前的市场经济体制的全新的人事工作理念。在当今知识经济时代，对于人才，除了在物质方面有较高要求外，对他们更为重要的是精神方面的满足，注重自身价值的实现。这就要求学校要努力创造良好的软环境，提供适合人才充分施展人干的平台，“以人为本”进行人事管理，尊重人才的行为主体性，促进其自身价值的实现。与此相对应，需要对人事管理方法进行创新。第一，以人力资源开发为中心，变被动管理为主动管理。第二，建立科学合理的绩效考核体系。第三，分类管理，将定性管理与定量管理有机结合起来。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。

2.2管理制度创新

我国高校现行的人事管理制度带有明显的计划经济体制的特征，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制定的制度办事。在当今高校办学自不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要打破现行管理体制的束缚，改革刚性的管理制度，按人本思想进行人事管理制度创新，以更好地适应社会主义市场经济体制，促进高校发展。第一，创新引进人才制度，建设一支高素质的人才队伍。首先，必须拓宽人才引进渠道。高校现行引进人才制度中，过分强调“人才单位所有”的意识。其次，必须强化人员培养机制，努力做到人尽其才，使人力资源保值增值，促进人才个人价值的实现和学校发展。第二，创新用人制度。首先，高校要在教师中推行聘用合同制。同时，聘用合同制能促进人才有序流动，优化人才资源配置。再者，必须加强聘任管理。将用人权下放，管理重心下移，便于部门管理，提高人员的使用效率。第三，创新分配制度，完善激励机制。以市场为导向，彻底打破现行的工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立起新的分配制度，能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，鼓励教职工提高知识和水平，充分挖崛自身潜力。同时，注重精神上的鼓励，如加强先进人物的宣传、实行终身教授制等，以提高学术在学校的地位，使教授专家更多地参与学校事务的管理决策和行政管理咨询，更好地实现自身价值。

3结论

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关键词：事业单位；岗位设置工作；浅议

中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01

为进一步完善事业单位岗位管理制度，规范事业单位人事管理工作，根据中央深化事业单位人事制度改革有关精神，结合实际，略谈肤浅见解。

一、岗位设置的意义

事业单位实施岗位设置管理制度，是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。1.实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求；2.实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础；3.实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置管理与收入分配制度改革、与人员聘用制度、与促进事业单位用人机制转换结合起来。坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。

二、岗位设置的主要程序及相关工作原则要求

1.制定岗位设置方案

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》（浙委办〔2009〕138号和《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发〔2010〕37号）等有关文件精神，根据上级有关文件精神，结合实际，制定岗位设置方案。

“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原则，岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担。

坚持从实际出发和发扬民主的原则，充分考虑事业单位现有岗位及人员状况。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三种类别。根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，重新对各类岗位设置的性质、工作量、工作内容进行分析和论证，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件、工作性质、设置原则、以及任职资格等做出统一、详细的要求。在制定岗位设置方案时，通过内部宣传平台，将相关文件精神传达到每一位职工，广泛征集职工意见，召开职工大会进行审议，以形成的方案符合政策要求、顺应民意，为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。

根据科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。确定具体岗位，明确岗位等级、岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，确保岗位设置工作顺利进行。

2.编制说明书、制定实施方案

根据核准的岗位设置方案编制岗位说明书，制定岗位设置实施方案。

编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、职责任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。制定实施方案前，将各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供充足的依据。根据省人力资源和社会保障厅批准的本单位岗位设置方案（浙人社厅函〔2010〕439号），在广泛听取职工意见的基础上，经过职工大会审议，单位负责人员集体研究通过，且经公示无异议后正式行文上报岗位说明书、岗位设置实施方案等。

3.组织实施

根据本单位《岗位设置方案》、《岗位设置实施方案》和《省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定，确定具体岗位和聘用期限，开展首聘工作，全员签订聘用合同。提交实施岗位设置的书面报告和相关附表，经上级部门审核后，报省人力资源和社会保障厅认定，经认定后的次月起根据所聘岗位确定岗位工资待遇，兑现相应等级工资。

三、首聘后存在的问题

首聘时的结构比例已经超过核准的结构比例。完成首次聘任后，随着时间的推移，本单位出现两个问题。

1.部分专业技术人员根据相关文件规定，符合变动岗位等级条件的，如在下一等级上工作已满三年、五年等条件，原可晋级到上一级岗位等级的人员，却无法晋级。

2.个别工勤人员已通过考试、评审取得了相应高一级的资格证书的。他们拿着资格证书，却进不了岗。

因为按照省人力资源社会保障厅核准的岗位设置表，核准数低于首聘岗位数，首聘后没有空缺，导致职工无法正常晋级，为此出现情绪不稳定等状况。

四、解决方法

首聘后，在岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，现有人员的结构比例又已超过核准的结构比例的，可以采用“只出不进”、“自然减员（退二进一）”、“内部退养”、“调出”、“低聘或解聘”等逐步消减的办法，从而达到规定的结构比例。再者就是要强化宣传，将相关政策条例进行宣传、解读，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工领会岗位设置管理工作的文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，认真耐心地做好职工思想工作，消除不稳定情绪。

五、加强管理

在工作过程中，要加强对岗位设置和人员聘用的监督管理，建立健全岗位聘用备案制度、职务晋升、聘任程序、职工培训、和年度考核等机制，及时纠正违纪违规问题，确保岗位管理制度的正常运行。

总之，事业单位实施岗位设置管理，关系着广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的工作。

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一、今年做出的主要工作：

修订了《员工考勤管理制度》于09年4月29下发，制订了《食堂用餐管理规定》在09年4月23日下发、修订了《工作餐管理办法》在09年4月23日下发；

通过了劳动与社会保障监管部门对我公司2008年度的劳动年检，拿到了年检证；

融合《工伤保险条例》、××省出台实施《工伤保险条例》若干规定的重点，结合企业发生事故后的关键处理起草了针对内部的《工伤保险指导文件》，并通过工伤机构认定，下发到相关人员；而且邀请工伤科科长针对公司相关人员做了进一步的培训。

经历了工伤事故申报、工伤鉴定、待遇支付全过程；了解了工伤事故发生后申报办理的流程；

对公司保险一块进行了规范，启用月报管理，每月会同生产区进行数据更新，经核对汇总上交财务；

设计了适合公司统一使用的《离职手续办理表》，已经审批印刷下发使用，减化了繁琐的办理流程，达到了方便、实用，提高了工作效率；

广播站设备陆续齐全，广播组成员日趋稳定，广播节目质量比去年上升到一个新台阶；

二、目前存在问题：

招聘方面：

技术管理类人才难招；特殊岗位人才难遇（如：招投标主管）；下一步考虑尝试启动专业人才网引进专业技术管理人员；某些特殊岗位建议从公司内部选择素质相对较高的人员进行培养；

部门在招聘人员时未严格按照公司规定填写《人员增补申请单》进行审批，而是随意的口头或电话通知，同时也未明确招聘的岗位要求、工作内容的描述，导致人力资源招聘过程中不尽完美；

部门人员的岗位调动，与其它部门发生的人员调动不事先知会人力资源中心；

考勤：

考勤系统输出数据单一，只有原始记录，不能计入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部门上交的纸质考勤与考勤机统计的考勤经常存在不一致的现象，每月需要花大量的时间手动输入、核对；得不偿失。只能依靠指纹打卡，经常手脱皮的人员无法打卡。

离职办理：

部门未按照合同要求严格控制离职人员在试用期内提前三天，在转正后提前一个月提出书面申请的辞职报告，而往往是自行协商一致即时通知人力资源中心办理离职手续，造成人事部门没有足够的时间可以招聘人员到位进行工作衔/交接。

合同管理：

多数人员合同到期未进行任何处理，（集团定期处理不符合要求，生产区重视不够，经常不做处理）；生产区存在只与劳动者签订一份合同的现象；存在入职手续办理时收取43元押金，一星期内不适应办理离职手续尚退还35元，一星期后办离职手续即全部不退的现象，而合同中未有规定，此举又是违反合同法的；

制度不完善，人力资源在人员管理上监管困难；

员工手册未建立，对员工的宣传未达到一定的效果，员工的对公司的认可度、归属感较淡；

部门职责及岗位职责未修订/完善；工作内容不明确，造成忙得格外忙，闲得上班甚至玩游戏，公共环境下影响团队建设及员工心理平衡；

缺少激励机制，不能激起员工的工作热情；

岗位说明书及工作流程图资料不齐，下一步工作开展缓慢；

生产一区广播站未好好利用，达不到预期效果；

三、对所存在问题的建议处理措施及2012年工作计划

招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理；监管各部门的考勤；

考勤：下一步考虑是否更换科学的考勤机解决上述问题，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：针对以上现象人力资源中心依据劳动合同法，结合企业现状及查阅相关案例，制订了一系列的应对措施，设计了《劳动合同到期通知书》、《劳动合同续签通知书》、《劳动合同解除通知书》、《终止劳动合同通知书》、《解除、终止劳动合同证明书》以及《劳动合同变更协议书》；下一步工作准备把以上措施制订成合同管理的制度或规定，形成文件，对集团和两边生产进行统一管理。

制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度；废止不适用的制度；新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报集团审批，统一结册、下发、执行。 部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成；各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由人力资源中心设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交人力资源。集团设立部门职责、岗位说明书、工作流程图统一建设小组，由人力资源中心进行初审，人力资源中心会同小组进行复审并终审，上交集团审批，结册、下发、执行。

激励机制：可由集团领导、行政总监随意暗访、调查听取“民声、民意”，组织相关人员进行意见收集、统一，起草文件，纳入公司相关制度中执行。

广播站：广播站的一系列文件资料已经发往生产一区，后期将把集团设备赶快配齐后，同李火生到生产一区进行现场调查、共同协商，需要时进行指导。制订方法，争取把一区广播站办成和集团一样的效果。

2012年工作计划： 人员管理：针对新入职的人员：采取培养、管理有机结合——新人入职后，要按《新员工入职手续清单》办理；每一个人都要通过岗前培训，考试合格后凭《到职通知单》转入部门，由部门安排工作位，部门领导委派指导老师进行指导、部门和人力资源中心进行试用评估考核！针对公司各部门的人员管理，建议在今年集团办和人力资源开展的述职会议基础上，结合既定的激励机制，增加对每个人考核机制，且多关心下属，分月或分季度的进行工作总结考核，时刻与之前对比，重视效率，重视成绩。从工作上看成绩，从生活体现关心。形成一种紧迫向前，扬优汰劣，互相尊重的环境。体现领导的仁、道。

表格管理：对人事方面的表格进行统一收集、分析，保留或精进适用表格，废止不适用的表格，增进适应企业以后发展备用的表格，统一集中成册，编号，下发各职能部门控制使用，以规范人事管理。

附：现有制度分析：

2009年修订并下发了《员工考勤管理制度》，《工作餐管理办法》，《食堂用餐管理规定》。

2006版下发的制度有29个，目前制度情况：

现有制度分析/分类

制度名称

废止制度

《员工考勤管理制度》、《电话管理制度》、《微机室管理制度》、《员工准则及实施细则》

不适用制度

《员工证件证书管理制度》、《上岗证管理制度》、《关于增补新员工临时管理办法》、《浴室管理办法》、《印章管理规定》、《员工考核制度》、《宿舍管理制度》

暂未用制度

《活动室、阅览室的管理办法》

修改待审批下发的制度

《人事管理制度》、《培训管理制度》、《财务管理制度》、《销售管理制度》。

目前运行的制度

《业务员差旅制度》、《办公用品管理制度》、《办公自动化设备管理制度》、《文件收发管理

需增加的制度

《档案管理制度》（可修订《文件资料收发规定》），《员工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

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您好，我是行政管理职位应聘人——，在此之前一直从事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉着热爱学习，努力奋进的工作作风，累积了丰富的行政管理经验，熟悉各类办公软件操作及人事管理制度的组建与完善，有较高的遇事处理能力。

随着物业市场化进程的不断推进，在广大居民居住生活质量不断提高的同时，居民对物业管理公司的要求也在不断的提高。物业管理的目标是为居住区域内的业主和使用人提供各种常规服务和保持安全、整洁、舒适的居住环境。相信在此之前通过历任领导和全体公司员工的努力，各项工作已基本成形。因我对公司目前的管理环境、管理制度、管理标准及行政手法未曾有所了解，今天能有机会争取加入到公司的管理团队，我深表感谢！如我能成功入职，将展开一系列具体工作，重点集中以下几个方面：

一、主旨公司现有管理制度，积极学习《物业管理条例》，借鉴出色物业管理公司的成功案例。优质的管理服务是品牌的基础，质量是品牌的生命，推行以“让业主满意、让业主感动，提供超越业主期待的服务，一流的专业化物业管理企业”的质量方针和树立“业主并不总是对的，但他们永远是第一位的”企业服务宗旨，并营造“安全、温暖、快速、清洁、方便”的生活和办公环境为目标，确保公司的质量体系能够得以长期、稳定的运行，从而保证服务质量的不断提升。结合公司实际情况，争取从工作实际出发，细化和规范隶属各块管理，重点推进质量目标管理；可细分为《行政管理部质量目标》、《客户服务部质量目标》、《管理处质量目标》、《物业部质量目标》、《工程维护部质量目标》、《保安部质量目标》、《环卫部质量目标》等等。

例如：制定《管理处质量目标》

1，业主对物业管理服务质量的综合满意率：80%。

2，月物业管理费收缴率：95%。

3，有效投诉处理及时率：100%。

4，影响电梯正常运行的故障率每月不超过2%。

5，非预期性的停水、停电全年各不超过3次。

6，重大安全、消防责任事故为零。

利用有效的目标管理，可有效督导各部门主管及各部门人员的工作范畴，并列入到公司的年\季度工作报告，作为员工评级考核依据，以此评定各部门管理人员的工作能力与领导能力。

二、编订切实的人事管理方案及管理表格；为加强对公司员工的绩效考核工作指导、监督与管理，保证公司绩效考核工作顺利、有效的进行，提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力，制定完善的公司员工绩效考核管理制度。统一编订季度\年终《岗位责任书》、《工作业绩计划考核表》、《员工发展规划表》、《员工绩效反馈面谈记录表》、《员工绩效考核申诉表》、《绩效评价参与各方的责任表》、《普通员工年终绩效评价表》、《普通员工绩效评价表》、《一般管理人员绩效评价表》、《中级管理人员绩效评价表》、《高级管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员绩效评价表》、《中层管理人员绩效评价表》、《高层管理人员绩效评价表》、《中高层管理人员述职报告》等，由直属上级跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。

例如《普通员工绩效评价表》

1、首先制定相应职位的工作计划

2、计划跟进与调整，过程辅导与激励

3、绩效评定（含自评与上级评定），绩效反馈（含绩效面谈与隔级面谈），个人能力与发开展计划

4、薪酬激励，学习与发展。

各项目可按得分高低划分，即第1-3名定为A“优秀”；第4-6名定为B“良好”；第7-11名定为C“合格”；第12-13名定为D“需改进”（如有必要时定为E“不可接受”）。所有员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的负责人、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。

人力资源部为每位员工建立绩效考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、制定培训、考核辞退等的重要依据，确保执行有效的跟宗，与达到提升在职员工的管理意识与岗位职责素质。

三、熟悉工作环境，跟进工作，提高在职及新入职员工的业务水平与专业技巧；由于物业管理的业务过程与消费过程是在同一个环节里，业务过程暴露在业主面前，服务人员的一个笑容，一个眼神、一个举止都会导致业主的投诉与认可，因此，人最重要。虽然在聘用员工时会对其进行一系列考评与了解，但能力与技巧并不是天生具来的，所以对员工的培训、考核工作不容勿视，具体方案可体现在；

1、入职前培训；内容包括公司的企业文化、宗旨及工作方针、公司组织架构及各主要负责人、各相关部门工作关系、公司人事制度、员工手册（行为规范）、公司行政管理手册、公司基本之财务政策（工资发放规定），具体工作细项由在职员工带领，行政跟进督导。

2、定期职内培训；员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大体函盖了公司企业文化、人事管理规章制度、财务管理规章制度、工程管理、清洁管理、护卫管理、客户服务、消防管理、意外事件处理、特殊工种将另行增加专业培训课程。定期要求各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

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1、通过公司的培训课程让新入职的员工了解公司的规章制度，企业文化，考核指标。

2、为了让新员工尽快的适应工作环境，了解工作流程，及服务意识。尽快学习到相关的专业知识。

二、培训对象

所有新招聘进公司的职员

三、培训时间

培训期为二周，包括5天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

人力部指派专业培训人员为新员工培训教程。

可以找店面经理、店长助理、等在某方面具备专长和特殊技能的老员工做专业技能培训。

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

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一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。

XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

4)总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。

四、薪酬方面

1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;

2)4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;

3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。

4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

5)XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在XX年将做出改进。

五、其他工作

1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

2)日常人事档案的清理。

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一、指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，实现本单位人事管理的科学化、制度化和规范化，促进本单位事业的发展。

二、基本原则

坚持科学设岗、宏观调控的原则；坚持优化结构、精干高效的原则；坚持按岗聘用、合同管理的原则；坚持平稳实施、稳步推进的原则。

三、实施范围

本单位纳入人事编制管理的正式在册的管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。

未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的各类人员，暂不列入本实施方案的管理范围。

四、具体实施步骤。

（一）开展政策文件的学习、宣传

组织学习玉人社发[2011]14号《关于做好县事业单位岗位聘用工作有关事项的通知》和玉人社发[2011]13号《关于印发专业技术岗位基本任职条件指导意见的通知》等文件精神。通过学习，使广大干部职工了解岗位聘用的目的、岗位聘用的重要性以及岗位聘用的方法。

（二）制定岗位聘用实施方案

根据上级有关文件精神并结合我局实际情况，制定相应的岗位聘用实施方案，报人保局审核通过并备案。

（三）对符合竞聘条件的人员进行资格审查，填写文广影视局岗位设置管理人员资格审核表，并在本单位公示5个工作日。

（四）成立岗位聘用评审委员会

下属各单位设立专业技术岗位聘用工作小组，由主要负责人任组长，全面负责专业技术岗位的聘用工作。

（五）制定岗位竞聘量化评分表

根据玉人社发[2011]13号文件“组织业绩考核竞聘上岗，择优聘用”的精神，从德、能、勤、绩、资历（即工龄、学历和职务）及综合评价等方面制定《文广影视局专业技术（工勤技能）岗位竞聘量化评分表》（一般采用百分制）。下属各单位应根据工作特点和实际情况制定贴近本职工作且可操作性强的量化表。

（六）竞聘人员准备相关材料

经资格审查后符合条件参加岗位竞聘的干部职工上交有关竞聘材料，所有材料必须在规定时间内上交，逾期未交则不予采纳。

（七）量化评分和排序上报工作

1、下属各单位组织竞聘对象开展竞聘工作，并将量化评分排序及拟聘名单上报局评审委员会审定。

2、评审委员会对每个参聘人员进行综合评价，并按从高到低的分数排序，进行不同级别的拟聘，报县人保局审批。