人力资源管理的新趋势范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的新趋势，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］人力资源管理 发展 趋势分析

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）04－0028－01

21世纪是信息时代，人力资源管理在新时代里呈现出新变化。就人力资源本身而言，它有着传统社会留下的基本特征，同时又伴随着在新环境下衍生的新特点。我国的人力资源管理已从人事管理演变到战略管理，从当初的一片空白发展壮大到如今丰富多彩的局面。在原有发展基础上，我们应该分析研究人力资源发展的新趋势，以帮助人力资源管理更好地配合企业运作，从而更好地服务社会。

一、我国人力资源管理发展的历史

上文已经提到，我国人力资源管理是从人事管理发展到战略管理的，其中可分为以下四个阶段。

（一）人事档案管理

人事档案管理是我国计划经济时代的管理手段，在当年的计划经济体系下，人才流动严格受限，员工的积极性与主观能动性难于调动起来，人力资源的优势难以发挥。当时的人力资源管理部门即人事部，只负责简单的档案管理之类的工作。

（二）人力资源管理萌芽

改革开放以来，市场经济的大潮冲破了长期以来的人才限制，人员流动性增强，人力资源受到越来越多的重视，人力资源管理的意识普遍萌芽。

（三）人力资源管理发展

随着社会对人力资源管理需求的增大，企业开始注重进行人力资源管理的学习与实践。人力资源管理的工作者通过研习相关书籍，学习人力资源管理理论，并将其逐步应用于实践。随着人力资源管理工作的深入，企业对人力资源的管理工作日趋成熟，人事部门的中心逐渐移至更为科学的绩效管理。越来越多的企业开始进行人力资源的整合，辅以岗位分析与人才盘点等手段，对企业的人力资源进行合理调整，提高培训力度，优化薪酬体系。

（四）人力资源发展到战略管理

在起伏不定的经济环境下，企业间竞争趋于激烈，对人才资源的争夺达到白热化的程度，人才就是财富。所以，人力资源管理进入到战略管理阶段，企业将人力资源这一块提升到战略高度，人力资源管理终于得到其应有的地位。

二、人力资源管理发展的新趋势

在上文中，已经介绍了建国以来我国人力资源管理经历的趋势以及经历的不同发展阶段。在今天多样化的市场环境下，人力资源管理的发展有着以下几个发展趋势。

（一）人力资源管理的强化趋势

人力资源管理在各企业中的地位都得到提升，因为科学的人力资源管理已经成为企业成功的关键之一。根据管理学理论，一个组织如果有凝聚力与不断提升自己的能力，它必定有一个在同领域中被广泛认可的理想与发展目标。从根本上说，组织内部的一切管理工作都是为实现组织的目标服务的。

（二）人力资源管理的专业化趋势

国内有一些企业人力资源部并不专业，究其原因，一部分因为我国高等教育未建立起成熟的教育体系，未能培养出完全符合人力资源管理工作要求的工作者，这方面的欠缺已经引起企业重视。相较而言，外国在人力资源管理的教育方面有很大优势，国内企业开始越来越多地借鉴国外经验，很多企业派遣职员出国学习管理，这都是人力资源管理趋于专业化的表现。

（三）人力资源管理的直线内部化的趋势

在企业发展过程中，人们认识到人力资源管理知识与能力的重要性，在企业结构中，已经体现出直线内部化的趋势，即由低到高的管理者都具备相当的人力资源管理能力。战略性人力管理已经成为各公司追求的目标，在不同的部门，人力资源经理的职责与作用都得到了进一步体现，有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业会将基本业务外包，而让各层次的人事经理着重承担核心的人事管理工作。

（四）人力资源管理的网络化、信息化

信息社会的浪潮席卷而来，不追随它的脚步便面临被淘汰的危险。我国的人力资源管理正是顺应着这一时代趋势，逐步向网络化与信息化发展。非常多的企业已经运用先进的信息技术，建立起网络平台对人力资源进行集中管理，大大提高了人力资源管理工作的效率与提升空间。与此同时，通过互联网这个广阔的天地，人才交流进一步繁荣，网络人才市场日趋繁荣与有序，人才优势得到极大的发展。

三、总结

企业在进行人力资源管理的过程中，务必要科学严谨，通过对理论的扎实掌握，结合实践，实现有效管理。企业做好人力资源管理工作，有助于提升企业整体结构的有序感，从而提升企业运作效率，改良企业环境，对于推动企业良性发展至关重要。企业得到健康发展，才能在利于自身的基础上对社会作出应有贡献，这是企业的成长之路，更是社会的改良之路。

【参考文献】

[1].基于知识经济的国有企业人力资源管理策略刍议[J].知识经济,2011(20).

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关键词：人力资源管理；新趋势

21世纪是知识经济文化发展的新时代，随着技术的日新月异、消费者需求的日益增长，企业必须重视外部资源的获取和使用，才能不断创新生产更多满足消费者需求的产品。近年来，世界经济的一体化和科学技术的进步，企业竞争突出的表现为人力资源数量和质量的竞争，企业管理者开始重新思考和定位企业人力资源角色，尤其是面对国内外文化交叉化、人才市场层次复杂化、社会价值观念多样化等多个挑战时，弄清楚新时代人力资源管理发展的特点和未来发展趋势，对组织有效利用外部资源有重要的实践指导意义。

1 人力资源管理概念扩大化

传统的人力资源管理主要是以政府和所属的劳动人事部门为核心，由政府统一配置人才的人事管理。这种管理模式在计划经济体制下，有利于中央、地方政府集中人力、物力、财力实现政治、经济、文化建设。但随着全球竞争的日益激烈，人力资源管理进入了一个新阶段。在人力资源管理中应充分重视人力资本的重要性，人力资源管理的职责主要是选拔、培养、配置最合适的人力资源去满足组织经营目标的需要，相对人事管理阶段在招聘、培训、激励、考核、沟通等一系列活动的管理更为系统、规范。20世纪90年代初，随着信息技术的发展，网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的协调发展和供需平衡，进入了企业资源配置的战略管理时代，它既满足了用户需要的最高准则，又指出了战略实现对企业环境的动态依赖性，从“人本管理”上升到“能本管理”，将人的创新实践能力视为企业维持持续竞争优势的关键。

2 人力资源管理环境差异化

人力资源管理与企业的大环境息息相关。进入新时代以来，全球化带来的国内外市场竞争、交叉文化管理的挑战，以及产业结构的转型，使人才的竞争更加激烈。许多科技型企业为了应付时代的变革，增加了弹性结构设计，企业考虑联盟的策略性部署部分渐渐加大。企业为了平衡成本效益，寻找最佳的人力资源配套，在招聘、发薪、训练等非核心的劳务项目，人力资源信息系统外判成了新趋势。另外，很多企业依靠财政上的配合和收购合并高速化成长，导致企业架构频繁重组，这种环境带来了员工流动率大幅度增加，裁员解雇的情况比比皆是，人力资源管理者必须应对各种情况做出及时的变动。随着外资企业的进入，跨国公司的增加，也给企业带来了多种文化的融合和冲突，人知识存量的增加、价值观念的改变、沟通方式的多样化、获取利益方式的改变，对企业人力资源管理提出了很新的要求，企业管理制度应及时地对外部体制变革做出宏观上和微观上的回应。因此，企业可根据发展的需要，选拔优秀的员工去一些知名的科研单位、一流大学深造，有选择地将员工送到国外名牌大学培训、访问，开阔员工的视野，培养员工的国际眼光和全球意识；也可以不定期的邀请专家来企业对员工进行讲学、培训，甚至有条件的企业还可建立自己的培训中心，这些良好的培训机会可以使员工快速成长，也能促进员工思想升华、知识更新。

3 人力资源管理功能模块多样化

传统的人事管理通常所做的工作是指在人手不够时招聘员工、员工定期的技术培训、工资福利的发放等，侧重于简单的日常事务，局限“为企业服务”的角色。这种人事管理缺乏对市场的了解、对客户需求的分析，往往是封闭的、内向的，最多只能保证企业原有的利益。而新时代的人力资源管理部门是决定企业竞争成败的关键因素。它强调的更多是与其他部门协调共进，为企业创造更大的利益，除了具备传统的人事管理工作外，还要具备工作设计、协调工作等职能，具体从以下几个功能模块来分析人力资源管理的新趋势：

3．1招聘管理模块

传统的员工招聘仅仅是在人手不够的时候才发挥作用，很大一部分招聘属于简单的业务管理，缺乏灵活性。然而新时代的职位空缺和职位需求可以通过计算机网络操作。企业可以通过互联网公布人才需求信息，人力资源管理者可以不受空间、时间的限制收集各个地域招聘者的信息，并通过专业、学历、工作经验等条件初步筛选出一部分人才，最终通过在线测评、心理素质测验、视频会议等方式迅速找到合适的人选。

3．2培训管理模块

传统的人力资源大多是单纯的技术人员或行政人员，因此一直停留在技术培训层面，在时间、交通上都有一定的限制，这种培训缺乏全面系统的管理思想。新时代的人力资源管理培训可以接收来自多方面的信息，通过网络选择适合自己的课程进行学习，并且员工之间通过在线平台可以相互交流、探讨。企业可以及时地查询、评价员工能力，对必要的培训需求做出反应，并有效地计划和管理培训的时间、地点、目标、内容、预算和设备，对培训进行有效的评估。

3．3沟通管理模块

传统的人力资源管理主要采用上下级面对面的方式，难免会遇到一些不能表达内心真实想法的尴尬场面，这种人为障碍不能起到真正沟通的作用。而新时代的人力资源管理可以通过电子邮箱、聊天工具并开设意见区、公告栏等网络沟通方式加快信息的传播，促进员工之间感情的交流，使管理层与员工之间维持良好关系，从而激发员工的创造力和进取心，增强企业的团队凝聚力，提高企业经营管理水平。

3．4 绩效管理模块

传统的绩效管理重在考核，往往是将考核结果等同于奖金的多少，缺乏考核之后的反馈、总结、改进的过程，致使绩效考核在企业中流于形式，并没有对员工起到激励的作用。在人力资源管理软件的帮助下，新时代的绩效管理主管能通过系统读取电子考勤数据，并录入所有员工的考评情况，员工能在网上对比自己与同事的工作差距，从而激发一般员工的工作热情，提高优秀人才的积极性。这种网络化的绩效管理避免了因为远距离而丧失对员工工作实践情况的客观评价，以员工长远发展为目标，从企业整体战略视角增加了员工对组织的认同感和忠诚度。

3．5薪酬管理模块

在传统的薪酬管理中，薪酬等级设计单一而局限，一直是职务工资和绩效工资，忽略了工作实效。而新时代的薪酬管理在薪资模块上实现了多评定方式、多支薪模式、多银行发薪等，并且各项个人所得税和社会保险的计算管理已按照国家要求设置，扣缴所得税申报表可直接提交税务机关。在福利模块上，实现了弹利，员工可以根据自己的需要选择合适的福利方案组合。根据员工所具备的胜任力等级和其掌握的技能模块，确定工资、福利，这种薪酬系统以战略和发展为目的，使员工的潜能得到发挥，让企业更富有竞争力。

4 结语

从以上分析可以看出，企业能够在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人这一因素在一定程度上起着决定性作用。企业只有从传统的人事管理走向战略人力资源管理，把人作为最具创造性、能动性的源泉，才能从根本上构筑人力资源竞争力。人力资源管理作为企业发展战略最重要的部分，担任企业管理参谋、支持、执行的角色，企业的人力资源管理者应做到尊重个人、尊重知识，充分发挥员工的潜能，采用多样化人力资源设计，才能使企业更具有竞争力。企业只有重视探索新形势下人力资源管理的新趋势，努力经营好知识、经营好人才，重视人力资源的开发和利用，才能最终实现企业与员工的双赢。

参考文献：

[1]肖翔，张佳林，左都凯．试论21世纪企业人力资源管理新趋势[J]．湖南大学学报(社会科学版)，2001(6)：103—107．

[2]黄义志，潘莉敏，杉山拓．跨国公司人力资源管理新趋势及其启示[J]．科学学报与科学技术管理，2000(10)：45—46．

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关键词：科研院所 发展 人力资源管理

人才问题一直是社会各界广泛关注的问题，随着全球化经济的不断加快，走可持续性发展之路成为一项全球性战略，科技领先成为发展的关键。科技的领先是由人才来实现的，所以人才是完成各项事业的根本，也是推动其向前发展的动力。

科研院所集中了各种优秀人才，因此人力资源管理和人才培养就成为这些科研单位发展新趋势中的头等大事。它能促进科研院所不断发展和创新，也关系到科研机构是否可持续性发展。因此，科研院所的人力资源管理者一定要重视培养人才、储存人才，这样才能为其发展提供动力和源泉。

科研院所在发展创新中，一定要认清目前人力资源管理的现状，了解发展趋势和所面临的挑战。

一、人力资源管理的概述

人力资源管理是指以人本管理理论为基本指导思想，运用特定的现代化的科学方法，通过合理的培训、组织和调配等手段，有计划、有目的地对人力资源进行合理配置，最大程度地发挥人的主观能动性，更好地实现既定目标。

在西方国家，人力资源管理经历了三个阶段：先是形成人事管理阶段，接着进入把人当作一种非战略性物资的人力资源管理阶段，直到上个世纪80年代，进入到把人与人所在的组织紧密结合起来，进入到战略人力资源管理阶段。

二、科研院所人力资源管理的状况

我国的人力资源管理历史十分短暂，上个世纪90年代才得到一定程度的普及，目前只处于第一、二阶段，与西方国家之间的差距还很大。由于种种原因的存在，我国的科研院所的人力资源现状并不乐观，人员配备不合理、后勤人员过多、重要科研项目无人承接，人力资源缺乏可持续性等问题。具体体现在以下几方面。

1.科研人员分布不合理。在我国大部分科研院所中，具有初级职称的人员偏低，人员梯队建设不合理；新生力量所占比重较大，而有一定工作经验的人员比重过低。虽然这些显示出科研院所在培养人才方面的力度，但是新生力量由于经验不足，对一些重要的科研项目不能担当起带头人的作用；科研院所的骨干力量出现空缺，人才储备不足，影响科研院所的可持续性发展。这种状况的出现是由于在上个世纪，我国一度出现了出国热的状况，导致一些六十年代优秀科研人员纷纷出国，而五十年代的人又由于年龄原因离开工作岗位。所以，一些科研项目由七十年代出生的科研人员承担负责，但是这些科研人员由于经验缺乏，难以胜任和完成任务支撑这些项目，影响了科研院所的可持续性发展。

2.管理观念相对落后。尽管我国的科研院所在管理体制上进行了一定程度的改进，但是对人力资源管理的观念仍然陈旧。科研院所只重视对科研项目的管理，忽视了对人的管理。这些单位一般认为只要有物质奖励就会激发科研人员的工作热情，不重视满足人的情感需求。

3.管理体制不完善。虽然一部分科研院所建立了相关的管理制度，但是大部分科研机构并没有一套规范、系统、合理的现代规章制度。很多科研单位对人力管理仍然实行传统的管理手段，比如招聘、合同、考勤、绩效、培训等。这些管理手段忽视了外部环境与人的内部条件二者之间的关系，缺乏对人的激励性，绩效考评也缺乏创新，影响创建和谐的人力资源环境。

4.管理手段不科学。科研院所的管理手段过于粗放，主要通过各种各样的考核对专业技术人员实行约束与管制，缺乏以人本管理为根本的人文关怀，目的是控制人，而不是发挥人的最大潜能。专业测评手段和管理技术很不成熟，信息管理系统相对落后，与当前科研院所的发展需要有一定的差距，人力资源很难达到有效配置，这就使得工作效率也十分低下。

5.人力资源管理者自身素质较低。科研院所的管理者一方面是人员的组织者，同时也是人力资源管理中的领导者。双重身份要求他们身上必须具备较高的综合素质。但是，很多科研机构管理者的自身素质并不高，不是学历不高，就是专业知识不扎实，管理经验不足，法律意识淡薄，导致人力资源不能达到有效配置。

三、完善科研院所人力资源的建议

1.转变旧的管理观念。当前我国正处于转型时期，这就要求科研院所必须针对我国出现的各种问题进行科学预测和分析，转变旧的管理观念，并在新的管理理念基础上制定出合理的人力资源管理措施。这样才能实现科研院所对人才的需求，发挥每个人的最大潜能，提高工作效率，提高科研机构的市场竞争力，实现单位和个人的共同发展。科研院所要重视每个人在物质、精神等方面的不同需求，在实现单位目标的同时还要兼顾个人目标。这样，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同时也能更好地留住本单位原有人才。

2.重视人力资源配置，加强人才储备。科研院所要与人才保持畅通的沟通渠道，经常分析人才的思想动态，及时发现问题，并用最短的时间解决这些问题。另外，科研院所的人力资源管理者要科学配置各方面人才，重视人才的知识结构、年龄结构搭配是否合理。要使科研人员在专业技能方面实行高、中、低合理搭配，在年龄方面还要有后备力量的储存。在加强人才储备方面，本着既要使机构具有稳定的中坚力量，又要照顾老、中、青力量的比例，形成人才的梯队性和层次性。

3.重视人才培训，建立继续教育制度。要想提高科研人员的创新能力，提高他们的自身素质，必须重视对这些人才的培训。培训工作是科研院所人力资源管理与开发的一项重要工作，能影响科研院所创新能力的发挥。鼓励科研人员积极参加各类学习和培训，对重点学科、人员缺乏学科，制定相应培训计划。他们能及时吸收本专业知识的新发展，拓宽科研人员的知识领域，提高自身的工作能力。通过培训，可以提升科研人员的学历，解决人才引进的瓶颈，调整人才紧缺的问题。

4.建立合理的绩效评估体系。工作绩效评估是决定科研人员是否合格、晋升以及培训的重要依据，有利于激发被评人员的动机，提高他们的工作积极性，也是人力资源管理的重要组成部分。我国现行的评估制度很不完善，使许多有才华的科研人员不能充分发挥他们的才能，很大程度上阻碍了这些人的发展，造成人才浪费。这就要求必须建立合理有效的绩效考核制度。

5.充分发挥激励机制的作用。只有完善现行的人才激励制度，实行物质奖励和精神奖励两手抓的工作手段，才能充分调动科研人员的积极性，最大程度上发挥他们的主观能动性。在分配制度上，要打破平均主义，与人员的工作业绩密切联系起来，对在工作中表现十分突出以及关键工作岗位的人员要给予特别的奖励。

综上所述，在全面构建和谐社会的新形势下，人力资源管理在科研院所中的地位和作用日趋重要。因此，科研院所中的人力资源管理者一定要用适合科研单位的人力资源管理手段来科学地管理人才。不断创新，不断努力，把这项工作做得更好，为科研院所提供最强有力的人力资源保障，使其各项工作顺利进行。

参考文献：

[1]唐冰,许洪杰.新型科研院所人力资源创新管理实证研究[J].农业科技管理,2008,27(5):88-91

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［关键词］ 人力资源； 管理； 创新

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 067

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）09- 0109- 01

随着知识经济时代的到来，人力资源的开发和利用对于企业的生存发展起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为企业最重要的生产要素。对人力资源的争夺，创新人才的培养也成为企业关注的焦点。

1 人力资源管理的发展趋势

随着世界经济的发展，人力资源管理的理论和实践也迅速发展，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。

第一，在传统的人事管理中人被视为“劳动力”，在既定规则下组合、使用资源，对企业带来的价值限定在岗位职责的范围之内，人的价值仅仅体现在劳动报酬方面，员工仅仅被看作是生产的“成本”。而在知识经济时代，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此人力资本成了最关键的资源。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能和经验等。

第二，人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理更加突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的潜能，增强企业凝聚力，增强人力资源的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场实行双向选择，组织与受聘者的关系，从“契约关系”逐渐演变为“盟约关系”。也就是说，以原来命令的方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。在这种情况下，企业管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级信息少，信息分配的多少，决定权力的大小。但由于建构的多层组织形式在市场竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因此，组织扁平化成为一种潮流，在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。为适应这一发展趋势，企业必须吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新。

第三，管理方法人本化。未来经济的发展取决于人的智能开发，只有发挥人的能动性和创造性，才能开发人的潜能，从而推动经济的发展。因此，现代管理强调“人本管理”，即尊重人、信任人、激励人，提升职工的责任感和参与感，充分了解员工的需要，充分调动所有员工工作的积极性和主动性，以实现人力资源的优化配置。

2 人力资源管理创新

人力资源管理创新，要求管理者必须转变观念，走出认识误区。

第一，要把人力资源能力的开发与广纳人才上升到战略的高度，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，使人力资源部门成为人事行政管理的办事机构和领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位，应该根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定。再次，吸纳人才，除从外部引进外还要注重内部发现和培养。

第三，吸引人才，在整个组织中营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。把尊重人才、关心人才成长作为企业文化的核心。

第四，建立健全组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制，科学、公平、可操作的考核评价制度，有效的激励机制，公开、公正的晋升制度等，从制度上保证人才脱颖而出。

最后，在保险、福利等基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。

在21 世纪经济全球化的背景下，人力资源成为促进企业发展的最活跃、最积极的要素之一，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴，更多地从事战略性人力资源管理工作。企业只有在激烈的竞争环境中进行人力资源管理的创新，才能为企业创造财富并保持竞争优势，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

主要参考文献

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摘要：企业人力资源管理面临新的发展，本文从人力资管理的传统观念、社会经济和企业管理等多方面探讨了当代经济条件下，企业人力资源管理所面临的新要求新挑战以及未来的发展趋势，并全面的分析了新发展趋势下企业人力资源管理应从改变传统观念及构建与新经济时代相应的应对战略。

关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略

一、新经济时代人力资源发展趋势

1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念

近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。

2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。

知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。

3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化

我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。

二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略

1、重新定位企业的人力资源管理

新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固树立人才资源是第一资源的观念

企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。

3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系

重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。

（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。

（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。

（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。

（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。

（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。

4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系

“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。

5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力

企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。

结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）

参考文献：

[1]李秀平，耿晓东.新经济条件下的人力资源管理[J].企业管理，2004，（2）.

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关键词：电力企业；人力资源管理；挑战；发展新趋势；技能创新

电力企业人力资源的管理水平和管理理念之间的差异必将会对企业今后的经济发展产生直接的影响。我国的电力企业只有不断的树立以人为本、科学管理的正确理念，并且有效的挖掘、利用以及开发企业职工的潜在能力，全面的调动企业职工的主观能动性和工作积极性，只有这样我国的电力企业才能够得以更快更好的发展。

一、电力企业人力资源管理特点

第一，专业性较强。企业中所有生产技术和生产管理岗位均需具有相关专业的基础知识和实践经验；第二，专业面较广。涉及热动、电气、集控、金属材料、计算机及自动控制、电厂化学等诸多专业；第三，人员相对稳定。电力企业重视技术熟练、经验丰富的员工，专业人员的流动性相对较小；第四，综合素质要求较高。由于电力企业生产一线工作的特点，要求员工除具备基本的专业素质外，还必须具有良好的心理素质和健康条件。

二、电力企业人力资源管理面临的挑战

（一）电力企业的体制面临进一步改革。从20世纪80年代以来，国家就一直在对电力进行改革，以满足现代社会经济发展对电力的需求，到20世纪90年代才初有成效，直到目前电力企业体制的进一步改革仍然面临巨大挑战。2002年，中国南方电网公司正式挂牌成立并开 始运作。到2005年，公司跻身全球500强企业，这是当时电力体制改革的重要成果。但是在这一体制改革当中，电力企业也暴露了许多问题，需要我们在新的形势下，以新的发展观重新对待改革，抓住机遇，挑战电力体制改革给人力资源管理带来的新的发展。（二）电力企业人力资源管理中的一些传统人事问题仍然存在。企业的发展，重在人才的吸纳、人才的培养、人才的充分利用以及科学留住人才问题上。电力企业人力资源管理中因为受到传统人事管理的影响，缺乏现代科学选人、用人、留人观念，电力企业里人才不能找到自己的位置，是企业发展的瓶颈和企业经济以及人才的浪费。传统电力企业人事管理的薪酬和绩效问题都一直影响着企业的发展，也是当前人力资源管理面临的挑战。

三、电力企业人力资源发展新趋势

（一）人力资源管理信息系统将会越来越健全。电力企业人字资源未来发展，将会以各省为单位统一规划，建设完善的管理系统，具体可以从以下两个方面加以考虑：第一，随着人力资源管理的精细化， 深化绩效管理等系统的具体应用；第二，随着人力资源管理信息系统应用的进一步深入，通过不断积累数据，建立仓储数据库，实现电力企业内部人力资源信息的共享。从人力资源管理角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、培训等）统一管理，最终形成集成的信息源，为了充分共享人力资源信息，未来电力企业的人力资源管理将会越来越健全。（二）组织结构性冗员问题将进一步消化。辅助后勤岗位、社会通用专业等技术含量低的专业岗位中，组织结构性冗员问题较为普遍。电力企业的冗员问题将进一步消化：第一，在内部引入竞争机制，积极促成转岗，建立起员工能进能出！岗位能上能下的岗位配备记住，推行以竞争上岗为核心的优化劳动组合和岗位动态管理；第二，大力开展实效性职业技能培训和持证上岗培训；第三，畅通人力资源出口，进行适度优胜劣汰，对业绩考核不合格、多次培训不合格无法胜任岗位的员工给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至终止或解除劳动合同，不断激发员工内在驱动的动力和压力。（三）多元化培训体系将会越来越完善。电力企业多元化培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工定期在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。此外，通过回访、座谈、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好实践基础。电力企业多元化培训体系建立的目的是提高企业聘用人力资源素质，实现员工自身成长和电力企业劳动生产率的提高，最终促进电力人才队伍总体素质的提升。（四）绩效薪酬管理机制将会越来越公平。未来电力企业的发展将越来越适应市场化竞争需求，这就要求：第一，在现有薪酬管理基础上，按照多劳多得的原则，通过薪资福利的奖励，鼓励员工创造出更多的业绩；第二，员工的技能和薪酬的提高，能让员工感觉到更多的企业归属感。绩效薪酬管理公平性要求，合理拉开不同岗位间的收入差距，提高关键岗位和有突出贡献人员的收入水平，利用绩效薪酬调整员工的工作状态和绩效产出，建立与现代企业制度和电网企业特点相适应、与工作业绩紧密相连的绩效薪酬管理机制，有利于衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，充分调动员工工作的积极性。

四、电力企业如何适应人力资源发展的新趋势

（一）企业树立“以人为本”的人力资源管理理念。“以人为本”就是以人为中心，它是企业人力资源管理的核心。电力企业树立“以人为本” 的人力资源管理理念，是一切管理工作的指导思想。人作为知识的主体，人的主动性、积极性和创造性发挥的程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定企业的生存和发展。因此，电力企业要树立“以人为本”的管理思想， 高度重视人力资源开发与管理 ， 积极实施人才强企战略。牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用是第一要务”的新人才观。切实增强“人才就是财富”、“人才就是效益”、“人才就是竞争力”、“人才就是发展后劲”的新型人才意识。（二）加大企业与个人学习力度。我国电力企业在学习和引进西方新建人力资源管理理论和实践经历时，必须结合我国的国情，真的消化、吸收、创新管理技巧。第一，企业要加强多元化培训的内容和采用创新培训方式，去除事业单位“铁饭碗”的旧思维；第二，员工自身要树立“优胜劣汰”的竞争意识，工作之余强化专业知识、通交际等积累。适应电力企业人力资源发展新趋势，就是适应未来更加激烈的市场化人才竟争。（三）敢于知识和技能创新。现代社会是知识经济社会，经济生产活动中的战略资源往往是企业的核心竞争力，电力企业作为国家大力度扶持的一个项目，电力资源关系着全国居民的切身利益。电力企业知识和技能的创新，包含电力资源信息、知识、科技和创造力等方面，中小型电力企业未来发展的成败关键在于是否掌握高深专业知识，是否利用资讯科技进步，获取前沿信息并及时调整企业营运方向。通过知识创新、技术创新、知识传播和知识运用，大力促进和提高知识的生产、传播和应用的水平、规模及效率，大幅度提高国家创新能力。

五、结束语

综上所述，电力企业人力资源发展新趋势主要表现在以下几个方面：建立人力资源管理信息系统、拓宽招聘员工的渠道、健全多元化培训体系、善绩效薪酬管理机制。电力企业人力资源可持续发展要从树立“以人为本”的人力资源管理理念、认真学习以及知识创新三方面出发，加强人力资源管理，实现人力资源的可持续发展，企业才能更有向心力和凝聚力，才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地。

参考文献：

[1]刘俊丽.对电力企业人力资源管理改革的若干思考[J].甘肃科技，2012，20：91-92.

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关键词：人力资源管理 人事管理 组织目标 扁平化

一、我国传统人事管理模式特点

（一）视事为中心，缺乏整体性、控制性，强调静态管理

我国传统人事管理从计划经济体制发展而来，带有固有的僵化体制思维，把事作为组织最重要的目标，从而忽略了“人”在这方面的主观能动作用，无法达到人才尽用的标准。

（二）管理活动控制面窄，不重视人才的开发利用

传统人事管理在用人方面仅仅限制于给人找位置，为事找人，不注重人的专业特长为其寻求合适的岗位，而是让人服从于组织安排，这只是达到填补空缺的作用。在人才的开发利用上也相当薄弱，人才的潜能不能充分发挥，使其不能为组织目标服务，浪费社会资源。

（三）忽视人的个性，以集体主义为主

传统计划经济受政治因素影响大，强调个人服从集体，以集体利益为主。这些思想都会在使得组织人事管理强调个人服从组织安排，从而忽视了组织中人的个性，不是有什么能力做什么事。这样政治因素影响大的管理模式也否定了个人的需要，忽视人的发展。

（四）在组织中不受重视，地位薄弱

人事管理在组织中的地位相当薄弱，位于各个职能结构末端。传统思想认为人事管理在组织中起到辅助作用，对组织的产生和发展影响较小。仅在企业“需要”时发挥作用，对组织目标的实现起不到决定作用。

二、现代人力资源管理模式特点

（一）视“人”为组织资源的重要组成部分，强调突出人的个性

现代人力资源管理中，人是组织最重要的资源，人的主观能动性对于组织目标的实现起着决定性作用。人力资源管理参与组织战略制定，把“人”的因素放到战略考量的地位，使员工发展与组织战略发展相一致，让人才服务于组织目标，将更有利于目标的实现。

（二）重视开发员工潜能，培养适合组织发展的专业化人才

与传统人事管理的为人找位置而言，现代企业人力资源管理更加注重人才的开发预测，培养适应于组织目标、组织战略的专业化人才。除了对现有人才的利用，还强调对新型人才进行专业化培训，开发新潜力，成为组织不可多得的人才。

（三）管理具有人性化，管理范围更加广泛、内容更加丰富

传统的人事管理范围相对较窄，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、工资管理、劳资关系处理等业务，这些彼此相互分割，不能形成一个体系。人力资源管理此外，还增添了新的职能，如人力资源的规划预测、人力资源的开发培训、业务人员的业绩评估、奖励与晋升等等。

（四）管理体制机制灵活，更能适应时展的需要

人力资源管理更能适应现代化对企业的要求，满足企业变革所需的条件。多员工的管理上也更加人性化，对员工以双向选择为主，既考虑到组织战略的需要，又能兼顾个人能力与个性的开发。

三、新旧管理模式比较

新型人力资源管理模式比传统人事管理模式更有利于企业的发展：第一，组织结构更加灵活。人力资源管理与传统的人事管理模式相比，更加丰富，结构灵活，易于改革。第二，有利于组织内部合作。不同职能部门横向合作有利于组织目标的实现。第三有利于提高组织绩效。人才的运用以及专业化程度高的工作人员可以高效率的解决出现的问题，运用较少的资源得到满意的结果。第四，有利于组织创新。信息化时代创新是组织生存的法宝，优秀的员工以及高效率的工作会大大提高组织的创新率。第五，有利于满足员工的自我归属感和满足感。现代组织人力资源管理强调员工个性，发挥自我所长，让个人目标和组织目标相一致，大大提高员工的归属感和满足感，让员工更能为组织目标服务。

四、对新型人力资源管理模式的建议

（一）加强人力资源管理在组织战略中的地位

把人力资源管理当成组织战略管理的重要组成部分，参与组织战略制定的全过程，尊重企业员工现实需求，充分发挥员工的主观能用性，制定出符合本企业特点的企业战略。

（二）组织结构扁平化、网络化

人力资源的结构特点直接影响组织目标的实现。二十世纪九十年代开始全球组织都在实行扁平化管理，扁平化的组织结构方式更加灵活，行动更加有效率，信息的传递更加准确。网络化为组织提供更好的合作环境，把一对一的人力资源结构变为多对多的结构，更有利于组织间信息交流、相互合作。

（三）加强职能部门管横向合作，培养复合型人才

注重发挥人才的使用效率，把招聘人才作为企业的战略目标之一，注重人才的开发利用，建立管理培训生计划，有目的有方向的对人才进行专门化培养。

（四）改革创新建立高效率的人力资源管理体系

重视高科技成果对于提高的组织人力资源管理效率的作用。目前新技术已经在人力资源管理的事招曰疃领域、决策支持系统领域以及招聘录用领域得到充分利用。使人力资源管理中的信息交流更加便捷，提高了文本管理工作效率，以及使招聘录用、培训晋升、薪酬福利、劳资关系方面的活动变得更加容易。

参考文献：

[1]李欣雨.经济全球化与中国人力资源管理发展新趋势[J].中国商界，2009，（02）.

[2]龚晓蕾，李晟.人力资源管理新趋势[J].商业文化（学术版），2008，（02）.

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关键词：人力资源管理；人事档案管理；工作探讨

中图分类号：G271 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

引言

知识是推动人类发展的重要因素，而人事档案是企业管理的重要组成部门，是人力资源管理工作中不可或缺的理论依据和数据基础。所以在现阶段的单位中，对于人事档案管理工作也一直高度重视。两者就好比鱼和水的关系，人力资源管理需要人事档案提供的治疗，而人事档案工作的目的是为人力资源管理服务的。

一、人力资源工作和人事档案工作的内涵

1.人力资源工作

人力资源指的是人在先天的基础上，经过有差别的生活和实践所形成的脑力和体力方面的劳动能力。而相比于物力资源来说，人力资源的侧重点在人，也就是人是创造性的主体，因而具有主观能动性。而以人为主的管理模式目的在于平衡个人与整体之间的关系，并发挥个人能力的优势[1]。而人力资源工作的最终目标在于组建起一支素质有保障且整体性出众的队伍，并在不断进步中形成独特的企业文化。换而言之，就是让人才决定企业发展的未来方向，这种全新的理念也必然使未来的企业发展模式产生巨大的变化。

2.人事档案工作

人事档案是国家机构和社会组织的一项事务，主要目的在于将个人经历和工作表现等数据进行记录，从而为今后的使用提供重要的资料。人事档案的内容包括个人经历、业绩、性格、工作状态等，且具有高度的机密性和精确性，是企业对于人才培养和人才考察的重要机遇，也是企业日常管理工作中不可或缺的部分之一。

二、人力资源管理模式下的人事档案工作

随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理在历经几十年的发展滞后，也逐渐形成了一种稳定的格局和模式。但是随着未来社会结构和人才需求的变化，特别是在人力资源的管理趋势下，对于人事档案工作管理也会有更高的要求。作为人才交流管理部门，对于这些要求，主要体现在以下几个方面。

1.多层次的评价标准

人力资源管理趋势带来的结果是传统的人事档案工作中的考核工作转变为一种侧重于人力资源管理的评价标准，即由单一的考核模式变为多层次的考核模式。例如在对于员工的考核上，不再仅仅考虑到个人的要素，而是综合其个人要素、业绩、团队绩效等条件[2]。这样一来考核的结果也更加准确，具有说服力，而这种多层次的评价标准也是未来人事档案工作的必然发展趋势。

2.重视绩效的重要性

绩效是检验员工能力的一项重要标准，而作为企业，在人力资源的趋势下，未来的薪酬评定必然会以绩效为基础，强调和突出绩效的激励作用。而绩效分为两种，个人绩效和团队绩效。相对而言，团队绩效的作用会进一步被放大，并作为支付薪酬的依据，而员工在一个团队中能够得到长期而稳定的激励，对于一个团队的发展也具有重要的作用。

3.重视职业素养

职业素养是一名员工是否能成为出色人才的判定标准。而现代的人力资源管理新趋势下，人事档案管理工作也必然会将职业素养作为衡量人力资源管理质量的标准。而人才的职业化由很多方面组成，包括个人素质、品德、职业精神、价值观等[3]。而人员的职业化也必然实现人力资源与人事档案工作的结合，促进企业的稳定发展。

三、如何加强人事档案管理工作以适应未来人力资源管理的新要求

1.提升服务意识

人员的服务意识是人事档案管理工作质量提升的关键。在未来，人才必将成为各大企业竞争的主要因素，所以人事档案的管理人员也要从自身的观念入手，从态度上做到端正，从而改变一直以来的被动服务模式，提升服务意识。这样以来可以使人事档案工作更好地为人力资源管理所服务，提供必要的人才治疗，促进人力资源管理水平的提升。

2.具备竞争意识

知识经济时代下，知识的作用性被进一步放大，换而言之，知识成为了一项非常重要的资源。而档案管理工作也需要体现出企业的工作效率。这就要求人事档案管理部门首先要将信息准确、及时地提供，并加强与其它部门的密切合作。在这一过程中，管理人员要具备竞争意识，将人力资源管理的理念深入人心，在竞争中加强目标的管理。

3.完善人事档案管理体系

人事档案管理工作也要随着时代的发展而转变管理模式，而在新形势下，人事档案体系的转变也是时代的必然需求。而对于无法适应新形势或是缺乏科学性的制度和体系，就要加大力度进行改革，与实际情况相结合，从而让人事档案管理工作更加制度化、科学化。例如在收集档案时，要注意档案的时效性；在整理档案时，要根据其科学性进行筛选等[4]。这些工作都是保证档案及时、完整的有效措施，也是结合企业的内部情况而决定的。所以，要根据时代的变化来完善档案管理体系，从事人事档案工作的完整性，为企业的发展提供重要的理论依据。

四、结语

综上所述，不难看出随着时代的发展和社会的进步，在未来的社会中，知识将成为促进人类发展的重要因素。而人才将成为社会发展的关键。人力资源管理工作在未来承载着企业发展的重大任务。尽管现阶段的人事档案管理水平仍然有很多需要完善的地方，但是随着全面改革的推进，并改革档案管理工作中的缺陷，作为人力资源管理部门，更多地将企业需求和发展融入日常业务中，从而为企业发展提供更坚实的基础，促进人力资源管理和人事档案工作的有序结合。

参考文献：

[1]熊雪莲.浅议基于现代人力资源管理视角的人事档案管理变革趋势[J].中国管理信息化，2016，14（10）：165-166.

[2]江秋峰.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].办公室业务，2016，13（33）：159.

[3]李兵.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].商业经济，2014，04（09）：94-95.

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【关键词】人力资源管理；发展趋势；对策研究

人力资源管理是现代管理业的核心，决定了经济的发展。对人力资源进行科学的开发和管理，一方面能够培养和造就人才，更重要的是能够调动人员的积极性，能更好地实现人力资源的价值。经济全球化格局的形成导致国际竞争日趋激烈，推动了人力资源的全球配置。这一现象从而导致了人力资源管理的发展趋势出现一些新的变化，为了适应这一变化趋势人力资源管理人员要及时更新观念，以便在新的形势下抓住机会取得发展。

1、人力资源管理现状

1.1人力资源管理水平不高

统计表明，目前我国有近500万人从事人力资源管理工作，真正学过人力资源专业的只有20%左右。大多数人从业经验明显不足，其整体管理水平亟待提高。我国人力资本对经济增长的贡献率约为35%，而在发达国家则为75%。据统计显示，人力资源管理的专业人才已成为我国紧缺型人才。

1.2人才结构存在缺陷

长时间以来，我国人才队伍存在很大的结构性缺陷。从表面上来看，这一问题是人才队伍建设在行业、区域、专业等方面分布比例造成的。可是从根本来说，这是由人才结构与经济建设和社会发展的适应程度不高、协调程度不够造成的。

1.3人才流失严重

人力资源管理的对象是人，但我国优秀人才流失情况严重。据统计，长期以来中国大陆赴海外留学的学生中大多数未回国，回国率只有1/3左右。还有资料统计表明，中国仅在美国的各类人才就达到45万人。

1.4人力资源管理未得到足够的重视

虽然人力资源管理的重要性日益突出，但是就目前来看，许多事业单位的管理层还没有把人力资源管理作为一项重要工作提上日程，还只是处于传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多的注意力集中在静态的控制和管理，只是把人当做一种工具，并没有把人作为能动的、可实现创新的资源，关注的是成本、使用和控制。

2、人力资源管理的发展趋势

在知识经济时代，事业单位也要参与市场竞争，而市场竞争的核心就是人才竞争，人力资源管理已经成为事业单位管理的重要环节。面对人力资源管理在理论和实践等方面的新的发展趋势，管理层只有及时更新观念、调整战略，才能抓住机遇，取得新的进步。

2.1人力资源管理的理念正在发生变化

在新的形势下，人力资源将不再仅仅被作为管理或支持的角色，而是更多地从战略的角度来讨论。对于事业单位而言，人力资源对其核心竞争优势的作用在于对其战略能力的支持，然而对战略支持的前提是数据支持和事实支撑。另外，通过怎样的手段才能实现人力资源管理与单位业务的融合以及人力资源部和其它各业务部门的融合从而有效协同、共享资源已经成了提高事业单位绩效的关键思考点。

2.2人力资源管理边界变得日益模糊

从长期的情况来看，许多事业单位都不太重视人力资源管理。近年来，随着各种形式的网络组织的出现和迅猛发展，人力资源的管理边界也变得日益模糊，不但跨越组织边界、不再局限于单位内部的管理事物，而且向着更为广阔的管理空间延伸。

2.3人力资源管理发生着应用性变化

从人力资源应用方面来看，之前的人力资源管理只是劳动力管理，然后是人才管理，将来的发展趋势是人力资本管理。也就是把人力资源作为可以创造利润的资本，而不是花钱的成本。同时，人力资源管理也面临以下亟待解决的问题：怎样将单位全部的知识保存下来，然后让所有的员工共享；如何让员工在工作之余有更多的学习资源和更高的学习平台；通过什么样的途径为员工提供有效的、个性化的服务；怎样才能真正实现信息的透明和公开。

2.4人力资源管理在单位价值链中所发挥的效应

怎样通过价值链的管理来有效地实现人力资本价值的增值是人力资源管理的核心。而价值链本身的实质就是对人才的激励和创新的过程。根据价值链来使管理范围不断拓展，人力资源管理在事业单位价值链中的作用日益重要。所以，对人力资源管理部门来说，应该积极加强与其他业务部门的联系，从权力中心走向服务中心。

2.5人力资源管理外包

随着价值链理念的发展、对组织精简化的要求以及信息技术的发展，人力资源管理的模式也在发生着变化，其中，最主要的特征之一就是外包将成为人力资源管理发展的必然趋势。事业单位可以将一些非战略性的职能模块进行外包，这样一来不仅能够节约成本，而且还可以使管理人员把更多的时间和精力集中在战略层，进而推动事业单位整体战略的发展。

3、相关对策研究

3.1解放思想，转变观念，以人为本

认识经济活动的主体。一些经济学家通过研究认为对人力资源进行投资和开发，提高劳动者的文化水平、专业理论及技能，是近年来推动经济增长的核心因素。在当今社会的激烈竞争当中，事业单位要充分认识到一切竞争归根到底是人才的竞争。只有树立吸引人才、留住人才的观念，才能在竞争中获得优势。所以必须把单位人力资源管理的发展纳入到整体发展的战略当中，深化人力资源是第一资源的管理理念，合理有效地对人力资源进行配置，对人力资源进行科学、灵活地使用，从而为单位的发展提供可靠的人力资源保障。

3.2对员工进行工作职务设计

在当今社会激烈的人才竞争当中，为了能够吸引和留住优秀的人才，许多单位纷纷对传统的工作任务设计方法进行了改变，更多的是考虑员工的个人需求，让员工根据自己的特长以及所追求的生活乐趣来合理地设计其工作职务。此外，许多单位根据员工的技能对其工作环境进行调整的另外一个重要原因是事业单位越来越重视员工的知识和技能。目前的发展趋势是，许多单位在选聘员工的时候，不只是根据工作任务的性质和内容，也更多地考虑员工的才能、并据此适当地对工作任务和工作团队的结构进行调整。

3.3建立有效的激励机制

首先，要建立事业单位内部的竞争机制。让内部员工能够公开、公平地竞争上岗，而事业单位也要做到真正的用人自主、择优录取。其次，要出台合理的薪酬政策。薪酬不仅要与员工的工作和贡献直接挂钩，还要能够有效地单位内部的公平性和单位外部的竞争性，此外还要根据形式的发展变化做出适当的调整。最后，还要给员工创造成长和发展的空间。在新的形势下，员工的需求也发生了很大的变化，这不仅仅体现在薪酬方面。许多员工更加渴望能够获得实现自身价值的机会，因此，事业单位要多多关注员工的职业发展需求，帮助其制定合理的职业发展目标，使其对组织和个人的未来充满信心。

4、结束语

随着经济的发展，竞争也日益激烈。事业单位只有认识到人才的重要性，认真分析自身在人力资源管理方面存在的不足，准确把握人力资源管理的发展趋势，合理地制定适合自身发展的人力资源管理对策，才能在竞争当中抓住机遇，取得长足的发展。

参考文献

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制造业企业的人力资源管理是企业管理的重要组成部分，合理有效的进行企业的人力资源管理是一个企业成功的有力保证。国际竞争的根本是人才竞争， 是人力资源综合素质的竞争， 人力资源已成为当前最重要的生产要素并将直接决定企业的竞争能力和可持续发展能力。我国制造企业多数沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意义上的人力资源开发才刚刚起步，较短的发展时间决定了在实践和研究上都存在不足。如何利用人力资源管理来帮助企业适应竞争和提高竞争力，是当前的研究热点之一。

一、企业人力资源管理理论概述

1. 人力资源管理的概念及其特性。人力资源管理指为了完成企业管理工作和总体目标，影响员工的行为、态度和绩效的各种企业管理政策、实践及制度安排。它具有以下几方面特性:(1)能动性:人力资源管理活动中具有主观能动性的人处于主体地位;(2)时效性:人力资源管理的形成、开发和利用受时间约束而处于一个动态的平衡;(3)思想性:主体地位的人具有思想，是富有生命力的，这也是区别于其它资源的特征;(4)全面社会性:指人力资源管理活动不仅联系双赢的结果，还要关注个体的态度、心理满足等指标。

2. 人力资源管理的目标与内容。人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

3. 人力资源管理的职能。通过选择合适的方法共同完成预期、共识目标的监督和协调的功能，服务功能则提供建议和帮助的作用。

二、制造业企业人力资源管理存在的问题

1. 对人力资源认识存在误区。许多制造型企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。这种不合理的人力资源管理的观念有损员工的积极性和工作效率。

2. 激励机制不健全。在很多制造业企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。这些企业对激励制度的设计和执行缺少灵活性，这也导致了很多员工的积极性得不到提高，企业也缺乏竞争力。

3. 人力资源管理规划缺乏科学性。在计划经济体制下，制造型企业的人力资源管理过于简单，在当前的市场经济的体制下，制造业的人力资源管理也并没有摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，企业对人力资源管理的认识不足，缺少合理的规划和配置，公司一般都在缺少岗位的时候才去招聘新的员工，在之前就缺少远见，不能提前培养公司的人力资源。

三、解决问题的对策

制造业企业的人力资源管理存在的问题不仅与当代社会经济环境有关，同时也是这个时代的产物，对于企业的人力资源管理者来说，就需要采取新的策略，提高对人力资源管理的认识，转变观念，做好人力资源管理工作。针对上面提到的人力资源管理存在的问题，可以考虑以下方法加以解决。

1. 更新人力资源管理观念。首先就要确立人力资源是一个企业生存和发展最重要的资源这一理念，应该使得企业的人力资源和企业协调发展，要根据员工自身的情况合理安排人力资源的工作，充分考虑他们的成长和价值，使得员工在工作当中的积极性和创造性能够得到最大程度的发挥，从而提高他们的工作效率，促进企业效益的提高。

2. 激励机制要体现出灵活性，绩效评估要制度化。激励机制作为人力资源管理的手段之一，它的目的是为了提高企业的绩效和员工的工作效率，合理有效的激励机制能够保证企业有一个良好的发展环境，使得企业能够健康发展。因此，制造型企业就要建立灵活的激励机制，增强物质和精神方面的奖励公平性和透明度。

3. 企业的人力资源管理要要尽量做到人尽其才，合理配置，使员工在合适的岗位上发挥作用。坚持效率优先，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。要有远见并提前培训员工，提高他们的素质和技术，充分发挥员工的积极性和创造性，避免企业的人力资源浪费。

总结语

制造业企业的人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，人力资源是企业的核心力量。目前企业的人力资源管理存在了一些问题，这对企业的改革和发展非常的不利，因此企业要建立一套合理的人力资源管理体制，吸引人才、留住人才、使用人才，为企业培养和开发优秀的人才，调动员工的工作积极性和效率，进而实现企业人力资源的最合理配置，提高企业的效益。

参考文献

[1]陈红，企业人力资源管理中存在的问题及其对策[J].牡丹江大学学报，18卷(1)，2009/1，P93-95.