事业单位人事管理法规范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理法规，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下，做好人事管理工作，不仅需要遵循人才资源开发和使用规律，还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时，必须要转变管理理念，树立法治的观念和意识，运用法律原则、法律规则，以法治的理念和法律的精神为导向，推进高职院校人事管理工作的制度化与规范化，进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。

二、法治视角下高职院校人事管理的困局

(一)人事法律制度构建缺乏系统性，法律位阶偏低当前，高职院校在人事管理方面，面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高职院校自身所具备事业单位属性，一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在，就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上，其往往依靠单位内部规章操作执行，既缺少必要的法律支撑，又不具备建立完整制度体系的条件，这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低，欠缺细化规定，可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规，自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来，虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定，但这些规定都较为笼统模糊，个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件，使其落实到具体执行上仍存在一定难度。(二)高职院校人事管理模式僵化、单一，缺乏相应的监督约束机制现阶段，大多数高职院校依然遵循传统人事管理模式，侧重于对“人”管理，即包括对人事档案管理和业务档案管理，其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下，上述管理模式通常趋于静态，从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置，并不利于调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高职院校而言，其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上，都需依规向上级行政主管部门报批，这种组织架构与制度上的严密依附，一般都带有较为浓厚的行政色彩，学校在无法取得相应的自的情况下，也会使高职院校的自我发展与更新能力受到阻滞。

三、法治视角下高职院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次，制定科学、合理的人事管理制度首先，在国家立法层面，要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面，应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手，逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次，从内容上对高职院校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定，以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次，在学校内部制度构建中，要注重人事管理制度的体系化、规范化建设，深化制度改革，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合高职院校特点的人事管理制度，保持制度与法律规范间的协调一致性。此外，还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制，逐步推动高职院校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。(二)转变高职院校人事管理方式，运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展首先，在人事关系管理上，高职院校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变，构建新型用人关系，以签订聘用合同的形式，明确双方当事人的权利、义务，体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律，适当引入激励、竞争机制，激发教职工创造力与活力，逐步取消学校与教职工间的身份限制，完善业绩考核办法和评价体系，畅通人才流通渠道，激发教职工潜能，促使学校人才资源结构得到优化。其次，要善于运用法治思维推动高职院校人事管理工作创新发展，以法治理念指导人事管理工作，深化高职院校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识，充分尊重和保障学校教职工的基本权利，把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下，有序推进人事制度的完善工作，使之在形式与实质上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［参考文献］

［1］陈金钊．全面推进依法治国所展现的战略定力［J］．法学论坛，2015(1)．

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关键词：现代人力资源管理；事业单位；人事管理；分析

随着现代人力资源战略管理理论体系发展成熟，人力资源管理逐渐成为事业单位的核心，单位人事部门开始关注员工利益和单位的规划。但目前我国事业单位人事管理工作上还存在很多需要解决的问题，这是事业单位所面临的主要挑战。在事业单位人事管理中引入现代人力资源战略管理的理论，能为人事管理工作提供新的视角，促进事业单位人力资源不断发展。

一、我国事业单位人事管理工作目前的主要问题

（一）缺乏法律依据

目前，事业单位缺乏人事管理法律法规，针对人事管理工作的单项政策也不够健全，且大多数脱离了实际需求，这是影响事业单位人事管理工作质量的主要因素。

（二）管理方法滞后

我国事业单位现行的人事管理方法过于单一、滞后，管理制度缺乏活力。在管理体制上没有将政事区分开来，事业单位人员冗杂，机构设置重复性高，布局不合理，不仅增加了财政支出压力，而且影响了事业单位工作人员的工作态度和效率。此外，事业单位缺乏一定的激励机制，难以充分发挥人才的主观能动性，从一定程度上制约了单位的发展。

（三）管理体系封闭

由于事业单位内部已经形成了“人才归部门所有、单位所有”的认识，导致单位内部的人才缺乏竞争力，与外界的沟通交流极少，限制了各类人才选择工作岗位的自利，导致“人才不能尽其用”的状况，不利于人力资源的优化配置。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

（一）管理核心不同

传统人事管理的主要表现形式是对事不对人，只注重强调“事”的控制和管理，缺乏人和事的统一协调，在控制人力资源方面缺乏张弛有度的理念；而现代人力资源管理以“人”为本，其管理主要目的在于人和事的协调发展，系统优化，强调合理使用心理和意识的调节方法，实行动态化管理，使企业达到经济效益和社会效益双赢的局面。

（二）管理方法不同

传统人事管理将相互联系的几个阶段人为地孤立进行，例如在录用、培训、考核、调动、退休的基本流程中，导致录用和培训脱节，培训与奖励晋升脱节，没有将人才的作用最大限度地发挥出来，导致大量人才闲置，流动性差，不利于单位的长远发展。现代人力资源战略管理则分为以下几个模块：机构设置、岗位设置、招聘管理、干部任用、人员培训、职称评比，其中人员培训与开发新的人才资源相对应；职称评比与绩效管理相对应等等，将单位人员的升降调动、奖惩退休、培训考核等方面有机结合起来，打破了部门的局限，实现了单位人力资源的全程统一管理。

三、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）人力资源规划

实行现代人力资源管理的第一步就是要根据单位发展目标和人力资源的供求状况，制定出符合单位人事管理和开发实际的规划。目前，事业单位实行的是定岗定编制，在进行机构设置时要在了解人才资源配置的前提下，综合设岗，加大单位人才选择岗位的自，更好地发挥人才的主观能动性。事业单位主要包括三种类型的岗位：工勤技能岗位、专业技术岗位和管理岗位。例如主要以专业技术为社会提供服务的事业单位，则专业技术岗位占单位主体，一般情况下设定为岗位总量的70%。

（二）确定用人机制

人才是事业单位发展的前提保障，合理选拔、培养、激励人才是实行现代人力资源战略管理的主要目标。事业单位在选拔和任用人才时要遵循国家出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合工作实际，对选拔方法进行大胆创新，不仅要建立规范化的选拔和管理机制，而且要形成具备生机和活力的用人机制。

（三）职业生涯管理

职业生涯管理是指单位为了促进成员实现职业目标，而帮助其制定职业规划，确定发展途径，激发员工的工作热情，挖掘员工的潜力，从而促进员工和单位共同发展的管理方式。其主要路径有四种：传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径、双重职业生涯路径。对于能胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，也就是通常所谓的“双向型”人才，可在两种岗位上进行交替晋升。

四、结束语

事业单位要充分认识到人力资源战略管理理论在人事管理工作中的重要性，建立以人为本的管理理念，尊重人才、培养人才、关注人才，实现单位内部人才的合理配置，帮助其实现职业目标，促进各专业人才为事业单位发展尽心尽责。

参考文献：

[1]戴桐.从现代人力资源战略管理角度解析事业单位人事管理[J].人力资源管理，2012，（11）.

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事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。

据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。

1.招聘：固定用人向合同用人转变

2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。

“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。

2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。

2.工资：定期调整基本工资标准

“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。

稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。

对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。

3.管理：身份管理向岗位管理转变

“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。

健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。

探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。

4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向

对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。

以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。

合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。

对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。

高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。

推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。

5.创业：鼓励科研人员创新创业

今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：

支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。

支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。

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一、事业单位改革中存在的问题

由于“事业单位”是中国特有的组织，其他国家没有相似的组织模式，相应的也就没有经验可以吸取，我们只能靠自己的力量完成这项艰巨的任务，因此，在对事业单位进行改革的过程中，我们走了很多弯路，出现了一些问题，下面将分别对这些问题进行阐释。

(一)强烈的创收动机

过去的改革在把事业单位“推向市场”的同时，也使得事业单位有了很高的创收积极性。改革削减了事业单位的预算拨款，赋予了事业单位更大的管理自，允许其扩大服务范围，而且把管理层和职工的收入与创收联系起来，这样就把管理者和职工置于一种“剩余索取者”的位置。随着时间的推移，“工资外收入”已经制度化并成为报酬结构的一部分，这就提高了事业单位追求创收的积极性。事业单位自己创造的收入，也开始扮演着与市场环境下私营企业利润相类似的角色。第一，在管理者和职工的报酬中，“灵活”的奖金和补助(非固定工资)所占的份额越来越大，几乎占到总报酬的一半。第二，事业单位职工报酬中“灵活”成分的多少和事业单位的创收收入之间存在较强的相关性。为了激励职工创收，事业单位的管理者常常把职工的报酬水平和可观察到的硬指标挂钩，比如他们创收的数额。据报道，某中医院的“绩效考核分配”制度中规定，医生们平均工资的30％为基础工资，其余部分则根据“业绩”灵活发放。一个“业绩”不好的科室的医生每月拿700元，而那些“业绩”较好的科室的医生可以拿到10000元。在医生的报酬结构中，有一部分与他们开出的药品和检查费用是联系在一起的，比如，中药提成11％，西药提成2％，给患者开一个CT提17元，开一个彩超提10元。强烈的创收动机也导致了事业单位的腐败。成都市检察院侦查发现，大学图书购销中的回扣普遍数额较大，无论是否通过招投标均有回扣，比例为图书标价的15％～25％，有的甚至高达30％，这让我们震惊之余，也让我们开始意识到：我国部分事业单位已经逐渐蜕变为一个对社会和消费者存在很大危害的部门。

(二)薄弱的约束机制

强烈的创收动机只有在遇到同样强烈的市场约束和监管约束时，才能真正带来服务结果的改善。对我国的事业单位来说，与强烈的创收动机相比，来自政府和市场的约束软弱无力。

1　高度扭曲的市场。过去的改革确实把大多数事业单位“推向了市场”，但这个“市场”本身是一个高度扭曲的市场。市场约束薄弱主要是因为存在制度性缺陷：消费者没有足够的权利；监管体制仍不健全；市场竞争仍不完全且常常被扭曲。拿医疗卫生领域举例。虽然医院的管理者和医生们已经在高收入驱动下有了强烈的创收动机，但要通过改善服务来实现他们的创收目的要更困难一些，因此，高收入驱动把他们推向了另一个极端，即高价出售更多的药品来创收或在可行的情况下牺牲质量(尤其是那些不可观测和不可度量的质量指标)节约成本。

2　政府部门“管办不分”。市场约束薄弱的同时来自政府的约束同样薄弱，这在很大程度上是由于绩效管理制度不健全。在现行制度下，某一政府部门常常既是政策制订者和绩效考核者，又是服务提供者，这就是所谓的“管办不分”。服务提供者职能俘获政策制订者职能的风险很高，也很现实。总体而言，在对服务提供的结果以及公民或消费者的满意度进行监督和评估方面，还没有充分的制度化努力。在这样的制度下，服务提供者更多地关心它们的“上级主管部门”是否满意，而不太在乎公民或消费者是否满意。

(三)在人事制度方面，虽然进行了一些改革，但是仍存在不少问题

从1995年起，国家开始启动事业单位人事制度改革的试点工作，如今已经走过了十余年的历程。如果把前几年的改革比作“试水”，现在则是在“过河”，而且已经进入了“深水区”。“深水区”的特点在于，我们遇到的问题和困难都是深层次的矛盾，更加复杂。首先是事业单位转换用人机制的任务还很艰巨。比如说，在进人方面，存在着进人不公开不透明、向事业单位乱塞人的问题。在管理上，聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位管理也缺乏具体政策。在出口上，事业单位社会保障制度不健全，相关政策不完善，致使出口不畅。在人事监管上，缺乏对事业单位用人的监督管理手段。其次，事业单位人事法制建设亟待加强。目前，行政机关有《国家公务员法》，企业有《劳动法》，惟独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。再次，改革发展不平衡。有的省、市聘用制度已经全面推开，像北京、上海、重庆、河南等地已超过80％，有的还处在试点阶段，还有的地方由于各方面的困难和压力，改革“醒得早，起得晚”。同一地区也不平衡，机关直属事业单位、地处偏远的事业单位和乡镇所属的事业单位改革相对滞后。最后，整体改革需要配套推进。事业单位管理体制、机构编制和社会保障等领域的改革影响着人事制度改革的进程。

(四)财务管理方面问题突出

由于事业单位存在强烈的创收动机，大量的工资外收入是财务管理出现问题的主要原因。

1　事业单位财务管理存在的主要问题。就目前管理体制来看，一是绝大多数事业单位从属于行政部门，财政财务收支活动的监管主要依赖主管部门，加之事业单位多、分布散、资金规模不一，财政等外部监管鞭长莫及。二是基于从属关系，事业单位与行政部门间的收支活动有内在联系，有些主管部门为了部门利益，将应上缴财政或应在本部门核算的预算外及其他财政收入在下属单位核算，造成收入不实。三是事业单位收入结构发生变化且来源复杂。近年来，随着经济体制改革的深入，全额或差额事业单位除上级拨款、执收所得等财政收入外，不同程度的存在着国有资产出租或其他经营性收入，对此，财政不易掌握，控制更难。

2　相关政策与制度存在缺陷。(1)基金分配制度不尽合理。事业基金和福利基金是事业单位收支相抵后的结余分配。其收入来源包括财政拨款、预

算外资金以及其他资金。就预算外资金而言，法律明确规定其不得用于个人福利支出，但根据基金分配制度，此类资金结余参与分配，其结果不仅扩大基金规模，而且改变资金使用性质，影响法规执行的严肃性，并造成财政性资金支出向个人倾斜。(2)预算外资金支出管理政策滞后。多年来，预算外资金支出所采取的“专户存储”并编入单位部门预算的管理政策，是为了加强预算外资金收人管理，有效调动部门积极性，缓解部门经费不足所提出来的。随着预算外资金的增加以及收入管理的不断规范，特别是部门预算改革提出了加大综合预算管理的要求，这种实为部门所有的预算外资金支出管理模式已显滞后，不仅给财政资金统筹管理与使用带来不利，也为部门结存资金提供了空间。

事业单位的工作人员不是公务员，脱离了国家对公务员的监督体系；而他们有一定的“经营权”，因而在某些方面采取市场化、企业化操作是值得鼓励的。但是如果他们打着政府的旗号、利用国家的投资、优惠政策和信誉等大肆捞钱则是不允许的，因此，加强事业单位监管是一项紧迫而艰巨的任务。

二、事业单位改革要注重监管

事业单位往往拥有重要的公共权力、特许经营权利，承担着与公众直接相关的社会服务，有必要对其依法进行严格的监督，达到规范其行为的目的。因此，应该设立科学合理的专门监管机构，建立新型法人治理结构，确立有效的问责机制以及健全法律制度，从内到外，对事业单位的运行进行监督。

(一)设立专门的监管机构

建立专门的监督机构，可以从外部对事业单位的运行进行监督。专门监督机构的主要职责是：制定具有法律效力的行为规则和管制标准；颁发和修改事业单位服务准入许可；对相关事业单位的服务内容、质量、价格等进行监督和依法依规处罚；调查事业单位的运行状况并合理公开相关信息；听取专家和社会人士对相关事业单位提供服务情况的意见并适时提出改进意见等。专门监管机构的建立是对事业单位进行有效监管的外部保障。

(二)建立新型的法人治理结构

原则上，对财政全额拨款的事业单位，实行理事会领导下的执行人日常负责的制度。考虑到财政全额拨款事业单位资产关系的特殊性，其理事会成员应通过竞争方式选出，由包括出资者、业内专家等在内的若干有代表性的人士组成。日常运营由执行人负责。执行人由理事会向社会公开招聘选出，并向理事会负责。建立科学的效绩评估制度，由事业单位监管机构依据对全额拨款事业单位的具体评估状况，会同有关部门决定是否对其持续进行财政拨款和是否增加财政拨款数额，以及决定理事会成员的更换和奖惩。这样一来就形成了事业单位监管机构、理事会和执行人三者间的制衡机制。由多元投资形成的事业单位，可以参照企业的董事会及其领导下的总经理负责制，建立法人治理结构。

(三)问责机制的建立

事业单位在预算拨款减少的同时获得了很大的自这就需要有相应的问责机制与之相匹配，问责机制的作用是监督事业单位公共资源的使用以及使用这些资源所取得的绩效。针对我国的具体国情，事业单位改革可以通过以下措施，达到加强问责的目的。

1　建立绩效管理合约。通过与中央政府部门、地方部门以及事业单位建立并有效实施绩效管理合约，可以建立更好的问责制度。在政府内部，中央政府可以为各有关部门、地方政府和单个事业单位建立服务标准，包括明确每一级政府在公共服务中的作用和最低服务标准。在事业单位和负责监督事业单位绩效的政府部门之间建立协议，明确绩效标准，明确预算和自筹资金的使用规则，包括预算和财务管理。

2　赋予客户权利。使公众参与到事业单位的监督评估过程中来，是赋予客户权利的主要方式。客户评估的展开，促使服务提供者之间相互竞争，从而提高服务质量和降低成本。其他国家使用过“公民表”、“记分卡”、“排名表”等工具来对服务提供者进行比较。通过改变付费方式，由直接补助服务提供者转向补助用户，并允许他们选择提供者，在提供者中引入竞争。例如，政府建立一个专门针对某一特定群体的儿童(如农民工子女)的基金，按学校接收这些儿童的人数付给其补助，从而在学校之间展开竞争，家长有自由选择学校的权利。

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关键词：人事档案管理；问题；思考

当今社会，人才已经成为了核心竞争力，企事业单位的快速发展均离不开高素质的人才。在此背景下，如何做好人事档案管理工作已经成为了企事业单位普遍关注的话题。近年来，随着市场经济的不断发展，我国人才流动速度有了明显的加快，人事档案管理的难度逐步加大，并且在管理过程中凸显出了许多问题，如果这些问题得不到及时有效的解决，不但会对企事业单位的健康发展带来不良影响，还会制约我国人才的培养与储备，因此，针对这些问题，企事业单位必须要探寻科学有效的解决方法，并对档案管理工作进行深入的改革，为企事业单位的又好又快发展夯实人才基础。

一、当前我国人事档案管理存在的主要问题

1、人事档案管理体制尚不健全

完善的管理体制是做好人事档案管理工作的基础，如果没有完善的管理体制作为基础，人事档案管理工作便缺乏必要的制度依据，从而产生目标不清晰、管理内容杂乱无章、管理手段落后、效率低下等一系列的问题。近年来，随着我国人事档案管理体制改革不断深化，企事业单位的人事档案管理工作取得了重要成果，为人力资源的合理配置与人才的合理流动提供了有效保障。然而，从总体上来看，目前我国人事档案管理体制尚不健全，还处在起步阶段，许多管理制度存在较大的漏洞，既加剧了管理难度，又不利于档案管理工作的可持续发展。比如，人才的流动以及“档随人走”的管理模式加剧了人事档案管理工作的难度，大大降低了管理工作的效率。总而言之，人事档案管理体制的不健全致使人事档案管理工作难以在社会经济活动中发挥其重要价值，不但不利于人事档案管理工作的有序开展，还对人才的培养与储备造成了不良影响。

2、缺乏人事档案管理意识

缺乏人事档案管理意识是我国企事业单位普遍存在的问题。人事档案管理工作与企事业单位的健康发展息息相关，在实际的发展过程中，如果企事业单位忽略人事档案管理工作，可能会加剧人才的流失。然而，一些企事业单位的管理人员并未充分意识到档案管理工作的重要性，在日常工作中缺乏人事档案管理意识，认为档案管理工作可有可无，以消极的态度对待档案管理工作，具体表现在以下几个方面：不愿意对档案管理工作进行资金投入，致使管理设备简陋，管理技术落后，内容陈旧；不注重提高人事档案管理人员的水平，致使管理工作效率低下，质量差，无法对企事业单位的健康发展起到积极作用；没有形成完善的管理体制，致使管理工作流于形式，漏洞百出，管理工作长期得不到有效提升。

3、人事档案管理法制化有待于进一步提升

人事档案管理工作包含的内容较多，比如人员的学历、工作经历、社会关系等，管理工作相对复杂，在管理过程中容易产生各种法律问题，如果没有完善的法律制度和法律条为依据，会造成产生法律纠纷时没有法律可以依靠的尴尬局面。我国目前关于人事档案管理的法律法规尚不健全，缺乏对该项工作的法律保障，不利于人事档案管理的有序发展。

二、提升人事档案管理质量的具体措施

1、完善人事档案管理制度

完善人事档案管理制度是做好人事档案管理工作的重要基础。完善人事档案管理制度要做到以下三点：其一，对人事档案进行集中管理。在过去，人事档案管理工作缺乏统一性，没有形成集中管理制度，不利于单位对管理工作的监督和指导。而对人事档案进行集中管理并实行分级负责制，既可以加强对人事档案管理工作的指导，又可以实现人力资源的优化配置，提高管理工作效率和水平。其二，加对私人企业人事档案的统一管理和领导。私人企业要提高档案管理意识，切实做好本单位的人事档案管理工作，将员工的工作态度、诚信情况、工作能力纳入到档案管理中，确保人事档案内容的齐全。私人企业要定期将本单位的人事档案上交给国家档案管理部门，以方便国家对人事档案的集中管理。其三，成立人才资源库。在人事档案管理的基础上要成立人才资源库，以方便社会对人才的查找与利用。

2、改革人事档案管理模式

当前的人事档案管理模式过于封闭，各个单位缺乏有效的沟通交流，造成了档案信息的大量浪费，不利于管理工作的有序开展，因此，企事业单位必须要对当前人事档案管理模式进行深入的改革才能真正实现人事档案的科学管理。在改革过程中，要重点关注人事档案管理的公益性和民主性，让广大民众能够有足够的知情权。此外，还要逐步完善人事档案的人权保障制度，比如，企事业单位要充分利用计算机互联网技术做好电子档案的管理工作，确保人们能够利用计算机查阅自己的档案信息；必须要做好人事档案的保密工作，不断完善保密制度，防止人事档案信息的泄露；适当放宽档案管理权限，虚心接受相关人员对档案管理工作的意见和建议。

3、不断加强人事档案管理队伍建设

人事档案管理工作需要依靠专业的管理人员来完成，提高管理人员的专业水平及职业道德对人事档案管理工作具有十分积极的意义。因此，在未来的发展中，要不断提升管理人员科学文化素质与道德素质，营造良好的工作氛围，调动管理人员的积极性与工作热情，确保管理人员能够充分发挥主观能动性，高效完成管理工作。加强人事档案管理队伍建设的途径主要有两个方面：其一，企事业单位可以通过开展培训、技能竞赛等方式逐步提高管理人员的职业素养，通过引进先进的管理理念和管理技术等手段不断提高管理人员的管理水平，确保管理人员能够充分适应现代化的人事档案管理工作，从而为人事档案管理工作的进一步发展夯实人才基础。其二，对管理人员自身而言，不但要充分意识到档案管理工作的重要性，更要明确自己的岗位职责，寻找自身的不足，在实际的工作中紧跟时展潮流，掌握扎实的专业基础知识，学习先进的计算机技术与信息技术，增强业务能力，提升管理水平。

4、优化人事档案管理的管理意识

人事档案管理工作改革的一个重点方向是转变管理人员落后的管理理念，不断优化人事档案管理工作的管理意识，提升人事档案管理水平。首先，无论是企事业单位的领导还是普通的人事档案管理人员，都必须要充分认识到人事档案管理工作的重要性，逐步加大资金、人员的投入力度，优化管理人员配置，做到人尽其职，物尽其用。其次，企事业单位要采取必要的措施强化管理人员的管理意识，让每一位管理人员能够对人事档案管理工作有深刻的理解，从而提高管理人员对人事管理工作的热情，充分发挥主观能动性，确保人事档案管理工作的有序开展。

三、结语

综上所述，人事档案管理工作对我国经济社会发展具有十分重要的作用，目前我国的人事档案管理工作还存在着诸多问题，在一定程度上制约着经济社会的健康发展，因此，在未来的发展中，我们必须要加快人事档案管理制度改革，在实践中探索全新的发展模式，深化管理人员的管理意识，不断提高管理水平，确保我国人事档案管理工作能够有序进行。

参考文献：

[1]徐梅，李全奎.我国人事档案管理若干问题的思考[J].城建档案，2016（06）：73-74.

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关键词：档案；管理；研究

中图分类号：U673.2 文献标识码：A

An Integrated Management Mode of Archives

CHEN Weiguang ， JIN Qinmei

（Guangzhou Marine Engineering Corporation ， Guangzhou 510250）

Abstract： In today’s global economic integration development environment， effective archive management is the key to law-abiding of enterprises. By analyzing the situation and main problems of archives work of our company， this paper puts forward an integrated archives management mode including main measures to improve the archive management work.

Keyword： Archive；Management；Research

1 国内档案工作发展现状

在当今全球经济一体化的发展形势下，档案不仅具有记录信息资源和知识资产的价值，也是单位资产与产权的法律凭证依据。有效的档案管理是单位法规遵从的关键，也是管理控制的根本。因此，有效的档案管理是为单位的发展服务、能够创造经济效益的重要工作。在推行现代企业制度“产权清晰、权责明确、管理科学”的环境下，无论是企业还是科研院所，对档案工作的作用和意义的认识都在不断提高，投入也显著增加。

国家对档案管理工作的法规建设非常重视。2009年，国家档案局颁布了新的《企业档案工作规范》，规定企业档案工作应以企业资产关系为纽带，实行统一领导、统一管理、统一标准。近年来，中船集团公司内的企事业单位档案工作发展很快，如708所、上海船厂、文冲船厂、黄埔船厂、广船国际及龙穴造船等单位，都先后引进了档案管理系统，实现了档案管理信息化，档案综合管理水平不断提高。

2 广船院档案工作基本情况和存在的主要问题

2.1 基本情况

我院自1974年建院至今已经历了四十多年的发展，其中组织机构也发生多次的变化和调整，但档案工作基本维持着初创时期的以产品技术档案管理为中心的分门类、分部门归口管理的模式。截止2014年，科技档案室作为院二级管理机构设于科技部门下，主要承担产品技术档案管理工作；公文、财务、党群和劳资档案，则由相应的职能部门分管。

2.2 存在的主要问题

分门类、分部门归口的分散式管理模式存在比较多的问题，主要表现为：分散式的档案管理造成较多的管理漏洞和真空地带；各部门档案管理人员变动大，工作无法有效传承；没有建立起全院统一的档案管理制度和考核机制；档案法规执行力不足。

（1）分散式管理模式形成很多档案工作真空区，分类、分部门、各自为政的管理模式带来两方面的突出问题：第一，工作界面过于清晰，使档案收集工作仅在公文、人事、财务和科技档案方面开展，而在经营、质量体系、基本建设及规划、信誉证照、投资和子公司管理等方面，档案不完整，甚至缺失；第二，分类管理模式，导致部分档案从产生、收集到管理均在同一部门内部运行，缺乏监管机制，存在一定的管理风险，特别是在文书档案、财务档案和党群、劳资档案方面的管理。

（2）缺乏全院统一的档案管理制度，科技档案室作为院档案工作的业务归口部门，由于没有在制度上对其管理权限和职责予以明确，因此缺乏监管依据和管理的权威性。档案工作没有明确的管理定位和与各项工作同计划、同落实。

（3）长期以来，档案工作没有系统地纳入院总体发展规划中给予重视和安排，在推动档案信息化发展方面缺乏具体措施和资金投入，档案基础设施的建设、更新和改造缺乏条件，档案保管的八防技术要求很难达到，不利于档案的长期保管。

3 档案综合管理模式的建设

为改变广船院原有档案管理模式，通过对国家有关档案管理法律、法规的深入研究，结合广船院实际对档案综合管理模式开展研究，提出以下建设方案：

3.1 档案工作组织体系建设

建设综合档案管理体系，首先要建立档案工作组织体系，包括档案工作领导机构、专业管理机构的设置和兼职管理员队伍的建立。同时需要调动全体员工在档案工作中的积极性，发挥主观能动性作用。

（1）建立档案工作委员会 ，由主管院领导任主任，相关部门中层领导和专家组成的专门工作委员会，是院档案工作组织体系的顶层，对院的档案工作行使领导权和决策权。

档案工作委员会的主要职责包括但不限于：审定本院档案工作发展规划；审核本院档案工作制度；审批档案工作年度工作计划；审批档案鉴定工作小组工作方案；讨论决定有关档案工作的重要事项等。

（2）建立综合档案室，对全院科研设计和管理等各项工作中形成的档案实行统一管理。根据我院机构设置和运行的实际情况，综合档案室的建立可以在目前档案管理业务相对成熟的科技档案室的基础上，通过对其职能的扩充和硬件条件的适当补充，组建成立我院综合档案室，实现全院档案的综合管理。

2015年5月，按广船院〔2015〕33号文的通知，信息管理处下设综合档案室，把公文、科研、产品、质量、财务、资产、党群以及实物等档案纳入综合档案室统一管理。综合档案室档案业务管理范围涉及全院的各个业务部门，其中职工人事档案由于其特殊性，按照国家有关的法规仍由人事处独立管理，其他部门（包括子公司）均需把工作中形成的档案提交综合档案室管理。

（3）建立兼职档案员系统，目的是为了使我院产品设计和管理各项工作的档案能够有效的收集和归档，落实《企业档案工作规范》中管理档案工作三纳入、四参加、四同时要求。兼职档案员的主要职责包括：直接参与所在部门或项目的档案收集和归档工作；监督档案制度的落实；承担所在部门和项目的归档档案预组卷工作等。

2015年8月完成了部门兼职档案员的报备工作，并组织了一次部门兼职档案员的内部培训工作。

（4）调动全员参与档案工作，依据国家档案法赋予每个员工的档案工作义务和责任，制定相应的措施，在企业内部通过宣贯使员工了解档案工作是一项全员参与的工作，不仅局限于档案部门和专职人员，从而落实全体员工的档案工作职责。

本院档案工作组织体系示意图如图1所示：

3.2 综合档案管理制度体系建设

制度建设是开展综合档案管理的基石，我院现有的档案管理制度是由各个分管部门分别编制，例如：科技方面的有《科技档案管理制度》；公文管理方面的有《办公室公文档案管理的有关规定》、《文书、档案管理规则》；人事管理方面的有《干部人事档案管理办法》等。这些制度管辖范围以外的其他档案，则缺乏收集和管理制度依据，尚未形成统一标准下的、完整的管理制度体系。而现有的部分管理制度编制年代距今已久，存在一些与现行标准规范不相适应的问题，应按照国家相关法律法规的要求，结合本院的实际情况进行全面的修改和完善。

2015年5月，我院颁布了《广船院档案工作管理制度》及《广船院档案工作规范》两份文件，规定了档案形成者、档案管理者及档案利用者的工作要求和责任，使我院的综合档案管理工作能够依据制度体系顺利开展。其中：《广船院档案工作管理制度》规定了我院各层级档案工作的责任、工作界面、借阅管理及档案工作考核奖惩措施；《广船院档案工作规范》则依据DA/T42-2009《企业档案工作规范》，并结合我院各项业务开展的实际情况制定，《规范》首先规定了党群工作、行政、经营管理、生产技术管理、产品、科研、基建、设备、会计、职工管理等类别文件的归档范围、归档责任部门和保管期限，然后对各门类文件的形成与积累、整理与归档、归档时间、归档交接、档案整理、档案保管、档案鉴定、档案统计、开发利用等业务流程作出了详细规定，对文件收集责任部门与档案管理部门在档案工作各个环节中所承担的责任进行了细致划分，有效避免了互相推诿、推卸责任等情况的发生，更好地保障了档案工作的顺利开展，《规范》同时对档案信息化建设、档案工作设施设备等工作提出了具体要求。

3.3 综合档案管理基础设施建设

在基础设施建设方面，我院根据综合档案管理需要，增加档案库房面积，配备相适应的档案密集架。近两年新增库房面积共88.425 m2，新增档案排架长度453 m。同时对温湿度控制、安全警报监控等设施进行了改造，更好地满足防盗、防火、防潮、防虫等“八防”管理要求。

4 结论

当今，档案的知识资产和信息资源属性已逐步被大家认识，质量体系审核时有一句话“没有记录的事件等于没有发生”，这句话近乎苛刻却又是基本原则。没有档案记录，就没有了以史为鉴的发展记录，没有了企业的知识资产和信息资源。一个单位的档案工作开展情况，很大程度上反应了单位的管理水平，因此对档案工作加以重视，把档案工作搞好，是本院发展的需要，目前我院已经按照研究方案开展综合档案管理工作，成效显著。

参考文献

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论文摘要：在分析了当前企业参与人才培养的模式，政策上存在的困境以及国外相关的政策法规后。提出关于我国企业参与人才培养的政策法规制定的建议。

高等职业教育培养的是面向生产第一线的高技能应用性人才．企业参与人才培养对高等职业教育的发展具有重要意义。要激励企业参与人才培养。完善企业参与高等职业教育的政策法规尤其重要。目前在企业参与人才培养方面的文章主要涉及合作机制、问题对策、国际比较、高等职业教育法律政策分析等方面，对企业参与人才培养的政策还没有进行系统分析。

一、当前企业参与人才培养的国家政策法规

虽然校企合作、工学结合的人才培养模式得到了政府的认可，企业参与人才培养的形式也有多种，但到目前为止。我国还没有关于企业如何参与高等职业教育人才培养的明确的政策法规出台，现存的政策法规更多的是提出一些指导性原则。

1．政策以鼓励为主。缺少制约性

1991年国发第55号《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》提出：要在各级政府的统筹下，发展行业、企事业单位办学和各方面联合办学，要充分发挥企业在培养技术工人方面的优势和力量。1996年《中华人民共和国职业教育法》提出：企业应当根据本单位的实际。有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。1999年《中华人民共和国高等教育法》提出：国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民等社会力量依法举办高等学校。参与和支持高等教育事业的改革和发展。

2．政策有具体化趋势

2002年国发l6号《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出：企业要和职业学校加强合作，实行多种形式联合办学，开展“订单”培训，并积极为职业学校提供兼职教师、实习场所和设备，也可在职业学校建立研究开发机构和实验中心。学投要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到职业学校担任专、兼职教师。提高具有相关专业技术职务资格教师的比例。2005年国发35号《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出：依靠行业企业发展职业教育。推动职业院校与企业的密切结合。企业可以联合举办职业院校，也可以与职业院校合作办学。2006年教高16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》提出：引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践。

3．税收、教育经费问题在近些年的政策中凸显

2005年国发35号《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出：企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践。对支付实习学生报酬的企业。给予相应税收优惠。财政部国家税务总局[20061107号《关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》指出：凡与中等职业学校和高等院校签订三年以上合作协议的企业，支付学生实习期报酬，准予在计算缴纳企业所得税税前扣除。2007年《中华人民共和国就业促进法》指出：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。企业因接受学生实习而从国家或学校取得的补贴收入，应并人企业的应税收入，缴纳企业所得税。国税发[2007]42号国家税务总局关于印发《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》的通知：各地税务机关应加强实习生报酬税前扣除的监督管理，对企业故意弄虚作假骗取实习生报酬税前扣除的，税务机关除责令其纠正外，应根据《中华人民共和国税收征收管理法》等有关规定，予以处罚。

二、国内企业参与高职人才培养政策法规存在的问题

从我国历年来企业参与人才培养的政策分析来看，这些政策中还存在很多问题；同时，我国的政策体系还不完善，主要表现在以下几方面：

1．政策性文件较多

目前。企业参与高职人才培养方面大多是政策性文件，法律法规性文件较少，而且政策多出自教育管理部门，由企业管理部门出台的较少。随着市场经济的发展，企业享有更充分的自主权，没有强有力的政府支持。这些政策很多只是流于形式。

2．缺乏可操作性法规

我国企业参与高等职业教育的立法起步较晚。政府相关文件中倡导性政策和宏观指导性意见较多，具体责任义务和措施较少，企业是以获得最大利益为目的，如果没有明确的措施，很多企业就可以钻空子。虽然我国现在高度重视企业参与人才的培养工作，开展了较大规模的试点、试验，但还没有建立权威、完整的指导准则和手册。

3．缺少对企业的激励机制

对于企业参与高等职业教育人才培养，国家尚未形成对企业有效的激励机制。对企业的利益考虑不足，保护不够。特别是在税收问题上，还没有形成一个合理的机制，不能使企业获得利益，参与人才培养被看作是一种义务，就会使企业缺乏积极性，最终影响人才培养的质量。

4．缺乏监督政策落实的机构

当前关于企业参与人才培养的政策不少，但国家没有建立专门的协调机构来负责设计、监督、考核和推行这项工作。很多项目难于获得有关主管部门的充分协调。微观的运行制度不够成熟和完善，在与现行制度发生矛盾时，显得无能为力。因此，这些政策还需要进一步完善，协调各方利益，使企业参与人才培养处于良性发展状态。

三、国外相关情况

在技术革命的浪潮下，欧美国家对企业参与人才培养的工作非常重视，政府制定了关于高等职业教育的一系列的法律法规，企业参与人才培养比较规范，这对我国企业参与人才培养具有重要的借鉴意义。

战后，美国提高了对企业参与职业技术教育的重视程度，颁布了一系列关于企业参与职业教育的法律。其中有《高等教育法》(1965)和《高等教育法修正案)(1968)对学校和企业的合作教育立法，加强对校企合作的职业教育的资助；1990年《伯金斯职业教育法案》鼓励工商企业和教育机构间建立密切合作关系，共同拟订培训项目和课程表。1994年《从学校到工作机会法》规定企业负责延伸的学习活动，如提供合作学习课程，向高中学生提供实习职位，提供实地工作指导，学校和企业必须一同工作以创造合作关系，建立就业和学校之间的沟通。2006年《卡尔·伯金斯生涯与技术改进法》把职业教育延伸到了工作阶段．支持在学校、学位授予机构、劳动力市场和企业之间建立伙伴关系．为个人的发展提供接受再教育的机会，使其在一生中获得保持美国竞争力所必需的知识和机会。

德国的“双元制”人才培养模式在世界上已经得到认可，其中的“一元”就是企业，企业参与人才培养的政策法规，在德国非常规范。德国的职业教育就是通过立法确定下来的，其职业教育最根本的特点就是拥有坚实的法律保障。国家从法律、法规、执法监督等方面，确立了有关各方的行为，形成了一个各级政府、部门依法各司其职、紧密合作的管理和监督体制。德国除了《职业教育法》外，还有《青年劳动保护法》和《职业教育促进法》等一系列的相关法律以及370多种国家承认的培训职业的培训条例。这对规范企业参与人才培养具有重要的作用。

在高技能人才的培养过程中，德国和美国都非常重视高等职业教育的立法工作，用法律来保护和规范高等职业教育的健康稳步发展。为企业参与人才培养奠定了法制基础。下面是德国和美国在促进和规范企业参与人才培养方面的特点：

1．相关的法律相互配套，形成了规范技能人才培养的法律体系

比如，美国《高等教育法)(1965)和《高等教育法修正案》(1968)对学校和企业的合作教育立法。加强对校企合作的职业教育的资助；1990年《伯金斯职业教育法案》鼓励工商企业和教育机构间建立密切合作关系，共同拟订培训项目和课程表。美国颁布的关于高职教育人才培养的法规和法案超过了150个。德国除了《职业教育法》外，还有《青年劳动保护法》和《职业教育促进法》等一系列的相关法律以及370多种国家承认的培训职业的培训条例。

2．法律规范既有原则性的规定。也有操作性很强的细化的规定．便于贯彻执行

比如，德国的《职业教育法》中就有培训合同不能有哪些内容。学徒的津贴以什么形式支付等细节的规定。确保企业参与人才培养得到保障。

3．不断根据新的情况。对已有的法律进行修订或制定作为补充的法律

比如，美国1963年通过了《职业教育法》，而后又制定了(1968年职业教育法修正案》、(1976年职业教育法修正案》等。

4．严格对职业教育法的监督管理

德国的《职业训练条例》和《职业培训规章》都明文规定违反职业培训条例就是违法．可“判处关押”或“处以不超过一万马克的罚金”。

四、结合我国的情况，构建激励企业参与人才培养的政策环境

企业作为独立经济组织。其根本目的是实现经济利益的最大化，培养人才只是企业实现利益的手段，而企业参与人才培养需要有一定的人财物力的投入，这会增加企业负担和成本，极大地影响企业参与的积极性。因此，构建有利于企业参与人才培养的政策环境非常重要。通过对美国、德国相关政策法规的分析，结合我国的现实情况，在制定政策法规时，应该从以下四个方面来促进企业参与人才的培养。

1．要制定具体适用的法律法规

从立法层面，建议完善《职业教育法》，或者制定关于企业参与职业教育的新的法律。指导职业学校与企业的合作，进一步明确和规范政府、学校、企业在合作教育中的责任和义务。其中要对企业在参与人才培养中的地位和性质做出明确规定，使之细化、具体化，加强执法监督力度，建立企业参与职业教育问责制度。把是否参与职业教育纳人企业领导考核内容。对拒不履行职业教育责任的企业，依法追究其法律责任。

2．政府、企业加大对职业教育的投入

财政管理方面。政府有关部门要制定相关的政策，建立职业教育的长效投资机制，积极组织行业、企业、社会等各方面建立专项基金制度，制定合理的资金管理和使用政策，按照教育机构参加工学结合人数增加政府补贴标准，出台有利于企业参与职业教育人才培养的税收减免、财政资助等政策，加大培训经费提取的力度，让企业积极地深度参与高等职业教育教学过程。使“学校教育”和“企业教育”真正糅合起来。

3．完善职业资格制度和就业准入制度

职业资格是从事某种职业所应具有最低程度的知识、技能和相关素质的要求。以职业资格制度为基础，可以促进企业与高职院校的紧密结合。因为企业、行业是制定职业资格标准的主体。行业的用人标准直接可以通过资格标准向职业院校传达。

4．制定相关人事法规。完善职业教育管理

篇8

关键词：义务教育；师资；均衡

中图分类号：G52 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2012）01-0043-04

近年来，义务教育师资发展的不平衡成为扼制义务教育均衡发展的瓶颈，义务教育师资发展和均衡配置成为教育公平的必然要求。从已有研究成果来看，有关义务教育师资均衡发展的研究主要散见于80余篇学术论文之中，专门的论著则尚未见到。基于此，本文以2001―2010年CNKI数据库论文为样本对近十年来该领域的研究进展进行系统梳理，分析存在的问题和取得的成果，并展望未来发展的趋势。

一、对义务教育师资队伍建设或均衡配置问题的总体性研究

从总体上对我国义务教育师资队伍建设或均衡配置问题进行的探讨，主要包括归纳我国义务教育师资队伍现状，分析导致我国义务教育师资发展或配置不均衡的主要原因，提出破解我国义务教育师资发展或配置不均衡的举措。

在关于我国义务教师师资队伍现状的研究上，有研究者从数量、质量、结构3个角度，运用平均值法、改进的塞尔系数法，结合2003―2005年教育统计数据对我国义务教育阶段教师配置的现状及差异性进行分析，得出的结论有：数量方面，义务教育阶段师班比逐年增加；质量方面，义务教育阶段高级教师比例逐年提升；结构方面，义务教育阶段教师年龄主要分布在30―40岁间，平均年龄稳步增长；义务教育阶段教师质量的差异最为显著，塞尔系数分解发现，小学省际差异占总体差异2／3左右，远大于城乡差异，初中则城乡差异大于省际差异，约占总体差异2／3，但无论是小学还是初中教师质量的差异都有缩减的趋势［1］。也有研究者指出，我国义务教育教师队伍在规模结构方面的状况是：教师总体配置的生师比逐步下降，农村边远地区教师队伍建设受到重视；教师总体趋向年轻化，女教师多于男教师；教师学科结构性矛盾突出，中西部农村学校部分学科教师短缺；农村边远地区教师数量不足，难以满足当地义务教育的需要。在能力水平方面的状况是：广大教师认真教书育人，得到学生和家长的肯定；教师专业技术职务的整体水平明显提高，但中高级职务教师比例在城乡、校际间仍有较大差距；教师学历基本达到任职资格标准要求，但初中教师初始学历合格率低，取得合格专业学历与所教课程不对口问题突出。在权益保障方面的状况是：教师基本工资实现了较快增长，但教师工资收入水平依然偏低；教师福利待遇受到重视，但农村教师医疗、住房仍面临突出困难；教师培训工作进展较大，但经费缺乏保障；教师工作环境得到改善，但农村教师工作条件依然较差［2］。上述观点较为全面地反映了我国义务教育师资队伍的现状。

为改善上述问题，在分析致因的基础上，研究者纷纷提出对策。主要包括：第一，从法律地位确立义务教育教师的国家公务员地位，突破义务教育教师队伍建设的根源；第二，建立完善教师资源配置机制（如高素质教师的补充机制），努力满足农村地区义务教育的需要；第三，进一步改进和完善教师培养培训体系和机制，提高义务教育教师的整体素质和水平；第四，保障教师工资福利收入，完善医疗、保险、住房待遇，建立贫困地区教师特殊津贴制度；第五，推行义务教育师资的流动制度；第六，尽快修改并建立“新双轨制”的教师编制标准，完善编制管理制度。

二、就农村义务教育师资问题的专门研究

有人就农村义务教育师资问题进行了专门研究，对研究结果进行整理归纳后发现，这些研究所得出的结论与上述研究结论大致相同。如有研究发现，我国农村义务教育教师队伍存在的主要问题有：第一，教师队伍分布失衡，农村教师严重缺编；第二，教师无序逆向流失，加剧农村贫困地区师资匮乏；第三，大量的代课教师支撑农村基础教育，严重影响教育质量；第四，中西部农村地区教师待遇偏低，教师生存状况极为艰难；第五，教师素质与能力不适应教育发展需求，队伍整体水平偏低；第六，老龄化现象十分严重，教师队伍青黄不接、面临断层［3］。

对导致上述状况的原因，研究者也做了较为深入的分析。综合已有研究结果来看，导致农村义务教育教师队伍出现上述问题的主要原因有：相关决策的科学化和配套制度的保障不足；一些政策在实施过程中存在“一刀切”和推行过急、政策“变形”等现象；义务教育教师地位、待遇以及管理的相关法律、法规、制度不完善，亟待健全；教师教育与培训的经费投入缺乏保障，教师专业成长的支持性环境建设不足。

为解决上述问题，有人认为应从编制标准、学历标准和结构标准三个方面入手，确立义务教育阶段农村师资队伍建设的标准。同时，还应推进农村教师队伍标准化建设的保障措施，如加大对农村师资队伍资金的投入，完善农村教师的工资标准，健全农村教师的社会保障标准，建立农村教师特殊津贴制度［4］。有人认为应该加大政府对义务教育师资队伍建设的投资力度，加强教师职前职后的培养和培训工作，提高教师素质，建立合理科学的义务教育师资队伍管理机制，合理布局教师资源，促使各层次教师结构趋于平衡［5］。总结研究者们所提的种种对策，可以归为以下四种主要举措：修改《教师法》，确立义务教育教师作为教育公务员的法律地位，实行教育公务员制度；建立健全教师工资、待遇和培训的财政投入保障机制；研究制定促进农村教师队伍建设的有效政策和措施，健全和完善教师队伍建设与管理体制；加强农村教师培训制度建设，构建农村教师专业发展的支持体系。

三、义务教育师资均衡配置的价值取向与政策选择等问题的探讨

有研究者指出，教师资源的合理配置既是义务教育的本质要求，也是普及义务教育的前提条件，更是实现教育公平的关键所在，而不合理的师资配置是当前实现义务教育均衡发展的主要障碍之一。制定符合中国国情的中小学教师政策以合理配置教师资源，实现义务教育的公平发展，是十分必要的［6］。因此，研究者认为，义务教育师资均衡配置的价值取向应该是：关注高端均衡，以整体水平配置为导向；明确权责主体，以实现县域共享为重点；构建动态均衡，以促进内涵发展为目标。为此，应有的政策选择是：统一办学评估标准，均衡教师工资水平；制订均衡配置标准，建立监测指导机制；深化人事管理改革，健全流动调剂制度；完善交流工作制度，加强帮扶工作力度；改革培养培训工作，健全质量保障体系［7］。

但有研究者指出我国目前的农村教师政策面临多重问题：政策制订过程中缺乏对相关因素的充分考虑，使政策执行面临困境；政策执行中各主体的“利益博弈”，造成部分地区政策执行“走样”；政策宣传不充分，导致公众对政策的理解存在偏差；政策实施主体的政策执行能力不足，影响政策目标的达成。因此，为了使相关政策发挥应有的作用，应统筹考虑相关因素，提高农村教师政策的质量；淡化“行政”意识，明确农村教师政策的根本指向；加强对政策的解释和宣传，促进政策执行者及相关人员对政策的理解；提高政策主体的执行力，促进政策实效的最大化［8］。

此外，还有研究者从政策分析的思路全面阐述了实现义务教育师资配置均衡化的各种可能的政策（着眼于数量的政策、着眼于质量的政策、着眼于结构的政策），并对这些政策的可行性以及政策执行的机制进行了初步的分析［9］。也有人认为可以通过以下举措实现师资的均衡配置：落实人事改革制度，严格教师合约管理；改革师资配置方式，促进教师合理流动；加大教育投资力度，保障基础教育发展；加强薄弱学校建设，提高整体师资水平；大力扶持农村经济，逐步缩小城乡差别［10］。

四、义务教育师资职业保障、发展保障、教师身份、流动机制等问题的专门研究

就义务教育阶段教师的职业保障问题，研究者提出：首先，遵循事业单位的规律和特点，出台专门规范事业单位人事管理的法律法规，建立有别于行政机关和企业的人事管理制度；其次，加快《教师法》的修订工作，并在其中进一步明确义务教育教师的职业身份；再次，在事业单位人事管理法律法规的指导下，积极探索不同行业、不同类型事业单位实行聘用合同制度的办法，出台专门规范义务教育教师聘任制的法规，充分体现义务教育教师职业的公务性，切实提升义务教育教师的职业保障度；最后，进一步加强义务教育教师职业保障的实体法和程序法建设［11］。

针对义务教育阶段教师的发展现状，研究者已基本达成了一致意见，认为目前的教师培训工作尚不能满足基础教育发展的需要：培训经费严重短缺，外出培训机会少；编制偏紧，教师培训受限；培训时间与方式不尽如人意，效果不理想；培训体制与机构设置存在一些问题；一些培训内容理论脱离实际的情况比较严重，缺乏操作实践环节的指导；培训者的水平有待提高。因此，相应的对策有：建立多元化的教师培训体制；合并教研室、电教室和县教师进修学校，成立教研培训中心；改进培训者的选拔方式，提高培训者队伍素质；加强教研培训中心的硬件建设；对培训的时间和方式进行适当调整，培训时间应长短结合。此外，要采取倾斜政策，加强对西部落后地区教师培训的支持力度，如解决资源共享问题；选派部分师训专家组成讲师团，到西部地区帮助培训教师；先进地区与后进地区结对帮扶搞师训［12］。

在教师是否是公务员身份这一问题上，尚未达成一致意见。有人认为我国义务教育教师不宜单纯定位为雇员，应当定位为公务雇员，兼有公务员和雇员的双重身份。义务教育教师的法律身份应以雇员身份为主，以公务员身份为辅。义务教育教师的公务员身份，主要作用在于保障教师的工资、福利待遇［13］。也有人认为，《教师法》对于教师作为“履行教育教学职责专业人员”的法律地位和以此为基点设计的教师资格制度、职务制度、聘任制度，不能从根本上遏制当前义务教育教师非均衡发展的态势。惟有将义务教育教师定位为国家公务员，确立政府与教师的行政法律关系，各级政府所作的教师均衡配置的行政行为才有法律依据［14］。

就义务教育师资的流动机制的研究，有研究者在介绍了日本的“教师定期流动制”以及我国部分地区教师合理流动的实践情况后指出，县域教师流动机制从表现形式来看，有教师定期流动、校长定期流动、城镇教师到农村支教或城乡学校教师对流、优势学校和薄弱学校手拉手或结对子、优质教师资源共享、教师资源优化与整合等；从宗旨上来看，既可以实现教师整体优化和城乡义务教育的均衡发展，还能够最大化实现教师的社会价值和个人价值；实施原则有：竞争的原则、公平的原则、和谐的原则、发展的原则等。最后，实现的途径有：首先，要提升理念，包括树立“以人为本”的理念，端正对教师流动的态度等；其次，要改革陈旧落后的规章制度，建立和完善适应时展需要的新制度，并用以指导我们的实践［15］。

综上，通过对义务教育师资均衡发展的相关研究成果的简要回顾发现，研究者对我国城乡义务教育师资配置不合理表现的梳理和成因的分析有一定的合理性。关于我国城乡义务教育师资发展或配置不均衡的主要表现大家已有共识，不同的学者对城乡义务教育师资发展或配置不均衡的致因的认识以及提出的破解策略也存在许多共同之处。这些共识为今后的研究提供了坚实的基础。然而，已有的研究也存在一些突出的问题，如：

（一）从研究方法来看，已有研究缺乏实证研究、比较研究。目前大多数的研究还停留在逻辑演绎，缺乏扎实的实证调查，这使得大多数的研究结论由于没有实证基础的支撑而存在表层化的倾向，少数论文甚至人云亦云，少有创见。这突出体现为，研究者所提的破解对策过于笼统和泛化，加之缺乏相关政策的实施主体、可行性、实效性等的研究，致使所提对策流于一般，得不到有效的实施。其次，由于不同区域间以及城乡义务教育存在的具体差异，有必要对其进行横向的比较研究，为有区别、有针对性地提出不同的发展策略或一定的政策支持或倾斜提供理论基础和参考。然而，目前这类研究尚鲜见于文献。

（二）从研究内容来看，对阻碍义务教育师资均衡发展的原因分析也是浅尝辄止，没有指出造成目前困境的关键因素或者是幕后推手是什么，致使义务教育师资的发展和均衡配置问题依然问题重重。同时，由于缺乏对社会、政府相关部门、学校以及教师群体等各个系统之间如何相互协作等的研究，致使资源重复浪费、不同部门制定出的政策相互抵制等问题不断出现，并最终导致义务教育师资发展和均衡配置的实现困难重重。

针对上述种种问题，今后的研究可着重从以下几方面着手：

（一）对制约义务教育师资发展和均衡配置的深层社会原因进行剖析，实现研究重心由“教育内部”到“教育外部”的转移。这是由于实现义务教育师资的均衡配置除了需要教育系统内部的不断努力，还要依靠整个社会的参与，比如政府、家庭和社区的干涉与帮助。

（二）对实现义务教育师资发展和均衡配置的保障系统进行系统、深入的研究，如完善教师资格认证制度，确立专项经费支持制度，发展教师学习共同体等。

（三）对社会、政府部门、学校以及教师自身之间的相互协作进行研究，以保障各个系统之间能够做到及时的沟通、协调，，以实现资源的整合和信息的共享，最大程度地降低各个部门系统之间政策的相互抵制。

（四）加强比较研究和实证研究。如，以实证调查为基础，对不同类型、区域、学科（专业）等的教师发展和教师需求进行比较、区分，提出有针对性的发展策略，并对对策的实施主体、对策的可行性等进行探讨，以提高对策的实效性。

参考文献：

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［4］杨兆山，金金．义务教育阶段农村师资队伍建设标准初探［J］．教育理论与实践，2008（1）．

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Retrospect and Prospect of Teacher＇s Development and

Balanced Configuration in China

CHANG Shu－fang ＆ WANG Wei－dong

（School of pedagogy South China Normal University， Guangzhou 510631， China）

篇9

第二条县级以上人民政府财政部门及审计机关在各自职权范围内，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定。

省级以上人民政府财政部门的派出机构，应当在规定职权范围内，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定；审计机关的派出机构，应当根据审计机关的授权，依法对财政违法行为作出处理、处罚决定。

根据需要，国务院可以依法调整财政部门及其派出机构(以下统称财政部门)、审计机关及其派出机构(以下统称审计机关)的职权范围。

有财政违法行为的单位，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，以及有财政违法行为的个人，属于国家公务员的，由监察机关及其派出机构(以下统称监察机关)或者任免机关依照人事管理权限，依法给予行政处分

第三条财政收入执收单位及其工作人员有下列违反国家财政收入管理规定的行为之一的，责令改正，补收应当收取的财政收入，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分：

(一)违反规定设立财政收入项目；

(二)违反规定擅自改变财政收入项目的范围、标准、对象和期限；

(三)对已明令取消、暂停执行或者降低标准的财政收入项目，仍然依照原定项目、标准征收或者变换名称征收；

(四)缓收、不收财政收入；

(五)擅自将预算收入转为预算外收入；

(六)其他违反国家财政收入管理规定的行为。

《中华人民共和国税收征收管理法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定给予行政处分。

第四条财政收入执收单位及其工作人员有下列违反国家财政收入上缴规定的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，收缴应当上缴的财政收入，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)隐瞒应当上缴的财政收入；

(二)滞留、截留、挪用应当上缴的财政收入；

(三)坐支应当上缴的财政收入；

(四)不依照规定的财政收入预算级次、预算科目入库；

(五)违反规定退付国库库款或者财政专户资金；

(六)其他违反国家财政收入上缴规定的行为。

《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国预算法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定给予行政处分。

第五条财政部门、国库机构及其工作人员有下列违反国家有关上解、下拨财政资金规定的行为之一的，责令改正，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)延解、占压应当上解的财政收入；

(二)不依照预算或者用款计划核拨财政资金；

(三)违反规定收纳、划分、留解、退付国库库款或者财政专户资金；

(四)将应当纳入国库核算的财政收入放在财政专户核算；

(五)擅自动用国库库款或者财政专户资金；

(六)其他违反国家有关上解、下拨财政资金规定的行为。

第六条国家机关及其工作人员有下列违反规定使用、骗取财政资金的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回有关财政资金，限期退还违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)以虚报、冒领等手段骗取财政资金；

(二)截留、挪用财政资金；

(三)滞留应当下拨的财政资金；

(四)违反规定扩大开支范围，提高开支标准；

(五)其他违反规定使用、骗取财政资金的行为。

第七条财政预决算的编制部门和预算执行部门及其工作人员有下列违反国家有关预算管理规定的行为之一的，责令改正，追回有关款项，限期调整有关预算科目和预算级次。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级处分；情节严重的，给予撤职处分：

(一)虚增、虚减财政收入或者财政支出；

(二)违反规定编制、批复预算或者决算；

(三)违反规定调整预算；

(四)违反规定调整预算级次或者预算收支种类；

(五)违反规定动用预算预备费或者挪用预算周转金；

(六)违反国家关于转移支付管理规定的行为；

(七)其他违反国家有关预算管理规定的行为。

第八条国家机关及其工作人员违反国有资产管理的规定，擅自占有、使用、处置国有资产的，责令改正，调整有关会计账目，限期退还违法所得和被侵占的国有资产。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。

(一)虚增、虚减财政收入或者财政支出；

(二)违反规定编制、批复预算或者决算；

(三)违反规定调整预算；

(四)违反规定调整预算级次或者预算收支种类；

(五)违反规定动用预算预备费或者挪用预算周转金；

(六)违反国家关于转移支付管理规定的行为；

(七)其他违反国家有关预算管理规定的行为。

第九条单位和个人有下列违反国家有关投资建设项目规定的行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回被截留、挪用、骗取的国家建设资金，没收违法所得，核减或者停止拨付工程投资。对单位给予警告或者通报批评，其直接负责的主管人员和其他直接责任人员属于国家公务员的，给予记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)截留、挪用国家建设资金；

(二)以虚报、冒领、关联交易等手段骗取国家建设资金；

(三)违反规定超概算投资；

(四)虚列投资完成额；

(五)其他违反国家投资建设项目有关规定的行为。

《中华人民共和国政府采购法》、《中华人民共和国招标投标法》、《国家重点建设项目管理办法》等法律、行政法规另有规定的，依照其规定处理、处罚。

第十条国家机关及其工作人员违反《中华人民共和国担保法》及国家有关规定，擅自提供担保的，责令改正，没收违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予警告、记过或者记大过处分；造成损失的，给予降级或者撤职处分；造成重大损失的，给予开除处分。

第十一条国家机关及其工作人员违反国家有关账户管理规定，擅自在金融机构开立、使用账户的，责令改正，调整有关会计账目，追回有关财政资金，没收违法所得，依法撤销擅自开立的账户。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级处分；情节严重的，给予撤职或者开除处分。

第十二条国家机关及其工作人员有下列行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回被挪用、骗取的有关资金，没收违法所得。对单位给予警告或者通报批评。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级处分；情节较重的，给予撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)以虚报、冒领等手段骗取政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；

(二)滞留政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；

(三)截留、挪用政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；

(四)其他违反规定使用、骗取政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款的行为。

第十三条企业和个人有下列不缴或者少缴财政收入行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，收缴应当上缴的财政收入，给予警告，没收违法所得，并处不缴或者少缴财政收入10%以上30%以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款：

(一)隐瞒应当上缴的财政收入；

(二)截留代收的财政收入；

(三)其他不缴或者少缴财政收入的行为。

属于税收方面的违法行为，依照有关税收法律、行政法规的规定处理、处罚。

第十四条企业和个人有下列行为之一的，责令改正，调整有关会计账目，追回违反规定使用、骗取的有关资金，给予警告，没收违法所得，并处被骗取有关资金10%以上50%以下的罚款或者被违规使用有关资金10%以上30%以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款：

(一)以虚报、冒领等手段骗取财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；

(二)挪用财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款；

(三)从无偿使用的财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款中非法获益；

(四)其他违反规定使用、骗取财政资金以及政府承贷或者担保的外国政府贷款、国际金融组织贷款的行为。

属于政府采购方面的违法行为，依照《中华人民共和国政府采购法》及有关法律、行政法规的规定处理、处罚。

第十五条事业单位、社会团体、其他社会组织及其工作人员有财政违法行为的，依照本条例有关国家机关的规定执行；但其在经营活动中的财政违法行为，依照本条例第十三条、第十四条的规定执行。

第十六条单位和个人有下列违反财政收入票据管理规定的行为之一的，销毁非法印制的票据，没收违法所得和作案工具。对单位处5000元以上10万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处3000元以上5万元以下的罚款。属于国家公务员的，还应当给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

(一)违反规定印制财政收入票据；

(二)转借、串用、代开财政收入票据；

(三)伪造、变造、买卖、擅自销毁财政收入票据；

(四)伪造、使用伪造的财政收入票据监(印)制章；

(五)其他违反财政收入票据管理规定的行为。

属于税收收入票据管理方面的违法行为，依照有关税收法律、行政法规的规定处理、处罚。

第十七条单位和个人违反财务管理的规定，私存私放财政资金或者其他公款的，责令改正，调整有关会计账目，追回私存私放的资金，没收违法所得。对单位处3000元以上5万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处2000元以上2万元以下的罚款。属于国家公务员的，还应当给予记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分。

第十八条属于会计方面的违法行为，依照会计方面的法律、行政法规的规定处理、处罚。对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，属于国家公务员的，还应当给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。

第十九条属于行政性收费方面的违法行为，《中华人民共和国行政许可法》、《违反行政事业性收费和罚没收入收支两条线管理规定行政处分暂行规定》等法律、行政法规及国务院另有规定的，有关部门依照其规定处理、处罚、处分。

第二十条单位和个人有本条例规定的财政违法行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十一条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，被调查、检查的单位和个人应当予以配合，如实反映情况，不得拒绝、阻挠、拖延。

违反前款规定的，责令限期改正。逾期不改正的，对属于国家公务员的直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予警告、记过或者记大过处分；情节严重的，给予降级或者撤职处分。

第二十二条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，经县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关的负责人批准，可以向与被调查、检查单位有经济业务往来的单位查询有关情况，可以向金融机构查询被调查、检查单位的存款，有关单位和金融机构应当配合。

财政部门、审计机关、监察机关在依法进行调查或者检查时，执法人员不得少于2人，并应当向当事人或者有关人员出示证件；查询存款时，还应当持有县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关签发的查询存款通知书，并负有保密义务。

第二十三条财政部门、审计机关、监察机关依法进行调查或者检查时，在有关证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经县级以上人民政府财政部门、审计机关、监察机关的负责人批准，可以先行登记保存，并应当在7日内及时作出处理决定。在此期间，当事人或者有关人员不得销毁或者转移证据。

第二十四条对被调查、检查单位或者个人正在进行的财政违法行为，财政部门、审计机关应当责令停止。拒不执行的，财政部门可以暂停财政拨款或者停止拨付与财政违法行为直接有关的款项，已经拨付的，责令其暂停使用；审计机关可以通知财政部门或者其他有关主管部门暂停财政拨款或者停止拨付与财政违法行为直接有关的款项，已经拨付的，责令其暂停使用，财政部门和其他有关主管部门应当将结果书面告知审计机关。

第二十五条依照本条例规定限期退还的违法所得，到期无法退还的，应当收缴国库。

第二十六条单位和个人有本条例所列财政违法行为，财政部门、审计机关、监察机关可以公告其财政违法行为及处理、处罚、处分决定。

第二十七条单位和个人有本条例所列财政违法行为，弄虚作假骗取荣誉称号及其他有关奖励的，应当撤销其荣誉称号并收回有关奖励。

第二十八条财政部门、审计机关、监察机关的工作人员、、的，给予警告、记过或者记大过处分；情节较重的，给予降级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条财政部门、审计机关、监察机关及其他有关监督检查机关对有关单位或者个人依法进行调查、检查后，应当出具调查、检查结论。有关监督检查机关已经作出的调查、检查结论能够满足其他监督检查机关履行本机关职责需要的，其他监督检查机关应当加以利用。

第三十条财政部门、审计机关、监察机关及其他有关机关应当加强配合，对不属于其职权范围的事项，应当依法移送。受移送机关应当及时处理，并将结果书面告知移送机关。

第三十一条对财政违法行为作出处理、处罚和处分决定的程序，依照本条例和《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政监察法》等有关法律、行政法规的规定执行。

第三十二条单位和个人对处理、处罚不服的，依照《中华人民共和国行政复议法》、《中华人民共和国行政诉讼法》的规定申请复议或者提讼。

国家公务员对行政处分不服的，依照《中华人民共和国行政监察法》、《国家公务员暂行条例》等法律、行政法规的规定提出申诉。

第三十三条本条例所称“财政收入执收单位”，是指负责收取税收收入和各种非税收入的单位。

篇10

关键词：公立医院 医生 绩效考核 现状 措施

对于医院绩效考核来说，其考核内容主要围绕医院的发展战略目标展开，根据医院的战略目标进行绩效标准的确立、绩效评估、效果反馈等活动。作为医院内的一部分，医生的考核应该与医院的战略发展保持一致，并具有一些特色的考核指标，而且医生在医院属于最重要的人才，所以应该在考核上做到高标准严要求。

一、公立医院医生绩效考核分析

1.公立医院医生绩效考核现状

医院绩效考核始于上世纪90年代，伴随着绩效考核理论的完善和技术方法的成熟，绩效考核在医院管理领域得到广泛运用。由于公立医院都是事业单位，所以主要还是靠政府制定的管理法规、行业标准和部门规章，以及财务指标等情况对医院的部门或者个人进行考核和评价。具体的考核方法归纳为以下几种。

（1）以人事管理为目的的绩效考核

现阶段大多数公立医院采用这种方法，年度考核办法，于年底进行，要求每个员工填写年度考核表，对自己的工作进行全面总结，然后由科室领导对其进行评价，做出“优秀、合格、基本合格、不合格”四种初步考核结果，最后交给人事部门确认。考核结果是基本称职和不合格不会滚动工资，不享受年终奖励，其他无区别。

（2）以经济管理为目的的绩效考核

经济管理考核是随着医院奖金制度的诞生而产生的，其充分体现了能者多劳、多劳多得的思想。在考虑工作时间、成本消耗和有无医疗事故的前提下，为医院创造效益越多的人，考核结果越好，相应所得的回报越多。

（3）现代绩效考核方法的引入

有部分医院采用了平衡计分卡、kpi等绩效评价系统。而且近年也有学者提出把企业生产管理领域里的精益六西格玛理论运用到医院的绩效考核中去。

2.公立医院医生绩效考核存在的问题

（1）对绩效考核的目的理解有误

医院管理者对医生绩效考核的目的所存在的误解具体有两点，其一医生的绩效考核应该符合新医改的精神，建立以公益性为前提的公立医院医生绩效考核管理制度，而不要过度看重经济效益，过度强调以创收为核心的绩效考核，因为这样会使医生产生趋利性，从而衍生出乱开药、收红包等违背职业道德的事。其二，绩效考核绝不是控制医生的一种手段，更不是为了给医生挑毛病，惩罚医生，而是要促进医院与医生的共同成长，通过考核发现问题、解决问题，找到差距进行提升，起到一个鞭策的作用，最后达到双赢。

（2）医院部分领导不重视医生绩效考核

医院部分领导认为绩效考核并不能给医院带来既得利益，而且浪费精力浪费时间，所以虽然每年都搞考核，但是却流于形式，为了考核而考核，使考核变得毫无意义。部分医院还存在重视科主任考核，而忽略普通医生考核的现象。普通医生作为医疗活动的主要实施者，是医院立足的根本，是患者就医的主要服务提供者，其一言一行都代表着医院的院风，其专业水平也间接的反映了医院的医疗水平，所以医生考核应该受到足够的重视。

（3）考核对象无分类

医生作为特殊的职业，具有极高的专业性，尽管都被统称为医生，但是工作职能具有相当大的差异性，如果笼统地把全部医师以相同的指标进行考核，是不科学的。比如骨科医师与病理医师就无法以相同标准进行考核，而目前多数公立医院在对医生进行考核时，并没有进行明确的分类。

（4）考核指标缺乏科学性

考核指标作为衡量医生的绩效是否合格的主要依据，应该具有针对性强、人为因素少、可量化、可实现、能清晰反映绩效情况等特征。而目前大部分绩效考核指标仍然是很肤浅的探讨层次，设置的指标没有建立在对病人服务层次上和医院质量和绩效考核基础上。而且目前绩效考核中采用的考核指标以定性指标为主，而严格的定量指标很少。定性的指标具有人为主观性和随意性，这样并不能很好体现出相同岗位的不同个体的真实绩效情况，也不能体现不同岗位之间的岗位职责的要求高

，这对考核结果的科学性造成负面影响。

（5）评价结果缺乏反馈

医院年度绩效考评的结果只存在“优秀、合格、基本合格、不合格”这四种初步考核结果。那么究竟合格的员工比优秀的员工差在哪个方面，优秀的员工又比其他等级员工哪里做的突出，这些都不会对员工作出反馈，很有可能连给出测评结果的人都无法给出科学的解释，而这就使得考核变得毫无意义，违背了绩效考核激励员工不断改进，不断努力的初衷。

二、公立医院医生绩效考核改进措施及意见

1.确立正确的医院绩效考核原则

绩效考核的目的就是要采用科学的手段对医生一段时期的工作进行评价，让其了解自己的优势及不足，并且通过相应的奖惩措施来为医生突破自我提高自己业务水平提供动力，从而更好地为人民群众服务，所以公立医院的医生绩效考核应该符合以下几个原则。

（1）社会效益与经济效益并重的原则

2009年上半年我国正式了关于医药卫生体制改革的意见，为医院确立了大方向，坚持非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充的原则，所以我国公立医院绩效考核体系设计也必须更多地考虑社会的公益性，要时时刻刻牢记医院救死扶伤的基本职责。但是我国大部分三甲医院属于差额事业单位，自负盈亏，一味考虑社会效益，而忽略经济效益，必然会导致医院财务入不敷出的恶劣局面，从而影响医院的长远发展。医院的社会效益和经济效益是既对立又统一的，医院所追求的经济效益是实现社会效益的基础，没有强大的经济效益作为支撑，根本就无法为老百姓提供优质的医疗服务，更谈不上社会效益。然而过分地追求经济效益，就必然会以损害社会效益为代价。所以，如何将这两个既相互联系又相互区别的效益做到平衡发展，将是公立医院医生绩效考核所最先考虑的。我们所要做的就是要把两个效益有机地结合起来，以社会效益指标为主、经济效益为辅，制定科学合理的考核指标，来从多个方面考核一名医生的工作业绩。

（2） smart原则

这个原则在绩效考核体系的设计中具有指导作用，smart既由5个具有具体含义的英文单词首字母组成。s即specific（具体的），是指绩效考核必须是具体的；m即measurab1e（可度量的），是指绩效考核必须是可量化可衡量的；a即attainable（可实现的），绩效指标必须是可以达到的，是不脱离现实可以实现的；r即realistic（相关性的），绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性；t即timebound（有时限的），是指绩效指标必须具有明确的截止期限。

（3）团队成员高度认同

绩效考核是管理者评价员工工作能力和态度的一种手段，虽然医生作为被考核对象处于被动状态，但是绩效考核的初衷是为了让医生创造更大的绩效以完成团队目标任务，所以参加考核的医生需要对绩效考核体系了解、理解、认同，而且应该享有为绩效考核体系出谋划策的权利，对于不合理的考核指标考核方法，有提出异议的权利，对于不切实际的考核内容有反驳的权利。也就是说一项绩效考核措施的实施，应该让普通医生或者医生代表进行表决。

2.选择科学的方法

（1）确定考核模式

根据文献资料的统计数据显示，目前常用的绩效考评模式有：目标管理法（mbo）、 360 度绩效考评、关键绩效指标法（kpi）、附加经济价值法（eva）、平衡计分卡等等。绩效考核模式方法的选择是一个多变且灵活的过程，绩效考核模式多种多样，且并没有任何一种是完美的，或多或少会存在缺陷。所以医院应该根据实际状况，选取适合自己的最佳方案。

（2）确定考核程序

第一，考核周期的确定。绩效考核对于管理者是一种实施奖惩的依据，对于被考核者来说是一种激励措施，所以绩效考核不应该是仅仅在一年中的年底出现一次，这样就丧失了考核的意义。但是由于绩效考核对于考核者和被考核者都会投入一定的时间和精力，作为医院的医护人员本身已经处于高负荷的工作状态中，如果考核周期过短，会增加医院的管理成本的开支，同样也会让医护人员加重负担。所以我认为绩效考核应该分为月考核、季度考核、年度考核，且在考核内容和难度上是递增的。

第二，考核小组成员的组成。月考核以科室为单位，科主任以及其他资深医师作为考核者，对本科室医生的一个月的表现进行量化评价，且考核结果保留，作为季度考核的依据。季度考核以人事科、医务科

、科教科、纠风办为主要考核者，对全院医师从出勤、业务水平，继续教育、医德医风等四个方面进行量化考核，且考核结果保留，作为年度考核的依据。年度考核作为对一年工作的量化考核具有重要的意义，考核小组可以分为三个层次，第一层次为学术委员会，由院长担任委员会会长，其他正高级职称人员为成员；第二层次为相关职能部门，以人事科牵头；第三层次为本科室成员。

第三，被考核医生的分类。医师可以从职称等级、岗位分工、所学专业三个不同的角度进行分类。职称按照主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师、轮转医师分为5个等级。岗位分工按照专职门诊医师、专职急诊医师、住院部医师（如果住院部医师临时出门诊或者急诊，归为住院部医师）、检验医师、检查医师（包括放射医师、b超等）等5大类。医师所学专业分类不同医院所面临的情况有所不同，综合医院必然会比专科医院的医师种类要多，而且医师详细分类很复杂，所以本文不再赘述，以内科、外科、妇科、儿科来粗浅的分为4类。通过对医师从三个维度进行分类之后，我们可以最多设置出100个（5×5×4）考核指标集，不同类型的医师对应不同的考核指标集，比如正高级职称的门诊内科医生绝不可能和中级职称的住院部儿科医生考核指标内容相同，分属两个指标集，考核内容不同。

第四，绩效考核实施过程的保障措施。为了能让医师绩效考核顺利推行，医院应出台相应政策，保证考核的顺利进行。首先应耐心细致地做好医生绩效管理体系实施前的宣传和培训工作；其次要建立畅通的管理信息传递渠道，要让管理者与被管理者之间的沟通零障碍，保证信息传递的准确和及时；加强医院内部的文化建设，正能量的医院文化建设是医生绩效考核顺利进行的保障。

（3）确定考核结果应用规则

在绩效考核结束后，除了在薪酬、晋升等方面有所体现外，还有大量的工作需要进行，绩效考核的结束并不代表结束，而代表着下一阶段的绩效考核的开始。

第一，绩效改进。在每次绩效考核完成之后都应做好总结，对所出现的问题和差错进行分析探讨，并制定绩效改进计划，以为下一期绩效考核做准备。

第二，岗位调整。对于重要的岗位需要有能力能够胜任的他的人去肩负，而绩效考核则是一块试金石。

第三，员工深造。对于绩效考核优秀的医生，应该更多的提供其进修深造的机会，使得他在专业能力上能够进一步的提升，为医院更好地做贡献。

第四，利益分配，职称晋升。这两方面是传统绩效结果所带来的直接影响，也是最实际的，体现了能者多劳、多劳多得的思想，并为医生不断进取提供了物质上和心理上的双重激励。

3.指标建立

绩效考核指标作为考核的主体，制定的科学合理与否直接影响着考核结果的准确性。而医生作为高学历、高技术含量的服务性行业，其考核指标的制定首先要符合医院的战略发展，其次符合其本科室的发展目标，最后要有利于其自身业务水平的提高。所以需要通过查阅大量相关文件，详细研究国内外有关医生绩效评价文献，结合医院实际情况，将临床医师绩效从经济收入、临床业务、社会服务和学习成长四个层面进行分解。其中经济收入包括医疗收入，成本控制两个子项；临床业务包括工作质量、工作效率、临床教学三个子项；社会服务包括患者满意度、义诊和下乡情况两个子项；学习成长包括素质提高、科研创新两个子项。各子项下有若干考核指标。

4.绩效反馈

绩效反馈是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的管理手段，是考核公正的基础，是提高绩效的保证，是增强竞争力的手段。

绩效考核之后，需把考核结果准确及时地反馈到被考核医师的手中，而不是仅仅告知其优秀或者不合格。需要告知的包括考核结果、差距与改进措施、未来的任务目标。而在实施绩效结果反馈的时候，也要注意方式策略，对于工作绩效好的医生要大力宣传并相应奖励，而对于绩效表现差的医生，也要以鼓励、帮助为主，批评、提醒为辅，更多的是为他提出改进意见和未来规划，来帮助他认识不足，改变现状，以达到绩效改进的目的。

参考文献

[1]冯丹，曹秀堂，刘丽华.医师绩效管理kpi设计与展现[j].中国医院，2009， 13（10）：16-19

[2]吴瑞鹏.ck医院员工绩效考核体系的改进研究[d].山西大学，2012，6