教师职业规划设计范文

导语：如何才能写好一篇教师职业规划设计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高职学生；职业生涯规划；教学模式；课程体系

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）10-0092-03

当前，越来越多的高职院校正努力通过各种途径解决毕业生的就业难题，加强学生职业生涯规划教育，将工作对象从应届毕业生扩大到在校学生。但是，不少高职院校的学生对职业生涯规划的重要性认识不足，并未真正理解其确切涵义，导致职业规划缺少自我针对性，职业生涯规划的应有作用没有得到充分发挥。因此，需要构建一个全程指导的职业生涯教育体系，根据学生不同的学习阶段进行相对应的职业生涯规划指导，将职业生涯规划教育自始至终贯穿于整个高职教育过程中。

职业生涯规划教育体系的目标

职业生涯规划教育要以职业生涯规划为切入点，以学生职业发展为主线，贯穿于学生的整个学习过程中，实现课程从理论体系向教育体系、从知识课程向行为养成的转变，旨在帮助学生理解职业生涯对人生的重要意义。通过激发学生职业生涯发展的自主意识，促使学生树立科学的就业观、创业观，理性地规划自身未来的发展，并努力在学习过程中自觉地提高就业能力和创新能力，提高职业素质，为顺利完成从学生到社会人的角色转变做好充分的准备。

态度层面 要使学生树立职业生涯发展的自主意识，树立积极正确的人生观、价值观和就业观，将个人发展与国家需要、社会发展相结合，确立职业的概念和意识，自觉为个人的生涯发展和社会发展主动付出积极的行动。

能力层面 要使学生具备自我探索、信息搜索与管理、生涯决策、求职、创业等基本能力，还应该提高学生的各种通用能力，诸如沟通能力、问题解决能力、自我管理能力和人际交往能力等。

知识层面 要使学生了解职业的特性及社会环境，掌握自我认知知识和职业生涯规划的相关理论、就业形势与政策法规、自主创业的基本知识。

基于模块的课程体系

课程教学主要采用知识传授与行为引导相结合的模式，针对不同阶段学生的特点及需求，将课程分为三个模块：职业生涯规划模块、就业指导模块、创业教育模块，包括职业生涯规划及职业社会认知、自我认知、大学生职业生涯制定及管理、职业素质准备及职业发展、大学生就业权益保护、求职应聘、自主创业准备等七个单元。通过系统地向学生传授职业生涯规划的相关知识，促进学生态度和价值观的改变，提高学生的职业能力，训练学生的相关技能。具体如下页图1所示。

开展全程化的职业生涯规划教育，要将职业生涯规划教育贯穿于高职教育整个过程。每一学期都安排独立的内容，不同学期的授课内容之间相互联系，从而将职业生涯规划教育在内容上组合成一个整体，在实施时间上做到阶段性与连续性结合。

职业生涯规划及职业社会认知 本模块通过学习职业基础知识、职业与专业的关系、职业生涯规划的阶段理论、结构理论及其他理论，使学生理解职业和职业生涯规划对人生的重要意义，明确大学生涯对未来职业生涯的重要影响，唤醒学生的职业生涯规划意识，并维持有效行为。通过学习，使学生在做出生涯决策的时候可以理智地选择行业与职业，利用职业生涯理论解释自己的行为，进而更加理性地设计自己的职业生涯，提高自身的行为约束能力。

自我认知 本模块主要包括学习兴趣、价值观、能力等自我认知的维度，个体、社会、测验三种认知方法以及气质、性格、能力、兴趣、价值观与职业选择的关系。通过霍兰德职业兴趣测验、职业价值测验、职业能力测验、MBTI职业性格测试、16PF测验等提升学生的自我认知能力。通过学习，使学生能够了解自我认知的维度和方法，运用科学合理的方法从更加全面的视角了解自己，加深自我认知能力；能够理解职业选择的复杂性和系统性，在做出生涯决策时能够更加全面地综合分析各种内部因素，避免陷入职业选择时考虑因素过于单一的误区；能够了解职业测评的理论基础和科学依据，有效地选择适合自己的测评工具，理性地看待职业测评结果。

大学生职业生涯制定及管理 本模块主要学习职业生涯决策影响因素、决策风格及方法，职业生涯规划的原则、撰写方法、步骤，大学生涯的主要任务、目标以及大学生涯管理方法等。通过学习，使学生能够了解影响职业生涯决策的因素，掌握自己的决策风格，学习科学的决策方法，完善自己的决策风格；能够掌握职业生涯规划的撰写方法及步骤，理性分析自己及外部环境，制定适合自己个性特点及综合能力的职业生涯规划；能够深刻理解大学生涯的主要任务及内容，掌握自我管理的方法并付诸行动，提高自身的综合能力。

职业素质准备及职业发展 本模块主要学习职业道德的基本内容及培养方法、综合知识的提高途径、职业能力的内涵及培养方法、社会角色的转换与适应以及早期职业生涯管理等。通过学习，使学生能够了解职业道德的内容及对人生的重要意义，掌握职业对人的综合素质的要求，并了解提高专业技能和通用技能的途径及方法；能够了解学生与职业人的区别，并自觉地在大学生涯后期及社会实践期间以职业人的标准约束自己，顺利完成从学生向职业人的社会角色转变，并对自己的早期职业生涯做出有效的规划及管理，以便养成良好的职业习惯，获得更好的职业发展。

大学生就业权益保护 本模块主要学习求职过程中各方的权利及义务、求职过程中常见的侵权违法行为、违约责任与劳动争议以及劳动合同及社会保险的有关知识等，同时宣讲国家及地方促进高校毕业生就业的政策。通过学习，使学生能够了解我国在促进大学生就业方面的优惠政策，掌握相关法律知识，在求职过程中履行自己的义务，维护自己的合法权益，通过正确的途径合理合法地处理就业过程中产生的纠纷。

求职应聘 本模块主要学习设计个人职业形象的原则、个人简历及求职信制作、了解面试的流程、训练学生面试礼仪及技巧等。通过学习，使学生掌握简历和求职信的撰写技巧，具备基本礼仪，掌握面试技巧。

自主创业准备 本模块主要学习成功创业的基本要素、创业准备及一般创业过程、创业过程中应注意的常见问题及对策等。通过学习，使学生了解创业成功需具备的基本素质和能力，了解创业过程，为自主创业做好准备，并能掌握创业过程中的实际技能，提高学生自主创业的成功机会。

以学生为核心，改革教学实施过程

注重学生全面发展 应将只注重培养学生的专业能力、社会能力等适应岗位工作需要的职业能力改为既重视培养学生的职业能力，又注重培养学生的思想品质、团队协作、组织协调、诚实守信、健康心理等综合素质，帮助学生树立正确的人生目标和成才观、就业观。

普遍指导与个性化辅导相结合 高职学生的职业生涯规划教育既要根据学生的共性安排相同的课程内容，采取集中授课、专题讲座等形式对学生进行职业生涯规划理论、就业形势、就业政策、信息收集、择业准备、求职技巧等就业知识的指导，更要根据学生个体的差异、兴趣、特长等，从个性塑造、潜能开发、个人理想和需求引导、个体职业能力倾向培养与测试、职业生涯规划设计等方面进行小型的、一对一的辅导，从而取得理想的教学效果。

理论教学与实践训练相结合 职业生涯规划教学更多地应当是一种实践体验式教学，在整个就业指导教学过程中应避免空洞的说教，要通过典型案例的分析、专题研讨、情境演练、招聘现场模拟等一系列实践性活动，帮助学生分析就业形势、熟悉就业程序、掌握就业政策、提高就业技能，让学生在实践中得到提高，并在实践中检验职业生涯规划教育的成效。

顶岗实习策略

顶岗实习是高职教育非常关键的环节，不但是提高学生专业技能的有效途径，同时也是让学生了解职业、了解企业、适应企业的最佳机会，是学生职业生涯的序幕。与相关部门协作，帮助学生顺利地渡过这个阶段，也是职业生涯规划教育的重要内容。具体措施如下。

完善制度，设计方案，健全机构 要制定切实可行的管理制度，设计方案要有很强的可操作性，要有健全的组织机构，在管理上，实行由实习领导小组——指导教师——实习小组——实习学生的层层管理。在实习前，教育学生树立正确的就业观念和安全意识，规范学生在实习期间的行为，消除安全隐患。

加强宣传，达成共识，促进效果 要做好实施顶岗实习的宣传、动员工作，让用人单位、学校管理人员、教师、学生及家长都能理解实施“顶岗实习”是职业教育改革与发展的有效环节，各方面人员应在思想上、行动上积极配合，让学生明白需要做什么，应当如何去做，准确给自己定位，为有序地落实方案和各项措施奠定坚实的基础。要使实习学生明确顶岗实习的目的、任务和意义，充分认识顶岗实习对于个人成长的重要作用，明确顶岗实习期间所取得的经验和教训对自己日后的工作、学习及生活所具有的不可估量的作用，认真完成实习过程，达到良好的效果。

加强管理，掌握动态，及时发现问题、解决问题 顶岗实习期间，指导教师要深入学生中间，及时了解学生思想动态，及时解决存在的问题，切实保障从实习到就业的顺利过渡。

树立正确的就业理念 要引导学生树立正确的就业理念：不过分关注企业性质；克服依赖他人的思想主动就业；不局限于专业对口；不把高薪作为就业的首选条件；先就业再择业；自主创业；在艰苦的环境中锻炼自己。

引导学生做好心理准备 思想是行动的先导，要引导学生做好各种心理准备，包括社会角色转换的心理准备，承担工作责任的心理准备，在艰苦的环境中生活的心理准备，接受上司严厉批评的心理准备，经得起挫折的心理准备，以良好的心理状态展开个人的职业生涯。

高职教育作为职业教育的重要组成部分，肩负着培养高技能、高素质人才的重任。设计合理的教学体系，加强对学生的职业生涯规划教育，培养学生终身学习的习惯和高效学习的能力，是保证学生可持续发展的根本，也是高职教育的历史使命。

参考文献：

[1]陆旸，杨希全，蒋宝陵.基于差异化视角的职业生涯规划策略研究[J].中国电力教育，2011（15）：12-13.

[2]陆旸，王振国.开展职业生涯规划教育，提升高职学生职业能力[J].辽宁高职学报，2009（11）：14-15.

[3]张伟东，沈莉萍.高职学生职业生涯规划初探[J].浙江教育学院学报，2008（1）：41-44.

[4]李文静.高职学生职业生涯规划与培养[J].中国成人教育，2009（19）：77-78.

[5]谢一风.高职院校学生职业生涯规划研究[J].职教论坛，2007（8）：25-27.

[6]邢娣凤.论高职院校学生职业生涯教育[J].黑龙江高教研究，2007（10）：93-95.

[7]魏洪秀.谈高职学生的职业生涯规划[J].中国成人教育，2008（14）：90-91.

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【关键词】上海；体育教师；职业规划

所谓“教师职业规划”，是指在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程[1]。作为普通高校教师队伍的有机组成部分，体育教师在学校体育教育工作中越来越发挥出重要的作用，对推进高等教育事业的快速发展具有积极的意义。

1.研究对象与方法

1.1研究对象 以复旦大学、上海交通大学、同济大学、东华大学、华东政法大学等16所普通高校体育教师作为样本进行研究。

1.2研究方法

1.2.1文献资料法：通过中国知网数据库（CNKI）进行文献检索，查阅、收集相关文献30余篇，了解当前对教师、体育教师的研究现状，为本研究提供理论与方法学的依据。

1.2.2专家访谈法：走访专家、学者5人次，就本研究问卷调查表的设计与修改等方面进行了咨询和访谈，并征求他们对本研究的建议，为提高本研究的可行性、有效性创造条件并提供指导性帮助。

1.2.3问卷调查法：通过本人或委托专人共发放问卷130份，回收有效问卷113份，有效回收率为87%。

1.2.4数理统计法：运用spss16.0软件对问卷结果进行统计分析。

2.上海市普通高校体育教师基本情况

2.1年龄特征

从被调查者年龄特征看，24-35岁的教师50.4%，36-45岁的教师占37.2%，46岁以上的教师占12.4%，以中青年教师所占比例较大，说明上海市普通高校体育教师队伍是一支相对年轻化的队伍，未“凸现”体育教师年龄趋于“老龄化”的问题，能适应高校体育课程教学对体育教师体能的需要。

2.2学历特征

从被调查者学历特征看，具有本科学历者占67.7%，硕士研究生占26.2%，博士研究生占3.5%，专科学历的教师占2.6%。从所获得的学位分析，学士学位者占67.7%，硕士学位者占调查总数的29.3%，博士学位者占调查总数的3.0%。说明目前普通高校体育教师队伍从总体上呈现出向高学历与高学位方向发展、本科学历与学士学位的教师比例在逐年下降的趋势。

2.3职称特征

从被调查者职称特征看，助教职称占22.1%，讲师职称占40.1%，副教授职称占35.2%，教授职称占2.6%。从总体上分析，教授职称比例偏低，助教、讲师、副教授职称比例趋于合理。由于年龄结构的特征，随着时间的推移，上海市普通高校体育教师的职称比例将会不断发生变化，总的趋势是高级职称比例会越来越高。

2.4工作年限

从被调查者工作年限看，工作年限在5年内的占19.5%；工作年限在6-10年的占16.5%；工作年限在11-15年的占17.7%；工作年限在16-20年的占15.8%；工作年限在21-25年的占11%；工作年限在26-30年的占11%；工作年限在31年以上的占8.5%。一般说，教学工作年限可以反映教师的工作经历以及工作经验，教学工作年限越长，对自身体育教学经验的积累越有利。当然，教学工作年限与教学水平之间并不是绝对的“正比”关系，需要正确地认识两者之间的关系。

3.结果与分析

3.1体育教师职业规划内环境现状

3.1.1对职业规划的认识和理解

从调查结果看，体育教师对职业规划知识的了解相当缺乏。具体表现为仅有8.3%的被调查者对“职业规划”的知识表示“非常了解”，43.2%的表示“了解一些”，还有48.5%的教师表示“不了解”。（见表1）这一结果同样在开放题的回答中得到印证，如有教师表示“感觉职业规划离自己很远，不够现实”、“做了这么多年教师，从未想过教师也要进行职业规划”。

表1 体育教师对职业规划知识的了解情况

3.1.2进行职业规划的动机

动机是引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力[4]。从调查结果看，体育教师进行职业规划的动机多数是“为了晋升职称”（40.3%），这也说明体育教师将职业发展定位于沿着职称评定的路线进行，这一模式稍嫌狭隘，却不失为相对现实可行的途径。另有32.3%的被调查者认为，进行职业规划“完全出于自己对职业的兴趣，希望取得更大成就”，抱有这种想法的教师具有较强的自我发展意识，内心渴求成功，往往这部分人对自己的职业有较完整的规划设计，仍有部分教师（27.4%）认为，进行职业规划主要是由于“上级主管部门或学校的要求”，即迫于外界环境的压力。（见表2）

表2 体育教师进行职业规划的动机

3.1.3职业兴趣的自我认知

兴趣是指个体力求掌握某事物并经常参与该种活动的心理倾向。当人的兴趣对象指向职业活动时，就形成了人的职业兴趣[2]。职业兴趣对个人的职业活动有着重要的影响，也是职业规划中首先要考虑的因素。从调查结果看，有72.8%的教师表示喜欢热爱自己的本职工作，也有20.4%的人表示“刚开始有兴趣，现在逐渐觉得工作有点乏味”，选择这一结果的，多数工作年限在7年以上，这部分教师刚刚读了职业发展的适应期和稳定器，开始对自己的职业发展产生困惑。仅有6.8%的人表示“完全没有兴趣，有点入错行的感觉”，选在该结果的教师可能对自己的职业发展比较盲目，且大都抱有得过且过的想法。

3.1.3职业价值观的自我认知

价值观是人们认识和评价客观事物、现象对自身或社会的重要性所持有的内部标准。价值观在职业选择上体现就是职业价值观，是人们对待职业的一种信念和态度，或是职业生活中表现出来的一种价值取向[3]。从调查结果看，被调查者的价值观取向，排名靠前的依次是，从事体育工作能够发挥自己的才能（82.3%）、体育教师工作相对比较轻松，压力小（66.2%）、体育教师工作环境比较愉快（54.1%）、高校体育教师的社会地位相对较高（50.7%）。说明上海市高校体育教师群体有健康良好的职业价值观取向，但对自己的职业地位认同度较低缺乏信心，可能与体育在我国长期未受到足够重视和理解有关。

3.1.4职业发展中主动行为表现

职业发展离不开个人的实际行动。从调查结果看，在所采取的行动方面，有68.1%的教师表示能够主动参与培训、进修等再学习途径来促进自己的职业发展，有12.3%的教师表示迫于学校或管理部门的政策要求而被动参与再学习，另有19.6%的教师表示自己在职业发展上没有采取有效的行动（见表3）。

表3 体育教师在职业发展中的主动行为

3.2体育教师职业规划外环境现状

3.2.1职业规划知识的培训、指导情况

从调查结果看，绝大多数教师表示有意愿参与职业规划培训或指导，但实际调查显示，仅有11.1%的教师参与过单位组织的与这方面有关的培训或指导，75.5%的被调查者表示从未参加过类似培训或指导，其余13.4%的人了解职业规划知识是个人行为。以上调查表明职业规划相关培训或指导严重不足，尚不能满足教师的职业发展需求，这也是导致大部分被调查者对这一内容不了解，缺乏自觉规划意识和行为的重要原因之一。

3.2.2上级主管部门或学校对体育教师职业规划的指导情况

调查显示，73.2%的被调查者认为目前上级主管部门或学校对体育教师的职业规划缺乏足够重视，认为职业规划完全是个人行为，有25.1%的被调查者认为所在学校已经在开展职业规划培训，仍有1.7%的教师表示不清楚。这说明目前部分教育管理部门或学校开始有意识地关注“教师职业规划”，并能引导教师发展，但支持力度还不够，尤其对体育类公共课程的教师关注甚少。仍有多数教育管理部门或学校没有认识到职业规划对学校发展的意义和价值，而将其看成是教师自己的事情。如，有教师表示，“学校不重视体育，更何谈体育教师的职业规划”、“目前工作量太多，没有精力考虑职业发展的事情”、

3.2.3家庭对体育教师职业发展的理解与支持情况

在关于家庭对自己工作的支持态度的调查中，89.3%的被调查者表示家庭成员非常支持自己的工作，并能给出适当的建议。

3.3影响体育教师职业发展规划的主要因素

学者程振响在《教师职业生涯规划与发展》一书中，提出影响教师职业生涯发展的三个层面（见表4）。

表4 教师职业生涯规划影响因素层次表

摘自《教师职业生涯规划与发展》

依据该表，笔者结合现状调研的基础上，提出影响体育教师职业发展的因素图表（见下图）

如上图所示，性格、兴趣、价值观等是影响体育教师职业发展的重要个人因素，是体育教师职业发展的重要内在推动力，而体能、技能方面的要求也是影响其个人职业生涯发展不可忽视的因素，因为随着年龄的增长，体能逐渐下降，容易造成体育教师职业发展的瓶颈。外部环境如学校、社会的引导和支持，是体育教师职业发展中不可缺少的因素，而和谐的家庭生活也是体育教师职业发展的动力源泉。

4.结论与建议

4.1结论

4.1.1大多数体育教师对职业规划知识了解不多，认识上有一定误区；在进行职业规划的动机上受外界影响较多，进行规划的自我意识不强；职业兴趣和职业价值观反映出大多数被调查者对自己的职业比较热爱，这也是促使其思考职业规划发展的重要条件。此外，整个体育教师群体有较清晰的短期职业目标，但缺乏长期的职业规划。

4.1.2目前，上级主管部门或学校对体育教师提供职业规划指导或培训知识匮乏，不能满足教师的需求，培训效果作用不大，学校对体育教师的支持力度不够，未能以人为本的考虑教师的职业发展。

4.1.3影响体育教师职业发展的因素很多，受其工作特点的影响，体能、技能水平下滑是工作发展中的最大困扰，也是职业发展中需要重点考虑的问题。

4.2建议

4.2.1体育教师应明确职业规划的重要性，考虑到体育教学对其体能、技能等方面的要求，其职业发展最佳黄金时期大概仅有20年，因此体育教师进行职业规划要趁早，宜提早确定志向，正确进行自我评估和外部工作环境评估，制定个人职业发展目标，同时根据个人所处工作阶段（如适应期、成长期、成熟期、高原期、超越期）合理规划近、中、远期职业发展计划。

4.2.2上级主管部门或学校应从行动上给予体育教师有力支持。包括开展专门的知识讲座，工作上给予适当的倾斜政策，采用多种激励手段，支持和鼓励体育教师在专业上的创新或发展。

4.2.3体育教师要寻求多种职业发展途径，如可走教学专长线路、行政管理线路、科研创新线路或者教学、科研、管理三线并行。对大多数教师而言，可考虑以职称评定为自己的主线路，把晋升助教-讲师-副教授-教授为自己的职业发展目标，根据职称晋升的要求，让自己在教学、科研、训练等方面有所建树。

4.2.4 职业规划是一项长期、系统的工程，体育教师既要有明确的定位也要学会在成长中反思，通过不断修正来完善自己的职业规划设计，逐步实现自己的职业发展目标。

参考文献：

[1]程振响 教师职业生涯规划与发展[M].南京：南京师范大学出版社，2006：20.

[2]石建勋 职业生涯规划与管理[M].北京：清华大学出版社，2009：58.

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［关键词］职业院校师资队伍和谐稳定保障机制

［作者简介］刘红委（1965-），男，甘肃天水人，无锡商业职业技术学院人才交流中心主任兼人事处副处长，副研究员，硕士，主要从事高职教育管理研究。（江苏无锡214153）

［中图分类号］G715［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）18-0017-03

我国的职业教育经过了前期的快速发展，办学规模急剧扩大。许多职业院校通过新校区高标准建设、高层次人才引进、资金设施投入等一系列发展措施，办学的软硬条件与实力水平得到了很大改善和提升，目前已经进入到了全面加强与提升内涵建设水平与质量的重要发展时期，特别是师资队伍的质量建设问题直接决定着职业院校未来发展的核心竞争力与人才培养质量，而师资队伍建设的前提条件与重要保障就是师资队伍稳定与和谐问题。当前，由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势、“双师型”教师面临的急需职业转型的巨大压力以及现行的职业院校内部机制体制弊端，致使师资队伍的稳定和谐问题日显突出，人才流失现象与不稳定因素并存，争议纠纷现象与不和谐因素并存，已经逐渐开始影响到师资队伍的整体稳定、和谐和可持续发展，值得引起我们的高度关注与反思，急需探索与建立一整套促进职业院校师资队伍稳定和谐的保障机制。

一、当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的主要因素

当前，尽管许多职业院校通过了国家示范、国家骨干、省示范等建设单位的申报、审批阶段建设以及教育部高职高专人才培养水平评估验收工作，师资队伍的整体数量结构与建设质量都有了明显优化与提高，但是由于众多复杂因素的影响，致使许多职业院校人才流失与争议纠纷现象增多、师资队伍不稳定与不和谐因素增大。要想确保师资稳定、和谐与可持续发展问题得到彻底解决，首要任务是全面理清当前影响职业院校师资队伍和谐稳定的一些主要因素。

1.社会成见的影响。我国现行的高等教育办学与招生体制直接形成了人们歧视职业教育社会偏见观念的普遍存在，如认为职业教育属于整个高等教育中较为低端层次、生源质量差、办学条件薄弱、师资水平低、教育教学科研能力弱、人才培养质量不高等，造成了教师不愿意、不安心长期从事职业教育，缺乏成就感、自豪感与尊重感。究其原因是全社会还不够真正重视职业教育，仅仅停留在国家政策导向与口号层面上，政策配套与落实根本不到位，职业教育的投入力度还不大，高考招生制度改革严重滞后，国家对于研究型高校与应用型高校的办学层次的分类还不清晰，在高校内部管理机制与职称评审机制方面还是沿用着本科教育的惯性管理方式而缺乏职业教育特色。这些社会偏见带来了一些职业院校教师价值取向的紊乱，对待工作不够敬业和激情，缺乏责任感和动力感。

2.生源压力的影响。由于招生生源数量逐年减少的严峻趋势，职业院校将面临新一轮更为激烈的生源竞争与重新洗牌的生存挑战，教师的职业岗位安全感、归属感降低，焦虑感与危机感增大，使得一大批通过人才引进和自主培养的优秀拔尖与高层次人才对今后学校的可持续发展前景感到了迷茫和担忧，产生了严重的不安与浮躁心理，他们开始暗自试图重新选择回到普通本科院校。另外，这些也为今后人才的引进工作带来了困难，生源压力增大、生活成本加重和工资收入提升的不确定性使一些教师产生了各种心理危机问题，严重影响到了师资队伍的稳定。

3.选用机制的影响。一些职业院校在引进人才时没有很好地考虑到职业教育特殊的办学规律与人才职业岗位特点要求，草率、盲目引进了许多学术研究型人才，选人机制上存在严重问题与缺陷，人才招聘评价标准依照本科院校标准，专业匹配度不高，专业工作的胜任能力较差，许多专业实践性较强的课程无法胜任，造成了人才流出困难与资源严重浪费，人才的核心作用和创造潜能没能很好地得到发挥，使得他们对自我价值和职业发展定位产生了严重错位、困惑与苦恼，对职业教育和教学岗位失去兴趣和产生厌恶。同时，在用人机制方面缺乏活力与岗位能力匹配分析，造成了教师资源浪费与工作积极性不高，缺乏工作热情与动力，直接影响了核心人才培养与团队建设成效。

4.职业转型的影响。目前职业教育已经全面进入到了一个注重质量效益、提升内涵建设的关键发展阶段，这就对师资队伍的建设提出了更新、更高的要求。刚引进不久的一些教授、博士、工程师、能工巧匠等高层次、高技能人才因短时间内还无法适应职业教育的特殊实践教学与科研开发环境与学术氛围，他们感觉到职称晋升、课题申报与发表学术论文相对于本科院校较难，生源层次与科研条件也远不如本科院校，对于教师的实践教学工作量较大与质量要求较高，使得他们职业转型的心理落差大、速度缓慢和职业岗位适应出现困惑，职业转型困难形成了这部分教师工作效率低下。另外，专业发展不平衡或新开设专业而导致了部分教师超编，新补充的一些青年教师与一些新设置专业的老教师，还不够熟悉职业教育的教学理念与要求，实践教学质量不高，急需职业转型发展。

5.收入分配的影响。收入分配严重不公导致的心理失衡现象，工作业绩与贡献大小与收入挂钩不够紧密，排资论辈与权力职位现象依然严重。物价上涨速度太快，教师的工资增长速度严重滞后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指数的降低，不合理收入分配差异的过于悬殊造成了部分教师严重的心理失衡与不健康心理，成为师资队伍中的潜在危机与不和谐因素。一部分教师由于招生减少、专业发展之间不平衡、教学工作量不满而形成教师超编，绩效工资待遇受到了一定影响，他们不安心本职工作却到外校暗中兼职和代课，他们的主要精力受到了影响，对于整个师资队伍发展产生了严重负面作用。

6.管理考核的影响。一些高职院校管理方式的粗放引起了各类争议纠纷现象，考核机制陈旧使得绩效工资分配不公，激发创造潜能的人才机制还不健全，管理与考核手段还比较简单、粗放，岗位目标绩效指标考核与量化精细化管理还不到位，鼓励创新的文化氛围环境还没有全面营造形成与重奖激励力度不够大，过程监控环节还较为薄弱，评价渠道还比较单一，评价结果在解聘、待岗、转岗、续聘等淘汰与惩罚考核聘任机制中的实际运用力度还不够大，在很大程度上影响与挫伤了一些创新人才的积极性，最终他们还是选择了违约离开。

7.晋升发展的影响。教师职业生涯设计错位带来了部分教师职业发展的困惑，他们对于自己的职业发展缺乏自信与动力。同时，由于受到资金投入的限制，使得一些教师国内外进修访学的机会较少，知识的更新、提升、发展受到影响，培训提升机会少也形成了部分教师的职业倦怠性问题。另外，一些优秀的青年骨干教师由于国家开展岗位设置工作后对于岗位结构与晋升职数进行了严格限制造成了晋升通道不畅，许多高职院校为了化解现实存在的突出矛盾，将高一级的岗位指标预留不足，使得年轻优秀教师晋升通道不畅通，他们正在考虑调往其他学校。

二、建立职业院校师资队伍稳定和谐的有效保障机制

1.建立人才“适岗选用”机制是保障师资队伍稳定和谐的首要前提。第一，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位适合之间的匹配度。对于一所高职院校而言，保证师资队伍稳定的第一步就是要选好人，要选出最为适合高职教育教师职业特点与素能要求的人才，并不是所有素能优秀的人才都适合教师职业，要考虑教师职业特点的适合度与吻合度。高职院校在选拔引进与聘任使用师资方面首先要全面和综合考虑教师应具备的教书育人基本素质与职业技能是否符合岗位关键绩效目标要求，要通过有针对性的笔试、面试、实际考试等技术手段来测试其专业知识储备、专业技能掌握的程度以及其基本素养与岗位之间的匹配度，要选拔出真正热爱高职教育事业和符合“双师型”教师能力要求的人才补充与充实到教师岗位上去。如应该重点引进一些有企业一线工作经历的高技能、技术管理的专家型高级专业人才，也要更多地培养出大批优秀的校内“双师型”教师，不断提高实践教学效果与技能人才培养质量。

第二，“适岗选用”人才时要重点考察教师素能与岗位要求之间的胜任度。在适岗选好人的基础上，用对人与用好人就成为关键，用对人与用好人就要求以核心胜任能力为选人的主要依据，可以通过现场设计教师的职业生涯规划来考察其敬业精神与职业心理成熟度，之后再参考可以证明其教学能力与工作能力的各类证书与荣誉。只有当一名教师在自己热爱、喜欢、感兴趣、有激情、最适合的岗位上工作时，他才能激发出最大的工作潜能、积极性、主动性与创造性。运用科学的手段考察教师的岗位胜任能力，让教师在自己最适合的岗位上体验到成功的喜悦，充满自信与实现自我超越，这是保证师资队伍稳定的基础与前提。如高学历、高职称的高层次研究型人才应重点发挥他们的科研开发能力与社会技术服务能力的特长，可以让他们少上课，主要精力去搞科研课题项目与技术开发；那些擅长于讲课的优秀教师应鼓励他们适当多代些课程，更好地发挥他们的讲课优势。

2.建立人才“薪酬公平”机制是保障师资队伍稳定和谐的重要基础。第一，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的横向平等性。公平、公正、公开的薪酬体系设计与良好的薪酬水平预期是稳定高职院校师资队伍思想、增强教师对学校归属感、维护教师基本社会生存权的重要因素，不公平的薪酬体系设计会使在面对目前巨大生活压力时，给教师的稳定性带来很明显的干扰。公平的薪酬体系设计要全力体现横向平等性，就是说对于具有相同专业技术职称等级、同等工作经历、相同学历学位背景的教师薪酬等级应该是相同的，薪资水平也应该是基本一致的。当然，平等性是建立在同岗同酬的基础上的，应按照工作量与贡献大小多劳多得。

第二，在设计人才薪酬体系时要全力体现教师薪酬体系的纵向差异性。公开的薪酬体系设计并不是搞平均主义，要体现出不同教师类别、不同等级、不同岗位之间的纵向差异性，就是说对于不同专业技术职务等级、不同教学工作岗位、不同的工作经历、不同的学历背景的教师薪酬等级应该是不相同的和有差异的。在高职院，校教师是人员队伍的主体，应该向教师队伍适当倾斜，但是这种差异性不宜过大，否则会造成教师之间的心理失衡与不公平。一套不公平的薪酬体系设计会使教师队伍中产生埋怨、猜忌、质疑、攀比的不良情绪，从而降低教师对于学校的满意度与信任度，最终会影响到整个师资队伍的稳定。

3.建立人才“绩效考核”机制是保障师资队伍稳定和谐的关键环节。第一，在实施人才“绩效考核”的过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的科学性。高职院校教师的绩效考核工作是稳定师资队伍的重要因素，直接关系到教师的切身经济利益与政治待遇，影响到对他们工作业绩与贡献的认可和评价、他们自我价值的成功实现、他们工作积极性的发挥与创造潜能的开发。绩效考核工作是一项十分严肃、重要、艰难的工作，没有科学的评价与考核工作就没有师资队伍的激励与稳定，要强调科学性、合理性、差异性、和谐性。许多高职院校的绩效考核工作缺乏正确的价值观导向、考核指标设计不科学完整、手段简单单一、过程随意形式化、结果靠主观印象，极大地挫伤了优秀骨干教师的积极性与创造性，造成了部分教师的流失。

第二，在实施人才的“绩效考核”过程中要高度强调教师绩效考核评价工作的激励性。高职院校教师的绩效考核工作的最终目的就是要实现激励性，在薪酬利益方面充分体现按劳取酬的原则，要在教师基础劳动工资报酬的基础上，更加强调工作业绩、工作绩效、工作贡献、工作创新等方面的薪酬奖励与精神激励，尤其是对于那些业绩突出的优秀拔尖人才来说，政治上与精神上的工作成就鼓励更为重要。对于教师来说，需要有关爱感、归属感、成就感，这样才有利于提高与激发他们的积极性，稳定师资队伍。只有公平、科学的绩效激励体系才可以对教师的努力和贡献作出客观、公正的评价，激发教师的工作热情，在很大程度上消除抱怨、推诿的工作作风，稳定师资队伍，使得教师工作的目标性更强。

4.建立人才“职业提升”机制是保障师资队伍稳定和谐的核心内容。第一，人才“职业提升”可以通过学习培训方式实现教师的发展性。为高职院校教师提供学习培训与业务能力提升的机会是拓展他们持续成长发展空间与长期保持师资队伍稳定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教师持续成长与发展的空间可以使他们对于学校形成一种长期的依赖感与满足感以及进一步学习提升的强烈心理需求，使他们在资历积累与能力提升方面有一种愉悦的熟悉感、安全感与发展感，可以通过教师下企业实践锻炼、国内外访学进修、鼓励攻读学位、“青蓝工程”人才培养、师徒制“结对子”活动、参加学习培训会议、挂职锻炼交流、业务教学竞赛、学科专业优秀骨干教师或带头人培养等方式与途径，实现教师能力提升的发展性与师资队伍的稳定性。

第二，人才“职业提升”可以通过职业规划设计实现教师的成就性。实践证明，决定教师是否能够在一所高校长期稳定工作的三个关键因素分别是能否达到预期的薪酬水平、能否有持续成长的空间和能否有良好的职业发展通道。按照著名心理学家马斯洛的需要层次理论来分析，前两个因素相对看来属于生存性、发展性的较低心理需要层次水平，最后这个因素属于规划性、激励性、成就性的较高心理需要层次水平，对于教师职业生涯稳定起着决定性作用，它可以使教师获得肯定感、成就感与自豪感。同时，在职称晋升发展通道方面要为优秀人才培养预留出一定数额发展和晋升空间，将评审条件与本科独立分开操作，有助于体现教师职业生涯发展需要与职业教育特色，可以通过教师职称晋升通道、职务提拔、推优评先等形式来科学地引导与规划设计教师自身的人才职业发展通道，充分发挥高校对教师职业规划设计的主导作用和教师的主体作用，高校为教师职业发展提供必要条件与帮助他们设计好发展目标，这样既有利于高校吸收、培养、稳定优秀教师人才，也能够最大限度地激发教师的工作热情，挖掘其工作创造潜能，提高教师对学校的忠诚度与对工作的满意度。

5.建立人才“绿色环境”机制是保障师资队伍稳定和谐的良好氛围。第一，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色人文环境的认同性。校园文化是全体师生认同的共同价值观，它具有高度的统一性与较强的凝聚力，特别是高校对人才观的宣传会对稳定教师起重要作用。校园文化是一种精神，打动的是教师的心，体现的是高校对教师的关怀与帮助。校园文化所追求的目标——教师对高校的认同，会为教师与高校之间建立起一种相互依存与信任的关系，最终使教师依恋并热爱自己的学校，使教师自动地产生一种向高校绩效目标奋斗的影响力与内驱力。当然，校园绿色人文环境氛围的营造需要通过教师的认同感、支持感、凝聚力、向心力、团队精神、归属感、安全感、校园精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重劳动等指标要求来完成。只有通过引导、灌输、示范、建标等手段才可以实现校园文化的落地与生根，只有建立奖勤罚懒机制，才能营造人才脱颖而出的人文环境，及时化解各种矛盾，建设和谐稳定的校园绿色人文环境。

第二，人才“绿色环境”的营造关键在于要提高教师对于校园绿色工作环境的感受性。高职院校绿色校园工作环境不仅仅包括干净整洁、美丽舒适的办公环境、教学环境、实验实训环境，还包括活跃的文化氛围、单纯的同事关系、轻松艺术的管理风格等。优良的校园绿色工作环境需要从软件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度与文化机制。它可以有效降低管理成本，提高教师的工作效率与竞争力，使教师获得一种幸福感、舒适感、优越感、自豪感，提高教师幸福指数，防止人才流失，为教师搭建成才平台、建立成才机制。

6.建立人才“合同管理”机制是保障师资队伍稳定和谐的必要手段。第一，人才“合同管理”要求学校与教师所签订的聘用合同内容须具有合法性。随着国家新劳动合同法的颁布实施与事业单位岗位设置管理工作及绩效工资改革的深入推进，高校事业单位要全面改革人事管理制度，实行全员教师聘用合同管理制度，与每一位教师签订一份严格、合法、合理的聘用合同以及规定相关的竞业限制条款，对于高校的人力资源管理风险还是能够给予一定的保障，签订严格的聘用合同仍是防止教师人才流失的有效、关键手段。合同的内容不能违反国家相关法律法规，要符合国家人才管理与人才流动的要求，避免一些霸王条款的出现，不要让教师感觉到卖身契、抵触感和畏惧感。

第二，人才“合同管理”要求学校与教师在履行聘用合同过程中须体现灵活性。要确保高校与教师签订的聘用合同是具有法律效力的，具有很强的严肃性与权威性，双方都应该认真履行聘用合同内容中规定的各项条款，若任何一方违约都要追究其相应的法律责任和经济赔偿责任。当然，合同管理既要体现刚性与严肃性，也要体现出必要的柔性与灵活性，要根据新情况的变化与教师自身能力的局限性时常作出修改、补充、完善，做到动态调整与更新，要把合同契约与心理契约管理有机地结合起来，使教师感到人性化、人情化管理，让合同管理成为一种诚信管理与目标绩效考核评价管理。只有这样，才能真正使教师无后顾之忧，并释放出自身巨大的潜能、智慧、创造性。

［参考文献］

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［3］张德英.地方高校构建产学研合作科技创新体系的途径探讨［J］.四川理工学院学报，2007（1）.

［4］陈斌.浅论高校教师绩效评价的优化［J］.中国人才，2010（4）.

篇4

［关键词］：上饶师范学校 就业指导课程 课程建设

上饶师范学校是一所具有70多年历史的学校，自从建校以来，上饶师范学校为上饶的中小学和幼儿园教师队伍建设做出了积极贡献，近年来，由于经济社会和教育事业的改革发展，对教师教育提出更高的要求，为进一步整合教师教育资源，推进教师教育的战略性转变，但是，和我校类似的升格的师范类高职院校，普遍对职业生涯规划课程的开设重视程度不够，学生缺乏系统的职业生涯规划与就业指导，不具备基本的职业素养，影响了学生的就业。对于五年高职的学生，我想作为学校可以从以下几个方面来进行改进：

一、编写切合学校实际的大学生职业生涯规划校本教材

在对大学生进行职业生涯规划与就业指导过程中，大学生职业生涯规划与就业指导教材是对大学生进行职业生涯规划与就业指导的保证，因此学校要充分重视和加强大学生职业生涯规划与就业指导校本教材开发，根据学校不同年级、不同专业具体情况以及社会诸因素进行编写校本教材，编写过程中既要有理论知识又要有实践课程，教材要具有前瞻性、实用性、针对性、社会性和实践性的特点，编写出高质量、高水平的校本教材。

二、不断加强大学生职业生涯规划课程体系建设

1．加强大学生职业生涯规划课程体系建设的必要性大学生职业生涯规划课程体系建设是对大学生进行职业生涯规划与就业指导的重要基础，只有建立起比较完善而系统的职业生涯规划课程体系才能为普及职业生涯规划与就业指导铺平道路。

（1）当前社会发展的必然要求

近年来，随着我国经济的迅速发展，人们对于高等教育的需求日益扩大，高等教育正从精英式培养迈入大众化发展阶段，随着大学毕业生人数的不断攀升，高校毕业生的就业形势日趋严峻，新的就业形势要求高校对学生的职业生涯规划要贯穿大学生的整个大学生活，必须对学生的教育全程提供系统的指导、咨询和服务。

（2）职业生涯规划全程化的必然要求

近年来，虽然学校开始重视职业生涯规划与就业指导工作，但是，无论是机构设置还是师资投入都还远远没有达到预期的目的，多是流于一种形式，或者只是针对就业班的同学开展部分职业生涯规划课程，还远远没有实现大学生职业生涯规划的系统性、科学性和连贯性。这就要求建立科学而规范的课程内容体系，以便为对学生进行贯穿一生的职业生涯规划而提供保障。

（3）学生提高自身素质的内在要求

在学校中有相当一部分大学生在学习和就业过程中表现出诸多的不适应，表现自我定位不清、学习目的不强、专业知识不够、就业认识不足等方面，而这些问题均需要通过对大学生进行职业生涯规划与就业指导来解决。

大学生职业生涯规划课程是一门综合性课程，应包括对学业发展的指导、个性完善指导、生涯规划的指导及择业就业创业指导等内容。

（4）全面规划职业规划课程建设，开设职业生涯规划选修课或必修课，制定相应学分，选择恰当的职业生涯规划教材，编写教学大纲，制定教学计划。

（5）建立和完善职业生涯规划与就业指导机构，配置专业化的职业指导人员，引进科学的职业心理测试工具，不断提高职业生涯规划与就业指导水平。

（6）不断提高职业规划教师的专业化水平，努力探索现代化的授课方法，设立职业生涯规划教育网络辅助教育平台，进一步提高职业生涯规划的教育教学水平。

三、努力完善大学生职业生涯规划目标体系

现在己经普遍被认同的大学生职业生涯规划应包括以下几方面内容：

1．帮助学生进行全面而客观的自我评价

学生只有对自身有一个全面而深入的了解，才能在职业选择时做出正确的选择。在实际操作过程中，就需要职业生涯规划与就业指导机构和教师通过定量、定性相结合，自我认知与外在评价相结合的方法帮助大学生客观全面地认识自己，这是大学生进行职业生涯规划的重要基础。

2．培养学生职业生涯规划基本素养

职业生涯规划意识的教育是大学生进行科学职业生涯规划的前提，只有学生树立了职业规划的意识，有目的的学习职业生涯规划的相关理论知识，自觉接受职业规划学习，积极进行职业规划社会实践，树立牢固的职业生涯规划理念，才能为自己毕业时的职业选择和职后一生的职业选择奠定基础。

3．培养提升大学生职业综合能力

学校在进行职业生涯规划与就业指导时，要帮助学生了解职业生涯规划的基本理论，熟悉现代职业的基本特征、发展趋势，掌握职业生涯规划的基本特征、遵循原则、影响因素，掌握职业生涯规划的步骤、方法，了解实现职业生涯规划的基本途径，以便学生对职业生涯规划有一个全面而系统的了解。

4．培养开发大学生自身潜能的能力

大学职业生涯规划要把开发学生潜能意识的教育与培养作为其中的重要内容，在教育过程中使学生认识到人有巨大潜能并存在于人的潜意识之中，通过职业生涯教育，使学生学会自觉开发自己潜能。

5．培养学生自主创业的思维和能力

随着社会的快速发展，市场经济为大学生创业提供了很多的机遇，从中央到地方都积极鼓励大学生开展自主创业，是21世纪大学生就业的新途径，因此，在教育过程中，要注意引导学生打破传统就业观念，培养学生在未来社会中的创业能力和生存能力，以及敢于开拓进取的创业精神与创业能力。

四、促进就业指导机构的标准化和专业化

学校应充分认识职业生涯规划与就业指导工作的重要性与紧迫性，加大资金投入，配置职业规划与就业指导设备，建立就业实践基地，引进专业的测评软件，成立职业规划与就业咨询机构，大幅度提高就业率。

五、努力提高职业规划指导教师的专业化水平

学校要开展科学有效的职业生涯规划与就业指导工作，必须建立一支既要专业化又要专家化的职业规划教师队伍。从事这项工作的队伍在结构上应体现出跨专业、跨部门、专兼结合的特色，

六、开展贯穿教育全程的职业生涯规划与就业指导

大学生职业生涯规划与就业指导应该具有阶段性，在不同的培养阶段制定不同的培养目标，并选择恰当的培养内容和培养方式，使其与学校的培养目标相结合，与社会对人才的需求相结合。因此，五年制师范专科院校的性质决定了大学生职业生涯规划需要根据五年制师范专科院校学生培养的模式来进行设计，建议学校采取如下措施：

1．中专阶段为职业规划认知、探索和定向期

（1）一年级为职业生涯规划认知期

经过紧张的中考，跨进大学的校门，面对新的环境、新的学习方式和生活方式，一年级新生往往会感到不知所措，找不到正确的方向和目标。在此情况下，教师就应当引导他们走出迷茫的误区，主动了解自己的专业性质和特点以及将来就业的形势，帮助学生认识职业生涯规划的重要性，培养学生的职业规划意识，试探性地进行职业生涯设计，为后来的职业生涯规划打下坚实的基础。

（2）二年级为职业生涯规划探索期

这一阶段的学生已经渡过了大学生活的适应期，基本适应大学校园生活，对自己的专业特点以及将来的就业形势有了清醒的认识，这一阶段的学生开始对于自己的在校学习和职后发展进行思考，他们试图探索未来在校期间和毕业后的打算，因此，这一阶段的教师应该帮助学生对自己进行科学合理的分析，找准在校期间努力地方向，帮助学生进行职业生涯规划设计，建议学生通过参加学生社团、听取专家讲座、参观实习基地、参加学校组织的各类活动，努力提高自己的综合素质，为将来的就业和职后发展打下良好的基础。

2．专科阶段为职业规划准备和实践期

（1）三年级为职业生涯规划定向期

本阶段为大专阶段的第一一年，也是由中专阶段向专科阶段过渡的关键一年，因此，这一时期的教育应该采取以下措施：

首先，应该帮助学生从思想上、学习上和生活上实现由中专阶段向专科阶段的顺利过渡；

其次，这一年是大学五年的中间阶段，学生应该对于过去制定的职业规划目标进行中期检查，调整自己未来两年在校期间的职业规划和设想，对于未来进行再一次重新设计；再次，这一阶段应该重点强化学生的专业意识，引导他们建立合理的知识结构，重点培养各种能力，为升入专科阶段的学习和将来的就业储备知识和能量。

（2）四年级为职业生涯规划准备期

这一时期为未来就业做充分准备的时期，这一年也被称作是至关重要的一年，这一阶段应进一步锁定职业目标，拓宽知识能力，使学生在掌握专业知识与技能的同时，更好地了解真实的职业世界。具体可以通过以下途径开展工作：

首先，适时开展大学生就业指导讲座，通过就业过程各个环节的技巧指导与训练，让大学生掌握正确求职的技巧与方法；

其次，帮助学生了解劳动力市场，熟悉求职过程，帮助他们学习写简历、求职信，并且教授他们求职的技能技巧；

再次，开展大学生就业法律知识指导，让他们了解和掌握国家有关劳动与就业方面的法律知识；

最后，强化大学生的诚信意识，在就业过程和今后的工作中遵纪守法、诚实守信等。

（3）五年级为职业生涯规划实践期

这个阶段培养目标是通过各种职业生涯规划与就业指导，使大学生顺利就业或考上专升本考试继续深造。学校可以从以下几个方面采取措施：

首先，学校组织就业辅导班，帮助学生完善求职材料，举办就业政策、就业程序、求职要领和面试技巧等方面的讲座；其次，学校应积极的与社会各界取得联系，广泛获取就业信息及招聘会信息，举办人才交流会，建立起学生与用人单位的信息互通，为学生就业提供更多的机会和选择；再次，要努力的安排每个学生进用人单位实习，大力增强他们的社会实践经验，消除人们对五年制专科院校学生的偏见。

最后，帮助学生调整好就业心理。学校要注意举办专门的心理辅导讲座，减轻学生的就业心理负担，教育他们敢于面对日益严峻的就业形势，根据自己的实际做出职业选择，切实做好学生就业的心理辅导。

七、丰富大学生职业生涯规划的实施途径

为保证大学生职业生涯规划与就业指导的有效实施，切实培养大学生职业生涯规划的意识，将职业生涯规划思想深入人心，不至于流于形式，建议学校可以通过以下途径来实现：

1．课堂教学

课堂教学是学生职业生涯规划与就业指导的基本途径。课堂教学有两种方式：课程介入和教学渗透。

课程介入是指独立开设职业生涯规划与就业指导课程，将其纳入思想政治教育的课程体系之中，传授职业生涯规划与就业指导的理念、知识与策略等，培养学生进行职业生涯规划的意识和能力，可以采用选修课也可以采用必修课的形式。教学渗透是指在各科教学过程中，要求任课教师把有关职业生涯规划的思想观念渗透到日常教育教学中，使同学们在不知不觉中感受到职业生涯规划的重要性，树立职业生涯规划的理念，自觉进行职业生涯规划设计。

2．进行专题辅导

专题辅导是指举办专题讲座、报告会来解答学生感到困惑的职业生涯规划问题，指在帮助学生处理在职业生涯规划过程中存在的疑难问题。

专题辅导有两类：一类是校内职业生涯规划教师所进行的辅导，另一类是聘请职业生涯规划专家、企业经理人、企业人力资源部门负责人、优秀校友所开展的辅导，为学生提供不同角度、不同层面的有益指导。

3．丰富多彩的校园文体活动

丰富多彩的校园文体活动，也是实施职业生涯规划的主要方式。通过这些丰富多彩的活动，能够培养学生职业规划的意识和能力，树立正确的就业观和择业观，切实提高学生的市场竞争力。

4．社会实践活动

大学生社会实践是全面贯彻党的教育方针、推进大学生素质教育的重要措施，也是实现“受教育、长才干、做贡献”的重要途径。充分利用寒暑假、周末、课外活动或者专门实习时间组织学生到幼儿园和小学进行教学实践，切身感受当前教育对教师的基本要求，并为他们创造教学实习的机会，有利于锻炼他们的教学实践能力，另外，也可以到一些企业中去参观学习，了解企业对员工的基

本要求，使他们在参观学习过程中不断寻找不足，加强自我认识，不断完善自我。

八、建立职前专业素养实训基地

随着现代教育制度的逐步确立，我国基础教育对师资的需求已经提升到专业素养的层面，以教育学、心理学、学科教学法“老三样”为主要内容的专业课课程结构已不能适应教师专业发展的需要，如何才能使师范院校的师范生尽快由一名准教师转变成合格的人民教师，形成从“基本技能训练”到“专业综合实训”到“实践实习”的综合实践教学体系，有效地在理论与实践、学习与就业之间搭建起一座桥梁，使学生以专业化人才的面貌进入教师职业生涯，职前专业素养提升综合实训是一种比较好的实施途径。

大学生职业生涯规划作为一门新兴学科领域，已成为当前我国教育发展中的重要组成部分。当前和我校类似的五年制师范专科院校大学生职业生涯规划现状不容乐观。作为学校来说，编一套适合自己学校的教材，培训一批合格的课任老师，培养几个职业生涯规划的专家学者，建设出一套具有自己学校特色的职业生涯规划课程计划。只有这样才能对师范专科院校大学生职业生涯规划有一个全面的改观。

参考文献：

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[6]李荣华，高瑛．大学生职业生涯规划现状调查及对策[J]．教育探索，2009，（2）．

[7]沈之菲．大学生职业生涯规划探究[J]．教育发展研究，2005，（13）．

篇5

敬爱的评委，亲爱的同学们：

大家好！我是来自汽车系GG113105班的曹正友！这位是我的助手。我将与大家一起分享我的职业规划！与其说是规划，倒不如说是我的一个梦！不过这可不是做梦，而是梦想！为何这个梦想一直没有实现呢？今天我找到了原因，是因为他缺少一对可以自由翱翔蓝天的翅膀，所以今天我想为我的梦想插上翅膀！

步入大学生活，我们的生活空间自由多了，很可能会因无目标而迷失方向。给自己制定目标，就像是给船舶导航！日益激烈的就业压力就在我们身边，我们就更应该好好的规划我们的职业生涯！使自己能够有目标的学习，有目标的工作，有目标的生活，使自己每天都过得充实而有意义！而职业生涯规划则是为我们的梦想插上翅膀，让我们在人生战略上更胜人一筹！

今天我从五个方面向大家汇报一下我的职业生涯规划设计：

一、自我认知方面

我是谁？我进行了认真的反思？我的业余爱好是：看汽车杂志、打篮球羽毛球、捣台球、我心中的偶像是汽车大王——亨利·福特，希望和他一样开一所属于自己的汽车公司；我的职业兴趣是汽车检测。我性格开朗，擅长交际，是一名乐观主义者！这种对任何事情都持乐观对待的态度，能为我以后的创业提供良好的条件！因为不服输的个性，所以我确信，我的人生必将是精彩而且辉煌的！我动手能力较强，从小就对汽车有浓厚的兴趣，立志当一名汽车检测与维修方面的技术专家。另外学习成绩优秀，担任班级班长学生会干部等职务，班级群众基础好，深得父母、亲人、班主任、任课老师喜爱。鲁迅先生说过“人生的价值在于奉献，而不在于索取”。所以乐于奉献是我的人生价值观

我能干什么？我选择的专业是汽车检测与维修，我觉得通过我的努力我将会在最短的时间内取得汽车维修高级工、技师、高级技师证书，这将是我从事汽车检测与维修专业在技能上的优势；在学校我擅长交际一直担任班长、学生会干部等职务，有一定的组织与协调能力，我相信通过自己的努力可以胜任汽车行业的高层管理者岗位。

但是我这人也有许多弱点：比如情感的波动比较大；有时候不体谅别人；不喜欢单调重复的工作；过于自信忽略简单；总是不满足得到的；做事有点高傲；喜欢以自我为中心。

我会克服缺点，战胜自我：我是一个善于听取别人意见的人，乐于向同学、朋友、老师、请教，能够及时发现自身存在的各种不足并制定出相应计划加以改正。

二、职业认知方面

参考个人所处环境和周围可用资源，我对影响我职业选择的外部因素进行了多角度的分析：

随着汽车迅速进入千家万户，我国汽车维修业也进入了发展的黄金时期，汽车维修行业在市场的洗礼中开始由传统的劳动密集型向技术密集型、由生产型向服务型过渡，形成了利润丰厚的汽车后市场。目前，全国汽车维修行业有一二类企业30多万家，从业人员近300万人，每年都在以10％左右的速度快速增长。国营、股份制、私营、中外合资等多种经济成分的汽车维修企业在共同发展，4S店、特约维修服务站、综合维修厂、快修连锁店、专项维修店等多样化的经营方式各展其长，形成了一个门类齐全、品种多样，分布广泛，服务方便，能够满足不同消费层次需求的汽车维修市场体系。特别是私人汽车消费，在未来20年将持续高速增长，从而直接带动国内汽车维修保养市场的扩张。与之对应的是车主在旁的汽车维修、汽车美容等相关服务行业的蓬勃发展。

传统汽车维修人才的培养大多采用师傅带徒弟的形式，因为没有经过正规、系统的学习和培训，虽然有一定的实践经验，但缺少理论水平支撑，对汽车的结构、原理理解不透、分析和判断故障的能力不强，始终在低层次徘徊，有的会修不会讲，与客户交流时说不出个一二三，因沟通交流问题造成跑单和客户流失的现象屡见不鲜。所以市场目前急需一批理论与实践相结合的高等维修人才，这对于我们这些技术院校的学生给出了一个很好的职业环境。

盐城是个发展中的城市，是江苏省委省政府重点规划的沿海大开发重点发展城市之一，特别是汽车产业是盐城发展的支柱产业。新能源汽车是今后盐城汽车产业的主要发展方向。盐城交通便利，四季分明，气候适宜，环境优美，生活安逸，所以我喜欢这座城市，我将在盐城发展！

我是来自江苏盐城射阳。我生活在一普通的农民家庭，没有什么家庭背景和社会地位，家里也没有家人亲友从汽车方面的工作，所以也就没有什么所谓的“关系”而言，以后从事的工作得靠自己独自拼搏；自身家庭经济条件较差，所以家中也没有什么积蓄为我在以后的职业中拓展；但是平凡的我，有一颗不平凡的心，我坚定地选择了从事汽车检测与维修这一职业并将不断地攀登这个行业的高峰，我要为了这一目标而努力拼搏，不达目的绝不罢休。

三、职业决策方面

就业不仅仅是对职业的选择，

也是个人对将来人生道路和生存方式的选择。我之所以选择了从事汽车维修师这一职业,是因为我在职业决策上注意了以下四个方面：

一、从客观现实出发：目前，随着汽车业的发展，汽车检测与修理业也迅速发展，社会迫切需要汽车检测与维修人才，所以我很看好汽车检测维修专业的就业前景。

二、比较鉴别：在职业和我之间进行比较，将职业对人的要求具体化，比如教师职业要求有较强的语言表达能力，艺术工作者要求有丰富的创作力等等。结合自身的条件，我觉得我可以很快地融入汽车检测与修理行业。

三、扬长避短：在选择职业时，清楚地知道自己的长处是什么、短处是什么。我在选择职业时充分考虑到最大程度地发挥自己的专长，有利于个人全面发展。

四、适时调整：依据以上三个策略，可能当时的选择是对的，后来情况发生变化，如果不能实现原本设定的职业定位目标，结合自己的特长也可以试着从事与汽车有关的行业比如汽车销售、汽车保险、二手车交易等。

我的职业目标是：汽车检测与维修高级技师、汽车行业高层管理者、有属于自己的公司

我的职业发展路径是：毕业后两年内取得汽车检测与维修技师和机械制造本科学历（这个目标我现在已基本实现）成为汽车维修店或4S店检测或维修人员、汽车企业基层员工。毕业后五年内取得汽车维修高级技师；成为汽车维修店或4S店技术骨干、汽车企业中高层管理者。毕业后十年内成为汽车4S店技术顾问，汽车行业高层管理者。毕业十五年后我想使自己掌握足够的资金有属于自己的公司。

四、职业评估和自我评估方面

俗话说“知彼知己，百战不殆”因此我从内部环境和外部环境进行了全面分析：

可常常又因为“计划赶不上变化”假如一些预料之外的变化因素影响了我的职业生涯规划的顺利进行，我将做以下变化：

如果计划还不能实现我还有备选规划方案：

五、计划与方案方面

我把重点放在大学期间发展计划上，请大家看我的课件，我把大学期间分为三个阶段来进行规划。相信通过努力定会实现我的目标。毕业后我分五年一个阶段，从发展目标计划、方案措施及规划管理三个方面进行了规划请大家来看屏幕2015---2020，适应职场生活，实现从员工到管理者的进步。考取汽车技师资格证书+本科证书。成为汽车维修店或4S店检测与维修工、汽车企业基层员工。2021---2025，考取汽车维修高级技师；成为汽车维修或4S店技术骨干，发展人脉，工作岗位上升为企业中层管理者，组建幸福的家庭。2026---2030，成为汽车4S店技术顾问，成为汽车行业高层管理者。提高学识；掌握资金.2031以后，事业稳步发展，达到职业目标。拥有自己的产业.退休前成为工作领域的专家或带头人，家庭和睦事业有成。

我们作为新一代的大学生要树立忧患意识，面对严峻的就业压力，要想在市场竞争中处于不败之地，有一席之地就必须适应社会发展的趋势，勇于创新、用于争取，不断的提升自己的综合素质和实力，更必须有条理有目标地规划自己的职业生涯，通过这个职业生涯规划我会更加的理性地认识自我，从而更好的有目标、有计划地走好每一步。虽然我的职业生涯有很多欠缺之处，但我会通过生活中的实践来逐步地完善我的个人职业生涯规划！

用纸笔记载人生规划，用行动实现人生梦想。

篇6

进入2000年后，我国民办高等教育充分运用高等教育发展的机遇，以适应高等教育大众化的趋势，逐步成为我国高等教育中不可或缺的生力军。伴随越来越多的民办高等教育竞争，如何提高教学质量，成为确定民办高等教育成败的因素。而教学质量水平的高低，取决于民办高等教育是否拥有的高素质人力资源。而民办高等教育的高素质人力资源又取决于教师知识的管理。

关键词：

人力资源管理;民办高等教育;教师知识管理

高等教育教师是高校教学知识生成与创新的中坚力量，从人力资源管理对教师知识的有效管理，将促进民办高校教学与教师队伍的整体发展，了解和掌握教师人力资源知识管理的理论与方法，是当代民办高等教育提高教师素养有效手段。

一、高等教育教师知识管理的内涵

高等教育永恒的主题就是教育，同时高等民办高校的根本任务就是人才的培养，中国大学一般来讲有四个任务，分别是人才培养、科学研究、社会服务和文化传承，但是根本的任务在于人才培养。当今社会愈来愈需要跨学科的复合型人才，理论与实践紧密结合的复合型人才，促进高等教育实践教学的发展，认真落实学生参与实践、推动在校生理论与实践的结合，通过实习环节来完成的。因此，高等教育教师的知识管理是高等教育进行人力资源管理的核心内容，随着web4.0和工业4.0的来临，高校教师的知识储备与创新在大数据时挥越来越重要的作用，高等教育教师知识管理在高校人力资源管理中的作用更加不可取代。

二、民办教师知识管理的优势

1.民办高等教育有充分的自主性。民办教育体制是民办高等教育最明显的比较优势，民办高等教育的管理者可以充分发挥市场机制的调控作用，在融资、用人、内部管理等方面拥有充分的自主性，通过人力资源教育要素市场，建立机动灵活的民办高等教育教师知识管理机制。2.民办高等教育的现代大学制度。民办高等教育管理体制的基本形式是理事会或董事会领导下的校长负责制。以举办者、理事会或董事会、校长、监事会组成的治理结构，形成了研究和决定民办高校管理重大事务的有效程序。在民办高等教育管理体制下，理事会或董事会决定办学重大事务，民办高校校长负责民办高校的教育教学和行政管理工作，执行民办高校理事会、董事会或者其他形式决策机构的决定。既保障理事会或董事会的投资人在重大事务上的决策作用，又充分发挥校长组织教育教学、科学研究活动，保证教育教学质量，负责民办高校日常管理工作，提高民办高等教育工作效率和效益。3.民办高等教育专业真以市场需求为导向。民办高等教育专业设置是以市场就业为导向，面向社会需求提供应用型人才，而培养出的应用型人才必须适合经济社会发展需要。例如民办高校开设新专业之前都做市场调调研，根据企业的人事部门岗位需求开设符合市场需求实际的新专业。同时根据企业职业岗位的需求，来制定应用型人才培养方案、课程结构和内容。4.民办高等教育激励机制优化教师结构。随着民办高等教育的不断发展与壮大，民办高等教育在教育事业发展的角色愈来愈显得重要。民办高等教育的专任教师是实现教学质量竞争优势的关键，也是民办高等教育实现可持续发展的中坚力量。因此，民办高等教育在教师知识管理上大都具有强烈的竞争性和挑战性，利用民办高校自身内部管理自较大的优势，建立有效教师队伍的知识管理的激励机制，优化民办高校师资结构，优选师资队伍，提高教师素质。

三、民办高等教育教师知识管理的挑战

1.民办高等教育教师队伍结构不合理的挑战。民办高等教育教师队伍，四十岁以下的年轻教师和六十岁以上的老年退休返聘教师较多，中年骨干的高职称高学历教师偏少，年龄结构断层较为严重，年龄结构呈现两头大、中间小的状态。学位学历层次偏低，博士学历的教师基本留不住，比例不及15%。除退休返聘老教师外，职称层次不高，民办高校教师队伍培养出高职称教师较难；学缘结构不尽合理，来自于“985”、“211”高校的较少；刚跨出校门的研究生较多，有实践经验的较少；同时，一些民办高等教育吸纳较多本校毕业或同一类高校毕业学生，“近亲繁殖”现象普遍。2.民办高等教育教师的待遇相对偏低的挑战。学生学费是民办高等教育收入的基本主要来源。学生学费既要用来改善办学设施条件，又要用于支付教职工的工资及福利。因此想改善提高教职工福利待遇较为艰难。而公办民办高校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付教师课时津贴，较之得到更多的福利。总体来看，民办高等教育教师往往做着类同的教学工作，但福利待遇不能与公办民办高校差距较大，心理落差自然而生。3.民办高等教育教师队伍流动性过大的挑战。民办高等教育教师队伍归属感不强，没有事业编制和退休保障，社会、民办高校提供教师的职业生涯发展平台不足，教师看不到较好的前程，机会与条件成熟，或考国家机关公务员，或考有事业编制的公办院校，或到待遇更高的其他民办高等教育。民办高校师资队伍流动性大，组建教学和科研团队，乃至提升整体的教学质量和科研水平相当不易，严重影响教师队伍知识管理和教学质量水平的提高。4.民办高等教育教师队伍知识管理与评价的挑战。伴随着民办高等教育快速发展，教师队伍知识管理愈发成为制约其发展的瓶颈，其中如何提高师资队伍的知识管理与应用水平己成为民办高等教育提高办学质量亟需解决的问题。教师知识管理绩效评价是民办高等教育教师队伍管理的核心，是实现民办高校的组织目标和促进教师个体发展的重要手段。我国民办高等教育对教师绩效评价的研究和实践起步较晚，对教师知识管理更是缺乏统一的指导和规范，没有形成被公认的科学和有效的教师知识管理绩效评价体系。随着高等教育事业规范化的进程和民办高等教育加强内涵建设的需要，探索科学的教师知识管理绩效评价体系，对民办高等教育的发展和提升有着重要的现实意义。5.民办高等教育教师队伍知识管理的创新与拓展的挑战。大数据时代，知识成为最重要、最有活力的生产要素，在科技进步、社会经济发展和综合国力竞争中发挥着至关重要的作用。特别是受到web4.0和工业4.0的影响，“互联网+”将渗透进每个专业。高等教育作为研究传播知识与学问的场所，是知识生产、传播、创造和创新的主要场所，高校教师是其中的生力军。知识管理是指一个组织整体上对知识的获取、存储、共享和创新的知识管理过程，目的是提高组织中知识工作者的智慧生产力，增强人力资源知识管理的应变能力和反应速度，提高组织的核心竞争力。

四、增强民办高等教育人力资源知识管理对策

1.实施人本管理的知识管理人力资源观。民办高等教育要在提高教学质量中取得优势，必须转变人力资源管理部门的职能，树立以人为本的知识管理的人力资源观。目前有的民办高等教育的人事管理部门以"事"为中心，被视为从属的，不创造价值的部门。随着知识经济的发展和大数据时代的来临，民办高等教育内外部竞争环境的不断变化，人力资源管理部门也必须与时俱进，站在高校层面的知识管理目标的高度，将人力资源管理至于知识管理中来。适应以web4.0和工业4.0为特征的大数据时代的人力资源知识管理的发展需求，更好地为民办高校知识管理的服务。民办高等教育知识管理和培养是一个长期契而不舍的过程，随着大数据时代的信息爆炸，人力资源知识管理管理理念也不断更新的知识、技能和价值观，只有树立可持续发展的人力资源知识管理观，才能使民办高等教育在教育质量提升中立于不败之地。2.建立民办高等教育整体的人力资源知识管理规划。民办高等教育的人力资源知识管理管理是为实现民办高校整体目标服务的，必须通过知识管理，引导制定科学合理的短期、中期、长期人力资源知识管理规划。2.1根据自身定位、知识管理特色的民办高校，制定具有柔性的性长期教师队伍知识管理规划，并以此为依据，相应制定中期战略规划和短期操作计划。包括知识管理的组织、制度、人员和成本计划。这些知识管理规划和计划，与民办高校其他规划和计划密切相关,相互协调和约束。2.2民办高校发展的关键是教师队伍的人才，根据民办高校知识管理的需要，把吸引优秀教师人才作为民办高校人力资源开发的首要工作，做好人才引进工作，为民办高等教育知识管理提供与岗位相匹配的人才资源。2.3以民办高校人力资源知识管理为指导，做好教师个人职业规划设计，既要充分考虑民办高校长期知识管理规划和需要，又兼顾教师个人的知识管理规化发展，做到两者相结合。只有民办高校与个人知识管理相辅相成，教师的人力资本，才能不断升值和创造新的价值。2.4通过人力资源知识管理专业化培训，提升教师队伍整体素质，提高教学质量和科研水平，不断增强民办高校学科专业的特色和优势。3.建立民办教师职业素质的保障机制。以民办高等教育知识管理为导向，建立民办教师学习型组织继续教育体系，把继续教育作为实现民办高等教育知识管理目标的抓手，形成系统完善、针对性强的知识管理型终身学习型组织，不断更新教师队伍知识，提高教师队伍的创新能力。鼓励校行企合作，产学研协同创新，使民办高校站在大数据时代的知识前沿；加强与海内外高校合作，提升教师队伍知识管理整体水平。4.建立面向知识管理的激励机制。民办高等教育的人力资源管理者，应依据知识管理，改革薪酬制度，合理运用激励措施，要积极发现教师对新知识的需求，激励教师追求新知识的积极性、主动性和创造性，提高人力资源知识管理组织绩效，完善民办高校人力资源知识管理目标体系。建立知识管理相适应的绩效考核评价体系，实现对民办高校教师知识管理的有效激励。5.确保人力资源发展知识管理的核心竞争力。民办高校的教师是民办高校办学的主力军，民办高等教育要形成自己的办学特色，必须拥有一批学科专业带头人和具备一定特长的骨干教师和一支较高素质的师资队伍，形成知识管理的核心竞争力。5.1实施规范管理，以人力资源知识管理为目标，对教师的综合素质严格绩效考核，提高民办高等教育教师队伍整体素质。民办高等教育可根据民办高校人力资源知识管理目标及自身的实际情况，成立专门的绩效考核小组。5.2民办高校人力资源管理部门要根据民办高校知识管理目标、办学特色和发展需求招聘优秀人才，鼓励年轻教师参加新学科、新知识的各类进修，努力提升专业知识和素养。5.3与高水平大学合作，充分利用公办高等教育及行业、企业、事业单位的优势资源，不断扩展知识管理的深度和宽度。

五、结语

综上所述，随着Web4.0和工业4.0时代到来，将为民办高等教育人力资源知识管理提供一个更加广阔的空间，“互联网+”的搜索智能化、信息个性化、数据整合有效化、信息服务高效化等诸多特征对于民办高等教育知识管理有着重要深远的意义。民办高等教育教师队伍的高素质建设不能一蹴而就，需要民办高等教育内部建立一套不断知识更新的人力资源知识管理的体系，完善的知识更新制度，促进民办高校和教师个人的知识管理良性运转，形成民办高等教育持续发展的核心竞争力。

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