企业培训课程体系建设范文

导语：如何才能写好一篇企业培训课程体系建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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目前一般企业还没有建立起系统的培训课程体系，即使已经建立的企业，还停留在根据课程名称做些简单的归类，因此，课程所针对的培训对象、内容和目标之间均缺乏科学的、符合成人认知规律的递进性、层次性与系统性。

为此，笔者在多年研究和培训实践的基础上，从知识、技能和能力的概念出发 ，提出以“三类培训对象、三个培训层次、三项培训目标”为三个维度的企业三维培训课程体系模型。下面对该体系进行简要阐述。

该体系由培训对象、培训层次和培训目标组成一个立体的培训课程体系空间（如图1）。通过梳理企业人员的特点，一般企业将员工分为管理干部、专业技术人员和技能人员，培训对象维即为该三类人员；企业按照专业技术职称系列或行政级别系列，将上述三类人员的资格区分为初级、中级和高级三个层次，培训层次维即为该三个层次；三个层次三类人员的培训目标，均可围绕学习知识、提升技能和提高能力进行设置，这三个目标即为培训目标维。

图1 三维培训课程体系模型图

上述三维坐标系中的任意一个点均与提升企业某个层次的某个培训对象的知识、技能或能力的课程系列一一对应，反之，所有培训课程系列均可在这个空间里找到对应的点。这里所说的课程系列是指为达到对某个层次的培训对象的培训目标，而设置的课程大纲，教材课件、师资力量、课程题库、课时安排、效果评估方式等。如图中所标注的点即为针对提升高级管理人员能力的课程。

在上述体系中，每个维度都有逻辑顺序，如层次维度，一般先从初级发展到中级、再从中级发展到高级，因此，他们的培训课程体系也应该从易到难、从简单到复杂、从解决企业一般生产经营管理问题到协调处理生产经营或管理上的重大决策层层递进建立。同时，三个维度之间是有机联系的，设置任何一个课程体系都必须考虑三个不同的维度。

下面，从培训目标维出发，通过实例说明如何将该模型应用到企业培训课程体系的构建过程之中。

知识是人们对客观世界的认识，在一般企业中，无论是管理人员、技术人员还是技能人员，他们要高效率、高质量的完成本职工作，就必须掌握本岗位所需要的各种相关知识。因此企业为使各层级各类人员顺利完成本岗位工作而进行培训所形成的课程，构成企业知识课程子体系。如岗前培训课程包括新员工入职培训、特种（设备）作业取证培训和岗位任职资格培训等所构的知识课程子体系。

技能是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式（包括心智活动方式）和动作系统。各层级技能人员的技能是通过训练而形成的，因此企业为提升各层级各类人员岗位技能进行培训所形成的课程，构成企业技能课程子体系。例如，企业针对技能人员职业技能鉴定所设置的训练课程即构成该企业的技能课程子体系。

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一、目前对培训体系这一概念认识现状

目前，关于培训体系谈论很多，但定义较乱且不够严谨，五花入门、莫衷一是、标准不一。有的把培训中某一方面的工作如培训项目流程体系作为培训体系：有的把培训组织管理、教师队伍建设与培训效果本不属一个层级的内容并列合称为培训体系；有的把围绕员工职业生涯发展所建立的员工培训制度视为培训体系等等，显得比较混乱。以上情况有其客观原因：一方面它反映了在当前培训得到了更多关注，地位正不断提高形势下，国内企业培训管理的层次不断提高，深度进一步加强，研究进一步深入，是一个可喜的现象。另一方面，也说明培训体系作为一个新生事物，大家对其比较陌生，认识还有待于进一步深入。从事企业培训的工作人员对此要有全面的认识，既要看到关于培训体系认识和研究方面已取得的成绩，也应正视共存在的问题，尤其要对其定义的混乱所带来的危害有足够的认识。从目前来看，培训体系作为一个基本概念，定义不准确、不统一造成的最大危害是将在一段时间内造成认识的误区和实践上的混乱，进而给企业带来决策的失误和经济上的损失。

二、目前关于培训体系的主要定义及其不足

从各种有关文章中归纳起来，关于培训体系的定义主要有三种：第一种观点是“项目论”，认为培训体系是指从培训需求调查、培训的策划、培训的实施和评估过程，即把培训项目运作过程视为培训体系。第二种观点为“软硬件论”，认为培训体系包括培训软件和硬件，所谓“软件”，指培训需求调查、课程的设置、老师的选择以及课程的评估等管理过程，而硬件则指伴随以上流程每个环节所涉及到的培训场地、设施、机构等要素。还有一种为“大系统观”，认为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系组成。”

以上三个观点，都有其合理的一面，但又都有失偏颇。第一种定义合理部分在于关注了培训中最核心的部分一一培训项目的组织实施和运营，而且，从培训的实施来看，它本身是个完整的过程，有着内在的联系，可以构成一个体系。但它存在一个致命的缺点――将培训体系定位过低、过窄，犯了以偏盖全，以局部代替整体的毛病。这是因为，虽然培训项目的组织实施是培训工作的关键，但并非是培训的全部。而且，没有规范健全的组织机构、稳定的教师队伍和课程体系等所支撑的培训项目的实施效果也必然是难以保证的。从这个意义上而言，培训项目运营只能是培训体系的一个子系统，最多是狭义的培训体系。第二种定义以培训运作为主线，把所涉及到的元素以软硬件来分开，范围比第一种观点更广，但它依然是缺失的，始终摆脱不了和第一种观点类似的定位低，以偏盖全的不足。第三种观点比较成熟，它从管理的较高层面审视培训体系问题并对培训体系定义，其立足点是正确的，定位也是比较适当的，得出的结论也是最接近的。但其弱点是不完整，它没有把培训中最关键的部分即培训项目的组织实施体系单独列入其中。

三、如何正确理解培训体系的概念

所谓体系，应该是一个整体，一个系统，是完整的，各部分是连贯的、有内在逻辑关系的。培训作为人力资源管理的组成部分，是一个企业管理和实施培训的全部，是一个完整的、综合的系统。它不仅要包括培训的组织机构，项目运作，还包括培训讲师队伍建设、培训课程建设、管理制度等。因此，笔者认为：培训体系是指完成培训管理及其实施的全部系统内容，它至少包括培训组织体系、培训项目运营实施体系、培训课程体系、培训教师体系、培训管理体系或制度体系等五个子系统。其中，培训组织体系是培训的基础，是实现培训工作的载体，它包括培训的组织机构、人员、组织流程、职责分工和工作机制。培训项目运营实施体系指从需求调查到项目策划再到组织实施最后进行评估的流程(监控贯穿始终)；培训讲师体系即是培训教师队伍的建设和管理，培训课程体系是符合企业发展所必须的按专业有机分类各种基本课程的开发建设；培训管理体系是培训体系长期有效运转的保证，它由众多的制度构成，包括各种学习制度、考评制度、激励办法等。以上各组成部分既相互独立，自成体系，又相互支持、联系密切、缺一不可，构成培训体系的全部框架，是为完整意义上的培训体系。

从微观和宏观的不同层面考察，培训体系可以有狭义和广义之分，狭义的培训体系是指每个具体的培训项目整个实施过程，实为培训项目实施体系，其所针对的是每次具体的培训流程，是每期培训要做的；广义的培训体系为培训工作组织管理体系，它所涵盖的是整个培训的组织运营机制，是管理的需要。狭义的培训体系是广义培训体系的重要组成部分，是其中一个子系统，是最关键的部分。但无论广义还是狭义，两者毕竟内涵和外延都不同，在名称上也应有所区分，不能混为一谈，应规范地将广义和狭义的培训体系分别称为培训体系和培训项目运营体系。

企业只有在这一培训体系的概念下认识和谋划培训工作，才有可能找到自身问题的症结和出路，提高培训的针对性、有效性，从而为提高企业的核心竞争力作出更大的贡献。

四、现代企业建立培训体系的重要性和必要性

培训体系是将培训各环节、各部分有机连接的系统，是实现培训系统化、规范化、科学化管理的基础。它的建立和完善对做好企业培训工作有着重要的意义和作用：

一是培训体系的建立将使责任更加明确，分工更加合理，加之有各部门的横向配合，将大大减少协调成本，使培训更加通畅，有利于提高培训工作运行效率。

二是严格按照培训体系要求和流程运作，有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。

三是有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯进行设计，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，并激励员工为银行长期服务，促进培训的长期可持续发展。

现代企业建立完善的培训体系除了具有以上作用外，更有着特殊重要的意义和必要性：

(一)是赢得竞争的需要

人才是企业的核心竞争力资源。当前，在经济全球化的影响和带动下，国内企业的管理和技术提升很快，外资企业也大举进入国内市场，从而使企业之间为有限市场份额展开的人才、技术争夺战越来越激烈。企业要赢得竞争，就必须培养打造一支优秀的员工队伍。而良好的培训体系所具有的培养开发和激励功能则是现代企业吸引、留住、开发优秀人才的有效手段，能够促使一批批优秀人才脱颖而出，从而有利于建设一支高素质的员工队伍，也有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。

(二)是成功实现变革的需要

当前，国内企业特别是国有企业都处于重要的变革时期。一方面，建立现代企业制度使其产权、组织结构、管理模式、经营方式等发生了巨大的变化，要求员工在很短时间内掌握并熟练运用，才能保证完成变革，另一方面，变革是从机制到理念的巨大改变，也将触及员工的根本利益，使员工的心态发生变化，需要加以正确引导来凝聚人心支持变革。为此，培训就必须实现从传统意义上的“传道授业解惑”到现代的指导员工职业生涯发展的诱导、启发、挖掘员工创新能力的转变。通过建立有效的培训体系则不仅能够发挥其高效组织体系的作用，有计划、有目的地实施培训，为及时并保质保量地完成大量而繁重培训任务提供更加强有力的支撑，保证各项业务的正常推进；而且，它能够提高员工对企业的忠诚度和工作的主动性、积极性，激励和凝聚员工，这对变革中的企业是极为有利并无法替代的。

(三)是建立现代企业制度的需要

建立现代企业制度首先必须要建立和完善与之相适应的公司治理结构。人力资源管理作为公司治理结构的有机组成部分，是实现现代企业发展战略的重要力量。只有建立符合现代企业需要的人力资源管理体制，现代企业制度的建立和完善才能真正得以实现。培训负责人力资源开发工作，其任务就是提高现有人员素质，达到造就一批与企业战略目标相对应的优良员工队伍的目标。在现代企业人力资源管理中，它连接着人员的招聘和使用，在人力资源管理中具有承上启下的作用，是人力资源管理不可或缺也不容忽视的重要环节。因此，必须与时俱进，建立完善的培训体系，不断提高培训管理层次，实现高效管理，使培训更加服从和服务于企业发展战略，并成为建立现代企业制度的重要构成部分。

五、国内企业培训体系建设现状及存在问题

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，很多企业承认自己的培训制度流于形式，在培训需求方面，只有少数几家企业进行过规范的培训需求分析。这在一定程度上反映了国内企业培训体系建设不系统、不完整、不规范、不合理的现状。具体来讲主要有以下问题：

(一)培训组织体系不完备

具体表现在：没有专门的培训部门，培训管理人员整体素质不高。特别是缺乏来自横向的其他部门的有效配合，培训工作成了培训一个部门的事，使培训与业务相对脱节，培训的作用难以得到有效的发挥。

(二)培训管理制度不完善

很多企业以要求代替制度，培训管理制度缺失却陈旧，使培训管理缺乏有效的刚性约束，培训工作缺乏权威性，导致一些问题一直得不到很好解决，要求得不到贯彻。

(三)培训运作不规范

没有按照培训的流程进行运作，尤其是缺乏有效的培训需求调查和培训效果评估，把培训的实施简化为发通知、接送学员、安排食宿等基本服务工作上，使培训缺乏针对性，培训效果难以保证。

(四)教师队伍不稳定

由于受企业改制或企业资金实力和规模的影响，很多企业没有固定的专职教师队伍，而兼职教师也多是从企业内部临时抽来的业务人员，或是从外部临时聘用的，使得其教学水平和教学质量具有很大的不确定性，而这个不确定性则意味着企业培训方面存在一定的成本风险。

(五)培训课程体系建设方面

没有对培训课程进行梳理和打造，缺乏可供企业内部选择的固定的精品课程，造成大量的重复劳动。

以上问题的存在，从另一侧面说明了加强培训体系建设的必要性和迫切性。

六、如何建立科学完善的培训体系

企业培训体系建设的现状决定了建立科学完善的培训体系重在优化和整合培训资源，使之系统化、完整化、规范化和合理化，以最大限度地满足企业可持续发展对人才培养的需要。

系统化即要求培训体系各子系统之间要符合培训规律，有内在逻辑性；完整性即要求培训体系各组成部分及其内部各要素要完整，不缺失；规范化即要求培训体系各部分内容要按照现代企业要求进行规范；合理化即要体现企业的实际需要。

(一)完善培训组织体系，强化培训的组织领导

完善的培训组织体系是培训有效实施的组织保证。建立完善的培训体系就必须要构建纵横交错的组织网络体系，从而使培训组织管理形成上下联动、齐抓共管的“大培训”工作机制。首先要按照管理层次建立纵向的培训机构，配备专兼职人员从事培训管理协调工作。其次，要在其他部门设培训联系人，配合本级培训部门负责组织实施本部门培训，建立横向联系机制，使培训组织机构不局限于培训专业机构及人员系统，而是将其扩展、辐射和渗透到各相关部门及其员工(有学校的当然还包括学校)。同时，明确各单位、部门、有关人员的职责分工和议事制度，使其各司其职、各负其责，形成齐抓共管的工作机制。

(二)健全培训管理制度体系，强化培训的制度管理

用制度进行管理是简约的管理方式，能够使管理更加明确，也更有约束力，减少人为因素带来的不利影响。在培训管理上，应该把日常涉及到的管理内容尽可能用制度形式固定下来。首先应该制定各级培训学习制度(包括不同群体的培训制度，如新员工、管理层、后备人才、青年员工等)，明确学习目的、内容、对象、要求等，其次，还要建立培训班的管理考核制度，对培训的组织者、接受者进行必要的约束；最后，必须建立对学员、培训部门和其他业务部门的激励制度，根据其完成培训任务中的表现奖优罚劣，以调动各方面的积极性。此外，还要建立关于经费管理、考勤等基本支持保障制度。

(三)规范培训项目运作流程，强化培训项目质量控制

要按照培训需求调查――培

训策划――培训实施――培训评估的流程对培训班进行规范运作，通过设置项目经理对全过程进行监控保证每一环节实施到位。

(四)培训教师体系的建立

教师是整个培训的核心，其授课水平的高低决定了培训质量的好坏。建立教师体系首先要做好教师的选拔和聘任工作，教师的来源应该以内部兼职教师为主，要将兼职教师划分等级，从专业知识、组织能力、教学效果及表达能力等方面设定不同的标准，通过试讲、查阅资料等方式选拔企业内部讲师，对其进行必要的岗前培训后，将其纳入内部兼职教师库；外部兼职教师的选拔聘用主要根据需要进行临时聘用，但企业必须掌握一些基本信息，在聘用时进行参考。其次，做好兼职教师的管理工作。对内部兼职教师，一方面，对他们进行必要的专业培训和技能训练，帮助讲师不断提高业务水平；另一方面，制订《讲师资格认证制度》，对他们实施动态考核认定。对外部兼职教师则要通过事先的协议约定、授课间的监督及课后评估来加以控制。最后，要对兼职教师进行考核，根据考核情况确定内部兼职教师是否续聘、低聘或高聘。

(五)课程体系建设

培训课程设置是将相对固定的课程提炼建立课程库，随取随用。根据培训课程的运用范围将培训课程分为普及型、基础型和提高型三类。普及型培训是适用企业多数员工的课程，如职业道德、礼仪、企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。员工人职培训课程即属普及性培训；基础性课程主要用于基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强此类课程培训。管理技能的培训当属此类，提高性培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训规划，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。对这些课程要有相对固定教师和讲义，否则，一切将成为空谈。

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关键词：培训 学分制 晋升 职业生涯

一、学分制的应用

1.学分制的内涵

随着经济社会的高速发展、企业发展环境的日新月异、员工素质的普遍提升，传统培训机制在提升员工整体素质能力方面的弊端越来越明显。比如培训时间与工作生活相冲突，被动接受知识、缺乏基于个人发展的学习安排，课程及师资不能满足培训需求，培训制度与企业绩效无法衔接，缺乏团队学习与系统思考的机制设计，培训配套的检查考核机制缺失等等。真正有效的培训应能紧密结合企业发展战略和员工职业发展双重需求，针对员工知识技能缺陷、岗位素质能力要求，结合实际情况开展课程培训，促成企业与员工的双赢。

学分制是用学分来衡量学习的量，“学分”根据美国卡内基教学促进基金会定义是指计算学生学习成绩的一种单位，一学分约等于一个学生在课堂或实验室从事1小时学术工作并且连续一个学期的量。学分制通过绩点和学分来衡量学习质量，在高校中应用比较普遍，其基本做法是：对每个专业设定公共专业课、专业必修课和选修课，每修完考过一门课程可获得若干个学分，累积够一定学分便可获得毕业证书或学位证书。延伸到培训中指通过学分来体现培训总量，确保受训者能力持续提升并创造更大价值。学分制管理对于解决上述培训问题，具有一定的现实价值，体现为四个特点：一是选课差异化，每个人都能结合自身实际选择课程，使培训更具针对性和实用性；二是时间自主化，员工能够根据工作生活情况选择培训时间，避免了培训与工作生活交叉的可能；三是学习动力化，通过将培训结果与考核晋升等激励措施挂钩，激发员工参与培训的积极性和主动性，提高培训收益；四是师资优秀化，自主选课增强了讲师的竞争意识，利于增强培训效果。

2.学分制的框架

培训学分制的建立要求全员必须积极参与培训活动，获得学分，为自己的成长、提升提供有力佐证。培训学分制以员工职业发展为主线，以提升员工工作能力为核心，注重培训过程中的课程体系建设、师资队伍建设、培训评估反馈、考核晋升激励，对培训工作进行整体管控。学分制的主要框架如下：

（1）学分设置。积分制要求规划培训时设置必修课程和选修课程。每个岗位的工作内容都不一样，对任职者的要求也不尽相同，对应的培训课程定有所差异。须结合岗位分析、公司发展要求、员工职业规划等综合考量，设定每个岗位的年度培训必须课、选修课的积分。如高速公路收费员的培训课程包括企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、礼仪服务、沟通技巧、电脑操作技能、摄影技巧、纠纷处理技巧等，其中企业管理制度、车型车种鉴别、假钞鉴别、纠纷处理技巧为必修课程，其余则可以为选修课程。在此基础上，分别核定每门课程的学分数，再核定对各岗位要求的全年培训学分总数。员工获得培训学分的途径是参加企业内外部培训、学历教育及公司认可的其它方式。员工在规定时间内完成所修课程的培训，出勤率达到规定且考试成绩合格，则按每学时固定学分计入个人年度培训学分，累计计算学分。员工参加外派培训，由培训管理部门根据外派培训的学时和成绩核准学分；公司认可的其它方式，作出对应的细则，由培训管理部门负责考评管理，出勤率和考核成绩达到要求，按相应学分标准记人个人年度培训学分。

（2）课程体系。学分制要求课程设置体现专业化，培训课程库既要针对企业具体岗位及其知识和技能要求，又要兼顾员工晋升通道过程中所要掌握的知识和技能。而且，课程库要具有开放性，在课程积累的基础上，重视课程的创新，关注当前管理趋势和专业知识前沿，动态进行课程的创新和补充。学分制要求课程设置体现纵向与横向的层次性，纵向的层次性是指专业技能的由浅到深，比如高速公路收费员的技能层次培训，从一星级收费员到二星级收费员与从四星级收费员到五星级收费员的培训要求与重点应该是递进的；横向的层次性是指与技能类同列的管理与文化类课程也需要突出差异化，比如高速公路收费员班长与基层收费所所长的领导力课程的重点与要求也是不一样。每类岗位员工必须按照对应的年度培训计划参加培训且修满学分，通常包括管理文化类、专业知识类、岗位技能类课程。同时，根据外界形势变化、企业发展需要、员工队伍现状，定期进行培训需求调查和分析，不断完善现有课程，充实新的内容，淘汰过时课程。

（3）师资建设。培训师主要候选人员是公司各级领导干部与业务骨干员工，必须加强对候选培训师的培养，组建合适的内训师队伍。同时，强化动态管理，定期淘汰不合格内训师、选拔优秀候补人员作为内训师，并适时引进、建立外部培训师队伍。学分制还要求加强培训师的考核激励，对于讲课生动、培训效果好的讲师，要进行年度评优，给予薪资职位晋升的倾斜及增加课时费，从机制上确保有效建立优秀师资队伍。同时，鼓励培训师采取多种培训形式来提升培训效果，比如高速公路隧道所的消防培训就可以现场演习培训。通过教学相长，促进培训师提高。培训管理部门还要根据课程需求的动态变化，筛选、培养优秀的师资，以符合公司发展需要。

（4）课程评价。培训效用最终体现在培训结果上，只有课程评价准确真实了，培训管理部门才会清楚如何进行后续改善，进而提升培训效益。课程评价包括课程目标与计划评价、课程开设准备与投入评价、课程实施过程评价、课程实施效果评价等。这些内容同等重要，尤其是要关注实施效果评价，目前比较成熟的是柯氏四级培训评估模式，包括观察学员的反应、检查学员的学习结果、衡量培训前后的工作表现、考察公司经营业绩的变化。不管是培训后的反应（学习是否满意）、学习（知识、技能、态度等方面的收获），还是行为（工作行为改变）、结果（工作绩效提升），都应在分层、分级的基础上有所评估，注重实效。评估的时候还要结合企业发展实际，着力解决发展瓶颈问题；以此为关注焦点，开展PDCA循环管理，切实为企业发展增添动力。

（5）考核激励。积分制的考核激励主要体现在即时激励与远期激励。即时激励是指对能按照要求完成学分制培训的员工立即给予奖励，比如高速公路收费员完成多少积分组合的培训就可以授予对应的星级员工称呼，甚至与当月的考核激励或者年度的薪资调整挂钩。积分制的远期激励体现在薪资增长与职位晋升上。比如硬性规定晋升职等或加薪的必要条件之一是该员工上年度或者上次加薪到本次加薪期间培训需要达到一定的积分总额，以确保其知识与技能是符合公司发展需要及与薪水增长对等。无论何种考核激励，都是通过学分制的落实，来促进员工与企业的双赢。

3.学分制的特点

从当前经济发展趋势看，在企业培训中推行学分制管理的条件日渐成熟。但学分制管理并非适合所有企业，其应用于企业培训，对积分管理、课程体系、师资建设、课程评价、考核激励等工作都提出了较高的要求。一般而言，大中型企业管理规范、培训经费充裕、培训设施完善、师资力量雄厚、各项机制健全，比较适合采用学分制；小企业由于受到培训经费、培训课程、培训师资和管理水平等方面限制，不太适宜采用学分制。

学分制应用要充分发挥其优势，须加强培训学分的系统管理，比如运用计算机进行系统管理，对每位员工的参训、积分、课程明细等进行具体汇总，建立培训资料数据库等。同时，培训课程不易变化太频繁，否则企业投资成本将加大、培训收益降低甚至负效应。另外，强有力的激励措施将扩大积分制的培训效应。

二、学分制的深化

学分制从企业发展的需求出发，对组织学习的方向和内容进行系统规划，为员工提供充足的学习资源和丰富的学习渠道，从而形成员工个体和组织团队的系统学习。在此过程中，规定公司中优秀的群体员工（如科长及以上管理职、专业的高知识或技能职等）在每年的培训学分中必须以一定的自己优秀经验为课程的内部讲师课时作为要求，则可以在公司内部营造优秀群体将个人经验有效分享的机制，并通过这种机制的运行，将这些优秀的经验分享、培训、强化到对应的职业群体员工。这些员工再在工作中对这些优秀的经验加以应用，就会将优秀员工的个人经验转化沉淀为整个公司的组织行为，从根本提升公司核心竞争力。

将优秀员工的个人经验转化沉淀为公司组织行为的过程中，要重视公司整个职业群体的职业通道发展体系的建设。可以将企业职位群体划分为管理类（行政职务类）、专业技术类（人力资源类、财务类、销售类、质量安全类、生产运营类等等）、技术工人类，参照国家职业资格等级制度或专业技术职称等级制度，结合岗位素质模型，在公司内部各职群中建立全面的职业等级制度（如划分成3-6个等级），依此为参照，建立全员的职业生涯发展规划通道。此通道建立并完善后，就可以对培训分学制进行深化，要求职业等级低的员工必须每年听取多少学分的同职群优秀员工的内训课时、并将学分达标作为晋升加薪的必要条件。在机制上，确保学分制深化的价值与意义。

培训学分制通过学分奖励、内部规定等方式鼓励部门和员工进行知识传授。培训者为了提高培训质量，在准备授课的过程中不断进行自我提高，吸引员工参加培训；参加者则有机会吸取和借鉴他人宝贵经验，通过不断循环提高，激发了组织和成员对知识的运用、创新能力。在这个过程中，以培训学分制为基础的职业等级晋升制度为员工与企业双赢发展提供了更具体的实现路径，最大化地实现了将优秀员工的个人经验有效转化沉淀为整个公司的组织行为。加强学分制在企业培训中的应用与深化，对于做好企业培训工作具有重大的现实价值与深远的战略意义。

参考文献

[1]王群，陈永进，程君.简论学分制管理理念在企业员工培训中的应用[J].职教管理，2009（6）：46-47

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新型城镇化给职业教育发展带来了机遇和挑战。现代职业教育可以优化劳动力的供给质量，是城镇化可持续发展的重要基石。新型城镇化需要优化劳动力供给的结构，提高劳动力供给的质量，加快职业教育转型。

为此，建议：

1.培养高端技术技能人才，为产业结构优化调整和城市信息化服务，建立多层次一体化现代职业教育体系。加强统筹规划，推进现代职业教育体系建设。提升职业教育吸引力，逐步改变社会对于职业教育的偏见。对中高等职业教育实行学费优惠，放开招生计划管控，强制推行与普通教育的学分互认。促进普通本科高等院校向应用技术型大学转变，打通学历通道，对职业院校进行整合，扶优扶特，推动差异化发展。鼓励社会资本进入职业教育领域，对民办职业教育给与特殊优惠。放开对职业教育的专业设置的管理，充分发挥校企合作的作用，打破传统的授课、实践与考试相结合的教学形式。鼓励信息技术企业与职业教育院校联手建设跨企业培训中心，把企业在职培训课程面向社会公开，推动信息化在城镇的应用推广。

2.做好针对农民工的职业培训，提升农民工就业技能、岗位技能和创业能力，助力农民工更好融入城市。提高农业职业教育办学水平，着力培养职业农民，推进农业现代化和规模化经营，让更多农村人口转向城市，建设多区域服务型农业职业教育体系。构建多区域学习中心，开展社区公益性培训，重点加强农村地区劳动预备制培训，引导新生代农民工学习掌握就业创业的技术技能。建立在岗农民工“干中学”培训体系，整合职业教育和技能培训资源，将在岗农民工纳入重点扶持的职业培训项目之中。建立农民工创业孵化基地，突出引导创业的职业教育的实用性和针对性，增强创业意识，提高农民工创业能力和创业成功率。

3.大力推动职业教育国际领先战略，推进国家城市群职业教育的国际化合作，为打造具有全球影响力的大都市群服务。提高职业教育与国际接轨的程度，借鉴德国双元制职业教育经验，培养具有国际领先的高素质的技术技能型劳动力。国家城市群和经济发达地区职业教育要引入国际先进的应用技术、课程体系和评价标准及教师，增加学生海外学习和实习实训机会，积极探索国内外中高职院校相衔接的职业教育国际化模式。加强职业教育办学国际交流与合作，完善中外合作资助机制，积极参与制定国际职业教育标准，开发与国外通行标准对接的专业教学标准和课程体系。

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关键词：建筑施工企业；员工；培训；体系

培训对于企业来说，是一件重要而又必须付出代价的大事。本文通过对贵州路桥集团有限公司培训工作现状分析，针对施工企业培训体系存在的问题，提出有效的解决策略。

一、建筑施工企业培训存在的问题

（一）培训近视症――培训观念短视

目前很多施工企业普通存在一些错误观念，认为企业培训人才不如外面直接从人才市场招聘来得经济、方便。从企业的长期发展来看，投资于员工的培训是具有远见卓识的，企业要在长期的竞争中生存下来，必然造就自身的企业文化和经营方式，只有通过培训使员工认识理解到，从而更好的为企业服务。一味靠挖墙角，从人才市场得到的人才，不一定符合企业的实际需要，虽然可以将素质不错的人挖过来，但是毕竟不能融入企业独有的文化之中，这些人也将面临发展的问题，如果公司不能给他们提供好的培训机会，这部分人则更有可能会流失。如何解决企业领导培训观念短视的问题，是一个有待企业解决的课题。

（二）培训是救火队――培训体系缺乏战略性

很多施工企业在预测企业战略转变所带来的员工培训内容转变方面下的功夫不够，致使培训最终背离了企业的发展战略或者没能起到应有的作用。只注重了员工个人能力的开发，而对企业经营战略的发展对于员工提出的新要求则缺乏研究。这样，人事主管既不明确企业的发展方向，也不明确未来三五年内预定发展的项目及潜在的可能发展项目，因而不能够根据未来人力资源的需求与现实人力资源储备的状况去规划各类人员的培训工作，而只能就当前的需要，缺什么补什么，做“应急培训”或“救火培训”。

（三）培训“无结果”――不重视培训后的追踪与落实

培训不是简单的为了培训而培训，应当在培训后进行陆续的后续工作，及时对培训效果进行追踪和落实。以贵州路桥集团为例：企业制定了鼓励员工提高学历，自我学习的奖励，企业也出台了各种培训制度和管理办法。但是对于员工真正需要什么培训、哪些培训？企业需要员工培训后达到什么效果，为企业做些什么？过去是没有清晰的思路的，企业忽略了对于培训成果转化的考核。如何科学有效的衡量培训效果并追踪落实，企业仍然需要进行不断的探索改进。

（四）培训的盲区――忽略一般员工的在职培训

有效的培训体系是多层次全方位的。很多施工企业目前还没有系统性的对于一般员工的培训进行管理，企业的培训是：哪些部门的人员的业务要求必须进行培训，才开始着手，而忽视那些看不见的，对于企业效益产生潜在影响的一般员工。这样长期下去，势必形成企业整体绩效低下的局面。

（五）培训孤立――培训未考虑与员工生涯发展相结合

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。从对贵州路桥集团的实际调查来看，企业领导层还是以企业自己的培训需要来实施培训工作，较少考虑员工自己的发展问题，因此企业员工对培训的热情和投入不足，导致培训效果不佳。企业关心员工的诉求及发展有待加强。

二、 建筑施工企业培训面临的困难

（一）公司项目地域分散，员工缺乏时间精力接受系统培训

由于施工项目的特殊性，使得企业的主要员工常年要出差在外，长期在项目一线进行生产工作。所以，要把员工统一集中到某地，进行一段时间的系统培训比较困难。

（二）本地培训机构专业程度较低

由于贵州地区经济较落后，培训市场也不完善，基本上培训是由各级部门委托大专院校或者社会的培训机构进行。而大专院校授课教师普遍缺乏实际操作经验，仅仅能进行理论讲解，实用性不强；而社会的培训机构则良莠不齐，大部分机构的课程设置、师资安排等均不令人满意，培训效果不佳。

三、施工企业培训体系问题的解决策略

（一）建立企业培训文化

企业要建立科学的培训体系，首先要从更新观念和树立正确的培训理念入手。当前贵州路桥集团虽然在制度上规定了培训的相关细则，但是没有建立相应的阶梯式课程体系来保证实施。企业应当结合本企业实际、把企业内部知识固化下来，逐步建立起一套符合本企业特点的行之有效的阶梯式培训课程体系。企业现有的内部网站、以及集团报等宣传工具，过去一直侧重于对外部的宣传工作，从企业文化的宣传和培训文化的建立来说，这些宣传工具更加应该发挥其对企业内部应有的作用。

（二）制定企业培训战略

企业培训战略的制定要与企业的发展战略共同去考虑。制定企业的培训战略，既要符合企业整体发展的需要，也要满足企业目前工作需要。还应从被动的反应模式转向主动的前瞻性模式。超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。

企业员工培训体系的建立永无止境，需要企业不断进行完善。在这个过程中，企业必须要认定目标，锲而不舍，坚持不懈，集中精力解决体系建设中遇到的主要问题，遇到干扰不能轻易放弃。循序渐进，稳扎稳打是建立企业培训体系的唯一“捷径”。

参考文献：

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员工培训计划书范本【一】一、训练需要

(一)学习要有动机，效率才会高，因此须先评估训练之需要。

(二)训练须兼顾公司与员工之需要。

(三)员工之训练需要可经由调查而得知。

二、训练企划的推动者

(一)员工教育训练须由上而下进行才会有效果。

(二)训练企划案不但要获得高级主管之参与、支持，而且需要他们大力推动，否则一切属于空谈。

三、经费来源

(一)教育训练是一种长期投资。

(二)公司应每年编列预算，支持各种训练。

四、训练目标

(一)确定训练的目标。训练目标是为达成公司之要求或员工个人的需求，还是为配合新工作而开展的。

(二)长期的目标还是短期的目标。

(三)训练目标需让受训者充分了解。

五、训练时期

(一)定期训练(新进人员训练、主管定期进修等)。

(二)不定期训练(新管理制度实施、新产品推出等)。

(三)营业淡季是训练的好时期。

六、训练方式

(一)传统授课方式。

(二)讨论方式(个案讨论、分组辩论)。

(三)角色扮演方式。

(四)以上三种方式适用于集体训练，个人训练可参加企业外之讲习会。

七、课程设计

员工培训计划书范本【二】一、概要

本计划主要内容为公司人力资源部20xx年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。

二、依据

公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。

三、 培训工作的原则、方针和要求

为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。

1、培训原则

实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。

2、培训方针

以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有XX特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。

3、培训的六个要求

1)锁定战略提升与未来发展需求;

2)锁定企业文化建设;

3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展 ;

4)锁定学习型组织建设;

5)锁定企业内部资源共享;

6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。

四、 培训工作目标

1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;

2)传递和发展XX资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;

3)使所有在岗员工20xx年都能享有高质量、高价值的培训;

4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;

5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;

6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;

7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;

8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;

9)加强企业文化氛围对企业的渗透。

五、 培训体系建设

六、 培训计划总体控制

根据20xx年培训需求分析，现对20xx年总培训计划总体安排如下： 1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);

2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合; 3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);

4) 季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。

七、 20xx年具体课程计划(一稿)

1、新员工入职培训

人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《XX资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。

2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)

2)普通员工培训方向

3、计划外培训

计划外培训是指不在20xx年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：

1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;

2)提前两周提出申请;

3)培训费用在预算之内;

4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次

八、 重点培训项目

根据公司发展需要，20xx年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20xx年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。

主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)

同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：

主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)

九、 财务预算

十、 培训文化宣导

在充分总结公司20xx年现有培训情况基础上，20xx年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造爱学习、愿共享的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把工作学习一体化的理念贯穿于企业各项工作中，努力将XX建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。

采取多样的培训文化宣导方式，合理使用多媒体设备进行企业文化及知识的宣传与引导。

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【关键词】国有企业；管理人员培训；评估体系

引言

国有企业的经营管理能力整体水平与社会经济发展的要求尚存在显著的差距，集中体现在企业管理人员全球配置资源的能力、不断创新的能力无法有效适应经营管理环境全球化、创新化、转型化发展的需要。当前企业管理人员培训工作面临供求结构失衡、机制不健全等一系列问题和不足，无法达到有效提升企业管理人员能力的目标，企业经营管理人员培训供需明显失衡。

1.国有企业管理人员所面临的问题

1.1 企业经营面临转型发展、创新发展、全球发展

中国经济发展已进入转变经济增长方式的重要关头，需要摒弃粗放型经济增长，促进内涵型经济增长，摆脱成本优势型经济增长，激发技术创新型经济增长，与之相适应，企业经营的情境也从传统的规模发展、重复发展、国内发展演变为转型发展、创新发展、全球发展。企业面临的竞争不仅包括产品，而且涉及服务品质、素质能力、信息资源、价格价值、品牌文化等全方位竞争。国有企业想要成为世界一流企业，不得不面临包括知识产权、核心技术的自主创新；不得不面临如何占领市场的商业模式创新；不得不面人口结构、劳动力素质的改变，新生代员工的出现的管理创新。世界经济一体化促使企业在全球范围配置资本、人才、技术、业务、渠道、文化的趋势日益彰显，企业国际化经营的优势不仅取决于产品、业务和经营的国际化，文化和人才的国际化越来越成为企业国际化经营成败的关键因素。

企业经营情境的变革，使企业经营管理内涵更加丰富，对企业经营管理人员的眼界视野、能力素质、品德修养提出了更高层次的要求，现存的企业经营管理人员培训工作在战略定位、机制创新、方法优化和资源建设等方面都存在问题，无法适应企业经营管理转型发展、创新发展和国际发展的要求。

1.2 企业管理人员素质和能力存在差距

企业管理人员是企业发展的关键力量，其素质高低、能力强弱直接影响和决定着一个企业的兴败存亡。本文作者对各行业国有企业经营管理人员素质和能力进行了抽样问卷调研，希望厘清企业管理人员存在的能力差距，通过培训寻找解决办法，为企业科学发展浇筑坚强动力。

管理人员素质和能力不足主要分布在四个方面。一是国际化视野、国际化运作与经营能力较弱。分析近年“走出去”的央企所面临的困难，进行案例比对，发现国际化能力差距主要表现在“文化情商”偏低，对文化的包容和热情、对自我的认知和自信不够，对异域文化、民族习俗、价值标准、思维方式等深度熟知和准确把握不足；对各国工会政策和劳资关系处理欠佳；企业经营管理重短期的战术，前瞻的引领能力不强，国际化战略的理性分析、科学决策能力薄弱。二是战略决策与推进能力不足。企业经营管理人员在科学分析战略背景、理性设定战略目标、有力推进战略执行的能力欠缺，需要着力解决经营管理人员面临企业发展复杂形势的准确分析和判断，战略推进中风险的有效识别和防范，各种危机的妥善处理。三是创新思维能力不足。经营管理人员缺乏开放的心智模式，科学的思维方式，合理的知识结构，良好的心理品质，敏感的知识触觉，强烈的学习欲望，高效的学习能力，创新思维和创新欲望不够强，创新勇气和创新胆识不够大。四是市场开拓与掌控能力有待加强。企业对在面临竞争对手时，商业的敏锐意识和竞争意识不足，对竞争对手的了解、分析、研究不足，对市场的预计、培育、引领不足，在竞争环境中，保持共赢和保护自己的能力不足。

2.国有企业管理人员培训工作的问题剖析

2.1 培训的动力机制问题

培训工作在队伍建设中的功能定位缺乏有效的培训激励制约机制，企业人员参加培训只是听任于安排，缺乏一套培训与岗位、晋级、绩效相联系的制度，并没有从根本上将培训“要我学”变为“我要学”。另一方面，培训需求没有针对性和实效性，培训需求并没有找准管理人员能力差距，企业管理人员在接受培训过程中很茫然，不知道自己存在哪方面的能力差距，没有清晰的能力提升需求，因此没有足够的学习动力。如何使从“培训”走向“学习”，从“被动”变为“主动”，建立有效的培训动力机制，是当前企业管理人员培训工作面临的首要问题。

2.2 培训的体系建设问题

培训是实现企业发展战略目标的基础性、前瞻性工作，必须建立科学的、规范的课程体系、师资体系和组织实施体系。而很多企业培训工作没有系统化、科学化的培训体系，培训课程设计随意性大，培训的目的性、针对性不强，培训内容和组织实施应景、应急、零散，课程设置和机构选择大多根据经验确定，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训评估方法。在师资队伍建设上，缺乏深度和广度，往往根据培训市场名人效应，聘请老师授课，讲得热闹，实效性差。很多企业没有科学的能力测评手段，能力测评与培训效果没有建立有机的联系，也没有配套的制度和措施保证，存在“用而不训，训而不用”的现象。

2.3 培训方式方法问题

当前企业培训方式，总体上存在单向灌输式问题。培训以固定时间、固定地点，“填鸭式”讲授的封闭培训为主，培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与的积极性。培训组织者对成人学习特点研究不够，忽略成人带有经验学习、带有问题学习、自我需要选择性学习的特性，组织实施过程中一刀切，培训不注重差异化、个性化服务，不注重领导干部学习的规律研究。案例教学、研讨式学习、模拟演练、视听法、角色扮演、讲学互动、网络学习等教学方式方法研究和应用不足。

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关键词：岗位能力；培训需求分析；系统性培训

中图分类号：C963 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）35-0081-02

一、案例概要

企业培训作为一项系统性的工作，基于培训主体岗位能力胜任力的需求调查与分析是系统构建的基石要素，只有切实作好培训的需求鉴定与分析，才能制定科学有效的培训规划。珠海供电局培训需求分析及系统性配套培训计划制定的探索和实践，坚持以结果为导向，充分参照当前培训体系运行的现状，以多条线针对性全方位调研为推动力，旨在制定科学性、实效性强的2011年度培训计划阶段，强调项目实施的可操作性、有效性。

针对现阶段在培训需求方面面临的教育培训孤岛问题和培训策划的缺失带来的培训项目设置繁多、有重复，个别培训针对性不强等问题，我们通过调动业务部门的参与度，搭建业务、人事、培训三方的有效沟通平台，在全局范围内开展对全局各部门(区局）负责培训管理的相关领导与工作人员的培训需求分析针对性辅导，提升培训管理团队的培训管理专业能力，加强团队的凝聚力，为打开2011年培训工作的新局面作了良好铺垫，为进一步满足全局培训的创先争优活动作好充分准备。

二、案例背景

2010年4月，广东电网公司公司将教育培训增列为第十七个创先专项工作领域，《广东电网公司教育培训创先工作方案》，进一步明确电网企业发展和管理转型对人力资源工作创新的更高要求。针对这一要求，珠海供电局在2011年决定稳扎稳打，从培训工作流程的源头开始加强把控，以培训需求与策划为核心工作，以人员岗位能力匹配现状为基础，以提升员工岗位胜任力为重点任务，关注员工自我成长的培训需求，结合广东电网公司教育培训创先工作要求，制定切合本局实际发展的科学性与实效性强的年度培训计划，为推进教育培训持续创先争优工作提供重要保障。

三、目标定位

结合珠海供电局各部门各专业人员特点及岗位需求，本次项目专注于达成以下“三个一”目标：

第一，明确一个需求。通过全方位领导现场深入调研、员工培训需求问卷调查和细致分析，细致掌握并逐个理清全局22个培训需求部门的重点培训需求。

第二，建立一支专业队伍。创新性以“行动学习”方法嵌入对各需求部门的培训和辅导，指导各部门（区局）培训员掌握培训需求分析方法，形成一支扩大化的全局培训专业管理团队。

第三，制定一个培训计划。调动各部门的参与，以科学合理的方法为前提，以专业培训专业管理团队为保障，制定一个具有科学性、针对性和系统性培训计划。

四、建设基于岗位能力的培训需求分析及系统性培训计划

1.基于岗位能力培训需求分析的方法

一是明确岗位要求。收集和整理南方电网公司、广东省公司企业发展战略、现阶段工作重点、珠海供电局安全生产风险管理体系建设要求、岗位说明书等相关文件和信息，综合引入先进地市及第三方机构的评价模型，理清各岗位重点能力素质项要求，并与各部门领导及专业人员达成共识。

二是明确培训分析工作的要点、重点、难点问题。珠海供电局人事部成立专门项目组，在充分探讨分析现阶段实际工作状况的基础上，以准确掌握各部门岗位能力差距为确定培训需求工作的要点，以提升供电各部门培训专责制定培训计划能力为重点，并针对各项难点工作提前制定解决方案。

三是构建一支掌握科学培训需求分析方法的培训管理团队。为调动各需求部门的参与，切实提高实际培训需求与培训计划制定的匹配精确度，我局特针对各部门领导、培训专责（培训员）、内训师组织了一次培训，创新性嵌入“行动学习”方法，以“培训+演练”进行双向提升，学习部门年度培训需求分析的流程与相关技术，并在专家辅导下完成了年度培训需求调查表设计、需求调查与分析的练习。

四是突破运用“行动学习”方法进行培训需求调研。在2011年初，珠海供电局正式启动全局范围内系统内培训需求调研工作，以第三方咨询公司为行动学习的外部导师，搭建多样化沟通平台，全面运用培训需求分析的流程与技术，辅导22个部门（区局）培训专责，使其充分运用培训需求调查工具、方法，从本部门所辖专业、工作需要和员工需求等方面出发组织开展调查工作。

此项工作得到了珠海供电局所属各部门（区局）领导和员工的支持与配合。珠海供电局所属各部门（区局）领导培训需求访谈表共收回22份，回收率达100%；关键岗位员工发放数量不低于该部门总人数的30%，回收率达到100%。其中，斗门供电局问卷发放数量占总人数80%以上，超额完成培训需求调查工作，变电部、物流中心和试验所对培训需求调查工作关键点理解与掌握非常到位，高效高质量地完成相关工作任务。

2.需求分析配套系统性培训计划制定框架

为梳理前期调研中形成的大量信息，依照南方电网以及广东电网对人员能力发展要求以及岗位能力人员实际能力与胜任力要求的差距，搭建科学合理的课程体系，建设框架如下。

一是需求数据汇总。对各部门（局）培训需求调查表与领导访谈表提取课程数量、各部门（局）领导提出具体课程内容、各部门（局）领导和部门员工提出的相同培训课程、各部门（局）选取人数最多的培训课程四类关键回收培训需求调查表共812份，回收率为100%。其中，各部门领导共提出131门课程，各部门领导培训需求访谈表共22份，提出了131项培训课程。各部门领导和部门员工提出相同的培训课程共计60余项；22个部门(区局）关键岗位员工共提出503门课程。

二是培训需求调查数据分析。对影响培训的员工乐于接受的培训师、员工喜欢的培训师类型、员工希望通过培训达到的目的、员工希望培训的天数、员工希望利用什么时间培训、决定是否参加培训的主要因素六项主要因素进行数据分析。

三是制定系统培训计划并进行审定。综合22个部门（区局）提交的部门年度培训计划，结合南方电网公司培训要求和局内生产业务发展现状与趋势，综合分析，以培训资源合理、科学配置最大化为目标，拟定2011年珠海供电局年度培训计划并提交局领导进行审定。

五、应用和推广

第一，创新培训形式，引入行动学习的方法，以问题解决为导向，促进培训管理团队的整体提升。本次项目以培训促进培训，通过对培训管理人员专业能力的提升，保障后期系统性培训计划制定的执行力度和专业性。

第二，培训需求探寻的精细化分类调研。以岗位专业细分调研条线，以岗位胜任能力为本位，围绕各专业学员最关心最急需提升的核心能力为培训主体要素，深化对培训需求“缺什么补什么”的执行，提升员工参与的积极性，促进员工专业能力的精确提升。

第三，系统思维，统筹管理，使培训计划紧扣南方电网工作重点。坚持南方电网公司“培训一体化”原则，创建学习型组织，为员工营造良好的学习氛围，充分调动员工的学习主观能动性。

参考文献：

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关键词：电力企业；培训效果；培训全过程

作者简介：谢正宁（1969-），男，宁夏银川人，宁夏电力公司人资部培训教育处，高级工程师。（宁夏银川750001）李新振（1982-），男，宁夏盐池人，宁夏电力公司宁东供电局，助理工程师。（宁夏灵武750411）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0026-02

人力资源培训是现代企业提升竞争力的重要手段，也是企业可持续发展中的一项重要工作，电力企业也不例外。良好的人力资源培训不仅影响着员工的素质，而且影响着企业的发展。当前，电力企业改革正在不断深化，电力公司要在改革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，提高适应外界变化的能力，这就需要良好的人力资源。[1]

电力企业历来重视职工的培训。国家电网公司始终坚持以科学发展观和科学人才观为指导，坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则，视人才资源为第一资源，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，抓住培养、吸引、使用等关键环节，积极推行“四个创新”和“五个结合”。建立了完善的培训组织机构，形成了全面的培训制度。始终以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，不断加强岗位培训、技能培训，为企业的持续健康发展提供了有力的人力资源保障，培养和造就了结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。然而，目前电力公司员工队伍存在专业化程度不高，高层次、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例偏低，缺乏具有较强创新意识及能力的高层次技术专家，生产一线技能人员的文化层次和技能水平亟待提高等问题。而且随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，这对企业的培训工作就提出了更高层次的要求。[2]如何在原有人力资源的基础上推进培训工作的效果成为了电力企业需要进一步解决的课题。

根据笔者多年从事电力企业人力资源工作的经验，为了进一步增强培训工作的成效，[3-5]培训的关键在于重视培训的全过程。不仅要关注培训前的计划准备工作，注意培训过程中的方式方法，而且要注重培训结束后的效果评估，从这三个方面着手，进一步完善电力企业的培训工作。

一、转变观念，制定培训计划

“凡事预则立，不预则废。”电力企业培训的前期准备工作是培训取得良好效果的前提。作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

1.进一步提高电力企业、员工对培训的认识，树立终生学习的理念

培训要想取得理想效果，首先要端正对待培训的态度，明确培训的目的。但是，实际工作中电力企业的个别员工对培训的理解存在一定偏差。某些学员对培训不重视，认为企业培训只是走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种任务和负担。有些学员认为培训仅仅是理论或技能的学习，无需与个人的职业生涯规划和企业的长期发展目标联系起来。这些旧观念的存在，阻碍了电力企业培训的有效开展，没有真正将培训作为企业发展的动力，显然跟不上企业的发展步伐。

如何确保企业全体员工自觉自愿接受培训并取得满意效果是人力资源部门的一个重要课题。首先要解决的就是员工对培训的观念问题。要在日常的工作中让员工认识到参加培训对自身工作能力的提高和对企业的发展都有利，只有自身的学习能力、技能素质提高了，才能推动企业的发展。从而主动地接受培训，积极参与，把学习当作一种习惯和乐趣，做到平时自己主动学，集体组织时共同学的良好风气。

2.分析培训需求，做好培训计划

对许多电力企业的人事管理部门来说，培训工作非常重要，但就如何有效地组织培训又感到有些茫然，根本的原因在于有些电力企业对自身的培训需求不明确。由于企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些电力企业只凭往年经验机械地制定本年度的培训计划，或者只是为了完成每年的培训任务而安排培训，没有将公司的发展目标和员工的自身素质相结合来设计和加强对员工的培训，导致培训效果不理想。

为此，电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。作为培训的组织者，首先必须了解岗位信息，作为分析培训需求的基础。明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程、岗位所需要的知识技能、绩效考核指标等。其次建立员工的信息系统。结合员工本职工作的要求和自身素质，进行相关数据、信息的筛选，对培训需求、员工素质、员工工作岗位进行分析，明确员工是否适应现有的工作岗位，员工现有的素质与所在的岗位要求存在哪些差距，如何通过系统的培训消除这些差距，分出先后次序和重点。将员工的工作素养与企业的要求、岗位的要求相结合，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，找准员工能力短板，因人施教。通过系统的分析最终确定哪些员工需要培训，采用哪种培训方式。从而有目的的制定计划，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性。制定计划时也要参考基层员工的意见，对各类专业技术及管理人员进行有针对性的培训，争取取得最佳的培训效果，真正做到学以致用。

二、注重过程，改进培训内容和方法

虽然电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但不可否认的是，在培训方法、课程设置、培训教师、过程监督上都存在不足。培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。

1.联系实际，改进培训内容

在培训内容上，有些电力企业的培训工作忽视了企业在电力方面的业务对各层次员工的知识、技能的不同要求，培训内容缺乏实用性。有些电力企业缺乏实用的培训教材，不是依据企业的实际和员工的需求制定培训内容，而是凭感觉照搬教材培训，导致培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实际需要。没有详实生动的授课内容，即使是再先进的教学方式、再优秀的教师队伍也如无米之炊，无源之水，空洞乏味。因此，电力企业应充分了解员工的需求，根据实际需要设置全体员工都需要掌握的基本课程，并根据电力行业工作的特性组织专业技术人员开展专业技能培训，保证培训内容的实用性，这样在确保全体员工的基本职业技能的同时，又突出重点，实现个性培训，形成内容丰富的梯次培训结构。人事管理部门也需要根据培训对象、培训资源等因素，设计贴近员工需求的培训内容，设计培训课件，定期更新培训内容，真正联系实际。

2.选择灵活多样的培训方式，拓展培训的层次性

在培训方式上，大多电力企业还是沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训方式比较单一，缺乏师生之间的交流与沟通，使员工对培训失去兴趣，产生枯燥、效果不好的弊病。

社会发展日趋复杂，新的培训技术和方法层出不穷，作为电力企业的培训组织者，必须顺应时代潮流，不断吸取最新的培训方法，采取灵活的讨论式、案例分析、头脑风暴、模拟培训、实操培训、远程培训等教学方法，加强学员与老师之间的沟通交流，激发学员的学习热情。如宁夏电力公司为了缓解工学矛盾，将远程培训系统作为公司员工岗位培训和自主学习的重要平台之一，方便员工随时随地在线学习，实现工作学习两不误两促进，将远程培训常态化、规范化，受到了各单位和广大员工的一致好评。并积极与国网电科院、中国电科院、高校、设备厂家等合作，研讨每一个培训项目最佳的培训模式，通过项目引进、技术研发、科技攻关、专题讲座、导师指导等多种方式，达到学员愿意学，听得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培训方法的设计也要注意学员的知识层次和岗位类型，如操作人员比较适合现场培训法，管理人员比较适合案例教学法等。

3.创建优秀的教师队伍

培训教师在培训中扮演着十分重要的角色，一个良好的培训师可以对培训起到事半功倍的作用。在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性，而且内生的具备专业技术和人力资源专业开发的培训人员数量不足。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质等制定培训计划，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，关键在于培养企业内部的有充足工作经验的员工，提高他们的理论水平和专业性，激发他们的人力资源开发潜力，组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合。常备的教师队伍要在平时加强理论修养和教学能力的提升，充分了解企业情况，掌握学员的素质，在授课时充分调动受训者参加互动、交流研讨，保证理论联系实际，因材施教，加强培训的有效性。

4.完善监督手段，及时沟通培训信息

培训组织者在平时更注重的是前期的准备工作，忽视了实施阶段的相关动态。其实，培训开展以后的过程也是不能忽视的，有效的沟通在此时最为关键。有些培训组织者很少在培训过程中过问课程的开展情况，只是在课程结束后组织简单的考试，有些学员与其他学员的学习效果大相径庭，这就需要组织者对培训进行跟踪、监督。在培训前，培训组织者应该主动与培训教师和学员进行沟通，使教师明确培训的目的、计划，跟进受训员工在哪些方面希望在本次培训中得到提高，做好老师和学员之间的沟通桥梁。在培训过程中，利用课间休息时间多与培训老师和学员进行讨论，及时掌握培训中出现的问题，了解员工动态，在学员的反馈过程中改进培训工作，保证培训取得满意的效果。培训结束后，整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

三、健全培训评估机制，强化培训效果监督

培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式，进行恰如其分的评估，客观公正地评估培训的效果，确保培训的实用性，避免培训工作虎头蛇尾。企业培训的目的在于使用，将培训的成果转化为生产力，为企业创造更大的利润。大多电力企业注意的是如何改进培训的方法和技术问题，而没有将精力放在评估培训的效果上，没有认识到培训评估工作的重要性。有些企业没有规范的评估方法，或者对培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后简单的测试，不再做培训的跟踪调查，没有给员工带来激励作用。有些电力企业在培训内容是否符合学习的目的，培训能否满足企业发展的需求，培训对象对于培训内容能否应用到实际工作中，效果难以评估或者根本没有评估，更没有建立完善的培训效果评估体系，无法保证充分的培训投入产生出理想的培训效果。这样一来，培训前的准备工作并没有收到预期的回报，也不知道培训后到底给企业带来了多少实效。

科学的评估对于界定培训的效果，证明员工通过培训所收获的成绩，非常重要。电力企业首先要加大对培训效果评估的投入，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核和评估，而且要进一步跟进学员工作成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面上来，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。其次要建立评估效果管理系统。鼓励受训人员将新学的知识与班员交流，督促管理者将学员在培训班学到的知识技能运用到工作中，为培训成果的转化创造良好的环境。记录每次培训活动的评估情况，进行专业的管理，形成培训评估系统，为日后培训工作的开展提供有利的信息保障。宁夏电力公司2011年初就启动了建设“以能力提升为核心”的培训体系，目的是通过组织调研和诊断阶段、能力提升培训管理体系构建阶段、课程体系构建与规划阶段和以能力提升为核心培训体系建设及项目验收阶段，最终形成宁夏电力公司“以能力提升为核心”的员工教育培训体系，重视了培训的全过程，取得了良好的培训效果，值得其他电力企业借鉴。

四、结论

本文针对电力企业的实际情况，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，并将该理念应用于实际培训工作，得到如下结论。

（1）作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

（2）培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。

（3）培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式进行恰如其分的评估，确保培训的实用性。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论(第1版)[M].上海:复旦大学出版社,2005:10-126.

[2]武利利,刘建峰.浅谈电力企业培训中出现的问题及对策建议[J].中国电力教育,2009,(19):235-236.

[3]杨学军,王政.提高电力企业培训效果的方法探讨[J].价值工程,2011,(22):42-43.

篇10

关键词 汽车性能检测；教学改革；岗位胜任力模型

中图分类号：G712 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）02-0127-02

1 引言

汽车性能检测课程是高职汽车运用技术专业一门重要的专业课程，是对高职汽车运用技术专业学生专业知识学习的总结和综合运用课程，也是学生在进入汽车维修工作相关岗位前的技能练手课程。然而该课程在目前传统的教学模式下已不能更好地培养符合企业岗位要求的高素质技能型人才，学生学习效果欠佳，解决实际问题的能力下降。为了使学生学习本课程时更好地进行实际工作岗位认识，在教学过程中实施实际的工作岗位能力训练，实现职业教育与企业岗位的无缝连接，本课程引入了基于岗位胜任力模型的教学改革，通过教学项目设置、教学方法手段、教学评价机制的改革，使课程教学更接近企业生产实际，提高学生解决生产实际问题的能力，提高学生学习积极性，培养能胜任企业工作岗位要求的高素质技能型人才。

2 基于岗位胜任力模型的教学项目设置

胜任力是指和绩效指标存在因果关系的个人潜在特征，它能够可靠有效地将某一工作中表现优异者与表现一般者区分开来。胜任力模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。与传统基于工作项目的课程设置不同，基于岗位胜任力模型的课程设置依照胜任力模型的要求，对学生承担特定职位所需的关键胜任力进行分析，确定基于岗位胜任力模型的教学项目设置。

根据行业调查，汽车性能检测课程主要培养学生应具备以下胜任力要素。

1）专业知识：掌握汽车检测与故障诊断的基本概念、基本原理与操作方法；能运用专业知识解决一般汽车检测与故障诊断问题。

2）工作技能：具备汽车检测与故障诊断常规检测维修工具的使用能力；能独立完成汽车发动机、底盘、电气系统的检测并对检测结果进行分析；能进行一般的汽车发动机、底盘、电气系统故障诊断与排除。

3）综合能力：具备一定的搜集与运用相关资料的能力；能够准确描述与工作岗位相关的基本概念、技能方法等；有较强的团队合作意识，能对具体工作任务进行合理的人员与时间分配；有一定的工作成果并能对成果进行展示的能力。

4）价值观和态度：具备正确的价值观和端正的态度，能自信地表现自己的成果及与别人分享自己的经验。

通过以上胜任力要素分析，得到汽车维修服务企业核心能力和汽车维修岗位职业能力关系如表1所示。

结合生产实际，从该课程胜任力要素出发，通过专业岗位职业能力分析与分解、课程知识能力整合与工作岗位模拟，确定了该课程基于岗位胜任力模型的项目设置。

1）汽车检测工具的使用与故障分析方法：通过对常用汽车检测工具的使用培训与汽车常见故障的诊断思路分析，进一步熟练掌握汽车常用检测工具的使用，加深对汽车检测诊断基本概念的理解，加强对汽车检测诊断基本原理的应用。

2）汽车发动机、底盘、电气系统检测与故障诊断：通过发动机、底盘、电气系统典型故障模拟，要求学生能利用工具和基本诊断原理，快速、准确地检测与诊断发动机故障，并实施修复。在故障检测与诊断中要充分体现团队协作精神。

①发动机不能启动故障诊断与排除；

②发动机怠速不良故障诊断与排除；

③发动机加速不良故障诊断与排除；

④发动机异响故障诊断与排除；

⑤汽车ABS故障诊断与排除；

⑥汽车自动变速器不能升档故障诊断与排除；

⑦汽车行驶跑偏故障诊断与排除；

⑧汽车制动不良故障诊断与排除；

⑨汽车排放超标故障诊断与排除；

⑩汽车空调不制冷故障诊断与排除。

3 基于岗位胜任力模型的教学方法与手段

基于岗位胜任力模型的教学要打破原有的“讲听练”的实训教学模式，应结合课程对应的职业岗位特征，结合胜任力要素，运用能积极提升岗位胜任力的教学方法。

1）模拟真实职业岗位环境。在确定了该课程的教学项目的基础上，经过充分调研与实践，结合校内外实训基地资源，营造良好的职业岗位氛围和环境，让学生在实际的工作环境中做与学。

3）模拟角色仿真表演。教师围绕某一具体教学目标和教学内容，为学生创立直观、真实的现场状况的教学环境和条件，模拟企业的操作现场，仿真企业实际运行过程，通过实施周密的过程控制以达到教学目的。该教学方法特别适用于难以安排实习任务的实践过程，利用仿真设施进行教学与操作训练，且应特别注意引导学生由模仿到逐步创新的路子。教师应“以学生为本”，担任好导演或场外指导的角色，而不总是当裁判员。在教学中，教学前期设置好真实故障并不能泄露，各组学生可以交换模拟不同的角色，如客户、接待、维修、配件、检验等岗位。

3）将讨论、示范、启发等教学方法用于学生完成某学习项目的计划和决策，使学生的主动性增强，集思广益，自主地、积极地参与学习并进行探索创新，使其成为学习的主体，促进其自主学习。引导学生积极思考、乐于实践，增强教学效果。

4）成果展示法。在小组完成某项工作任务后，小组推荐其中一个或几个成员把自己的作品在班级里进行展示，如检测过程、排除故障的思路及结果等。学生展示完毕，教师和学生要给予掌声鼓励，以激发他们的成就感。同时，教师和学生可以对他们的展示进行适当的评价。需要指出的是，教师对学生的评价应以鼓励为主，只要展示者能面对同学，就说明他们已经具备了一定的岗位胜任力要求了。

4 基于岗位胜任力模型的教学评价机制

基于岗位胜任力模型的汽车性能检测课程教学评价不仅要求学生得到较为理想的技能训练结果，而且更要注重在教学过程中对胜任力要素的考评，从而综合评价教学和学习成果。基于岗位胜任力模型的汽车性能检测课程教学评价，可分为过程考核和结果考核两个方面共8个指标。

1）过程考核：在教学过程及操作过程中对学生的综合表现进行考核，重点在学生对知识的掌握程度、思维能力、反应能力、操作技能、团队合作、身心素质等各方面考核。

2）结果考核：在成果展示阶段重点考核的内容，可以反映学生对项目实施的质量和效率，结论是否正确等。

汽车维修岗位胜任力考核指标如表2所示。

5 总结

基于岗位胜任力模型的汽车性能检测课程教学改革，主要通过课程对应岗位分析，确定课程培养的胜任力要素，模拟生产实际岗位，运用有效的教学方法与手段进行教学，使课程教学更接近企业生产实际，提高学生解决生产实际问题的能力，提高学生学习积极性，培养能胜任企业工作岗位要求的高素质技能型人才。

参考文献

[1]刘心美，赵桂茹.基于岗位胜任力模型的高职课程体系研究[J].黑龙江高教研究，2010（8）：169-172.