人力资源管理的定位趋势范文

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随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理者在企业组织管理中逐渐从边缘化向着中心化趋势发展。企业越来越重视人才培养工作。只有人力资源管理模式不断创新，才能更好地推动企业实现可持续健康发展。当前企业人力资源管理在企业管理中的角色定位还不清晰，需要进一步创新，才能进一步激发人力资源管理者工作主动性，降低负面和消极影响，进而为促进企业发展，实现双方共赢保驾护航。加强新形势下人力资源管理在企业管理中的角色定位创新，对于企业长远发展具有深远的影响。

一、企业人力资源管理现状及问题分析

在很多人看来，企业人力资源管理部门既不是创造利益价值的部门，也不是直接参与管理的部门，所以往往处于边缘化状态，企业对人力资源管理工作重视程度不够，甚至认为可有可无，或者可以和其他部门进行合并，人力资源管理工作往往处于尴尬境地，人力资源管理职能弱化，传统的人事管理方式制约，人性管理的复杂性，不利于企业人力资源管理工作者潜能有效发挥，也不利于充分发挥人力资源管理部门服务指导参与决策等职能。具体在人力资源管理方面存在的问题表现在以下几个方面：1、缺乏现代化管理理念做指引。当前企业对于人力资源管理的认识和态度虽然逐渐在转变，但是整体看来，大部分企业对于人力资源管理理念的认识不深入、不科学、不全面，企业过于注重生产规模、经营效益、市场开拓等，对于人力资源管理方面比较容易忽视。人力资源管理投入不足，机制不健全，导致人力资源管理各个板块职能不能有效发挥出来，企业人员流动性大，员工归属感不强等，大大影响了企业的正常运营。目前整体管理体系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影响较多，管理方式还是停留在传统的人事管理层面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比较机械化，没有体现灵活性、创新性和实时性。2、人力资源管理者整体素质和能力有待提升。对于企业而言，人力资源管理部门应当是非常重要的部门，对于人力资源管理部门人员的配置，应当具备综合管理能力和水平。但是当前很多企业人力资源管理部门的人员构成往往都是业务单一、年龄较大的人员，职工素质参差不齐，和其他部门之间的业务交流不紧密。加上人力资源管理部门人员整体素质和技能相对较低，导致在进行正常业务开展时阻力重重，压力较大，没有充分发挥人力资源管理的效能。人力资源管理部门人员的思想、意识等方面对现代管理方面的认同感不强，很难在整个企业起到良好的带头作用。3、人力资源定位不科学，没有实现资源最优化配置和组合。当前随着企业对人力资源管理工作的日益重视，之间建立起相应的目标管理体系，将人力资源管理纳入企业经营战略的重要组成部分，但是精细化管理不够，现有的资源管理和配置方案不够精细化，人力资源定位不准确、不全面，影响资源的优化配置和组合。知识经济全面到来，对于企业而言，人的因素更为重要，所以企业应当加强人才培养，提高思想认识，将人力资源竞争视为重要的资源进行优化配置，才能进一步优化职工队伍，提升整体经营管理能力，形成强大合力，提高资源最优化组合和配置效能，激发人本管理的能动性。

二、人力资源管理在企业管理中的角色定位创新探索

为了进一步提高企业的综合竞争力，在激烈的市场竞争中获得更大的优势，企业需要高度重视人力资源管理工作，转变思想管理，完善人力资源经营管理战略，为人才发展提供足够的空间，完善配套措施，进一步实现人力资源管理在企业管理中的角色转型和定位创新，才能更好地激发人力资源管理潜能，助力企业成长发展，具体措施如下：1、构建企业现代化人力资源管理新模式。进行人力资源管理，有很多的经验可循，西方国家对管理学方面的研究较多，有大量的企业人力资源管理经验可供参考，对于国内企业而言，想要不断提高人力资源管理效能，可以对西方企业人力资源管理模式进行研究，学习优秀的人力资源管理经验和典型做法，结合企业实际和市场定位，探索适合企业自身特点的现代化人力资源管理新模式，完善人力资源管理各项制度，明确各项职能，对人力资源管理者培养模式逐渐转变，从单纯的人力资源管理者向着企业管理领导者、决策者方向转变，从而实现内部优秀人员合理流动的综合协调管理机制，这需要领导者提高站位，增加创新型管理模式探索投入，从而为不断提高企业综合竞争优势提供强大的人才支撑。2、进行专业化人力资源管理角色创新。一方面随着企业经营形势变化，企业人力资源管理者职能也在逐渐发生变化，企业人力资源管理工作人员不再仅仅局限于自身的业务工作，而应当向着多元化趋势发展，参与到企业监督管理、创新管理等多个方面的职能和业务中来。为进一步提高监督的透明度，营造公平和谐的内部竞争还离，需要人力资源管理人员进一步转变职能，明确自身的监督职责任务，保证企业管理工作科学开展、公平开展、有序开展、创新开展。另一方面未来企业发展有很大的不确定性，要根据企业发展形势变化，采取多元化的经营管理策略，相对应地，企业人力资源管理者也需要进行相应的角色转换，要走出办公室，不再拘泥于自身的日常事务性工作，注重加强和企业每一个部门的人员的沟通，做好业务协调和沟通处理，才能更好地优化人岗匹配机制，实现岗位效能最大化。企业人力资源管理人员要进一步提高自身专业化水平、综合服务能力，向专家型人才培养趋势发展，成长为企业发展战略专家、劳动关系处理专家等。3.进行经营者、监督者和创新者角色定位转型和创新。企业人力资源是决定企业发展长远的重要影响因素，所以人力资源管理者的角色定位，一方面应当逐渐向企业决策，甚至高端管理决策方向进行转变，在战略层面和管理层面都可以进一步提升自身角色认知，积极发挥岗位价值。通过运用自身收集信息的职能，加强和企业员工之间的沟通合作，为管理优化和业务提升提供更多的参考建议，还可以通过和部门以及部门人员之间的沟通协作，为企业构建更加和谐的劳动关系，形成良性竞争氛围。另一方面人力资源管理工作的多样性、复杂性，也决定了人力资源管理者可以从单纯的服务向着监督方向转变，通过开展人力资源管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，进一步健全和完善企业各类管理制度，明确员工的具体职责、岗位要求，开展客观全面的评价，有效监督工作开展情况，及时发现问题并督促整改，创造更大的绩效。同时对于企业而言，创新是持续发展的动力，企业人力资源管理者应当进行创新者角色定位，要不断学习和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鉴更多的可行性经验，为企业发展提供更多的创意，在企业领导者和员工之间进行双向协调，才能不断提高管理的权威性、工作的忠诚度。这些都需要企业人力资源管理者加快进行创新者角色定位转变，从而为企业发展寻找更合适的人、更合适的理念和方法，实现企业管理动态调整，整合优势，激发活力，创造更大业绩。当前企业人力资源管理者角色定位还将随着企业的发展变化进一步进行拓宽，未来员工管理方面更加复杂，人力资源管理者需要做好疏通，担任更多的人际交往角色，发挥有力协调作用；在信息收集方面还需要进一步加强角色定位，不断借助现代信息技术等提高信息采集和整合能力，为企业经营战略制定提供强大的信息支撑和决策支撑，在战略规划和决策角色、核心竞争力角色方面也应当进一步强化，解决制约企业发展的深层次问题和矛盾，为企业长远发展，打造核心竞争优势等方面提供更多的建议，提高人力资源管理者本身的核心竞争优势，才不至于被替代。

结语

新形势下企业人力资源管理在企业管理中的角色定位创新是动态的，需要结合企业发展变化，向着多元化、专业化和高端化方向发展，才能为企业健康长远发展贡献更多的力量。

参考文献:

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[关键词]人力资源管理角色定位战略决策再造工程

经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。

一、21世纪新经济环境特征

随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。

二、人力资源管理的变革趋势

1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。

2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。

三、人力资源管理的角色定位

随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。

1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。

4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。

四、我国企业人力资源开发管理几点对策

1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。

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关键词：人力资源管理；变革趋势；角色定住；战略决策

1 人力资源管理面临的现实挑战

1.1 经济全球化和文化多元化的冲击

自从改革开放以来，我国和世界其他国家之间的经济联系日益紧密，区域间的合作越来越突出，呈现出经济全球化的发展趋势，全球经济成为了密不可分的整体。在这种经济形式下，跨国公司在推动企业内部区域文化融合的同时还需要适应和了解不同国家和地区的风俗习惯和法律法规，这样才能更好地加强企业的内部管理。作为管理者而言，必须面对的是企业内部来自不同国家和地区的员工之间如何能够团结合作，文化、价值观以及管理制度的差异如何进行沟通等问题，这对人力资源管理提出更高的要求。

1.2 新的管理理论和方法的出现与应用

随着市场经济的不断发展，企业变革的不断深入，新型的管理方法和理论也在不断涌现，并在实际管理过程中逐渐完善。由于人力资源管理并不是单独存在的，而是和其他管理环节相联系，所以一旦管理方法和理论上发生变化，就需要其他组织结构和管理环节进行重新定位和整合。因此，新型管理方法和理论的产生必然会导致人力资源管理发生改变，进而更好地为企业发展而服务。

2 人力资源管理的改革方向

2.1 人力资源管理在企业战略规划与管理中越来越重要

随着企业对人力资源管理重视程度的增强，相关理论也在实践的基础上得到不断完善和发展，不过当前的人力资源管理理论知识只是停留在战术水平上，却没有上升到战略层面。企业之间竞争日趋激烈，企业当中的管理者们也已经认识到人力资源管理在企业正常运作过程中的重要性，不过人力资源管理并不是单一的管理环节，而是需要各个部门之间的通力合作，以及来自管理层的重视，并作为企业发展战略工作进行科学部署和实施。人力资源管理者和被管理者之间的沟通和互助是实现管理目标的关键点。因此，作为企业来说在提出未来发展战略的同时应该积极地聘请专业的人力资源管理专家提出在战略目标实现的过程中人力资源管理工作如何开展，如何与企业其他的管理工作相结合，如何实现人力资源管理理念和实践之间的融合，为企业的发展保驾护航。

2.2 人力资源管理在企业价值链中的作用越来越突出

企业在发展的过程中会形成一个价值链，在这个价值链中人力资源管理处在逐渐增值的状态。所以企业应该在进行人力资源管理过程中，加强人力资源管理部门和其他部门之间的联系，并围绕价值链积极地拓宽管理范围，发挥出人力资源管理人员的职能和责任，同时通过科学的人力资源管理来提高对人才的重视程度，激发出人才的创造性，为企业发展注入新的活力。

2.3 人力资源管理人员的地位得到了明显提升

随着企业对人力资源管理工作的不断重视，人力资源管理人员的地位也随之上升。在企业发展的过程中积极地把人力资源加入到企业战略规划当中，并加强人力资源管理和企业未来发展之间的联系。而作为人力资源管理工作的实施者，人力资源管理人员在整个企业的管理工作中占有十分重要的地位，并把该类管理人员作为参与企业发展的重点对象。

3 我国企业人力资源开发管理的几点建议

自从实行社会主义市场经济以来，企业发展的外部环境也随之发生变化。企业要想获得自身的发展就必须转变观念，进一步提高自身的综合实力，不断推进人力资源管理的改革工作，尽快使其融入到企业发展的战略层面。人才是决定企业发展的关键因素，不过拥有人才并不代表能够合理使用和分配人才，而人力资源管理则能够实现对人才的合理化分配，使其发挥出人才自身的优势，这也说明人力资源管理对于企业发展的重要作用，并成为决定企业体制的核心要素。正因为人力资源管理的重要性，所以其不能只是简单地作为企业战略的实施者，而是应该积极地参与到企业战略决策当中，并不断提高自身的战略作用。所以，企业如何想要提升自身的核心竞争力，就必须充分重视人力资源管理工作。同时根据企业人力资源管理的实际情况制定出科学的管理制定，并在落实的过程中逐渐完善，积极适应经济环境的变化，加速推进人力资源再造工程。众所周知，在目前的企业经营过程中，传统的运作模式已经无法适应当前的环境，面对多变的竞争环境，企业必须具备足够的反应能力，必须打破固有的运作方式，这样就需要对企业固有的组织结构进行再造。然而，如果要对企业的组织结构和工作流程进行再造，则需要有相对应的人力资源管理进行匹配，这样才能保证再造工程的顺利进行。所以，企业应该根据自身情况以及未来发展目标，重新构建科学合理的人力资源管理体系，使其在面对复杂多变的外部环境时能够更加适应，同时也应该引进一批高质量的人力资源管理人才，并定期或不定期对人力资源管理人员进行培训，使其专业能力以及职业道德都能够有所提升，这也是企业长久发展的重要方面。

注重能本管理，企业急需建立具备专业知识素养的人力资源管理队伍，企业之间的竞争最根本的其实是人才的竞争，只有人才才能带动一个企业的发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。如今，企业已经认识到了人力资源管理的重要性，而人力资源管理的作用也得到了充分体现，其地位也得到了提升，与此同时也要求管理者的综合素质和个人能力相对提高，所以这就形成了一个新的时期――“能本管理”时期。“能本管理”理念的主要意思就是重视员工的个人能力，通过一系列的办法使得员工的能力能够在工作中发挥最大，实现员工价值的最优配置，每一位员工的能力都发挥得最大，就可以形成可以影响社会发展的积极力量。这也意味着企业一定要建立起一支高素质的人力资源管理队伍，使其能够担负起这样的重任，能胜任职能和战略的双重角色，既有管理能力又有协调能力。企业可以通过建立起一套激励和约束机制来提升员工的工作效率，使其主观能动性和创造性得到充分的发挥；健全和完善人才引进和人才培养的开放系统；通过加强员工的培训，使员工的能力和素质得到不断提升。

4 结束语

综上所述，在人力资源管理的发展过程中其在企业当中的地位与日俱增，这也表明企业之间的竞争已经发展为人才之间的竞争，而人力资源管理则是实现人才合理规划的重要环节。在当前的经济环境下，企业如果只是凭借自身经济效益的增加就想在市场中占有一定的地位是不现实的，企业必须不断完善自身的管理能力，特别是人力资源管理能力，这样才能够在当前乃至以后的发展中立于不败之地。作为人力资源管理人员来说必须看清人力资源管理对企业发展的重要性，并不断地加强自身的管理能力，根据外部环境的变化以及企业当前和未来发展的需要改变管理方式，促进企业的快速稳定发展。

参考文献

[1]李桂华.未来人力资源管理发展的新趋势[J].管理研究，2005（5）.

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【关键词】人力资源 石油企业 重新定位 人力资源管理部门

一、前言

西方学术观点认为，人力资源管理部门最重要的是培育人才。国内对资源管理部门也进行了新的定位与分析，但没有较好的观点与完整体系，在石油企业中对人力资源管理部门的研究与分析更是少之又少。

随着石油在国际上竞争激烈，国内石油企业在国际上如何发展，是人力资源管理部门目前需要思考的重要问题。但由于目前人力资源管理部门还未进行重新的定位与分析，所以石油企业很难提高在国际上的竞争力。

二、对石油企业人力资源管理部门存在的问题进行讨论分析

（一）管理观念不先进

人力资源管理部门还停留在传统的思想上，没有正确意识到人力资源管理部门在选拔人才、使用人才、培养人才等方面的重要性。职业只把重点放在员工如何实现企业整体目标上，没有注意到员工个人才能的发挥，员工的个性化没有得到尊重，导致员工缺乏积极性，石油企业也会受到人才流失等影响。

（二）管理部门专业知识与能力不足

资源管理部门没有及时学习新的管理知识，导致与员工的沟通不当。人力资源管理部门需要定期对新的管理知识进行学习，人力资源管理部门需要具备经营能力、技术知识与综合能力。但大多数人没有进行相关培训，没有这些相关的能力与条件，导致人力资源管理部门不能很好的发挥其作用。

（三）石油企业中没有明确的职能

还处于运用传统方式的人力资源管理部门，没有对职能进行更多的实践，对石油企业人力资源管理部门出现的管理问题没有做到较好的分析、预测与规划。在石油企业中人力资源管理部门没有起到较好作用，在竞争中也不能占据有利地位。

（四）没有完善的培训计划

由于对企业员工没有完善的培训，没有针对个人特点去进行培训，导致员工缺乏职业生涯有效指导。对员工进行专业知识的培训有利用企业实现战略目标。

三、人力资源管理部门在石油企业中的重新定位

由于，对人力资源管理部门有了更高的要求，所以人力资源管理部门需要进行创新与转变，对角色进行转变，从简单执行管理转向战略执行管理，为石油企业提供更好的人力资源，使石油企业有着顽强的生命力与竞争力。

（1）经营者。管理部门必须把自己作为企业的经营者，要以身作则，对企业战略目标与长期规划进行全面了解，帮助企业选择最适合企业的人才，有责任感，可以对企业经营后果负责。

（2）支援者。该较色是帮助企业较高管理者进行人员方面任务的选择。人力资源管理部门需要定期开展座谈会进行交流，从而得知上级需要怎样的人才，按照这些需要进行员工的招聘。

（3）监督者。人力资源管理部门要做到公平公正，保证员工都有自己应得的利益，在制定与执行是要公平公正。

（4）创新者。人力资源管理部门要做到与时俱进，在不同的条件下实行不同的管理办法。

（5）战略伙伴。人力资源管理部门在石油企业中占据很重要的地位，管理部门需要根据石油企业整体进行战略的调整，要对石油企业自身情况进行分析与研究，要努力跟随石油企业发展趋势，找寻资产优化与重组资本的模式与方向。

四、对较色进行转变的建议与措施

（1）创新管理理念。对人力资源管理部门角色在石油企业中的重新定位在人力资源管理中占据重要地位，要对其进行角色转变必须破旧立新，只有这样，才能使其出现新生命力，是石油企业价值增值与赢得优势的来源。所以创新管理理念非常重要。要从石油企业自身的实际情况出发，要制定一些有预见性的规划和员工招聘的计划，需要员工全面发展。

（2）对管理者的自身素质进行提升。首先要对人力资源管理者的知识与自身素质有一定的要求，需要使管理者成为这方面的专家，从而对人力资源管理更好的进行。

（3）明确职能。人力资源管理部门作为有组织的部门，所以必须要对自己的职能进行充分认识和充分的实现。

（4）对有发展的计划进行培训。管理部门必须重视对人的发展，并且进行一系列系统的培训，对人力资源进行充分利用。

（5）做到科学有效管理。对员工进行考察时，要做到公平公正，要从各个方面的结合来进行考察，要建立科学的评价机制，使用员工的依据为考评结果。

五、结束语

在石油企业中人力资源占据重要地位。但是，石油企业在对管理人力资源中存在一些问题，人力资源管理部门在石油企业中没有发挥出其全部职能，所以需要对石油企业的人力资源管理部门进行一些新的规定，从而提高石油企业的竞争力与综合实力。

参考文献：

[1]刘素芳.论人力资源管理部门在石油企业中的重新定位[J].西南石油大学学报（社会科学版），2011，（4）.

[2]杨智.企业人力资源管理的未来发展趋势[J].湖南科技学院学报，2010，（5）.

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关键词：知识经济人力资源管理发展趋势

一、前言

以知识为基础的经济简称为“知识经济”，作为一种新的经济模式，现在普遍的认为知识的代表是知识型的密集企业，能够根据企业的最新发展动态做出有效的反应，能够将产业中各种新技能开发出来，从根本上进行教育和学习，给予人力资源的开发和新的重视，对人文精神有着保障作用，从而实现社会的可持续性发展。人力资源分为宏观上和微观上的管理，宏观上的是在社会的范围内进行人力资源控制，对人力资源的情况进行改善，使能够更好的适应社会，促进经济的快速高效发展，微观仅仅是组织的人力资源管理，通过管理人和事协调，将人的潜能进行激发，对工作进行计划，最终促进组织目标的实现。自从进行了工业革命以来，企业的人力资源管理便伴随着经济环境和技术的变革而变得科学和人性化。在知识不断进步发展的今天，商品经济面临着各种冲击和挑战，知识是一个企业竞争的核心，所以一个企业对人才的利用和开发决定了企业在市场中的地位，要想在竞争中去的各种优势，就要明确自身的人力资源的发展战略，对人力资源的模式进行变革。

二、知识型人才的特殊性使得人才管理难度增加

在信用的基础上如何达到共识、如何尊重员工的个性并且赋予职能、如何既要自主又能有效的进行各项管理，作为领导如何不使用暴力管理而树立权威等等问题的出现，这些问题不仅处理起来不好操作，也容易导致知识型员工的不满，造成跳槽的现象，加大了企业间的损失。在知识型人才的需求中，报酬不再是一种生理上的需求，而是对员工的一种价值的认可。报酬从某种意义上来讲还是一种成就的体现，这使得对报酬的设计也复杂起来。另外，知识型人才还出现了其他的需求，如：工作的变化和流动增值的需求、个人的成长发展的需求、要求知晓信息的需求，这些使得企业不得不从新来设计方案激励员工。作为知识型员工，他们不再追求终身的铁饭碗，而是追求终身的一种能力，加上人才的稀缺和对人才的需求，使得这些人才有了更多的流动机会，从而使得企业有了更大挑战，这就要求企业加强人才的风险管理，防止人才的流失，力求创造出和谐的内部人力资源管理环境。

三、人力资源管理在企业中的地位

首先，由于许多企业成立了人力资源委员会，这些企业高层参与到了企业的人力资源的管理活动中去，并且承担了相应的责任，例如制定企业发展的责任，并且动员非人力资源部门的人履行相应的人力资源管理的职责。其次，人力资源的管理类型也发生了改变。人力资源管理由行政权力型转变成了服务支持型，由事务型转变成了战略型，这些转变使得人力资源部门权利淡化，而直线经理人的责任变得重要起来，员工的自主管理责任也大了起来。人力资源部门现在更多的是为其他部门提供各项帮助，答疑解惑，将非核心的业务采取外包的办法，使企业发展研究和提供人力资源问题的最佳解决方案。最后，组织进行变革和创新的推动者是人力资源的职能部门。在现在经营环境复杂多变的情况下，要想提高企业的应变能力，企业就要建立学习型组织、创新型组织，随着人力资源管理的不断创新和变革，不断创新机制，在企业中不断加入新的团队。

四、人力资源管理对企业的重要性

我们对人力资源管理也提出了更多的要求，要求他不仅是动态的，而且是指导性的，我们需要对人力资源进行新的定位，让人力资源管理成为一个企业管理的核心。现在的人力资源管理把招聘和员工的合同管理、员工的各项考勤、薪酬、培训放在主要管理上，忽略了企业与顾客之间的关系，没有发现顾客的需求和市场的不断变化，这是一种后台似的人力资源管理模式，它只作为了一个内部管理部门对企业提供服务和帮助，而对企业的各项经营业务并没有深入的进行各项分析，对公司没有一种良好的观察力。因此，这种人力资源管理模式能做的也仅仅就是在后台处理一些事后的修补，这种模式忽略了实践，也不能进行指导，这样的人力资源部门自然也就无法成为一个企业的核心。

五、人力资源管理理念的分析

1.共同希望

企业通过为员工提供共同的愿景，把企业的各项目标和员工的各项期望结合在一起，并且努力的满足员工的各种事业发展的需求。

2.价值的分享

企业通过建立价值分享来满足员工的各种需求，企业为员工提供信息上、知识上和经验上的各种内部信息，来促进员工的进步。

3.人本增值服务

企业为人力资源提供各项开发、知识上技术上的培训，不断提高员工的人本价值。

4.授权

企业让员工亲自参与到管理中来，授予员工参与企业管理的权利，让员工通过管理自主的进行工作，这样员工受到了重视，也会自觉的履行各种责任。

5.支持与帮助

企业可以建立支持和互助系统，员工与员工之间互助，企业对员工提供支持，有利于员工实现各种目标。企业和员工之间的关系需要在劳动企业和心理契约的结合下才能形成最好的合作伙伴关系。第一，要根据市场的法则确定员工和企业分别履行的各项权利、义务；第二，企业和员工要达成共识，在双方的共同愿景下的价值观达成共识，努力培养员工的职业道德，使员工进行自我发展的各项管理。企业要关心员工的心理期望值，努力让员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望达到平衡，企业与员工要建立信任，努力实现企业“双赢”的局面，实现个人与组织的共同发展。企业要对知识型的人才给予肯定和重视，认识到知识型人才对企业的重要价值作用。人力资源的管理要遵循相应的原则：要实行人力资源的分层次管理，根据不同层次、掌握不同技能的员工进行不同的管理；通过价值评定体系和评价机制，注重对员工潜能上的开发，使员工得到认可，得到尊重，使员工成为企业上的优秀人才，并且有利于企业形成良好的氛围；在价值的分配上，为企业提供多元化的价值分配，包括职权、机会、工资、福利等的分配，对员工进行有效的激励，培养出优秀的人才。

六、人力资源管理者的素质

在企业进行知识经济的推进和对人力资源管理中的非核心业务的外包中，人力资源管理者的工作性质也发生了相应的变化，人力资源管理已经从事务型转化成了战略型。为了在这种新形势下做好人力资源管理，要求管理者必须对角色进行定位，首先要求管理者成为人力资源管理的专业性顾问，能够洞察企业的走向和经营的需要，能够熟练的掌握领导和员工的工作，对自己在企业中的责任负责到位，努力成为企业变革和创新的推动者，成为知识型员工的开发者。知识型人力资源管理的发展中，为企业未来的变革和发展提供了方向。为了对企业的核心竞争力进行培养，获得更高的竞争实力，企业就要顺应时代的发展趋势，从战略的角度进行人力资源管理的变革，为企业的可持续发展提供强大有力的支撑。综上所述，在知识经济时代下，科技和信息也在高速的发展，传统型的人力资源管理已经无法适应市场的发展，多种发展趋势也在不断的出现。所以，作为人力资源的管理者，我们必须要深刻的认识到并且进行积累总结这些发展的新趋势，适应趋势，这样才能使人力资源的作用得到充分发挥，为企业可以在市场上的激烈竞争中立于不败之地做出相应的贡献。

参考文献

[1]潘朝勇.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].湖北经济学院学报

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关键词：人力资源管理 新形势 企业运营

在现代企业的运营管理与发展中，人力资源是企业有效运行的决定性因素，一旦在企业的运营发展中，出现人力资源管理不到位，或者是人才缺乏等情况都会对企业运营发展进步和效益产生不利影响。比如人才缺乏容易影响企业运营发展中利益最大化的实现；人才配置出现问题，则会造成企业运营发展的不平衡；人才流动频繁则容易使企业的运营发展处于不稳定的状态，且会影响企业运营发展战略决策的有效实施，从而对于企业的运营发展及利益提升等产生不利影响。近年来随着社会生产力的发展进步以及市场形势的变化发展，在企业的运营发展与经济提升中，进行产业结构的调整与提升已经逐渐成为当前企业发展竞争的关键有效途径。而企业运营发展中产业结构的调整与提升实现，一方面是指经济生产结构，另一方面就是人才结构，由此可见，人才及人力资源在企业运营发展中的重要作用和意义。本文结合当前企业人力资源管理与发展的新形势，并根据人力资源对企业运营的贡献作用，将人力资源对企业运营贡献的强化措施进行分析论述。

一、人力资源管理发展的新形势

1、我国人力资源与管理发展特征概述

我国人力资源的发展以及管理，最早是由西方国家引进的。西方人力资源的发展以及管理形式，最早是由上世纪六十年代的前档案式管理，逐渐发展演变为职能式管理，一直发展到九十年代后的战略性管理。如今在新的社会发展以及市场竞争形势下，人力资源作为企业运营发展以及利益提升的重要因素作用，人力资源管理的形式以及地位作用也有了一定的发展变化。

结合我国人力资源管理的发展情况，主要具有以下特征。首先，从人力资源管理的组织发展上来看，我国的人力资源管理仍然处于组织科层化和结构化阶段，人力资源管理队伍不成熟，管理工作开展与企业发展结合不够紧密。其次，在人员配备上，我国人力资源管理中，独异于人力资源管理的规划十分有限，人员配备不利于企业长远发展。最后，在员工能力管理方面，我国企业的人力资源管理只重视对于干部的管理，忽视对于基层员工的管理，影响员工素质水平提升，而在进行员工关系管理中，我国企业的人力资源管理缺乏相应的文化凝聚力，在人员沟通与管理方面不够完善等。

2、我国人力资源管理发展的新趋势

结合上述我国人力资源管理发展特征问题，在当前社会经济以及企业竞争发展形势下，企业人力资源管理的发展主要呈现以下几个方面的发展趋势。

首先，我国的人力资源管理整逐渐由战术型管理向战略型管理的方向进行发展转变。在当前的信息化以及网络化、社会经济全球化鞥发展形势的冲击作用下，我国的人力资源管理正逐渐由战术型管理向战略型管理的方向发生转变，主要体现在，从管理时间以及周期上，人力资源管理项目要比其他任何资源项目的管理时间与周期更长这主要与人力资源的管理职责内容划分有很大的关系，它不但是人力资源管理部门的工作职责，同时也是企业所有员工以及管理者共同的责任。其次，在对于人力资源的管理资本费用方面，人力资源管理的实现需要的资本以及投资将越来越大。这主要与人力资源的管理发展中，也就是未来对于人力资源的管理实现中，将更加倾向注重以教育以及培训为主的人力资源管理投资与资本的加大发展，这样一来，在实现人力资源管理的过程中，个人以及单位管理培训的所需的成本费用就会有所增加，从而必然导致人力资源管理的整个投资成本增加扩大。再次，我国的人力资源管理发展中还呈现出人才流动速度不断加快以及人力资源角色不断转变等趋势。在我国企业的人力资源管理中，逐渐出现了企业领导以及企业员工之间角色转相互转换速度加快，并且转换频率加剧等情况，企业在人力资源的管理实现过程中，越来越注重与根据能力进行人才的提拔和选用，人才能力在企业发展中越来越受到重视。最后，在进行人力资源管理与发展中，我国企业人力资源的开发管理，在企业核心竞争力提升中越来越受到重视，企业参与市场竞争，提升自身核心竞争力中越来越重视对于人力资源的开发培养，这也是新形势下我国人力资源管理发展的又一重要趋势。总之，新形势下企业人力资源的管理发展，都是企业生存竞争以及运营发展中对于人才的需求为主，以满足企业运营发展以及管理提升需求为主，实现人力资源的管理与发展。

二、强化人力资源对企业经营贡献

1、人力资源管理对于企业运营贡献分析

人力资源管理是企业运营管理的重要内容，也是企业生存发展以及利益获取的关键因素。以某企业为例，通过实例计算对于人力资源管理在企业经营的贡献度进行分析。如下公式（1）所示，为人力资本贡献率的相关计算公式，该公式是由西方著名的研究学者库柏·道格拉斯提出的。

（1）

在上述人力资本贡献率计算公式中，进行人力资本贡献率的计算求出，需要通过对于含人力资本水平变量的生产函数进行计算的基础上求出。在上述计算公式中，Q表示效益或者是产出值，而L表示人力资源的投入值，K表示物资投入值。此外，上述企业人力资本贡献率计算公式中，A表示技术水平参数值，α表示的人力资源投入的效益参数值，而β表示的是物资投入的效益参数值，在这些参数指标的共同作用下，最终计算出企业人力资本的贡献率。

以某企业为例，2006年该企业的总成本约为300亿元，08年该企业的总成本增长到600亿元，在此期间该企业的人力资本投入成本分别为23亿、29亿和29.7亿。其中，由于企业人力资本成本的增加造成经济利益减少，比如06年企业人均利润约为6万元，人工成本利税率为199%，而08年企业人均利润为2万元，人工成本利税率为167%。根据该企业的人力资源管理状况结合企业经营状况，通过上述计算公式（1），对于该企业人力资本贡献率的计算结果分别为2.07%以及1.61%、1.08%。根据该企业人力资本的投入管理以及对于企业经营的贡献率结果，就可以对于企业人力资源管理与企业经营发展之间的关系进行分析，从而制定出有利于企业运营管理强化实现的方法措施。

2、强化人力资源对企业经营贡献

根据上述企业人力资源管理发展的新趋势以及人力资源管理与企业经营贡献之间作用关系的计算分析，在以人力资源实现企业经营贡献的强化中，应注意从以下几个方面进行。

首先，应注意在企业人力资源管理中进行竞争优势理念的强化实施。这就要求企业在进行人力资源管理中树立以人为本的运营管理思想理念，同时注意进行企业人力资源运营管理目的的准确定位，以实现人力资源管理的发展提升，从而促进企业经营管理贡献值提升。

其次，在进行企业人力资源运营管理中，应注意进行战略性的人力资源运营管理模式的构建，充分了解和熟悉其特点及运作过程，通过有计划、有目标的企业人力资源运营管理与开发实施，来提升企业人力资源运营管理质量水平，以实现企业的战略化目标，促进企业运营发展与管理进步。

再次，在进行企业人力资源运营管理的强化与完善过程中，还需要注意通过对于企业人力资源向人力资本的运营管理与发展转变，来促进企业人力资源管理的发展与提升，为企业经营做贡献。企业人力资源运营管理中实现人力资源向人力资本的一个转变，是企业人力资源具备价值性的重要体现，这也是当前形势下激烈的市场竞争中，企业运营发展竞争优势的一个必要条件。而对于企业人力资源是否转变为人力资本的衡量，最为简单的判断方式就是，如果企业运营中企业一员的产出情况比投入以及自给自足要小时，就说明企业的人力资源并没有转变为人力资本。因此，可以看出企业人力资源向人力资本的转变，关键是以劳动生产率水平作为重要衡量评价标准的，而企业人力资源的运营管理又是企业劳动生产率水平提升的关键。通常情况下，以企业人力资源运营管理实现企业劳动生产率水平提升及企业运营与竞争的发展，可以从企业人力资源数量的控制、人力资源合理配置、人力资本投资完善和员工激励机制制定等方面考虑进行，以促进企业运营与管理发展进步。

最后，还可以从进行企业人力资源竞争性的培育，以获取企业的持久竞争优势，以及加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源运营管理水平等方面，充分发挥人力资源在企业运营发展中的作用优势，为企业运用发展做贡献。

三、结语

总之，随着社会经济以及市场形势的新变化，企业人力资源管理与发展也面临着新形势，进行企业人力资源管理实施中，应注意结合新形势，采取有效的方法措施，进行企业运营发展以及管理的促进提升。

参考文献：

[1]谢和平.国际高等教育的创新趋势与高水平大学的跨越发展——基于四川大学的探索与实践[J].中国高教研究，2008；9

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一、人力资源管理理念上的变化

随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人力资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。

二、人力资源管理战略性加强

在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升

一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得人力资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面，对于人力资源管理者也提出了更高的要求，人力资源管理专业化不断得到强化，现代组织内的人力资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。对于我国来讲，人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力资源管理职能具体来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等，当前在人力资源管理重要性和专业化程度不断提高的基础上，人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。

组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织部分人力资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责，从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置，实现最佳管理。从实践来看，人力资源管理外包，具体包括以下两大方面：事务性的工作，档案管理、社会保障等交由人事机构负责；具有一定战略性的，如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然，更多组织在进行人力资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人力资源管理职能交由外部组织进行承担。另外，人力资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时，也不可避免地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易控制等。因此，在考虑人力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。

四、人力资源管理的信息化

在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深入，人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献，主要集中表现为人力资源管理的信息化。

随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即ehr已经越来越受到关注。通过ehr提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。同时，不难看出，人力资源管理的“e”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷入人力资源管理信息化建设误区。

五、跨文化人力资源管理的凸显

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关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析

本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。

一．当前企业人力资源管理中存在的问题

1.对人力资源管理重视程度较低。从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。

2.人力资源管理的方式落后。在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。

3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

二、企业行政管理的作用与形式

回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。

1.实际性。我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

2.非独立性。行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

三、行政管理在企业人力资源管理中的应用

1.加快观念的革新。从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。

2.完善管理制度。良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

3.建立优秀的管理团队。企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢？

4.进行人才资源的规划。具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。

5.优化薪酬结构。企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。

6.讲究行政管理的艺术性。行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。

作者:解悦 单位:对外经济贸易大学

参考文献:

[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月

[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版

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人力资源是企业的核心竞争力，人力资源管理和开发越来越受重视。但人力资源管理又存在对自身工作绩效无法进行客观评价、不能准确衡量人力资源管理的价值等困惑。本文结合油田实际案例，分析梳理了油田人力资源管理现状，阐述了量化评价对人力资源管理工作的作用，以及开展量化评价的工作思路，为企业人力资源管理量化评价研究提供了一些参考。

[关键词]

人力资源管理；量化；评价

一、背景

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、油田企业人力资源管理现状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1.组织机构较多

油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2.员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3.用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4.人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1.能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2.能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3.能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1.结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标

要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3.系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

4.抓住关键评价指标动态优化调整

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新的经济环境下，企业的发展和管理能力都有了新的需求，而作为企业重要的动力因素之一的人力资源的管理自然是很重要的，人力资源的管理必然是要适应新的经济环境的，下面就简要说明新经济环境下人力资源管理需要面临的不同问题。

二、新经济环境对人力资源管理的影响

1.管理对象不再是直线的管理而是相互的交叉管理。对于传统的人力管理方式来说一直看重的是职责分明的直线式的管理，但是新的经济环境下强调的则是交叉的管理，企业各部门间、企业间、甚至行业间的人力资源管理是可以相互渗透的，是以跨越原来职能部门的团队为单位的交叉管理。

2.管理方式逐步简单。伴随着新的经济形式的到来，企业的管理层次在不断的减少，增加的是管理的力度，很多大型的或者跨国的企业多数都是在试图减少中层的管理工作人员，这样的管理方式在新的经济环境下势必会更好地发展，这样既可以节省人力资源，又可以提升人力资源的质量，这必将是企业日后人力管理发展的趋势。

3.管理方式、内容、信息的多元化发展。新经济环境的发展，使得信息的交流更加的及时和广泛，所以企业人力方面的管理呈现出多元化的特点。首先，对于从业人员结构发生的变化和人力资源配置的国际化等方面都有了新的战略需求。其次，员工的工作方式变化。第三，不同地理因素对工作阻碍不断减少。第四，员工的不同的工资制度也在向多元化发展，对激励制度有了新的需求。第五，人才流动的目的变得多样性、快速，人才竞争越越来越激烈，对于企业的具体的人力激励制度有了新的挑战。

三、人力资源管理在企业管理中起到的作用

1.人力资源管理对企业的重要性。在这个新的经济形式下，知识经济的时代，人才的发展才是企业的发展，企业的发展主要依靠企业的决断，而企业的实际决断依靠的则是企业的目标和制定方案的实力，然而这些方面最终是要靠企业拥有的人才实力来决定的。可见人才管理对企业的重要性。

2.人力资源管理对经营绩效的作用。对于企业来说，工作效率的提高就是竞争力的最好保证，而人力资源的有效管理就是有效企业经营绩效的最根本的动力原因。人力资源管理可以通过对员工全方位培训、准确考核、有效激励，加强员工的团队精神，提高员工的满意度、参与度，提高员工的工作效率，为公司创造更大的价值。

3.帮助企业提高竞争优势。有效的人力资源的管理可以帮助企业在竞争中形成优势，人力资源管理可以帮助企业在成本控制和产品不同方面之间取得竞争的优势地位，这是有很多学者认可的，所以它的管理已经越来越多的受到了重视和关注。

四、新经济时代企业人力资源管理的不同方式

新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从，而是要转变为“服务型”的管理模式，即：企业把员工当作客户般对待，要为员提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至关怀的一种灵活、有效的多元化服务；又如企业的利润分享服务，还有企业的授权赋能服务等。总之，企业需要做的是把自身的目标和员工的利益更好地结合，保证企业和员工都可以更好地发展。

五、新经济时代企业人力资源管理的特征

新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征：内在重于外在；心理重于物理；身教重于言教；肯定重于否定；激励重于控制；务实重于务虚。显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性。在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增加员工的责任感和团队精神。

六、人力资源管理的转型及新定位