事业单位人事工作制度范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事工作制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。

第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。

第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。

第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。

第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：

（一）因个人原因不休年休假的；

（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。

第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。

县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。

第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。

对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。

第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。

第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。

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事业单位养老保险改革活动，一直都是事业单位在职工作人员长期关注的热点问题。为此，笔者在文中主要以新一轮机关事业单位中的工作人员的保险制度改革的意义为出发点，进行相关内容的深入分析。

1 有利于促进我国现有的机关事业单位工作人员养老保险制度的法制化

我国于1993 年颁布《国家公务员暂行条例》后，便开始了广泛的深入的探索与全面组建公务员相关制度，并于 2006 年颁布并实施了《中华人民共和国公务员法》直到 2014 年止，我国现行的机关事业单位养老保险制度，并没有全面完整的相关法律法规，与之有关的法律依据都只是闲散于一些在不同时期颁布的法律条例、法规、办法和通知中，规范的内容过于笼统和概念化。我党于十八届四中全会提出全面推进依法治国战略、《决定》与《办法》相继落实实施，进一步深化了机关事业单位养老保险制度改革的工作原则、工作范畴、具体内容、保障能力、管理机构等一系列相关的问题。[1]此举不仅是对《中华人民共和国社会保险法》和《中华人民共和国公务员法》的实质性的内容填充，还是推动我国机关事业单位建立法制化、一体化、严格化的养老保险制度的一大助力。进一步地促使了我国的机关事业单位的养老保险制度，在合规合法的前提条件下井然有序的进行，全面做到有法可依的良好局面。

2 有利于全面展现社会的公平性，进一步推进和谐社会的发展

在我国社会主义市场经济背景下，由于市场分配机制自身的客观缺陷而严重诱发的社会分配不公的问题，同时也比较容易造成社会性的矛盾问题。社会保障这一项内容是由我国政府进行公共管理中的一项职能，是全面调节我国民众收入再分配的主要手段，不仅可以极大地缓解初次分配不公的问题，进而全方位的保证社会的公平性，同时还可以促进社会和谐的发展。随着我国改革的不断深入和社会保障制度的发展，机关事业单位养老保险制度不可以完全脱离我国的整体经济发展能力而自主的存在和运行，需要将其全部纳入至统一的社会养老保险制度内，使其可以实现社会化，与当前阶段中的社会保障能力呈现一致，尽可能的缩小、弥补不同行业中和不同会计阶层之间存在的差距。在现行的改革活动中，通过自主的建立由单位和个人共同负担的基本养老保险制度，进一步的实现了机关事业单位工作人员与企业职工养老保险共同发展。[2]改变了过去传统的完全由国家或者机关单位财政包办一切的问题，使其工作人员可以真正实现自身的权利与义务相统一，进而全方位的展现社会公平性和政府具体职能，进一步地缓解当前阶段中的凸显的社会矛盾。

3 进一步的减轻了国家的经济负担

当前阶段中的机关事业单位工作人员，个人原本是不需要缴纳养老保险费用，由政府进行全局性的财政干预，给予其最大限度的财政支持，其工作人员的“生老病死”基本上都是由国家进行全包。但是随着我国的人口老龄化问题的不断加剧，此种养老保险制度虽然具有十分完备的保障性，但是与社会经济中的其他成员的保障机制和形式相比，不仅严重缺乏其公平性，同时政府方面的财政负担也必然会越来越重。长此以往，必定会出现不堪重负的问题。当前阶段中现行的保险制度中，要求机关事业单位工作人员承担一部分的养老保险费用，进一步的深化了工作人员自身的主体责任意识，进而有效地提高了机关事业单位的工作效率，缓解了政府财政方面的巨大压力，极大地降低政府自身运行的经济成本。

4 有利于推进我国政府机构的不断优化改革

我国最近这几年颁布实施的《中华人民共和国公务员法》和《国家公务员暂行条例》中，全部明确的制定了比较完备的公务员录用和退出的制度。[3]但是在实际的社会发展中，却面临着公务员进入到工作岗位中比较容易，退出却比较困难或者是进入到岗位的过程中非常困难，退出更难的现实问题。首先，每一年我国都会有一大批优秀的人才，希望可以通过公务员考试进入到公务员队伍中，中小型企业很难招到优秀的工作人才。其次，部分的机关事业单位工作人员除正常退休外，基本没有人主动的退出原单位走向社会实际生产，进一步地导致了我国现有的机关事业单位时常出现人浮于事、工作效率比较低下的问题。其中最为关键的一个原因就是我国并没有建立科学全面的养老保险制度。为了有效地解决这一问题，我国有关部门要求公务员依据公务员的相关工作制度，在实际进入到企业并按规定参与到企业职工养老保险后，需要依据个人在机关单位中工作的年限给予一次性经济补助，并将其全部转入本人的基本养老保险个人账户中。最后，机关事业单位中的退休金待遇比较高，养老金的替代率可以高达 90%以上。但是其社保养老金替代率只有 40% 左右，经济社会中的大部分的企业职工很难真正的享受到企业最终的补助资金待遇。为此，我国相关部门对机关事业单位与企业职工养老保险制度需要双管齐下，进而科学有效地降低二者退休后资金待遇的本质差别。逐渐实现由原本的国家保障转向为社会性保障的良好局面，进一步的明确由机关事业单位进入企业工作后社保金接续问题的处理方式和工作流程，切实有效地减少机关事业单位退出人员的顾虑，进而为政府部门的改革和工作人员的健康发展提供充分的条件。

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全体人员必须清楚，经济环境与我们人事部门有着密切的联系，几年前，我们就明确了这一点，但如不强调，就可能在某些同志的头脑中淡化了、麻痹了。我们必须树立人人都是投资环境、人人都是招商环境。做好人事工作，提高工作效率，为群众搞好服务，就是治理和优化经济环境的一个重要组成部分，就是为枣庄的治理和优化经济环境做出贡献。

二、端正服务态度，提高工作效率

待人热情办事公道历来是人事部门的一个光荣传统。经过同志们共同努力，在这方面也得到了社会上的认可，但是，必须指出，确也有个别不和谐的现象。必须引起同志们的警觉。如待人态度、一次性告之等，必须坚持。我局所有科室及直属事业单位要本着标准统一、程序简化、方便群众的原则，按照对外承诺的时限完成各项工作。全体人员要严格遵守“首问责任制”、“一次性告知制”、“否定备案制”、“限时办结制”、“失职追究制”、“效能告戒制”等工作制度。凡有违反上述工作制度，推诿扯皮、效率低下、态度恶劣、刁难群众、吃拿卡要等违纪行为的，一经发现或被举报查实，立即给予告诫。全体人员要从敬语服务、礼貌待人做起，一点一滴培养良好的职业习惯。

三、严格遵守工作纪律

要进一步严肃干部人事工作纪律。全体人员要认真执行局里制发的《关于严肃干部人事工作纪律的通知》，绝不允许利用职权和职务上的便利营私舞弊，谋取不正当利益。要进一步明确各项业务工作的政策规定和工作纪律。在日常工作中，要做到，一按时上下班，有事请假；二上班期间不允许上网游戏和聊天；三着装整洁，不要把办公室当成家庭。

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近年来，部分地区少数机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题，严重违反国家人事和财经纪律，损害了党和政府形象，造成了不良社会影响。为了从人事管理制度上防范虚报冒领工资问题，进一步加强机关事业单位人员工资管理，现就有关事项通知如下：

一、健全机关事业单位人员和工资总额计划管理机制。进一步建立健全“统一指导、分级调控、分类管理”的人事宏观调控体系，着力完善人事计划管理机制。切实发挥工资统一发放、工资基金管理、增人计划卡（进人凭证）等人事计划管理手段的作用，健全从人员进入到工资发放的工作程序，不断规范管理。适应公共财政体制改革的要求，加快形成人员和工资计划与财政预算拨款相结合的监督、制约机制。

二、加强机关事业单位人员动态管理。机关事业单位进人要根据有关政策规定，合理安排年度用人计划，严把“进口”关，切实控制财政供养人员增长。要结合事业单位人事制度改革，按照管理权限，做好公开招聘人员计划审核和备案工作，并根据备案情况及时建立新进人员信息资料。加强减员计划指标管理，对调出、退休、亡故、开除、辞职辞退等人员，要及时修改或者核销人员管理信息资料。

三、严格执行国家工资政策。各地区必须坚决维护国家工资政策的严肃性。工作人员调离原单位的，必须按规定在转办行政关系时一并转办工资关系。对受处分人员的工资待遇，必须按规定及时进行处理。严格执行国家规定的特殊岗位津贴项目、标准和范围，对不符合规定条件的予以清理。

四、完善工资统发工作。严格按照国家政策审核工资统发人员和发放标准，坚决纠正违反规定的行为。对没有按规定进行考录、调任的机关新进人员，各级人事部门一律不得核发工资。要结合公务员登记工作，对纳入统发数据库的人员工资信息进行核查清理并及时更新。

五、改进工资总额管理办法。根据事业单位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事业单位不同经费来源情况，研究制定相应的工资总额管理办法。加强事业单位工资支付管理，进一步完善工资基金管理办法，建立健全工资基金台帐，重点管好财政资金支持事业单位的工资发放。要根据人员和岗位变化情况，及时变动工资和更新工资基金台帐，确保事业单位工资准确发放。

六、进一步加强机关事业单位离退休费发放的管理。严格执行国家关于离退休费发放的规定，不得擅自扩大退休费基数或提高退休费计发比例。认真核实离退休人员的变动情况，对已经死亡、失踪或其他不符合领取离退休费条件的，及时停发离退休费。

七、建立和完善机关事业单位人员和工资信息管理系统。各级人事部门要统筹安排，统一规划，切实加强机关事业单位人员和工资数据库建设。改进人事统计办法，对机关事业单位各类人员和工资信息，要及时采集，维护更新，并定期。要积极创造条件，与财政、编制等部门共同建立联网贯通、资源共享的人员和工资信息平台。

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人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。

二、人事档案管理面临的状况

1.对人事档案的认识问题

人事档案与每个人的工作、生活密切相关，但它不是时刻都在发挥作用。人们往往在用的时候想起了它，不用的时候不闻不问。领导不重视，工作人员责任淡薄，人事档案管理工作处于被动应付的局面。由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

2.档案工作人员的问题

第一，用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。第二，缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。第三，人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

三、加强人事档案管理的措施

1.转变思想观念

首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。

2.提高档案员素质

要以发展的目光，根据长远的需要选用合适的人员负责人事档案工作。从事人事档案工作的人员要具备熟悉人事工作、熟悉档案工作、能应用计算机及网络技术等能力。同时，人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。档案员要通过学习、业务培训，不断丰富专业知识，提高业务技能，优化知识结构，以满足新时期档案工作的需要。

3.健全工作制度

人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。

4.优化管理

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我们认为，拓展我国人才测评事业的生长点，可以从以下几个方面考虑。

1、面向人事工作实践，开展人才测评理论研究

人才测评事业的发展必须依靠坚实的理论基础作为支撑。但是，人才测评一定要走出高校课堂、走出科研院所的圈圈。作为产业的发展，人才测评将涉及全社会各行各业、各种层次和各种类型的人才，因些需要植根人事工作实践的活土，加深对各类学科和行业的了解，并从中进行有针对性的知识提炼和综合，以形成各具特色、可信度高、实用性强的测评方法体系。

2、拓宽人才测评的应用领域，搞好服务

为人事制度改革和整体性人才资源开发服务，是人才测评的根本目的。各地各部门要在公务员录用考试的笔试、面试、考核等环节中积极人才测评的新技术、新方法，确保录用考试质量和人才选拔水平；要积极为公开选拔领导干部提供测评功技术服务；要主要面向社会，为企事业单位选拔人才，建立企业家队伍、中层管理人员队伍、专业技术人员队伍，提供有效的测评技术服务；要为个人求职择业提供技术咨询，为人才自主流动服务。

3、开展国际交往，发展人才测评技术

经过多年的摸索和对国外测评技术的引进、消化、吸收，我国人才测评有了可喜的发展，但与国外相比还有很大差距。发达国家的测评业无论在方法和技术上都已经比较成熟，加强我国与这些国家测评业的沟通和交往，有利于借鉴国外的先进方法和技术，把握国际测评业前沿的最新动态，开拓视野，迅速提高我国评价技术水平。

4、加快人才测评产业化、专业化的发展进程

实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，取消经营资格直至刑事处罚。

5、实行信息化、网络化的服务方式

建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观。

6、搞好配套改革

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关键词：干部人事档案；落实责任；优化环境；规范管理

近几年来，宜昌市住建委认真贯彻市委组织部关于全面推进干部人事档案管理的要求，强化规范管理，夯实基础工作，干部人事档案工作取得明显成效。我委属事业单位共10个，其中副县级事业单位2个，公益一类事业单位4个、公益二类事业单位4个，有2个单位即将改企。现有在职人员档案164册，退休人员档案51册。档案实行集中存放，统一管理，责任到人。2011年顺利完成住建系统干部人事档案改版升级工作；2015年完成住建委机关公务员和委属事业单位科级干部人事档案专项审核工作。目前住建系统11家单位均获得档案达标省一级、档案达标3A、档案达标2A级单位认证。

1 加强组织领导。落实档案管理责任

我委高度重视干部人事档案管理工作，坚持把档案管理工作作为干部工作的一项重要内容，加强档案工作的组织领导，定期研究、强化监督、检查与指导。将理顺管理体制作为档案目标管理的首要任务，科学划定管理范围，住建委作为主管部门，承担了全系统的干部档案集中保管任务，负责对委属单位管档人员进行指导，采取集中培训、以会代训、现场指导、以查代训等多种形式，对管档人员进行系统的业务知识培训，为干部人事档案管理工作提供了人力保障。

2 注重基础建设，优化档案管理环境

我们一方面重视硬件设施建设，投入资金用于干部人事档案基础设施建设，按照规范做到 “三室”（档案室、阅档室、办公室）分开，“六防”（防火、防潮、防蛀、防盗、防光、放高温）设施齐全，库房防盗设施（铁门、铁柜）到位，提升了档案管理环境。

另一方面，加制度建设，要求管档单位，严格按照《干部档案工作条例》，规范干部档案日常管理，重点修订完善了干部人事档案收集、鉴别、整理、归档、查借阅、安全保密、转递移交、岗位责任等8项管理制度，健全了《干部档案查借阅登记薄》、《干部档案转入、转出登记薄》、《干部档案材料转入、转出登记薄》等日常工作制度。做到制度上墙，责任落实，规范档案的查、借、用、转等管理程序，使干部人事档案管理工作逐步精细化。坚决做到“五不查”、“四不借”、“三不转”，即：无《干部档案查借阅呈报表》不查，非利用单位范围的不查，费正式党员干部不查，本人及亲属的档案不查，审批手续不全不查；未经领导批准不借，非特殊需要不借，手续不全不借，本人及亲属档案不借；个人带挡不转，没有调动的通知不转，接收单位不明不转。特别是针对干部流动与档案转递不同步现象，严格按照管理权限，对不在本单位的人员的档案及时妥善处理，有效避免“人档分离”的情况发生。

3 提升内在质量，强化档案管理基础

始终把干部人事档案内容建设作为工作重点，确保干部人事档案能够准确全面反映干部的基本信息和主要表现，做到“四个更加”：即材料更加齐全，手续更加完备，信息更加准确、归档装订更加规范，提升了干部人事档案的内在质量和利用价值。一是建立了覆盖干部人事档案材料收集网络，在普遍性、阶段性工作中形成的特殊材料进行定期收集，并对所缺失的材料逐个填写《缺失材料登记表》，明确按干部属地管理原则进行收集。对已无法收集而必须存档的原始材料及时调查核实，按照相关规定进行补办。二是严格按照有关干部人事政策，对干部人事档案中履历材料、任免材料、工资材料、考察材料等手续不完备的信息项进行充实完善。三是严肃档案管理工作纪律，对从事档案管理的工作人员严格要求、严格管理，实行谁签字、谁负责，确保档案材料的完整性和真实性。四是严格按照政策要求和实事依据，对信息不一致的干部的“三龄两历”进行审核认定。将认定后的“三龄两历”直接反馈给干部本人，如有不同意见继续调查核实后重新认定，确保了认定结果的准确性。五是按照干部人事档案分类要求，在抓好干部人事档案材料完整和信息准确的基础上，认真对归档材料进行鉴别归类，确保分类科学、装订规范。

4 加快信息建设，运用档案管理成果

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一、加强公务员队伍建设

1、加强公务员素质建设。贯彻实施《行政机关公务员处分条例》，认真贯彻执行省委组织部、省人事厅印发关于《关于进一步规范和完善国家公务员考核工作的通知》，抓好公务员和事业单位工作人员考核，结合机关效能建设和干部作风建设，加强对在职在岗工作人员的跟踪检查，强化考勤、签到、请假等工作制度落实，严肃组织人事工作纪律。

2、抓好公务员培训教育。落实“十一五”行政机关公务员培训纲要，组织公务员进行《中华人民共和国政府信息公开条例》网络学习培训，公共管理核心课程培训。继续深入开展“做人民满意公务员”活动，进一步培育和弘扬“热爱祖国、忠于人民，恪尽职守、廉洁奉公，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作”的公务员精神。

二、抓好招才引才工作

3、加快引智和柔性引才步伐。积极组织引进县外智力工作，及时为企事业单位申报引资项目，引进高等院校、科研院所的高层次人才和县外专家为我所用，支持和鼓励县外人才以兼职、咨询、讲学、科研等各种方式参与我县现代化建设，鼓励用人单位运用合作、联办、智力入股等多种手段，引进我县紧缺的各类创新人才，尤其是通过“柔性流动”形式，解决我县目前高层次人才紧缺状况。对各类紧缺的优秀人才，可实行“先入户、再创业”的人才储备政策。

4、加强人才能力建设。在全县各单位中开展人力资源管理专业和实务方面的培训，根据各单位需求继续组织培训，培养一批适应我县特色优势产业发展要求的创新人才。会同教育部门与各单位联合，探索开展“订单式培训”，强化对各类人才的实用操作技能培训，继续开展计算机应用能力培训，实施技能人才的实训计划。

5、做好人事人才公共服务。整合人事人才资源，完善机关事业单位人员基础信息数据库、公务员、离退休人员基础信息数据库、中高级专业技术人员信息库、人事人员信息数据库，建好人事人才数据信息总库。做到人事人才信息数据管理科学化、规范化、网络化、自动化。做好人才流动、档案管理、人才培训、人事信息、促进毕业生就业。同时，完善我县农村人才市场的基础设施建设，大力开发农村人才资源。积极开展乡土人才技术培训、智力引进、职称评定等项工作，大力培养一批懂技术、善经营、会管理的乡土人才队伍。

三、加强专业技术人才队伍建设

6、深化职称制度改革。完善以能力和业绩为导向的专业技术人员评价机制，继续推行“评聘分开”制度。做好中小学教师职称改革、工程技术系列设置正高级职称工作，非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作。发挥职称政策的导向作用，鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。做好资格考试报名工作，完成专业技术人员资格考试任务。

7、加强专业人才能力建设。认真实施专业技术人才知识更新工程，提高专业技术人员的业务素质和创新能力，抓好专业技术人员继续教育培训。探索培训教育新机制，增强专业技术人员培训教育的实效性。抓好行政、事业单位工勤人员继续教育培训。把培训与考核紧密结合起来，提高培训成效。

四、抓好管理制度落实

8、完善事业单位人员聘用制度。在抓好事业单位岗位设置的基础上，加大完善人员聘用制的力度，进一步抓好事业单位全员聘用工作，规范聘用管理制度，建立健全管理机制，增强事业单位用人管人活力。

五、做好安置工作

9、落实安置任务。会同有关部门接收安置好干部，对自主择业干部办好安置补助、医保、社保等工作。

10、做好企业干部解困和稳定工作。加强思想政治教育，做好一人一事思想解惑工作，了解企业干部家庭生活工作情况，关心帮助解决他们的困难和问题。确保企业困难干部群体的稳定。

六、统筹抓好各项人事人才工作

11、加强人事法制建设，大力开展人事政策法规宣传。切实维护人事政策法规的严肃性、权威性。认真做好行政复议、行政应诉、公务员申诉控告和人事行政执法检查工作。重视处理来信来访，推进政务公开，完善行政监督检查。

12、做好退休干部管理服务工作。围绕“六个老有”组织开展好各项活动，使退休干部共享改革发展成果，发挥退休人员的作用。抓好到龄人员退休手续办理，做好行政事业单位工作人员遗属生活困难补助审批。

13、抓好人事人才宣传调研报道工作。继续推行人事人才宣传报道奖励办法，加大人事人才工作宣传报道力度，认真探讨新形势下人事人才工作新做法，创新工作机制，提高工作水平。

七、完善机构编制管理措施，加强机构编制管理和监督检查

14、创新机构编制管理方法，完善管理措施。继续推进编制实名制工作的开展，认真做好机构编制实名制工作，进一步完善编制管理证（卡）制度，加强对编制、领导职数使用情况审核，依托实名制研究建立各有关部门协调配合的机构编制综合约束机制和机构编制政务公开机制。

15、强化机构编制监督检查。严格控制乡镇机构编制和财政供养人员增长，积极探索除自然减员外的其他消化超编人员的方式，确保乡镇机构编制和实有人员只减不增。

16、完善事业单位登记管理。抓好事业单位法人年检工作，切实加强对事业单位的监管。开展实地核查，重点对年检期间发现问题的事业单位、财政核补和经费自筹事业单位进行检查。

八、加强人事部门自身建设

17、加强政治政策理论学习，提高思想业务素质。抓好党的十七大会议精神为主要内容学习活动，坚持每周一次学习制度落实，联系思想、工作、生活实际，组织开展好学习调研，有针对性、有重点解决人事干部队伍工作中存在不足和问题。加强人事业务知识的学习培训，增强工作的前瞻性、预见性、创新性。

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摘要：本文从即墨市人事争议调解组织建设的实际入手，分析了人事争议调解组织建设中存在的困难和问题，并提出了加强人事争议调解组织建设的对策与建议。

关键词：人事争议 调解组织建设 问题 对策

人事争议调解是解决人事争议的基本手段之一，是人事争议处理的重要程序、化解人事争议的重要方式。当前各种社会矛盾的解决渠道中，调解的地位越来越突出，已成为解决人事纠纷的“第一道防线”，也是顺利审结争议案件，维护社会稳定的需要。强化调解作用，把人事争议大量解决在基层，及时依法保护当事人权益，对于化解人事纠纷、规范人事管理、促进人事关系和谐起着尤为重要的作用。因此，笔者认为，应建立健全基层单位部门人事争议调解组织，构建完善可行、无缝隙的调解网络体系。现结合我市在人事争议调解组织建设中的实际，对调解组织建设的问题及对策做粗浅分析，不当之处请批评指正。

一、我市建立人事争议调解组织的基本情况

为深入贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和《人事争议处理规定》有关规定，根据**市中级人民法院、人事局、法制办印发的《**市人事争议调解试行办法》和上级的统一要求，20xx年7月18日，我市下发通知，在全市22处镇、街道及经济开发区、田横岛旅游度假区以及教育体育、卫生、发展改革、民政、财政、公安、劳动和社会保障、城乡建设、国土资源、环境保护、交通、农业、林业、水利、农机、畜牧、海洋与渔业、文化、人口与计划生育、广播电视、市场建设服务等21个较大的系统、单位，各自成立了人事争议调解组织，运用与司法相衔接的调解机制，依法、及时、有效化解本系统、本单位的有关人事争议。通过构建与司法相衔接的全市人事争议调解网络体系，建立更直接、更广泛、更有效的矛盾纠纷调处机制，促进人事关系和谐稳定，确保人事制度改革顺利进行和人才合理流动与配置。

二、人事争议调解组织建设的几个问题

目前，虽然我市大部分部门单位的人事争议调解组织已建立起来，但笔者认为，人事争议调解组织要充分发挥好职能作用，还存在以下几个方面的问题：

（一）部门单位对调解工作的思想认识不到位。人事争议调解工作具有很强的政策性、规范性，涉及到广大机关、事业单位及其工作人员的切身利益。从实际情况来看，受传统人事管理模式和观念的影响，部门单位对人事争议调解工作还有模糊认识，上到单位领导，下到普通干部职工，普遍对人事争议调解工作的重要性认识不到位，有的甚至还有畏难情绪，由此也带来行动上的不到位，导致人事争议调解工作的开展还有一定的阻力和困难。比如，有些单位领导认为本单位没有人事争议，没有必要设立调解组织；实践中即使出现了人事纠纷，当事人也往往不是通过调解或仲裁程序，而是不停地到有关部门上访反映问题，既造成了自身的经济负担，又影响了社会稳定。

（二）人事争议调解工作的发展尚有困难。一是人事争议调解受案范围还不够宽，大量的人事争议案件因不在受案范围之列而不能受理。根据《**市人事争议调解试行办法》确定的受案范围，受案范围还主要是履行聘用合同、辞职辞退方面的人事争议，还不能受理诸如在职称评定、工资执行方面发生的人事争议。我市管理的事业单位有820余个，在编人员2.1万余人。目前，虽然各单位都实行了人员聘用制，但人员聘用制度还不够完善，还不是完全按照聘用合同来执行，全市每年的辞职辞退人员也就20人左右。根据**市文件规定，县级市事业单位工作人员辞职必须经县级人事部门批准，这就导致了部门调解组织调解受案范围过窄，调解业务相对较少，部门调解组织的工作人员处在无事可干的状态。

（三）宣传力度不够，人事争议调解工作鲜为人知。人事争议调解有严格的调解范围、调解程序、审查规定等，这些规定多数当事人不甚了解或认识不准，许多人把人事管理中出现的所有纠纷都希望通过调解渠道解决。这种情况不但给调解组织增添了许多麻烦，更主要的是影响了当事人及时维护自身的权益。造成这种局面主要是因为宣传力度不够，一方面是县级市人事争议仲裁部门对全市仲裁知识的宣传力度不够，另一方面是部门调解组织对所属干部职工争议调解知识宣传不足，导致广大干部职工缺乏人事争议调解工作的相关知识，同时又缺乏各个层面的交流学习，造成人事争议调解工作不广为人知。

（四）调解组织队伍建设亟待加强。一是单位之间发展不平衡，一些大的系统，如教育、卫生等系统因为有专门的政工科室负责人事工作，人事工作人员相对比较多，人事政策和业务知识掌握比较全面，基本能满足调解的需要。而一些小单位、小部门，根本没有专门的政工人事科室，对人事政策和业务了解不深不透，调解组织建设也不够规范。二是调解员层次不齐、素质不高。由于目前受理争议案件少，调解员又都是兼职人员，在时间上和精力上均受限制，而且调解员对人事争议调解 的专门业务知识学习不够系统，法律和调解知识不够丰富，调解能力还有待于进一步提高。目前，我市的调解组织中，仅教育、卫生系统各有一名人员通过**市的培训考试，获得了调解员资格。

三、关于加强人事争议调解组织建设的对策建议

切实解决好人事争议调解组织建设的问题，还需要在实践中不断完善和探索，通过完善制度，健全机构，进一步加强人事争议调解工作基础建设，科学规范地调解处理人事争议案件，建立起制度完善、机构健全、队伍优良、程序规范、执行有力的调解体系，使人事争议调解工作早日走上制度化、规范化、法制化的轨道。从目前来看，笔者认为应首先做好以下几个方面的工作：

（一）加大宣传力度，提高对人事争议调解工作的认识。市人事争议仲裁部门和部门调解组织，要积极配合，争取当地政府和相关部门以及社会各界的重视、支持。一是通过报刊、电视、电台、网络等新闻媒体积极宣传人事政策法规及人事争议调解程序等。二是通过专题讲座，解释人事争议调解工作的现状、存在的问题及发展方向。三是通过典型案例分析，指导解决争议调解的方式、途径和经验。四是通过地方报刊将人事争议调解知识结合案例进行刊载宣传。通过加大宣传力度，提高人们对人事争议调解工作重要性、必要性、公正性、有效性的认识，争取社会各界的监督和支持，提高人事争议调解工作的社会地位，为调解工作创造有利的条件，从而开创人事争议调解工作的新局面。

（二）加强队伍建设，为提升调解水平提供人员保障。建设高素质的人事争议调解队伍，是搞好人事争议仲裁工作的关键所在，建议从以下几方面着手：一是要积极采取措施，构筑起多层次、全覆盖的人事争议调解网络体系。除在大系统、大单位建立调解组织外，要探索小部门小单位联合调解机制，相互聘请调解员，解决调解员缺乏问题，促进这些部门单位人事纠纷得到及时调解。二是要切实提高调解员的业务素质和办案能力，建议**市仲裁办适时举办各类培训班，进行法律知识、人事政策和调解技巧的培训，或者通过调解观摩、专家会诊、案例分析等方式，全面提高调解员业务水平和办案能力。三是要树立调解员的良好形象，使当事人对调解员产生信任感。四是要健全部门调解组织及其调解工作的联系交流渠道。采取一定的形式，定期或不定期召开调解情况分析交流会，统一对调解工作的认识，增进调解员对人事争议调解情况的了解和交流。

（三）规范完善人事争议调解程序，努力提高人事争议案件调解质量。规范调解程序是依法处理人事争议的前提和保证，办案人员要树立“程序就是公正的观念”，对每一起争议案件，原则上都要按照《**市人事争议调解试行办法》中规定的程序进行，不能随意简化，以免削弱程序在保证调解公正性中的作用。要树立公平、公正的思想，坚持以事实为依据、以法律为准绳，查清事实，分清责任，因人制 宜，掌握调解技巧，不同案件采用不同调解办法，确保调解质量和效率，从而维护调解的公正性。

篇10

今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。

一、20*年职称工作简要回顾

去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。

（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高

认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。

（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效

在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。

（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作

按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。

在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。

回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：

——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。

——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。

——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。

——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。

二、新形势下职称工作的新要求、新特点

当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。

总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。

三、20*年职称工作主要任务

20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。

（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作

20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。

（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作

从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。

（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量