数字化人力资源管理的概念范文

导语：如何才能写好一篇数字化人力资源管理的概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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当今时代是数字化、信息化技术快速发展的时代，计算机技术和网络通信技术的创新突破使得人们在思维方式、生活方式、工作方式等方面都发生了巨大的改变。在企业管理领域，高效智能数字化模型的使用也将推动企业管理的思维创新、理论创新和实践创新。我们该如何实践数字化企业管理的创新呢？由吴峰教授编撰的《企业数字化学习研究》（2016年3月科学出版社出版）对这个问题展开了深入的阐述和研究。

《企业数字化学习研究》的篇章结构分成了八个章节。第一章和第八章是从宏观的角度来系统定义数字化企业学习和管理的研究价值、意义和方法，以及数字化企业在线学习和管理的未来变革发展；第二章是企业数字化学习的理论基础，它从人、技术和管理的角度，分别阐述了数字化学习和管理的意义；第三章到第五章分别从认知、设计和管理三个角度来传播企业数字化学习的具体内容和操作方法；第六章则说明了数字化企业在线学习和管理的评估原则和模型。从整本书的内容来看，作者更多的是从在线学习的角度来研究数字化对企业的价值，但笔者认为数字化在企业管理中的价值却不限于此。第一点，也就是作者所秉承的观点，数字化为企业在线培训和学习提供了一种新的渠道，从企业的角度来说，它是人力资源管理的一部分。作者认为在现代企业发展的过程中，人才的培训和发展是其重要的环节，它直接关系到员工在企业经营过程中的个人绩效和团体绩效，这是一个企业生存和发展的重要基石。通常来说，企业的学习培训体系包括企业文化的培训、专业技能的培训、团队协作的培训、领导力的培训等等，而这些在过去只能依靠口口相传的经验或有限的专业书籍，很显然学习效率并不高，覆盖面也较窄，培训的周期性很长，成果不够显著。随着数字化技术的融入，企业的学习和培训变成了一个在线的、高效的、动态的系统性智能工程。

数字化在人力资源管理上的创新主要体现在数字化人力资源管理系统的使用，将人力资源工作中的培训板块、员工绩效板块、评估板块等集中在在线系统中，让更多的有价值的学习资源得以共享，让员工培训与工作绩效紧密结合在一起，使得企业员工的学习广度和深度得到进一步的增长，在普及在线学习和终身学习概念的同时，也提高了他们的学习效率和工作效率。第二点，笔者认为数字化还应该广泛应用到企业管理的各个环节，它对于提高企业的创新能力和市场竞争力有着重要意义。在企业战略中，计划、组织、协调、控制等各个过程，数字化都提供了创新化的管理方法，它的应用是企业摆脱传统管理模式，实现系统集成管理、人工智能管理、大数据管理和实时动态管理的技术前提。现代企业数字化管理的创新主要体现在两方面：一方面是内部沟通上的高效。数字化技术大大促进了人力资源管理、企业员工沟通、团队协作上的进步和发展，以当前流行的企业沟通APP为例，它所包含的在线视频会议功能、企业流功能、团队组建功能、项目管理功能、周报月报功能等都是数字化企业管理创新在企业内部沟通和管理上的进步成果。另一方面是企业发展中的资源优化配置。对企业管理而言，数字化的管理模式最核心的创新意义就在于企业信息流通方式的改变，统筹管理企业发展过程中的外部资源和内部资源，优化资源的配置，让企业管理减少在上下级沟通和部门合作协调之间的损耗，让企业的资源都能够使用在最需要的地方。数字化的企业管理模式以数字化的模型将企业管理中复杂的经济元素都进行了数据化，针对精确的数据进行统筹分析和管理，从而试图在企业运营的采购、研发、生产、销售各环节达到零库存量、高运转率的结果。

企业数字化管理从根本上创新了企业的管理模式、服务模式和营销模式，它从技术的层面加速了信息的沟通和共享，提高了企业管理各要素的信息化和智能化水平，它正在成为企业管理现代化的一个重要标志。从企业数字化管理的创新来说，《企业数字化学习研究》一书着重于一个侧面，即对人力资源管理的数字化问题进行深入解读和探讨，得出数字化在企业人才培训和学习中的应用价值。但企业的数字化进程却不限于此，对企业管理者来说，企业数字化管理的发展价值还有待更广泛地挖掘和应用，它将进一步融入企业的研发、生产、销售、服务等整个业务流程中去。无论是个人学习、团队协作，还是企业发展，数字化的创新研究和应用都将发挥举足轻重的作用，让企业管理的每个环节都可以被量化、被数字化，被实时掌控，从而让企业制定的战略能够紧跟市场变化，有效布局，确保企业能够可持续地发展壮大。

作者：劳涛 单位：重庆电子工程职业学院讲师

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[关键词] 图书馆； 人力资源； 管理； 体制； 创新

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 050

[中图分类号] G251.6 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0087- 02

1 前 言

随着电子信息技术的快速发展，人类社会发生了翻天覆地的变化。信息时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们不断学习，有创新精神和创造能力。因此，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位与作用明显提高。

信息时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是充分利用现代信息技术提供各种信息资源，如：网上多媒体在线服务、全国或区域性的文献采编交换中心、全球性的数字化信息网络等。图书馆转变为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供综合信息服务。图书馆员也不再是传统意义上的图书馆员，应真正担当起信息专家、信息导向、信息管理者、信息顾问等角色。

图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入信息时代，知识更新越来越快，终身教育成为发展趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，使其能贴近群众、服务社会，每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地学习。图书馆通过自己的工作，为千千万万普通群众提供实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青少年提供必需的人生知识。随着知识经济时代的到来，图书馆将会得到全社会的重视，成为“全社会的心脏”。

2 信息时代图书馆员的角色定位

信息时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到图书馆中，对图书馆的自身发展也提出新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力与创造力、敏捷的思维和强烈的事业心。只有这样才能发挥自己的聪明才智，合理利用资源，为读者提供服务。总之，知识经济时代的图书馆员应该使自己从“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师”。

3 图书馆人力资源管理的现状与存在问题

在传统的图书馆管理中，虽然也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力资源开发与管理的思路。由于图书馆是事业单位，长期忽视成本管理，不讲究投入产出，在人事管理上侧重于编制管理，忽视人力资本管理，不少图书馆的馆长是政府委派的，而且每个职级的人员数量也是事先由政府主管部门确定下来的，职称论资排辈，不问能力高低，没有形成有利于人才成长的良好氛围，挫伤了大多数人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神。由此导致青年人才严重流失，队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，服务对象不满。

4 创建图书馆人力资源管理新体制

4.1 创新人事管理，倡导以人为本的管理模式

人事管理部门要把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆开发文献资源信息服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。

4.2 引入竞争机制，全面推行聘用制

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求，是对传统的计划分配和组织安排干部的根本变革。图书馆要想充分发挥其社会功能和作用，提高其社会服务的有效性，就要实行全员聘用制，对现有人员实行公平竞争，择优上岗，让所有员工能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，只有这样，优秀人才才能脱颖而出，才能形成充满生机与活力的用人机制。

4.3 调整人员结构，实行优化配置

事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务和借阅服务是有别的，不同岗位其劳动的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维方式因人而异，因此，人才与岗位的配置要科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动各类人员的积极性、创造性。

4.4 建立严格的考核制度和聘后管理制度

长期以来，干多干少一个样，干好干坏一个样，一直是影响馆风和办馆效率的重要因素。建立考核制度，是对员工进行上岗聘后管理的主要内容，也是加强人力资源管理、提高工作效率的重要环节。各部门认真做好平时、年度、聘期内的考核工作，将考核结果与干部职务的升降、员工的任职挂钩，逐步形成一个“能者上，庸者下”的有效竞争机制，以激发馆员的主观能动性。

4.5 实行激励机制，打破平均分配局面

任何管理者都知道，工作效率的高低关键取决于下级在上级不在场时的表现，取决于他们在没有更具体的指示时仍旧发挥积极性和创造性。图书馆业务面广，各部门忙、闲不平衡，工作压力也不同，只有通过激励机制，奖勤罚懒，按业绩、按劳动量、按创造性来进行合理分配，才能使员工在工作中真正发挥其积极性和创造性，保证事业持续发展。

4.6 建立人才培养机制，推行继续教育

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关键词:高校;人力资源管理;信息化;问题;对策

中图分类号:G47

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)15-0155-02

人才一向被认为是高校的第一资源,对高校生存与长远发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障,也需要以人力资源信息化管理为前提。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础,又是提高办学水平和办学效益的有力措施。

1 高校人力资源管理信息化的概念和意义

人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依托信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下以体现的管理思想和观念,持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的诠释。

高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。一般来说,可以从四个方面来理解:一是提供优质服务,系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通;二是降低管理成本,通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的;三是革新管理理念,人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念;四是运用先进技术,这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。

2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题

2.1 对人力资源信息化管理的必要性认识不足

总体来看,高校在人力资源信息化建设方面相对滞后,基本处于初级阶段。目前相当多的高校都存在“重人才使用,轻人才管理”情况,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。对其必要性认识首先来自高校领导的意识缺位。目前在国内,高校对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对高校领导的相关培训,使得众多校长们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。比如对战略性人力资源管理信息化建设重视不够,对人力资源信息化内容的认识仍停留在行政性阶段,相对于固定资产的投入,教学科研成果的取得,人力资源是最模糊的概念。他们往往把人力资源开发与管理单纯的理解为利用计算机设计一个考核体系,或者建立一个薪酬系统;认为人力资源管理信息化只是引进一套计算机系统,不对其管理模式进行其他配套改革,甚至还存在着追求一步到位的思想,然而,成功的人力资源管理信息化过程是应该循序渐进的。因此,高校人力资源部门要使学校领导意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理需求的发起者,有领导的参与及重视才能真正推动高校人力资源管理信息化的发展。

2.2 人力资源管理部门内部的阻力及不足

主要表现在三个方面:第一,管理人员基本理论和能力的不足,这种情况在国内的众多高校中普遍存在。总体看来,我国现阶段的人力资源管理队伍还非常缺乏优秀的专业人才,许多高校的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段,根本谈不上为学校的长期发展进行战略性人力资源规划;第二,一些管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿学习新技术。当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源从业人员已经习惯的工作流程和方式,他们将需要承担更多的创造性工作;第三,管理人员既得利益的失去。过去人力资源部门进行管理的具体实施可能比较模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高减少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力资源管理者消极地等待,并阻碍推动单位人力资源管理信息化进程。

2.3 人力资源信息化建设基础薄弱,进展滞后

造成目前高校人力资源信息化进程相对滞后的现状还有一些客观因素。如人力资源管理基础比较薄弱,还处在以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡,信息化建设缺乏相对稳定的基础。又如很多高校的管理软件经常是始用终弃,一些绩效考核软件,经常是软件的开发完成后,管理模式就发生了变化,考核体系也发生了变化,造成项目功能模块及其基础数据难以再度修改;或者因为管理人员觉得信息化过于透明,不符合实际而淘汰不用,致使人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的状况较为普遍。再就是高校人力资源开发与管理信息化人才,特别是复合型人才很难培养,相应的用人激励机制尚不健全,管理层、技术层缺乏密切配合等问题也是阻碍高校人力资源信息化进程的重要因素。

3 加强高校人力资源管理信息化建设的对策

3.1 信息化建设要提高认识,统一思想

当今社会信息技术的高速发展渗透到了各个领域,促进了传统管理向现代管理转型。高校传统人事管理正向现代人力资源管理过渡,人力资源管理信息化无疑是人力资源现代化管理的支撑。从高校的领导到管理部门都须从战略性高度提高认识,统一思想,用科学的发展观指导人力资源信息化建设,高校人力资源管理信息化建设才能又快又好的发展。

3.2 信息化建设要立足现实,结合实际搞好规划

要实现人力资源管理信息化。高校必须根据自身的现状的实际需求制定确实可行的规划。没有规划就没有目标,一个好的规划既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,贪大求全。没有前瞻性就不能适应繁杂多变的情况,而一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求,既加大了现实的投资成本,又延长了实施周期,也增加了未来升级换代的代价。所以高校人力资源开发与管理的信息化建设过程是一个循序渐进分步实施的系统工程。

3.3 信息化建设要重视软件研发和技术支撑

现有的人力资源信息化管理系统给高校带来的最大困扰是软件的功能模块、权限管理和安全管理的维护工作量巨大,系统跟不上管理现实的变化等。针对高校高层次人才造成的组织结构相对不稳定、业务流程变化频繁的特点,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,进行快速配置,处理好“灵活性”和“操作的简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。快速置配的人力资源软件系统要支持系统与其它系统环境的动态集成,比如薪酬管理系统与财务系统的集成。

3.4 信息化建设要重视人才培养,获取智力支持

信息化不是一个单纯的技术问题,更重要的是一个管理问题。因此,信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程,需要领导重视,需要加强人力资源开发和管理信息化人才,尤其是复合型人才精心维护,因此信息化建设要注重人才培养,与信息化建设同步甚至超前进行。同时还需要系统技术人员和全体教职工的大力配合,才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合,这是高校信息化建设成功的保障。

4 结语

总之,信息化时代的挑战已经到来,是将压力化为动力,勇敢地迎接挑战,还是消极地抵抗和拖延,这成为摆在所有人力资源管理从业者面前一个不容回避的问题。高校人力资源管理的信息化创新,要整体规划,从实际出发,依托日渐成熟的软件开发平台,提升高校在信息化应用方面的水平,提高核心的组织能力,协助有效地落实和执行发展战略,从而保障高校可持续发展和战略目标的最终实现。

参考文献

[1]张德.人力资源管理[M].北京.中国发展出版社,2003.

[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.

[3]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,(8):67-69.

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[关键词]图书馆;人力资源管理

在图书馆工作中,最重要的资源不再是我们过去认为的馆藏文献资源和图书馆建筑等硬件设施,人力资源才是图书馆发展的根本动力。未来的数字化图书馆之间将是人才的竞争,而不单是文献数量和设备数量的竞争。衡量未来图书馆不再单看占有文献的多少、自动化程度如何,而是要看是否拥有能在网上获取、组织信息并提供读者相关服务的高素质人才。当前,在图书馆的管理中,存在着许多问题,如:人力资源缺乏与浪费并存;图书馆管理人员素质高低不均;用人机制呆板单调,不能有效地起到激励、竞争作用;非专业化问题明显;注重人力资源的前学历,忽视他们的继续教育;注重业务人员的培训、引进,忽视行政管理人员素质的提高;注意人力资源工作岗位的稳定,忽视他们相互间合理地流动,等等。鉴于此,图书馆行业引入人力资源管理与开发这一概念对提高图书馆的管理成效,促进图书馆事业的发展将起到很大的作用。

一、人力资源管理的概念

所谓的人力资源管理可理解为:运用现代管理的原理和方法,对图书馆人力进行合理地培训、组织与调配,让人力与物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理进行恰当的诱导、控制协调,充分发挥人的主观能动性,做到人尽其才、事得其人,进而实现图书馆的目标。人力资源管理的最主要目标是:(1)引导人的意识向符合社会进步的方向发展,最大限度的发挥人的主观能动性、激发人的活力;(2)用科学的方法,使“人”与“事”在恰当的时间作恰当的配合,真正做到“人与事合、事得其人、人尽其才”,充分发挥人力资源的最大使用价值;(3)及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,以提高人力资源的价值,持续不断地增进组织的创造力和竞争力。

二、图书馆人力资源开发与管理的现状

(1)大多数图书馆的人力资源管理还处于传统行政人事管理阶段。这种管理活动是以“事”为中心,见“事”不见“人”,将人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制,忽视了人发挥积极性与创造性的自觉性,丧失了管理本应获得的高效率。

(2)人力资源的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源的功能远未完善。整个人力资源管理的管理系统中的各个模块之间相互矛盾而不一致,难以有效发挥人力资源的整体效能。

(3)国内图书馆在管理人力资源的过程中并不缺乏先进的人力资源管理思想,但却十分缺乏如何将其转化为适合本馆特点的,可操作的制度、措施的技术手段和途径。由于缺乏成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,图书馆管理网络化程度低,工作效率不高也就在所难免。

(4)员工普遍对薪酬福利制度的现状不满。目前的薪酬制度难以有效地激励员工工作。没有处理好资历、职称、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。“凭能力上岗,凭贡献取酬”在图书馆没有得到很好的体现。

由此可以看出,当前我国图书馆的人力资源管理的关键在于“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是激励人力资源的手段;开发、培训人力资源,提升人才的知识和技能,拓展人才的发展空间,实质上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。

三、图书馆人力资源开发的对策

(1)树立图书馆人力资源管理的新理念,建立良好的人力资源管理与开发的环境。对于图书馆来说,优秀的管理者应认识到馆员是图书馆服务工作的主体,是图书馆发展的根本动力,作为信息资源与用户之间的桥梁与纽带,馆员在图书馆工作中扮演着主角。馆员的素质在很大程度上决定了图书馆的服务质量,无论是图书馆的信息收集、分类、加工等业务工作,还是面向用户的流通阅览与参考咨询工作,馆员由于个人素质与能力的不同,在工作效果上会产生很大的差异。为了更好地向用户提供优质服务,我们要树立“以馆员为中心”的现代图书馆管理理念,充分发挥广大图书馆工作者在办馆治馆中的主体作用,加快图书馆传统的人事管理向人力资源管理的转变。图书馆应根据自身情况,分析本馆内部人力资源现有结构特点,发现问题,研究改进方向,并据此制定人才培养的近期目标和长远规划;建立合理的人才层次结构,宏观控制图书馆人员结构比例,在年龄梯次、职称层次、行业层次、专业层次等方面的比例上真正做到科学化;贯彻人力资源管理的互补原则,在构造图书馆人力资源队伍时,使不同年龄、不同专业、不同职务的人员处于一种相互补充的状态中,这样可以有效地提高人力资源结构的效能,减少内耗,发挥互补优势。

(2)提高领导能力。领导能力主要表现为决策什么应该去做,然后让别人去做。领导能力是构建这样一种状况的过程,即通过团队中不同的成员(包括领导者在内)最少的工作,获得最佳的利益,从而达到共同的目的。作为领导者要有让破坏性的情绪和冲动得到控制的能力,并且要有战略眼光,要准确地把握现在、预测未来,要具有深厚的理论功底及时掌握现代技术的能力;具有较高的道德修养,诚实、正直、可信赖、心胸开阔,具有较高的专业素质,具有较强的组织工作能力,能协调好人际关系,减少摩擦,营造良好的人文环境,为人才提供大展宏图的发展环境。图书馆的管理者要全面了解工作人员不同的需求层次以及愿望满足程度,尽量满足他们提出的合理的物质和精神需求,针对个体差异因势利导,充分发挥每个人的潜能,鼓励并帮助他们实现其合理合法的生活和工作目标。充分信任并尊重、体谅馆员,要充分信任员工,相信他们的人格、人品,相信他们对工作的责任心和工作能力,激发他们的主人翁意识,引导他们更积极、更主动地工作。充分尊重工作人员,包括对工作人员作为自然人及作为劳动者的双重尊重,尊重不同性别、不同年龄、不同资历、不同性格、不同家庭背景的馆员,不要以一个尺度、一个标准衡量不同的人,也不要厚此薄彼。原则上要公正、公平地对待每一个人,具体事情上尊重职工个性,区别对待。此外,还要体谅工作人员,理解他们的情绪、理解他们的视角,并且对他们所关心的事务保持积极的兴趣。

(3)适度引入竞争机制和激励机制。任何人的行为都是由某种需求激发的,根据工作人员的不同需求,在了解、信任、尊重的基础上,要适度引入竞争机制和激励机制,这对改善和加强内部管理将会起到积极作用,且能促使工作人员的需求向更高的层次发展。提高馆员的整体素质和历史责任感;工作环境清新明朗,馆员积极向上;人际关系团结和谐,融洽友爱。其次,制定合理的规章制度和科学合理的岗位目标责任制,利用政策和规范的力量,让所有馆员明白,哪些行为是允许的,哪些行为是要“触礁”的;工作完成多少是称职的,完成多少是行不通的,对做得好的馆员予以精神或物质的奖励,并通过岗位的调整、职位的升迁、公派进修学习等方式表彰和倡导;对不称职的工作人员要给予相应的惩处。利用榜样的力量,达到从政策上激励和引导工作人员的目的。此外,还应按图书馆岗位分工要求实行岗位责任制,明确每个人应承担的具体责任,真正做到职责分明,权限清楚。在图书馆各部门施行定人、定岗、定职、定责,明确各部门的责、权、力,并严格考核。其特点是长远规划与短期计划相结合,考评结合,奖惩结合。岗位责任制必须细分量化,否则将难以检查并付诸实现。把整个图书馆的总目标分解为各部门分目标和每个人身上的子目标,对他们进行定量化、规范化管理。将图书馆工作的各个要素、各个环节,从纵横交错的相互关系和时间、空间的先后顺序上科学地组织起来,使其成为一个统一的整体。

(4)充分发挥现有工作人员的潜在才能。一位管理学家曾提出这样的观点:“让最合适的人员担当最合适的工作。”在图书馆管理中,要使每一位工作人员都能充分发挥出自身的积极性与创造性。一个人的潜在才能往往比他已发挥的才能更多,我们管理者要做的工作就是要考虑如何把这些潜在的才能充分挖掘出来。科学协调图书馆人才资源。在图书馆工作中合理使用人员,科学安排岗位,“用人所长,避人所短”,实现人才资源的最佳组合,这是我们管理者应必须做到的。在图书馆内进行人力资源开发过程中,仅仅依靠学校教育是远远不够的,学校教育只能奠定专业基础知识,对于工作岗位上遇到的新问题,则要依靠继续教育的方式解决。随着科学知识更新节奏的不断加快,随着图书馆与现代科技的进一步结合,图书馆职工有必要与时俱进,掌握新知识。搞好继续教育,提高人员素质,成为图书馆发展的必要手段。图书馆可以通过鼓励馆员业余自学、脱产进修、在图书馆内举办各类专业知识短训班、学会活动、组织学术讲座、岗位轮换、外出考察、选派优秀人才出国进修、馆际交流等途径开展继续教育工作,搞好图书馆人力资源的开发。人的成长需要一个过程,因而培养也要分层次进行。各图书馆应建立自己的人才信息库,对各类人员的培养开发有明确的方向并区别不同情况,规定馆内职工每年至少接受各类培训的时间,实施图书馆职工终身教育工程。

综上所述,只有充分调动工作人员的积极性,才能在图书馆的管理和各个业务环节充分发挥馆员的主体作用,从而适应信息时代,以全新的管理思维和观念将图书馆管理工作推向一个新的高度。

参考文献:

[1]宋显元,詹晓红,朱经强.论高校图书馆的人力

资源管.江西科技师范学院学报,2004,(1).

[2]郭琳.我国图书馆的人力资源管理制度.图书馆

学研究,2003,(9).

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(一)企业信息化推动人力资源管理的变革

企业信息化是将信息技术应用于企业生产、管理经营活动，实质上是将企业的生产过程、物料移动、事务处理、现金流动、客户交互等业务过程数字化，通过各种信息系统网络加工生成新的信息资源，提供给各层次的人们观察、洞悉各类动态业务中的一切信息，以作出有利于生产要素组合优化、企业资源合理配置的决策。从20世纪80年代开始、随着计算机硬件和软件技术的发展，特别是计算机和通信网络技术的日趋融合，信息化逐步地渗透到企业活动的各个领域、各个环节，极大地改变了企业的生产、流通和组织管理方式。进入21世纪后，这种趋势愈加明显，企业无论是被动接受，还是主动适应，都已经成为发展的必由之路。人力资源管理在这场变革中受到了前所未有的冲击。企业作为经济活动的中心,其顾客关系、战略伙伴联盟、员工结构、组织结构、业务流程都由于信息化的深人而产生深刻变化(见图1),因此企业人力资源的战略规划、组成结构、管理方法都必须相应地变革己适应企业信息化的要求。

    (二)信息化环境下人力资源管理的特点

1.强调协作和团队精神

科学技术的不断发展和企业经营方式的逐渐信息化，以及企业所面临的外部市场环境的日益复杂化，使企业和员工在服从企业统一目标的过程中形成一个有机整体，即双方利益最大化。因此，传统的依靠一个人或几个人来维持企业运营的管理手段已经落伍，企业管理目标的实现也不再主要依靠“上传下达”的命令方式完成，而更多地依赖于企业员工之间和部门之间的配合和协作。由于信息化环境下的企业运作更多地依靠网络技术和现代化通信手段和设备，因此许多企业认为实施信息化的企业中员工之间和部门之间的分工更加明确，而且许多业务是通过网络或先进的通信手段完成的，从而使人员之间和部门之间的联系相对减少，其实企业由于实施了信息化从而使企业与最终用户之间的供应链相对缩短，这必然使供应链中的人员要了解整个供应链的动态变化情况，无形中要求企业员工间和部门间要通过信息沟通来完成资源的共享，要求企业员工具备协作和团队精神。另一方面，人力资源作为企业中惟一存在管理者和被管理者可以互动的资源，员工的协作和团队精神是充分发挥个人和组织的潜在能力，提高劳动生产率和企业利润增长点的有效途径。因此企业必须致力于培养员工的协作和团队精神，同时必须充分尊重员工的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境，使每位员工都有归属感、使命感，使员工能在相互理解，相互协作的环境下努力工作，从而增加企业的凝聚力和向心力。

2.强调个人能力的提高和个人价值的实现

    在信息化的企业环境下，企业内外部的经营和管理方式发生了显着的变化。由于因特网的应用大大缩小了企业管理中时间和空间的距离，使知识的更新速度也大大加快。因此企业员工之间的交流方式和学习手段也相应发生了很大变化，员工主动学习先进知识的能力大大加强,同时员工对企业的贡献大小、贡献方式等价值实现方式也发生了变化。面临这种挑战,企业必须为他们提供在信息化环境下髙效工作、交流、学习所需要的工具和信息,使员工能够利用先进的技术和手段发掘前所未有的知识，这些知识不仅会影响企业运营的方式，而且能够改善员工和企业之间的关系，从而使企业和员工达到双方利益的共赢。另一方面,随着生产要素参加分配的逐步深化，传统企业的产权及收益权仅由企业成立时法定货币资产的出资方独享的局面已被打破，在这种产权结构不断改革和深化的同时,智力资源的概念出现并且日益被人们所接受，从而使人力资本可以通过技术人股等手段拥有了企业部分产权，这在不同程度上强调了个人价值的实现，同时有利于企业和整个社会尊重知识和尊重人才。信息化后的企业大多是建立在因特网技术等高新技术基础之上的，因此企业的运营应该充分考虑员工的智力资本等因素。

需要说明的是,上述两点并不矛盾，工作方式、组织结构以及更为紧密的外界联系要求员工必须加强协作，另外跨越多个学科的复杂性任务使得任何一个人也不可能单独完成全部的工作，但是,人力资源管理强调通过事前激励使个人在其工作责任范围内最大限度地发挥创造性和主观能动性。

3.人力资源管理工作更为专业化、技能化

图2是一个企业的人力资源管理的流程规划，从中可以看到,企业信息化对人力资源管理提出了更髙的要求,人力资源管理工作无论从深度还是广度上，都与以前有了质的不同。其中的每一点,都需要专业的人员针对企业的情况精心设计。比如,职务分析(jobanalysis),它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。以博伊斯-凯斯凯德公司（BoiseCascade)为例，在公司中工作的第三级的采购专业人员,其职责是什么？其工作取得合乎要求的绩效，最少具备什么样的知识、技术与能力?对第三级采购专业人员与第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，都有哪些异同之处?这些是职务分析能给予回答的问题。职务分析将决定各项职务合适的人选，并最终形成职务说明书与职务规范。这仅仅是人力资源管理中的一个具体工作，但是，如果要做好这项工作，除了有专业的人力资源管理方面的知识技能外,还需要对所分析的工作有全面和深人的了解,这对从事人力资源管理工作的员工提出了更高的要求。

4.人力资源管理的强化和人力资源管理外包

管理学大师彼得?杜拉克认为“员工是资源,而非成本”随着科技的进步和知识经济的发展，企业的成长不再简单地靠资金的投入或厂房设备的增加，而越来越多地依靠企业内部资源的潜力挖掘和整合，人力资源管理正是促进企业“人”的资源整合的过程，因此越来越引起企业经营者的重视。信息化下的企业的竞争是人才资源的竞争,在此环境下谁拥有高精尖人才谁就拥有了先进的技术和高品质的产品,也就拥有了市场和利润,因此企业更注重人力资源的管理和开发，并且人力资源管理已与公司的战略目标紧密配合,如何吸弓丨优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。同时作为对信息时代快速反应的回应，企业的组织形式和管理方式也发生了巨大的变化，业务流程规划使得企业对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，以定位企业的核心竞争力和关键业务流程。以此为原则,为了降低成本，许多企业把物流、财务等业务外包给了专业性公司，只保留核心业务。近年来,人力资源管理也出现了外包的方式，由专业的人力资源服务公司对企业的人力资源进行规划设计与培训,对于一些生产性企业而言，这种做法有利于扬长避短，是一种不错的选择。

二、企业信息化后人力资源管理的实施

(—)从战略离度构筑人力资源管理的框架

和传统的档案管理、人事调配等行政事务不同，信息化的人力资源管理要求管理者从企业整体的战略出发，把人力资源管理作为利润的源头，从实现企业战略目标，有利于企业的进一步发展的角度构筑人力资源管理的框架，对于知识密集型的服务性企业,例如，管理咨询、法律服务、设计策划等服务性企业来讲,尤为重要。

(二)构建“学习型”企业文化

信息化环境下的企业核心竞争力越来越多地来源于员工和组织部门发现问题、分析问题、解决问题的能力，以及不断开拓创新、提高效率、降低成本和管理风险的手段和方法。对于一个进行信息化的企业而言,若企业原有员工的素质不符合信息化的要求而阻碍信息化的进程，这必将影响企业战略目标的实现。这种情况是普遍存在的,在一些大中型国有企业内尤为突出。但是，企业在进行人力资源管理时,不可能全部用新招聘的员工替换原有的员工,一方面成本不允许，另一方面原有职工的经验和业务优势也是企业的重要资源，第三个原因是由于知识更新速度加快,原来的专家、关键员工如果固步自封,很可能在短时间内其知识和技能就被竞争对手所超越,另外,由于团队和任务小组的采用要求员工除了精通专业内的知识和技能外，还必须对其他领域内的业务知有所了解,这有助于团队内的沟通。因此,对于每一位员工来说,应当坚持不懈地学习，人力资源管理应当在其中起到关键的导向性作用，并为员工的发展提供学习的建议。这一方面通过各种层次、形式多样的培训,采用系统化的方法对“知识资源”进行管理,全面提升各个部门及员工的竞争力。更为重要也是经常被人力资源管理者忽略的是:进行学习型的企业文化的构建。

企业文化指一种知觉，它是全体员工共同认可的核心价值观、信仰和理念。尽管没有明文规定,但这种知觉却对员工的行为方式产生着巨大的影响，有些文化鼓励员工主动学习，积极进取,而有些文化却成为学习的障碍。培训、沟通和调查作为人力资源管理工作内容之一，实质上给人力资源管理者赋予了文化传播的角色。文化的建设是企业管理的一个难点,一旦形成,很难改变。因此,人力资源管理者可以利用有利条件设计出有利于“学习型”企业文化建立的制度’比如对创造性实践进行奖励、鼓励员工在职深造、进行职务设计时向员工明示升迁所需要补充的知识等等,这样可以推动企业员工持续性地学习、更新、提高个人专业知识和工作技能以提升个人价值和竞争力；可以协助企业员工有效率地获得所需的专业知识资源用于岗位的实际工作以获得良好的工作绩效；进而可以使每个决策和操作均拥有辅助的知识资源和参考方法，超越粗放式的经营管理模式,在决策和执行体系中发挥集体的知识智慧、利用企业外部的知识资源。因此,信息化环境下的企业人力资源开发应注重将企业文化和个人素质的培养相结合，努力培养出适合本企业发展的优秀员工。

(三)加强人力资本投资与风险控制

人力资本的概念虽在中国企业界早有提及，但实际上大家的理解还限于“人力资源”,人力资源指企业中的所有人,是企业人事制度的范畴,而人力资本则应是一种资本，是企业产权制度的范畴。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。因此,人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。

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“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。在新经济时代的特殊背景下，创新成为未来管理的主旋律，而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。

一、新经济的概念及主要特征

所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济与其它经济形式相比，他主要有以下六个特征：

一是新经济对知识的需求性强。二是新经济有一定的创新性;三是新经济是全球化的经济;四是新经济是网络化的经济;五是新经济是科技化的经济;六是新经济是持续化的经济。

二、新经济时代所需人才的类型及素质

1、合作型人才。 在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

2、创新型人才。 创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新型的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。

3、个性化人才。 个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。新经济亦为个性化经济，他需要个性化的人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。人才的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。

4、复合型人才。 复合型人才指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。曾有学者阐述“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

三、新经济时代与人力资源管理

1、营造创新文化。 在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。 企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。自身应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，新经济的发展才能适应时代的需要。

2、实行柔性管理。 在新经济时代，知识型员工是自身发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3、以人为本的管理理念。 以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使自身获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是自身的最重要的资源，是主宰自身命运的主人，自身将员工作为自身最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把自身员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使自身的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是自身人力资源管理的核心理念。

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    谈到报业的人力资源管理,之前的研究者往往更多是聚焦于人力资源管理的某个具体模块,而忽略了企业的沟通机制,尤其是内部沟通机制对于人力资源管理的重要性。正是基于这样的背景,本文对报业内部沟通机制对人力资源管理的意义及内部沟通机制的提升对策进行探讨和研究。

    一、企业内部沟通对人力资源管理的重要性

    管理是一门沟通的艺术,从一定意义上讲,沟通就是管理的本质。沟通是为了一个设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体间传递,并且达成共同协议的过程。企业的沟通分为外部沟通和内部沟通。内部沟通是企业提高效率和信息资源共享的重要途径之一。企业要获得持续的发展,就必须以强有力的企业内部沟通网络及时、准确、精要地将企业的目标及由此产生的具体措施与员工分享,以获得他们的理解、认可与支持。而作为企业管理核心之一的人力资源管理,更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象,可以说沟通尤其是企业内部沟通状况,直接决定了企业人力资源管理的成败,也对企业的战略目标的实现与否有着重大而深远的影响。

    沟通的功能从管理的角度看主要有交流、协调、激励、控制等作用,主要表现在:

    1.交流功能

    一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素,充分尊重员工的感情需求,使员工能够达成精神层面的充分交流,以调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置,从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感,创造一种良好、和谐、积极向上的氛围,从而推动企业文化的形成。而这也为企业人力资源管理工作的开展营造了良好的氛围,创造了有利的环境。

    2.协调功能

    良好的内部沟通有助于正确处理组织内外各种关系,为组织正常运转创造良好的条件和环境,从而促进组织目标的实现。首先,通过有效的沟通,人力资源参与组织战略的形成。其次,有效沟通有利于提高人力资源管理决策的科学性与有效性。再次良好沟通有利于人力资源管理的实施。

    3.激励功能

    沟通激励是现代企业人力资源管理中最重要的非薪酬激励。良好的内部沟通,一定程度上说明企业有着较高的员工参与度,有利于增强员工的责任感和主人翁意识,激发员工的工作热情,提高员工满意度,减少人才流失。此外沟通还是绩效管理有效实施的重要管理工具,它贯穿于整个绩效管理的四个环节——绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果的运用。可以说绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。

    4.控制功能

    内部沟通是组织内部各层级之间信息流通的重要手段。通过申诉、举报等方式,企业及时发现管理中存在的问题,并且形成一种无形的机制,对管理者进行有效的监督,实现内部控制功能。员工有了发表自己意见的正式途径,也有利于员工的心理健康。

    二、企业内部沟通的种类和形式

    企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通;根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通;从沟通的有效性上分,沟通可以分为有效沟通和无效沟通;从管理角度分,沟通可分为战略型沟通和战术型沟通;从沟通的广泛性上分,沟通可以分为个人沟通和群体沟通等。

    目前企业内部沟通常见的形式有:

    1.面对面交流 。面对面交流是最常见的沟通交流方式,上下级之间布置、报告工作,同事之间沟通协调问题,经常都采用这种方式。

    2.电话。上下级之间、同事之间借助电话这一传播工具进行的有声交流方式

    3.会议。定期不定期的举行会议是内部沟通的重要方式。

    4.文件。公司下发有关文件是典型的下行沟通。对于与员工利益密切相关的或者需要员工共同遵守的文件,必须与员工进行彻底沟通,确保执行到位。

    5.业务报告。报告无论是口头上的还是书面上形成文字的,都属上行沟通,一般需要批复或口头上给予反馈,从而形成上下信息交流上的互动。

    6.内部报刊。很多企业都通过办内部报刊来增进企业与员工之间的沟通。

    7.举办各种活动。通过举办各种活动如演讲比赛、各种劳动竞赛、讲座、专题培训等,可以有效地促进企业与员工及同事之间的沟通。

    8.内部办公系统、电子论坛、即时通讯系统。这些电子交流平台在方便办公的同时,也使内部沟通和员工交流更加便捷和顺畅,节约了沟通成本。

    除了上述形式的沟通之外,对于非语言沟通也应引起我们重视,比如面对面交流时的双方的穿着、举止及其相关礼仪也非常重要,会直接影响企业管理过程的效果。此外,员工对办公环境、工作气氛的感受,其实也是一种沟通。

    三、报业内部沟通机制提升的对策及思路

    我国报业作为一门行业和产业,具有其特殊性。它脱胎于事业单位体制,直到二十世纪八十年代,才开始内部经营体制的改革,如自办发行、实行事业单位企业化管理等。1996年1月,广州日报报业集团挂牌成立,成为国内第一家报业集团,标志着中国报业进入集团化经营时代。随着报业集团化经营的发展,通过自主发展和兼并重组等方式,报业集团的规模越来越大,内设机构和下属单位增多,容易造成内部条块分割严重,内部沟通不畅,交易成本上升。为有效提升内部沟通,必须注重以下几个方面:

    1.确定沟通标准

    任何的沟通只有在有了标准的情况下才有意义,而衡量任何沟通活动的意义,都会最终追溯到企业的战略和目标。随着信息技术的不断进步和新媒介形态的不断出现和发展,网络媒体和移动媒体发展迅猛,传统报业面临越来越大的挑战。很多单位薪酬待遇相对下降,导致员工的士气受到打击,容易产生一些消极和低落情绪,优秀人才流失现象加剧。在此情况下,通过令员工聚焦于集团的目标,集团可以在目标一致的基础上建立起以目标为导向的企业文化。从这个方面来说,企业必须首先要构建好自身的业绩管理体系,通过设置明确、科学的业绩目标,用以指导企业行为,包括沟通行为。

    2.建立合理的组织机构

    如果组织机构过于庞大,中间层次太多,那么,信息从最高决策传递到下属单位不仅容易产生信息的失真,而且还会浪费大量时间,影响信息的及时性和沟通效率。有的学者统计,如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%,到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。为此需要加大力度,对报业内部行政、采编及经营单位的结构调整和资源整合力度,尽可能减少管理层级,实现扁平化管理,从而提高运行效率,降低沟通成本,减少沟通壁垒和障碍。

    3.强化内部培训

    强化培训是为了在企业的内部构建一种统一的沟通风格和行为模式,减少因沟通形式不一而造成的摩擦。通过培训可以将一些概念性的东西固定下来,形成大家一说出口就能被理解的企业话语。参照GE等跨国企业的做法,目前国内的华为、腾讯等公司,都组建了企业大学或学院,负责对员工进行各种培训。通过这些培训,一方面让企业管理人员学习必要的管理技能、业务技能、沟通技能等;另一方面也统一了大家的意识和管理理念,为企业内部的有效沟通与执行奠定良好基础。

    4.健全内部沟通渠道,完善反馈机制

    尤其要重视网络等新的传播手段和沟通渠道的作用。此外一些以前不受重视的非正式沟通,如今发挥的积极作用越来越明显,比如现在所流行的柔性沟通是以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现个人和企业共同发展的一系列管理沟通活动,更在很大程度上适应了企业发展的需要。 此外,企业还应注重沟通反馈机制的建立,使自上而下的沟通和自下而上的沟通达到平衡。具体到人力资源管理方面,从新员工进入公司到被任用、从员工成长到期间的异动、乃至离职,沟通可以随着员工的系列变迁过程细分为“入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、调岗沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面,从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系,以改善和提升人力资源管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。

    5.积极应对员工队伍多元化带来的影响

    在报业转型过程中,人才的需求结构与原有业务格局和人才结构反差较大,原本不受重视的经营管理、技术开发、财务管理、审计、法律等人才需求空前旺盛,但这些人才恰恰是集团短缺的人才。为了在市场中赢得竞争优势,必须充分利用多元化的员工队伍所产生的能量,包括年龄、性格、国籍、宗教信仰、文化背景等,员工队伍的非同质性程序越来越高,需求也更加多元化。而人力资源管理者应更加注重培养与这些多元化背景的员工进行有效沟通的能力,最大限度地发挥这些多元化员工队伍的能量,进而提升集团在外部的形象和声誉,在留住人才的同时,也吸引外部更多的人才。

    参考文献:

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【关键词】高校图书馆；人力资源；管理；开发

图书馆的发展是一个永恒的主题。长期以来，人们比较关注图书馆的经费问题，都把增加馆藏和拥有现代化设备视为图书馆发展的关键。其实，还有一个重要的甚至可以说是更为重要的方面，即人力资本的投入和人力资源的开发。就图书馆物质资源和人力资源的关系而言，人始终处于主导地位，图书馆物质资源的有用性是通过人的作用才得以发挥出来的。二十一世纪的高校图书馆能否跟上时展的步伐，在竞争中保持优势，与图书馆人力资源的开发与管理有着相当重要的关系。人力资源是高校图书馆不可替代的无形资源，是图书馆的第一资源。

一、人力资源开发与管理的内涵

在当今以“人”为核心 ，视人为“资本”的知识经济时代，人在各类活动中的主导地位已显现出来，人力资源的开发与管理的实质就是围绕以“人”为核心，更好地挖掘人才、用好人才。挖掘人才是人力资源开发与管理的前提和基础，尊重人才、培养人才是人力资源开发与管理的具体体现。只有认识、挖掘人才，才谈得上尊重、培养人才，并根据人的特点实施各种管理方式，从而达到以人为本，实现经济效益的目标。只有尊重人才并合理的使用人才，才能吸引人才，留住人才。图书馆人力资源的开发就是把图书馆的职工看作一种重要的人力资源，一种财富，要充分地认识、挖掘和利用这种财富，才能吸引、留住潜在合格的图书馆界人才。充分挖掘人才、培养人才、合理使用和激励图书馆的人力资源，提高图书馆的竞争力、服务质量和凝聚力，形成既有利于提高图书馆的工作效益和决策水平，又使馆员个人心情舒畅那样一种生动活泼的局面，是图书馆管理人才的核心。

二、 高校图书馆实行人力资源管理与开发的必要性

在高校实行主办学，推出素质教育的今天，高校学科专业设置频频变化，广大师生不仅要掌握专业知识，还要掌握相应文化知识与科学知识，具备生存、发展与创新的能力。因此，高校图书馆人力资源的管理与开发就必须适应这些要求。

1.人力资源开发是图书馆建设和发展的根本

建设图书馆必然以以下资源为基础：硬件资源，包括宿舍、图书设备；经费资源和人力资源，这三项资源中人力资源是最活跃的因素，起着举足轻重的作用，对图书馆的建设和发展具有决定的意义。图书馆人力资源包括图书馆工作人员的知识结构、劳动技能、心理承受能力，工作中的主观能动性等等。做好图书馆选人、用人、育人工作，构建公平、公开、公正的激励竞争权利，营造和谐融洽的工作环境是建设具有生机和活力的现代图书馆的首要条件，没有人力资源的开发，就谈不上人力资源的合理配置，也就谈不上创建现代图书馆的管理模式，可以说人力资源是图书馆建设和发展的生命线，具有全局性、长远性和根本性的意义。

2.高校图书馆管理服务方式的转变

作为高校信息收藏中心的图书馆，其功能在当今也发生了变化。一是除了为正常的教学科研服务外，还要通过各种渠道收集具有创新意义的知识和信息。二是按照创新思维和创新方法对知识资源深加工，形成二次文献、三次文献，通过不同的载体形式向师生传播；三是要直接参与师生的研究项目，包括立项时资料、信息的收集，项目研究资料的加工和供给等。

高校学科和专业的设置不再一成不变，许多不适合社会发展的学科或专业被取消，代之以适合社会需要的新的学科或专业。学科与专业的频频变化使得高校教师教学科研活动产生了新的特点，因此，决定了高校图书馆的信息服务要“广、快、新、精”。传统的以书刊借阅为主，坐等读者到馆的服务方式已无法满足读者更高层次的信息需求，电子化，数字化等多媒体出版的涌现，网上资源丰富多彩，这给教学，科研人员要尽快找到准确、真实、冗余度小的信息增加了困难。这就要求高校图书馆员要有敏锐的洞察力，灵敏的信息嗅觉，具有创新精神，对信息资源进行采集、组合、创新，将最需要的信息送到最需要的用户手中。

3.建立以人文关怀为基础的现代图书馆的需要

随着社会的发展，以人为本的理念已深入人心，全新的人力资源管理理念已经渗透并终将取代图书馆传统的人事管理理念，出于对科学技术和实用理论的过分热切，图书馆的发展正以牺牲最珍贵的人本精神为代价，而现代人力资源管理理念正是“人本管理”和“能本管理”的高度统一。

三、高校图书馆人力资源管理与开发的对策

图书馆应进一步解放思想、树立“人才资源是第一宝贵资源”的概念，大力培养21世纪需要的新型复合人才，扩大人才规模，提高人口素质，改善人才结构，挖掘人才潜能，合理配置使用人才，推动高校图书馆工作的不断创新和高校图书馆事业的发展。高校图书馆要有效开发和利用好人力资源，需做好以下四个方面的工作：

1.树立“以人为本”的人力资源管理与开发的新理念

首先是高校与图书馆领导必须树立“以人为本”的新理念，不断深化对“人才是第一资源”的再认识。对人才要做到“不求我所有，但求我所用”，树立以人为重心的人性化管理理念，即把图书馆员视作一种重要的资源和财富。运用现代管理方法，对人员进行合理的培训、组织、和调配，充分挖掘人才、培养人才及合理使用人才。同时对人的理想、心理和行为进行合理的诱导、控制和协调，充分发挥其在图书馆改革和建设中的主观能动作用。

2.实施激励管理，建立竞争机制和激励机制

竞争是人力资源优化的动力。多年来，图书馆员工们端的是“铁饭碗”，因而他们缺乏竞争意识。而建立竞争机制就是指在公平、公正、公开的基础上，实行岗位聘用制，即采用评聘分开，以级别工资为基础，岗位津贴、福利待遇与职称等级完全脱钩，与岗位等级挂钩，竞争上岗，择优聘任。实行竞争机制，对员工们施加的是一种不进则退的压力，这种压力能使员工们产生努力工作、奋发进取、积极创新的动力，从而极大地提高服务工作效率。

激励就是引起需要、激发动机、指导行为、实现目标的心理过程。组织行为学家将激励概括为两种类型。一种是需要激励，另一种是过程激励。需要激励理论是从员工需要的内容和层次出发寻求激励途径的理论。美国著名心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我实现需要。在激励管理中，要针对员工们对不同层次需要的“饥渴”程度实施有所侧重的激励措施，如对于薪酬较低的员工，需要侧重运用物质激励，以满足他们生理需要和安全需要；而对于薪酬较高的员工，要运用物质激励与精神激励并举的措施，并重视满足他们的尊重需要和自我实现的需要。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题，即要给员工设立明确的和有一定难度的工作目标，并对表现出色的员工及时给予奖励。高校图书馆应重视建立需要激励与过程激励相结合的激励机制，对不同层次、不同阶段、不同侧重的需求给予不同的激励，以此调动全体员工的积极性和创造性。

3.创建学习型组织

高校图书馆本身就是一个集知识、信息为一体的部门，对馆员知识化的要求自然是较高的。因此，注重对人的培养、促进员工的知识更新和技能提高、鼓励员工积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型组织，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可或缺的重要方面。

4.必须建立高校图书馆人才市场，实现人才的合理流动

人力资源的市场配置，是由社会主义市场决定的，是与社会主义初级阶段的经济成分、经济利益和就业形式的多样性相适应的。高校图书馆人力资源管理部门（人事处）要强化人才流动服务职能，积极承担本馆的人才市场的供求、价格、信息机制，健全功能，提升层次，优化服务，促进人力资源的合理配置，提升人才市场水平和社会效率。当务之急，是要建立有效的高校图书馆人才市场，打破地区之间、部门之间、所有制之间的限制，真正实现人才的合理流动，使人才的供求双方都能在人才市场内平等协商，自由选择，择优录用，实现人力资源的合理流动，促进高校图书馆人才资源地开发和利用走上良性循环的轨道。

知识经济的基础是信息化，这就要求我们必须尽快改变那种重硬件、轻软件；重基础设施、轻信息资源开发；重设备的投入、轻信息化人力资源培养的观念，努力营造出一个有利于培养、吸引、留住、利用好人才的机制和环境，是21世纪高校图书馆义不容辞的责任。

作者单位：山东菏泽学院

参考文献：

[1]王瑞香，刑元容.高校图书馆发展与人力资源[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2005，2：56-58.

[2]郝丽佳.我国高校图书馆人力资源的开发与管理[J].桂林航天工业高等专科学校学报,2005，2：36-37.

[3]洪涛,赵宣.高校图书馆应重视人力资源管理和开发[J].现代情报，2003，1：29-31.

[4]杜云.谈高校图书馆人力资源开发[J].内蒙古科技与经济,2004，5：55-57.

篇9

高校图书馆知识管理创新是知识管理与图书馆管理实践的结合，是对传统图书馆管理模式的创新。知识管理的理念和方法应用到图书馆建设中，可实现图书馆的知识资源转化为知识管理资本。实现高校图书馆知识管理创新需要大力革新传统的图书馆管理理念，提高图书馆知识的利用率；加强图书馆管理数字技术建设，创建专业化特色的数据库；促进图书馆组织机构变革与创新，大力提升图书馆人力资源管理水平和服务水平。

[关键词]

高校图书馆；知识管理；知识服务

随着计算机技术、云技术飞速发展，人们利用信息知识资源频率越来越高，对信息资源质量的要求同步提升。高校图书馆作为广大高校师生收集知识、整理资料、储存资源及传播知识的重要机构，必须进一步提升知识管理与服务水平。目前信息需求较大与知识管理模式相对落后的矛盾给高校图书馆的发展带来巨大挑战。高校图书馆应摒弃传统管理模式，引入知识管理理念，着眼管理内容、管理方式及馆员能力素质提升，不断适应高校师生对信息知识专业化发展的新要求，使高校图书馆在知识经济新时期得到长效发展。

一、高校图书馆知识管理的内涵

20世纪50年代开始，不同的产业部门之间竞争不断增强，企业管理意识与管理重心发生剧烈变化。90年代中期，企业与学界的眼光逐渐转向“基于知识的管理”，即知识管理。知识管理即“对知识进行管理”，知识管理不仅着眼于显性知识的利用更注重隐性知识的开发与利用，使知识得到有效的共享与创新。图书馆知识管理开始引起越来越多学者重视。

（一）高校图书馆知识管理的基本内涵

1.知识管理

知识管理的概念，最早由彼得•F•德鲁克于1988年提出。作为管理领域的新生事物，学界对“知识管理”的研究仍处于初级阶段，不同学科、不同领域有不同解释。刘淑玲指出，“知识管理是帮助人们更好地利用信息和知识，更有效地提高组织效率，最大限度地发挥信息和知识价值的活动、理论和方法”[1]。国外学者霍博姆在其著作《知识管理：图书馆和图书馆员面临挑战》中指出：“知识和管理两个词汇组合，给予人们一种模糊性，很难判断大家指向的是否同一概念，也许这正是令图书馆员心神不安的原因。”[2]霍博姆的观点证实了学界对“知识管理”这一新生事物繁多而不同的理解。国内学者林碧丹[3]和国外学者K.E.Sveiby[4]、D.J.Skyrme[5]等分别从狭义和广义两个角度定义了知识管理。笔者认为，知识管理更倾向于广义的知识管理，即将知识管理分为两部分，一部分是对于信息知识本身进行管理，另一部分是对于信息的创造者和管理者即人的管理。概言之，知识管理就是为了实现知识创新的目标，利用信息技术，通过广泛的信息交流，着重于人才的充分开发与利用，实现显性知识和隐性知识的双向互动。

2.高校图书馆知识管理

高校图书馆知识管理实现了图书馆管理模式的创新，凸显了知识管理与图书馆管理实践的高度结合，即“通过运用现代信息技术和手段对高校所拥有的知识资源进行有序整合，并建立信息间的相互联系，把握知识体系间的相互关联，促进隐性知识向显性知识的转移，促进知识共享，以主动和创造性的方式向广大师生提供知识服务，从而满足社会发展和人类文明传承的需要”[6]。当前，各行业、各机构已逐渐意识到知识管理对自身发展的重要作用，试图通过知识管理提高自身发展的应变能力和竞争力。传统的高校图书馆管理模式，其时间及范围的局限难以适应知识经济时代的社会发展，完全不能满足人们对于知识数量不断增长、质量不断提高的需求。如何尽快改变自身传统的管理模式，创新新型图书馆管理，是高校图书馆亟待解决的问题。

（二）高校图书馆知识管理的基本内容

1.知识管理视角：“显性知识”管理和“隐性知识”管理

一是显性知识管理。显性知识即“能明确表达的知识”、“可以写在书本和杂志上，能说出来的知识”，如可以通过口头、书籍、视听媒体、数据库等方式获取容易被人们认识并学习的知识，是较为浅层次的知识管理内容。显性知识管理主要包括数字化的馆藏电子化文献资源和网络虚拟资源馆藏化的数据，前者包括书目数据库建设、特色数据库建设、信息系统及各种信息载体数字化，后者指将大量无序的信息内容进行深加工并实现信息有序化。二是隐性知识管理。隐性知识集中于人的大脑和手工技能中，区别于“能明确表达的知识”、“可以写在书本和杂志上，能说出来的知识”，是受环境影响较大的、没有实质文献载体的动态知识，是馆员经验的体现、知识的交流、共享和创新，是较为深层次的隐藏信息的管理。如图书馆的管理经验是指长期积累摸索出的办馆思想、方法、规律，图书馆的形象包括馆藏特色、服务特色，都属隐性知识管理的范畴。隐性知识管理就是实现知识与知识、知识与人、图书馆馆员动态连续发展，实现隐性知识显性化。

2.知识管理内容：高校图书馆知识创新管理和知识应用管理

一是高校图书馆知识创新管理。随着时代不断发展，“创新”已被越来越多领域重视，成为其适应时展需求、保持自身持续发展的重要方式。高校图书馆想要适应知识经济时代的发展要求，重视创新并努力寻求知识创新途径已经成为其发展的必由之路。当前，信息技术迅速发展，高校图书馆要想在高度发达的互联网时代立于不败之地，必须充分立足于丰富多彩的数字图书馆实践，通过调查研究发现细节，进而提出创造性的解决措施，为高校图书馆使用者提供更加系统化、便捷化、真实化、人性化的知识服务，进而实现高校图书馆的知识创新管理，适应时展需求、保持自身持续发展。二是高校图书馆的知识应用管理。“创新”是对知识管理进行加工再造的较为抽象的概念，“应用”则是将实际知识运用到实践中的具体行动。关注高校图书馆知识管理创新的同时，也要关注将其创新的方式运用到高校图书馆知识应用管理。因而需要关注知识的组织和开发，且重视知识需求与应用。虽然当前图书馆在发展数字图书馆方面取得了较快发展，但因图书馆知识体系没有明确分类，难以对不同人群提供个性化的知识管理服务，不同读者用户群体不能快捷地找到并运用自己所需的知识信息。高校图书馆知识的应用，必须建立用户信息库，根据之前搜索的浏览偏好以及其身份地位提供个性化知识服务，并将图书馆知识体系根据用户的不同提供不同的知识系统建构，能实现在众多信息中快速筛选出用户所需要的信息。

（三）高校图书馆知识管理的基本特征

1.“人力资源”：高校图书馆知识管理的核心

传统的图书馆管理只是将“人”作为一个固定的图书馆对象，负责书籍进出和整理等工作，并没有发挥“人”独有的能动性。现今的高校图书馆知识管理是为了适应时展的需要，充分发挥人的能动性。这里的“人”一方面指图书馆馆员，另一方面是指高校图书馆用户。首先，人是知识的创造者和享用者，是创造、传播和利用知识的主体。其次，高校图书馆知识管理的目的是为了通过合理的组织布局充分挖掘人的潜能，发挥人的主观能动性，尤其是不断激励图书馆馆员的隐性知识显性化，调动图书馆馆员的能动性、积极性和创造性，努力培养熟知知识管理之道的馆员，更好地为读者和用户提供卓有成效的知识服务。高校图书馆知识管理与传统的信息相比实现了对知识的“硬性化”管理向更加注重人性化的“软性化”管理过渡。

2.“广泛的信息”：高校图书馆知识管理的基础

受制于时间、空间与读者，高校图书馆服务范围相对较窄，人们对高校图书馆信息知识的需求范围受到限制。随着信息技术的高度发展，计算机技术、通讯技术逐渐将社会的知识连结成一个整体，再者高校人数呈逐年递增态势，高校图书馆逐渐突破时间、空间限制，因而需要实现将传统纸质媒介的知识管理向更高层次的数字信息化、自动应用化的知识管理转变。同时，高校图书馆不同于其他管理主体，它是科研、学术研究的辅助阵地，服务人群多为知识层次较高的教授、博士、研究生等，他们对知识的全面性、专业性要求较高，需要寻求最新的科研成果，了解和运用最新的理论知识。为了更好地为读者用户提供各类信息，高校图书馆充分利用新型的检索技术、数据引擎以及网络信息技术、数据库技术等数据管理方法收集全球的最新信息，进行分类整理使知识系统化、结构化，进而满足用户的不同需求。

3.“知识创新和共享”：高校图书馆知识管理的直接目标和实现途径

“知识共享”和“知识创新”两者互相联系、密不可分。“知识创新”是手段和核心，“知识共享”是目的和结果。“知识创新和共享”关键在于创新。高校图书馆要适应知识经济时代的发展要求，需要不断探索寻求知识创新的方法途径。知识管理的目标即通过知识管理手段，进一步整合组织的知识资源，将分散知识有逻辑地整合在一起，使知识管理更加有序化、层次化地展现，更好地为知识创新服务。当然，高校图书馆知识管理不单局限在对知识进行一个系统化、结构化的梳理，更重要的是在已有知识基础上实现知识的再造和增值，尤其是隐藏在图书馆馆员脑中的经验技能开发创造，通过构建知识交流平台，将图书馆馆员的隐性知识显性化；通过其与读者用户的交流不仅实现信息共享而且可以将交流平台的知识整理提炼形成专题性知识，以便更好地实现知识共享和创新。

二、高校图书馆知识管理创新的必要性

图书馆作为高校的重要组成部分，主要承担教育职能和传递科学情报的职能。“图书馆是知识传播、交流与共享的社会装置，是公益性的知识组织，某种意义上说，图书馆本身体现了一种知识管理制度，是社会知识公平分配与自由获取的制度安排。”[7]实现图书馆知识管理创新是高校图书馆数字化发展的必然要求，是克服传统高校图书馆管理不足的重要选择。

（一）适应高校图书馆数字化发展的必然要求

1.时展的必然要求

将大量知识信息进行加工、存储、分类并将其系统化是高校图书馆在知识经济时代面临的重大挑战。为了解决高校图书馆发展难题，仅仅依靠人力整理显然远远不够，必须适应知识经济时代的发展，实现高校图书馆向数字化、信息化、自动化的转变。建立图书馆数据库，应用检索技术、网络技术、搜索引擎等建设数字化图书馆，收集全国各地最新信息，进行有效整理，将其条理化、系统化，形成完整的知识信息体系，可以更好地为广大师生服务。

2.高校持续发展的需要

高校图书馆作为高校信息知识的集散地，是高素质人才培养的重要基地，承担了难以想象的重要作用。高校科研人员需要了解最前沿、最有效的信息知识满足自身研究需要，同时广大高校师生的知识获取与更新更离不开高校图书馆的支持，高校想要培养出更多高素质、高能力的人才，高校人才要想有突出的竞争力、取得重大科研成果，高校图书馆数字化是必然选择。

3.数字化图书馆有自身独特的优势

传统图书馆以纸质图书、文献为主要构成要素，时效性差、不便于携带。除了知识上不能及时充分地满足人们的需要，传统图书馆在服务上有不可避免的缺陷。如其服务多为人工操作，缺乏空间和时间上的能动性，且其服务内容较为单一，耗时长、灵活性差，已经陷入了“重藏轻用”的泥潭，远远不能满足当今社会人们对于信息及知识的迫切需要。但信息技术的发展又推动了传统图书馆向数字化、网络化发展。数字化图书馆将网络信息搜索、共享技术运用到图书馆的实践中来，打破了时间、空间的局限，使用户可以根据自身需要，随时随地查询、利用自己需要的信息，不仅节约用户的时间成本，更将信息知识的作用发挥到最大，提高了知识信息的利用效率。

（二）是克服传统高校图书馆管理不足的重要选择

传统的高校图书馆管理方法存在诸多弊端，阻碍了高校图书馆的发展。

1.管理体制落后

我国大多数图书馆采用的是行政化的管理模式。传统的图书馆在激发馆员积极性方面，没有一个相对完善的奖惩机制，导致图书馆馆员缺乏工作主动性和积极性，无疑是浪费了人力资源在处理事务中可发挥的重要作用。加快促进高校图书馆管理层级向“扁平化”管理方式转变，尤其是实现隐性知识管理向显性知识管理的转变是高校图书馆当前的重要任务。只有实现扁平化管理方式才能实现用户需求，迅速收集和反馈信息，有针对性的解决问题；实现隐性知识向显性知识的转变则强调突出馆员的价值，调动馆员持续性学习和经验分享，进而促进高校图书馆管理向更有序、更深层次的方向发展。

2.管理理念落后

高校图书馆将大部分读者群体限定在高校范围内，面对的人群相对稳定。相对稳定的读者群体使高校图书馆逐渐产生了封闭办馆、坐等读者上门现象，图书馆员们难免会产生“当一天和尚撞一天钟”的刻板、教条化工作理念。这种僵化、不思进取的观念在馆员之间广泛存在，严重影响高校图书馆知识管理的创新与发展。为此，高校图书馆应创新管理理念，以积极主动的姿态尊重读者，调整自我态度，推动图书馆“知识—读者—馆员”三者的有机互动，将图书馆的知识进行广泛传播、推广和利用。如图书馆可以和企业联合，开设企业所需的知识资源板块，使企业能够享受到高校图书馆的知识信息资源，扩大高校图书馆的受众范围。

3.服务单一

“确立以人为本的服务理念，将满足读者需求作为图书馆服务工作的重中之重。”[8]目前大部分高校图书馆普遍并不关注自身宣传及提高认知度，导致高校图书馆虽然拥有丰富的馆藏资源但还是难以开放利用，无形中造成高校图书馆资源的巨大浪费。为此，高校图书馆应注重自我宣传，利用多种宣传方式，开展馆员与用户的交流与互动，根据用户需求开设相关的特色项目或改进自身的不足。通过探索“交流——了解需求——相关特色宣传——改进完善管理体制及措施”等图书馆整体发展管理链条，促进图书馆管理找到更好的宣传应用一体化模式，使高校图书馆资源在全社会得到充分利用。

三、高校图书馆知识管理创新的实现策略

（一）革新传统的图书馆管理理念

1.提高知识的利用率

我国图书馆普遍实行个人借阅、个人受益的管理方式。这种方式虽可以较好满足个人对知识信息的需要，但纸质文献个人借阅方式会降低知识和信息的利用率。这种模式使有相同要求的第二位、第三位甚至更多人无法实现自己的需求，是对个人时间的浪费及图书馆文献资源的浪费。知识管理通过对知识获取、重建、储存、组织等方式充分挖掘各种载体隐含的知识，提高知识的准确性与可用性，有助于提供交流与共享，达到降低成本及提高文献、信息和知识利用效率的目的。知识管理改变了高校图书馆传统的纸质文献借阅模式和管理模式，突破了纸质载体文献的限制，利用媒体技术等创新知识的展现形式；既利用显性知识，还注重隐性知识的开发和研究，使知识更加全面化、系统化，更加便利人们对于知识信息的利用，提高知识的利用效率。

2.加快知识产权化

互联网行业发展迅速，覆盖面广、信息传递迅速等特点使信息资源的共享更加方便快捷。图书馆行业在E时代推动下，必然要借助网络的力量，为自己信息、知识的收集、利用服务。信息、知识在网络环境下的传递、利用以及服务，会涉及到知识产权问题。想要将隐性知识显性化，关键就是要打消信息知识拥有者的顾虑，使其在知识显性化过程中获得既得利益，实现信息知识共享。知识与信息作为无形资产，必然会有无形资产自身的特点，为了更好地实现信息知识的显性化，保护知识信息所有者的知识产权变得极为重要。知识产权相关管理机构要充分发挥自己的职责，协调知识提供者与知识使用者、图书馆与其他传播媒介之间的关系，保护作者著作权，同时要避免知识共享过程中出现的对知识产权划分不清导致的问题和麻烦。

（二）加强图书馆管理数字技术建设

1.促进信息和知识整合及应用新技术开发，创建特色数据库

以往的图书馆以纸质文献、传统模式经营管理为主，随着互联网以及信息技术的发展，知识和信息电子化趋势越来越明显，要促进信息和知识的整合，使信息知识更加体系化、模块化，知识的整合以及新技术的开发至关重要。新技术的开发使知识得到更加全面的整合，相同的知识整合到一定程度便可以形成特定知识的数据库。构建具有专业特色的知识数据库，已经成为技术发展的必然结果以及高校图书馆知识管理的必然趋势。所谓专业特色，就是与其他事物不同的特征，是用于区分其他事物的独特方面的显现。建设特色数据库过程中，要更加注重本校、本院特色的全文专题数据库的建设。

2.建立知识共享网络平台，促进知识交流与共享

“知识管理强调知识的流动与社会价值的创造。”[9]知识共享就是使知识在最大程度上，突破时间、空间的限制，得到充分全面利用，提高知识的创新能力。知识共享可以使信息及知识冲破原有的局限，达到最大程度的价值利用。网络技术的高速发展使图书馆信息的获取途径更加广泛与便捷。所以，建立知识共享网络平台是高校图书馆管理的必然选择。知识共享可以是学校和企业之间的，可以是学校和学校之间的，可以是学校和社区等不同主体之间的。上海高校网络图书馆率先将网络覆盖上海交通大学、复旦大学、华东师范大学、华东理工大学、上海大学等六所高校，使高校学生可以通过网络借阅所需图书，相对于传统的限于手工操作的馆际互借和文献传递是巨大的进步。通过将各知识主体拥有的信息进行共享，可以使不同的社会群体获得更多领域的知识，减少用户时间的浪费，增加知识信息的利用效率。

（三）提升图书馆人力资源管理水平

1.提高馆员素质，进行人力资源管理

“人”作为独特的群体，有其特有的能动性。当今快速发展的时代中，图书馆工作人员扮演着知识导航员的角色。这一独特的角色对于知识传递、利用起着至关重要的作用。要想使知识得到更加充分、高效的利用，发挥图书馆员的能动性极为重要。增强图书馆员的主动性和创造性，不断提高馆员的素质、提高馆员的积极性和创造性，建立人力资源管理模式，是必要手段。要想建立可以更好激发图书馆工作人员能动性的人力资源管理模式，要更加注重图书馆员的基本素质，包括政治素质和职业道德素质，只有使其政治素质和职业素质得到共同协调提高，才能为高校图书管理提供有效的人力资源保障。同时，图书馆员还要梳理服务理念，充分尊重读者需求，更好地为不同群体读者服务。还要充分提高图书馆员的业务水平，更好地进行知识创新。总之，要将提高图书馆员的素质与业务水平结合起来，激发图书馆员的积极性，使高校图书馆在知识管理创新的过程中逐步实现知识与人的结合。

2.加强图书馆员的教育培训，提高图书馆员的知识水平

要实现高校图书管理方式的转变，提高馆员素质、进行人力资源管理的基础上，建立高校图书馆学习型组织机制十分重要。学习型组织团队由组长领导，分别进行知识技能的培训。团队队员各自进行创新培训的同时，还要互相联系沟通，互相交流管理经验。组长起着尤为关键的作用，需要在自身培训同时，统筹协调整个团队的发展。除建立高校图书馆学习型组织团队之外，提高领导者和馆员的能力十分重要，图书馆管理领导者需要提高自身的组织能力、统筹能力、决策能力，馆员要提高自身的学习能力和服务能力。要按照彼得•圣杰概括成功的学习型组织应具备“五项修炼”（系统思考、自我超越、团体学习、建立共同愿景、改善心智模式）的基本要求，让图书馆领导者以及馆员接受有效的教育和培训，提高高校图书馆员知识水平。

（四）提升图书馆管理机构服务水平

1.促进组织机构变革与创新

高校图书馆传统的组织结构强调按照顺序进行传递，注重专业分工，导致图书馆信息知识传递缓慢，信息得不到充分及时利用，难以满足广大高校师生对知识信息日益增长的需求。为了克服这一弊端，进行知识管理必须重视组织结构创新。建立“扁平化”的管理机构，将有效减少原组织内传递信息的中间层次，大幅减少决策与行动的时间滞缓，有效保证高校图书馆内部知识和信息的快速准确传递，极大加快图书馆对环境和读者需求的反应。具体而言，可以成立专业的项目组（图1），组建任务小组，克服多层级弊端，使知识更好为广大师生利用。可以使高校图书馆针对某一特殊的事件给予特殊、高效的反应，同时拥有个性化特征的项目组针对不同的群体，注重不同群体用户的需求，结合新的技术，使信息资源的开发利用更加专业化，不仅可以满足用户对于知识信息的需求，还能形成一个良性的高校图书馆信息交流及发展的系统，促进高校图书馆知识管理更好地发展。“扁平化的组织结构”是目前高校图书馆运行的较为可行的模式。

2.提高图书馆管理水平

知识管理不仅需要注重显性知识管理，更需重视隐性知识管理。“知识服务是加强图书馆外部知识管理、满足图书馆外在需求的必由之路。根据图书馆的社会职能定位，采取专业化、集成化、交互性的知识服务方式，满足用户获取知识、应用知识、创造知识的需求，使知识的价值得以最大化利用，让用户成功，实现图书馆和用户的双赢。”[10]图书馆运行过程中，工作人员的定位大多是管理者、主导者地位，仅仅满足于简单的书目日常借出、借入事项，很难发挥自主能动性，既浪费知识资源又浪费人力资源。转变图书馆的治理观念，提高其服务水平尤为重要。提高高校图书馆知识服务水平，必须重视用户的主体地位，关注用户的心理与想法，使服务更加适合用户的需求。还要对信息知识进行开发与创新，增加知识信息的呈现载体，充分发挥知识信息的潜在价值，使高校图书馆发挥更大的价值。高校图书馆还可以改变原有的信息检索方式，为用户提供个性化的检索服务，使用户可以在最短的时间内检索出适合自己的信息知识，提高知识利用效率；可以将用户按照不同学历知识层次、对知识的不同需求等标准进行分类，给予不同群体以带头人，根据不同读者群体的特征，给予不同人群个性化的知识服务；可以创建QQ群、微信群或推送公众号等方式，创建读者和馆员信息意见交流的有效平台，加强读者与馆员之间的交流与互动，拓展馆员与读者之间显性知识外显与隐性知识提升，实现两者共同进步。

作者：赵研科 单位：湖南大学图书馆

参考文献：

[1]刘淑玲.网络环境下高校图书馆的知识管理与知识服务[J].情报科学,2010(4):523

[2]吴建中.图书馆管理的10个热门话题[M].上海:上海科学技术文献出版社,2004:127

[3]林碧丹.知识管理与高校图书馆的科学发展[J].情报探索,2008(11):85

[6]隋敏.高校图书馆学习资源的研究[J].图书馆学刊,2006(2):30

[7]胡唐明,郑建明.图书馆知识管理三重奏[J].图书馆,2011(4):42

[8]姚秋宏.高职院校图书馆创新服务策略研究[J].求实,2014(1):282

篇10

关键词：高校图书馆；管理与服务模式；转变；对策

一、实现高校图书馆管理与服务模式转变的基本思路

(一)牢固树立“以人为本”的观念

图书馆工作因读者(师生)对知识的需求而存在，因图书馆人(馆员)工作而发展。可以说，“人”是图书馆存在和发展的基础和动力。因此，高校图书馆引入人本管理思想，是现代图书馆管理和服务理念的核心。即以人为本，以人为中心的管理。它包括两个方面的含义：一是对图书馆馆员的人本管理，二是对图书馆读者的人本管理。

(二)建立“一体化”管理模式

网络文化的发展，促使整个地球成为一个“信息村”。一体化管理思维，使图书馆不再是一个孤立的单位，而是信息服务业的一部分，使网络时代的资源共享有了更深刻更广泛的意义。网络时代的图书馆管理通过运用“超链接思维”，可使其随着环境变化或发展的需要不断有新的整合或重构，使图书馆的管理建立在一个大的系统内，做到资源共享。

(三)实现以藏为中心向以开发利用为中心的转变

传统的图书馆概念脱胎于藏书楼，而在藏书楼的时代社会文化相对落后，图书出版受到纸张和印刷技术的制约，藏书数量被作为评价图书馆的惟一标准，并且长期沿用。当今时代，印刷品已不再是图书馆收藏的单一信息载体。在高新技术的影响下，其收藏内容及载体形式更加丰富多样。计算机的使用使图书馆像一个信息集散地和加工厂一样，藏书量由有限扩大到无限，它包括馆藏资源和网上资源两个部分。评价图书馆的重要标准已不是传统意义上的藏书量的多少，而是其获取网上资源的能力、开发利用能力和提供服务的能力。这就要求图书馆管理观念要由以藏为主向以开发利用为主转变，其重心由馆藏建设向综合开发转变，并利用馆藏及网络资源为读者提供深层的和全方位的服务。

(四)注重人力资源管理

图书馆的人力资源就是馆员。优秀馆员是图书馆最重要的资源和财富，也是管理过程的第一能动要素。其实际作用的发挥与否将在整个图书馆管理过程中起着决定性作用。因此，人力资源应该成为管理过程中首要关注的可变要素。

(五)重塑网络环境条件下的信息服务流程

重新塑造高校图书馆的信息管理模式。传统高校图书馆的工作流程管理，不同职能部门之间条块分割、分工明确，虽然便于管理，但不利于信息有效和连续的传递。因此，从有利于知识的传播和共享的角度，要对图书馆业务流程进行重组，打破原职能部门的分工界线，充分考虑知识传递和利用过程的连续性及有效性，减少管理层次和重复作业，以提高图书馆的工作效率。

二、实现高校图书馆管理与服务模式转变的几个关键问题

(一)实现人本管理

人本管理是指以人的能力为本的管理方式。它要求管理者通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，实现组织发展的目标及组织创新。人本管理要确立人在管理过程中的主导地位，紧紧围绕调动图书馆中人的积极性、主动性和创造性展开管理活动。

(二)建立扁平式组织结构

扁平式管理不强调控制，而强调协调。因此，在图书馆部门设置改革上，可考虑建立由学科文献专业库为主要组成部分.以学科馆员负责开展工作.以馆长办公室为监督.由馆长总负责的扁平式管理模式。

(三)建设学科馆员队伍，实现工作重心转移

人本管理给高水平馆员提供了较大的发展空间，扁平式管理模式又要求高水平馆员充分展现自己的信息提供能力。近年来出现的学科馆员制度，比较准确地诠释了高水平馆员的内涵。学科馆员是指由图书馆指派的具有一定学科背景的，专门与某一学科或院系进行对口联系，负责该学科专业资源的组织、加工，提供该学科的资源导航，主动为该学科用户提供有针对性文献资源服务并进行用户教育的图书馆员。

(四)强调资源复合及技术主导

复合图书馆一词，是1990年代中后期由国外图书馆专家提出。虽然对复合图书馆的概念有多种多样的解释，但综合来讲，其基本含义却相差不多。即:它既提供纸质资源，又提供数字资源;将两种资源有机结合并提供一体化无缝存取;它既服务于本地用户，又服务于远程用户;它既有物理场所，又有信息场所;既提供馆内服务，又提供不受限制的网络服务等等。在新的管理模式下，学科馆员应熟练掌握各类信息技术，这是图书馆工作重心转移价值得以体现的必要条件。

三、实现高校图书馆管理与服务模式转变的具体对策与措施

(一)建立完善的各种规章制度并使之规范化和程序化

对图书馆的管理，其中最重要的就是对图书馆员管理的规范化和制度化。例如，着装统一，规范配带统一的上岗证，图书馆馆员面带微笑的服务，规范化的语言;馆员的行动举止文明!亲切!自然，都能充分地体现这所图书馆馆员的良好素质。应使每个馆员清楚地知道自己所管辖的工作范围，对各个环节有明确。规范的要求，每个人的目标明确，职责清楚。应向全体馆员灌输图书馆职业道德观念，用职业道德规范约束其行为。制度约束具有强制作用，是有形的，道德约束具有调节作用，是无形的，这二者相辅相成。

(二)建立完善的激励机制

图书馆的激励机制是指图书馆管理者引导其馆员的行为方式和价值观念，以使图书馆组织目标的实现。增强图书馆目标的吸引力和凝聚力，调动起全体员工的积极性和创造性，为实现图书馆目标而高效率地工作;激发起图书馆员的事业心和责任感，提高他们的行为规范和价值观念的自觉性，从而增强图书馆队伍的生机!活力，最终有效地完成图书馆的任务和目标。图书馆的激励机制主要应由三个要素构成:激励标准，激励手段和激励过程。激励的手段分为两大类型，一类是以物质资源作为激励手段，具体表现为工资.奖金.福利等形式;另一类属精神激励，以精神资源作为激励手段，给予员工某种象征意义的评价，具体方式为表扬.表彰.荣誉.晋升.肯定.关怀.信任.尊重.理解等。物质激励和精神激励在一定条件下可以互补，但不能相互替代，世界先进的管理经验表明，将这两种手段有机结合，将能行之有效地提高图书馆员的工作效率和质量。

(三)建立图书馆员的定期培养和继续教育制度

高校图书馆知识管理的关键是对知识管理者的管理，作为知识的管理者，现代高校图书馆对馆员提出了比以往任何时代都更高的要求，管理知识的人应该具有更多的知识，而知识时时更新，因而必须终身学习，成为知识型馆员。为此，图书馆人力资源的管理，应该是如何培养人的管理，即以人为本，鼓励馆员不断学习，促使馆员全面提高素质，培养自身使命感和责任感，树立竞争观和效益观，使他们成为有创新能力的知识型馆员。

(四)创新构建能够满足读者需求的服务方式

第一，创造性地满足读者的需求，并不是一句简单的口号，要真正做到读者满意，就必须构建能充分满足高校读者需求的服务模式。这个服务模式的组成有两个方面内容，一是读者需求调查分析和信息反馈系统，二是能满足读者需求的服务系统。

第二，知识经济时代越来越依赖数字化、网络化技术。传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆代替，一系列先进的计算机技术、网络化技术应用到了图书馆中，对图书馆的自身发展也提出了新的要求。图书馆员的服务已经不仅仅是简单的借借还还，服务工作已由单

一、被动，转向了开放、多方位和主动。他们既是图书馆员，又是知识经济的参与者，这就需要图书馆员必须具有较强的现代信息意识和广博的专业知识，要有极强的洞察力、创造力，灵敏思维和强烈的事业投入精神。

第三，服务管理手段现代化。抛弃陈旧落后的手工管理服务方式，利用馆藏的现实资源，在做好传统借阅服务工作的基础上，开展好咨询服务.书宣传等活动。提高服务的针对性，扩大服务范围和领域，加快文献信息的流通速度，提高文献信息的利用率，使读者获取信息及时方便和准确，使读者得到最满意的服务。

第四，服务方式网络化。充分利用高校图书馆信息检索的优势和网络功能，做好网上资源导航的用户培训，网上信息检索服务，包括编制网上导读系统索引等。

第五，服务内容多样化。具体体现在参考咨询服务.文献检索服务.定题跟踪服务.重点专业和重点课题服务.读者辅导服务等，开展网络环境下的用户教育。

(五)实现管理手段的技术革新

当信息资源数字化后，它所具有高密度存储高速度处理与远距离传递的特征。在信息传递网络化的情况下，图书馆的馆藏系统发生了很大的变化。网络使图书馆的馆藏信息资源由原来的现实馆藏发展为现实馆藏和网络虚拟馆藏共存。数字化资源建设是数字图书馆的必备条件，必须实现图书馆管理与服务手段的技术革新和现代化。为此，高校图书馆要适应新时期技术革命的发展，积极采用先进技术，向数字化图书馆方向迈进。

参考文献：

[1]中国图书馆学会.21世纪图书馆：发展与变革[M].北京:北京图书馆出版社，2000.

[2]王琼林等.现代化图书馆队伍建设方略[M].北京:人民教育出版社,2002.

[3]王世伟.图书馆服务创新与发展论丛[M].上海:上海社会科学院出版社,2005.