人事及薪酬管理范文

导语：如何才能写好一篇人事及薪酬管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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xx是铁路运输处人事部的一名薪酬管理员。在工作中，他始终坚持高标准、严要求，认真履行岗位职责，爱岗敬业，作风严谨，服务态度热情，20xx年，在处深化管理，完善制度，降低人工成本等工作方面做出了突出贡献。

一、坚持学习，不断充电

xx结合自己的实际工作特点，利用闲余时间不断学习新知识。他利用业余时间学习经济管理专业课程、和与其工作有关的法律法规。利用所学知识及时维护人事工资管理信息系统，保障数据的及时更新，为领导决策提供相关准确的数据。通过学习，进一步增强法制意识和法制观念，有效的提高了工作效率。

二、严格制度，科学管理。

严格考核制度，科学化管理。通过一系列科学有效的管理，圆满完成各项工作。对处属各单位人员的病、事假等缺勤及时给予工资性考核，减少了我处工资性费用支出，降低人工成本42万余元。及时、准确调整处内岗位变动员工的岗级，保证员工及时拿到新岗位的薪酬（共计调整96人次，含新增1人）。重新核定了20xx年各单位的加夜班费用。严格执行相关发放办法，保障了加夜班费用发放的合情性和准确性。按照公司部署，结合我处的实际，制定了我处员工年休假休息办法、流程等手续办理程序。

对待职工劳动合同的变更、续签、新签工作严谨、合法、公平，有效维护劳动关系双方权益的合法性。20xx年，按照《劳动合同法》的要求和相关程序，08年共新签劳动合同1人2份，续签劳动合同105人210份，报废劳动合同210份（不含解除人员），有效地防范了劳动争议的发生。参与清理清退非全日制用工36人

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关键词：人力资源管理；薪酬管理；问题；改进措施

企业人力资源管理过程中，薪酬管理是提高员工积极性的重要管理措施。加强企业的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性，进而提高员工的工作效率。薪酬管理不仅需要为企业员工发放奖金，还应该给予员工其他方面的鼓励，进而有效提高员工工作效率。所以，企业在人力资源管理过程中，需要不断改进薪酬管理策略，有效促进企业的长远发展。

一、人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）不重视薪酬管理过程中对员工的激励作用

如今，原很多企业在进行薪酬设计时，都是通过一定的资金奖励来提高员工的工作积极性，但是在薪酬体系的实施过程中，很多企业员工的薪酬与员工业绩之间的联系并不大，很大一部分员工在工作中积极努力，业绩相当突出，但是并没有获得很高的奖励，这样的情况对员工工作积极性造成了十分严重的影响。所以越来越多的企业设计薪酬管理时，没有注重薪酬对员工的激励作用。这主要是因为很多企业为了更好地留住员工，就会将薪酬中的较大比例分配到企业所有员工手中，这种方式虽然能够在一定程度上增加员工的稳定性，降低企业员工的流动性，但是长远看来，却很容易极大地降低优秀员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。所以，薪酬管理不重视员工的激励作用，是人力资源薪酬管理过程中一个主要的问题，需要在此基础上进行有效的改进，帮助员工提高工作积极性，促进员工的成熟与企业的进步。

（二）企业薪酬管理缺乏有效的奖励方式

一般情况下，企业薪酬体系的分配方式的主要对象是企业中的核心人才，例如企业的高管和一些技术项目的带头人等。现如今，很多企业在进行薪酬管理时，就将员工的业绩与奖金挂钩，业绩突出的员工，只有给予物质上的鼓励，并没有其他更好的奖励方式，这样过于单一的薪酬管理方式，并不能有效提高员工的工作积极性，效果不大。这主要是因为大多数企业在生产的过程中，并没有意识到不同分配方式的重要作用。一些企业虽然制定了相关的分配方案，能够在一定程度上保证人力资本参与到效益分配过程中，但是还是不能发挥出企业的薪酬设计应有的激励作用。为了解决企业人力资源薪酬管理中存在的这种问题，需要企业的人力资源管理部门积极创新薪酬管理方式，有效提高员工工作积极性。

（三）人力资源薪酬管理不适应市场发展水平

目前，企业人力资源薪酬管理工作人力资源管理工作的重点。但是，大多数企业的薪酬管理工作并不能适应外部市场的发展水平，与市场发展之间都存在不平衡的现象。企业员工的薪酬体系，不仅要保证内部公平还需要保证外部公平。也就是说，需要将企业员工的薪酬水平与其他企业相似工作岗位的薪酬水平相比，才能得出企业员工的薪酬情况。但是很多企业员工的薪酬水平都不能与市场发展相适应，这就会造成员工出现严重的心理落差，甚至会对员工的去留问题造成严重的影响。市场经济的竞争需要大量的人才，企业想要留住人才，最重要的就是给予员工良好的薪酬水平，因此，为了解决薪酬管理不适应市场发展水平的问题，需要人力资源部门针对薪酬管理中的问题，采取相应的改进对策，进而更加促进企业的平稳发展。

二、人力资源薪酬管理工作的重要作用

（一）薪酬管理保证人力资源管理工作正常进行

现阶段，企业想要更好地在市场竞争中发展，离不开人力资源部门的各项工作。其中，建立完善的薪酬管理制度，是企业人力资源部门开展工作的一个重要基础。企业的管理者可以利用薪酬管理构建与企业员工之间的关系，并逐渐提升员工的工作质量，进而有效提高企业员工的工作热情。一般情况下，人力资源管理工作的基础就是开展薪酬管理工作，因此，良好的薪酬管理体系的确立，能够为开展人力资源管理工作打下坚实的基础。有效的薪酬管理体系，能够让企业员工工作更加有热情，也就有效提高了企业的生产效率。所以说，在企业人力资源管理过程中，构建科学的薪酬体系是非常重要的，这也是人力资源管理工作得以正常开展的重要基础。

（二）薪酬管理能够促进企业人力资源的合理配置

企业的人力资源薪酬管理工作，是保证人力资源部门正常运行的关键。在这个过程中，人力资源部门构建完善的薪酬管理体系，能够对企业劳动力的流向与供求关系进行有效地调节，并实现企业劳动力的合理优化配置。良好的薪酬管理体系，能够让人才流入，保证企业员工供求关系的正常。与此同时，企业的薪酬管理影响也关系到员工的供求和流向。因而，一个企业想要优化配置资源及人力资源，就应该建立完善的薪酬管理体系，这就能够有效增加企业员工的凝聚力，促使企业员工更好地为企业发展服务，提高员工的工作积极性。因此，在企业的人力资源管理中，构建科学的薪酬体系是非常重要的。

（三）薪酬管理有利于为企业发展提供导向作用

在企业的发展过程中，人力资源管理部门制定的相应的薪酬管理体系，相关部门就会针对薪酬管理调整工作重点，员工也能够针对薪酬管理体系来找到自己的发展方向。在这个过程中，有效的薪酬管理体系，能够为企业的生产发展提供良好的导向作用，有效促进了企业的长远发展。

三、人力资源薪酬管理问题的改进措施

（一）建立科学的绩效考核制度

人力资源部门应该有效保证企业员工薪酬的公平性，将员工的工作效率和工作态度与薪资挂钩，有效提高员工工作的积极性。与此同时，应该结合市场发展来对薪酬制度进行制定，这就使得薪酬制度变得更加透明，也能够实现企业员工真正意义上的多劳多得，有效提高企业员工的工作积极性。人力资源部门在进行绩效考核的过程中，可以对员工的工作态度进行评价，员工能够用良好的工作态度去面对简单的工作，这种情况就可以进行嘉奖，这样就减轻了员工身上的惰性，帮助员工提高工作积极性，有利于企业的科学良好发展。

（二）构建多样化的薪酬管理模式

很多企业原有的薪酬模式并不能适应企业的发展水平。因此，为了构建完善的薪酬体系，需要人力资源部门设置科学的薪酬体系，进而吸引更多的高素质人才。在这个过程中，人力资源部门需要先做一个综合的研究，研究企业在生产发展过程中的成本，要明确企业员工应为企业带来效益的，支付给员工的报酬增加，也就意味着企业的经济利润增加。因此，单一的薪酬管理模式已经不能适应企业的人力资源薪酬管理工作。所以，需要对薪酬管理体系不断进行强化，利用科学的薪酬管理体系，吸引更多先进的专业型人才。新型的薪酬管理体系的设置，不宜设置过多的内容，避免对企业造成一定的经济压力，应该在员工的工资中设置奖金，定期对员工进行奖金奖励，提高员工的工作积极性。

（三）薪酬管理体系需要与市场发展水平相适应

很多企业在制定薪酬管理体系时，不能与市场竞争之间建立密切的联系。所以，为了构建一个科学的薪酬体系，应该加强薪酬体系与市场竞争之间的结合。在这个过程中，人力资源部门在制定薪酬管理体系时，可以充分考虑市场竞争力，明确市场竞争实际上就是人才的竞争，采取必要的措施帮助企业留住真正的人才，才是人力资源薪酬管理工作的主要任务。薪酬设置需要与外部相一致，保证员工的内心平衡，并通过科学的薪酬管理模式来帮助企业留住高素质的技术型人才，这样就能够显著增强企业的核心竞争力，也使员工的工作热情有了很大程度的提升，进而提升了全体员工的满意度。

四、结语

综上，人力资源薪酬管理是人力资源管理工作中的重要内容，需要在薪酬管理中寻找问题，并提出有效的改进措施，以便能够更好地促进企业的发展，提高企业的市场竞争力。

参考文献：

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关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励制度

一、我国上市公司高管人员薪酬现状

由于高管薪酬和公司治理理论进入中国的时间不长，与西方发达国家相比，我国上市公司在管理体制和治理结构等方面都与发达国家有较大的距离。国有企业改制成为上市公司和高管人员的行政任命使得高管人员薪酬制度存在许多问题。

1　高管薪酬存在较明显的地域差异。从经济数据中可以看出，中部地区高管薪酬最低，西部地区高管薪酬中等，东部地区高管薪酬最高，这种现状与我国宏观经济政策是密不可分的。

2　高管薪酬与企业规模没有必然相关性。根据一般情况来说，上市公司资产规模越大，高管人员所承担的社会责任和股东权益受托责任也就越大。根据责任与报酬对等的原则，资产规模较大的国有控股企业的高管薪酬偏低意味着责任与报酬不平衡。

3　没有建全信息披露制度和完善高管人员薪酬披露机制。我国高管薪酬问题没有突出的表现出来是因为我国上市公司高管人员总体薪酬水平较低，报酬结构不合理，形式缺乏灵活性，管理层对高管人员薪酬的披露没有给予足够的重视。

4　缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强。企业对高管的考核过于形式。薪酬制定的前提和基础是一套完善的自上而下的绩效评价体系。目前，利润指标是我国上市公司的业绩评价标准，这种标准导致经营者注重财务指标和资本市场的表现，可能做出的决策与公司长远发展相背离。这种简单的业绩考核标准会使企业在决策时注重短线目标，忽视企业的长远发展和股东的长期利益。因此，制定完整、全面的考核标准才能产生理想的激励效果。

5　制定薪酬标准具有主观性。薪酬的制定标准既要体现内部公平性，又要体现外部竞争力。全面完整的绩效评价体系体现了内部公平性，高管薪酬的公平性与企业业绩相挂钩。而在现实中，有些企业的效益并非是高管努力的结果，可能是源于一定程度的垄断利润。从外部来说，地区、行业等外部因素还应成为高管薪酬制定需要考虑的因素。根据管理学中的公平理论，高管不仅关心自己的薪酬高低，还会将自己的薪酬与他人的薪酬进行比较，只有认为薪酬较为公平时才会努力工作，否则会降低工作积极性。

6　薪酬结构不合理，形式过于单一。薪酬的不合理性主要体现在两个方面，第一是缺乏长期激励；第二是退休养老体制不完善。目前，“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”是大部分公司的报酬形式，高管薪酬以短期激励为主，对高管人员进行股权激励的上市公司很少，这就导致了高管的短期行为，不利于企业的长期发展和提高企业的市场竞争力。

二、年薪制的实施

年薪制作为一种特殊的企业薪酬制度，它的实施需要良好的实施条件和运行环境。年薪制的实施条件：

1　健全现代企业制度。现代企业制度是年薪制的制度保证。它的特点包括：所有权与经营权相分离，从而保证经营者有独立的决策权；公开招聘、优胜劣汰制度，保证高管的高素质；以契约形式确立经营者的责权利，通过一套科学、完善的监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者的行为。

2　组织对高管年薪制的接受和认可。年薪制的实施必须获得企业不同利益相关者的接受和认可，必须在企业内外创造适合实施年薪制的环境，并且不断关注利益相关者对此的接受和认可程度。

3　良好的经济环境和市场条件。年薪制对高管进行有效激励的前提是高管能够控制企业经营绩效。这就需要良好的经济环境和市场环境，使得企业效益主要通过市场经济的主体来实现。

4　科学的评估机制。只有对企业资产和经营状况进行准确的评估才能决定经营者的基本薪酬和风险收入。首先要建立能够全面反映企业经营状况的指标体系，包括盈利情况、偿还债务、资产保值增值等指标。同时社会评估机构可以介入评估，公正、客观地评价企业经营状况和高管的工作绩效。

5　建立以年薪制为主体的薪酬体系是就整个企业界而言的，具体到每一家企业的薪酬体系如何设计要结合本企业的情况。同时，年薪制并不排除企业福利系统，设计良好的企业福利系统也是十分必要的。

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论文摘要：本文首先分析了目前高校薪酬管理的现状与问题，指出高校在薪酬管理中对人力资本因素关注不够，接着对高校中实施基于人力资本参与分配的薪酬管理进行必要性和可能性的分析，最后，提出基于人力资本参与分配视角的高校薪酬管理的思路和模型。

目前，各企事业单位纷纷进行薪酬改革，高等学校作为国家培养人才的重要基地，其薪酬管理问题一直受到人们的关注，如何在新的条件下，对原有的薪酬制度进行改革，更是成为理论和实践领域探讨的热点问题。

一、高校薪酬管理的新思路—按人力资本进行分配

高校人力资本从质与量两个方面都极为丰富，但目前高校人力资本管理制度的状况并不容乐观，以体现高校人力资本价值重要指标的教师收人水平来看，目前大部分高校的教师收人，低于社会平均应得的收入。另一方面，在高校内部收人分配的不公平也抑制了高校教师工作的积极性。高校在薪酬管理方面，无论是外部竞争性还是内部公平性，无论是考核还是分配，对人力资本的因素关注不够，导致高校教师工作的积极性不高，追求短期利益而非人力资本的提升。

传统经济学认为物质资本是天然的风险承担者，因为物质资本与其所有者可相互分离，物质资本一旦投人企业，便成为抵押品;而人力资本与其所有者的不可分离性使得人力资本可随意退出企业。但随着市场经济的发达，资本市场的完善，物质资本的抵押功能日益削弱，与此同时，人力资本的抵押性功能却日益增强。对于高校教师来说，一旦进人到某个高校，会对该高校产生很大依赖性，这是由高校教师职业的特点决定的，同时，目前在高校中，个人通常需要融人到一定的教学科研团体，这对个人也会产生一定的退出障碍，从这个方面说，高校人力资本参与分配是可行的。另一方面，关于人力资本价值的计量的研究也使得人力资本参与分配成为可能。高校人力资本价值可以从两个角度进行计量。一种是从投人的角度，侧重于人力资本价值的分析;另一种从产出的角度，即对人力资本价值进行流量分析。

二、基于人力资本参与分配的高校薪酬管理

在高校中，基于按人力资本分配对薪酬管理进行变革，必须坚持如下的原则。

（1）领先原则高校在薪酬管理中坚持按人力资本进行分配，就必须坚持领先原则，首先，在薪酬水平上，高校要采取市场领先策略，注意在薪酬水平上保持对外的竞争力，其次，在薪酬理念和管理方法上，必须注意到高校作为社会经济文化的先锋，应该领先于其他企事业单位。

(2)差异原则实行基于按人力资本分配的薪酬管理，就是要承认人力资本的差异，承认在存在能力和业绩的差异，必须杜绝平均主义的倾向，使得高校的薪酬管理工作真正起到调动广大教师积极性的目的。

(3)兼顾长期和短期原则高校的薪酬管理工作不应只注重短期效应，人力资本投资是个较为长期的过程，坚持按人力资本分配，必须将长期激励和短期激励相结合。

(4)以人为本原则以人为本原则就是要尊重人性，认识到人的需求多样性，人不仅有基本的生活需求，还有更高层次的需求如自我实现的需求，而且，人是社会动物，总是将自己和别人作比较，坚持按人力资本分配必须充分认识到人的这些需求并使之满足，认识到人的需求的差异性，并保证公平性。

为使得人力资本参与到高校薪酬分配中，笔者建立起基于按.人力资本分配的高校薪酬管理模型。 在此模型中，共有5个环节，而且是一个循环的过程，通过这样一个循环的过程，可以保证高校在薪酬管理上，对外具有竞争力，对内保证公平性。

(1)薪酬调查薪酬调查是确定高校教师薪资水平的基础，也是保证高校薪酬对外具有竞争力的前提。在实际进行薪酬调查时，应调查市场上其他组织如企业或政府机构的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平，同时注意调查同类高校薪酬管理的有关信息，确保高校在进行薪酬管理时坚持按人力资本分配，避免收人分配与人力资本价值的偏离。同时，薪酬调查应该是经常性的工作，这样才能保证高校收人分配与市场上人力资本价值的变化相适应，从而使得高校的薪酬具有对外的竞争力。

(2)人力资本价值计量在此模型中，人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础。职位评价时，必须考虑人力资本的因素，宽带薪酬设计是在人力资本价值科学计量基础上的科学设计，同时对人力资本进行科学计量，也是对高校教师进行合理考核的保证。所以，高校实施基于人力参与分配的薪酬管理，其核心就是人力资本的科学计量。一般说来，学校人力资本价值计量的方法有两种:一种是从投人的角度，分析人力资本产生的成本;另一种从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，对人力资本价值进行流量分析。

(3)职位分析与工资结构确定高校应开展职位评价，比较高校内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，为保证薪酬内部公平性提供基础。同时，根据职位的相对重要性来确定实付的工资率，这考虑到了人力资本的前期投人和经验等人力资本的因素。

(4)宽带薪酬设计传统的工资设计基本上与职位(职称)成同级对应关系，员工的薪酬变化只能通过职位逐级提升而得到升级，员工的工作业绩对其薪酬影响不大，这样的薪酬体系不利于激励员工在工作中做出突出贡献。

而宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带薪酬体系下，员工只要在原有的岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。对高校来说，进行宽带薪酬设计意味着，决定收人的不仅是职位，还有人力资本的因素。当然，在高校中实施宽带薪酬，应该在企业中较为成熟的模式基础上加以创新，必须认识到高校教师的劳动特点，绩效与薪酬不能是唯一对应的关系，还要考虑到现有绩效之外的其他的人力资本方面的因素，并对人力资本的未来发展状况进行预期。

(5)多元分配的实施基于人力资本的薪酬分配必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类，一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称，是收人存量的决定因素，另一方面是工作绩效，绩效是收人增量的控制因素，表达人力资本的现实的和凝固的形式;其次，分配方式上采取生不再发生购买的意愿或者行为的期望。从这个定义可以看出处于退化期的消费者的最大的特点是已经多次发生购买行为，但是因为有不满意的情绪存在，不再愿意继续发生购买的行为。

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关键词：人力资源薪酬管理 存在问题 解决方针

Abstract: with the international trade barriers gradually reduce, countries economic strength of the rising, our country enterprise human resources salary management work in the new economy situation also produced a new situation, the new contradictions. At present our country's human resource management in the new situation of salary developing still has many problems, this paper will pay for our country's human resource management of the shortcomings of the existing discussed, and further discussed then proposes relevant countermeasures and measures.

Keywords: human resources salary management; Existing problems; Solve policy

中图分类号： X24 文献标识码： A 文章编号：

人力资源薪酬管理是我国企业生产管理中的一大重点内容，薪酬是推动企业员工对工作积极、主动、创新的重要因素，而薪酬既能驱动员工敬业，又能提升企业的竞争能力，无论对于企业还是员工来说，薪酬起着关键、核心、基础的作用。因此，企业要想实现自身发展，必须通过对人力资源薪酬的有效管理和根据形势变化的改革，这样才能及时发现问题、解决问题，保持企业的活力。

一、目前我国人力资源薪酬管理中存在的不足

在经济一体化的大趋势里，我国企业无论从生产、营销还是人力资源管理中都面临着新一轮的挑战，而人力资源薪酬管理则关系到员工对企业的敬业度与企业提升自身竞争力与其他各方面。但是目前我国企业的人力资源薪酬管理依然存在不少问题。

（一）分配方式单一，缺乏长效激励

我国许多企业的现有薪酬分配方式单一。薪酬激励的主要方式是奖金和绩效工资，薪酬分配过程中把资本要素参与作为主要参考依据，而劳动要素、技术要素、管理要素等条件被忽视。一些企业尝试按照劳动要素、技术要素、管理要素等进行薪酬分配，将人力资源作为分配的一个重要参考依据。然而，由于制度不够完善、设计不够科学等问题，其方式收效甚微。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

（二）薪酬分配与绩效不符

目前企业普遍存在一下较为严重的问题：一是虽然有绩效薪酬来衡量人力资源投入，但是其差距小，不能很好地体现个人工作的努力程度和对企业的贡献大小。另一种表现是作为浮动薪酬的奖金，要么仅仅是简单地反映了员工的等级和资历，成为形式主义；要么不管企业的效益好坏，奖金都是一个相对稳定或不变的数额，始终没有太大的变化，浮而不动，根本就没有发挥出其应有的激励作用，或者二者兼而有之。

（三）薪酬理论落后

对于薪酬的含义，理论界、实务界等各方面对其有不同的界定，所以薪酬这一概念的内涵还比较模糊，这种状况妨碍了薪酬管理制度的有效实施。我国许多企业对薪酬管理与人力资源管理人士不足，将薪酬简单地理解为工资福利、奖金等，片面认为高工资就可以换取员工的高度满意，只注重物质待遇。有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价。在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

（四）薪酬管理受政府干预过多

随着国企改革的深化，国有企业虽然有了较大的自，但在分配中的主体地位还未充分建立起来，政府仍通过工效挂钩、工资总额包干等方式控制企业的薪酬，有的还直接干预企业的分配政策，严重影响企业薪酬制度改革的深化。

（五）没有科学合理的绩效考核系统作为配套

再完善的薪酬管理制度都必须与科学有效的考核制度和办法相配套才能成功实施。而现在有的国有企业根本没有建立以目标为导向的考核体系，有的是已建立的绩效考核体系不合理、不科学。

（六）缺乏灵活的薪酬调整机制

特别对于国有企业的薪酬管理制度来说，薪酬制度一旦建立，员工的薪酬往往很难进行变动、凋整，薪酬无法随员工业绩、考核情况调整，表现出较强的刚性，“光普照”的薪酬制度无法发挥其激励性。

二、新形势下我国人力资源薪酬管理的对策

针对以上我国人力资源薪酬管理制度中所存在的不妥当方面，企业应在发现问题后及时采取相应的解决措施，保证薪酬管理制度的先进性与稳定性，让员工更加安心在企业工作。下面是根据企业人力资源薪酬管理存在的不足所提出的几点解决方针。

（一）树立全面薪酬的薪酬管理思想

薪酬管理作为一种要素管理机制，其指导思想是要从“以优代劣”的被动监督方式转向为“以罚促优”的主动监督方式，要通过激励手段来达到考核和监督的目的。树立全面薪酬管理理念，就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到提升，这是完善企业薪酬管理的前提之一。现代企业要充分认识到，薪酬不只是狭义的指物质方式的货币劳动报酬，而是广义的指除一般包含的工资福利、奖金津贴、消费补贴、长期股权等之外，还包含员工的工作条件、工作氛围、发展机遇、培训机会等方面的不能用货币体现的精神层次的报酬。将物质所指与精神所指相结合，就形成了现代所说的全面薪酬，即薪酬的概念。如何很好地将外在与内在两方面报酬有机统一起来，实际上也是现代企业薪酬管理活动中面临的最大难题之一。外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的报酬是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司声誉等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等。

（二）建立“以人为本”薪酬体系

领导工作是否有效，取决于下属的执行能力、意愿等，因此下属的综合素质十分重要。领导要认真分析、了解下属，发现下属的优点，因材而用，实施不同的管理方式，以求达到最佳领导效果。同理，在薪酬管理设计时，要充分考虑到员工之间的差异，对不同员工的需求和同一员工在不同情况的下的需求都予以重视，对低工资员工提高奖金待遇．而对高收入的员工和管理干部就要多提供培训机会、晋升机会，尊重他们的人格，鼓励他们创新等。对于工作繁重、危险，工作环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。因此，要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需要有充分的了解。如果领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，真正体现以人为本的思想。

（三）实施团队薪酬，创新薪酬制度结构

团队薪酬意思就是要从招聘、培训、薪酬激励和绩效问题四个方面入手进行调整。员工是直接为企业创造利润的主力军，因此，企业必须培养出一支高素质、高水平的员工团队，在平时工作上要避免给予太大的负担给员工，保证员工团队的士气保持充足和稳定。而当员工团队的积极性、主动性和创造性被发掘出来，对企业的发展有着巨大的好处，员工的绩效与薪酬的变化会增添企业的发展朝气。公司应采取新的工资奖金管理模式，保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行。

三、结束语

综上所述，在面对新经济形势的时代冲击下，我国企业的人力资源薪酬管理制度必须要与时俱进，要在新经济环境下找到生存发展道路，就要不断发现在企业成长的过程中本来存在或者新出现的不足，在找到问题所在后，要及时纠正或者进行改革，尽量符合时代要求，这样才能使企业保持前进的动力，在激烈竞争中闯出傲人的成绩。

参考文献：

[1] 耿安红.试论新形势下企业人力资源薪酬管理问题与改革措施[J].企业家天地，2011(7)

[2]陈泽亚.国外企业经营管理人才的管理模式比较[J].企业改革与管理，2007（08）

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论文摘要:从制度成本的角度出发，关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题，并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上，着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域，并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。

在国企所有者与经营者之间的博弈中，由于信息不对称以及所有者的分散状态，致使所有者处于局部劣势，难以实施有效约束。在约束边界的状态下，所有者欲在委托关系中获得利益最大化，只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此，所有者必须设计一种激励机制，使双方目标最大程度地趋于一致。然而，以激励作为合作的条件，这本身蕴含一个悖论，即这种以减少交易费用为目的之制度安排，又会增加多少交易费用(张五常，1999 )?在关于国企高管人员的薪酬与激励的课题中，这种担心不仅仅表现为薪酬的公平与效率问题①，更弥散至收人差距拉大、过度投资、在职消费、绩效薪酬、长期激励以及垄断福利等方面。

在国企财产权已渐次明晰、预算约束已渐次硬化②、国有资产授权经营制度已渐次完善的情形下，国企经营者自行或与职工共谋分光“剩余”的倾向似乎已有所淡化③。当下，政府与公众关注的焦点已转移至“如何激励”—既缩窄国企经营者与非国企经营者之间收人差距，而又不至于在国企内部出现过分不合理的薪酬差距④，同时设计出具有长效激励效用的新的薪酬制度。

有人认为只要产权界定了就可以解决国有资产的“公地悲剧”，这过片面。任何权利界定都会留下“公共领域”( public domain )，在此领域内的公共资源只要尚有经济价值，都会引起追租行为(rent一capturing)或福利攫取(welfare capture )，直至“租耗”( rent一dissipation)或“攫取损失”( apture loss );同时，所有者为权利界定所付出的监督成本等费用，亦构成了均衡的产权界定的条件(汪丁丁，1995;张五常，1999;周其仁，2000 )。故此，在评价国企高管薪酬的制度安排是否有效的时候，首先要明确的是，这并非单纯局限于薪酬制度的激励效用，而是要兼顾薪酬制度对国有资产保值增值所带来的效用。就博弈均衡的角度而言，如果说“相机治理”机制(contingent governance)能有助于确保控制权的顺利让渡(杨瑞龙等，1998)，那么好的薪酬与激励制度可望有助于实现索取权的顺利复归⑤。

一、高管人员薪酬决定因素的一般原理

一般认为，薪酬制度从简单到复杂主要可作以下类型化(姚先国等，2005 ):以工作为基础的薪酬体系;以能力为基础的薪酬体系;宽带工资;绩效工资;可变的薪酬体系(包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬)⑥。可见，薪酬评价围绕的主要是工作、能力或业绩，其最终依据归结于组织业绩的提升。然而，从零散的文献中可以归纳，除了企业绩效之外，企业规模、相对绩效(通过企业与企业之间横向比较来判定)、职位晋升、职位解雇以及政治力量等诸因素均可左右高管人员报酬水平(周业安，2000 )。

在委托—理论框架下，最优契约模式(optimal contracting pproach )为我们提供了一个解释首席执行官薪酬决定问题的路径，其核心是契约的“有效性”问题，即报酬—业绩敏感度，但事实上高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系(魏刚，2000)。这样，管理权力模式(managerial power approach )逐渐被视为新的解释工具，该观点认为，首席执行官薪酬水平实际反映了其通过管理权力影响自身薪酬的能力。换言之，高管人员薪酬不是取决于经理人市场，而是“权力寻租”的结果(张炳申等，2005 )。众所周知，当下，国企经理人市场极不发达，为国企外聘首席执行官又会遇有政策障碍⑦，通过薪酬激励契约来缓和所有者与经营者之间利益冲突的，在实际操作上难度甚大。

二、过度投资及在职消费

对于国企而言，高管人员的与企业业绩无关且较低的薪酬，使得谋求控制权收益成为较强激励作用的因素(曹凤歧，2005)。其中，获取控制权收益的主要手段分别是过度投资与在职消费，此二者同属于一种扭曲的激励，并造成了盲目投资与利润转移等不正常现象。

一般而言，国企高管人员因担心决策失误而被追究行政责任，他们势必优先采取保守策略，形成职位固守( entrenchment )，即受到进行过度的专用性投资(specific investment)的激励(王艳等，2005 )。这种专用性投资往往不利于价值创造与风险分散，而与过度投资相伴的却往往是投资不足问题。深人而言，私有企业高管人员过度投资的倾向被视为源于外部替换的压力，但国企高管人员过度投资的倾向则源于政府监管的压力。在这个意义上说，相对于约束机制而言，激励机制的作用显得更为突出。

如果说过度投资构成了一项隐性的成本，那么在职消费则完全是一项显性的成本。从效用及机会成本的角度来看，国企经营者的总收益包括薪酬、便利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要收益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权力投人成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时，用在职消费补偿这种落差实在是在所难免的(赵文红等，1998 )。更富洞见的观点指出，在职消费问题与国企薪酬管制有莫大关联。内生于经营者业绩不可观察与所有者不可退出，制定整齐划一的薪酬体系几乎是作为出资人的政府的唯一选择。薪酬管制实际上剥夺了国企高管人员进行薪酬谈判的权利，随着情事之变迁，滞后而刚性的薪酬安排愈来愈脱离实际，从而引发一系列机会主义行为，并诱致一系列非货币的替代性报酬安排。这样，薪酬管制不仅降低了激励契约的效率，而且增加了高激励成本的在职消费，对国企价值创造产生了双重负面影响(陈冬华等，2005 )。

三、年薪制:绩效薪酬制度的适用问题

在公有及私有厂商相互竞争的“混合寡占”( mixed oligopoly)模型中，国企经理人有可能存在若干与政府目标不一致的动机，即他不但关心社会福利(可能影响其政治前途)，也关心经营所得的货币补偿。薪酬结构与经营绩效严密挂钩，将导致国企经理人向利润倾斜(黄金树，2005 )。由于社会福利函数难以度量，为综合评价企业经营状况，财政部于1995年启用“资本保值增值率指标”，但该指标作用的发挥往往受制于国有资产评估市场的不完善。另一典型的考核指标“利润增长率指标”则会导致夸大利润的行为。尽管年薪制的各项业绩指标存在着一定的局限性⑧，年薪制还是在试点顺利推行开来了。顺着年薪制的思路，风险收入与风险抵押金等问题相继被提出:一是经营不善者风险收入应为负，即追加扣除一部分基本薪金;二是给国家造成严重损失者的收人只应相当于社会救济金水平;三是“风险抵押金”压抑人才，不宜提倡(李维宁，1995 )。此外，与年薪制匹配的经营者竞争机制也颇为重要，特别是到底由谁来选择优秀的经营者(郭元瞬，1995 )，这又会牵扯到所有者缺位的难题⑨。

除了题中应有之意，试行的年薪制还具有两个为学者所垢病的特色:一是经理报酬与职工平均工资挂钩;二是收入封顶(孙经纬，1997;林木西，1999)。 年薪制适用的最关键一环是如何就国企中的分配正义达成共识。作为绩效薪酬制度的典型，年薪制与工资制度以及干部制度总是不甚契合。这实际上牵涉到以公平为特征的团队中薪酬差距问题，这促使我们思考，当前，在国有企业系统中，薪酬差距到底是不足，还是过大?据说，锦标赛理论对现实生活中的薪酬差距作出了深入的诊释(林浚清等，2003)。确实，某日某人从副经理晋升为总经理，其薪酬翻了一番，但很难说此人的能力在一日之内突飞猛进。承袭了相对绩效思想的锦标赛理论则认为，如果将人看作晋升竞争中的参赛者，根据排名确定赢家奖金归属，这恐怕是再自然不过的事情了。当然，锦标赛激励有效需要满足一个前提，即激励对象面临共同风险，此时“排名”才是排除了共同风险后努力水平的确切信号(甄朝堂等，2005 )。比之基于具体边际产出的薪酬制度，锦标赛激励最大的好处是，大的薪酬差距可以降低监控成本，以至于高级管理层之间的薪酬差距亦应当拉大(林浚清等，2003)。与此针锋相对的是行为理论，小的薪酬差距维持团队合作与企业凝聚力，减少政治阴谋的发生率(林浚清等，2003)。对锦标制的异议，对年薪制的责难，这将重新引起人们对剩余价值学说的回忆。广东省某大型国企集团公司工资体系分为十八级，总经理与办事员之间的名义薪酬差距达33倍，与传统国企的分配思维相比，这早已是离经叛道了⑩。然而，我们深知，观察国企高管人员的产出，发现偷懒、滥用职权、过度投资与在职消费等机会主义行为，其成本极高⑧，一旦激励弱化，外部性必将产生。对此，我们要问的是@，年薪制也好，其他绩效薪酬也好，这些制度安排所需之费用与所激励之效果，孰轻孰重?这些制度安排所需之费用与监督所需之费用，孰轻孰重?高能激励之代价与稀释激励之代价，孰轻孰重?

四、股权激励:长效激励制度的适用问题

多元化报酬激励强度最大，这是得到经济数据支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化报酬往往可收长期激励之效(周建波，2001)。其中，股权或期权等非货币报酬形式，一度被盛赞为解决国企激励问题的灵丹妙药，而近年来亦在美国上市公司得以广泛应用(曹凤歧，2005)。股权激励遂当之无愧成为了一种潮流，一场革命。

据学者为我国上市公司设计的股权激励方案(曹凤歧，2005 )，其形式如下:一是持股计划:包括强制购股、业绩股权、股票增值权(SARs )、虚拟股票(phantom stocks )、延期报酬( deferred compensation )⑩等;二是期权计划，包括激励性期权(ISOs )、指数化期权(indexed options).、杠杆期权(leveraged options)、非限制性股票期权(nonqualified stock options )、业绩期权(performed options )、换新期权(reload options )⑩等;

三是管理层收购。

总体来看，股权激励的最大激励因素在于，让经营者与所有者同坐一舟，“共患难，亦共富贵”。股权激励减轻成本，这是能够得到实证的，但要注意的是，第一大股东为国家股的公司，公司业绩的提高与经营者股权激励的增加不存在显著正相关关系，这与国企内部治理结构失衡有关，即股权激励沦为经营者为己谋利的工具(周建波等，2003)。况且，在证券市场尚未成熟的情况下，在牛市的时候，股权激励方案可能刺激了高管人员操纵股价的野心;而在熊市的时候，即使公司业绩良好，但股票表现却令人失望，这不膏磨灭了高管人员努力经营的雄心。

关于股权激励对国企高管人员适用的局限性，有必要从间接定价理论的角度进行剖析(豆建民，2003 ) 管理者人力资本难以直接度量，从而难以进行一次性的市场直接定价，因而通过人力资本在使用后物化为实际价值，管理者据此分享企业剩余。换言之，管理者凭借人力资本参与分享剩余索取权体现了管理服务的间接定价。管理者人力资本的实际价值的不确定性、波动性以及易受机会主义行为影响，意味着同意管理者分享利润是最佳策略。

作为高管人员人力资本间接定价的主要形式的股权激励方案，其激励逻辑是:股权激励、能力发挥、业绩上升、股价上涨、获取差价(豆建民，003)。这种制度安排实际上是将高管人员人力资本间接纳人企业股本之中，并随着企业成长与股票升值，相当于不断地为人力资本的价值增值。故此，从间接定价的视野中，我们看到，国企高管人员接受股权激励是确有实利的，一是化解了多层关系所造成的利益冲突，二是减少了短期行为。这主要得益于，通过持股或期权奖励，高管人员与国家之间的利害关系保持了高度一致，而且他们收益的最终实现是附条件并有所延迟的。

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论文摘要:非正式员工队伍呈扩大趋势，也是我国人力资源的重要组成部分。但目前非正式员工的薪酬管理随意性大，薪酬内容单一，缺乏规范性。而全面薪酬管理的内容更为多样化，其目标是提高薪酬管理的质量，既支持组织的战略目标，又能提升非正式员工对薪酬的总体满意度。它体现了薪酬管理的公平性、合法性与激励性。

一、非正式员工的类别、特点

1.非正式员工的类别

非正式员工是相对正式员工而言，在档案管理、劳动合同、薪酬管理、福利待遇、工作特点等方面有别于正式员工的非在编人员。

正式员工与非正式员工的区分在各国普遍存在。在国外，员工分为两种:一种是永久、常规性的((Pertnanent}Regular)职位，另外一种是合同制(Contract)的职位，后者属于外包性质的，合同、社保、工资挂靠在另一家类似人力中介或外包的公司。合同制员工的工资是由该中介或外包公司发放的，福利和薪资也比常规性职位的员工差，且职位很不稳定，都是短期的，合同到期很容易就不再续约。

在国内，非正式员工的主要类别有临时工、兼职人员、派遣员工、人事、特聘人员和顾问人员。

临时工就是在单位暂时工作的人员，主要是一些失业人员、农村剩余劳动力、新进人劳动领域的人员如大中专毕业生等组成的群体。他们的服务时间较短，但也有的长达数年。

兼职人员是指同一时期为两家以上的企事业单位服务的人员。他们一般从事非全日制工作。据一家兼职信息的网络公司调查表明兼职人员的学历专科以上占90%，大都在某个工作领域有专业优势。兼职人员的主要目标是获得额外的薪酬。

派遣员工是指员工受雇于人才交流中心或中介机构，派遣到某单位工作的，劳动合同与工资及其他待遇都由人才交流中心或中介机构支付。劳动者根据合同为用人单位提供劳动服务。

人事是用人单位将人事档案关系委托给人才中心管理，由人才中心办理劳动保险或职称等事务。人事的对象一般是专业人员和管理人员。用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。人事是人事制度改革的产物，用人单位有充分的用人自，而劳动者则享有充分的择业自和流动的权利。人事本质上属于人才派遣范畴。

特聘人员和顾问人员通常是属于高层次的知识分子，与用人单位建立短期聘用关系，利用特定领域的专长优势为单位提供特别的服务或劳动，从而获得报酬。

2.非正式员工群体的特点

(1)非正式员工群体的基本特点是流动性较强，离职率高，没有稳定的劳动关系，可能同时有一个或多个雇主单位，雇主单位越单一，他们对雇主单位的依赖性越强。一般地，临时工和人事对组织的依赖性较强。兼职人员与特聘人员、顾问人员他们本身有一个相对稳定的劳动关系作为后盾，而且由于其拥有技术或产品服务的独特性使得这些非正式员工在组织中较容易得到重视，有些还会成为组织引进人才的对象。

(2)非正式员工群体呈扩大趋势。一方面由于市场竞争的加剧，低成本竞争成为企业生存与发展的重要竞争策略，而非正式员工的使用是降低人工成本进而使产品成本得到控制的重要途径之一。另一方面由于用人方式的改变及劳动力市场上供过于求的局面导致社会拥有巨大的劳动力调节池。目前我国面临三大就业压力，即转轨就业、青年就业和农村转移就业。2009年第二季度调查失业率为9.4%，城镇登记失业人数为906万人，至2008年末累计未就业的大学生还有150万人，每年我国还将有几百万大学生和上千万的受过一定职业教育的人进人劳动领域，所以劳动力供大于求的总量性矛盾将长期存在。

二、非正式员工薪酬管理状况分析

正是由于上述这些特点，使得大部分的组织不重视非正式员工的薪酬工作，非正式员工的薪酬管理普遍地以简单的工资发放为主，内容单一，且不规范，随意性大。具体表现为以下三个方面:

1.薪酬内容单一。临时工一般采用小时工资、日工资，可能有少量的奖金，基本上享受不到各种社会保险，更别说福利待遇和津贴。兼职人员和特聘人员及顾问人员大都采用项目管理的形式，薪酬常常表现为项目包干制或约定的金额，一般不考虑社会保险和福利等，但这类人员可能由于自身人力资源的独特性而得到较高的回报，但他们薪酬的弹性较大。而人事作为一种新型的用人方式，除了工资外还能享受各类社会保险并可能获得部分的奖金，在待遇内容上可以仅次于正式员工，但在待遇水平上差距较大。

2.薪酬管理的合法性缺失。首先是相当部分的非正式员工特别是临时工，由于在劳动力市场的弱势地位，加上临时工的法律知识薄弱和法律意识差，许多用人单位利用这些特点压缩薪酬水平以节省人工成本，出现薪酬水平低于国家规定的最低工资标准;其次非正式员工的薪酬管理普通违背了同工同酬的基本法则。国家规定同工同酬是按劳分配原则的一个重要方面，无论劳动者和用人单位是否签订合同，是否有正式工和临时工的区别，等量劳动应获得等量报酬。临时工根据其工作岗位、性质不同，应享受相应的待遇，包括工资待遇、社会保险待遇、福利待遇、休假待遇等尹而有些单位正式工和临时工之间的福利待遇差距很大，很不合理，特别是那些长期在某一单位从事临时性、低层工作的，一般具有苦、脏、累、险的特点，工作时间较长，职业危害大，没有基本的社会保险，更没有额外的劳动津贴，一旦他们的身体遭受伤害或疾病，就会陷人“越病越贫，越贫越病”的处境;再次用人单位还经常违反劳动法及劳动合同法的其它有关规定。如违背了劳动合同法规定的用人单位必须同劳动者签定劳动合同，依据岗位的性质给予劳动津贴等规定。

3，薪酬管理的激励性丧失。首先是非正式员工的公平感会影响其激励性。上迷两点使得非正式员工显失公平感。根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投人与产出的比例与他人投人产出的比例加以对比。若不相等，员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，进而会采取心理或行为上的手段以求得公平重建，包括消极怠工、自动离职等情况。另外由于非正式员工多带有临时性，组织一般对非正式员工的其他激励也很少，如荣誉激励、表扬、工作的民主性与参与性、职业规划等。所以非正式员工的工作积极性和主动性都不高，一般是按命令工作，不会从组织战略的角度主动地去配合工作。

三、全面薪酥管理及其特点

薪酬是指员工为组织提供劳动或劳务而得到的补偿。全面薪酬战略是发达国家普遍推行的一种薪酬管理方式，它源自20世纪80年代中期的美国，当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬管理”的理念在此基础上产生。

全面薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报，它通过绩效目标与薪酬的结合，将组织战略目标和价值观转化为具体行动方案，它突破了“金钱”与物质的范畴，间接收人和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要，符合现有员工的工作理念和追求。与传统薪酬管理相比，全面薪酬管理的内容更为多样化。全面薪酬管理的内容包括员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，不仅包括企业向员工提供的经济性报酬和福利，还包括为员工创造的良好工作环境以及工作本来的内在特征、组织的特征所带来的非经济性心理效用。阅全面薪酬管理具有以下几个基本的特点:

1.战略性

全面薪酬管理属于战略性薪酬管理的范畴，它将薪酬上升到企业战略的层面，思考企业通过怎样的薪酬策略与薪酬管理系统来支撑企业竞争战略，帮助企业获得竞争优势。全面薪酬管理还通过将绩效目标的设置、考核与薪酬结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬管理的目标是提高薪酬管理的质量，既支持企业的战略，又能提升员工对薪酬的总体满意度。它保证了薪酬管理的公平性、合法性、竞争性与可行性。

2.激励性

全面薪酬管理扩大了薪酬的内容，体现了经济性激励与非经济性激励的结合、物质激励与精神激励的结合、外在激励与内在激励的结合。外在激励与内在激励、精神激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。内在激励、精神激励会给员工带来强大的心理效用，是影响员工工作积极性的重要因素。在过去的计划经济体制下，只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决间题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。

3.灵活性

在薪酬方案的制定上，全面薪酬管理认为，并不存在总是有效的薪酬方案。因此，组织应当能够根据不同类别员工的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好适应不断变化的环境和客户的需求。

4.沟通性

全面薪酬管理注意跟员工之间的沟通，强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，重视制订和实施全面薪酬管理战略的过程，注重与员工之间的沟通，通过这个过程使员工理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动，让员工清楚自己的绩效与薪酬的联系，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应当，从而提高薪酬的公平性与满意度。

四、非正式员工实施全面薪酬管理的要点

全面薪酬管理体系是一种管理理念，也是一项复杂的工程。在实施的过程中要注意几个要点:

1.在薪酬管理目标上，不是一味地追求人工成本的降低，而是在比较正式员工与非正式员工对组织的贡献与组织付出的基础上，相对地节省人工成本。全面薪酬管理的总体目标是薪酬的合法性、公平性、激励性、可行性。

2.注重薪酬的相对公平性。在承认正式员工与非正式员工薪酬差距的基础上，缩小非正式员工与正式员工之间的薪酬差距。不论是正式员工还是非正式员工，在薪酬设计时应该考虑工作年限、学历和专业技术职称、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素。首先工作年限体现了一个人对组织累积贡献的高低。非正式员工工作时间短则数月，长则几年甚至几十年，在设计薪酬时，应当鼓励和承认非正式员工对组织的长期贡献，所以工作年限是一个应充分考虑的因素。其次员工所受教育程度不同，知识水平有差异，会影响专业技能的发挥。而专业技术职称会更直接说明员工技能水平的差异，对组织贡献的差异。再次非正式员工的工作环境常常是脏、乱、差，工作时间不固定，在薪酬设置时应该考虑这些因素的差异，给予适当的津贴。

3.注重薪酬的合法性。非正式员工的薪酬水平应该不得低于国家及地方政府规定的相关标准。在加班、高温、井下、野外等环境下工作，还应该按照劳动法的要求给予相应的津贴和补偿。用人单位要主动跟非正式员工签订劳动合同，且应当为其交纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等。当然对不同类别的非正式员工可以差别对待。比如兼职员工与特聘人员、顾问等人员一般有建立固定劳动关系的正式组织，所以在社会保险方面可以少提供或是不提供，而是一次性支付现金。但是人事、临时工这类人员一般有社会保险的要求。另外在薪酬支付上要遵守按时、足额支付的基本原则。

4.建立个性化的激励方案，细化内在薪酬措施。一方面要建立非正式员工奖励制度，健全绩效考核制度，把奖金与绩效考核结果挂钩，多劳多得，促进其提升工作绩效，进而实现组织战略目标。另一方面要开展非正式员工的需求分析，有针对性地设计个性化的激励方案。根据非正式员工的需要设置激励的内容，特别是个性化的福利项目，如有些非正式员工需要提供住宿，有些员工需要办公工具，有些则需要提供交通便利。再则要细化内在薪酬措施，如通过工作丰富化、岗位轮换、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味，更富有吸引力;通过表扬、荣耀、头街等方式提升员工工作的成就感;进行非正式员工沟通，民主参与，给予尊重等增加心理满足感。

5.树立和实施以人为本的薪酬管理理念。全面薪酬管理将“人力”看做“资本”，非正式员工是组织特殊的“资本”，虽然非正式员工流动性强，但也有一些非正式员工长期在某一组织工作。要保证这些“人力”不断地成长为“资本”，实现员工与组织间的双赢。首先要建立全员教育、终身教育的员工培训体系，给非正式员工提供一定的培训机会，鼓励非正式员工利用各种机会积累人力资本;其次是将非正式员工纳人职业生涯规则的范畴，鼓励他们设计合理的目标并为他们实现目标提供帮助，对那些考核优异，达到一定条件者可以考虑转为正式员工。这种以人为本的管理理念既可提升员工的素质，提高员工工作的积极性，增进绩效，又可以相对减少非正式员工的流动，间接节省成本。

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根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于**日、**日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。

今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。

一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。

二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。

三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。

方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。暂时休会。

通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。

四、请公司总经理讲话

五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。

1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。同意此办法的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。同意此办法的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。同意此实施方案的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

六、请公司董事长、党委书记讲话。

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一、人事管理对于企业运作的积极意义

随着我国改革开放的不断深入，当今世界企业竞争日益激烈，企业竞争也逐渐转为到了人才的竞争，企业想要加强自身的竞争实力，就离不开良好的人事管理，企业人事管理的重点在于用科学的理论和实事求是的原则方法进行管理，在管理过程中研究出更为合理的人力资源分配方式及管理方法。人事管理在企业工作中的作用主要是招聘员工、培训合格员工、分配预员工到合适的岗位就职、合理制定员工的奖惩机制、制定符合企业发展及员工个人诉求的工资待遇及相关福利政策，同时进行企业内部在职员工的合理调度及人事管理其他方面的工作。良好的人事管理工作能够帮助企业内部的员工寻找到适合自己的岗位、能够发挥员工最大限度的工作潜能、能够调动起员工工作的积极性和主动性，能够将员工的个人价值最大限度的发挥出来。通过对人员的合理优化管理，最终促进企业的健康发展和企业综合竞争实力的提升。所以根据人事管理的这此方面的特点，决定了人事管理工作在企业运营管理过程中的重要作用。

二、思想政治工作对企业发展的总体作用

思想政治工作的顺利开展能够协调一切不和谐因素，能够帮助人们更加和睦积极的相处，能够帮助社会群体的协调发展，从而促使社会群体最大价值的发挥。所以思想政治工作不仅在社会事业中发挥着重要作用，在企业发展过程中同样具有不可替代的重要作用。思想政治工作的顺利开展，能够和睦职工间的关系、能够帮助领导者了解职工的需求和期望、能够协调企业经营活动中的劳资矛盾、能够帮助企业内部各部门之间的工作有序开展、能够在企业内部形成思想上的合力，从而促进企业进一步的健康稳定发展，所以，对于一家良降发展的企业而言，思想政治工作始终占据着突出地位。

三、思想政治工作在企业人事管理中的重要性

1、有利于企业制度建立完善

思想政治工作从一定意义上讲是对企业职工进行耐心说服，热情正确的引导，使其提高思想觉悟，做遵守规章制度的模范。执行企业规章制度的目的，是为了维护企业正常的生产工作秩序。一般讲，单位内多数发生的违纪现象，诸如迟到、早退、消极怠工、脱岗、私自外出兼职等等是可以通过说服、批评教育解决的，不需要强制办法。但是，由于各类人员的思想水平不一，认识能力有差异，有的犯了错误，严重违反规章制度造成不良后果而又不接受规劝、教育，则必须给予必要的纪律处分，通过处罚从外部施加压力促使其思想转变，这本身也是一种思想教育。这样不仅能增强教育的效果，也能促使违纪者改正错误。因此，执行规章制度首先要依靠思想政治工作。而思想政治工作的开展能够在这一工作上与人事管理达到相辅相成的积极作用。因为规章制度的制定不能仅仅考虑企业的发展需要，更加需要考虑到员工群体的发展需要，只有制定出双赢的制度体系，才能保障制度的切实执行。思想政治工作的开展一方面能够帮助员工提升自己的企业主人翁意识，树立起为企业发展献言献策的思想意识，同时通过思想政治工作的开展，能够广泛收集员工的诉求及需要，帮助人事管理部门制定出更为合理的制度条款，实现制度规章的合理性与可行性。

2、有利于企业制度贯彻执行

人事管理的工作内容除了制定相应的规章制度之外，就是督促企业员工遵守企业制度，而新时期的员工，由于思想多元化、价值观多元化问题日益突出，传统的机械监督和管理方法已经无法获得显著管理成效。所以思想政治工作便能够在这一阶段发挥出自己的特殊作用。思想政治工作是从思想上树立起员工的正确人生观、价值观及工作观念。思想政治工作不仅会对出现错误的员工进行合理的批评，更多的是站在员工的角度去思想，找到问题产生的原因，进而找到解决的方法，思想政治工作的特点是以理服人、以情感人，化解员工心理的抵触情绪，帮助员工从思想上认清自己的问题及错误，从而达到提升员工服从意识的目的。所以思想政治工作能够在人事管理工作中做到从员工利益出发，把机械呆板的管理方式转化为有人情味的沟通与警示，让员工更自觉的做到贯彻企业制度，服从企业安排，纠正自身缺点，从而让人事管理工作更加有序的开展起来。

3、有利于落实健康的薪酬管理

人事管理工作除了规章制度方面的内容之外，对人员的具体管理也非常重要，而人员管理工作中，就必须做好薪酬管理。薪酬管理不仅是要制定出合理的薪酬制度，更要提升员工对于薪酬的科学意识，通过健康薪酬管理的落实，实现人力资源更加合理的配置。薪酬管理是人事管理工作中必不可少的重要工作内容之一。通过加强薪酬管理，运用绩效工资这一杠杆，就能充分调动职工的积极性。但是由于多年来薪酬管理的弊端较多，造成企业职工的思想观念保守，认为社会主义就是平均分配，因此干多干少一个样，激发不了职工的积极性，为了改变这种恶性循环状况，就需要加强思想政治工作，教育企业职工转变观念，单位领导将绩效工资的发放作为一种激励奖惩机制，发挥其调控作用.在当今社会，由于受到市场经济意识的影响，员工对于薪酬的看法往往比较功利和自我，对于不平衡的薪酬配置，许多人无法认清客观事实，而心生不满情绪，从而使得薪酬管理难以健康进行。思想政治工作能够提升员工的思想道德觉悟水平，能够加强员工的大局意识，能够更加明确薪酬等级背后的人才价值，从而使员工更好的认识薪酬管理的意义，帮助人事管理部门进行更好的人力资源调整，推进其工作的有序开展。

4、有利于和谐企业人事关系

人事管理不仅要在表象上做好企业的人事管理，制定合理的规章制度、监督人员更好的执行相关规定，更重要的是要调节企业内部人员之间的关系，让企业从内部形成和谐的工作氛围和人际关系。思想政治工作能够帮助人事管理部门更好的完成这一工作目标，思想政治工作的开展能够提升员工的思想道德意识，树立集体主义意识，帮助员工进行正确的批评与自我批评，从而正确认识自身优缺点和他人优缺点，进而帮助员工之间的关系缓和，提升同事之间互助互利关系的形成，促进企业凝聚力的加强，营造出和谐的企业人事关系。

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关键词：民办高校；薪酬设计；激励；改革

一、民办高校发展变化

改革开放以来，民办高校为我们国家教育发展做出了重要贡献，它已经成为我国高等教育事业发展的重要组成部分和促进教育改革的重要力量。随着社会的不断发展，中国的高校教育正在发生着前所未有的变革。在应用型转型与大学生创新创业及互联网+教育的大背景下，民办高校在竞争激烈的教育市场下如何健康稳定发展将是民办高校教育的一大挑战。

二、民办高校薪酬管理制度现状

薪酬作为教师工作的重要激励手段之一，在提高教师工作绩效、提升教育质量、促进教育协调发展等方面扮演着重要的角色。民办高校的教师除了考虑教学发展空间与提升教学技能之外，最关键的就是考虑薪酬待遇。方妙英(2009)认为，民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度。舒俊(2014)认为，薪酬管理与民办高校师资队伍建设密切相关。目前民办高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、内部缺乏竞争性、制度缺乏激励性和战略性等问题。

(一)民办高校与公办高校薪酬相差较大，缺乏社会公平性

我国目前民办高校的人事管理制度与薪酬制度缺乏核定标准，民办高校与公办高校在薪酬待遇方面存在很大差别。公办高校教师的待遇国家有统一的评定标准，不同职称的教职员工享受相应的薪金待遇。然而，民办高校薪酬制度是由学校人事管理部门自己制定。公办与民办之间相同劳动却有着不同的报酬。这个现象破坏了社会制度的公平性。即便是退休教师，不同体制下的教师享受的待遇也有着较大的区别。绝大多数民办高校教师退休待遇相比公办高校存在较大差别，有的公办高校的教师的退休金是民办高校教师三到四倍之多。民办高校与公办高校教师截然不同的薪酬待遇问题尤为突出。这个问题是社会不公平性的表现。

(二)民办高校薪酬管理制度体系不健全，缺乏体系科学性

民办高校薪酬管理缺乏科学性。不同的薪酬体系支撑着不同的企业经营战略。民办高校的薪酬战略与组织战略和社会教育环境不相适应，在很大程度上显示出随意性和偶然性。一般情况下，薪酬标准是由单位领导决定，薪酬的设计缺乏体系。由于民办高校人事部门及学院负责人对薪酬体系缺乏系统认识，在不断完善薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用，没有充分考虑社会影响因素，而更多地只是考虑自己的利益，以最低的成本来办学。缺乏科学性的薪酬体系，也就缺乏长远战略与激励制度。总的来说民办高校的薪酬特点是固定报酬多，变动报酬少；当期报酬多，远期报酬少；现金报酬多，激励报酬少。民办高校薪酬水平整体偏低。

三、完善民办高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的绩效管理体系

薪酬制度应该根据不同群体，制度设计也是不同的。作为民办高校未来发展重要问题是留住人才和吸引人才，这方面关键取决于薪酬激励制度。薪酬战略在改善民办高校教育教学质量、提升民办高校地位等方面扮演着重要的角色。它不仅能有效地激发教师教育教学的积极性和主动性，更能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留素质优良的优秀人才，促进民办高校发展壮大。因此，科学地制定和完善民办高校薪酬合约制度是有效稳定优秀人才的有力保障。明确薪酬设计目标，遵循薪酬设计原则。随着经济的不断发展，越来越多的民办高校开始采用绩效付酬的方式来提高高校师资的竞争能力。

(二)改变对民办高校的各类歧视观念

社会普遍认为民办高校是三流大学，划分为“三本”大学，认为这类大学教育教学质量相对公立大学要落后很多，这种认可现象有失公平。民办高校的薪酬低，缺乏科研经费，这一方面是办学经费的不足问题，同时也是缺乏政府的资金扶持。当前，从政府到社会都应该公正地看待民办高校教育质量，对民办高校的教师教学与科学研究给予应有的保障制度。就我国高校而言，确实存在民办高校办学质量要优于公办高校，它们的办学机制灵活，人才培养定位准确，人才培养质量较高。未来社会会对民办高校的教育教学有了重新认识，对民办高校的师生有更正确的认识。政府应加大力度消除公办高校教师与民办高校教师薪酬的不公平现象，以健康促进民办与公办的薪酬差别。积极营造公立大学和民办大学公平竞争的环境，积极促进民办大学与公立大学真正享有同等待遇和权利。如给予民办高校资金资助，加大对实验室建设，给予科研项目的资金扶持等等。在全球化变革浪潮影响下，面对激烈的市场竞争和外部环境，越来越多的公立高校开始引进具有海外留学经历的高级人才，给予较优厚的薪酬待遇。我国民办高校薪酬绩效体系的建立是一个长期、艰难的工程，还有很多问题亟需解决。在当前我国民办高校薪酬管理设计制度现状的基础上，提出推动民办高校薪酬制度改革、提高民办高校教师的待遇，以达到促进民办高校教师队伍健康发展，进一步提高民办高校人才培养水平。

参考文献：

[1]金延平.薪酬管理[M].大连:东北财经大学出版社,2016．