提高人事管理水平范文

导语：如何才能写好一篇提高人事管理水平，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力；管理；提高

现在企业人力资源管理要坚持“以人为本”，就是一切以“人”的利益出发，促进人的全面发展，实现提高企业管理水平的目的。因此，作业企业人力资源工作者，我们应充分认识、学习并引用人力资源基本方式方法提高与企业核心竞争力，确实改进企业人力资源管理状况，从而提高企业管理水平。

一、优化人力资源管理模式是提高企业管理水平的根本动力

1、顺应时展，改革传统人力管理模式。

首先，我国正在步入知识经济时代企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺对企业的人力资源管理提出了新的要求。推动企业从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手，推动企业人力资源管理新工作。其次，企业的人力资是企业的根本，树立以人为本的观念，确立战略高度的人力资源理念是十分必要的。从管理学的角度讲企业的人力资源理念是企业的上层建筑；从管理实践讲一个好的企业团队，只有好的上层建筑为企业良好运营提供基本服务的，是企业选人、招人、育人、用人和留人的关键举措。我们必须要培养员工能力素质和思维，使人力资源管理工作发挥其能动性，使人力资源管理回归围绕人为中心。

2、提高人力资源的利用率是提高劳动生产率的重要体现。

首先，对人力资源进行数量调节。人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工；其次，对人力资源合理配置。企业各部门生产力必须均衡，做到事得其人、人尽其才、才尽其用；第三，对人力资源进行教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方机的工作；第四，对人员要激励。激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。

3、人力资源管理部门从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴。

企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。而现在的人力资源管理应该帮助企业将劳力密集的工作外判，只留下具有独特价值的部分，人力资源管理部门必须扮演各部门的策略角色。主要担任策略及执行具有前瞻性、跨国性的人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、外判和调职重组等任务。有时甚至要请非人力资源专长而具有经营经验的人担任部门主管。

4、人力资源管理部门从以执行工作为主转变以前瞻性策略规划工作为主。

企业人力资源工作大量是执行性的工作，主要涉及例行工作及较被动的运作，如人力资源规划、人力资源的鉴定、招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序功能。而现在的人力资源管理必须分担以前企业的CEO的工作，察觉企业未来的走向及经营需要，事先做好人力资源的规划。将以前人力资源管理功能与企业经营目标结合，以此增进企业的经营能力，发展组织文化及培养创新与能力。

二、优化人力资源管理模式，提高企业管理水平是历史发展的必然选择。

1、确立科学的人才选聘和培养体系。

首先，要注重员工特性与岗位相匹配。由于人力资本投资的过程较长选择对象时应注重员工与工作岗位的匹配性，注意员工的成长性。其次；激发员工的学习欲望和工作热情。有学习欲望的员工或对学习新技术有高度兴趣的员工，在学习过程中及今后工作中能积极主动地发挥个人的主观能动性，有利于企业投资效益的增加。第三，突出对年轻员工的培训。年龄大的员工学习能力相对减弱，会增加企业的培训成本。从人的经济生命周期来看，随着员工年龄的增加，人力资本形成的速度由上升转为下降的趋势，从这个角度看，企业应选择年轻员工是有理想、有纪律、有道德、有文化、高素质，全面发展的人才。员工的道德品质获得提高之后往往会更加注重企业的发展，当前和以后更愿意为企业贡献力量，即使以后离开企业也会如此。第五，加大对高附加值员工的培训力度。物业服务企业可以选择高级管理人员和核心技术人才作为长期投资对象，给他们更多深造的机会，而最终他们也会给企业带来较高的回报。建立效率优先的人力资源配置机制。

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关键词：考试；管理；素质；水平

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0007-02

高校担负着培养高级专门人才，发展科学技术文化和服务现代化建设的重大任务，教学和科研是高校的中心工作。学校的一切管理工作都为此中心工作。教学和科研是高校的中心工作。教学考试是高校人才培养工作的重要环。科学地利用考试即可对高校人才培养的实施产生巨大的推动作用。正确认识考试在培养创新人才中的作用，对于研究高校如何进行课程考试改革，促使高校适应创新人才培养至关重要。如何提高考试管理工作水平，使考试管理工作跟上学校的教学改革步伐，是我们考试管理工作者必须认真思考的问题。笔者认为：必须提高考试管理工作者的综合素质和工作水平，必须提高管理者自身的专业水平，必须具备快速高效处理问题的能力和严谨、仔细的工作作风，才能做好考试管理工作。

一、高校教学考试管理人员的角色定位

今天，高等教育的发展已进入以内涵发展为主阶段，以提升教学质量和调整专业结构为主要特征，考试管理改革是学校教学管理改革的重要组成部分，新的形势对教学考试管理人员提出了更高的要求和承担更多角色。作为基层教学管理人员，直接面对全校师生，既是教学工作管理者，负责全校学生的课程考试和国家举办的各种等级和资格考试；又是教学工作执行者，考试管理管理工作是一项法规制度非常严格的工作，考务管理人员必须严格执行国家、学校的相关的各种管理制度。他们是学校教学考试改革的推行者，作为考试管理工作的具体承担者，学校的相关的管理制度都要依靠他们在日常工作中去实施和推动。作为一个基层的教学考试管理者必须清楚自己的角色定位，才能目标明确、有条不紊地开展工作。

二、高校基层考试管理工作者应具备的素质

1.计算机操作能力。运用先进的计算机技术进行考试管理，熟练使用计算机和各种考试软件是考务管理人员必须具备的基本技能。在传统的人工方式考试管理中，存在工作效率低、容易出错。随着各个学校校园网络的全面普及，教学管理工作全部实现信息化，考试管理工作必须利用综合教务管理系统对考务工作进行综合管理，如何按考试要求提供标准的数据，如何在现有的教学资源条件下合理安排考试，就要求考试管理人员熟练使用相关的软件，必要时还可根据具体情况编制一些考试小软件，以便更加科学、高效、准确的进行考试管理，提高工作质量和效率。

2.教学管理专业理论知识。教学考试管理人员除了应具备一定的专业知识外，还必须具备一定的教学管理专业知识，对教学管理各个环节有一个全面的了解，教学管理人员的高素质不是与生俱来的，是在组织的悉心培养下，在不断的学习和实践中锻炼出来的。一名专业的考试管理人员不仅要认真学习教学管理知识，还要努力学习考试相关的管理法律、法规。将国家或省级考试的相关规定和本校的具体情况结合起来，制定一套既完善又切实可行的规章制度。只有具备一定的教学管理知识。才能加强对考试工作的研究，深入了解考试规律，熟悉教学管理工作流程。要不断充实自己，建立终生学习的意识，不断提高管理水平。

3.严谨、仔细的工作作风。考试管理是一项原则性很强的工作，考务工作者除了具有一定专业知识外，还必须不断提高思想觉悟，坚持原则、严谨仔细的工作作风是每个考试管理人员必须具有素质，做事粗心大意、工作始终被动、敷衍了事是不能搞好考试工作的，考试过程中哪怕很小疏忽都可能对学校和考生造成很大影响，有的影响是不可挽回的。所以我们说考试无小事，所以考试管理人员工作压力是很大的。只有切实提高考试管理人员的业务素质，使其具有严谨、仔细的工作作风，养成考试的每个环节都认真检查的良好习惯，才能积极参与考试管理工作研究，与时俱进，勇于探索，不断改进管理方法。

4.具有高度的保密意识。现在随着社会对人才选拔的逐步规范，各种行业考试资格考试越来越多。各种大型的考试是国家和行业录用人才的重要手段之一，这些大型考试一般都在各个高校里举行，这些考试的特点是国家级考试，考试规模较大，保密级别高，一旦泄密就会给学校甚至国家造成很大的付面影响。考试管理人员甚至会触犯国家法律。因此，作为一名考试管理人员必须要具有很强的保密意识，认真学习《中华人民共和国保守国家秘密法》、《国家教育考试考务安全保密工作规定》和国家的各项相关保密法律、法规，并结合学校的具体情况制定考试工作保密制度和工作流程，并要求涉及考试试卷工作签订保密责任书，对试卷库等保密要害部位要定期检查，责任落实到人，对考试的各个环节都要严格按照保密要求仔细检查，不能存有侥幸心理。要自觉抵制社会上不良风气的影响，要经得起物质利益的诱惑，认真履行工作职责。保证考试安全进行。

5.具有不断创新的意识和创造能力。考试管理是一项技术性、原则性都很强的工作。如果把考试管理工作认为是一种事务安排工作，势必造成工作中的机械、被动和消极，教学考试管理人员的日常工作是依照学校的各种管理制度进行工作的，在工作实践中很容易发现管理制度存在的问题，特别是现在考试中考生通过高科技手段作弊现象不断出现，需要管理人员及时发现问题、发挥应有创造积极性，采取相应措施、不断修订相应的管理制度，完善教学管理办法，改革工作中不合理的、不适应当前工作实际情况的管理制度，与时俱进使其更加适应当前的教学管理形势，提高工作效率。

三、考务工作者应有快速高效处理能力

1.对突发事件的快速处置能力。作为考试管理工作者，在考试过程中可能会遇见各种突发事件，如试题泄露、试卷的印制问题及影响恶劣的作弊行为、天气灾害的各种因素等。考试中发生的突发事件可严重影响考试的正常进行，影响考场秩序和考试的公平、公正。因此，做好考试突发事件的预防及处置就显得尤为重要。考试管理人员要通过各种形式进行突发事件处置知识和应对能力的学习，提高自身的危机意识及应对能力，根据学校实际情况制定应急预案，以防手忙脚乱、不知所措，尽可能减少对考试所造成的影响和损失。

2.对考场的全局掌控能力。考试是教学活动的重要环节，考试工作是一个复杂的系统工程，一场考试可能会涉及到许多部门和人员。从教师出题质量到考试安排、试卷印制、保密、监考人员安排以及考试纪律的宣传等，任何一个环节出现问题，都会直接影响整个考试工作顺利完成，作为考试管理工作者，要有较高的全局意识。在考试前认真了解各环节的工作进展情况，及时发现问题、解决问题。只有在提高考试工作各工作个具体环节效率的基础上，才能提高考试工作的整体水平。

高校教学考试管理人员是高校教学管理人员的重要组成部分。考试管理人员的素质高低直接影响学校的教学管理水平。只有不断提高考试管理人员的综合素质，才能充分发挥考试在教学管理中的积极作用，不断提高考试管理工作水平，为学校的教学管理工作做出应有的贡献。

参考文献：

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11管理观念落后,人力资源管理不被重视

目前,我国大部分的事业单位还是遵循依据上级部门要求开展工作的传统人事管理理念,工作的开展缺乏针对性和科学性,人力资源管理效果差;受事业单位长期稳定特点的约束,员工的“单位人”思想使员工缺乏竞争意识,个人和单位都难以得到发展;事业单位对人力资源管理认识不足,人力资源管理意识没有得到确立,忽视对员工个性的提倡和尊重。也正是在这种传统错误思想的影响下,导致事业单位虽然一直强调改革,但却一直未取得实质的突破性进展。

12人力资源开发培养不到位

事业单位要想真正实现人力资源的充分利用,就必须要做好人力资源的开发,加大培养力度,最大限度开发和提高员工的潜在技能和优势,实现人才的充分利用。但是,我国目前事业单位人力资源开发的状况却不容乐观。主要体现在:第一,人才的引进过程还是受身份、渠道等相关政策的制约,很多高素质人才被迫流失;第二,论资排辈还是最主要的员工晋升渠道。过分的强调资历会严重打击员工的积极性,工作绩效难以得到提高,同时也会让一些年轻有为的管理人员或技术人员被迫埋没,错失发展机会;第三,缺乏系统的培训管理机制。目前事业单位开展的培训内容大多属于上级安排的、与本职工作联系性不强的政治理论内容。这种与组织发展战略相脱节的培训课程,缺乏长远规划,因此大多都流于形式,难以达到培训初衷;第四,对人才的挖掘力度不够。事业单位在人才的开发过程中并不能对他们所拥有的技能和优势形成全方位的了解,加上缺乏针对性的人才培养和开发,最终导致某些人才的专业技能和优势被忽略,对事业单位造成损失。

13缺乏系统而有效的绩效考核制度

在事业单位中,不能正确认识绩效考核,过分重视业务能力而忽视绩效考核;考核内容不明确,考核形式过于简单,不重视人力资源考核;没能对职位进行标准化分析;绩效考核的结果没能真正体现在工资分配、职位晋升等方面;部门审核不认真,敷衍了事等情况的存在都让绩效考核流于形式,没能发挥实际功能,达到不实际效果。

14缺乏健全的激励机制

目前,事业单位的激励机制仍然仅限于工资福利、考核评估、员工奖惩几个方面,缺乏进取空间;而笼统性的指标体系具备严重的平均主义倾向,绩效考核标准更是缺乏量化指标,导致考核结果容易流于形式,难以达到预计效果。同时,缺乏长远的工作计划,容易使员工缺乏持久工作动力,对工作失去热情。

2提高事业单位人力资源水平的对策

21树立现代人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经难以适应时代的发展要求。因此,必须要根据社会发展要求,树立现代人力资源管理理念:首先,转变服务理念。从原先的“管理人”理念转变成“服务人、影响人”的理念,从对人才的维持转变到人才的开发上。同时,在组织上也要坚持“以人为本”的理念,构建包括人才的引进、开发和管理在内的人力资源管理体系,保证人力资源管理各要素的有效配合和衔接,确保人力资源管理系统的现代化和生命力。

22建立科学合理的人才引进和培养机制

随着知识经济时代的来临,人才已经成为当今社会最主要的财富和生产要素,保证着企业的发展。因此,事业单位要想真正克服各种体制,得到发展,必须要加强人才的引进和培养,构建科学有效的培养机制。①冲破身份、渠道等方面的限制,真正通过公开竞聘的方式实行择优录取方式,保证公平性;②改变论资排辈或者领导挑选的晋升方式,真正根据实力进行选择,能者上,庸者下,真正使具备发展潜能的人员得到施展手脚的机会,保证组织的发展;③转变传统刻板、流水式的培训内容和形式,将培训目标与单位的发展相结合,形成一个包含培训方法、内容、形式的在内的相对完整的规划系统。同时针对不同的培训对象设计不同的培训目标和内容,保证培训内容的有效性。真正通过合理人才机制的建立,保证真正高素质人才的引进和养成。

23建立有效的绩效考核机制

首先,保证事业单位人力资源考核制度的公正性。将定量考核和定性考核相联系,实现考核制度的标准化和严格性,保证员工都能根据考核得到客观的评价;其次,建立有效的绩效考核意见反馈机制。绩效评估作为一个评估机构,只有充分收集员工的意见和建议才能真正对他们做出客观公正的评价,保证评价的准确性。同时,被评价人员也只有在充分了解单位目标和个人差异的情况下,才能真正通过改善,提高自身工作效率;最后,科学利用考核结果,保证考核的有效性。将每个员工的薪酬待遇和职位评定同其考核结果相挂钩,并逐渐拓宽考核结果的使用范围,稳定其使用地位,保证考核结果的有效性。

24建立行之有效的激励机制

激励机制的建立是激发员工主动性,实现组织目标的重要手段。但是,传统人事管理所采取的激励方式具有单一性,难以满足员工需要。因此,事业单位应该结合自身实际情况,建立行之有效的激励机制。①建立科学合理、稳定的薪酬管理机制。通过岗位职责、实际贡献等因素确定工作业绩和考核分配,保证薪酬分配的公平性;②引入竞争激励机制。在事业单位内部实施竞争上岗、优化组合等制度,保证人才的脱颖而出,并达到优化人才资源配资的目的,形成人人具有危机意识和竞争意识的氛围,激励学生通过不断学习,不断提高;③建立有效的精神激励机制。除了物质上的激励,事业单位管理者也应该从满足员工的精神需要出发,关心和理解员工的工作和生活,激发员工的工作积极性。

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【关键词】中职班主任 教育及管理工作 问题 途径及措施

中职院校致力于为国家培养一批具有基础知识储备的技能型人才，其学生来源大多都是接受完九年义务教育的初中毕业学生，而且学生的知识能力相对而要也较为低下，这些学生在集中地进入中职院校以后，就会由于各方面的原因而产生一系列的问题。因此，在一定程度上讲，中职院校的教育与管理工作，一直都处于极大的挑战中，而班主任作为中职院校实施对学生的教育及管理的基础人员，在对学生的教育及管理工作中更是负有极大的责任。要实现对于中职学生的良好教育及管理，班主任就必须努力完善自己的教育及管理问题。本文通过分析中职班主任在实施教育及工作管理时面临的阻碍，谈论了提高其教育及管理水平的途径及措施。

一、中职班主任实施教育及管理工作面临的挑战

中职学生作为知识能力较为薄弱的学生群体，其在思想及心理上也要比普通学生更加容易出现问题。尤其是在现代社会，学生家长普遍存在着一定程度的溺爱孩子的现象，学生在学习及生活中不良习惯与叛逆心理的出现更加频繁，教师的教育和管理工作就会不可避免的受到这些方面的影响。中职班主任作为学生的基础教育人员，与学生之间有着最为直接的联系，而且对学生负有最大的教育及管理责任。这样一来，教育及管理工作要求就会给中职班主任带来一定的压力，从而使班主任产生一些难以承担的负荷，班主任在实施具体的教育及管理工作时也会因为力不从心而达不到教育及管理的要求。

再者，中职班主任的教育及管理工作的群体是一批知识能力较为薄弱，但其他方面可能很突出的学生，这时候，班主任的教育能力及自身的魅力就显得非常的重要。但是，就中职班主任而言，他们多具有的是一些教育管理中职学生使其成为技能人才的教育经验，对于学生所擅长的东西则缺乏必要的了解。这样就非常容易导致学生对于班主任的不屑，从而违背班主任的教育及管理工作。所以，中职班主任的自身的能力以及人格魅力也是影响其教育及管理工作状况的一个重要因素。

二、提高中职班主任教育及管理工作水平的途径及措施

中职学生是我国未来就业群体的重要来源，学校教育对于其在社会上获得健康的成长及发展是至关重要的，因此，中职班主任必须努力地克服其教育及管理工作中存在的问题，探寻合适的途径及措施，实现对于学生的良好教育。

（一）提高自身人格魅力，实现对于学生的影响

中职班主任要想提升自身的教育及管理工作水平，就必须提高自身的人格魅力，实现对于学生的心理的征服。首先，中职教师必须努力学习各个方面的知识，以提高自己的知识涵养；同时还要实现自身与时代的接轨，多了解一些新鲜的事物，以及网络上流行的热点话题等。再者，班主任还必须时刻保持一种飒爽整洁的姿态，以良好的精神状态面对学生，在保持一颗年轻的心加入到学生群体中，还要有一颗稳重的心来处理事情让学生产生对自己的钦佩。这样一来，通过自身人格魅力的提升，中职教师一定可以达到对于学生的良好管理。

（二）更新教育理念及手段，对学生实施高效教育

中职班主任提高自己的教育及管理水平，还需要通过更新教育观念以及教育手段来实现。首先，班主任在实施工作的过程中应该充分的尊重学生的人格，将学生摆在与自己同样的地位，把学生当做孩子也当做朋友，在学生需要的时候及时地对学生进行指导及适当的开解，而不是硬性地命令学生听从自己。再者，班主任在新时期实施对于学生的教育及管理，还需要用一种新的学生喜欢的手段来进行。比如以一个陌生的身份加入学生群体中，与学生在网上进行匿名的交流，实现和学生之间潜在的沟通，从而帮助学生解决其在学习及生活中遇到的困惑及问题等；但是，班主任在和学生进行交流时，还必须假装不经意的透露出某些信息，表明自己的身份以及与他们做朋友的诚意，使学生能够喜欢上自己。

（三）加强心理知识的学习，通过心理分析解决问题

中职班主任提高教育与管理水平，还可以通过提高其自身的心理知识来进行。首先，中职班主任必须加强对于普通心理学知识以及有针对性的心理学知识的学习，通过分析学生的心理及思维方式，选择合适的方式应对学生存在的不同问题对其实施教育及管理。再者，中职教师还可以利用心理游戏或者是一些心理猜想等，通过和学生进行互动有意识地猜出学生存在的问题，并使学生在惊奇的同时，愿意听从自己的教育。

结语

中职班主任教育学生的责任是非常重大的，因此，班主任必须应对其所管理的学生群体的特点，及时地调整自己的教育和管理策略，以潜移默化的影响达到对于学生行为的规范，实现对于学生的有针对性的教育及管理，使学生获得健康的成长及发展。

【参考资料】

［1］张淑红. 浅谈如何做好中职生班主任工作[J]. 职业时空，2011（01） .

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关键词：高校；科研管理；提高

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0018-02

一、引言

国务院日前印发关于《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》确定了建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、提升科学研究水平、传承创新优秀文化、着力推进成果转化等五项的建设任务。其中科学研究是每一所高校工作的重心，也是衡量一所高校综合实力的重要尺度之一。而高校科研管理综合水平的高低会直接影响其科学研究实力的强弱。因此，根据国家提出的“双一流”建设目标，富有成效的科研管理是重要前提，如何扎实提高科研管理综合水平，制定科学合理的科研管理制度和政策，调动科研人员的积极性和主动性，激励科研人员多产出高水平成果，以不断地提升高校的科学研究水平，是新形势下我们每一位科研管理工作人员必须引起重视和认真思考的问题。

二、目前高校科研管理工作现状及存在的问题

1.科研管理工作人员重管理，轻服务。受传统的行政工作思想的影响，部分科研管理工作人员错误的认为管理的含义就是行使权力，把科研管理工作当成行政管理工作来做，从而导致在实际工作开展过程中出现了被动服务的现象，表现出对待上级部门领导的积极配合，对服务对象的消极和冷漠，以及对工作责任的消极逃避态度，给高校的科研工作带来了一定的困难。以2014年的教育部人文社科研究一般项目为例，有655项不符合申报条件，其中因“申请人或课题组人员未签字”而被初筛的达285项，比例高达44%，其他未通过审核原因包括“有国家在研项目”、“超龄”等问题[1]。不可否认，这些问题的出现与高校科研管理工作者服务意识的匮乏有关。

2.科研管理工作人员缺乏专业的岗位技能。高校常以科研人员的到位科研经费、科研获奖、科研项目等为高校科研工作的核心，却忽视了对科研管理工作人员专业性和岗位技能的要求。早在20世纪80年代，麻省理工学院已开设科研管理硕士学位点（Master of Science），用以培养高层次的科研管理人才，总结和提炼科研管理的工作经验，为美国高科技的迅速发展提供了坚实基础[2]。而我国至今仍也没有开始培养有关科研管理专业的人才，国内大多数高校也还没有意识到科研管理工作人员和行政管理工作人员的差别，即使是提高科研管理工作人员的素质和能力，也只是将招聘硕士研究生以上学历的条件作为进入科研管理的门槛，并没有真正的认识到对高校科研管理工作人员专业的要求。同时，科研管理工作人员缺少必要、系统的岗位技能培训和学习，出现了科研管理工作人员对岗位工作流程不熟悉、在使用新更新的系统分析数据时出现错误等问题，严重影响了高校科研的工作效率。

3.科研管理工作人员的管理制度落后。高校的科研工作者对科研项目申报流程不清楚，对科研信息不能及时的掌握，对高校的科研成果奖励不满意，等等，严重影响了科研工作者投身科学研究的积极性。与此同时，高校科研管理人员的日常管理事务繁多，工作量很大，重复性工作多，尤其在年底对所有科研成果进行统计和考核时，使得工作效率大幅的降低[3]。因此，基于以上的问题，引进科学和完善的现代化科研管理制度已经成为高校科研管理工作人员的必然选择。

三、应对对策与改进措施

1.科研管理工作人员需要创新科研管理理念。科研管理工作看似是普通的管理工作，实际上对提高高校的科研水平有着举足轻重的作用。因此，我们科研管理工作人员要从思想上树立“以人为本，服务为人”的理念，提高服务意识，将被动服务转变成主动服务，单一服务转变成过程服务，尽心尽力地为所有的科研工作者提供良好的服务。

我们科研管理工作人员还需提高沟通交流能力，与时俱进，主动创新，摒弃官僚作风，将服务意识落实到每一个工作的环节，积极有效地开展科研管理工作，为广大的科研人员优化和改善科研条件，及时解决他们在实际工作中遇到的困难。例如：在项目申报初期，科研管理工作人员需要第一时间将项目申报信息公布在学校的网站上，并通知有关科研工作者进行申报；在项目申报过程中，科研管理工作人员要准确掌握项目申报的起止时间、注意事项、填写规范要求以及盖章等工作，在项目申报者有疑问的时候应主动准确回答，避免他们在申报过程中走弯路；在项目立项后，我们科研管理工作人员者还应该不断地关注科研工作者的科研动态和进展情况，确保项目的顺利完成。

2.科研管理工作人员需加强综合素质的培养。在高校科学研究蓬勃发展的今天，科研管理工作人员综合素质的高低越来越影响科研管理工作的质量，这就要求我们科研管理工作者要不断地提高自身的综合素质，更好的为高校的科研管理工作服务，使高校的科研管理工作更加有效率。

科研管理工作者不仅是科研管理制度和政策的制定者，同时也是执行者。在承担高校大量的科研管理事物工作之余，很少有时间和精力去学习先进的科研管理知识，长期以往，必然会导致工作效率的降低。因此，我们科研管理工作者需要积极的参与科研管理工作相关的专业能力和职业素养培训，定期组织科研管理交流会，向具有丰富科研管理经验的专家请教，着重熟悉并掌握国家及上级项目管理部门最新的科研政策，做到与时俱进。科研管理工作者还应主动地学习教育学和管理学等方面的知识，不断地提高自己的业务能力和职业道德素质。

3.科研管理工作人员需引进完善的科研管理制度。“无以规矩，不成方圆”，科研管理制度关系到高校科研的质量。在科学研究发展新形势下，高校的科研管理工作人员需要积极地向有经验和能力的兄弟院校和研究单位学习、借鉴并引进完善的科研管理制度，更好的服务于高校的科研工作者。

首先，应健全科技信息统计制度。高校常统计的科研信息有纵向项目、横向项目、校级项目、科技获奖、论文、专利、著作等。随着高校科研水平的提升，科研队伍的壮大，科研工作者的科研成果数量的提高，过去的科研统计方式已经不能适应如今高校的科研环境。高校的科研管理工作人员需要结合本校的科研管理结构，借鉴其他高校的科研管理经验，引进一套适合科研管理的信息统计服务平台。

其次，应改革完善科研奖励制度。科学研究是高校一项重要的职能。为使高校的科研工作者能蚧极地开展科学研究工作，需要增加高校的科学研究氛围，提高高校的科学研究实力，并服务于社会。科研管理工作人员应根据高校的财政情况，加强对科研工作者的科学研究成果奖励力度。很多研究表明，完善的激励制度能够更大程度的激发他们的工作状态，促使他们从内心的努力去工作，挖掘他们的创造力[4]。

最后，应简化工作流程，提高工作效率。科研管理工作人员平时工作的重复性很高，有大量的信息需要审核和填写，还需对科研工作者提出的问题和要求进行一遍遍的详细讲解，出现了工作压力很大，工作效率却不高的现象。因此，我们科研管理工作人员需统一简化和规范工作流程，专人专管，分工明确，为高校的科研工作者提供信息咨询、项目申请渠道、成果交流等服务，减少不必要的重复性工作，提高工作效率。

四、结语

提高高校的科研管理工作人员综合水平不仅是高校科研管理工作人员自身发展的内在要求，也关系到高校的科学研究水平。高校的科研管理工作人员，需要从提高科研服务意识、加强综合素质培养、规范科研管理制度等方面入手，全力以赴做好科研管理工作，为提高高校的科学研究实力做出应有的贡献。

参考文献：

[1]教育部社会科学司.关于公布2014年度教育部人文社科学研究一般项目申报材料审核情况的通知[Z].教社科司函[2014]62号，2014.

[2]魏海燕.高校科研管理人员素质模型构建探析[J].科技管理研究，2012，（6）：133-135.

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关键词：高等学校；人事工作；信息化

一、高校人事管理信息化建设的重要意义

人事管理信息化建设是高校信息化建设中的一个重要组成部分，它可以有效地提高人事管理工作的途径和质量，并且能够及时地提供准确数据，为学校领导的科学化决策提供重要依据。

1.人事管理信息化建设可以提高人事管理工作效率，实现管理水平创优目标。人事管理工作是十分复杂繁琐的事务工作，其中大部分都是基于经验的重复劳动，但又是人事管理中不可或缺的基本事务，是和学校每位教职工切身利益相关的重要事务，需要占据人事管理人员的大部分时间。因此，人事管理的信息化可以使人事管理人员从日常繁琐的事务中解脱出来，有时间和精力考虑更具有战略意义的课题。另外，还能方便、准确地实现各种信息的统计核对，从而提高工作效率。

2.人事管理信息化建设可以为高校各部门和教职员工提供增值服务。人事管理信息系统，借助于学校统一信息化管理平台为各个部门及教职工提供更多的增值服务。教职工可以通过高校校园网对所需的人事信息进行快速查询，各部门也不用在重复的事务性工作上花费大量的时间和精力。比如，如何根据学校发展战略来制定人力资源战略，如何通过合理的招聘技术与测评技术为学校引进合适的人才，如何通过考核和相应的绩效管理体系来提高各单位、各部门与个人绩效等。

3.人事管理信息化建设可以加强高校人事部门各个科室间的团结合作，实现信息资源的高度共享。目前，人事部门对信息的处理大部分应用EXCEL和一些简单的数据库，有些部门虽然建立了具有一定应用程序的管理系统和数据库，但因各职能科室的信息在概念、范围上各不一致，导致信息资源共享困难。由于人事工作各方面内容有很大的关联性，需要能够互通有无，分散的工作方式会造成数据采集不完整，信息更新重复率高，极为繁多不便。实现信息化人事管理后，人事管理信息系统能为高校人事部门各科室对人事信息进行共同操作，从而保持数据的一致性、完整性和时效性，实现信息资源高度共享。

4.人事管理信息化可以充分利用现有人事信息资源，实现信息资源利用最大化。传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不仅不利于携带，更不利于传递。实现人事管理信息化后，各种人事信息资源不再以实物的形式出现，而是以磁信号、数字信号的形式出现，这就极大地方便了传输和使用。而且应用各种各样功能齐全的人事管理软件，还可以对已有人事信息资源进行分析整理，实现人事资源共用，为充分实现人事信息资源利用最大化提供可能。

二、高校人事管理信息化现状及存在的问题

1.对人事管理信息化的重要性认识不足。目前，有的高校管理者对人事管理信息化建设还缺少全面的理解和认识，也没能结合本校情况，往往会有一定攀比性和盲目性。有的认为人事管理信息化就是用电脑替代人工操作，因而只注意购买硬件设备，而忽略软件应用。

2.信息化建设规范欠缺，更新速度太慢，准确性很低。不能够及时准确提供可靠统计报表和相关分析数据，制约着管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常因为工资调整、人员变动等单一人事管理事务单独建一套数据，部门间重复建立，既耗费大量人力、物力和财力，又会导致数据一致性很差。

3.信息冗余，信息共享难以实现。人事管理信息冗余最突出地表现为人事信息多头建立，在高校管理各部门中均拥有各自独特人事基础信息库，同时各自对数据信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力和设备等资源的严重浪费，工作也难以梳理，效率低下。

4.人事信息地位面临挑战。由于信息获取渠道不确定，造成人事信息被引用时说法不一、望文生义、难以辨认，甚至引用的人事信息根本就不正确。可见，没有完整权威的人事信息作依靠，难以保证后续工作的一致性。

5.管理人员处理信息的能力不足。先进技术手段运用跟不上，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法。管理人员处理信息能力不够，管理水平有待提高。

三、加强高校人事管理信息化建设的对策

1.思想上要高度重视人事管理信息化建设。领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的有力保障，可以在政策、资金、人力、技术等多方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法变化、组织机构和岗位调整等问题统一步调，同心协力，有效调度各方面力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设相关事务，推进信息化建设发展。如，认真做好系统的维护和管理工作，掌握不同数据的加工与处理的方法；深入挖掘和发现有用信息，为学校的人力资源规划、决策提供科学和有用信息。

2.循序渐进、稳步推进。人事管理信息化建设是一项长期而复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能计划得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先奠定基础，后计划应用。首先要做好收集、存储信息工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提保障。因此，在实施阶段，必须全面搜集所有人的有效信息，认真核对，确保信息准确性。其次，要建立人事管理信息数据库。要建立一个包括招聘、培训、分配、绩效考核、薪资、职称等基本业务处理功能的高校人事管理信息数据库。提高人事管理的工作效率，使高校人事工作者有更多时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快建设高校人事管理信息网络，实现人事管理业务的现代化、规范化。要积极开发人事工作服务软件，如，教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库一人事信息网一校园网建设。

3.加强人事管理信息化队伍建设。在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的多少，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍，就没有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化教师队伍，又有信息化管理队伍，还有信息化技术维护队伍和信息化理论研究队伍。然而，精通信息化技术的人事管理人才还是比较欠缺的，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作，而没有掌握信息技术。因此，高校要大力培养复合型信息系统管理人才，要不断加大对人事工作者的信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训实效性，造就一支具有较高信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。

4.加大人事管理信息化建设投入。在加快高校人事管理信息化建设的进程中，需要财力、物力的保证，其中经费的保证是很重要的因素。在目前高校经费偏紧的情况下，要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹集人事管理信息化建设资金，确保项目顺利实施。同时。高校可充分发挥自己在信息学科方面人才的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转变，建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入正确发展轨道，促进高校人事管理信息化建设健康发展。

四、结语

人事管理信息化是高校人事管理的基础性工作。对促进人事管理科学化、提高人事管理水平具有重要意义。事实表明：高校人事信息化平台能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据。高校借助于现代信息技术有效地实施人事管理信息化，无疑会给人事管理工作带来一次质的飞跃。

参考文献：

［1］ 朱中华.论高校的信息化管理［J］.大学教育科学，2003，（3）.

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随着时代的发展，医院人事管理工作的开展也逐渐实现了相关的信息化发展建设，诸多信息技术的应用，让人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且结合具体需求，创新了各项工作手段，大幅度地拓展了服务范围和整体职能。积极地推进和研究信息技术的应用，可以更好地提高医院的人事管理水平，这对于提高医院整体发展竞争能力和综合医疗管理水平来说是非常必要的。

关键词：

信息技术；医院；人事管理；工作思路

0引言

在我国医疗事业不断发展的今天，各个医疗机构中人事管理工作的开展基本实现了全面的信息化技术的覆盖，传统的人事管理模式已经很难适应新时期医疗行业的发展需求，医院人事管理工作的开展需要进行不断的改革与创新发展。在激烈增长的工作量和人事工作需求下，信息技术的应用带来了多方面的优势和角度，在突破传统人事管理工作局限性的基础上，让人事管理工作更加全面、高效和精确，通过利用相关信息数据的统计和分析，为人事管理决策也提供了重要的依据。

1人事管理信息化应用的方面

1.1考勤

考勤是人事管理中重要的一部分工作内容，在传统考勤管理手段中，不同的科室通过自行考勤表的编制并提交，来完成考勤管理。这种管理模式的效率相对较低，并且考勤表格数据统计和汇总的工作量较大，很容易产生一些漏记和错误，并且信息的分析和处理上也有很大的难度，很难实现对考勤数据的深度分析。

1.2统计

不同科室和管理部门要对相关数据进行统计和分析，从而实现对医院内部各项成本信息、人力信息等多方面信息进行汇总处理。信息化技术的应用，减少了工作量，并且提高了数据统计的效率和精度。

1.3薪酬考核

薪酬管理与考核工作是人事管理工作中不可或缺的一环内容，在医院的人事管理工作中，相关的工作内容与信息较多，传统的人事管理方式很难达到及时、有效地应对目标，一些效率方面和工作落实的迟滞，都会影响薪酬考核工作的开展效率和效果，这很容易对员工的工作积极性产生影响。

1.4招聘

招聘也是人事管理工作中的重要一环内容，传统的招聘大多以招聘会和招聘启事等各类方式来进行，这种招聘方式效率较低，并且成本较高，对于人才的引进难以达到良好的效果和目标，并且管理上难度也相对较高。

2信息技术的应用优势

相比传统的人事管理模式，信息技术的应用可以有效地提高各类信息资料的利用效率，并且降低工作量，节约工作成本，提高管理的科学性，更好地保护相关人事资料，为医院的战略规划决策提供依据。通过信息化技术的利用，可以以数字化的方式对人事资料进行编辑和传递，利用各类信息系统和平台对资料进行查阅和调用，人事管理工作开展中的工作量被大幅度的缩减。通过计算机设备的应用，人事资料的查阅和统计可以通过信息系统进行完成，各类统计报表都可以自动生成，并且自动生成也减少了人为录入可能出现的错误，提高了报表数据的准确度和质量，为管理者提供重要的决策依据。信息技术的应用，也可以让管理过程更加科学，并且利用数据信息的方式来替代传统工作中的书面文字和口头汇报，减少了信息效率问题和误差，提高了各类考核等信息的生成效率，并且实现对多方面信息的整合和收集，整个人事管理工作的过程会更加合理可靠，各类违纪和违规行为也能得到进一步的遏制，整个管理过程更加规范、高效。另外，信息技术的应用，改变了以往资料的存储方式，通过硬盘、光盘等进行数据存储，可以更好地实现信息数据的利用和共享，相关人事资料的利用效率更高，人事工作效用的发挥也能得到更好的保障。

3推进思路

在信息化技术推广和应用的过程中，医院人事管理工作应该对信息化技术的各项特点有着深入的了解，并且结合自身工作的具体特点和情况，更好地适应相关技术的应用，真正地将信息化技术所带来的优势进行发挥，提高人事工作的价值和实际效果。各个层级和部门的管理者要提高对信息技术的认知程度，认识到信息时代下，信息化技术应用的必要性，加强相关资金和设备的投入与支持，结合医院工作的具体需求，定制一套相配套的软硬件体系，打造一个高水平的信息化管理平台，为人事管理工作信息化发展和落实提供基础。针对人事管理工作的具体特点，信息技术的应用也要加强相关的专业培训力度，提高在岗人员的信息技术水平，让其既具备相应的人事管理能力，同时也具有较强的专业软硬件的操作能力。通过定期展开相关交流和学习活动，让在岗人员了解，并且可以熟练操作相关的信息系统和设备，更好地推进各项信息管理模式与流程的落实执行。在人才引入的过程中，也要加强对复合型人才的录入力度，合理调整队伍结构，打造一支高水平的专业人事队伍。为了提高信息系统的运行效果和稳定性，技术人员要加强相关维护工作，做好对各类数据资料的备份与保护，提高数据资料的安全性，确保人事资料的完整、完善、可靠。在出现相关故障和问题时，要提前依据各类预案来进行处理和操作，减少资料损失，控制信息资源的安全风险。信息技术的应用是一项长期系统的过程，只有从多方面入手，才能更好地进行落实。

4结束语

总而言之，相对于传统的人事管理方式，信息技术的应用有效地提高了医院人事管理工作的整体水平，并且对于医院的发展产生了极大程度的推动。信息技术的应用，减少了人事工作量和工作压力，降低了管理成本，可以让医院内部可以更好地将精力集中在医疗业务上，提供更加优质和全面的医疗服务。人事管理水平的提高，也可以帮助医院更好地打造专业的人才队伍，这对于提高医院的医疗水平，促进医院监控发展，提高医院竞争力来说也是非常必要的。

作者：白亮亮 单位：郑州市第九人民医院

参考文献

[1]陈春涛，王光明，王琦.流程管理相关理论在数字化医院建设中的比较分析[J].现代医院，2011，（8）：3-5.

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【论文摘要】高校人事管理信息化建设。对于推进高校的进一步发展．促进高校人事管理从传境到现代的转型。提高人事信息费琢的利用串，具有积极的作用和意义。但是如何才能进一步做好高校人事管理信息化建设．这是值得思索和探讨的同题。文章从高校人事管理信息化建设的意义、存在的障碍及其对策展开论述

高校人事管理信息量大、面广，包括全校教职工的基本信息管理(如年龄、籍贯、学历等)、工资福利、职称评聘等信息。同时，高校人事信息还会经常发生变化．如职称、职务变动、工资变动、人员的调入、调出等。这就要求高校人事管理部门不仅要处理好繁琐的信息，还要对信息进行及时的更新，确保数据的准确性。使人事管理信息与人动保持一致。但是。在人手少、工作重、时间紧的情况下，高校人事信息更新具有一定的滞后性。要解决这一问题。加快高校人事管理信息化建设是比较好的方式。人事管理信息化就是在传统人事管理的基础上，以计算机网络技术为依托，借助现代化信息处理工具，实现人事管理高效化、网络化、规范化、无纸化。通过人事管理信息化建设，高校人事管理人员能从繁复的半手工工作中解脱出来，能用更多的时间和精力来关注人事制度的规范化与合理性，致力于人力资源的优化组合与配置．以提高管理的层次、水平及效率。

一、加强高校人事管理信息化建设的意义

1．加强高校人事管理信息化建设是深入进行高校人事制度改革的需要

高校人事制度改革正在深化，取得了可喜的成绩，比如高校用人制度已经逐步由“聘用制”代替“终身制”，人事档案交由人才服务机构管理，高校的人事部门只需要通过网络，就能将所需人才的基本信息从人才服务机构信息网上下载并保存起来，变档案实体管理为人员信息管理。圜1旦是，由于种种原因，高校人事制度还存在着一些弊端，如教职工不同程度上有着“铁饭碗”，坐“铁交椅”，吃“大锅饭”思想，这需要加快高校人事管理信息化建设的进程．建立高校人事信息化管理系统，改革创新观念。

2．加强高校人事管理信息化建设有利于实现高校人事管理的转型目前，大多数高校人事管理主要是以“管事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理。而现代人事管理思想提出要以考核和激励为手段，注重对人力资源进行有效开发。实现最优组织绩效。这是以人为本思想在组织人事管理的具体应用，远远超出了传统的人事管理范畴。要实现高校人事管理从传统向现代，从偏重人才管理向偏重人才开发，从微观行政事务向宏观人才战略的转型，就必须加强高校人事管理信息化建设。只有如此，才能将人事工作中一些必要的、常规的程序简约化、标准化，把人事部门从许多冗杂的、繁琐的事务性工作中解脱出来。促使人事部门将更多的时间和精力投入到理论思考和战略决策中更多地关注于战略性人力资源开发，包括工作人员发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等。

3．加强高校人事管理信息化建设有利于提高人事信息资源利用率

传统的人事信息资源大都是以纸为载体的实物资源，不便携带，同时由于保密等原因，对其利用率不高，只有在必要的时候才会用到它们，属于“被动”的利用。f实现人事管理信息化后，各种人事信息资源以磁信号和数字信号的形式出现，在做好保密的前提下，能够非常方便地进行查询和使用。而且还能运用人事管理信息化系统，对人事信息资源进行分析整理，做好人才分析和预测，为进行人力资源战略管理提供可靠资料。

4．加强高校人事管理信息化建设有利于规范人事管理工作流程

高校人事管理工作内容繁杂、体系庞大，千头万绪，却又牵涉到教职工的切身利益，不能有半点马虎和懈怠。加强人事管理信息化建设可以更好地理顺人事管理工作的各项流程，使得人事信息、师资管理、教师业绩考核、薪酬管理等各项模块有机地统一起来；可以规范人力资源管理的各个业务流程，如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等。

二、加强高校人事管理信息化建设存在的障碍

1．说起来重要、抓起来次要

有的领导如“局外人”般对待人事管理信息化建设，不主动了解、不加以重视，对其必要性认识不足，行动上缺乏动力。这种认识上的不足必然导致在推进信息化建设的过程中出现一些消极的行为。如对人事管理的认识还只停留在日常性、事务性阶段，对战略性人事管理信息化建设重视不够；或者往往把人事管理信息化建设理解为利用信息技术设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，而不对管理模式进行全方位的配套改革，客观上造成高校人事管理信息化建设“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。

2．思想超前、行动滞后

有的人以超前的思维对待人事管理信息化建设，让各个业务科室按照工作需求的方式汇总信息化建设需求，然后按照这些需求去进行建设，总想找到一套大而全的“完美”软件，追求一步到位，结果往往是：每科室都会提出许多个性化需求。因为大家都想着，要趁这次机会把需求提全，使所有工作都达到信息化。事实上，由于经费、技术等因素的制约，有些高校连基础数据库都还没有建立起来，仍处在信息无法共享、各自为政的阶段，虽然想要一步到位，但行动上却远远落后。

3．重复建设、各自为政

在人事管理信息化建设过程中，还存在部门各自为政、重复建设的现象，缺乏统筹规划和协调。由于管理职责不清，分工不明，常常为了单一的人事管理事务单独建一套数据，信息资源呈“离散型”．突出的表现为人事基础信息的各自为政，在高校管理各部门中均拥有各自的人事基础信息库，同时各自对信息库进行维护。如教职工的职称、培训与培养信息主要在师资科，学校教职员工的进出管理工作以及内部调剂管理信息则归属于人事科，而工资、福利待遇、社保医保以及人事档案信息则集中在劳资科。在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，包括教职员工的教学信息管理归属教务部门，科研项目与学术论文信息集中在科研管理部门等。

4．人事工作人员信息素质高低不一

信息素质是指个体对信息及其特点，价值的认识和获得、利用、开发信息等方面的能力。它集中表现在对信息技术的操作和应用能力上。评判一个人信息素质的高低，不是看掌握信息量的大小。而是看他对信息的操作和使用能力的强弱。对于人事管理信息化建设来说，人事工作人员信息素质具有至关重要的作用。因此，对高校人事工作人员的素质提出了较高的要求。但是，纵观高校人事工作者队伍。呈现水平参差不齐的特征。整体文化水平、技术程度距信息时代的要求还存在不小的距离；信息工具运用能力程度也不很高，习惯于传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法；在思想观念上还没有跟上信息时代的发展；不能对数据进行深层次分析，无法为科学决策提供必要的依据，这种状况势必影响高校人事管理信息化建设的进程。 5．规范欠缺．准确性不高

不能及时准确地提供可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。管理职责不清，分工不明。常常为了如工资调整、人员变动等单一的人事管理事务单独建一套数据，人事管理信息冗余，最突出地表现为多头建立各自的人事基础信息库。导致各自对信息库进行维护，信息的准确性、完整性、一致性、时效性难以保证。这就造成了人力、设备资源的严重浪费。工作也难以理顺，效率低下。

三、加强高校人事管理信息化建设的对策

1．思想上要高度重视人事管理信息化建设

领导认同和重视是高校人事管理信息化建设取得成功的有力保障，人事管理部门主动、积极的工作是其不断推进的助力。领导的重视能为人事管理信息化建设提供必要的权力保障，可以在政策、资金、人力、技术等方面给予重点扶持，在管理理念和管理方式方法的变化、组织机构和岗位调整等问题上能够统一步调，同心协力，有效调度各方面的力量。人事管理部门的重视有利于做好人事管理信息化建设的具体事务，推进信息化建设的发展。如认真做好系统的维护和管理工作，掌握各种数据的加工与处理的方法。深入挖掘和发现有用信息，为学校的人力资源规划、决策提供科学、可靠的信息。

2．循序渐进、稳步推进

人事管理信息化建设是一项长期的事业，是一项复杂的系统工程，一定要立足实际，循序渐进，注重实效。目标不能定得过高，不能追求一步到位，要有步骤、分层次进行，先打基础，后谈应用。首先要做好信息收集、存储工作。人事管理信息的收集、存储是人事管理信息化建设的前提。因此，在启动阶段，必须全面收集所有人的有效信息，认真核实，确保信息的完整性和准确性。其次，要建立人事管理信息数据库。要建立一个包括招聘、培训、调配、绩效考核、薪资、职称、档案管理、离退休、劳动保险等基本业务处理功能的高校人事管理信息数据库。提高人事管理的工作效率。使高校人事工作者有更多的时间考虑如何提升人事管理水平。最后，要加快高校人事管理信息网络化建设，实现人事管理业务的现代化、规范化、流程化。要积极开发人事工作服务软件。如教职工职称申报系统，考勤与薪酬管理系统等，将人事部门从传统的人事工作中脱离出来，并利用网络建立自助服务系统，完成三步走的过程，即人事信息数据库一人事信息网一校园网建设。

3．加强人事管理信息化队伍建设在人事管理信息化进程中，信息系统只是管理的辅助工具，其价值的大小，最终取决于人。没有一流的人事管理队伍。就不会有一流的信息化水平。在人才的拥有方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化教师队伍，又有信息化管理队伍，还有信息化技术维护队伍，和信息化理论研究队伍。但是，精通信息化技术的人事管理人才还是比较匮乏，有的是只懂信息技术，不懂人事工作；有的只会人事工作。而没有掌握信息技术。因此，高校要大力培养复合性的信息系统管理人才，要不断加强人事工作者信息技术培训，有针对性地设计培训方案，在培训内容上做到人事管理与信息技术应用并重，增强培训的实效性，造就一支具有较高水平的信息技术应用能力和人事管理能力的人才队伍。

4．加大人事管理信息化建设投入

俗话说，兵马未动，粮草先行。加快高校人事管理信息化建设的进程，需要财力、物力的保证．其中经费的保证是很重要的因素。在目前高校经费偏紧的情况下。要采取国家投入与学校投入相结合、校内投入与社会支持相结合的办法，积极筹措人事管理信息化建设资金。确保项目的顺利实施。同时。高校可充分发挥自己在信息学科方面人才和科研的优势，加快推动人事管理信息领域科研成果的转化。建立新的经济增长点，把人事管理信息化建设引入良性发展的轨道。促进高校人事管理信息化建设健康地发展。

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所谓的高校人事管理信息化实际上是指人事部门借助计算机技术，构建信息化管理系统，通过对不同部门的人事资源进行广泛的收集资料、加工和处理，以实现资源的优化配置，从而实现数据共享，信息资源利用的做大化。因此，高校人事信息化建设具有非常重要的作用，具体体现在以下三个方面。

第一，是规范人事管理工作流程的有效方法。由于高校人事故那里工作量大，内容过于复杂，程序相对来说也比较繁杂，涉及到每个教职工的切身利益。因此需加强人事管理信息化建设。

第二，是提高人事信息资源利用率的重要途径。传统的人事信息资源主要是以纸质记载为主，携带不方便，再加上信息的保密性，所以也不能过于频繁的使用，因此，传统的人事信息属于“被动式”的利用。然而人事管理信息化建设后，各种人事信息资源都储存在加密的服务器中，用户可以通过授权的密码进行“自助式”的查看，既方便有快捷。

第三，是实现人力资源部门向战略性管理机构转型的必经之路。对高校人力资源管理工作进行战略性管理，能够让领导更加快捷的掌握教职工的详细情况，又能方便领导更好的做战略方面的计划奠定基础。

二、目前高校人事信息管理中存在的问题

1、高效部门之间信息协调性不强目前，很多高校的管理机制中，教职工的聘请主要有人事部门负责，而之后的职称评审主要由师资科负责，而工资福利、医疗社保主要由劳资科来负责。如果单单是这些还可以协调，但是整个都是人事部门内部来负责。由于教职工的信息不局限于这些，教师的授课情况、科研项目的申请以及课题的研究都是由不同的部门来负责。因此，在高校领导进行决策或者教职工岗位调整的时候，一般都要把这些信息全部的调出来，这就造成了信息流通和共享受阻，从而影响信息的完整性和准确性。

2、人事信息更新速度慢，准确性不高在传统的人事信息管理中，主要是以手抄记录或者借助一些简单的工具对数据进行处理，操作性不强，因此也无法对信息进行快速的更新、分析和处理，也没有办法及时的为上级领导或者相关的部门提供可靠、准确的统计报表与数据分析，大大的制约了管理层决策的及时行和准确性。加之信息更新速度较慢，容易导致人事管理工作中存在的问题没有及时有效的得到解决。

三、高校人事管理的信息化建设的有效措施

1、制定完善的人事信息管理制度高校人事管理信息建设的工作量较大，责任也比较重，而且面临的人群多，对工作质量的要求相当的高，所以，人事管理信息化建设应制定一套完整且与之相匹配的制度，才能够保证人事管理信息运行的规范化。特别是在信息数据采取时，要通过多人。多层次的审核，才能够确保数据的准确性、完整性以及权威性。除了日常中一些正常的数据采集外，要根据高校师资队伍的变化动态，定期的维护和更新信息。与此同时还要做好信息建设的集成，尽量的避免在数据建设时发生重复的现象，以保证数据的一致性。

2、做好各部门信息的协调工作在高校人事管理信息中，由于人事信息涉及的信息量大，而且过于繁琐，不能单独的由一个部门来完成，因此要求各个部门之间要明确各自的职责，维护好各自功能的模块，并要及时的进行更新信息，以便查找和搜索。而且建议要建立适合广大教职工使用、切合单位实际的信息录入规范，比如在时间的录入格式要具体到某年的某月某日，这样就增加了信息系统的实用性和可操作性。

3、提高人事管理者信息化素质在高校人事管理中，信息数据较为繁杂，信息系统作为信息管理的一种辅助工具，所有的决定性因素都是人来决定的。就目前的高校人事管理信息化建设中，要想提高其管理水平，应采取不同的方式对各个部门的管理者定时的开展信息化知识和技能的培训，加强专业人才的培养，争取创造一直专业知识性强、技术过硬、管理高效、作风优良的信息化人才队伍。

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关键词：人事档案；事业单位；信息化；管理

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198（2013）23009902

0引言

随着事业单位管理体制的改革工作的迫切进行，提升人事档案管理水平也成为事业单位人事部门所关注的焦点。人事档案是事业单位与企业在对本组织的成员的使用与管理过程中所形成的档案。用于记述和反映个人经历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料。将人事档案的统计、鉴定、保管、整理、收集和提供利用的活动。人事档案管理对于规范人事管理工作的流程具有重要意义。本文根据事业单位人事档案的管理所出现的问题，关于如何提升事业单位人事档案的管理水平提出了相应的建议与解决方案，以期对事业单位管理水平的提高有一定的促进和借鉴意义。

1事业单位人事档案管理存在的问题

伴随着档案管理中所出现的“虚假档案”“死档弃档”等现象日益增多。有关事业单位必须加强对人事档案制度的管理，从而彻底改变原有传统的人事档案制度的缺陷。充分发挥其作为社会公共管理工具的有效作用。

1.1人事档案内容不够完善

传统的纸质档案的管理方式给现象的人事档案管理水平的提高带来了一定的阻碍行。而一成不变的档案内容更是模式老套，格式僵化，反映问题的档案极其少。不能真实的反映出人才的信息，所提供的信息的真实性尤其是有关个人能素养等方面的问题更是让人对此表示怀疑。

1.2档案虚假依旧存在

一些档案由于人事档案管理制度的不健全以及事档案的标准不统一而缺少真实性，难以发挥其真正的功效及作用。档案虚假的状况，并没有得到更好地改善，故意篡改档案的现象更是时有发生。倘若，有关部门和负责人不加以处理，人事档案的管理部门就会形同虚设。

1.3人事管理重视度不够

一些单位人事档案工作长期处于被动应付的状态，领导往往不重视人事档案管理工作，导致人事档案工作质量偏低，难以为整个单位的人才建设服务，充分发挥其功效。

1.4人事档案信息资源没有达到有效利用

由于一些单位无纸化阅档基本没有实施，只是对职工个人的基本信息进行记录，对职工在工作生活中形成的原件却不予收录。给档案的长久性保存工作带来了极大的不便，严重制约了信息资源的开发利用。甚至影响信息服务以及彼此之间的交流互动，导致人事档案信息资源没有达到有效利用。

1.5人事管理人员不专业

为提高的档案管理水平，专业的人事管理人员是必不可少的。然而在一些事业单位，档案的管理工作却是由一些对档案收集意识淡薄的非专业人士所担任的。这样就极易影响档案管理质量和水平的提高。倘若不加以管理档案资料的流失等问题也会出现的。

1.6人事档案利用水平低

提高人事档案的利用价值与功能，提供人事决策参考，是人事档案管理工作的重要目的。然而档案管理制度执行的不力的现象频繁发生，档案利用方式单一，使用范围有限，没有把握好档案收集、整理以及保管的过程，导致档案工作规范性减弱，人事档案管理工作缺乏约束。

2事业单位人事档案管理的新途径

2.1推动人事档案管理的社会化

2.1.1人事档案应适应社会管理要求

建立一个集中的人事档案保管机构，极有利于促进人事档案应适应社会需求，对于解决“分散多头”等问题的出现，适应人员角色转化的需要。

2.1.2改革人事档案管理体制

集中开发，统一管理人事档案信息资源，是实现今天人事档案社会化管理所必须的。而传统的微观管理存在人员调配不合理、制度不完善、监督过程缺乏科学化管理等诸多问题。因此，为了推动人事档案管理机构的社会化，必须将档案部门、人事档案信息资源的管理对传统的体制改革。

2.1.3设置满足现实需要的管理机构

为满足现实需要，促进人事档案信息的整理与整合，建立健全事业单位行业联网的人事档案社会化管理机构。控制管理机构的规模与数量，尊重市场的瞬息变化，根据时代要求以及信息化建设的需要，完善档案部门的监督与管理、人事和社保门部相关的组织部门工作必须加强，满足整个工作单位的需要。

2.1.4加大人事档案管理的财政投入

加大对档案基础设施的资金投入，改善人事档案管理条件和设施。从物质上以及客观环境中的诸多因素等角度出发，增大财政支出，进而使事业单位加大对人事档案管理工作的注意，贯彻档案管理的重要性。

2.2促进人事档案管理的现代化

2.2.1人事档案管理电子化

传统人事档案管理纸质化所出现的一系列问题，针对人事档案所存在的制度困难，纸质版档案整理不当。所以，为了促进人事档案管理的现代化，实现人事档案的电子化是必不可少的。因此，为实现人事档案管理电子化，建构社会信用系统，便于整个人事档案资料的管理，真正实现档案的优化和处理。

2.2.2人事档案管理信息化

为提高人事档案信息的准确性、时效性，提高整个档案信息管理工作的效率。为了增强档案信息管理的时效性，一般都是通过以下方式来实现的：首先，通过网络查询，实现全社会共享。充分利用科学技术的现有资源，真正实现人事档案管理信息化。其次，加快人事档案管理信息化建设，充分利用现代信息化设备诸如扫描仪、照相机等，真正推动电子数据资料代替传统的纸质版的信息整理的科学化。当然，加强人员队伍建设，加大培训力度，培养高素质、高学历、不落伍的复合型人才。提高工作人员的技能水平。进而，真正实现相关人员，相关部门档案管理的信息化。

2.2.3人事档案信息标准化

通过系统软件支持，实现在统计、查询、利用等功能，进行人才信息资源的整合，有利于推动人事档案信息标准化目标的真正实现。然而，针对人事档案信息不标准，不科学，不合理等诸多问题的出现，必须通过对人事档案信息形成、存储、交换各个过程和阶段的监察和监督，必须建立健全统一的标准化的计算机软、硬件环境以及其他客观的外部的环境。

2.2.4人事档案信息网络化

伴随着我国经济水平的日益提高，人事档案信息管理的科学化日益增强。充分利用信息的网络资源，真正推动人事档案管理工作的进一步科学化以及提升管理工作的合理性，

发挥人事档案对社会、组织和个人的价值，人事档案信息网络化是极其必要的。充分利用网络优势，真正实现信息资源的共享，推动人事档案信息网络化进程。既符合时展对于人事档案信息管理工作的要求，也符合事业单位信息资源真正实现资源共享。

2.3人事档案内容适应社会经济变化

我们必须要认识到传统的人事档案的管理制度存在着诸多问题。诸如，人事档案内容选材缺乏多元化的特点，相关部门人员任意涂改，处理问题不客观公正，人事档案不够完善真实详尽。然而，面对这样的问题，从根本上解决该问题，必须保障人事档案内容适应社会经济变化。为了保障现行档案资料的正常运行，必须与时俱进，顺应时展要求。以创新的思维，进行体制改革，及时反映时代经济的需求。对于推动我国人事档案管理事业的发展，具有极大的促进作用。

3结束语

伴随着时代经济的发展，对于事业单位人员的信息的要求和利用率也越来越高。这在一定程度上，意味着事业单位人事档案管理工作面临着新的挑战。针对人事档案管理制度存在的诸如人事档案内容不够完善，虚假档案，人事管理重视度不够，人事档案信息资源没有达到有效利用，人事管理人员不专业等问题，必须坚持与时俱进，开拓创新的思想，以符合时代要求和经济发展的思想为指导，建立人事档案社会化开放式管理模式也是极为重要的。在社会主义市场经济条件下，本文依据现实的实践需要，根据事业单位人事档案管理工作所存在的一系列的问题。提出了相应的解决方案及途经，促进了档案管理的现代化。

参考文献

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