人事系统的必要性范文

导语：如何才能写好一篇人事系统的必要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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知、情、行是彼此联系，相互影响，相互促进，相互转化的。一般地说，“知”的培养是基础；“行”的实现是关键和标志；“情”起中介和“催化剂”的作用。因此，学生思想品德的培养必须是：“晓之以理、动之以情、导之以行、持之以恒”，促进四要素统一和谐地发展。

思想品德教育只考虑认识过程是远远不够的，通过班会或团队活动向同学们正面宣传提倡什么，限制什么，禁止什么是需要的，但抓住时机，创设自然融洽环境，努力激发学生自身的“内应力”与道德情感则是另一回事。在校内、教室是学生接受思想品德教育的主要场所。教师在这儿，有的通过别开生面的班队活动，有的挖掘学科自身的教育因素，有的则根据学生个性与心理特征，因势利导，达到各种教育预期目的。但也应看到，由于对学生“主体需求是内化的原动力”这一点认识不足，在如何把社会首先规范内化为学生自己的品质方面研究得不够，我们的某些方面教育就显得脆弱与生硬。学生在那种正面教育场合，有时很难放开自己，他们经常只是首先意识的被动接受者，即使安排有学生在活动中发言，所说的也常是此刻我应该说此什么，而非内心真实所感，不能期望这种形成会达到很好的效果。其实，真能触到学生灵魂的教育常常是不露痕迹。它不仅发生在操场上，发生在课间十分钟，而且发生在事先无所准备的最自然的生活与情境中。因此，进行情感教育，是德育工作者打开学生心灵的启动器，是“知”与“行”的中介和“催化剂”。

(一)以情育情，以情动人

情感的一个重要特点是具有感染性，也就是说，情能动情。即在一定的时间和范围内，情感可以感染到其他的人，使之发生同样的或与之相联系的情绪。新组建的98级公关班，有两位女同学因小事发生口角，继而恶言相向，在班上掀起轩然大波。事后，我不是武断地各挨五十板，而是找当事人心平气各地了解情况，并打算抓住这个时机，召开一个主题班会。班会以小组为竞赛单位，安排了学生喜闻乐道的歌曲、典故、谚语、名人名言等项目，围绕着“团结、友情、亲情”进行了紧张的比赛，学生们情绪高涨，竟相参与。当活动进行到时，我在黑板上写了“大家庭中的你、我、他”几个大字，紧着录音机里传出了《相亲相爱》的歌曲，再一次引起了全班同学的情感共鸣。随着如潮般的掌声，那两个同学不约而同地走上讲台，四只手紧紧地握在一起……

通过这次班会，同学们认识到同学间，要互相“包容”，只有团结一心，班级这条“大船”才能顺利到达成功的彼岸。而且，增强了集体的凝聚力，形成团结向上的班风。

（二）以知育情，以情促知

我们知道，单纯地对学生说教是不会有好效果的，同样单纯地采用感化而不伴之以说理，也难以使学生产生有原则、有深度的道德情感。“知之深，爱之切”正是这个道理，因此，班主任应着力提高学生的道德认知，使他们知道应该怎么做、明白为什么要这样做。如今年五月份，发生在美国轰炸南联盟中国大使馆的血腥事件，引起了全世界中国人民的强烈愤慨。我趁此机会让学生观看电视，收集有关新闻报道，激发他们的爱国激情，发出了“中国人民不可欺”的强烈心声。同时，又让他们认识到“落后就要挨打”的道理，激励他们“为中华崛起读书”以实际行动来声讨美国的暴行。这样，无疑对学生进行了一次有血有肉的爱国主义教育。也就是说，认知越丰富，明理越深刻，情感就会越深厚。

（三）以行育情，以情导行

情感的另一特点是实践性。实践是情感形成和转变的基础，也是摇动情感发展的动力。所以情感教育要从实践开始，在实践中，以行育情，越实践，学生的情感就越深，反过来，情感越深，就越愿意实践，从而形成自觉行为。

在以“爱心献功臣”的活动中，我班学生纷纷捐款，奉献了自己的一片爱心。钱虽不多，但却体现了中国青少年对那些为中国人民解放事业出生入死的功臣的崇敬之情和爱国、爱民族的高尚情操。

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关键词：高校人事管理；计算机应用；管理现代化

中图分类号：TP393 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 16-0000-02

Computer Application in Universities Personnel Management

Liu Tianhui1,2

(1.Hunan Urban Construction College,Changsha410015,China;2.Building advanced technical schools,Hunan,Changsha410015,China)

Abstract:Along with the rapid development of computer technology,make people realize the computer application level of management,to bring disparate effect.This paper carefully analyzed with good computer in the importance of personnel management and puts forward some specific measures.

Keywords:Universities personnel management;Computer applications;Management modernization

计算机在高校人事管理中的重要性随着电脑的普及和计算机技术的突飞猛进，计算机显得越来越重要，成为人们工作生活中不可缺少的一部份。作为高校的人事管理干部，必须加强计算机的应用能力，利用计算机进行高效率的人事管理工作具有十分重大的意义。

一、计算机应用在高校人事管理中重要作用

（一）提高办事效率，简化办事手续

一直以来，机关办事作风为人们所津津乐道，办事拖拉，手续繁多，关卡重重，“门难进，脸难看，事难办”，特别是“暗箱操作”更令人神秘之余意见纷纷。高校人事部门首当其冲，有时竭尽全力也难以令人满意，抱怨者大有人在，意见多多。而利用计算机进行高校人事管理，将使办事效率得到明显提高，办事程序和手续公开化，增强友谊和相互理解。特别是在文件的查阅方面将会大大缩短时间，使很多事情不至于仅凭记忆，出现错漏或重复或偏差。在款项的审批，人员的进出，干部的培训、进修、晋升等方面一览无遗，也方便日后工作量的计算和所需数据、报表的统计和上报，完善领导决策程序，提高高校决策的科学性，为量化测评考核提供依据，这对加强高校科学管理、规范管理内容和程序、建立公开办事制度等方面都有很大的好处，能明显提高高校机关的服务质量、服务效率和服务水平，树立机关新形象。

（二）促进高校的科学管理

随着高校深化改革，冗员和机构的裁减，人事干部任重而道远，其素质和技能需要不断提高，才能适应当前改革要求一岗多能、职责分明的需要。高校人事管理岗位无疑是一个锻炼人的较好职位，特别是有“以人为本”的今天，人力资源的管理被提高到举足轻重的地位，计算机的应用能力成了衡量新世纪人才素质的重要指标。高校人事管理干部的工作面广，工作压力重，每一个工作都有可能牵涉到方方面面的关系，知识要求和素质修养越来越高，可以说具备使用计算机的能力对人事管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足人事工作发展的需要，满足高校科学管理的需要。而加强计算是高校行政的必然发展趋势，迫切需要我们建立和完善学校信息网，充分发挥校园网的作用，达到效率提高，资源节约，检索方便，快捷简单。华南师大目前已建成比较完善的校园网络，开发有自己的办公信息处理系统，基本上实现无纸化办公。学校办公信息系统主要包括文件自动扫描，输人文件收文与发文的管理，文件签发与拟办意见，历年来文件的归口管理，文件处理动态跟踪，文件浏览与全文检索，单位间文件信息交换，文件的自动归档等功能，建议配有手写识别输人与语音识别录人系统，以适应不同层次教工的使用，50岁以下的教工要强化进行计算机培训和考核。

二、高校人事管理中应用计算的必要性

人事管理是行政管理中任务重、工作量大的一个重要分支，分类繁多且管理工作之间相互联系，错综复杂。目前大多数行政部门人事工作的分类主要包括：（1）工资管理。根据有关信息，做好职工的工资确定和变动工作，并及时兑现和存档。（2）人事调动及职工增减管理。根据工作需要调整内部人员结构，或引进、调入工作人员以及职工的自然增减管理。（3）专业技术干部管理。根据专业技术人员的教学科研等工作业绩，依据上级精神搞好职称评聘、专业技术工作考核，并落实有关政策。（4）推荐评优工作。严格考核职工的德、勤、能、绩，向上级业务主管部门推荐各类先进、模范人物。（5）人事档案及文书档案管理。收集和整理人事资料与信息，及时归入职工人事档案，严格上级来文的登记、分类、传阅及处理制度，做好文书档案管理。（6）统计报表及其它日常工作。统计整理各种人事信息，及时上报各类定期、不定期报表，做好统计分析工作，为领导提供决策依据。人事信息数量之大、内容之全位于各项行政工作之首。它包括职工的基本情况、工作、学习简历、职务、工资演变历史以及专业技术工作考核情况等，基本上包括了一个人工作、学习和生活中各个方面的信息。人事工作需要经常地搜集各种信息，其中搜集和存贮大量信息的过程是一项十分必要而艰巨的工作，需要人事工作者百倍的细心和耐心，才能建立一套信息齐全的资料系统。当前计算机的应用已经证明能够利用数据库的管理方式把大量的信息存贮起来，可以随时存取、随机分类，节省了大量查阅档案的时间，并避免了重复性操作的误差。人事信息处理的快速准确性。人事信息的处理实质上是利用有关信息对某种具体问题做出决策的过程。这个过程经常是规定了时间和空间范畴的，所以信息处理必须快速准确。由于计算机在人事管理工作中的应用，特别是某些管理模型的产生，使抽象的事物量化成为可能，提高了决策的准确性。信息数据的确凿性。人事管理工作政策性很强，而且每项决策都关系到职工和单位的切身利益，因此要求数据信息必须准确无误。对于属于机密的人事信息要求严格保密，不得随意泄漏，否则将会给工作带来不良影响，甚至会造成一定损失。人事管理的逻辑性和严密性。人事工作具有很强的逻辑性和严密性，如工资工作，在上级调资政策的限定条件下，对每位职工的情况进行具体分析、对照，使得调资方案与政策条件一一对应，否则方案就会出现错误。

三、在人事管理中如何用好计算机

（一）建立工资管理系统，实现管理手段现代化

在高校人事工资管理中的计算机应用，应达到能提高人事工资管理水平，极大提高工作效率。使用计算机管理高校人事工资，所反映的人事数据信息比较全面，统计结果一目了然，而且建立的计算机信息管理系统可以包含多个应用子系统，可以处理大量的复合文档的数据信息。越来越多的高校人事工资管理者已经认识到运用计算机技术进行高校人事工资管理和交流的便捷。目前各种工资系统软件已形成一定规模并初见成效，但良莠参差。

高校人事管理部门要结合自己学校及本地区的实际情况，有选择的开发实用且操作简单的工资管理软件。工资系统软件和人事管理软件要做到相互结合利用，信息共享，对事业单位工作人员正常的工资升档、调整标准、职务变动、调整工资、调进调出确定和转移工资、离退休人员增加离退休费、数据录入、修改、查询、统计和打印方便简捷，以及完成上级部门各种审批表和花名册的统计等工作，人员基本情况修改后，可自动计算出调整后的工资数据等这些烦琐复杂的基层工资工作，工资系统软件都应进行科学的设置和处理，均可自动完成。

（二）增强人事劳资干部的整体素质和技能

人事制度改革是高校管理体制改革的核心，它包括机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。随着高校改革的深入，对人才的素质和技能需要不断提高，计算机的应用能力高低成为衡量新世纪人才素质的重要指标。可以说具备高超的使用计算机的能力对劳资管理干部既有重要性也有必要性。只有对知识不断更新，学习创新知识和技能，才能满足工作所需，才能满足高校改革发展的需要，从而实现高校工资的科学管理。此外学校内部津贴分配必须建立在科学计量和严格考核教职工的劳动数量和质量的基础上，也呼唤着先进的管理技术和经验。充分利用高校高科技人力资源得天独厚的条件，加强计算机知识的学习和技能培训，利用计算机来进行大量的数据处理，提高工资管理的准确度和工作效率，不仅能增强自身的素质，又能真正满足高校科学管理的需要。

（三）开发相应的专用配套软件

高校人事管理部门要负责开发一系列相关配套软件，包括工资管理系统.社会保险管理系统，人才测评软件，教育培训管理软件，考核晋升管理软件等，以适应新世纪高校发展的需要。为了充分利用计算机进行人事管理，提高办事效率。学校要想方设法为人事管理部门优先配置电脑设备，组织人力开发相关配套软件。硬件是软件的载体，软件是硬件的延伸，只有“软硬兼施”，才能充分发挥计算机在人事管理方面的作用，加强人事管理自动化的程度。特别在学校员工的工资、保险、测评、培训、考核、选拔等方面要开发相关的软件，以示公平、公正、公开，使竞争有序，效率提高，工作规范，管理上水平。目前华南师大已有通用人事信息管理系统，博士后管理系统，职称评审系统，工资管理系统、社会保险管理系统等，并自行开发有职工教育培训管理系统，离退休人员管理系统，临工管理系统等。目前正进行人事信息网页的设计工作。以上软件的运作，规范了人事管理，提高了办事效率，增加了办事透明度，取得显著的成效。作为高校人事管理干部，更要不断提高自身素质，合理调配时间，积极主动学习电脑知识，熟悉电脑的使用和互联网的操作，不要只停留在打字和排版编辑上，更不能整日沉迷于计算机游戏之中，要在资料的查阅、邮件的收发、网页的制作等互联网以及高校人事管理软件的应用开发上有所作为。

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关键词：人事档案；管理；电子化分析

一、我国人事档案电子管理的背景

人事档案存储电子化是不可回避的发展趋势 与发达国家相比，我国将新兴计算机技术引入人事档案管理领域起步晚，应用程度较为滞后，目前主要用于案案卷的总体管理。随着计算机技术的发展和普及，档案存储电子化已成为必然趋势。

传统人事档案工作主要强调原始记录纸张的保存，每本案卷具有唯一性，一旦遗失，损毁就难以弥补，失去重要的历史凭证。人事档案计算机管理系统，将人事档案原件保存，建立起电子案卷，查阅档案主要通过计算机完成，我们认为，这一系统的优势不仅仅在于能通过网络实现远程查档、减少档案工作人员的工作量和纸质案卷的磨损毁坏。更在于实现了人事档案的信息备份。

二、开展计算机应用工作的必要性

2.1 新时期人事工作的迫切需要。进入新世纪以来，信息技术的发展突飞猛进，成熟的信息及电子技术普及到了各行各业，这也大加快了各项工作信息化的进程，而新时期人事工作更诮走在前面，运用现代化、科学化的手段做好新时期人事工作，更好地为现代化建设服务，这是新时期人事工作的迫切需要，也是信息化工作发展的趋势和必然要求。只有进一步加强计算机应用工作，才能档案工作更好地为人事工作服务。

2.2 提高人事档案管理水平的需要。极探索人事档案管理工作的新路子，建立起与经济体制和人事制度改革相适应的人事档案管理模式，采用现代化管理手段与方式来管理人事档案，更好地发挥计算机在档案管理方面的作用，实现规范化、网络化的管理方式。

三、人事档案管理在当前计算机应用工作中存在的问题

3.1 重复操作，数据难以共享。随着计算机应用工作的开展，应用软件的开发和推广工作也得到了加强，各部门都逐步建立起相关的数据库，把人事工作中的主要信息管理起来，为人事工作提供了先进的技术处理手段，但往往由于各条线没有采用统一规范化的应用软件，就造成了重复操作，数据却不能共享。

3.2 现有的设备没有得到充分利用造成资源浪费。随着科技的发展，各级人事部门都购进了相当数量的计算机和其他先进的办公自动化设备，计算机应用和信息应用水平却相对较低，而且大多数单位的计算机系统基本上是单位状态使用，使现有的设备没有得到充分利用，信息资源没有得到充分共享，计算机效能没有得到充分发挥。

3.3 系统提供的信息不能完全满足人事工作的需要，影响决策。目前，我们的数据库建设还不完善，可供使用的信息量相对较少，应用软件不能很好地提供出所需的各类统计分析资料，无法满足实际工作的需要，而且在操作上专业性增强，使软件的利用率大大降低。不能及时为领导提供信息和决策依据。

3.4 工作人员计算机操作水平相对较低，影响了软件作用的发挥。由于计算机软硬件技术发展日新月异，而我们的计算机操作人员大部是原来专门从事档案工作的人员，计算机专业水平相对较低，如果不进行培训和学习就难以提高计算机的应用水平，难以适应工作的需要，也势必影响计算机作用的发挥。

四、人事档案管理与人事信息管理同步化，是实现人事档案计算机管理的合理模式 人事档案工作和人事信息工作相辅相成，密不可分。人事档案往往是人事信息的主要来源和主要记录方式，人事信息的主要内容与人事档案的原始记录也应是一致的。随着人事档案管理信息化程度的不断提高，这两项工作虽然不能等同替代，但很多具体项目是重复的。在现代人事管理模式中，无论是各级组织部门还是基层单位，人事档案工作和人事信息工作都是相对分离的，分工也很明确，有的还隶属于不同的职能科室。

各种人事信息系统应用面较广，利用率也较高。但不少单位采集信息时不严谨，或由本人直接提供有关内容，或使用一些未经校对的现成表格资料，随意性大。另外人事信息常采取定期采集维护方式，学历变化等信息的管理往往相对滞后，以上因素都会造成人事信息失实，影响人事工作的正常开展。在档案工作与人事信息工作的有机结合的基础上，可将档案管理与人信息这两类系统合二为一，开发推广全国统一或较大领域统一的人事信息管理系统，实现人事档案基础管理工作一信息开发利用工作的同步化管理。这样既能减少工作环节和重复劳动，提高工作效率，又可保证信息的准确、完整和新鲜，提高信息资源的利用率。

五．强化制度化建设使人事信息管理更加规范

因硬件故障、病毒感染、操作失误等原因造成数据丢失、损坏的现象不可避免。档案工作是一项保管保密要求高的特殊性工作，在这一领域应用计算机技术，建立全面、规范的管理制度是不容忽视的问题。规范操作程序，对保密等相关问题提出明确的要求。制订更为全面规范的人事档案计算机管理制度，使档案工作人员有据可依，最大限度地减少管理上的漏洞。

六．提高档案管理人员技术水平

由于缺乏有力的约束机制，各单位档案管理人员配备普遍不足。实行计算机管理要求在较短时间内建立数据库，并在日常工作中及时信息维护，档案管理人员的工作量明显加大，在远程查档刚刚起步的今天，计算机管理带来的工作效率的相对提高还不明显。使用档案管理系统使人员配备不足的矛盾更为突出。多数单位只能在集中整理档案期间借用人员使用档案管理系统。要不断加强档案管理人员的业务培训，提高管理人员的计算机应用水平。

七． 计算机技术在档案管理工作中的推广程度应视实际情况而定

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关键词：高校；人力资源管理；信息化建设

高校人力资源开发与管理的信息化建设是一个循序渐进、分步实施的系统工程。同时，高效应注意到信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更是一个管理问题。高校的人力资源管理信息化建设是一项艰巨而且长远的系统工程，需要高校的系统技术人员和全体教职工的大力支持与配合，才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合。

一、高校人力资源管理信息化建设的必要性及意义

（一）必要性

信息技术的发展，引发了高校人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，高校的人力资源管理信息化建设已势在必行。互联网技术应用到高校人力资源管理中，可以使系统内的教职员工和领导前所未有地相互连接到一起，就能打破时空的限制解决好人力资源管理的一系列问题，从而降低人力资源成本，增加人力资源管理的柔性。

（二）意义

高校人力资源信息系统在高校人事管理工作中，发挥着重要的作用，它不仅是人力资源信息化建设最为关键和有效的IT工具，而且也是建设校园数字化最为重要的组成部分之一。高校需要认真和正确认识其中的意义和价值，主动积极地将人力资源管理系统进行建设，提高团队协作精神，加强数据维护，努力为人力资源管理系统工作的规范性和高效性提供充实的保障。

二、高校人力资源管理信息化的现状和问题

（一）高层领导的意识缺位

有领导的参与和重视才能推动高校人力资源管理信息化的发展，使学校领导意识到人力资源管理信息化的重要性至关重要。很多学校领导对人力资源信息化内容的认识尚停留在行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为建立一个薪酬系统，从而不去对管理模式进行相关配套改革。

（二）人力资源信息化建设基础薄弱，难以辅助决策

高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡，信息化建设缺乏相对稳定的基础。很多高校的管理软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件的考核体系经常随着管理模式的改变而发生变化，项目功能模块及其基础数据却难以进行更改，因此人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的现状较为普遍。

（三）人力资源部门内部的阻力

第一，当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理。第二，采用人力资源管理信息化以后，所有的信息都会暴露在高校领导层和相关部门的人员面前，信息透明度的提高也会带来很多需要面对的问题，从而不愿推动单位人力资源管理信息化的进程。

三、高校人力资源管理信息系统的构建

（一）高校人力资源管理信息系统的规划

首先，要制定策略。明确高校人力资源管理信息化的策略。其次，要进行合理定位。高校在测评目前信息化水平的基础上，对人力资源管理信息化进行合理定位。再次，要有前瞻性。要充分考虑高校人力资源管理信息化系统应该具备怎样的功能来满足高校今后的发展。最后，要全面考察运行环境，是否具备支撑人力资源管理信息化系统的需要。

（二）人事管理信息系统的基本组成和特点

人事管理信息系统总体设计应与高校的行政、规模、发展方向和管理目标相结合，才能开发出符合本校特点，体现办学特色的HRM系统。一般来说，人事管理系统应包括工资管理、效考核、职称评定、人才招聘、培训管理、报表管理、统计分析、政策法规、综合查询和系统维护几大模块。

该系统应具备以下特点：一是，实现信息共享，完成跨库统计和查询；二是，提供与Word二003和Excel2003等表格和文档工具的无缝接连；三是，高度模块化，具有良好的可扩充性；四是，采用C/S和B/S的混合结构。

（三）人事系统应具备的基本功能

一是，职工信息维护：调入、调出、其它原因职工减少以及职工信息变动；二是，信息查询统计：个人信息查询，在职人员统计查询，非在职人员统计查询，在职数据维护，在统计查询中通过按钮功能，可以设置查询条件，进行各类人员各种资料的统计、打印；三是，统计分析：完成各种统计报表的处理；四是，系统初始化：定义学校信息，输入职工数据；五是，系统管理：定义系统用户、系统数据维护。

四、推进高校人力资源管理信息化建设对策

（一）高校领导和决策层应高度重视与支持

人力资源管理信息化带来的不仅仅是一套软件，一种工具，更重要的是一种管理思想的更新，是一项新的管理手段。高校领导只有认识到人力资源管理信息化建设的紧迫性与必要性，深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，结合本校的实际加以支持和运用，才能充分发挥人力资源管理信息化建设的效用。

（二）规范的基础管理

高校人力资源管理信息化的实现需要具备两方面条件：一是高校自身人力资源管理水平的高度；二是高校人力资源管理信息化手段的实现程度。规范的基础管理是高校人力资源管理信息化的必备条件。规范的基础管理主要包括：一是基础数据管理。如教职员工履历、考勤、薪酬等都要准确无误；二是学校的基本业务流程设计及业务事务处理管理，主要是人力资源管理部门的内部业务要程序化。

（三）明确高校目标和任务，合理建设信息化系统

人力资源管理信息化系统应从人力资源管理角度出发，提升高校“以人为本”的核心竞争力，采用面向对象的软件开发技术，构建开放性的应用平台，有效整合当前最先进的人力资源管理理念，通过软件实施到高校人力资源管理的日常运作之中。

参考文献：

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关键词：新时期;人事档案;信息化建设

目前人力资源工作的主要内容是进行人事档案管理，在这个以信息为主的时代，传统的管理模式满足不了社会前进的需求。档案管理的含义和基本业务建立的重点促进了增强档案管理信息化建设的延续，从而促使人事档案管理的先进化发展。由于目前各个企业的档案信息化建设不完善，发展缓慢，所以企业要合理采取相应策略，增强档案管理信息化的建设，继而推动档案的现代化管理。

一、档案管理信息化建设的必要性

人事档案信息化，主要指运用现代化技术管理和服务人事档案资源，从而加快档案管理工作的发展速度。这给企业单位的人事、管理工作带来了巨大影响。首先，人事档案管理通过自动化平台产生、收集、论证、整合入库电子信息档案，让人事部人员不用整天投入日常琐碎的事务里，提高办事效率。其次，档案管理信息化达到了网络化的发展要求，有序统一地进行管理薪资和业绩考查，经过人事档案数据库迅速搜寻到指定的人员资料，缩短查找的时间。且便于对员工档案纸质载体的保护，促进人事档案信息资源的共享。最后，通过人事档案管理信息化的建设，单位领导能迅速把握各个职员的信息，给职位提升、人才培训提供参考。所以，对档案管理信息化的建设刻不容缓。

二、管理存在的问题

1.认识不清晰，重视度不够当前我国企业单位还缺少对人事档案信息化建设的一定注意力，仅仅把这当做一个辅导性工作，不会当作重点来看，未能正确定义到人事档案管理工作的合理位置。正因为认识较浅以及投入的资金、劳力不够，遏制了档案管理信息化建设的开展。2.传统管理方式效率低一些事业单位的档案管理方法依旧在运用陈旧的管理模式，有很多重复工作的情况出现，损害了办事效率。并且现阶段企业单位的人事档案仍是纸质实体居多，多次翻查会加快其损耗甚至导致保存不当。3.人事档案信息数据不完善某些企业单位忽略了对档案建设软件的基本建设，档案的信息化管理还没有基础的计划和标准，数据库成立没有统一性，数据收集不全。一些资料不齐全和缺乏精准性，数据更新滞后，致使人事信息对应混乱。而且只是在人员基础资料、目录编辑形成了技术管理，信息化程度低，很难达到资源分享。4.缺少高素质的管理型人才以前的档案管理工作一般用手工组装完成，所以不那么需要高素质能力的工作人员。但伴随人事档案管理的进展，越来越需要高素质的管理型人才办理人事档案管理的相关内容。从目前情况看，这一点还做得不足，尚待完善。

三、档案管理信息化的建议

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关键词：高校；薪酬管理；薪酬调查

一、问题的提出

无论是高等教育管理理论研究者还是实际政策的决策者基本上会认同这样一个观点：薪酬制度的改革和规范是我国高等学校人事制度改革的核心。事实上，几乎没有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或产生更多的问题。无疑，这一期盼隐含着一个假设，即新的薪酬制度的设计应该更为合理或更为科学。然而，当人们坐下来讨论高校薪酬存在的问题或研究试图解决这些问题的方案时经常会发现，他们对一些基本问题的看法往往差距较大，甚至南辕北辙。这里仅举几例：(1)我国高校教职工收入水平的社会定位如何认定?有的研究认为，我国高校教职工收入总体水平近年来有较大提高，已进人中等以上收人水平；有的研究则认为，虽然高校教师收入有较大提高，但总体水平仍然偏低，特别是与高收入行业比较尚有差距，而且差距还在拉大。(2)在高校人才队伍建设国际化进程中，如何处理国内外薪酬制度的衔接?如何参照国外的收入构成要素或收入衡量标准确定引进高层次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教师的收入构成?是否应包括科研提成、间接薪酬、薪酬替代品、非工作时间收入等?这些收入在高校教师收入中究竟占了多大比重，今后发展趋势如何?

类似的问题还有很多。人们经常感到为难的不是问题的层出不穷，而是对问题的看法来自不同的角度，不同的地区，不同的统计数据。当然，科学研究和理论探索的本质就是发现不同和在争议中追求真理，薪酬制度的设计从本质上讲也是不同利益主体之间的博弈妥协。但是，探索和妥协在一定的条件或目标下也需要形成认同或一致。对于高等学校来说，行业面并不很宽，且专家学者云集，为什么在薪酬制度的研究和改革方面总是显得有些不充分或行业内外分歧不少?笔者认为其中一个重要原因是对薪酬实证研究的不充分和不完整。为此，我们可以进一步追溯：我国始终没有经过科学设计、系统、完整、持续和多途径的高校薪酬调查。

二、薪酬调查与相关统计、研究的区别

目前，我国对高校薪酬问题开展实证研究所引用的数据来源主要有：(1)政府相关社会或劳动工资统计数据。这些数据主要依据国家统计主管部门制定的统一统计项目和口径由各级政府主管部门层层汇总而来。如，历年《

三、我国建立高校薪酬调查的必要性和可行性

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加强人事档案工作是改革创新为动力，提高医院人事档案质量和管理工作水平是必然要求，也是医院人事档案管理人员义不容辞的责任，医院人事档案管理要与时俱进［2］。通过实行计算机信息化、网络化处理，应用数据库对人事档案、报表、信息进行管理，其检索迅速，查找方便，可靠性高，存储量大，保密性好，寿命长，成本低，提高效率，是医院信息化管理的重要体现，确保医疗事业可持续发展和自身发展的需要。

2医院人事档案管理信息化

我院随着网络信息技术的发展，建立OA系统（办公自动化OfficeAutomation）、HIS（医院信息系统（HospitalInformationSystem）在人事档案工作中，应用HRP（医院资源规划HospitalResourcesPlanning）成为医院资源管理的重要工具，使医院实现人、财、物科学化、规范化、精细化管理。这使人事档案从单机管理、光盘存储快速发展到网络系统；通过建立数字化的档案，实现网上归档，实现人事档案信息化，建立反映医院专业特色、具有个性特征、方便实用的数据库[3]。利用现代化的技术手段，由扫描仪扫描转换成文档信息录入电脑数据库。储存的档案、照片、录音及录像等资料，采集基本信息，及业务能力、专业特长、临床及科研的成果、论文论著、获奖情况、医德医风、工作业绩、考核、奖惩、工资等信息，严格审查输入档案信息,确保所输人信息真实、准确。信息变化及时修改、增加，保证档案信息的时效性、真实性和准确性。档案内容收集采取动静结合、纵横结合、定量与定性相结合的方式[4]。我院逐步形成办公自动化，做好档案管理信息安全化，防止工作人员操作失误、系统设备故障或者计算机信息损毁。在系统建设上，分清职能，明确信息的采集、维护和使用等各分工与权限，最终形成科学、有序、规范、协调的运行机制，重视信息资源开发与利用。建立人才引进与培养机制，引进高学历、专业素质高、责任心强、熟悉计算机操作的档案管理人员，重视和做好原有从业人员的岗前培训与继续教育工作，要做“持证上岗”，在岗人员要不断学习，并定期进行技能、知识培训，不断更新知识，提高技能［5］。

3充分发挥人事档案在医院人力资源管理的作用

（1）为领导决策提供人才信息和用人依据，实现个人基本信息的微机检索和联网查询，对各学科人才的工作履历、学习经历及专业技术培训等情况进行汇总分析，预测医院人才的发展潜力，为选才、用才、育才、留才、发挥作用，形成一个面向人才市场、面向社会开放的人才信息系统，实现人事档案管理工作规范化、科学化、现代化。（2）为完成新的工资制度改革提供了保障，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，职工可在建立OA网上查阅工资情况。（3）建立卫生技术人员业务档案，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义，为职称评定提供了依据，为医院管理提供了准确及时的信息。（4）我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才交流中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

4结论

篇8

(1)培养学生综合运用所学知识,结合实际独立完成课题的工作能力.

(2)对学生的知识面,掌握知识的深度,运用理论结合实际去处理问题的能力,实验能力,外语水平,计算机运用水平,书面及口头表达能力进行考核.

2.要求

(1)要求一定要有结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证,并要求技术含量较高.

(2)设计或论文应该在教学计划所规定的时限内完成.

(3)书面材料:框架及字数应符合规定

3.成绩评定

(1)一般采用优秀,良好,及格和不及格四级计分的方法.

(2)评阅人和答辩委员会成员对学生的毕业设计或毕业论文的成绩给予评定.

4.评分标准

优秀:按期圆满完成任务书中规定的项目;能熟练地综合运用所学理论和专业知识; 有结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证,并有较高技术含量.

立论正确,计算,分析,实验正确,严谨,结论合理,独立工作能力较强,科学作风严谨;毕业设计(论文)有一些独到之处,水平较高.

文字材料条理清楚,通顺,论述充分,符合技术用语要求,符号统一,编号齐全,书写工整.图纸完备,整洁,正确.

答辩时,思路清晰,论点正确,回答问题基本概念清楚,对主要问题回答正确,深入.

(2)良好:按期圆满完成任务书中规定的项目;能较好地运用所学理论和专业知识; 有一定的结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证,并有一定的技术含量.立论正确,计算,分析,实验正确,结论合理;有一定的独立工作能为,科学作风好;设计〈论文〉有一定的水平.

文字材料条理清楚,通顺,论述正确,符合技术用语要求,书写工整.设计图纸完备,整洁,正确.

答辩时,思路清晰,论点基本正确,能正确地回答主要问题.

(3)及格:在指导教师的具体帮助下,能按期完成任务,独立工作能力较差且有一些小的疏忽和遗漏;能结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证,但技术含量不高.在运用理论和专业知识中,没有大的原则性错误;论点,论据基本成立,计算,分析,实验基本正确.毕业设计(论文)基本符合要求.

文字材料通顺,但叙述不够恰当和清晰;词句,符号方面的问题较少i图纸质量不高,工作不够认真,个别错误明显.

答辩时,主要问题能答出,或经启发后能答出,回答问题较肤浅.

(5)不及格:任务书规定的项目未按期完成;或基本概念和基本技能未掌握.没有本人结合实际的具体设计内容或独立见解的论证,只是一些文件,资料内容的摘抄.毕业设计(论文)未达到最低要求.

文字材料不通顺,书写潦草,质量很差.图纸不全,或有原则性错误.

答辩时,对毕业设计(论文)的主要内容阐述不清,基本概念糊涂,对主要问题回答有错误,或回答不出.

对毕业设计(论文)质量要求

----论文内容符合任务书要求

1.对管理类论文要求:

·对毕业论文的要求是一定要有结合实际的本人独立论证的内容.

·要求论点明确,立论正确,论证准确,结论确切

·论证内容要求有调查研究,有统计数据,对统计数据要有分析,归纳,总结,

·根据总结得出结论.

·最后有例证说明

管理类论文毕业论文行文的逻辑要领

增强毕业论文行文的逻辑力量,达到概念明确,论证充分,条理分明,思路畅通,是写好毕业论文的关键.提高毕业论文行文的逻辑性,需把握以下几点:

(1)要思路畅通

写毕业论文时,思维必须具有清晰性,连贯性,周密性,条理性和规律性,才能构建起严谨,和谐的逻辑结构.

(2)要层次清晰,有条有理写毕业论文,先说什么,后说什么,一层一层如何衔接,这一点和论文行文的逻辑性很有关系.

(3)要论证充分,以理服人,写毕业论文,最常用的方法是归纳论证,即用对事实的科学分析和叙述来证明观点,或用基本的史实,科学的调查,精确的数字来证明观点.

(4)毕业论文行文要注意思维和论述首尾一贯,明白确切.

(5)文字书写规范,语言准确,简洁.

2.对工程设计性论文要求:

·有设计地域的自然状况说明和介绍

·有原有通信网概况介绍及运行参数的说明

·有设计需求,业务预测

·有具体的设计方案

·有相应性能及参数设计和计算

·有完整的设计图纸

例如: A市本地SDH传输网设计方案

一,A市概况简介

二, A市电信局SDH传输网络现状(或PDH传输网络现状)

1, A市本地网网络结构,交换局数量及位置,传输设备类型及容量

2, 存在的问题及扩大SDH网的必要性(或建设SDH网的必要性)----需求及业务预测

三, A市电信局SDH传输网络结构设计方案

1, 网络拓扑结构设计

2,设备简介

3, 局间中继电路的计算与分配

4, 局间中继距离的计算

四, SDH网络保护方式

1, SDH网络保护的基本原理

2, A市电信局SDH网网络保护方式的选择及具体设计

五, SDH网同步

1, 同步网概念与结构

2, 定时信号的传送方式

3, A市电信局SDH网络同步方式具体设计

六, 方案论证,评估

3.计算机类型题目论文要求:

管理信息系统

·需求分析(含设计目标)

·总体方案设计(总体功能框图,软件平台的选择,运行模式等)

·数据库设计(需求分析,概念库设计,逻辑库设计,物理库设计,E-R图,数据流图,数据字典,数据库表结构及关系),

·模块软件设计(各模块的设计流程),

·系统运行与调试.

·附主要程序清单(与学生设计相关的部分,目的是检测是否是学生自己作的).

校园网,企业网等局域网设计

·功能需求

·对通信量的分析

·网络系统拓扑设计

·设备选型,配置

·软件配置

·子网及VLAN的划分

·IP地址规划

·接入Internet

·网络安全

例如:××人事劳资管理信息系统的开发与设计

1,开发人事劳资管理信息系统的设想

(1)人事劳资管理信息系统简介

(2)人事劳资管理信息系统的用户需求

2,人事劳资管理信息系统的分析设计

(1)系统功能模块设计

(2)数据库设计

—数据库概念结构设计

—数据库逻辑结构设计

(3)系统开发环境简介

3,人事劳资管理信息系统的具体实现

(1)数据库结构的实现

(2)应用程序对象的创建

(3)应用程序的主窗口

(4)菜单结构

(5)数据窗口对象的创建

(6)登录程序设计

(7)输入程序设计

(8)查询程序设计

(9)报表程序设计

4,总结

设计报告格式与书写要求

·设计报告应按统一格式装订成册,其顺序为:封面,任务书,指导教师评语,内容摘要(200～400字),目录,报告正文,图纸,测试数据及计算机程序清单.

·报告构思,书写要求是:逻辑性强,条理清楚;语言通顺简练,文字打印清楚;插图清晰准确;文字字数要求1万字以上例如:(1) A市本地SDH传输网设计方案

一,A市概况简介

二, A市电信局SDH传输网络现状(或PDH传输网络现状)

1, A市本地网网络结构,交换局数量及位置,传输设备类型及容量

2, 存在的问题及扩大SDH网的必要性(或建设SDH网的必要性)----需求及业务预测

三, A市电信局SDH传输网络结构设计方案

1, 网络拓扑结构设计

2,设备简介

3, 局间中继电路的计算与分配

4, 局间中继距离的计算

四, SDH网络保护方式

1, SDH网络保护的基本原理

2, A市电信局SDH网网络保护方式的选择及具体设计

五, SDH网同步

1, 同步网概念与结构

2, 定时信号的传送方式

3, A市电信局SDH网络同步方式具体设计

六, 方案论证,评估

(2 ) A 地区GSM数字蜂窝移动通信系统网络优化设计方案

一,A 地区GSM数字蜂窝移动通信现状

1,A地区概况;人口,地形,发展情况

2,系统现状;现有基站,话务状况

3,现行网络运行中存在的问题及分析

①接通率数据采集与分析

②掉话率数据采集与分析

③拥塞率数据采集与分析

4,话务预测分析计算

二,A 地区GSM数字蜂窝移动通信系统网络优化设计方案

1,优化网络拓扑图设计

2,硬件配置及参数的优化

3,基站勘测设计及安装

4,交换局容量及基站数量

5,传输线路的设计

三,网络性能及分析对比

1,优化前网络运行情况

2,数据采集与分析

3,拨打测试

四,网络优化方案评价

(3 ) A 市无线市话系统无线侧网络规划设计

一,无线市话网络概述

1,A 市通信网络发展情况

2,IPAS网络特点

二,A 市本地电活网络现状

1,现有传输网络结构

2,传统无线网络规划

三,无线网络规划设计方案

1,A 市自然概况介绍

2,总体话务预测计算

3,IPAS网络结构设计及说明

4,覆盖区域划分,基站数量预测计算

(l〉每个覆盖区话务预测计算

(2)基站容量频道设计

5,基站选址,计算覆盖区域内信号覆盖情况

6,寻呼区的划分

(1〉各个网关寻呼区的划分

(2〉各个基站控制器寻呼区的划分

7,网关及CSC的规划

(1)网关到CSC侧 2M 链路设计

(2)CSC到CS线路设计

四,基站同步规划

(4 )A 市 GSM无线网络优化

一,GSM网络概述

二,A市GSM网络情况介绍

2.1 网络结构

2.2 网元配置

2.3 现网突出问题表现

三,GSM网络优化工作分类及流程

3. 1 GSM网络优化工作分类

3.2 交换网络优化流程

3.3 无线网络优化流程

3.3.1 无线网络优化流程

3.3.2 无线网络优化流程的实际应用

四,网络优化的相关技术指标

4.1接通率

4.2掉话率

4.3话务量

4.4长途来话接通率

4.5拥塞率

4.6 其它

五,无线网络优化设计及调整

5.1 网络运行质量数据收集

5.2 网络质量优化及参数调整

篇9

关键词：成本合理化 企业管理 内部控制

一、成本合理化管理

成本，是指人们在生产经营活动中，为了达到一定的目的，所耗费的资源总和的货币表现形式。成本本质上其实是一种价值牺牲，是为了实现自身目的而放弃牺牲另一种目的所需要的经济价值。成本不仅仅是指各种原材料的费用消耗，也包括各种折旧费用以及人事工资等等。

成本管理，就是企业在自己的生产过程和经营过程中，对各项活动进行成本分析、核算和控制等行为。企业进行成本管理的目的，就是用最少的生产消耗获取最大的利益成果，但是，作为企业管理的一个重要部分，成本管理必须保证企业的产品和服务质量水平继续保持良好的趋势，不能以牺牲企业的可持续发展为代价。

成本合理化管理，就是企业的成本管理，需要在保证企业产品品质良好、公司运作经营良好、各类关系和谐的前提下，对各类成本进行管理控制，用以达到降低企业成本，提高企业经营利益的目的。

企业进行成本合理化的管理，需要按照相应的程序履行好自身的职责，在成本合理化的管理过程中，企业要参与成本预测，做好成本决策，拟定成本计划，进行成本核算、分析、考核和控制。

在成本合理化管理过程中，企业必须要做好内部管理和控制，让企业各个职能部门都参与到企业成本合理化的管理过程中来，并对他们的职能进行规划，职责进行划分，行为进行考核，通过这样的方式方法，最终达到成本合理化管理的目的。

二、实行企业成本合理化管理的必要性

（一）市场经济发展的必然结果

首先，我国加入WTO以来，市场经济发展速度增大，对外开放程度增高，我国市场与国际市场的联系日益紧密，各个国家之间的市场化自由程度越来越高，我国企业将面临着来自全世界的竞争者，竞争日益激烈，企业的成本也伴随着物价的上涨不断增加，传统的成本核算法已经不再适合时展的需要，市场经济的发展要求企业必然寻找适合的成本合理化管理，用以降低成本，提高收益。

其次，市场经济的带动者往往是大型企业，特别是发达国家的大型企业，发达国家的经济影响整个世界的经济，大型企业的选择带动着整个市场中企业的抉择，是他们带动着整个市场的变革，带动着整个市场企业的变革，然而，众多国际上的企业，例如日本、美国等国家的大企业都已经建立了最新的成本合理化管理系统，成本合理化管理已经成为了企业的必然选择。

（二）成本合理化管理对企业的发展有很大的现实意义

首先，企业进行成本合理化管理，进行成本预测、分析和核算等活动，可以增加对自身的了解；其次，通过成本合理化管理全员参与，企业员工可以增加交流，增进感情，有利于企业的团队建设；第三，成本合理化管理可以帮助企业实现成本控制，获取更好的经济效益；最后，成本合理化管理有助于企业参与市场竞争，获取长远持续发展的契机。

三、企业成本合理化管理措施

企业成本合理化管理，发展到今天，最为成熟的就是企业的全面成本管理。全面成本管理，突破了传统成本管理的局限性，要求企业要着手企业管理过程的分析，全面审视企业的经营过程，寻找问题，发现问题，解决问题，在以后也要长期坚持，不断更新，持续改善。做好企业成本合理化管理，实践全面成本管理，需要方法和措施。

（一）经营管理者要转变思想意识

经营管理者在成本合理化管理中起着战略分析和决策的作用，只有经营管理者自身的思想意识得到了转变，认识到成本合理化管理的重要性，并从传统的成本管理方式中解脱出来，认识到全面成本管理在企业成本合理化管理中的必要性和重要性，才能够带动整个企业参与企业成本合理化管理的过程，对企业成本进行合理的分析，进行正确的成本合理化管理决策。

经营管理者转变思想意识，可以参与业余专业培训，在专业培训班进行成本管理知识的培训，与此同时也可以与其他的经营管理者进行交流沟通，将所学到的知识进一步深化。

（二）做好团队管理和建设，规划人事成本，提高团队办事效率

首先，为团队储备人才。人才是企业竞争的关键，要让企业的成本合理化管理有序进行，必须要有专业的人才去进行操作。成本合理化管理的关键人才是财务金融人才，熟悉财务操作，了解市场动向。进行人才储备，要定期对在职人员进行专业化系统化的培训，让他们能够对相关法律规定动向进行合理的了解，提高财务系统操作技能和数据分析能力；进行人才储备，也有必要对外引进新型人才，为企业带来活力；进行人才储备，关键是要为人才设立良好的福利待遇和晋升机制，留住精英人才人才。

其次，做好团队职能规划和职责划分。企业成本合理化管理离不开企业的团队，要让成本合理化的管理高效实现，除了管理决策者的经营管理决策方案，还需要方案的执行团队，进行团队的职能规划和职责划分，需要管理者做好战略规划，将成本合理化管理与企业的目标相结合，进行全局评估。在企业成本合理化管理过程中，采购部要负责采购成本相关成本管理，销售部门要负责销售成本管理，业务部门要做好业务成本管理，人事部要做好人力资源成本管理，财务部门则要做好各部门成本管理汇总、分析、总结和考核，并进行汇报，以便于管理决策者进行决策和必要性的调整。

最后，做好团队的人事管理考核。人事管理考核是提高团队执行力的重要手段，进行团队的人事管理，需要做好人事档案管理，对团队人员的资料进行及时归档统计管理；进行人事岗位考核，制定人事考核KPI，让团队人员都能够在自己的岗位上做好本职工作，尽职尽责；做好员工关系管理，促使人事奖惩公平化、合理化、透明化，让每个员工都能人尽其才，人尽其用。

（三）建立内部监督控制制度，做好财务成本控制

内部监督控制制度，是企业成本合理化管理的重要制度，也是必须要具备的条件；做好内部监督控制制度建设，可以提高企业内部监督水平，保证成本管理过程的有效性。

内部监督控制制度，用以控制财务成本，需要依据事先规划好的成本计划来执行，按照总的成本计划做好部门成本计划，部门管理人员依据部门成本计划进行人员分工和流程布置，在执行的过程中，让部门内部同一工作流程上的不同分工人员彼此监督，或者让同一工作流程上的不同职责部门之间相互监督，形成企业内部自动监督系统。

（四）做好固定资产管理，完善实物成本管理

固定资产包括办公桌、电脑、电话等办公设备，对于固定资产的管理，首先，要进行责任化保护管理，将相关设备按责任规划到人头上，要求每个员工都必须要对自己的设备进行爱护管理；其次，要进行系统化管理，做好会计折旧核算，对电脑这些事关工作效率高低的办公设备要进行定期的核算，用以监督个人对设备的使用爱护情况，一旦有任何设备与会计核算的报废日期有差距，要进行责任性赔付，以此来督促大家对设备的爱护。

总结

企业成本合理化控制是企业的必然选择，进行成本合理化控制，需要企业自上到下进行改进，管理者要进行自我思想认识的转变，进行全局统揽，做好团队的管理建设，建立内部监督控制制度，做好固定资产管理，从企业内部提升自身成本控制水平，做好成本的合理化控制，才能促使企业长期健康的发展。

参考文献：

[1]郝福锦.新经济下的工业企业成本管理的策略研究[J] .科技和产业，2009（4）

篇10

【关键词】 医院； 人力资源管理； 信息系统

当今社会，人力资源作为第一资源的重要性愈发显著，已成为关系组织兴衰成败的核心竞争力。医院作为高技术、高素质人力资源的聚集地，人力资源管理工作已经成为医院管理工作的重中之重。同时，随着人民群众卫生服务需求的不断提高，医院的规模也呈现出持续扩张的趋势，拥有数千名职工的大型、特大型医院（医疗集团）不断涌现。在这种形势下，如何有效地管理好、使用好医院现有的人力资源，成为每一名医院管理者不断思索的课题。工欲善其事，必先利其器。传统的医院人事信息管理理论采取的基于人事报表的静态档案管理方式，已经不能适应信息社会迅速发展的要求，利用先进的计算机网络技术，建设现代化的医院人力资源信息管理系统已成为当务之急［1］。

1 建设医院人力资源信息管理系统的必要性

1.1 建设医院人力资源信息管理系统是提高人事工作效率，提升行政效能的需要。近年来，医院的规模呈持续扩张趋势，随之而来的是职工数的巨增、职工身份多样化、新职工大量补充，这就给医院的人力资源管理工作带来了新的问题，并且提出了更高的要求，考验着人力资源管理团队的沟通协调能力和信息处理能力。传统的人事档案信息管理模式面对新形势下信息量大、信息来源广、信息复杂程度高的问题，遇到了很大的挑战，信息沟通不畅、信息共享平台缺失、信息传达缓慢、信息重复采集等现象不断发生，给医院人力资源管理工作带来了诸多麻烦。医院不得不投入更多的人力和时间来完成各项琐碎的人事事务，而无力关注人力资源规划与开发，造成严重的资源浪费和管理失位。而现代化的人力资源信息管理系统正是解放人力资源管理者，破解制约行政效能提升瓶颈的有力工具。

1.2 建设医院人力资源信息管理系统是进一步推动卫生事业单位人事制度改革的需要。随着公立医院改革进一步深入，人事制度改革进程也在不断加快。无论是已经推行的岗位管理工作，还是即将推行的绩效工资改革工作，精确高效的人事信息都是不可或缺的工作基础。特别是作为人事制度改革重要支柱的卫生人才评价工作，如果没有精确的、有说服力的信息支持，改革的设想就难于落成现实，更难于取得广大职工的信任和支持，改革也就成了无源之水。人力资源信息管理系统在信息查询和统计分析等方面的巨大优势，可以为人才评价工作的开展提供便捷准确的信息支持。同时人力资源管理者也可以将花费在基本信息整理和统计等微观事务的时间节省下来，着力于宏观改革思考、设计和推行。

1.3 建设医院人力资源信息管理系统是医院管理科学化和信息化的需要。目前大部分医院已经建立了HIS信息系统，并逐步在财务管理、物资管理等领域建立了自己的信息管理系统，一些医院也根据自身特点，建立了人事信息系统，但是往往局限于人事信息、工资、考勤管理等各自专业领域，缺乏信息共通，信息利用率低，重复建设现象严重，形不成合力，反而在沟通交流过程中耗费了大量精力。功能完备、共享共通的人事信息管理系统是医院信息化建设的不可或缺的一部分，是医院人、财、物三位一体的资源管理系统中的重要一环，它将为医院推行的精细化管理和全成本核算提供重要的管理依据，克服决策的盲目性和不确定性，同时的对于提升医院人力资源管理工作的科学化和信息化水平也将起到巨大的推动作用［2］。

2 医院人力资源信息管理系统的建设思路

以实现医院人力资源管理工作的高效、科学为目标，在医院现有的人事信息系统的基础上，根据医院人力资源管理工作的自身特点，充分利用计算机网络技术，建设一个信息资源共享、专业模块清晰、层级管理明确、功能拓展丰富、人机工效良好、系统安全稳定的人力资源信息管理系统。这一系统既具备常用管理软件的通用性能，又符合医院人力资源管理工作的特色需要［3］。

3 医院人力资源信息管理系统的功能模块

3.1 信息维护模块 信息的维护模块分为信息录入、信息修改、信息传递三个子模块。

3.1.1 信息录入模块既要支持单项信息、单个字段的录入，又要支持信息的批量导入，如现有人事信息库生成的EXCEL、WORD等格式的信息导入，这样可以节省大量的时间和精力，同时信息管理系统要支持录入信息的验证功能和错误警示功能，录入信息与事先设定的验证法则相互印证，包括单项录入内容的验证和多项录入内容的相互验证，确保信息录入的准确性和规范性。对于录入的时间型数据和数字型数据，系统具备自动计算功能，生成年龄、年限等相关信息。

3.1.2 信息修改模块包括单项数据修改、批量数据修改和自定义查询数据修改三种修改模式，每一项修改要与系统设定的验证法则相印证，否则无法完成修改，同时系统要支持修改确认功能，以避免因为操作失误造成的数据损失。

3.1.3 信息传递模块包含信息系统内传递和信息系统外传递两个维度。信息系统内传递是指依据信息系统的层级权限设置，不同权限的管理者依据自身分工的不同，对于信息的可操作程度是不同的，可划分为完全读写权限、只读权限和不可读三级权限，确保信息传递的安全和层级运转。信息系统外传递是指对于没有信息系统管理权限的管理者，系统可以生成相应的信息报表，以常用的信息存储格式实现信息的快速、高效传递。

3.2 信息查询模块 信息系统的查询功能是实现系统管理功能的前提，是管理者管理智慧的体现，无论是信息的维护还是信息的分析，都离不开查询功能。根据管理需要，信息管理系统能够提供全字段的查询服务，既包括单一字段的简单查询，又包括多字段的组合查询，所有的录入信息都能够作为查询字段进行相关查询。查询结果自动生成相应报表，报表包括事先设定的固定格式的常用报表，也包括管理者根据工作需要自行选择字段生成的自定义报表，这样就既满足的工作的规范性和便捷性要求，又满足的工作的个性化要求。

3.3 信息分析模块 在管理者确立管理方向并进行有效查询后，信息系统能够对查询数据进行精确的统计，以报表、图表、文字等方式将统计结果直观地展示在管理者面前，依据事先设定的管理法则和管理指标，生成分析意见供管理者参考决策。本项功能模块实现的关键是管理法则和管理指标的科学设定，管理者可以通过逐渐的摸索，由易到难设定规则，确定指标，逐步完善信息系统的统计分析功能。

3.4 信息沟通模块 信息管理系统作为一个共享共通的平台，拥有计算机网络的优势，依据层级原则可以实现多个管理者之间的信息共享，相互之间的信息通过信息内传递的通道汇聚于系统中。通过这一平台，构成了一个传播迅速、双向沟通的信息传播网络，管理者缩小了管理半径，扩展了管理幅度，增强了管理力度，而被管理者获取和反馈信息的渠道更为畅通，有利于管理政策的快速贯彻执行。

4 医院人力资源信息管理系统的业务模块。

4.1 人力资源规划 通过信息系统的查询统计功能，管理者能够直观地了解全院、各学科人力资源现状和人才梯队发展状况，通过年龄结构、教育程度、职称结构等多维度的信息分析，结合学科发展现状需求，制定出更加准确的人力资源发展规划。

4.2 考勤信息维护 当前多数医院的考勤信息维护工作还处于手工阶段，科室上报纸质考勤，人事部门手工统计，这种方式不仅费时费力，更容易出现疏漏，而通过信息系统的信息传递功能和信息汇总功能，一方面减少了考勤的流通环节，加快了传递速度，另一方面通过系统的汇总和整理，可以有效地甄别出错误信息和重复信息，提高了考勤统计的准确性。

4.3 工资业务计算 通过事先导入的计算规则和计算公式，信息系统可以自动根据考勤、职称、奖惩等人员信息的变动，计算出相应工资额，减少了人工计算量，确保了工资核算的精确与及时。

4.4 劳动用工规范 随着医院用工形式的多样化，职工的身份识别难度加大，随之而来的是劳动用工风险的加大和劳动纠纷的增多，通过信息系统的统一规范管理，可以对人员的身份进行有效的甄别，对于职工劳动岗位、劳动合同期限等设立预警机制，有效地规避因为劳动岗位的任意变动和劳动期限超期等问题带来劳动用工风险。

4.5 绩效考核测评 人力资源信息是进行绩效考核管理工作基础和起点，通过信息系统对人力资源信息的科学化和规范化管理，将有利于明晰科室和职工的绩效产出和成本投入，为绩效考核工作提供直观的信息支持。

医院人力资源信息管理系统既要立足于医院的基本情况，立足于医院现有条件，更要有一定的前瞻性和拓展性，随着医院人力资源管理工作的进一步科学化和专业化，新的功能模块和业务模块需要不断的开发和扩展，使整个信息管理系统能够及时地满足医院整体发展的动态需要。

参 考 文 献

［1］ 陈洁.医院管理学.北京：人民卫生出版社，2005.

［2］ 任连仲,汪建华.医院信息系统建立和应用中的教训.中华医院管理杂志,2002,18（5）:42.