人事制度的培训范文

导语：如何才能写好一篇人事制度的培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、企业人才的培训发展对于现代企业发展的重要性

随着我国市场经济的不断发展和企业改革的不断深化改革,各个企业间的竞争力度也在不断地加强,企业也相应地制定了更为灵活的用工制度,企业内部的人与人之间的关系也越来越复杂,越来越不和谐,在这样的情况下,企业人才的培养与发展对于企业自身的发展具有重要的意义。而企业对于人才发展培训机构的建立对企业发展的重要作用,主要有以下几个方面:

1.是实现企业管理目标的必要要求

通过现代管理的学习我们知道,企业对人才的培养是企业自身管理目标不断实现和管理要素构成的性质所共同决定的。在通常的管理课题要素中,能够起到决定性作用的因素是人。首先,从人和物之间的相互关系可以知道,物的质量和数量在很大的程度上都要受到人的因素的影响;在企业的发展过程中,物的因素不论多么的重要,都要通过对人的使用和以人为主体的管理才能使物成为最有用的资源,相反,物则没有任何作用。其次,科技成果是人类劳动、生活实践的结果,人类是对物质的追求和对自身的完善是无止境的,这同时也是能够推动科学技术不断发展的原因。

2.是营造企业和谐人文环境的重要保证

在当今社会,因为人与人之间的文化程度、个人素质及收入分配的不同,企业中就形成了人与人不同的群体,群体特征的不同,使得群体与群体之间就存在一定的矛盾和冲突。在企业的发展进程中,人与人之间关系的好坏直接关系着企业管理中各个管理活动的关系。在实际的管理过程中,想要能够有效地对企业中各种关系进行处理,首先要做的就是要能够正确地对人与人之间的关系进行处理,能够使大家相互合作,相互关心,相互理解,只有这样,才能够保证管理的质量。因此,就需要在现代企业发展过程中,就需要对人才培训制度进行合理的构建,以保证企业和谐人文环境的营造。

二.适合人才发展的现代企业培训制度构建探析

随着我国现代企业制度的不断建立,不论是我国大市场还是小企业,都对劳动力个体的人力资本存量提出了更高的要求,都要求自身企业的人才能够具有更全面的知识、技能。培训要相适应现代企业发展对人力资源的要求,就必须引入更为先进、更为科学和更为高效的培训方法。而具体的培训方法如下所示:

1.培训系统设计模式

培训系统设计模式是一项系统性的技术,其中主要包含的规则过程有计划、购买、选择或开发项目、课程、学习和发展实践。企业对于人才的培养运用培训系统设计模式,可以保证个人和团队有效地获取自身所需要的知识与技能。此方法最主要的优点就是从企业自身的经营状况出发,以企业员工为中心,在培训过程中根据自身体验,进行交叉性的沟通与学习。以此培训方法可以保证对员工工作技能的有效培训。

2.以能力为基础的培训模式

以能力为基础的培训模式主要是通过对各个岗位职责综合能力以及对应各种任务专项能力的培养,并制定出一定的指导材料。最后,按照综合能力的分类结果,对各个专项能力进行一定的分类,并在分类中强调学生需要做好自我学习与自我评价工作。

综上所述,现代企业的健康快速发展离不开企业人才的发展,企业人才的发展需要进行一定的培训,如何利用员工培训构建企业人才发展,是企业自身发展的关键。所以,应用现代的培训手段对现代企业进行人才的培训,目的是为了推动企业人才发展,最终建立一流的企业。

参考文献

[1]任胜云,范利.从现代人力资源管理看企业人才培训工作[J].云南档案,2009(7):93-98

[2]林海英,丛树清.人才培训在现代人力资源管理中的发展趋势[J].黑龙江档案,2009(6):23-26

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关键词： 认知负荷理论 概念图 概念图阅读策略

引言

传统的阅读教学大多只关注文字内容的讲授， 而忽视非文字的图形表征对阅读理解的重要性。近年来，阅读教学强调运用概念图对阅读内容进行可视化概括与呈现。概念图是一种用来组织和表征知识的可视化学习工具。研究表明，高水平的阅读者善于对文章内容进行可视化处理。在信息时代，概念图已成为帮助学生应对复杂阅读材料的有效学习策略。如何培养学生的概念图阅读策略能力？我们需要重点关注两个方面的问题：学生概念图制作过程中的认知负荷分析以及针对学生认知负荷的有效教学设计。当前教育界盛行的认知负荷理论为我们解决这些问题提供了新思路。

一、认知负荷理论

认知负荷理论是由澳大利亚心理学家John Sweller及其同事于上世纪80年代基于资源有限理论和图式理论而提出的一种教学理论，其基本观点如下：

（一） 人类的认知结构包括有限的工作记忆和无限的长期记忆

在学习新知识时，学习者通过工作记忆将信息进行编码，然后存入长期记忆中。工作记忆在处理信息时都要消耗一定的认知资源，如果个体需要处理和加工的信息超过其认知资源的总量，就会出现认知超载现象，从而降低学习效率。

（二） 学习的本质意味着图式的建构和图式自动化的形成

当知识以完整的形式被学习者理解时，有利于知识图式的形成，进而降低学习过程中的认知负荷。大量的训练可促进图式自动化的完成，使工作记忆富余出更多的资源加工其他信息。有效的教学应考虑工作记忆容量的有限性，通过合理的教学设计优化认知负荷，促进图式的建构和图式自动化的形成，提升学习效果。

（三）基于不同的影响因素，认知负荷可分为内在认知负荷、外在认知负荷和关联认知负荷三种类型

内在认知负荷与学习内容本身的复杂性以及学习者的知识水平有关， 其大小取决于工作记忆中同时被处理的信息数量以及学习者大脑中的认知图式。若学习材料包含的信息量多，元素交互性高，而学习者知识水平有限时，则内在认知负荷较高。外在认知负荷是由教学资源组织不当和教学步骤不合理所引起的认知负荷，由于它会对学习产生干扰，所以应通过优化教学设计来加以控制。关联认知负荷是学习者在知识图式建构和图式自动化的过程中所投入的认知资源，因其能够提高学习的有效性，故也被称为“有效认知负荷”。

（四）认知负荷因人而异

不同学习者在学习风格、学习动机以及知识结构水平上的差异，使得他们对三种类型认知负荷的承载方式及能力各不相同。近来的研究强调考虑学习者个体因素对认知负荷的影响。学习者动机影响学生学习的意愿和认知投入的程度，学习者知识水平影响学习者有效认知图式的建构和发展，因而教学设计应综合考虑学习者各种特征和相关需求，提供富有创造性的多样化教学手段，进行适应性教学。

二、概念图与概念图阅读策略

概念图是表示概念和概念之间相互关系的空间网络结构图。一个概念图通常由概念、命题、层级结构和交叉连接四要素构成。 命题是两个概念通过某个连接词而形成的意义关系；层级结构是概念的展现方式，处在最顶层的是中心概念，往下依次排列的是重要概念、一般概念和实例；交叉连接表示不同领域概念之间的相互关系，它是创造性思维的体现。

概念图阅读策略是指运用概念图与阅读内容进行深度互动，加深阅读理解和信息表达能力的有效策略。“一幅图胜过一千个字”，概念图阅读策略的有效运用有利于改变学生死记硬背和被动学习的状态，培养其独立学习能力和自我效能感。同时，随着网络信息技术的发展，运用inspiration和freemind等计算机软件绘制概念图已变得十分便利。用软件制成的概念图集图文和声音动画于一体，有利于学生个性化学习与创造性思维能力的发展。

三、概念图制作过程中学生所面临的认知负荷分析

概念图制作是一个主动建构知识体系的过程。其主要步骤包括：（一）确立一个中心概念，即主题；（二） 确定关键概念。从阅读材料中挑选出关键概念以及与之相关联的其他概念，形成一张“关键概念一览表”，按照概念包容性的大小将其依次排序组合， 初步形成概念的层级结构；（三）添加概念之间的关系词，形成完整命题；（四）在绘制的整张概念图中寻找不同部分概念之间的交叉连接，突出不同部分概念之间的深层联系，彰显制图者的高端思维；（五）修改概念图，逐步完善知识体系。

概念图制作要求学生对阅读内容进行理解、分析、归纳、评价与创造等一系列复杂的高阶思维活动。在课堂教学中，由于阅读材料的复杂性以及制图经验的不足，学生承受的内在认知负荷较高。由于受传统的以教师为中心的教学方式的影响，学生在制图过程中面临较高的外在认知负荷。同时，学生满足于对课文中字、词、句的实记式学习和篇章的浅层次理解，很少尝试以非线性的概念图表征方式进行深入地学习，其关联认知负荷处于较低水平，学习效果得不到保证。学生的制图困难主要表现在：不能概括要点，常包含太多细节；不能确定概念名称；不能确定概念之间的关系，并用连接词连接相关概念；概念图结构缺乏整体性和衔接性以及缺乏事先构思习惯和自我监控能力。

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关键词：高校 人事制度 意义

1 高校人事制度的概念

人事制度，是与校内现行事业编制人员人事管理体制并行的人事管理制度体系，是一种学校通过岗位聘任、按聘用合同关系进行管理的用人机制。高校在积极适应现行事业编制管理的基础上实行人事机制，满足了学校对特定岗位工作人员的实际需要。具体包括事业人员编制数和人事人员编制数。校内各单位（一般应为缺编单位）因工作急需可提出申请招聘人事人员。学校与人事人员以聘用合同的形式确定双方的权利、义务，依据法律法规和聘用合同的约定对人事人员进行管理。人员在聘用期内，按国家有关规定参加社会保险，聘期结束或退休后享受社会保险相关待遇。

2 高校人事制度的意义

2.1 有效缓解高校传统事业编制的压力 受我国传统经济体制的限制，我国各高校一直按照传统的人事管理方式进行人员管理，高校教工与单位之间关系为终身制，即所谓的“单位的人”。具体表现为人员易进难出，工资待遇旱涝保收，也就是所谓的“铁饭碗”。随着我国市场经济的发展和日趋成熟，人才社会化和市场化程度进一步提高，人才机构逐步虚拟化，人事制度应运而生，它极大地适应了我国市场经济的发展运行特点，淡化了身份管理，强化了岗位管理，具有流动性，高校的人才引进能进能出，能上能下的新型人才管理制度，缓解了事业编制不足带来的人才引进难的问题，将用人的“所有权”和“使用权”分离开来，优化了资源配置，改进了传统人事管理工作。

2.2 激活了聘用人员在其岗位上的积极性 传统高校人事管理制度，使聘用人员安于现状，在平时的工作中没有真正竞争，造成了他们缺乏竞争意识和危机意识，疏于教学管理，教学科研管理形式呆板，没有创新，严重制约着高校科研水平的提高和综合实力的提升。而高校人事制度的推广及实施，极大地提高了聘用人员的工作积极性。高校与聘用人员通过合同协议明确双方权利义务，在合同有效期，聘用人员一旦不符合学校要求，或者合同期满后，校方通过多方考核以决定是否继续录用聘任人员，这就大大增强了聘用人员工作的责任心和积极性，迫使他们转变工作态度，提高教学水平。

2.3 加快高校人员流动，避免人员引进风险 高校传统人才引进机制，缺乏合理的流动性，也没有有效人才引进通道，在人才招聘方面，仅是通过笔试面试和短期考核等方式决定是否录用。一旦聘任人员的人事关系转入学校，成为学校的正式工作人员，就形成了易进不易出的现象，一旦不适合教学工作，很难解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上风险，通过合同聘任的方式，明确双方的权利与义务。用人单位与教工通过聘用合约对学校的教工人员进行管理，学校可以根据其表现决定是否继续聘任。一旦双方解除劳动关系，聘任人员档案重新回到人才市场，由人才市场进行妥善保管，学校不再承担合同规定的责任，以此弥补当初引进人才时所形成的人才引进风险。

3 推进高校人事制度的有效实施

3.1 转变观念，统一思想 人事制度要想让高校教工认可，必须加强宣传，统一思想，转变观念，让广大教工认识到实施人事制度是时展要求，适应市场经济发展的要求，同时管理人员积极营造实施人事制度的氛围。同时加强人事工作者在人事制度方面的专业培训，优化人事管理队伍，提高整体素质，增强服务意识。

3.2 建立健全用人制度和考核标准，实施标准化、规范化管理 高校实施人事制度，在人事管理上，必须建立健全各种用人制度和考核标准，避免操作上的随意性，并保持人事管理各项政策的一致性，实施规范化管理，对所有教师一视同仁，增强引进人才的使命感和归属感。

3.3 解决相关民生问题，消除人才后顾之忧 完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。发现人才、留住人才，减掉冗员是高校人事制度的终极目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生问题带来的后顾之忧，减少各种心理压力，增强对未来的信心，就必须将他们纳入社会保险体系中、使他们与在编教工享有同等的职称评审权利；协调相关部门尽量解决他们户口及子女教育问题。这样一来，他们的后顾之忧消除后，才能专心为高校的发展贡献自己的力量。

4 小结

总之，高校人事制度的实施，是一把双刃剑，机遇与挑战并存。在缓解高校传统人事编制压力的同时，会面临许多问题，因此，尽量避免高校人事制度产生的问题，建立竞争机制，从而提高管理效率、加强人才流动、为高校师资队伍建设增砖添瓦，凸显其优越性。为此，作为高校人事管理者更应深刻理解高校人事制度，加强业务培训，在实践中不断改革创新，为高校发展增添新的活力。

参考文献：

[1]李婉婷.关于高校辅导员人事制度的若干思考[J].林区教学，2011（1）：23-24.

[2]薛铨.高校人事制度的利弊分析[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（4）：13-15.

[3]艾娟，熊龙彪.高校实施人事制度的思考[J].江西农业大学学报，2009（3）：154.

[4]陈鹏.从高校人事看聘用制改革的困境及出路[J].文教资料，2009（11）：151.

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随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自XX年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。

为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。

从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。

为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。

人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。分享好文在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。

在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、健全制度，

3、完善管理

按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。

XX年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

4、整理基建档案，

5、迎接总局验收

为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，

参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：

工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。

技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

6、基础工作

人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，XX年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。

通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。

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xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务，详细内容请看下文人事专员年终个人总结。

随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。

人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告;土建招标、装修及道路邀标资料;工程概预算、审计报告、财务决算报告;监理文件;施工资料;锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料;电力工程资料;工程竣工文件资料;工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料;监测网络技术资料;电气设备资料等。

基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。

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关键词:安徽省;乡镇卫生院;人事制度;改革

2009年11月，安徽省在32个试点县开展以取消药品加价， 实行药品零差率销售为突破口，推进管理体制、人事制度、分配 制度、财政补偿、基本药物等全方位的改革，其中，人事制度改 革旨在彻底改变基层医疗卫生机构人才结构不合理现象，优化 乡镇卫生院和社区卫生服务中心人员的专业、学历、技能、年龄 结构，调动基层医务人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机 构的服务质量和效率。截止到2010年5月，32个试点县基本完 成了乡镇卫生院、社区卫生服务中心的编制核定、竞争上岗全 员聘用以及分流人员安置等工作。当前，基层人事制度改革进 展情况、阶段性产出以及改革的重点难点等成为广受关注的焦 点问题，在现有情况下，开展客观的调查研究意义深远.

为避免增加地方接待负担，本研究小组在卫生厅举办乡镇 卫生院院长培训班的同时，对来自15个县的15名中心乡镇卫 生院院长进行座谈。同时还对皖南某县卫生局局长、分管副局 长、县所有卫生院院长进行深度访谈。研究人员对上述座谈会 及访谈情况进行全程记录。本调研报告是由上述资料中涉及人 事制度改革的信息整理分析而成.

1 分析思路与方法 1.1 分析思路 项目潜在层次效益理论(A Potential Hierarchy of Effects) 认为卫生项目/改革的产出(效益)存在潜在的等级顺序。[1]改 革参与者对活动做出反应，这种反应进一步作用于他们对相关 知识、观点、技能以及未来预期的理解和学习。项目/改革实施 一段时间后，社区、个人以及整体环境的综合变化才能作用于 社区的长期健康产出.

该理论促成了卫生项目/改革评估中项目行动与产出的逻 辑模型分析(Logic Model)。[2]逻辑模型分析的关键在于避免传 统评估所关注的“项目/改革是否有效?”，而是围绕着项目“行 动与产出”的全过程进行实时持续性评估，回答“项目是否一直 有效?”。这一评估思路的转变，直接促进了绩效评估与项目/改 革实施全程的整合。[3]我们希望本次调研能够成为对安徽省基 层医药卫生人事制度改革跟踪性评估研究的起点.

1.2 分析方法 连续接近法(successive approximation)是通过不断地反复 和循环的步骤，使得研究者从开始是一个比较含糊的观念以及 杂乱、具体的资料细节，逐渐形成一个具有概括性的综合分析 的结果。[4] 本研究立足实践，以访谈资料作为信息基础。研究成员在 经过多轮座谈、访谈后发现信息逐渐趋向饱和，采用项目潜在 层次效益理论的分析思路，通过连续接近方法，逐渐形成乡镇 卫生院人事制度改革行动-产出的逻辑框架，并对每个环节出 现的值得关注的现象和问题进行收集整合，总结经验成效，剖 析问题形成的症结，提出应对的策略措施。研究还对人事制度 改革的系统性、持续性以及推广提供政策分析和建议.

2 研究结果 2.1 人事制度改革行动-产出分析框架 安徽省基层医药人事制度改革主要分三个环节:核定编 制、科学设岗，竞争上岗、全员聘用，分流人员安置三个环节。参 见皖政(2009)122号《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制 综合改革试点的实施意见》。为便于直观的展示乡镇卫生院人 事制度改革进展，我们列出安徽省乡镇卫生院人事制度改革举 措-产出(现象-问题)-基层经验与建议-问题分析的逻辑 模型分析框架(见表1).WWw.qiQi8.cn 778论文在线

在人事制度改革的三个环节中，各地在“竞争上岗，全员聘 用”环节的做法基本相同，根据文件标准，采取统一考核方法对 职工进行聘用，访谈者对该环节提出的问题很少，故表中没有 列出.

3 人事制度改革政策分析 3.1 人事制度改革的系统性分析 从改革的关联性来分析，基层医药卫生人事制度改革显然 需要与卫生服务体系其它层面的改革紧紧联系在一起。新型合 作医疗首先从制度改革层面推动了基层县-乡-村三级卫生 服务体系组织结构的加固。基层人事制度改革从优化供方服 务、绩效工资制度从支付层面、基本卫生服务功能定位从服务 内涵等一系列组织内的制度改革来促进三级网的发展。不同的 制度改革之间的衔接很重要，比如绩效工资如何体现乡镇卫生 院有编缺岗的情况下在聘人员超负荷劳动补偿?公共卫生服务 人员的职责内容、服务质量如何与基本公共卫生服务内容-补 偿一一对应?如何保证分流人员和聘用在岗人员与基层社会保 障体系的无缝对接?在改革过程中如何落实财政补助办法?这 些问题都是确保人事制度改革的关键.

从改革的内容来分析，公平竞争、优胜劣汰是人事制度改 革引入的重要的组织文化，在这样的组织文化指引下，如何对 于基层卫生人力资源进行合理规划，确立卫生院在不同阶段的 基本服务功能，发展合理的技术优势，满足未来人力资源的发 展需要是人事制度改革的真正意义所在。现阶段的人事制度改 革从区域人口需求、基本卫生服务功能定位对乡镇卫生院进行 定编定岗，这是人事制度改革的重要起点，但绝不能限于此，逐 步形成基层卫生人力资源管理的理念，建立和完善基层卫生人 力资源规划、招聘、培训、绩效管理等系统化管理是改革尚需进 一步深化的方向.

3.2 人事制度改革可持续发展分析 3.2.1 利益相关群体分析 考虑到乡镇卫生院刚刚完成人事制度改革，为了避免给乡 镇卫生院改革进程带来不便，我们没有对在聘以及分流人员进 行问卷调查或访谈。乡镇卫生院职工毕竟是弱势群体，这些群 体的利益已经被各级卫生主管部门充分考虑，并采取措施.

我们本次访谈主要发现两点:①一些规模较大，既往效益 较好的卫生院认为现阶段人事制度改革没有提升在岗职工待 遇，担心目前的绩效工资、财政补偿等措施不能体现乡镇卫生 院在岗职工的实际业绩，积极性有一定的挫伤;②根据访谈情 况，有的地方所在机构或区域人员分流呈平稳过渡的态势，但 有的地区乡镇卫生院职工分流遭遇阻力，尚需跟踪调研.

除此之外，县级卫生行政主管部门认为改革降低其在卫生 院定编定岗中原有权力。卫生院编制岗位数量的过分固定，不 利于其在卫生院之间进行人员的合理调动。卫生院则认为限制 编外人员聘用，导致大量后勤工作无法开展。这些问题都面临 后续跟进政策的调整.

3.2.2 改革资源可及性分析 安徽省作为经济欠发达省份，地方财政能否补偿到位令人 担忧。很多访谈者均反映省-市-县各级财政对本次基层医改 的财政支持力度很大。访谈者普遍对财政补偿政策能否全面落 实公共卫生服务包的补偿力度、村医待遇等具体问题提出了不 同程度的担忧，但大多对卫生院人员分流的费用保障问题均予 以了肯定.

3.2.3 改革措施的后续优化 调查提示基层在医药卫生体制改革中摸索了很多宝贵经 验，具有很强的实践性。同时，基层也提了很多建议，其中一些 出于自身利益考虑，或者是改革引发利益调整的不满情绪，但 很多建议是中肯的，充分收集整理这些观点对于改革措施的不 断完善是有益的.

这些观点主要认为人事制度优化了基层卫生人力结构，接 下来当务之急的任务是和其它配套政策结合:如何合理补偿， 稳定职工;如何考核业绩，引导职工;如何激励职工，提高效率; 如何发展职工，丰富和发展乡镇卫生院的服务功能;如何在改 革进程中进行资源配置权力的合理集中与分散.

访谈者提出的具体建议包括:从卫生院之间的绩效横向比 较、卫生院自身的绩效标准考核、职工之间的绩效横向比较、职 工自身的绩效标准考核四个层面来进行绩效考核;加强各地基 层社会保障体系建设，是分流人员合理安置的重要制度保障; 在承担基本公共卫生服务的同时，结合乡镇卫生院的人员技术 特点，加强技术骨干的培养与发展;需要在编制管理部门、卫生 行政主管部门以及乡镇卫生院之间对编制岗位管理权限进行 合理界定

3.3 基层人事制度改革试点的推广 在聘人员的结构优化、服务行为-技能-态度总体水平的 提升是人事制度改革的重要阶段性成果。本次调查中，我们没 有直接接触乡镇卫生院的在聘人员和分流人员。员工对改革以 及卫生院的功能定位的认知、服务能力、服务态度、工作满意度 等方面还没有被充分了解与展示。从循征决策的角度而言，全 面深入的了解安徽省基层医药卫生体制改革的阶段性成果和 问题，结合地方实践中的宝贵经验，不断调整完善政策将是改 革全面铺开的重要决策依据.

参考文献 [1]Rockwell，K.Bennett，C.Targeting outcomes of programs: A hierarchy for targeting outcomes and evaluating their achievement. Faculty publications: Agricultural Leadership， Education &Communication Department[EB/ OL ]. digitalcommons. unl. edu/aglecfacpub/48/ (2010-6-5).

[2] WHO European Working Group on Health Promotion Evaluation. Evaluation in health promotion - Principles and perspectives [EB/OL]. euro. who. int/ Document/E73455a.pdf(2010-6-5).

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11月1日至11月16日

项目

日

期

工作内容

工作总结,需要提高补充的知识

2011年11月16日星期三

员工入离职流程图，培训员工信息表，调休单，加班申请单绘制

接触到：员工岗位职责划分

请销假制度

员工岗位职责说明书，为薪酬绩效提供依据，需要了解薪酬绩效方面知识，请销假与绩效相关，如薪资结构设计，绩效考核方案设计等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事档案管理制度完善，以及人事档案分类

上午：招聘工作

需要学习编写制度的格式，需要了解相关人事行政的法律法规—《新华书店》—《行政人事法律法规政策文件全书》

2011年11月14日星期一

人事档案归类整理，及分类，收集明细

总结了人事档案归类及人事档案明细，且注意事项培训档案与员工档案以及绩效档案管理分开

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市场招聘

下午：员工入职流程图，人事管理制度，岗位职责分类

了解人事制度框架，以及相关内容及细节，岗位职责分类明细

2011年11月11日星期五

上午：早会行政：《员工手册》

人事：制度健全

下午：具体事宜操作

了解行政人事分别职责，要系统性了解，从各方面学习，分类分步学习

2011年11月10日星期四

上午：华威招聘会现场

下午：日常接待面试人员，通知未齐全资料员工；做好11月份考勤备注，公司员工架构图

根据员工架构图反映人力资源管理的什么知识？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（试着起草）人事档案整理、分类、编号

下午：完善

档案明细

2011年11月1日—8日

了解公司组织架构，学做考勤，工资核算，指纹录入等日常工作

根据公司主要组织架构，了解公司相关人员状况，对各个岗位职责具体分析，完善编写各项人事管理制度，建立完整的档案明细及档案管理系统，电子与书面结合。制定考勤制度，绩效考核制度，了解薪资结构设计

内容

日期

工作内容

工作总结及提高补充的知识

2011年11月23日

上午：对人事制度内容全面阅读，并提出建议

下午：全面阅读员工手册并编写培训大纲

擅于与领导沟通，借力打力，提高执行力度

2011年11月24日

篇8

关键词 高校 人事

中图分类号：G472 文献标识码：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的产物，其来源于政府人事，用人模式和政府一样，唯一不同之处就是用人单位不是政府而是高校。目前，高校教职工端的基本上是“铁饭碗”，只要在工作中不出现大错，不做违法乱纪的事情，就不会被辞退，所以工作没有积极性。而端着“泥饭碗”的人事制的教职工则可以打破这种局面，引入激励机制和淘汰机制，增加了事业编制教职工的危机感和责任感，激发事业编制人员工作的积极性、能动性，真正发挥其“鲶鱼效应”，有利于全体教职工素质的提高、队伍的成长，有利于促进了高校人事管理模式的市场化，推进了高校人力资源的开发和优化了高校的资源配置。

一、人事制度的发展历程

我国用人制度的发展大致经历了以下几个阶段：第一阶段，1978年前用工制度分为干部和工人两种，当时干部统一调配、工人统一招工，是在大规模的社会主义改造和建设时期所形成的制度，具有很强的计划性，其在当时的特定历史环境下是有积极效用的。第二阶段，1978后用工制度分为国家行政公务员制度、事业单位的人员分类管理制度和企业单位的全员劳动合同制度。在这一时期，高校教职工采用的是事业单位的分类管理制度的形式，分为职员、专业技术人员和工勤人员三类。虽然对专技人员采用了“岗位责任制为核心的专技职务聘任制”，但因流动门槛高，人才流动率仍很低。第三阶段，2002年后实行了以聘用合同为主体的聘用制，这为人才流动和管理制度点燃了希望的火花，通过实行聘用制，把用人单位和个人之间的劳动关系契约化、合同化，实现劳动关系的转变。

二、高校人事制度的简述

人事制度实行人和档案的分开管理，高校拥有聘用人员的“使用权”，高校与聘用人员签订劳动合同。期间，聘用人员按合同规定履行其职责完成其任务，高校对聘用人员进行管理并根据其工作态度、工作业绩、水平高低兑现其待遇。社会人才服务机构主要是人才服务中心负责档案的接收、管理、转移和各项社保、公积金等。一旦聘任结束，高校不再续聘的话，聘用人员则要进入市场另行择业，高校不再承担任何责任。这样，通过高校人事制度，既保证了教师的自主择业权，有增强了教师的危机感，使得他们不得不不断地提高自己的业务水平、不断地努力工作。人事制度是对原有人事制度的补充和完善，其主要特点是教师资源配置的市场化、使用的合同化和保证的社会化，高校可以借助此制度解决原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的问题

（一）旧人事观念的约束。

由于高校旧人事管理制度观念坚不可摧，人们的想法长期以来受传统观念的影响，仍然停留在原来的看法上，对人事制度缺乏认识，实行人事的教职工因为档案放在人才市场管理，虽然客观上更易促使人员流动，但主观上容易让人事的教职工产生自己不是学校在编教职工的想法，对学校没有太多的依恋，缺少安全感，对学校的管理与发展毫无兴趣、态度冷淡，影响工作积极性，不利于学校的发展。

（二）旧人事管理制度的影响。

高校人事管理制度的改革还未到位，例如高校教职工职称评审（初级、中级）、职务晋升（正处级及以下）、工资调整及两者之间关系的管理都是由高校自己来考核，尚未真正应用到高校教职工队伍的管理之中，可以说对于人事的教职工管理仍继续了过去的人事管理模式。从某种程度上说，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部门有可能同时存在事业编制人员与人事人员在某些地方，如职务晋升与职称评审存在着不相同待遇等问题。此种管理模式，不利于教职工合理进出；不利于人教职工的合理利用、教职工潜力的开发。

（三）配套政策不健全的障碍。

目前国内的待遇及公积金、医疗、养老、事业、工伤、生育等社保仍然实行双重标准管理，造成了大部分高校中人事职工与正式在编职工的社会保障待遇差别大，甚至许多高校对人事教职工退休后的待遇如何兑现，自己都很迷茫，无法给予保证。

四、对如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事业编制聘任问题上尚有许多问题有待于解决，有待于优化。同时，高校人事制度能使高校和教职工两者之间建立一种有序的、正向的劳动聘用关系，实现真正意义上的“人人皆为岗所需，岗岗皆有人所任”，高校人事制度解决了教职工只进不出，只上不下及想进无门、想出无理等问题，是高校新型的人事管理制度，对于深化人事制度改革，具有非常重大的意义，最终将成为我国高校事业编制制度的有益补充，并有望在不久的将来替代事业编制制度。为此，我们应努力做好以下几项工作：

（一）创新观念，确切落实。

高校人事部门应做好宣传工作，利用各种方式、通过各种途径宣传人事制度这种新型制度，使广大教职工加深对人事制度的了解，理解人事制度的内涵和外延，引导教职工转变思想，激发其积极性和主动性。同时在推行人事的工作中，一定要按照有关人事管理方面的法律、法规和政策严格执行，维护人事教职工的合法权益，维护学校的用人。对已展开的人事工作要逐步步入正轨，不断提高服务质量，完善服务手段，最终使人事制度成为事业编制制度的有益补充。

（二）分层次执行。

对高校实行人事制度应分层次执行，可以采取“老人老办法，新人新办法”，已入职的教职工及新引进的高层次、高学历、高职称的教职工可仍按原有的管理制度执行，对于新引进的硕士、中级职称以下人员可以采用人事制度。这样，可以稳中求进，平稳实施，不会带来太大的影响。等到时机成熟，人事制度为广大教职工普遍接受时，再扩大实施范围。

（三）完善考核，规范制度。

应该严格按照岗位需求聘用所需人才，对人事人员和固定编制人员按照同工同酬原则给予相同的待遇。尤其是在职称评定、职务晋升、考工定级、培训进修等方面充分调动人事教职工的工作主动性和积极性。规范用人制度，建立一个定性考核和定量考核相结合、业绩考核和过程考核相结合，适合高校自身特点同时又具有可操作性的科学合理的考核办法，以确保考核的公正、公平。建立有效的激励机制，并逐步在全体教职工中推行人事制度，统一身份，逐步消除“在编”或“不在编”而造成的地位和待遇不同的双标准现象。

（四）分配制度的优化。

根据党的十六大制定的“以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”、“效率优先、兼顾公平”、“各种生产要素参与分配”的国民收入分配的指导思想，在2009年9月国务院总理主持召开国务院常务会议，决定于2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。据此，高校目前正积极准备实施绩效工资，将“以人定薪”转变成“以岗定薪”、“身份工资”转变成“业绩工资”，将“刚性需求待遇体系”转变成“柔性需求待遇体系”。

（五）岗位设置的优化。

科学合理设岗是一项重且难的工作，应由过去的“因人设岗”转变到现在的时展急需的“因岗聘人”、“因事设岗”。深化高校内部机制改革，对科研、教务、就业、学生、团委、后勤等各部各门分门别类考虑，各部各门的具体岗位是否设立、如何设立、设多少、具体岗位职责如何要求等，要在通盘考虑的基础上，制定出科学合理的岗位聘任细则。

（六）完善社会保障制度。

完善的社会保障制度是顺利推行人事制度，进而为促进高校人才有序流动提供了重要保证。各高校应将人事人员纳入现有的社会保险范畴，同时还应补充及完善高校的养老保险制度，逐步推进事业单位保险制度走向统一，体现出学校和个体的绩效差异，社会保险制度的制定应考虑到参保主体的身份或工作地发生变动后各个险种之间个人账户的转移待遇计算和险种衔接等问题。目前，我国的公积金、养老、医疗、失业等社保制度正朝着统一标准的方向迈进，这为高校顺利推行人事制度、加快人才流动提供了机会。

综上所述，高校人事制度必须要真正地走出高校，真正地走向市场，不断地完善。随着人事制度的不断完善，必将推进高校人力资源的开发，必将优化高校资源配置。

（作者：盐城师范学院人事处，扬州大学企业管理2012级硕士研究生，研究方向：人力资源管理）

参考文献：

[1]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龙江高教研究，2006，12

篇9

事业单位人事制度改革是事业单位改革成败的关键,它甚至影响到整个市场经济体制的全局改革。我国事业单位人事制度改革发展存在着不少障碍,在改革用人制度、改革人才进出、改革工资分配及社会保障等方面都存在问题,我国都应进行努力改革,形成一个良好机制。

一、事业单位人事制度改革中的主要障碍

(一)改革观念存在误区

我国事业单位人事制度改革的思想和认识不统一,这是改革的最大阻力。任何一次、任何组织的改革在刚开始不可能立刻带给人们好处,甚至有时会带给一部分人利益的较大触动。“逐步取消事业单位的行政级别,不再按行政级别确定事业单位人员的待遇”意味着要与旧机制告别,对个人利益的触动是造成事业单位人员在人事制度改革中抵制行为的重要方面,利益即是人们行为的根本。事业单位是挤破脑袋都愿意求的安稳,因此他们怕麻烦、怕变数,继续“混日子”似乎是最好的选择。这些都束缚了人们改变现状的思想,不自觉地影响、排斥改革。

(二)改革措施不具体

我国事业单位的人事制度改革只注重喊口号、搞宣传,但落实到具体的各个步骤和措施,就非常不具体、不清晰。仅靠国家提出的基本思路、基本线路,或者是所讲的“脱钩、分类、放权、搞活”的方针是远不够的,改革不仅仅是简单的精简人员、改动工资、改变编制,改革更是要激发事业单位的活力。所以没有具体的措施就使事业单位的职工缺乏改革的积极性,带着抵触心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏确立有效的分配激励制度

我国事业单位的收入分配制度,包括职工劳动酬劳这类物质功能,还包括刺激员工努力工作的精神功能。一直以来,事业单位分配制度有着平均主义风格,即单位的工作人员,甚至是单位、部门之间,工作内容不论多少、难度大小、贡献多寡,几乎他们的工资等级级差微之甚微。这使得员工认为干多干少都一样、认真与否都一样、速度快慢都一样、把事情做对做错都一样,丧失了工作的积极性。

(四)改革缺少对先进经验的借鉴

各事业单位相应国家人事制度改革的号召,积极推进改革,但是这些改革仍存在探索的初步阶段,只停留在局部、片面的试点进行,而且都是由各单位自主进行的,这就缺少了很多先进经验的借鉴,这是一个弊端,致使各单位和部门走了很多弯路也未能及时解决实践中的难题,甚至增加了不少的新题,导致口号喊的很响亮、效果很差,会给职工带来疑惑,也会给民众带来失望。

二、深化事业单位人事制度改革的建议和对策

(一)更新观念

事业单位的工作人员应更新改革观念,认真对待变革。要正确认识人事制度的变革逐渐取消事业单位的行政式的级别设置,工作人员的待遇不再对人不对事来设置了,要真正筑构一套适应事业单位实际情况的工资、酬劳体系。科学了解推行的首长负责制,领导部门的人员的上任要求采取委任、聘任、招标等灵活多样的形式,这样就会更加增强其积极性和责任心,挖掘和存留优秀人才,激发全体工作人员的工作热忱和激情,加强改革的动力,提高改革效率。

(二)坚持持续性改革

坚持递进原则、不断深化,对于事业单位人事制度的改革是非常必要的。例如对于社会公益性事业单位,政府对其改革提出指导性意见,并对其进行监督。可以对其任务的完成、领导的考核情况进行监督和评价,以此作为奖惩依据对其单位或部门的改革深化和持续进行监督和指导。又如,对于生产经营类事业单位,公共财政应不拨款给这类单位,哪怕个别部门,生产经营类的事业单位的业务所需财款,应自己想办法解决。在人事管理方面采用企业用人和分配制度,也即转制---取消事业编制。持续性的、渐进式的改革,不会给员工很大冲击,慢慢会得到合理的补偿,改革才能持续下去。

(三)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

收入分配机制的建立和完善是加强改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多样、灵活弹性的机制的构建,例如要充实尖端技术岗位及特殊岗位的津贴办法,对专业技术和管理人员实行“一级一薪”,定期升级绩效工资。按《关于事业单位实行岗位绩效工资制的指导意见》要求,要合理拉开不同岗位的分配档次。同时,还要定期或不定期的进行考核和监督,逐步实行一流人才、一流业绩、一流报酬的分配机制,从而调动员工的积极性,逐步促进各种资源合理利用。

(四)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人员、未聘人员的安置制度的问题。改革,就是要往好的方向发展,就是要去除不稳定的情况,因此要制定完善的未聘人员安置的制度,给员工以足够的安全感和出路。首先,内部能解决的问题,坚持内部消除。实行多层次多形式的未聘人员安置制度,可以采取多种渠道,例如拓展新的产业或者岗位以吸收更多的未聘人员。其次,单位内部解决不了的,要创造条件妥善安置。例如依靠事业单位本身的地位和获取信息的实力,为未聘人员提供更多的信息;设置未聘人员安置办公机构,对其进行培训、充电、提供再就业机会,为员工再就业打好知识基础。

参考文献:

1.刘江颍,论事业单位人事管理制度改革,华东经济管理2006,20(9)

2.彭争艳,论我国事业单位人事制度改革,湖南师范大学硕士毕业论文,2009

3.舒尔茨,人力资本投资(中译本)[M],北京:商务印书馆,1990

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关键词：高校 人事制度 改革 考核评价体系

近年来，国家对事业单位（包括高等学校）所实施的管理制度和分配制度的改革，是继国家行政机关推行公务员制度、企业实行全员合同制改革后的一项干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景与意义

2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》[（2002）35号]，明确提出“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外， 都要逐步试行人员聘用制度”。2006年7月人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，要求尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位应抓紧进行岗位设置， 实行聘用制度， 组织岗位聘用。

高校实施人事制度改革是高校教育事业发展的内在客观需要[2]。长期以来，高校的人事管理一直沿用的是国家党政机关工作人员管理的办法。此次人事制度改革在定员定编的基础上进行岗位设置，全力推进全员聘用制和绩效工资制。改革的着眼点在于破除干部职务和专业技术职务的终身制，建立一个灵活自主的人事管理制度，实现高校的干部人事管理从身份管理向岗位管理转变，促进搞活内部分配，增强工资的激励功能，调动各类人员的积极性和创造性，增强高校事业发展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的难点

如何建立一个科学高效的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点。

一个良好的绩效考核评价体系是维护高校稳定秩序，促进学校总体工作目标和任务实现的重要保证。它关乎岗位绩效工资制度的实施效果，若不能做到客观公正地考核评估， 绩效工资实施就难以真正落到实处。一方面，不能充分发挥教职工的积极性和潜在的能力， 改善不了教职工的组织行为， 实现不了组织的管理目标；另一方面，难以保障绩效工资分配的公平、公正， 无法发挥岗位绩效工资的激励作用。

三、考核评价体系探析

1.存在的问题

目前我国尚未建立健全高校教师的考核评价制度。考核指标不够完善，有定性说明，但缺少细化指标；用同样的标准评价不同类别人员，很容易出现厚此薄彼现象。结合高校实际，考核评价体系主要存在如下几个问题：

1）考核难度大

高校专业分布广，各类工作人员多，他们可以分成教师岗职工、管理或教辅岗职工等几个类别，在人事考核内容和标准的制定以及考核方式方法上需将他们区别对待。

2）考核周期长

高校人事考核的主体对象是教师。教师的劳动具有迟效性，其教学成果、科技成果不能立竿见影，需要经历一个相当长的周期才能显现出来，人事考核是按年度实施的，这给人事考核中的绩效评估带来了许多不确定的因素。

3）考核参数多

人事考核主要从德、能、勤、绩等方面，对教职工进行全面考核。高校的许多教师既从事教学科研又从事管理，集教学、管理、科研于一身，相对于其他行业，高校人事考核内容或指标体系上的各方面参数要多得多。

4）考核要求高

高校是知识分子聚集的地方，他们具备较强烈的民主参与意识。高校人事考核要求民主化程度高，考核过程要尽可能做到公开透明，考核结果要尽可能做到科学合理、客观公正。

2.应对的策略

针对上述存在的问题，本文提出以下应对策略：

1）提高思想认识，优化考核评价指标

首先，高校应引导教职工提高对考核重要性认识，树立正确的绩效考核观，真正弄清考核的目的与意义，明确学校的整体办学目标，并制定个人职业生涯规划。

其次，进一步优化考核评价指标，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，尊重教育规律，建立一套科学合理、公平公正的考核评价指标。

2）明确岗位责任，强化考核过程管理

制度是基础，落实是关键。因此高校要进一步健章立制，明确岗位责任，强化考核过程管理。

关于岗位责任制，是指单位在定编、定员的前提下，根据精简、高效、统一的原则，对每个部门和每个岗位在管理过程中所应承担的工作内容、数量和质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等进行明确规定的一种工作制度[4]。在以岗位责任制作为绩效考核的依据时，其前提是岗位责任制的内容必须全面、客观、科学和可操作。

关于考核过程管理，可以采取季度定量考核，学期定性考核，年终综合考核的方法进行，同时加大平时考核结果的使用力度，真正将平时考核与年度考核结果挂钩。另外过程考核要坚持考真考实、简便易行的原则，并注重实效性。

3）运用信息技术，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工统计等方式进行考核工作，效率低下，直接影响考核的过程与效果。部分高校运用网络系统进行考核的经验值得借鉴。

4）坚持以人为本，增强考核结果运用

高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖惩、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。

四、总结

一个良好的绩效考核评价体系对于充分调动教职工的工作积极性和创造性，从而为高校健康蓬勃的发展提供源源不断的动力有着积极而深远的影响。如何建立一个良好的绩效考核评价体系是高校人事制度改革的难点，需要我们在实践中不断总结和完善。

参考文献：

[1]万碧波，蔡静.高校人事制度改革的几个问题[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理论与实践[N].郑州牧业工程高等专科学校学报， 2004（1）.