人事管理总流程范文

导语：如何才能写好一篇人事管理总流程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：地下空间；施工问题；施工管理

中图分类号： TU71 文献标识码： A

工程概况

本工程在某地，工程长度约800米，宽度约50多米，是在闹市区挖出道路后施工建造商业综合体工程，地下一～二层，面积约40000m2。道路一头是火车站，另一头是汽车客运站，南北两侧大厦与商铺林立；施工场地狭窄，可供进出的通道口少（东、西、北各一个），场内、场外运输难（场内运输靠利用多台塔吊相互接驳），工效低，环境复杂、影响大，工期控制难，施工安全防护要求高 ，协调量大。

一、深层地下空间的特点

深层地下空间更容易实现工程合理布局和规划，有利于城市线状空间的直线化和点状空间的大规模化。而且，深层地下空间还具有更好的隔音、恒温、恒湿等性能，能满足一些文化设施、精密工厂、避难防灾等的要求，对改善城市环境、完善城市功能以及防灾等具有重要的意义。深层地下空间的建设成本不一定都比浅部地下空间高，这是因为深度较大处，一般坚硬岩体的自稳性更好，减少了工程成本；深层地下空间的开发更有利于工程的直线化，缩短了工程长度；深层地下空间减少了对土地的影响，节减支付给土地所有者的补偿费用。

由于地下空间资源的不可再生性，在开发深层地下空间之前，要认真评价其适宜性、安全性、经济性，既不对已经存在的地面及地下中浅层基础设施造成破坏，也不影响后续可能的地下空间利用。中浅层地下空间利用与深层地下空间利用要共同发展，对深层地下空间的开发并不意味着放弃中浅层地下空间，二者相辅相成，才能把城市地下空间利用事业推向新的水平，在城市发展中起到更为积极的作用

二、现阶段我国地下空间开发出现的基本问题分析

与地面工程相比，地下工程具有无限性、不可逆性等特点。如果盲目开发不但不能解决矛盾，而且会造成城市空间的极大浪费，破坏环境，甚至可能带来更严重的问题，其中比较常见的问题如下：

（1）地下空间在开发过程中规划协调不到位。现阶段，在涉及到一些功能分类细致、综合性较强的地下城市空间规划时，我国建筑领域的相关设计规划专业水平不高，缺乏一定的实际操作经验，不少功能分区规划严重滞后。而且规划中缺乏各分系统之间、各个设施之间的科学合理衔接。（2）地下空间开发无序，各行其是。供水、排水系统的搞水管，电力部门的搞电缆，人防部门的搞人防，没有形成城市的公共信息沟通平台，这势必造成地下空间的无序开发与建设，影响了地下空间的综合利用与发展，本可以利用一项投资产生多种效应的地下资源不能发挥其应有的社会效益和经济效益。（3）缺少法律依据。在涉及地下空间的管理时，其责任的界限尚未有明确的法律政策性规定。

三、深层地下空间规划设计关键技术

1、深层地下空间施工方案选择

地下工程的施工方法众多，主要有明挖法、暗挖法、盾构法、顶管法、沉管法等，在选择施工方法时，要考虑到场地条件、工程地质和水文地质条件、地面交通状况，并做一定的技术经济比较，从而确定最为合理的施工方法。这其中有的并不适合深层地下工程的施工，必须明确每一种施工方法的特点，选择更加适合深层地下工程的施工方法。由于地下工程的施工方法众多，在确定地下工程施工方法时，涉及到土力学、岩石力学、流变学、结构力学、钢筋混凝土结构、钢结构等多个学科，且实践性较强，地下工程的施工方法与设计理论又紧密相连。

2、深层地下空间暗挖施工技术

如何研究和改进新奥法及浅埋暗挖法在深层地下工程施工中的使用情况，如何在施工工艺、施工方法上加以改进，形成一套适应于深地层条件下的施工工法值得我们探讨。目前在城市地下工程施工中常用的浅埋暗挖法施工技术如在深层中推广需要解决以下几个问题：（1）浅埋暗挖法要求在无水条件下施工，对于埋深较浅的地下工程的降水可能要容易解决一些，但是对于埋深为50m以下的深层地下空间来说，需要解决较多的难题；（2）浅埋暗挖法要求施工竖井，深层地下空间的竖井施工同样需要解决较多的难题；（3）适应于深层条件下的浅埋暗挖法隧洞的初期支护、一次衬砌、二次衬砌施工技术；（4）适应于深层地层条件下的防水施工与回填注浆技术。

3、深层地下空间机械化施工技术

深层地下空间由于埋深较大（地面以下50m），人员的进出不方便，便于采用机械化施工。盾构施工法、顶管施工技术是常用的地下工程机械化施工技术。对于深层地下空间的机械化施工而言，无论是盾构法还是顶管法，除了要从机械本身的性能上提高抗高水土压力外，还要通过调查地质情况，分析并参考积累的地质数据库，经过试验和有限元的分析得出周围地层的应力与变形特点，从而分析出隧道承受的荷载，决定合适的衬砌类型，并考虑特殊阶段的受力情况，选择适当的深层地下空间机械化施工方法进行施工。

四、完善城市地下空间建设开发的相关对策建议

1、完善地下空间开发利用、管理的法规体系

鉴于目前国家层面上立法不足，北京市应结合具体情况，在不违反国家现有法律的前提下，通过相关政策和地方性法规或规章加以调整、补充和完善。首先制定地下空间的总体法规，包括统筹规划与管理制度、产权制度、有偿使用制度等，必须明确法律责任的归属、判断和执行 ；其次将现有相关法规延伸、衔接至地下，以便处理好与地下空间利用、地铁规划建设等方面的关系，减少矛盾或冲突 ；再次应编制相关的《技术规范体系》以规范地下空间建设，确保地下工程施工和运营的安全。

2、创新体制机制

一是成立专责管理部门。借鉴日本、台湾等地经验，可以从涉及的市政、规划、建设、电力、通讯、燃气、给排水等行政部门抽调人员成立专门的管理部门，还可将各管网产权单位纳为成员单位，统筹规划，统一管理。通过制定规章制度明确管理主体部门的各项职权，赋予其综合管理、调度和审批权限，明确执法机构，赋予执法、处罚的权力和操作条例。二是建立管网信息共建共享机制。首先，做好现有地下管网的普查工作，从制度上、技术上入手，组织动员各相关单位的有效资源组成专门普查机构，尽可能建立健全北京市各类城市地下管网档案，保证其真实性，现有条件下确实无法获取档案信息的，必须拟定相关制度或规则，以确保在条件成熟或达到的时候可以及时获取并补充。其次，在不断汇总数据的过程中，逐步建立起包括储存、管理、分析、统计、查询、输出、更新等功能的地下综合管网电子信息系统，运用包括 GIS在内的科技手段加强对地下基础设施的管理。三是加强地下管网的维护与监管。应针对管网建设与管理涉及的各环节，要求各负责部门严格按照专项的管理制度及操作守则执行。

3、适时推广地下综合管廊

发展地下综合管廊是未来城市建设的主流思路。北京市应立足于“先新建，后改造”的指导思想，采取“统一规划，新区先行，老城改造，相机靠拢”的实施原则，在现有综合管廊试点基础上，借鉴有关国家、地区的成功经验，总结问题与教训，结合本市城建和改造特点，适时推进，逐步扩大覆盖区域。综合管廊的规划和设定都应建立在对城市现状充分了解及对未来发展合理预测的基础上，确定合适的建设规模，把握适度超前的原则，以达到改善城市现状、促进城市发展、控制建设成本的总体目标，从整体到局部，从建设期到运营期，从时间到空间，都必须综合考虑、逐步深化，并注意各步骤的可操作性。同时，可以从各地试点工程中探索总结，编制出相应的规范和标准，包括工艺技术设计，土建设计技术，管线设计安装技术措施，综合管廊检查、验收标准和规范等。

结束语

随着时代的发展，越来越多的活动转入地下是全世界城市发展的必然趋势，也是时代赋予人类的契机，人们不光要进行富有时代气息的高楼大厦、高架桥的建设，更应运用先进的城市规划理论和科学技术以及绿色空间设计理念进行地下空间的规划、建设和运营，建设出立体型、生态型的城市。期望我们未来的地下空间是一个功能化、人文化、智能化兼备的绿色空间。

参考文献

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关键词：高校；人事管理；信息化

高校人事管理工作，如人才引进、人员内部调配、绩效考核、年度考核、考勤、职称评聘、师资培训、考工定级、各类人员的档案管理、工资福利、离退休等在高校管理工作中占据着极其重要的地位。但目前大多数高校的人事管理仍运用EXCEL表格来处理事务，以致经常出现人为数据处理错误、各表格没有勾稽关系、各科室之间的数据不能及时更新或更新得不一致，这与高校人事管理工作的重要地位极其不匹配。迫切要求高校的人事管理化被动为主动，化传统的手工操作管理为数字信息化管理，使人事管理工作趋向于数字化、信息化、科学化。

1 高校人力资源管理信息化发展的三个历程

1.1 工资计算系统时代

20世纪80年代末期，高校人事管理人员的工作量较为繁杂，用手工操作既费力又费时，且易出错。随着电脑的应用，各高校自行开发了一些计算机程序，将人力从繁杂的工作中解脱出来。但由于技术条件限制，当时也只是简单地将计算从手工计算发展为计算机计算，并未实现人事信息的统计分析等功能。

1.2 数据库信息统计系统时代

20世纪90年代末期，随着计算机的普及及计算机系统和数据库技术的发展，人事信息管理有了更进一步的完善，将部分统计工作从手工统计发展成为数据库统计。但由于技术条件的限制，各类报表之间是相互独立、无法连接，各高校都要使用光盘等手段上报数据，较为费时费力。

1.3 人力资源信息系统时代

21世纪初期，由于人力资源管理理论和互联网络技术的发展，互联网等技术运用到了人力资源管理中，人力资源管理进入了信息化时代初期，实现了教职工的基本信息、工资、统计、报表等一体化，初步实现了无缝连接、资源共享。

2 高校人力资源管理信息化的优势和功能

2.1 构建高效流程，提高工作效率

员工信息管理、考勤考核、师资管理、薪酬管理等日常性工作，往往较为耗时，手工操作效率低且易出错，并且因缺少行而有效的技术手段，许多基础性信息的收集和整理工作较为繁杂且不能共享。在高校人力资源管理中若能充分发挥信息系统的优势，则会极大地缩减高校人力资源管理常规性工作的时间，使得工作效率得到极大的提高，大大解放人力，使管理者有更多的时间投入到其他工作中去。

2.2 优化工作流程，构建资源整合

根据规范的工作流程设立信息管理的各子模块，如：教职工基本信息管理模块、人事业务管理模块、师资业务管理模块、劳资业务管理模块、系统查询模块等，统一规范工作方法和方式，消除了过去隔离、分散等现象，实现了人事管理工作的规范化、流程化操作，人事管理系统能够详细、准确地记录所有教职工的档案、考核、考勤、培训、评聘、劳资、福利等所有信息，并在需要这些信息时能系统、快捷、准确、方便地获取。

3 高校人力资源管理信息化操作存在的问题

3.1 对高校人事管理信息化不够重视

目前，高校都在提倡“向教学一线、科研一线倾斜”，此时许多高校都忽略了人事管理信息化建设，致使对此建设的重要性认识不足，在信息化建设的过程中反应消极，许多人包括一些领导都认为只要有几台电脑就可以实现信息化管理，对人事管理工作的认识还仅仅处于日常性、常规性阶段。殊不知人事管理信息化是一个庞大的系统工程，只有把各部门融合在一起，形成一个统一完整的系统，才能真正完全发挥信息化系统的作用。

3.2 信息系统数据库数据不完整，不准确，更新慢，共享度低

人事信息系统最为重要的是数据库的完整和准确。但高校大量的人事信息系统基本上都是在近几年才建立起来，建立之初由于录入环节的把关不严等导致数据的不准确；由于数据库本身设计上的不完善、不准确等导致数据的不完整；由于对教职工信息变动掌握的滞后性导致了数据库信息更新速度慢。以致使人事信息系统的可信度及使用效率较低，无法及时为领导和上级主管部门提供准确无误的数据，影响了管理层的决策。

首先，人事部门以工作范围为依据，划分为人事科、师资科、劳资科、档案科等科室，学校教职工的人员进出、各部门之间的人员调配、人员考勤等归属于人事科；教职工的职称评聘、培训与进修等归属于师资科；教职工的档案管理在档案科；教职工的福利待遇兑现等在劳资科。各科室都在自己的业务范围、权限范围内管理着教职工的信息，在本科室的工作范围内单独建立一套基本信息库，并对信息库进行维护。其次，在人事部门以外还存在着大量的教职工人事信息管理工作，教职工的教学信息归属于教务部门，教职工的学术信息等科研信息归属于科研部门等。虽然数据库的建立是一劳永逸的，但各科室之间数据不能相互融合、互通，则需要对每一个数据库逐一操作录入，增加了工作人员的重复劳动，增加了人力资本。

3.3 管理人员的信息化业务素质需进一步提高

在人事信息化管理的背景下，工作人员不仅要精通本职工作的业务、相关的法律法规，而且要熟练掌握计算机技术，有较高的信息素养。但实际上，高校人事管理工作者普遍是知识面窄，观念老旧，缺乏创新精神，计算机知识面更为狭窄，在工作过程中无法跟上计算机技术的节拍，无法使用深层次的信息技术，这与目前各高校要求的人事管理信息化是相悖的，也直接影响了高校的信息化建设的进程。

4 加强高校人事管理信息化的对策和措施

4.1 正确认识人事信息化管理的意义、作用

各高校的管理者应该正确认识到高校人事信息管理不单单是简单的人事信息和数据的罗列与汇总，更为重要的是要对数据进行加工分析，为学校的各类决策提供准确、可靠的有关信息。正确认识人事信息化管理并不是一句口号这么简单，这要我们实实在在付诸于行动，不然人事管理信息化也仅仅只是一句空话，一个好的系统建设需要学校的领导层面在政策、人力、财力、物力等方面进行投入和支持。

4.2 制定规范的信息化管理的章程，加快人事信息的更新速度

高校的人事信息不仅量大、繁杂而且是动态的，它具有一定的时效性。这就要求我们及时了解教职工的动态变化，定期维护和更新相关的信息。做到信息建设的分工协作，将人才引进、人员调配、考核与考勤管理、师资建设、档案管理、劳资管理等人事信息按各部门的职能划分到各个科室，各科室各负其责、各司其职，共同做好信息建设工作。应该广泛宣传人事信息及时更新与否涉及到教职工的切身利益，充分调动教职工的积极性，一旦自己的人事信息变动就应积极主动地到有关部门进行备案。

4.3 加强全局观念，做到资源共享

高校人事在管理工作中，会和其他各部门如科研处、教务处、二级部门产生大量的信息交流，必然存在着大量的重叠信息，这就要求人事部门整合其他各部门的数据库建立起一个丰富的、统一的、一致的、灵活的数据中心库。所有的数据皆源于此，这就要求在信息采集时，确保其是真实可靠无误的。

4.4 提高人员的信息化素质

21世纪竞争的关键是人才的竞争，在人事管理信息化的过程中，人是尤为重要的，是第一位的，信息系统只是一种辅助的管理手段，能否实现真正意义上的信息化最终还是要取决于信息系统的使用者。首先，高校应该任用具有专业管理知识和计算机技术知识的复合型人才；其次，高校应该不断加强人事管理者信息技术运用方面的培训，努力提高管理人员的信息化水平，做到信息技术水平与专业管理水平齐头并进的发展，以适应人事管理信息化发展的需要。

5 结论

高校人事管理信息化是对高校人事管理的流程化和规范化，简化了工作流程，减少了工作量，使得高校人事管理的工作效率得到了极大的提高。加强高校人事管理信息化建设，对提高高校管理水平，促进高校管理科学化，保障高校快速发展具有十分重要的意义。

参考文献：

[1] 梁晓宁.人力资源管理信息化建设.管理实务.

[2] 徐锋.高校二级学院人事信息化管理刍议.教育探索，2007，12.

[3] 黄含其.论高校人事管理信息化建设.湖南商学院学报，2008，12.

[4] 吴诚斌. 高校人事管理信息化存在的问题和建议.管理研究 ，2011，02.

[5] 万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2005，04.

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[关键词]管理信息系统；失败原因

一、 案例背景

A集团是国资委属下某上市公司的控股企业，该集团业务覆盖地域广，下属机构众多且分布在多个省市，企业员工日常内部流动频繁，人事信息经常处于变动之中，人事信息维护工作量大。然而，由于缺乏联网的人事管理信息系统，集团公司人力资源部日常无法实时掌握全集团的人事动态信息，关于人事信息的收集，一般都要经过下属各级单位进行层层上报，之后由集团公司人工进行数据汇总来获得，工作量极大。同时，集团的上级总公司也无法掌握全总公司实时的人动信息。为了加强人事基础信息的管理，总公司委托专业公司开发了一套网络版的人事管理信息系统，并要求下属各集团公司也要开发网络版的人事管理信息系统，且开发的系统其数据库结构、各类代码要与总公司的系统相对接，以便未来可以实现数据共享。

按上级的要求，A集团的领导安排企业内部的信息技术部门自行开发网络版的人事管理信息系统，由集团人力资源部配合实施。A集团内部各级人事工作人员均希望通过开发的系统，能够提高日后的工作效率，理顺工作流程，减少日常工作量。然而，经过一年左右时间的开发，人事管理信息系统上线了，虽有远程数据录入、存储、查询的功能，却由于用户界面不友好、模块功能交叉、操作效率低等原因，无法满足集团内部提高人事工作效率的需求。

系统开发失败的代价是成本、时间、效率等各个方面的损失，为了利用好已有的开发成果，A集团计划基于现有系统进行二次开发。下文将分析该系统的开发实施过程，找出其实施失败的原因，并尝试为该系统二次开发提出改进建议。

二、 系统开发实施过程

A集团信息技术部门在接到系统开发工作安排后，立即着手实施系统开发计划。部门内部开会进行研究，指派了负责开发的工程师，并与总公司相关部门联系取得了数据库的源代码与结构设计标准。信息技术部门同时联系了A集团的人力资源部，由人力资源部牵头，召集了全集团下属各个单位的人力资源部相关人员开了一次系统需求研讨会。参会时，由于是临时通知，大部分参会人员对此次会议的目的认识比较模糊，并没有做充分的准备，会上主要是告知参会人员集团公司将开发网络版的人事管理信息系统的事，并要求各单位全力配合，没有更进一步的细节方面的讨论。会后，信息技术部便着手开始进行系统开发，负责该项目工程师团队在开发过程中常与集团人力资源部的人员进行沟通，以了解人力资源部门对系统应用的需求。系统开发过程中，每有阶段性开发成果，信息技术部就将开发好的模块开放供用户试用，要求用户录入数据，以测试系统是否运行正常，再调试修正系统。大约一年后，系统正式投入运行。

三、 系统开发失败原因分析

关于系统开发项目的失败原因，国内外学者进行过较系统的研究。Linberg（1999）的研究认为影响软件项目开发成败的关键因素包括强有力的领导、组织氛围、技术要素、可行的计划、专业的人员等要素[1]。Kappelman等人（2006）归纳了导致IT项目实施失败的首要的12个原因，并将其分为两类，一类是与人相关的原因，包括：缺乏高层管理的支持、项目管理力量薄弱、利益相关者参与不足、项目开发团队的责任心不强、项目成员缺乏相关的知识和技术、企业专家工作太忙没时间参与；另一类是与开发过程相关的原因，包括：缺乏书面的需求分析文档和成功的标准、缺乏项目变更管理的流程、开发日程不合理、利益相关者之间沟通不畅、没有足够的资源、由于首次开发缺乏既有的开发经验而得不到组织上的支持与相关资源，因为管理者不知道要投入多少资源进行支持[2]。Linberg和Kappelman等人的研究对本案例的分析具有较大的参考价值，但为了准确分析各类导致失败的因素在实际工作中发生作用的过程，需要将这些因素放入具体的系统开发实施过程中进行分析。本文采用生命周期法对A集团的系统开发过程进行分析，生命周期法是是一种常用的系统分析设计方法体系，它将信息系统的开发过程划分为系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、系统运行维护五个阶段[3]。分析A集团的系统开发过程，可以看出该集团在系统规划、系统分析方面只做了少量的工作，系统设计与开发同步进行，开发与调试、实施同步进行，最后投入运行，可见A集团人事管理信息系统开发失败的原因主要是系统规划、需求分析、系统设计这三个阶段工作的跨越，主要体现在以下三个方面。

一是系统规划不足。

系统规划不足的第一个问题是系统定位不清，体现在系统的战略定位、功能定位不清晰。由于该系统开发前上级与下属单位之间的各层管理人员未进行充分沟通，导致不同层级的管理人员各有各对系统的期望，始终没有界定清楚项目的范围与最终的质量标准。

系统规划不足的第二个问题是在系统开发前未做系统总体结构规划。该系统是典型的边设计边开发，导致了项目后期系统修改的工作量大大增加，资源投入也随着大幅增长。

系统规划不足的第三个问题是规划的资源投入不足。A集团由于是首次进行管理信息系统开发，因为缺乏以往的成功案例，不知道要投入多少资源进行开发，导致投入该系统开发的技术力量、时间资源均严重不足。

二是需求分析不充分。

需求分析不充分体现在两方面，一是系统开发前集团召开的需求分析会并没有实质性的工作成果，人事工作者作为项目开发的重要参与者的作用没有发挥好。二是信息技术部的技术人员缺乏系统开发的项目管理经验与技术经验，没有进行系统规划、用户需求分析并形成项目计划书的工作经验，在系统开发前没有采用科学的调研方法详细地调查了解人力资源部日常的业务工作流程及其需求，在系统开发过程中以设计者主观思维为导向，忽视了用户的需求。需求分析不充分是信息系统开发失败的最根本原因。

三是系统功能设计不实用。

该系统在开发前没有进行系统性的功能设计并形成设计说明书。系统功能设计不实用是导致用户最终不肯使用系统的直接原因，系统功能设计不实用体现在多个方面，例如，系统批处理数据的功能差；用户界面功能相似的入口众多，常令用户找不到准确的数据录入与查询入口；界面模块功能分类交叉，人事工作人员在录入一项业务的数据时，需要在系统中进行多次页面切换，且这些页面切换被用户认为是根本不必要的。

A集团的人事管理信息系统的开发之所以在这三个阶段发生了跨越，没有做足这三个阶段的工作，主要因素可以从Kappelman等人的研究结果中对标识别，一是人员的原因，系统开发项目管理力量单薄，没有采用科学的项目管理控制措施；技术力量单薄；主要的利益相关者，即企业的人事工作专业人员没有充分地参与系统的需求分析与系统设计工作；二是开发过程中的原因，系统开发周期中，几份关键性的阶段性工作文档没有完整地形成，它们是系统规划说明书、系统分析说明书、系统设计说明书，并由于企业是首次进行系统开发，经验不足，资源投入不足。

四、 系统二次开发工作建议

针对A集团系统开发已经存在的阶段性状况，本文尝试为其二次开发提出改进建议。A集团开发的人事管理信息系统由于采用了其总公司系统中成熟的数据库结构，所以就数据库结构、数据逻辑本身而言是合理的，之所以不被用户采纳，主要原因是用户界面不友好、实用性差。基于这两个原因，建议采取以下措施进行改进：

1、重新进行用户需求分析，界定系统功能范围与质量目标。A集团人力资源部要指派专家配合信息技术部门制定出详细的用户需求分析计划，采用科学的调研方法，梳理各项人事业务流程及这些流程涉及到的文件、工作人员及其权限，并形成书面文档，开发前将各项细节与用户进行确认。

2、精简界面，优化模块设计。从有效的管理幅度来说，同一用户界面的模块入口不宜过多，系统的模块功能设计需要优化，以做到功能清晰、简洁直观为目标，对用户操作界面进行优化。模块功能要相互独立，减少功能交叉项，减少数据冗余，优先在最常用的人事信息管理功能上对系统进行优化。

3、优化数据录入方式。一是增加批处理数据功能，方便人力资源部门将大量既有管理数据批量导入；二是通过工作流程由系统自动更新数据，尽量减少工作流程与数据修改分开操作的情况；三是录入数据的界面要以工作事件为导向，方便用户就一项工作涉及的数据在同一个界面全部录入，改变原来的根据数据文件结构设计用户录入界面的模式。

4、重新设计系统业务流程。人事工作业务网络化是人事管理信息系统最能提升人事工作整体效率的价值所在。人事工作业务网络化需要高效的业务流程设计，高效的业务流程设计需要从实地调研中产生，并需要调整改进企业即有管理模式中不合理的低效率部分，同时充分研究影响业务办理的各个控制节点及其权限以及工作流。系统业务流程须经仔细调研后，最终形成书面文档，并经用户确认后再进行系统开发，可以减少系统开发后期因需要修改而产生的大量工作量。

五、 总结

从系统开发的生命周期来看，成功的系统开发必须做足前期的用户需求分析、系统规划、系统设计工作。前期准备工作的完善将大大降低系统开发项目的风险与成本，是后续项目开发、调试直至最终实施运行的胜利保证。本文以A集团的人力资源管理系统开发过程作为研究切入点，具有一定的研究局限性，当采取不同的系统开发方式时，或在不同类别的资源受到局限的情况下，不同的企业系统实施失败的原因有可能是多样的，需要具体问题具体分析。

参考文献：

[1] Linberg， K.R.， Software developer perceptions about software project failure： a case study. Journal of Systems and Software， 1999. 49（2）： p. 177-192.

[2] Kappelman， L.A.， R. McKeeman and L. Zhang， Early warning signs of IT project failure： The dominant dozen. Information systems management， 2006. 23（4）： p. 31-36.

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关键词：高等教育；人事管理；职能作用

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）51-0021-02

随着国家的快速发展，加快了对高层次人才的迫切需求，这就要求高校必须加快对高等教育的综合改革步伐，以适应高校内涵式发展需要。这也迫使新一轮高校人事制度改革被提上教育综合改革日程，使人事管理工作发生巨大变化，工作重点也发生巨大转变，高校人事工作将发挥越来越大的重要作用。为进一步建设现代大学管理制度，完善大学内部治理结构，以人为本的管理机制体现了人事秘书的职能作用，人事工作将成为高校综合管理工作的重中之重。

人事秘书是高校人事管理中最基层的工作人员，是高校综合行政管理工作必不可少的重要组成环节，是学校和学院人事工作紧密联系的关键纽带，必须捋顺本职工作内容、职责，在开展工作的同时，提高工作能力，得到单位教职工的认可。其宗旨是更好地服务于校人事处、学院，以便更大限度地调动学院教师的工作积极性，提高学院及高校人事管理工作职能。

一、人事工作宗旨

高校学院人事秘书是任职在学院院办，听从校人事处的领导，在学院人事主管领导的工作部署和指导下，全权负责各项人事管理的事务性工作的专职人员。人事秘书的服务工作与教职工的切身利益联系较紧，自身应在工作中树立主人翁意识及人事服务意识，积极主动地了解日常的人事工作信息，有目的、有计划地对广大教师进行人事方面的服务，始终树立“服务第一”的理念，用无私的工作态度服务于本职工作，夯实基础，促进学校人事管理工作的发展。

高校学院人事秘书，首先要树立以人为本的管理理念和优良的服务作风，兢兢业业，做好领导秘书，认真完成领导交办的全部工作，积极主动地了解各类人事信息。例如，工作内容变动、职称变化、个人信息更新等，做到实时更新、存储，为领导提供精确的数据信息，为各项统计工作提供准确的数据支持，为学院的重大人事调整等工作提供行之有效的参考。其次，在日常工作中，秉承为全体教师服务的宗旨，在按时按要求完成各项工作的同时，注意教师对人事工作开展的感受。由于人事工作多数涉及教师的切身利益，这就要求在公开化、透明化的工作中，考虑教师的合理利益诉求，并将教师需求第一时间反馈给学院、学校，设身处地地为教师着想，解决他们工作中涉及人事工作的难题，为创造良好的工作氛围做出努力。最后，服务校人事处。在时间节点内，完成好校人事处下达的全部工作指令，综合协调校人事处与学院基层的工作关系，建立健全人事制度，夯实基层工作基础，为人事工作顺利开展添砖加瓦。

二、人事工作职责

从工作内容上看，人事秘书工作千头万绪，涉及面广，作为高校学院人事秘书，既要关注在职教师的全面工作，也要负责退休教师的各项工作，积极主动了解学校人事工作动态，浏览学校门户网站，关注邮件的相关新工作，准确判断邮件所涉及的单位及个人，及时传达，保证学院教师第一时间了解掌握学校最新的人事会议精神、文件、通知及工作安排。

按照校办、人事处、离退休工作处等单位下达的各项工作要求，在主管院长的领导下，人事秘书要做好在职及退休教师的相关工作，按时完成各项人事工作任务。人事秘书的工作职责主要如下：准确无误地做好全院教职员工工资薪级等核对、晋升及发放工作；熟知院内机构设置、教学和管理设岗、人员变动、各类人员兼职等情况；负责教职工个人基础资料的收集、存储、更新等具体事宜；组织做好各类人员调（引）进、调出、转正、定级、辞退工作；经各级负责人审批后，具体办理请假（病、事、探亲、婚、丧）事宜；负责教师职务职称评聘、定级、兑现等工作；做好人员出国登记，教职工出国材料的整理、上报；教职工评优、评奖材料的整理、上报；做好博士后的各项管理工作，进站、出站的管理，博士后流动站评估材料的整理；具体负责退（离）休人员管理工作，办理教职工退（离）休事宜；随时了解教师身体状况，做好医疗保险工作，完成门诊医疗补助、大病补贴、异地、慢性病等报销工作；组织退休职工参加学校离退休工作处的给老寿星祝寿、金婚、新年大型文艺演出等活动；召开退休教职工座谈会，看望退休老教师，慰问生病的离退休人员；利用计算机进行有关的文档处理、信息统计和、传递工作；承担学院领导交办的其他工作，配合机关其他岗位的工作。这方方面面的工作不是一成不变的，随时会有新的文件精神和工作要求，需要我们掌握全体教师情况，满足日常工作需要，准确按时完成相关工作。

三、人事工作作用

院系人事秘书是高校人事管理工作体系中的最基层部分，是人事工作顺利实施的最核心一环，具体执行学校下达的各项人事工作任务，至始至终参与各项人事工作的全部的具体流程，为相关部门及人员提供完整的人事数据支持。人事秘书是人事管理工作的纽带和桥梁，应明确工作性质，恪守服务领导、服务教师的工作原则，把握好人事秘书性质的两重性，不但做好校人事处、学院领导的秘书，更要做好学院教师的人事秘书。

随着高校综合管理对人事工作要求的显著提高，人事秘书在工作允许范围内，应尽可能多地收集翔实的人事数据资料数据，对信息进行筛选识别，实时存储、更新信息，协助领导对人事所涉及的问题提供有效参考意见，做好领导安排的各项工作，及时汇报工作进展，做好领导的秘书。

人事工作多数关系到教师的切身利益，如职称评聘、岗位分级、薪级核算、工资发放和医疗保险等，这需要人事秘书工作细致认真，掌握全体教师的工作情况、人事信息、身体状况等，在工作中绝不遗漏任何一位教师，准确审查汇总上报相关材料，避免出现错误，保护教师的切身利益。因此，人事秘书应时刻了解广大教师的需求，把他们需要解决的实际困难作为人事工作的重点，做好学院教师的人事秘书。

四、人事工作提高

随着国家对高校人事制度的调整，管理理念和管理机制不断进步发展，高校人事工作越来越繁重，对人事秘书也提出更高要求。秘书工作千头万绪，既要做好日常工作，又要完成领导下达的工作和任务，既要坚持原则又必须实事求是。人事秘书的工作具有服务性质，这就要求人事秘书不仅要具备相当的专业知识，还要具备良好的人事岗位道德素质，全身心地投入人事工作中，为广大教师顺利开展教学科研工作创造良好的人事氛围。

人事秘书必备的素质包括协同合作、服务奉献，也包括要熟悉国家政策和学校的实际情况，把国家政策融入学校的实际情况中，在实践中不断提高自身的改革创新能力；加强对理论知识的学习，学习人事工作的相关政策、条例、文件，为教师评职、评优提供最新标准及文件，随时解答教师提出的各类人事问题。人事秘书应具备相当的语言表达能力，言简意赅地表达是他的基本工作，要有意识地加强语言训练。而且，文字书写也是人事秘书的经常性工作，要熟悉本职工作，领会学校文件精神、领导意图，准确地起草文件、通知、会议纪要等工作。人事秘书应熟练掌握学校人事管理系统、离退休工作管理系统，简化烦琐的数据统计，随时了解更新的人化信息，准确查找、筛选所需的人事信息，为各部门、领导随时提供最新的人事信息供统计参考等工作。

人事秘书在提高自身的素质同时，必须掌握科学的人事管理工作方法，取其精华，以提高学院人事工作效率，改善现有工作现状，以创新思维积极主动了解其他高校、行业的人事管理方法，学习其先进内容，改进现有工作程序，将好的工作方法在人事秘书平台进行共享，为人事管理工作水平整体提高略尽绵力。

五、结语

人事秘书是高校人事管理队伍金字塔结构中的最基础环节，是人事工作的组织执行者，也是人事活动的参与者，处于管理与服务的中间位置，起着多方协调的作用。高校人事管理正处于改革、发展的非常时期，涉及面越来越广，内容越来越多，这就要求人事秘书要先明确工作任务，在工作推进的同时，不断寻求科学管理办法，逐步累积人事管理知识和工作经验，进一步改进、简化工作流程，以适应现代的高效率管理，为学院及高校提升人事管理工作水平做出应有的贡献。

高校人事工作综合性较强，涉及面较广，需要人事秘书全身心地投入工作，才能取得良好的工作效果，因此，学校要重视对人事秘书培养，完善人事秘书岗位设置及晋升机制，开展相关国家人事政策学习、相关应用文写作、文件起草及各类管理系统操作等培训课程，让人事秘书在工作中学习、成长，提高管理工作水平，以适应高校新一轮人事改革要求。

参考文献：

[1]尹林.浅议高校学院人事秘书管理工作[J].科技创业，2013，（2）.

[2]管培俊.关于新时期高校人事制度改革的思考[J].教育研究，2014，（419）.

[3]刘丽军.新形势下高校学院人事秘书工作初探[J].青春岁月，2014，（7）.

篇5

关键词：考勤；医院管理；信息系统

中图分类号：TP393

在我国，多数中小型医院都是采用传统的方式记录医院员工考勤情况，这种方式存在它的弊端，例如准确性较差，透明度弱，受主观因素影响过大等等，传统的考勤管理方式不仅增加了医院的人力资源成本，同时考勤信息容易出现疏漏[1]。为此，本研究小组开发了基于网络的考勤管理系统。

医院考勤管理系统采用JAVA语言和Oracle数据库进行设计和开发。本系统能够为医院管理提供一个规范化、制度化的平台，可以实现信息化管理模式，具有极大的实用性，改变了科室长期以来的半手工管理模式，建立了完整的业务流程，把人员的信息管理、科室的管理、考勤数据储存在计算机中[2]，利用系统的查询和统计功能使管理者可以准确、快捷地掌握员工的出勤情况，增加了管理的科学性，提高了工作效率。

1 系统结构设计

1.1 系统业务逻辑层。系统采用了SOA（Service-oriented Architecture，SOA）面向服务的体系结构，搭建Web Service服务器，用于实现对数据库的读写操作，前台的所有数据存取，均通过调用Web Service服务完成，这样减少了系统之间的耦合性，简化了业务流程[3]。

图1 系统结构图

1.2 JOYO-Builder快速开发平台。系统采用JOYO-Builder快速开发平台，JOYO-Builder快速开发平台是由湖北思远通科技发展有限公司开发，运行在IE浏览器中的可视化软件开发工具。平台封装了常见控件，内置了基本功能函数，例如数据库的增删改查操作，这样，软件开发变得非常容易方便。不用写复杂的代码，直接通过控件的排列，然后再设置属性和事件即可完成。对于复杂的业务逻辑，则通过调用WebService来实现。

1.3 后台数据库。系统的实现离不开数据，合理的数据库结构设计可以提高数据存储的效率，保证数据的一致性和完整性，为软件开发带来事半功倍的效果。部分数据表如下：

1.4 HIS接口。为了保证医院信息系统的兼容性和扩展性，用户信息与HIS进行对接，系统之间的交互采用SOAP（Simple Object Access Protocol，SOAP）协议。系统采用中间件技术屏蔽硬件平台的差异性和操作系统与网络协议以及各个系统接口的异构性，使应用软件能够比较平滑地运行于不同平台上[4]。这种体系结构的好处在于层次清晰，与不同的HIS系统对接更容易。下面是调用Web Service服务进行用户名与密码验证的部分代码：

List list=vUserDAO.getUser（username，userPwd）；

if （！list.isEmpty（）） {//读取用户信息

String soapString =MyJsonConvert.ObjectListToJson（list）；

rs.setReturnState（ReturnState.SUCESS）；

rs.setReturnData（soapString）；

}else {//用户名密码错误

rs.setReturnState（ReturnState.FAILED）；

rs.setReturnMessage（ReturnMessage.ERROR）；

}

return rs；

2 系统角色

2.1 角色功能。考勤管理系统用户拥有不同的权限，权限所对应的功能和可用的菜单是不同的，权限设置见表2：

2.2 系统考勤流程。上报考勤之前，考勤员首先要核对本科室人员信息，如果有调科，轮转，或者借调情况，及时填写人员变动申请，人事管理部门进行审核。在每月规定的上报时间，才能上报上月的考勤数据。考勤数据由科室负责人审核再提交人事管理部门。系统自动汇总考勤数据，管理员可以打印出考勤报表[5]。如下图所示：

图2 考勤流程图

3 主要功能

3.1 人员管理。人员管理包括以下方面：（1）人员基本信息管理：人员基本信息的列表、添加、修改、删除、及查找；（2）人员身份分为定科人员和轮转人员两种；（3）人员部门变动时，身份为轮转的人员，发生调科不需要审核，定科人员调科需要审核，调出由人员所在部门发起并填写记录；（4）系统支持自定义考勤范围，人员变动时要填写转入的科室，转出时间为原科室的最后一天，转入时间为新科室的第一天。系统默认临床科室定科人员部门变动由医务处审核，病区定科人员部门变动由护理部审核。

3.2 考勤上报。考勤上报包括以下方面：（1）考勤范围管理，考勤员的增删改，考勤员拥有一个或多个部门的考勤范围；（2）月份定义：填写月份的开始时间和结束时间，月内的法定假和星期，此间考勤上报允许的开始时间和结束时间；（3）考勤员只能上报上个月的考勤数据，填报数据时，系统会根据逻辑规则，自动进行数据检查，不符合逻辑规则的数据，不允许上报；（4）考勤员上报考勤由科室负责人审核再提交人事管理部门。

3.3 查询统计汇总。查询统计汇总包括以下方面：（1）每月统计各类病事假的统计；（2）不同类别人员的出勤率；（3）科室变动情况汇总，统计人次；（4）每月考勤汇总数据；（5）每月各类休假情况汇总数据，各部门出勤情况统计；（6）人员变动情况。

3.4 系统管理。系统管理包括以下方面：（1）系统用户管理，分配角色，分配群组；（2）科室管理，科室编辑，删除，新增；（3）角色权限管理，角色权限定义；（4）系统菜单管理。

4 系统特色与创新

本考勤管理系统的整个规划设计过程着眼于医院的实际业务流程，从而确立系统各个模块之间的关系，完成设计。系统操作简单，业务流程清晰易懂，数据统计方便，利用数据库存储考勤数据，检索方便、速度快、管理者通过考勤系统查阅汇总报表，掌握考勤情况。员工考勤管理系统的设计可以减少医院人力成本，使医院的管理过程更加系统化、制度化，为医院的健康发展提供了科学的管理体系。

参考文献：

[1]孔翊翌，盛帼昕.大型综合性教学医院员工考勤制度管理浅析[J].中国医药管理杂志，2008（08）：603-605.

[2]李石山，孙韶光，王新海.管理信息系统[M].北京：高等教育出版社，2003：57-62.

[3]岳昆，王晓玲，周傲英.Web服务核心支撑技术：研究综述[J].软件学报，2004（15）：429-430.

[4]Shmueli O.Architectures for internal Web services deployment.In：Apers P，ed.Proc.of the 27th Int’l Conf.on Very Large Data Bases.Roma：Morgan Kaufmann Publishers，2001：641-644.

[5]陈雪峰，张玲.计算机在医院考勤管理中的应用[J].医学信息，2000（04）：18-41.

作者简介：瞿怀荣（1982.07-），男，江苏扬中人，中级职称，工程师，本科，研究方向：医疗信息化；通讯作者：王春雷，男，工程师，研究方向：计算机应用；柴守霞，女，讲师，研究方向：外科护理学；熊东飞，男，工程师，研究方向：信息管理。

篇6

关键词：B/S;人事管理; JSF+Spring+Hibernate; mysql

中图分类号：TP391文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)06-1344-05

Personnel Management System Based on JSF+Spring+Hibernate

QIAN Feng

(The Communist Party of China Wuxi City Huishan District School, Wuxi 214174,China)

Abstract：This paper proposed one kind based on the B/S structure of the personnel management system, using the popular JSF+Spring+ Hibernate and MySQL database application development and research, has solved each enterprise personnel management problems.

Key words：B/S; Personnel management; JSF+Spring+Hibernate; mysql

企业以先进的信息技术为手段，对信息进行采集、整理、加工、传播、存贮和利用的过程，对企业的信息活动过程进行战略规划，对信息活动中的要素进行计划、组织、领导和控制的决策过程，力求资源有效配置、共享管理、协调运作，以最少的消耗创造最大的效益。在现代企业中，信息管理工作正发挥着越来越重要的作用。企业信息管理工作已经渗透到企业日常工作的许多方面，无论是其自身还是所发挥的作用，都为企业的创新、发展以及经济效益，做出了显著的贡献。全文中所设计的“企业人事管理系统”是使用JAVA编程语言，后台数据库则采用Mysql，采用JSF+Spring+Hibernate开发。

目前比较流行的面向对象的开发语言JAVA，采用SSH框架开发不但在开发上可以做到简单快捷，在与数据库的访问上更做到了游刃有余！Mysql数据库是目前比较流行的，也是小型系统的首选数据库因为他简单易用而且功能足够使用！

1需求分析

1.1系统架构，系统模块设计

人事管理主要功能分为：

1)人员管理；主要功能为对员工信息的维护，增加员工，删除员工，编辑员工信息。

2)考勤管理；主要功能为对企业内部人员进行考勤管理，以及对企业内部人员进行考勤信息搜索。查询分为个人查询，按月查询，查询全部。

3)工资管理；主要功能为根据考勤信息结算员工所在月应得到的工资。

1.2功能需求分析

企业的人事管理职能主要分为人事档案信息管理、人动管理、考勤管理、员工培训管理、奖惩管理、合同管理、工资管理等内容。其中工资管理由企业人事部制定标准，对企业效益进行系统分析研究，定出应发金额标准，再由财务部计算员工工资，定出实发工资并发放。除此之外的其他管理职能由人事部单独执行。在人事系统开发时应考虑以下需求：

1)满足人事管理职能的基本要求；

2)进行多层次数据汇总，为各层次管理者的决策分析提供数据；

3)具有完整的系统接口，满足灵活的数据导入与导出；

4)对操作人员的技能要求比较低，操作方便；

5)能够实现方便的扩展，满足企业发展的需要；6)能够保障人事管理数据的安全、准确。

以下为《人事管理系统》实现的基本功能：

1)用户管理：对使用该系统的人员进行管理，可以设置使用者密码和其权限。在满足不同系统用户的操作需求的基础上，提高

图1企业人事管理系统流程图系统的安全性。

2）人事档案管理：对企业内部人员基本信息（包括员工的基本信息、工资档案信息、学历信息等）的管理及相关操作。管理员进行内部员工信息录入及更改，其中包括员工的基本信息、工作经历、家庭关系、奖惩记录和培训经历，除了可以对这些员工档案信息可以进行新增、修改、删除操作，也可以对内部员工信息进行查询和浏览操作。此系统模块是本系统的重点模块，管理员可以使用该模块建立单位较为完善的人事档案管理，方便用户的使用。

3）基础数据管理：维护人事管理相关的一些基础数据。主要包括以下功能：

4）人动管理：企业内部人员的职位调整，管理员可以对档案信息进行及时的更新，方便用户的查询和浏览。

5）考勤管理：考勤管理可帮助公司完成时间管理记录员工上下班、加班、出缺勤时间，并可将数据连至薪资计算系统处理，以便作薪资结算。企业还可根据此考勤系统查询企业内各时段的员工出缺勤状况，作管理方面的分析。提供了全面的考勤管理。

图2系统ER图

2数据库介绍

图3表的关系图

3开发环境介绍

Eclipse工具是一种可扩展的开放源代码多元化的IDE，是一个开放源代码的、基于Java的可扩展开发多语言跨平台的平台。Eclipse允许用户在多元化的IDE中集成来自不同供应商的工具，并实现了工具之间的相互操作性，从而显著改变了项目工作流程，使开发者可以专注在实际的嵌入式目标上。Eclipse一款非常受广大开发者欢迎的java开发工具，目前，国内的用户越来越多，实际上实用它java开发人员是最多的。其框架的缺点就是较复杂，对初学者来说，理解起来比较困难。

JDK的全名为Java Development Kit，是用于开发Java的开发包，Java开发基础的工具，是一个开发Java的applet和应用程序的程序开发环境。它由一个处于操作系统层之上的运行环境还有开发者编译，调试和运行用Java语言写的applet和应用程序所需的工具组成。

JDK是Sun Microsystems针对Java开发员而自主研发的产品。自从Java语言面世以来，JDK已经成为使用最广泛的Java SDK，其版本也经历了JDK1.0至JDK7.0七个版本。

Jsp的全名为Java Server Pages，是在普通Html（Hyper Text Markup Language）中嵌入了Java代码的一个脚本，在嵌入代码这点上，它与其它的脚本语言（如asp、Php）是一样的，但它与其它网络编程语言不同的是：其它脚本语言由服务器的软件直接解释脚本语言，而Jsp则由Jsp容器（例如Tomcat）首先将其转化为Servlet，然后再调用Javac将Servlet编译为Class文件。最终，服务器负责解释的是Class文件。那么何为Servlet呢？Servlet其实是一个特殊的Java类，Servlet类一般从HttpServlet类继承而来，在这个类中至少要实现doGet或者doPost两个函数，在这两个函数中处理来自客户的请求，然后将结果返回给用户。Servlet和Jsp是Sun公司J2EE架构中重要的部分。由于基于Java语言的跨平台性，因此其可以方便的调用功能强大的Java API（如Java Data Base Connectivi? ty,java数据库连接）。

Tomcat是由Apache软件基金会（Apache Software Foundation）的Jakarta项目中的一个核心项目，由Apache、Sun和其他一些公司以及个人共同开发而成，是一个免费的开源的Serlvet容器。由于有了Sun公司的参与和支持，最新的Servlet和Jsp规范总能在Tomcat中得到体现。Tomcat被JavaWorld杂志的编辑选为2001年度最具创新的java产品，可见其在业界的地位。

Tomcat不单单是一个Servlet容器，它也具有传统的Web服务器的功能：处理Html语言的解析。但是与Apache相比，它的处理静态Html的能力就不如Apache来得强大。我们可以将Tomcat和Apache集成到一块，让Apache处理静态Html，而Tomcat处理Jsp和Servlet。这种集成处理程序的功能，只需要修改一下Apache和Tomcat的配置文件即可。

MVC是以下三个单词的缩写：模型(Model)，视图(View)和控制Controller)。MVC模式的目的就是实现Web系统的职能分工。Model层实现系统中的业务逻辑，通常可以用JavaBean或EJB来实现。View层用于与用户的交互，通常用JSP来实现。MVC模式是一个独立的设计模式，它人为的讲应用程序的输入、处理和输出分开。使用MVC模式开发的应用程序被分成三个核心部件：模型、视图、控制器。它们各自处理自己的任务。从而减少了程序的耦合度。

JavaBean是一种基于Java语言开发的可重用组件方法。JavaBean通过对业务逻辑对源代码进行封装形成一整套可反复使用的对象库。在使用Eclipse开发Java语言的过程中，我们可以通过JavaBean来扩展Java程序的延伸功能，通过JavaBean的接口的修改或组合就可以快速的构建满足新的需求的程序，从而达到提高开发效率的目的。JavaBean在实现的过程完全隐藏，只提供给其他开发者一些外部操作接口以达到方便使用的目的。Java开发中应用JavaBean的重要原因是可以很好的做到代码的重用，便于后期程序开发者的修改和管理。并且这样可以通过JavaBean来进一步无限扩充Java程序的功能，通过JavaBean的对象类的组合可以快速完成一个新的应用程序的编写。在服务器端应用JavaBean能充分体现其超强的生命力。JavaBean在JSP程序中也是很有帮助的，常用来封装业务逻辑程序、数据库访问操作等等源代码，可以很好地实现业务逻辑与网页html和嵌入式代码的分离，使得系统具有更好的稳定性和易维护性。

JSF(JavaServer Faces)是一种用于构建基于Java的Web应用程序的服务器端用户接口（UI）组件框架。它提供了一种以组件(控件)为中心来开发Java Web用户界面的方法，从而简化开发过程，提高开发效率。

JSF还将结构良好的模型-视图-控制器(MVC)设计模式集成到它的体系结构中，确保了应用程序具有更高的可维护性。

由于JSF是JCP(Java Community Process)推出的一种Java标准，方便了开发工具提供商为JSF提供易于使用的、高效的可视化开发环境。基于JSF技术的开发工具可以象Jbuilder开发图形用户界面那样，在Web应用中插入可视组件(控件)，并为组件添加事件处理代码。

使用JSF技术，开发者可以使用熟悉的GUI框架来开发Web应用，并且开发出来的系统也更容易地维护。

Spring框架也是一个开放源代码的中间业务逻辑处理的框架系统，是一种具有轻量级替换EJB技术的解决方案，在此基础上，还提供了包括声明式事务逻辑处理，RMI或Web Services访问业务逻辑，以及可以多种方法对数据的持久化解决方案。我们可以将Spring看作是一个标准开发的组件，根据自己在开发过程中的需要，选用我们认为有用的部分组件使用而其他未使用功能并无影响。实际上，Spring框架开发的基础是JavaBean属性的Inversion of Control容器技术。

Hibernate框架。Hibernate是一个开放源码的免费框架，它的功能是面向Java技术的对象或关系数据库的一种映射工具。使用它，让程序员与关系数据库打交道变得异常轻松方便，就像从数据库中取出普通Java对象一样，不必考虑如何把它们从数据库表中取出放入对象中或放回到相应的地方去。它的工作流程：不强迫修改对象代码，也不需要去实现什么接口之类的要求。而惟一需要做的就是创建一份基于XML格式的映射文档，并在该文档中告诉Hibernate您希望能够保存在数据库中的对象类，以及它们关联到该数据库中的表和列的对应关系，然后就可以要求Hibernate以对象的形式获取数据，或者把对象中的数据保存到数据库表中。

4程序主界面

管理员输入用户名密码即可登录本系统。在做登陆的时候充分体现出了应用JSF开发系统的快速的优势。JSF的表单验证可以集成hibernate的验证注解验证极大的降低了开发验证代码的时间，配合richfaces可以实现ajax验证能给用户带来更好的体验。

图4人事管理界面

人事管理主要实现的功能人员管理，对人员信息的维护；考勤管理管理员工的考勤信息；工资管理处理员工工资的计算和发放通知；工资要和考勤关联根据考勤状况给出工资。

查询员工考勤信息，对员工考勤信息做修改操作，修改异常考勤信息。根据员工姓名查询考勤信息如图4所示。

查询员工考勤信息，对员工考勤信息做修改操作，修改异常考勤信息。根据员工姓名查询考勤信息如图5所示：

图5查询考勤信息

管理员在界面上输入员工姓名点击查询就可以查询到员工所有的考勤信息，对于异常的考勤需要添加备注的点击编辑输入异常考勤原因即可给异常考勤添加备注。

员工工资根据当月的考勤情况结算出当月的所得工资。根据员工姓名月份查询工资清单如图6所示。

管理员在界面上输入员工姓名通过日期控件选择月份点击查询就可以查询到员工工资信息。

5结束语

人事管理信息系统是众多的信息管理系统（Management Information System，简称MIS）较为典型的一种信息管理系统，其开发主要包括后台数据库的建立和数据维护以及前端应用程序的美化和开发两个方面。对于数据库的建立和数据维护要求建立起数据一致性和完整性强、数据安全性好的数据库。而对于后者则要求界面的人性化，易操作性以及应用程序功能完备，易使用，易管理

图6根据员工姓名二月份查询工资清单等特点。企业人事管理系统软件的使用与传统的人工操作来比，首先是提高了信息的安全性，其次是便捷了信息的操作性，再次简便了对信息的备份和恢复，而且节省了企业在人事管理方面的成本。

参考文献：

[1]陆惠恩,陆培恩.软件工程[M].北京:电子工业出版社,2004.

[2]李建义.数据库原理及应用[M].北京:北京交通大学出版社, 2006.

[3]刘云生,卢正鼎,卢炎生.数据库系统概论[M].武汉:华中科技大学出版社,1997.

[4]沃尔斯,布雷登巴赫.SPRING IN ACTION中文版[M].北京:人民邮电出版社,2010.

篇7

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。

2、行政费用的预算与控制按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、档案及合同的管理20xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理我自11月进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去10个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司20xx年薪酬预算执行情况并拟定了20xx年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。

6、日常人事工作及员工关系管理20xx年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。

7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务作为人福医药集团控股子公司，人福诺生与集团间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。20xx年我共收到和转发集团各类通知和文件100余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。

8、协助公司质量、销售等部门完成相关工作公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。

二、本年度取得的进步1、通过日常工作和与部门间的合作，了解的人福诺生的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;

2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识;

3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的三点反思1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;

2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要加强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;

3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，20xx年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、学习与成长1、20xx年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训

2、本年度自我优劣势评价：

本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。

本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。

五、20xx年本岗位工作的思路及具体措施1、继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;

2、精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;

3、做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;

4、加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;

5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;

6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;

7、保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;

8、协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

时光荏苒，20XX年即将结束!

自20XX年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告

一、人事管理1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴各部门传递人员增补单。

⑵根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵严格考勤制度责任的落实。

⑶加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对厨房人员、保安及司机反应的各种问题及日常工作情况、报销单进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20XX年计划根据部门20XX年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20XX年度的工作，全面推行目标管理。

⑴加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷完成日常人力资源招聘与配置。

⑸严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

20XX年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

时光荏苒，××年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。

行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合能力相比××年又迈进了一步。

回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将××年的工作做如下简要工作总结。

年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：

一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。

二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。

⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。××年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

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摘要 在媒介融合背景下，我国报业集团在人事管理机制方面存在明显的路径依赖现象，应尽可能在组织结构重组、管理思维上进行变革，体现“良性路径依赖”，避免制度变迁进入“锁定”状态，出现“非良性路径依赖”现象。制度变迁的转型有助于提高我国报业集团媒介管理的“软实力”，而有效配置人力资源、发挥管理的协同效应，则是我国报业集团顺利实现媒介融合的重要举措之一。

关键词 媒介融合；报业集团；人事管理；制度变迁

中图分类号 G231文献标识码A

作者简介 周钢，华中科技大学新闻与信息传播学院博士研究生，湖北武汉430074

2014年8月1 8日，总书记在中央全面深化改革领导小组第四次会议中强调推动传统媒体和新兴媒介融合发展，媒介融合成为我国的一项国家战略。在这一国家战略的主导下，我国各级报业集团纷纷实施媒介融合战略，媒介融合成为当下我国传统纸媒面临的一场重大而深刻的变革。在我国报业集团媒介融合的探索之路中，其内部的人事管理机制发挥着重要的“稳定器”和“平衡阀”的作用。本文基于制度变迁理论，研究报业集团在媒介融合背景下的人事管理机制变革，拟在该研究领域进行初步探索。

一、媒介融合背景下我国报业集团人事管理机制的路径依赖

制度变迁是新经济制度学的一个重要研究领域，道格拉斯．C．诺斯( Douglass C．North)在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中认为，可以用技术变迁的路径依赖方法来分析制度变迁。新制度经济学制度变迁理论认为，沿着既有的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道并迅速优化，被称为良性路径依赖（也称为“诺思路径依赖I”）；顺着原来的错误路径往下滑，被称为非良性路径依赖（也称为“诺思路径依赖II”）［1］。长期以来，我国报业集团人事管理沿袭事业单位人事管理机制，政府规制和刚性色彩浓厚，在报业集团组织结构重组、管理思维上，应加大变革力度，尽可能实现良性路径依赖，避免非良性路径依赖。

在新闻生产流程再造上，我国报业集团内部的编辑部整合改造虽起步较晚，但已取得一定的效果，一些报业集团实现了一定意义上的良性路径依赖。如人民日报社组建“中央厨房”（全媒体平台）推进深度融合，人民日报客户端从2014年6月12日上线至今，在不到一年时间里，自主下载量已超过4500万[2]。广州日报报业集团成立“中央编辑部”，实现新闻生产的“统一指挥、统一把关；滚动采访、滚动；多元呈现、多媒传播”。2012年2月，国内第一个物理形态的中央控制台——“南方都市报全媒体信息集成中心”成立，将新闻采集、分析、传播、营销、服务等报业组织机构实行模块化、扁平化。2013年10月上海报业集团成立之后，新媒体业务成为该集团发展的重要突破方向，2014年7月22日凌晨，澎湃新闻正式上线，成为上海报业集团的一个重要的新媒体产品代表[3]。尽管我国各级报业集团在现阶段取得了一些媒介融合的成果，但仍有一些学者对此保持着清醒的头脑。黄鑫宇认为，在全媒体时代，基于不可预知的市场竞争因素，报业呈压扁组织结构、迅速组合的“模块化”发展趋势[4]。目前我国报业集团媒介融合尚处于探索之中，良性路径依赖和非良性路径依赖是一种相互转换的关系，处于动态变动之中，我国报业集团在媒体矩阵、组织架构、采编流程等方面，其内部的采编部门和新媒体部门之间仍未真正打通，新闻的一次采集、分类加工、即时生产、融合的“中央厨房式”的一体化生产链条尚在摸索。我国报业集团在新闻生产流程再造方面还有较长的路要走，未来报业市场的进一步萎缩，必将推动我国报业集团不断探索适合自身发展的组织结构重组模式。

道格拉斯．C．诺斯认为，制度变迁是由历史选择决定的，即便所选择的路径是错误的，制度变迁也有可能陷入“锁定”状态，束缚传媒发展[5]。目前学界和传媒业界的共识是：建设新媒体并非将传统媒体的内容简单移植到互联网平台上。我国报业集团媒介融合的管理者大多由传统纸媒新闻采编人员转型而来，媒介融合管理者还保留原来的思维定势，由于惯性思维的影响，容易顺着“办报”的原有思路办新媒体，会导致思维的僵化，出现“锁定”状态，出现非良性路径依赖，造成媒介融合低效。因此，媒介融合管理者需要进一步提高对互联网思维的认识，积极运用互联网思维，注意发挥媒介融合的优势，摆脱报业集团人事管理制度的非良性路径依赖，除了充分吸收报业集团人事管理机制的惯用做法之外，还应因地制宜，稳慎推进报业集团跨区域、跨行业、跨媒体发展，避免照搬、沿用原有不利于激发员工积极性的人事管理机制。

二、媒介融合背景下我国报业集团人事管理机制变革的路径突破

林毅夫将制度变迁分为强制性制度变迁与诱致性制度变迁，他认为，诱致性制度变迁指的是一群（个）人在响应由制度不均衡引致的获利机会时所进行的自发性变迁；强制性制度变迁指的是由政府法令引起的变迁[6]。我国一些新闻传播学者如胡正荣、周劲、陈戈、石培龙、王守国等从传媒制度变迁的阶段性、制度困境及意识形态根源、制度变迁的路径问题等不同角度，结合制度变迁理论，对传媒产业制度变迁进行了初步研究。具体到我国报业集团人事管理制度变迁这个研究领域，笔者认为，强制性制度变迁和诱致性制度变迁并非单独起作用，这两种制度变迁模型往往交替起作用。多年以来，强制性制度变迁和诱致性制度变迁在我国报业集团改革中相互作用，前者起到主导作用，后者起到补充作用。我国报业集团属事业性质的新闻文化单位，各级政府人社部门在聘用制度、岗位管理、公开招聘、竞聘上岗、考核培训、奖励表彰、处分申诉、争议处理等方面制定了一系列政策法规和规章制度。这些政府规制内容，从政府规制主体上划分，属公共的政府规制；从政府规制的作用与效果上划分，属激励性政府规制；从政府规制的方式上划分，属直接政府规制。这些人事政策法规和规章制度，呈现出社会性政府规制的要求，承担着减少我国传媒市场的负外部性，增加传媒市场正外部性的职能，体现了强制性制度变迁的特点。

同时，我国报业集团基于自身发展，在人事管理机制上白下而上进行了一些创新和变革，如拓宽专业技术人员职业发展空间，激活新闻采编人员活力，实行首席专家制度，这些人事管理变革的举措体现出诱致性制度变迁自发性、盈利性、渐进性、边际性等特点。2015年4月28日，上海市委全面深化改革领导小组第七次会议审议并通过《上海报业集团采编专业职务序列改革方案》，体现了上下结合、利益诱致的制度变迁方式。为实现媒介融合的制度变迁内容，上海报业集团以社会效益和经济效益为制度变迁的主要目标，通过建立“首席记者”“高级记者”“资深记者”等新闻采编业务序列（属纯业务序列、有别于“总编辑、部门主任、部门副主任”等行政序列职务），改变原有报社内部职务晋升“写而优则仕”的传统模式，为好记者、好编辑设计职业生涯规划，提供新的职业发展空间［7］。

（一）在转换用人机制上进行变革，体现强制性制度变迁的特点

为实现新媒体和传统媒体的的优势互补、共同发展，实现“共赢共长”，在我国报业集团内部，应按照事业单位的性质和特点，建立依法规范、灵活高效的事业单位人事管理机制，建立一种和谐劳动关系，保障国家、报业集团和员工等多方利益：从国家层面而言，依照《事业单位人事管理条例》履行依法规范管理的义务，突出对报业集团工作人员的制度约束和权益保障，体现强制性制度变迁特色；从报业集团层面而言，建立一种合同聘用、公平竞争的用人机制，逐步实现报业集团工作人员良性的“进、管、出”机制；从报业集团员工层面而言，明确报业集团与工作人员之间的主体平等地位，明确自身的权利和义务，依法履行职责，维护自身的合法权益。

（二）在组织结构、学习培训上进行变革，体现诱制性制度变迁的特点

2009年，《华盛顿邮报》进行机构重组，设计内容生产和编辑制作两个方面，整合后，记者编辑跨部门、跨平台的协同能力大大提高，报纸和网络业务上的整合进一步促进[8]。在我国，一些报业集团在新媒体组织结构设置方面进行了一些探索。如浙江日报报业集团在集团层面已基本实现新媒体中心、数据库业务部、信息技术中心、边锋四大模块构成的技术平台，初步构建全媒介融合智能信息服务平台。但我国报业集团大多注重“报网互动”，在设置微博、微信、客户端等方面进行“增量”变革，在“互联网+”的趋势下，报业集团在自身的“存量”变革上，却办法和手段不多，传统报纸业务和新媒体业务的互联互通亟待加强。因此，在传统媒体和新媒体组织结构上需根据报业集团媒介融合发展的需要，体现诱致性制度变迁的特点，遵循新闻传播和新媒体发展规律，科学设置组织结构。

在学习培训上，我国一些报业集团十分注重员工的培训，通过举办讲坛或讲座等形式，培养新闻采编、综合管理、经营管理等方面的复合型人才，培养适应报业集团融合发展的全媒体人才，加大传媒学习型组织建设的力度。我国一些学者对传媒学习型组织建设进行了深入研究，如国秋华提出，从传媒学习型组织建设来实现知识资本的运作与整合，最终培育出核心竞争力，她建构了以人员、组织、技术、学习、知识、管理为核心要素的传媒学习型组织系统模型[9]。在学习型组织建设方面，我国报业集团应注重加大对现有传统新闻采编人才的培养和训练，使之成为既熟悉传统报业新闻采编规律，又掌握新媒体技术的复合型人才。同时，我国报业集团在内部员工中应普及互联网思维，提升运用互联网技术的能力和素质，以适应媒介融合发展的需要。

（三）在收入分配、激励保障上进行变革，体现诱制性制度变迁的特点

目前，我国新媒体行业人才缺口巨大，据统计，我国新媒体上市公司的数量已为传统媒体的2-3倍，目前对网页设计、网络编辑、美工、手机软件开发等新媒体人才需求量巨大[10]。我国现有一些媒体的技术力量薄弱，既缺人才也缺资金，却盲目上马“大数据”“云计算”项目；有的媒体忽略以人为本，优秀人才引不进来，业务骨干却流失严重[11]。在我国报业集团内部，熟悉网络规律和市场的新媒体人才十分缺乏，为引进和留住现有新媒体人才，在收入分配机制上，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，体现“奖勤罚懒、按劳分配”的原则，根据新媒体部门的总体效益情况确定工资薪酬水平，新媒体部门员工的工资水平随总体效益而上下浮动。同时以岗定酬，以岗位确定绩效收入，按岗定酬，岗变酬变，向关键岗位倾斜，打破“平均主义”，重奖有突出贡献的新媒体人才。如《萧山日报》在全媒体经营上采取风险承包、目标管理、部室经营、公司四大模式，对下属各公司（经济实体）实行基础奖、效益奖、特殊贡献奖，根据收入或利润完成的不同情况按级别奖励；下属公司（经济实体）新任总（副）经理实现与行政职务脱钩，其薪酬待遇与公司（实体）效益关联。

在组织中，激励就是激发、引导组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，以提高组织的效率[12]。一般来说，报业集团的激励机制包括三个维度。

首先，物质激励的维度。为满足报业集团各类人才在物质上的需求，需要给予其物质激励。当下，在“新媒体战”和监管环境严峻的背景下，无论体制内还是体制外记者，都出现了离职潮[13]。在与新媒体的竞争中，传统纸媒除内容优势外，在媒体平台、受众规模、资本实力、体制机制、人才结构等方面劣势明显[14]。因此，我国报业集团需按照诱致性制度变迁的要求，实行报酬激励制度变革，采取提供具有市场竞争力的丰厚报酬，可有效地吸引和留住各类人才。为充分调动新闻采编人员的积极性，变革僵化的用人制度，以应对新媒体的冲击，上海报业集团在采编专业职务序列改革中，坚持“导向为先、内容为王、受众为本、采编为宝”，体现了传媒制度变迁的社会价值取向；同时对内部原有薪酬制度进行革新，对表现优秀的纯业务序列的记者和编辑，规定其收入可以高于行政序列职务的部门主任、副总编辑甚至总编辑，体现了传媒制度变迁的经济价值取向。目前我国已有少数报业集团已开始探索实行股权激励，还有一些报业集团或报社在新媒体发展上不断探索激励政策。如《钱江晚报》将新媒体运营收入，100%用于新媒体发展，用于再投入和团队激励，该报“升学宝”微信获浙江日报报业集团70万元孵化资金支助项目。

其次，精神激励的维度。报业集团的精神激励包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、竞争激励、情感激励等。报业集团应灵活地运用不同的精神激励方法，采取竞聘上岗等方式，有效晋升新媒体人才的行政职务或专业技术职务。上海报业集团的采编专业职务序列改革则较好地体现了精神激励的原则，体现出诱制性制度变迁的特点。

再次，物质激励和精神激励相结合的维度。报业集团在实施激励的过程中，应正确处理好物质激励与精神激励的关系，不能简单只采取某种单一的激励措施。我国报业集团新媒体人才的流失是激励制度失败的重要表现。根据绩效函数P=F(M×AB×E)，员工工作绩效不仅取决于M（即工作积极性[激励水平]）和员工自身的工作能力AB，而且还与E（即工作条件[环境]密切相关）。所以，报业集团不仅要对新媒体人才进行充分激励，而且要为新媒体人才发挥自身能力创造有利的环境条件，这种环境不仅包括良好的物理工作环境，而且还包括舒适的人文环境。如浙江日报报业集团近期出台《互联网技术人员管理办法》，参照互联网企业对技术人员职业发展管理的实践，对技术人员晋升设计了“技术通道”“管理通道”双向畅通的职业通道，以改变传统媒体技术人才队伍薄弱的状况，为媒体融合发展打牢基础。

三、媒介融合背景下我国报业集团人事管理机制变革的协同效应

从改革开放以来到21世纪初，在制度变迁的推动下，我国传媒经济运行中的垄断力量逐渐减少，经济性垄断力量不断提升[15]在媒介融合的过程中，如何提高我国报业集团人事管理的效率，发挥人事管理机制变革的协同效应，提升传媒经济运行中的经济性垄断力量，将是今后报业集团人事改革的一个重要取向。

（一）转换制度变迁方式

在报业集团人事管理改革过程中，制度的推动作用显得尤为重要。在媒介融合初期，发挥强制性制度变迁的“引擎”效应，这是报业集团人事制度改革的重要推动力量。在媒介融合打开局面之后，应充分发挥诱致性制度变迁的协同效应，让不同的利益主体获得相应的物质或精神的报酬，激发最大能量。在传媒改革中，“强制性制度变迁的效率较高，但产生的效益不一定就高。诱致性制度变迁在制度安排上往往契合现实需求，但是速度比较慢，制度安排效率较低。”[16]因此，在报业集团应根据实际情况，在人事管理制度变革中适时变换制度变迁的方式，充分发挥诱致性制度变迁的积极作用，提高报业集团员工的积极性。

（二）有效配置人力资源

在媒介融合过程中，我国报业集团充分发挥管理、专业技术、工勤三类岗位人力资源的专长，使员工的能力与相应的岗位对应。从纵向上来讲，报业集团员工各有不同的能级地位，在我国，包括报业集团在内的事业单位按岗位进行管理，管理岗位分一至十级、专业技术岗位分一至十三级、工勤岗位分一至五级，如果员工的工作与其能级地位不匹配，就会出现人力使用不当和低效的情况。

在媒介融合过程中，报业集团应充分考虑管理、专业技术、工勤三类岗位员工的长处，发挥各自的优点，有效配置人力资源。对报业集团的人力资源进行分类管理，尊重不同类型员工的劳动成果，是科学合理地使用各类人才的主要保障。报业集团人事管理机制改革应明确传统新闻采编部门和新媒体部门不同岗位的人员配置，做到能级对应，激发传统新闻采编部门和新媒体部门员工的积极性和能动性。

（三）发挥管理协同效应

管理协同效应对报业集团形成核心竞争力具有重要的保障和支撑作用。因此，我国报业集团在媒介融合的过程中，应注重发挥人事制度的管理协同效应。在诱致性制度变迁的推动下，基于人事管理的协同效应，报业集团的经营管理部门会更加积极追求报业集团的广告、发行、印刷和其它经营实体的多元化收入，努力改变依靠广告的单一盈利模式，改善媒介产业的盈利结构。尽管在报业集团内部，传统新闻采编部门和新媒体部门的职能和岗位要求存在很大差距，但是有效协同不同部门之间关系是提高管理效率和实现传统报业和新媒体产业两者均衡发展的一项重要手段。

参考文献

[1]卢现祥．西方新制度经济学[M]．北京：中国发展出版社．2003．

[2][7]光明日报媒体融合发展专题调研组．打造有强大竞争力的新型主流媒体——媒体融合发展系列调研报告之一[N]光明日报，2015-06-06( N7)．

[3]朱春阳，张亮宇．澎湃新闻：时政类报纸新媒介融合的上海模式[J]中国报业，2014( 15)：46．

[4]黄鑫宇中国近现代报业组织结构变迁的历史轨迹及其基本规律[J]中国出版，2013（3上）：59-64．

[5]陶喜红，中国传媒产业市场结构演变研究[M]．北京：中国社会科学出版社，2013：102

[6]林毅夫：《关于制度变迁的经济学理论：诱制性制度变迁与强制性制度变迁》，见（美）R．科斯，A．阿尔钦，D．诺斯．财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集[M]上海：上海三联书店，上海人民出版社，1994:374．

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[9]国秋华，我国传媒学习型组织建设研究[D]．武汉大学，2010:4．

[10]杨成杰，严功军，媒介融合背景下中国新闻传播的对策和思考- 2010年全国新闻传播学教育年会会议综述[J]．新闻研究导刊，2011(1)

[11]李浩燃．以“日新”精神力促媒介融合[N]人民日报，2015-05-22( N))

[12]斯蒂芬.P.罗宾斯，蒂莫西．A．贾奇．组织行为学（13版）[M]北京：清华大学出版社，2010．

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[14]任义忠，从过度竞争到战略联合——我国报业集团竞合机制研究[J]现代传播，2014(4)：9-13.

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      人事部门工作总结范文通用2021

 

  行政人事总务部既行政、人事、总务为一体的综合管理部门。行政管理、人事管理、总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

 

  自20xx年3月23日来公司上班，被担任人事管理员，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

 

  在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理（代）并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作；进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务；储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持；加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理（代）的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

 

  回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢！有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。

 

  1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门；对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发；解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

 

  2、建立、建全、规范人事档案（新进、离职、调动、升级）管理。

 

  ⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

 

  ⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

 

  ⑶、办理公司新进、离职、调动等手续；对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证；同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

 

  ⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

 

  ⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

 

  3、人员招聘。

 

  ⑴、各部门传递人员增补单。

 

  ⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位；通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

 

  4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

 

  5、严肃劳动纪律。

 

  ⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

 

  ⑵、严格考勤制度责任的落实。

 

  ⑶、加强请（休）假制度、放行条管理，对不履行请（休）假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

 

  6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作；对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

 

     行政人事部门工作总结范文通用2021

 

  一、招聘工作

 

  1、一线岗位招聘

 

  对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

 

  我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这x天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

 

  从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

 

  2、科员招聘

 

  通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

 

  我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

 

  二、部门常规性工作

 

  1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

 

  2、领导安排的临时性工作。

 

  三、需要改进和提高方面

 

  1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

 

  2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

 

  3、增强与用人部门及员工的`沟通工作，完善自己的服务质量。

 

  4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

 

  四、x月份工作计划

 

  1、一线岗位招聘

 

  随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。

 

  结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与xx学校的合作事宜。

 

  x月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成x月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。

 

  2、科员招聘

 

  科员招聘相对比较稳定，预计与x月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

 

  3、后续工作

 

  (1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

 

  (2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。

 

  4、建立人才库

 

  人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。

 

篇10

[关键词]综合管理;人资;质量

1.引言

目前设计行业很多企业都有自己的信息管理软件，如经营管理、项目计划管理、出图管理、档案管理、人事管理、财务管理、办公管理等，但这些管理软件很多都是不同厂家的产品，信息无法共享、没有统一的信息化管理平台，造成了一个个信息孤岛。我院也存在这样的问题，多个系统多个平台，导致信息无法共享。2010年初，为了对生产项目进行高效率的计划、组织、协调、控制和评价，对项目进行全过程的动态管理和项目目标的综合协调优化，设计院引用北京数字建设的ECA平台开发了生产项目信息系统。随着生产项目管理系统的成功上线，设计院开始规划建设综合管理信息系统。综合管理信息系统建设开发采用分批、分步骤进行，一期重点开发了人资管理子系统，满足人资业务的管理要求。二期开发综合办公子系统、经营管理系统;三期开发科标业管理系统、安全质量管理系统。综合管理信息系统基本覆盖我院日常管理业务，统一业务流程、规范相关表单，实现在统一平台规范化管理，做到表格电子化、审批网络化。综合管理信息系统的建立实现信息共享，消除信息孤岛，进一步提高设计院内部管理的工作效率，促进院信息化水平的提高。

2.系统目标

实现日常综合事务在统一平台进行规范化管理，做到表格电子化、审批网络化，逐步提升日常办公和管理效率。统一业务流程、规范相关表单，使纸面上的管理制度通过信息化手段得以落实。

3.系统功能简介

建立“管理为中心、业务为导向、数据为基础”的系统设计原则。将各个管理子系统集中在同一操作平台，设立人力资源管理系统、经营管理系统、综合办公管理、科标业管理系统、安全质量管理系统五大子系统。

3.1人力资源管理系统

人力资源管理系统包括人事管理、绩效管理、考勤管理、级师管理。人事管理实现了人员业绩信息汇集，建立了人才档案数据库，为其它模块提供人员基础数据，达到人员信息的共享;绩效管理根据设计院部门绩效管理指标体系和考核机制的相关业务，以网络化、信息化形式对部门绩效管理信息的收集、汇总、展示、查询及配置等整个过程，提高了绩效考核的自动化程序[1]。考勤管理提供管理部门每日工时统计分析数据，统计分析展示图表。实现网上请假出差的申请，并与刷卡系统数据关联与统计分析。级师管理对晋级评定标准中易于量化部分进行量化维护，提供自动判定员工申报生产类各类级师资格，院各级领导审查评定，汇总、查询及等过程。

3.2经营管理系统

经营管理系统具体包括客户信息管理、项目信息管理、采购管理、投标信息管理、合同管理、工程外委合同管理等子模块。为院领导和经营管理人员及时提供任务信息、合同和收费信息，做好工程勘测合同的管理以及掌握收费情况，同时能掌握合同中包含外委合同的执行和付款情况，能随时查询某工程的合同基本信息、业主信息、到款情况、外委合同基本信息、付款情况等。市场信息和关联的客户信息可以及时的提供给决策部门，使决策层实时了解到最新的市场情况，对瞬息万变的市场信息进行分析和预测[2]。

3.3综合办公管理系统

综合办公包括会议管理、车辆管理、医疗管理、计算机管理;会议管理包括会议接待、费用预算、会议室管理、会议纪要管理、接待申请、招待费管理等。使得管理者和参会者能够准确、及时、便利地知道会议相关信息，大大降低了会议成本、提高办公效率。车辆管理包括派车管理、车辆管理、驾驶员管理、安全记录等模块。实现了在院统一平台上进行派车申请、审批、分配、打单等整个派车管理流程，统一管理院驾驶员信息与全院车辆用车情况信息，管理更加规范。医疗管理包括门诊管理、药品管理等模块。职工医疗管理系统是为了规范职业健康监护工作，加强职工的职业健康监护管理，保障劳动者身心健康，对职工健康信息进行科学的管理。职工医疗档案管理系统的建立便于医务室及时掌握员工健康状况，提高员工的健康水平，预防和减少职业病的发生。计算机管理：全面覆盖设计院硬件和软件管理，实现计算机软硬件信息的集中管理。系统包括计算报修管理，为员工和计算机管理部门搭建桥梁，积极响应，提高服务质量。

3.4科标业管理系统

系统以项目管理为主线，通过对工作流、信息流的控制，实现科技项目的计划管理、过程管理、验收管理、产值管理、成果管理等全过程的跟踪实时管理。科技项目信息化管理系统的运用，在很大程度上提高了设计院的科技管理水平，促进科技管理科学化、规范化和标准化，实现科技资源共享，为设计院的科技决策提供足够的技术支持。系统包括科信部部务管理、科标业项目管理、科技采购管理、科技成果管理、科技管理报表与查询和科技管理配置六大模块。

3.5质量管理

随着生产项目管理信息系统，应用不断深化，在线运行的工程越来越多，许多质量信息，尤其是成品质量问题的处理过程缺乏高效的监控和追踪手段。质量管理系统通过业务梳理，利用信息化手段归集质量信息来源渠道，实现不同来源质量信息的输入、统计、考核及关联应用，最终形成全院的工程质量信息库。工程质量信息库的建设，首先从源头管理上，来自于工程设计企业标准规范的生产管理流程，严格遵循全院三标操作程序文件规定执行，确保工程设计过程规范管理，做到严格的工程质量保证与质量监控，从而在数据源头确保各种质量信息采集的完整性。将工程质量信息库分为六大功能：质量信息采集、质量信息加工、质量基础信息库、员工质量档案库、统计分析报表和系统维护。

4.结束

综合管理信息系统的推动扭转了信息经滞后制约电力设计企业发展和管理的被动局面，完成了信息化应用从条块分割的部门级和横向集成、纵向贯通的企业级的转变，实现了电力设计企业的信息化跨越发展。它是一项长期的、系统的工程，不可能一步到位，仍需要根据实际情况逐步进行分析，并在实践中获取经验，不断地充实、完善和改进，建成具有鲜明设计院特色的一体的综合管理信息系统。

参考文献