行政机关人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇行政机关人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：制度理论 企业社会责任 企业绩效

新制度主义理论是比较前沿的战略管理研究领域，它能帮助解释许多经济人、理性前提失效的现象。本文从前沿的制度理论的角度出发，认为企业社会责任行为会影响到企业的可持续发展，借用制度理论的三大合法性支柱来解释企业实施社会责任行为背后的原因。以期对现实中的企业，以及政府和NGO组织提供参考性意见，帮助其认清企业实施社会责任行为的本质，从而更好地帮助企业开展社会责任工作。

理论与假设

（一）制度理论

战略管理的制度理论是建立在新制度主义经济学基础上的管理理论。新制度主义经济学派是在20世纪70年代凯恩斯经济学对经济现象丧失解释力之后兴起的。它放宽了新古典经济学的一系列假设，增强了解释力；并顺应现实经济发展的需要。制度构成对行动主体策略行为而言的一个场景或者游戏规则，它约束行动主体追求自身的利益的行为。但是行动主体在制度代表的游戏规则下仍然可以追求自身利益的最大化。制度学派认为，人类的许多行为无法用理来分析，它强调人的行为经常不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地处于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同（Meyer and Rowan，1977； DiMaggio and Powell，1983）。它还认为，理本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理的选择偏好（DiMaggio and Powell，1991；Thelen and Steinmo，1992；Hall and Soskice，2003）。

组织制度学派的制度理论从组织角度开展研究，适合于研究组织行为。尤其适合于针对复杂系统进行研究或者是针对因果关系不明确的系统进行研究（Scott，2001）。由此，以制度理论来研究企业的社会责任和可持续发展问题是恰当的。

从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。首先，社会允许企业使用自然资源和人力资源，并赋予企业从事生产性活动和获取权力地位的权利。因此，社会与企业间的隐形契约主张，社会对企业拥有要求权和控制权。由于企业是社会系统的组成部分，是利益相关方显性契约和隐形契约构成的综合性社会契约的载体，所以企业不仅应对股东负责，还应该向其他对企业成功做出贡献的利益相关方负责。

其次，从绩效的表现角度上说，Gao（2007）根据1986年世界环境与发展委员会指出的三大可持续发展支柱：经济收入、环境完善性以及社会权益，将企业对其所在的微观环境造成影响分为三种绩效：经济的、环境的和社会的。特别在社会绩效方面，主要衡量了企业的社会责任行为（CSR activities）所造成的绩效。

第三，Frances（2006）根据社会责任行为的投入接收方将企业的社会责任行为分为四个方面：社会/社区的、员工的、供应商的、顾客的；Ruth等人（2007）提出了一个多层次的理论模型来解释社会责任行为的来源，认为每一个层次（雇员个体、组织、国家和国家之间）的参与者和利益群体都有三种主要的推动企业进行CSR的动机：第一是手段的（自身利益驱动），第二是关系的（考虑到群体成员之间的关系），第三是道德的（考虑到伦理标准和道德准则）。

本文所述的企业社会责任行为，是从J.Gao的定义中派生出来的，与形成环境绩效的环保行为相对应的，形成社会绩效的社会责任行为。具体而言，指的是企业对于内外部的其利益相关者所作出的一种负责任的行为。

（二）制度理论与企业社会责任

如上所述，从制度理论的角度来看，社会责任是企业对社会的一种契约性义务。

在本文中，企业社会责任定义为超越了企业应有的经济的、技术的和法律利益之外的社会福利，侧重于企业为了获得其利益相关者的“合法性”认可而所承担的责任。

对企业的机会和行动构成制约的外部制度因素比较广泛（Scott，1987）。企业组织在适应其所处的长期制度环境的过程中，其结构、战略和行为上会逐渐变得彼此相似。这是一个制度化的过程，其结果表现为“合法性”（legitimacy）。合法性的意思相当于：因被接受而适宜，毋庸置疑的可信性等。这里，指的是社会参与者（social，actor）所接受或赋予的状态（Ashforth，Gibbs，1990），包括各利益相关者对组织所承担责任的期许和认同。企业的行为是否真正获得合法性取决于其表现是否符合这些期许或得到认同。

显然，消极遵守法定责任标准的行为虽然合乎法律，但未必有“合法性”，因为这可能不符合多数利益相关者的期望。企业可以通过主动承担社会责任的行为，准确、可信地向利益相关者传递其积极改善社会表现的努力，提高自身行为在某一即成制度、规范、价值或信仰情境中的合法性，从而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995）。

Kunal 等人（2008）通过提出制度理论上的决定因素将CSR的研究更加的理论化。他们提出了一个三力模型，将CSR过程为三个维度：认知维度（企业是怎么考虑CSR的，包括身份定位、合法性两个变量） ；语言维度（企业是如何来解释CSR的，包括理由、透明度两个变量）；意动维度（企业是如何来做CSR的，包括姿态、一致性、承诺/保证三个变量），这不仅可以帮助理解企业的CSR，也提供了一个将CSR量化的框架，为CSR的测量和比较提供了依据。

（三）假设

1. CSR行为与企业的可持续发展。所谓企业发展的可持续性（Sustainability of development），是企业绩效的表现形式，是企业综合长期与短期利益之后获得的结果。企业社会责任与企业绩效的关系一直是国外学术界和企业界关注的热点之一，从20 世纪70年代至今国外已有100多篇实证文章研究了两者的关系，得出了三种不同的结论：正相关关系、负相关关系以及没有相关性。已经有学者从实证的角度证明了企业的环境绩效（CEP）与社会绩效（CRP）与企业的财务绩效（CFP）呈正相关关系（Abagail，2000；Bansal，2005；Mcguire，Sundgren，& Scheneeweis，1988；Waddock & Graves， 1997）。Jijun Gao（2007）用美国Kinder，Lydenberg，and Domini 公司提供的650家美国企业1991-2007年的数据，分析得出CEP、CRP 和CFP相关，并且，CEP与基于账面的价值相关性更大，CRP与基于市场的价值相关性更大。

笔者认为，CSR行为与企业的可持续发展是正相关的，即企业的社会责任行为与企业的社会绩效和财务绩效都是正相关的。这可以从制度的观点解释，是合法性的上升而造成的合理结果。在制度环境的影响下，一个组织能得到的回报取决于其行为过程是否得当，能否获得外部各种因素的支持，而不仅仅是其产出的数量和效率。所以，社会责任行为作为企业的一个基本过程，必将会受到各种制度因素的影响。根据Ashforth & Gibbs（1990）对于合法性的定义，企业采取社会责任行为，是为了获得合法性。如上所述，企业可以通过主动承担社会责任的行为，而获得各利益相关者的接受和支持（Suchman，1995），进而影响到企业的社会绩效和财务绩效，即企业发展的可持续性。

假设1a：企业的社会责任行为与企业的财务绩效正相关。

假设1b：企业的社会责任行为与企业的社会绩效正相关。

2.企业战略对可持续发展的承诺。企业对于可持续发展的承诺，定义为企业向企业通过其战略陈述或者其他的显性方式对利益相关者所做出的承诺，承诺保持或提高公司发展的可持续性以保证利益相关者能够得到期望利益。Lounsbury（2007）认为技术机制（比如绩效和效率）是嵌入在制度中的，是制度扩散的一种结果。那么企业的可持续发展也可以看成是制度扩散的一种结果，是一种为了适应制度、提高合法性的结果。企业通过战略陈述来表述自己将在可持续发展中作出努力，可以从三个方面影响实际CSR行为对最终发展的影响。

规制方面，这种行为是响应了政府法律法规方面的号召。如2006年1月生效的《中华人民共和国公司法》修订案总则第五条明确要求：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德、诚实守信，接受政府而后社会公众的监督，履行社会责任”。企业采用这样的方式，是向其利益相关者表明，自己是顺应所在的制度情境的，并且在所在的行业中，是遵守行业的政策、法律法规等，其受到惩罚的风险越小，带给利益相关者一个较高的期望。由此，利益相关者可能会对其的名声乃至产品和服务都给予较高的肯定。

规范方面，公司通过这种成文的方式将其可持续发展的规划表述出来，并且制定了相应的机制来实行这一规划，实际上不仅仅是为了在实践过程中有理可据，还为利益相关者提供了一个可以参考的标准和可以凭借的判断依据，从而降低了利益相关者的风险预期，提高了其对于公司的产品或服务接受的程度。

文化-认知方面，企业通过主动地表示自身进行可持续发展的打算，提高了在利益相关者之中的企业形象，并通过制度扩散机制，将这种形象扩展开来，使企业可以更方便地获得资源或者得到其他企业无法得到的发展机会，最终影响到企业自身发展的动力，形成可持续性。

假设2：企业战略对可持续发展的承诺在企业社会责任行为对可持续发展的影响中起调节作用。

3.其他影响CSR行为的因素。笔者认为企业的社会责任行为会受到所在行业的制度情境的影响。但是，这种影响是一种前因变量，而不是Calpbell所述的中介变量。例如，行业自律状况不同，或者国家的监管程度不同，企业社会责任行为获得的回报可能不同。中国的重工业企业（如冶金采矿等）大多数是国有企业，而国有企业一直以来在社会责任的承担方面起着引领作用。它们是政府政策的首批执行者，也是利益相关者最先关注的一批企业。那么，处于这些行业的企业，它们在社会责任方面的投入可能会得到更少的回报。因为大家已经把这种行为当做了它们“理所当然”的一部分企业经营活动；这些企业的CSR活动不能像其他企业那样，带来更多的社会认同和支持。而利益相关者对金融行业的企业最关注的是它们为自己投入了多少，承担了多少责任。所以这些企业的CSR活动可能会带来企业的社会绩效和财务绩效方面更多的回馈。为了减少行业对于所验证的因果关系的影响，本文将行业作为控制变量。

同时企业的社会责任行为会受到企业规模的影响。根据Calpbell（2007）的研究，企业的经济状况是企业是否进行CSR行为的一个前因变量。企业规模造成了企业能够投入到CSR行为之中的资源状况是有限的，由于资源拥有规模效应，所以可能随着投入量的增加，其获得的绩效回报的增加速度也增加，所以需要将企业规模作为一个控制变量，防止其对于因果关系的影响使得最终研究结果偏离。

另外，企业的社会责任行为会受到其是否在海外上市的情况影响。国外发达国家的CSR建设起步较早，如果想要进入国外市场，该公司的在社会责任方面的活动会更加地频繁和正规化，这是为了获得国外市场的合法性而做的。所以，企业的CSR行为会受到其是否在海外经营、上市的影响。

总结以上三点，本文得到假设模型如图1所示。

研究方法

（一）样本选择和收集

本文选择2008年了社会责任报告/可持续发展报告/环境责任报告的404家上市公司（包括了深沪两市）报告，进行统一编码。数据来源主要为通过网络和采访取得。由于上市公司报表的规范性不一，报告完整度参差不齐，回收并编码过后，有效的数据共285份，形成285条被试。

（二）变量选取

1.自变量。关于CSR行为（CSR behaviors），本文从以下的四个维度选择了观测值：对供应商、对股东、对社会/社区和对员工（包括安全生产和员工福利两个方面）。经过因子分析，最终留下如下9个观测值来计算CSR变量：是否有工作安全补偿政策，是否制定风险规避政策，是否成立工会，是否有安全健康管理体系，慈善活动支出，是否有社会责任管理体系，是否制定公平交易政策，享有员工福利的员工比例，年报记录的上缴税款。

2.因变量。关于企业发展的可持续性（Sustainability of development）从社会绩效（Social performance）和财务绩效（Financial performance）两个方面进行测量，由表1所示观测值计算得到。

3.调节变量。企业战略对可持续发展的承诺（Sustainable commitment of corporation’s development strategy）定义为企业在战略中是否有明确地向利益相关者承诺企业将致力于可持续的发展。由表2所示三个观测值计算得出。

4.控制变量。企业规模（Firm scale）由成立年限和企业人数两个观测值计算得到。行业（Industry）一项为根据国家统计局2006年对于行业分类的标准，对于样本的行业进行统一编码（以该公司收入最多的主营业务为准）。此外使用了数据“是否在海外上市”一项。

（三）回归分析

通过相关分析，可以得到本研究的相关矩阵如表3所示。其中，CSR行为与财务绩效呈不显著正相关关系，与社会绩效呈不显著负相关关系，这证明了假设1b，但是没有能够证明假设1a。引起这种结果的原因，可能是由于本文采用的是截面数据，企业的社会绩效还在承受之前一段数据的影响，截面数据无法有效地解释这种前后的因果关系。值得注意的是，CSR行为与公司规模有着显著的正相关关系，这正好验证了Calpbell（2007）的研究结果。CSR行为同时和是否在海外上市有着显著的正相关关系，这说明了将是否在海外上市作为控制变量是正确的。公司战略对可持续发展的承诺与CSR行为呈显著正相关关系，自变量和调节变量之间有显著的相关关系，说明这两者之间对于因变量的解释有重合的部分，这对最终调节效应的解释力度是不利的。

本研究根据Reuben和David（1986）、温忠麟等人（2005）提出的研究调节效应的步骤，采取强制进入法（Enter）进行回归分析。从表4可以看出，对于假设1a和1b来说，F改变显著性均大于0.1，但是R22≠R12，R52≠R42，说明主效应成立但是不显著，这可能是由于战略研究客观因素太多且不能形成相对独立的实验环境的原因造成的。对于假设2来说，F改变的显著性系数均大于0.05，R32=R22，R62≠R52，说明假设2部分不显著成立。

从表5中可以看出，加入交互项之后，CSR行为对于财务绩效的正相关作用较为显著地变大了；CSR行为对于社会绩效的负相关作用也较为显著地变大了。说明调节变量起到了正向的调节作用。

结论及研究展望

（一）结论

根据实证研究的结果可以得出，企业的社会责任行为与财务绩效是正相关的关系，但是对社会绩效是负相关关系；企业战略对于可持续发展的承诺程度对于企业社会责任行为与可持续发展的关系呈正向调节的影响。

出现以上情况的原因可能如下：

第一，截面数据对于企业战略层面的行为和实际绩效之间的影响的因果关系解释力度不够；文章中检验的社会绩效很可能是一段时间之前的CSR行为所造成的结果，CSR行为产生影响的时间可能比较长。

第二，企业战略对于可持续发展的承诺可能被利益相关者看作一种“理所当然”的存在，所以其和CSR行为之间呈显著的正相关关系，且调节作用不是很明显。即利益相关者对企业行为的假设前提之中就已经暗含了企业必须担当起保障发展可持续性的责任。因此，这一概念有可能是企业社会责任行为的前因变量。

企业发展的可持续性除受到企业社会责任行为影响之外，还受到多种其他因素的影响。但是战略研究无法设立一个相对独立的实验环境，所以无法排除其他潜在因素对因变量的影响，造成自变量和其他潜在因素之间的效果抵消。因此，可能需要将其再次分解，以研究是否其中的某些维度会受到自变量显著的影响。或者需要对所有影响企业发展可持续性的可能因素进行因子分析，找出其他有效自变量。

（二）研究展望

本研究主要的局限性在于采用的是截面数据而非面板数据。由于截面数据在解释因果关系方面有所欠缺，战略方面的研究也是由于战略结果的滞后性造成需要有2-3年的滞后期来进行研究，所以截面数据可能会造成解释力度不够或者结论偏差。但是由于样本量相对较大，在部分结果上有一定的可信度。另外，本文所选择的样本均为上市公司，现实生活中，上市公司属于企业中比较重视社会责任问题的群体，所以不能完全代表我国本土企业的总体状况。所以由上市公司报告得出的结论，可以说，一定程度上代表的是比较好的社会责任现状。因此，对更广泛的企业的指导作用，可能更加标杆化。

在将来的研究中，可以从以下方面进行进一步的探讨：

首先，企业战略对于可持续发展的承诺作为企业社会责任行为的前因变量的研究；其次，企业发展可持续性前因变量的因子分析研究；第三，企业社会责任行为的机制研究，以及其对于可持续发展的影响的路径研究。

根据本文的研究结果，企业不仅应当更多、更深入地开展社会责任工作，也需要在战略陈述的时候，用具体语言来表述出来，让利益相关者感知，这对社会责任工作的效果是有好处的。即，企业不仅应该体现对利益相关者的责任，还应该树立和反复强调负责任的企业价值观，履行对环境的责任，并对社会的发展做出广泛的贡献。企业应该处理好长期目标与短期目标的关系、货币收入和非货币收入的关系、有形资产和无形资产的关系以及物质财富与精神财富的关系。关于这个方面的平衡判断，也需要管理专业学者制定一系列的指标体系供企业参考。

尽管现代市场的范围正随着经济全球化的发展而快速扩大，但企业与其经营活动所在的本地社会之间的嵌入型关系日益重要（例如，强调“本地化”）。因此，具体企业的社会责任管理和创新，并不是一种独立的自我设计的过程，在客观上它还要受到当地社会环境的影响。僵化或片面的强调某种“标准”，势必会“揠苗助长”，可导致一些原来有本地社会基础和成长潜力的企业及本地社会受到损害。因此，企业需要在专业性研究结论的基础上，注意理论与自身情境的结合，权变地运用管理知识，才能使企业获得可持续的竞争优势。

参考文献：

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3.Frances Sinha.Social Rating and Social Performance（Reporting in Microfinance）： Towards a Common Framework.[R].Argidius Foundation，2006

4.Gao， J and Bansal， P. Business sustainability： Achieving financial， environmental， and social performance simultaneously. [J].Under review at the Academy of Management Journal，2008

5.Hoffman， Institutional evolution and change： environmentalism and the US chemical industry. [J].Academy of Management Journal， 1999

6.John L. Calpbell .Why would corporations behave in social responsible ways？ An institutional theory of corporate social responsibility. [J]. AMR，2007， Vol. 32， No. 3

7.Kunal Basu， Guido Palazzo.Corporate Social Responsibility： A process model of sensemaking. [J].Academy of Management Review，2008， Vol. 33， No. 1

8.Marc J. Epstein and Marie-Josee Roy.Sustainability in Action： Identifying and Measuring the Key Performance Drivers.[J].Long Range Planning， 2001（34）

9.Noel Capon， John U. Farley， Scott Hoenig.Determinants of Financial Performance： A Meta-Analysis .[J].Management Science， Vol. 36， No. 10， Focussed Issue on the State of the Art in Theory and Method in Strategy Research ，Oct.， 1990

10.Paul J DiMaggio and Walter W Powell， The Iron Cage Revisited： Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields.[J].American Sociological Review， 1983，Volume 48， Issue 2

11.Ruth V. Aguilera， Deborah E. Rupp， Cynthia A Williams， Jyoti Ganapathi.Putting the S back in corporate social responsiblity： A multilevel theory of social change in organizations. [J].Academy of Management Review ，2007，Vol. 32， No. 3

篇2

一、当前绩效工资分配中存在的主要不足

尽管实行绩效工资考核分配已经多年，然而在实际工作中却并非一帆风顺。尤其是建国以来实行了多年的供给制与单一的等级工资制，加上我国改革过程的探索性，各项改革进程的非同步性，在行使公共行政职能的单位实行绩效工资的考核分配必将经历一个曲折的过程。另外，有迹象显示，即使是在新公共管理运动的发起国英国，其绩效工资制度也未得到有效执行，甚至至今都未能施行。中外的历史与逻辑都彰显着公共部门绩效薪酬制的复杂性。具体来讲，在当前人行分支的绩效工资考核分配中主要存在以下不足。

（一）绩效工资的分配思想仍有偏颇

一方面是人民银行分支机构仍然在沿用传统的静态的人事管理方式，工资分配中对于20世纪90年代后期以来逐渐形成的知识经济条件下的人才价值的体现还很不充分。人民银行作为典型的知识密集型部门，薪酬激励作用的大小应当最集中地体现于人才和知识的价值上。随着市场经济体制的逐步确立，央行职能的逐步发展完善，改革开放之初的工资分配思想在新的条件下已经有所不适。另一方面是片面地追求形式上的绩效工资考核分配，甚至将绩效工资制度的不断改革作为政绩列入考核内容，扭曲了考核机制，助长了不切实际的行为，导致绩效工资的名实不符，激励与约束作用不对称，挫伤了一部分人员的积极性。在我国传统思想影响相当深重的前提下，改革过程中如果对各种无形的非制度性因素考虑不足，很容易使改革流于虚名，难以取得实际效果。由于工资薪酬最直接地关系到员工的切身利益，分配机制的些许调整都会对员工激励产生明显影响。

（二）绩效工资分配形式的央行特点体现不足

现代意义上的中央银行首先是作为一国金融体系的核心而存在，其公共行政职能主要属于非权力行政的范畴，除传统的中央银行服务职能外，其调节与管理职能也是主要通过经济手段来实现，与一般的从事社会公共事务管理的政府部门相比，中央银行具有很强的专业性。然而，受传统的官本位思想及计划经济时期与改革开放之初管理方式的影响，当前绩效工资分配思想仍体现着权力意识下的赏罚观念，具体分配形式上仍然侧重于权力体系中的管理人员，对央行各类专业技术人员的特点考虑不足；同时，对央行工作业绩衡量指标体系的研究滞后，例行的年度考核过程中仍然是传统的政治因素在起着主导作用；由于我国市场经济体制的确立采取的是由传统计划经济体制渐进式转轨的路径，中央银行在此过程中形成了庞大的高度官僚化的一元式多层级组织体系，而当前人民银行分支机构工作人员绩效工资的分配却是基于理想化的一级分支的模式，对各层分支及其工作人员之间各自的不同特点考虑不足；另外由于改革开放以来已经形成的我国地方政府经济职能的地域化分割，使得我国央行分支现实中的地方化特点在所难免，这也是人事工资管理中必须考虑的一项重要因素。

二、改进绩效工资考核分配的主要建议

随着市场化经济体制改革的推进，近年来我国社会结构、利益格局、思想观念等都发生了深刻的变化，转变经济增长方式的重要性日渐凸显，同时，改革行政管理方式的需求也越来越紧迫。2006年的国家机关事业单位工资制度改革坚持以人为本，使基本工资制度的体系构成更加科学化，同时还对规范收入分配体系做出了部署。在我国改革发展的新阶段，改进人行分支的绩效工资制度要注意以下几点：

（一）实行绩效工资考核分配必须坚持以人为本

央行事业，人才为本。要切实树立知识经济条件下的央行人才开发理念，逐步实现人事管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效的根本转变。目前我国尚处在社会的急剧转型过程中，法制体系正在逐步确立，西方国家在其市场高度成熟法制高度完备的条件下用来医治政府失灵问题的新公共管理模式并不能完全适用于我国。与西方不同，我国行政机关工作人员积极性发挥不充分的原因在于计划经济条件下形成的脱离实际的意识形态化的形式主义，在于传统的官本位影响下的上级对下级权力的无限性以及行政问责的缺位，在于行政管理过程中法制观念的匮乏和低度参与等，应当有针对性地逐步改变传统的与计划经济时期惯用的僵化型、粗放型管理手段，建立起适应改革和发展要求的、中国特色市场经济条件下的中央银行人力资源管理体系。中央关于科学发展观与深化行政管理体制改革的精神是新形势下做好央行人力资源管理工作的基本指导思想。科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本，根本方法是统筹兼顾；相反，简单化地在机关人事工资管理中引入市场机制，推行企业管理的方式决非治本之举。人力资源管理体系是薪酬制度的前提和基础，新形势下人民银行分支机构人员的工资分配既要避免因人给俸，又不能单纯地因事给薪，要做到人事兼顾。

（二）结合央行实际，因地制宜地推行绩效工资制度

与其他国家的中央银行相比，中国人民银行在专门行使中央银行职能以来形成了独具特色的组织体系，当前的绩效工资考核分配的具体方式应当与其分支机构的不同层级、工作人员的不同层级及其不同职能相结合。

要认识到高层、中层、基层分支在职责权限、管理方式以及人员文化等方面分别具有不同的特点，例如适用于高层分支的、专业分工明晰、日常工作高度程序化的职位分类与考核制度未必适用于随机事务冗杂、人员年龄知识结构老化严重的基层分支。

要充分尊重管理人员与各类专业技术人员中的不同层级的不同特点，管理人员要侧重于责任的分级，专业技术人员要侧重于知识的分级，要区别不同层级采取不同时段不同手段的考核分配。比如对于管理人员应根据其管理与考核的责任范围分别授予相应的薪酬分配权限，根据不同层级管理的内在规律分别界定适当的薪酬分配时段，对于各分支行的决策层领导可以一年为考核期，中层管理人员可以半年为考核期，操作层人员则可以季度或月度为考核期，依照激励强化理论有针对性地增强激励的时效性，而不应无视具体情形搞大一统的简单模式。

如前所述，市场经济条件下的中央银行最突出的特点在于其要集中各类宏观经济调控与公共金融服务人才，各级、各地分支要根据自身实际，区分不同的专业类别，制订与之相适的工资标准体系与考核指标体系，各系列内部各等级间的工资差距尽最大程度地体现各专业职业发展阶梯的特色，不求整齐划一，尤其不可强制性歧视性地把不同专业的岗位按一个或一组尺度分成高下不同的等次。

另外，根据我国当前央行体制，要区分央行分支所在不同区域的特点，允许各地分支绩效工资的分配立足自身传统与地域特色循序渐进地发展，不可强求一致。现阶段我国不同区域的经济水平、文化特点有所不同，甚至有较大差异，各地分支的绩效工资分配措施宜与本地机关企业单位相互协调。

（三）绩效工资的分配要与国家统一规定的基本工资相配合

首先，要高度重视基本工资作为底薪的作用，将绩效工资作为基本工资的有益补充，通过绩效工资切实激励最优秀的员工，并保持员工个人工资总额与系统内外可比人员大致相当。不可过分地高估结构工资制的作用，不可孤立地看待工资总额的各个组成部分，要认识到工资分配中最终起激励作用的是工资总额，只有将绩效工资与基本工资结合起来，工资激励才可能取得预期的效果。

其次，基于央行工作的公共属性，以及中外公共部门人力资源管理的实践，绩效工资的份额和差距不宜太大，对央行高层次人才宜设专项激励措施，同时对不适用绩效工资的人员，包括系统内外经常性的人员借用等情形，要做出专门规定。例如纽约联储银行大约90%以上的员工参加了可变薪酬计划，其可变薪酬占底薪的比例不超过18%，对于高级员工设有专门的薪酬计划。

再次，工资分配制度必须相对稳定，要增强绩效薪酬的可预期性，尤其要力避频繁的工资政策变动产生的新矛盾。制度的稳定与否是人治与法治的根本区别之一，而且激励预期理论也告诉我们，这是实施激励措施时必须遵循的一项准则。特别要注意的是我国当前正处于典型的转型时期，各项经济制度、行政制度都具有典型的转型特征，这要求我们一方面不能固守传统的管理方式，另一方面又要遵循制度变迁过程中的路径依赖这一内在规律的约束。

最后，各分支行包括绩效工资在内的工资总额不应过分地受本行考核名次、驻地财政收入等非法定因素的影响。与各国先进的政府（包括央行）绩效管理的立法精神和实践经验相对照，人行分支的排名考核，甚至依据名次确定工资的做法很不科学，并且我国当前各级政府财力与事权不对称的状况也亟待改革。要根据各分支行职能的配置情况和国家规范收入分配体系的精神，依法、科学地确定各单位的工资总额。

（四）工资分配措施要与其他管理措施相配合

绩效工资分配理论的基础在于人的自利性，在于人们对按劳取酬的期望，在于防止公共部门职员的“搭便车”心理、逆向选择与道德风险行为，也就是“功利人”或“经济人”假设。然而经济原则并非人的生存与发展的唯一原则，尤其是对于公共机构、非营利部门的人员来讲，经济激励固然重要，但决不可将其推崇至极。各种措施总是利弊相随，工资激励也是如此，要广泛地借鉴各种激励内容理论、激励过程理论等行之有效的理论思想，善于采取综合措施，以期扬长避短。应当重视“政治人”、“社会人”的思维特点，重视社会资本因素的作用，更好地发挥非正式制度、机关政治等文化因素的积极作用。我国政治体制改革的进程与社会结构特点决定着包括央行在内的行政管理体制及其运行机制，我国的行政机关不搞西方那样的政治中立与两官分途，又由于机关内部管理与社会公共事务管理一样同属于公共行政的范畴，从理论上讲行政机关工作人员尤其是党员干部拥有参与行政管理的天然优势和充分权利。部分地缘于此故，我国机关内部干部选拔中不同程度存在的以票取人现象引发了既不同于企业部门又不同于西方政府部门的管理责任落实难的问题。机关政治现象的存在早已是不争的事实，而改善机关政治的途径在于法制化的管理环境，在于人际沟通的协调。央行分支实行绩效工资制度要在充分征集各方面意见的基础上科学地设计方案，公开透明地操作，并严格接受有关方面的监督。

工资收入制度始终都是关系员工直接利益的管理规则，由其确定的收入格局的变动，是组织行为关系、机关内部张力变动的直接原因之一；社会转型过程中的人民银行各分支行仍然需要刚性的管理制度，但更需要科学的、统筹兼顾的、对各行事务具有高度针对性的管理制度。在当前改革发展的新阶段，实行绩效工资分配制度必须服从于干部员工各项权利与工作积极性的尊重和保护，服务于科学发展观精神指导下央行管理方式的不断改进，要通过绩效工资制度促进和谐机关的构建。

参考文献：

1、侯建良.公务员制度发展纪实[M].中国人事出版社,2007.

2、代阅民.浅析“新公共管理”理论在中国的应用[J].云南行政学院学报,2005(5).

篇3

关键词：环境纠纷；行政调解；非诉方法

中图分类号：D915.14 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.34 文章编号：1672-3309（2012）02-80-03

环境纠纷是指因环境资源的开发、利用、保护、改善及其管理而发生的各种矛盾和纠纷。[1]从法律属性上来看，环境纠纷可分为民事纠纷、行政纠纷和刑事纠纷。环境纠纷行政调解的主要对象是环境民事纠纷。环境民事纠纷，是平等主体的公民、法人或其他组织之间就其环境权利和义务而产生的争议。由于环境民事纠纷涉及的是当事人享有自由处分权的私权，纠纷的解决具有可协商性。所以，适宜于以调解方式加以解决。采用调解手段，协商解决，使纠纷处理更符合各方面的意愿可以弥补因技术落后可能导致的公平性欠缺。[2]实际上可以说，目前中国的大部分民事纠纷是通过各级环境监督管理部门调解处理的。[3]所以，建立和完善环境纠纷的行政调解是一个亟待解决的问题。

一、环境纠纷行政调解的内涵

环境行政机关依照有关法律法规规定的程序和方法，以解决环境纠纷为目的，以自愿为原则，以第三人的身份，居间对当事人之间的环境纠纷进行调解，促成当事人达成协议并消除纠纷的活动。这种调解，在实践中有3种形式：一是由环境保护部门主持调解；二是由上级主管部门调解；三是由其他行政部门调解。环境行政调解具有以下特点：

(一)具有合法性

它是行政机关依法进行的一种行政行为。这种行政调解权是依法律法规授权而产生，因此这种行为必须是依照环境法律规范和有关民事法律规范解决纠纷。

（二）具有自愿性

调解以当事人自愿为原则，是否选择行政调解由当事人自主决定，调解不是的必经阶段，主持调解的环境行政机关即使提出调解方案，也要当事人自愿接受才能成为调解协议。而且调解协议的达成是当事人相互妥协的结果，完全体现当事人双方意志。

（三）调解的内容限定为民事范围

这种调解的对象是平等的民事主体之间的环境污染赔偿纠纷，包括赔偿责任纠纷和赔偿金额纠纷两类。

（四）不具有强制性

根据《行政复议法》和《行政诉讼法》的相关规定，公民、法人或组织对行政机关“对民事纠纷的仲裁，调解或者处理不服的”不能申请复议，人民法院也不作为行政案件受理。因此调解协议达成之后，主持调解协议的行政机关不能强制，也不能申请法院强制执行，它只能依靠当事人自觉履行。一旦一方或者双方当事人反悔，则调解协议自动消失。当事人不服调解结果的还可以提讼，请求司法救济。

二、环境纠纷行政调解的应用之利弊

（一）环境纠纷中行政调解的优势

1.文化传统优势。我国特殊的历史文化传统，儒家的“礼之用，和为贵”和道家的“人法地，地法天，天法道，道法自然”都是赞美和谐的，“而无诉不过是和谐的家族、和谐的社会在司法上的要求和反映”。[4]同时，公民对行政机关的依赖心理和“厌诉”的心里一样的根深蒂固。在纠纷发生后，公民会首先想到向有关行政机关投诉，请求行政解决。只有在这种努力不产生效果时，公民才会迫不得已的选择诉讼。

2.专业技术优势。行政处理机关属于公权力机关，具有普通公众所不能掌握的资料、信息和设备优势。一般来说人民政府下设的环境行政机关承担着对环境公害进行监管、对环境纠纷进行处理等职权，因此拥有专业的技术队伍和相应的环境检测技术手段、取证手段，依法享有现场检查、调查、采样监测、拍照录像等行政权力，可以对环境侵权者依法行驶各项行政管理权力，并可以对正在进行环境侵害的行为采取相应的强制措施。因此，行政处理具有高效、及时的特点。[5]

3.保护环境利益优势。众所周知，对抗性的诉讼必然会产生一个非明确、权利义务清晰的结论，而这一点对环境纠纷而言，恰恰是最招致批评的。因为环境纠纷具有涉及面广、权利义务关系复杂、责任认定时争议大、损失难以确定等特点，因而不适宜作出“winner-take-all”或者“win-or-lose”的司法裁决。[6]环境民事纠纷不同于其它的民事纠纷，它不仅仅涉及的是纠纷双方当事人的利益，还关系到社会环境公共利益。而一般的民事调解只是协调纠纷双方当事人的利益而忽视社会公共利益。环境纠纷的行政调解，调解人是政府，它有能力也有义务考查环境利益。从而更好的促进经济和环境的协调发展。

4.调解与资料收集互补机制。也就是说行政机关处理公害纠纷时，对受害当事人进行个人的救济的过程，也是从纠纷和结果中获得相应的资料的过程，并因此制定相应的行政方针、政策，健全防止环境污染和环境纠纷处理机制，确立相关的规则。从而能为以后的环境纠纷问题提供积极预防帮助。

（二）环境纠纷中行政调解的不足

缺乏一套行政机关处理解决环境民事纠纷需要遵循的完整缜密的处理程序，行政机关之间的管理权限和划分也比较混乱，实践中往往会出现多个行政机关都处理同一案件或遇到棘手的环境纠纷时相互推诿的现象。[7]我国环境纠纷行政调解的不足之处主要有以下几个方面：

1.我国环境纠纷行政调解法律制度不健全。目前我国缺少环境纠纷调解的法律依据，特别是行政调解的依据。实践中环境污染损害赔偿纠纷调解主要依据有：《中国人民共和国环境保护法》第41条，《中华人民共和国水污染防治法》第55条第2款，《中华人民共和国大气污染防治法》第62条，《中华人民共和国环境噪声污染防治法》第61条，《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》第84条第1款，《中华人民共和国固体废物污染环境防治法》第87条。从这些法律文件我们可以看出三个特点：第一，立法过于原则。我国的环境纠纷行政调解没有一部统一的法律来支撑，只是零星的散布在单行性污染防治法律的法条中。而环境纠纷的妥善解决需要一套完善的法律依据, 而无论是我国的环境保护基本法, 还是单行性污染防治法律, 对环境纠纷行政处理的法律规定, 都相当简单,过于原则。第二，程序规定不明确。就行政调解而言, 我国目前尚未建立一套完整的程序, 以便行政机关及时处理环境纠纷。实际上, 调解这种典型的非诉讼解决环境纠纷的方式, 在程序法的发展中发挥了相当大的作用, 并且包含着自身程序化的契机。由于缺少较为完备的程序性规定, 环境行政主管部门在解决纠纷的同时，很可能为了追求效率而忽视公平现象。第三，法律依据的层次不高，导致了效力的不高。当事人双方协商的，环境法中没有明文规定，但并不禁止。双方当事人协商解决一般是污染损害事实清楚、加害方承担责任主动诚恳、受害方也是不叫实事求是的情况下才容易成立的。[8]

2.环境纠纷行政调解主体部门不明确。行政调解的主体是行政机关，在实践中我国环境纠纷调解的主体部门主要是环境保护行政主管部门和当地的人民政府。这里的行政主管部门存在着两个方面的问题。第一，环境保护行政主管部门对于此类的民事纠纷调解不重视。因为相对于民事调解，环境监测和环境处罚要更直接和有效。而且调解的经费来源无法保障也是环境行政主管部门不愿意进行的一个因素。第二，环境行政主管部门的专业调解员的人员素质问题。这些调解员既要懂得环境污染科学技术方面的问题，同时也需要熟练掌握相关的民事法律知识。并且还要对当地的实际情况有着深入的了解。目前，我们的环境保护主管部门尚没有足够的条件去处理这些问题。

3.环境纠纷行政调解主体不独立。在很多的地方，环境纠纷调解还遇到很多的不公正的因素的制约。环境纠纷特别是环境污染纠纷，通常是由企业造成的污染，而这些企业又是当地的经济支柱。环保部门在正常处理纠纷时，就会受到来自政府的影响。因此，纠纷处理的公正性和中立性难以得到保障。所以独立的预算及人事管理制度成为保证行政调解的公平、公正开展亟待解决的问题。

4.环境纠纷行政调解的配套。从法律效率的角度来看，如果只有判断能够实现法律所保护的最优效率，那么判决是有效的，而不是作出的判决是无效率的。[9]近年来，随着公民环境意识和法律意识的提高，环境纠纷案件陡然增加，加上环境法律法规自身的特点和调解涉及到很多技术方面的问题，使调解的难度也越来越大。这就需要多部门的配合，设立市场化的检测机构和评估机构，建立健全有关的国家标准。但是，目前我国的环境检测技术落后，取得的数据不全面、不确切，而且环境污染被破坏的危害后果无法计算，加之环境污染和破坏的作用机理复杂，影响因素众多，第三方的检测和评估机构缺失，很多领域没有相关的污染的国家标准或者是旧的标准已经远远不能适应现阶段的需要等一系列的因素，一定程度上也制约了我国的环境纠纷行政调解的开展。

三、我国环境纠纷行政调解的完善

（一）完善实体和程序立法、提高行政调解的效力

我国目前并没有专门的环境纠纷行政调解法律,有关行政调解的制度多见于《环境保护法》和其他环境污染防治单行法之中。环境纠纷行政解决制度比较发达的国家都有环境纠纷行政处理方面的专门立法，如：日本的《公害纠纷行政处理法》、《韩国环境争议解决法》和美国的《行政纠纷处理法》。因此, 有必要通过立法制定专门的环境纠纷行政调解法或者在环境基本法下设专章或专节, 规定行政调解的专门机构、 调解的程序、 调解的效力等。[10]

本文认为应根据宪法和有关法律、法规的规定，明确行政调解制度在解决环境纠纷的问题地位和体系所处的地位，以科学界定行政调解工作组的法律地位，从而进一步强化行政调解的效力，使其能够依赖程序本身加以解决，也只有这样才能找到解决问题的根本，发挥行政调解制度的长效机制作用。

完善相应调解程序，主要是注意以下几个问题，一是只能根据当事人的申请才能进行调解。这样防止行政调解被滥用。二是管辖的范围。应先受理，再审查有无管辖权，如若没有则移送有管辖权的行政机关，并告知申请人。因污染的鉴定和来源的特殊性，使有的当事人可能无法知道哪个行政主管部门才有具体的管辖权。三是适用举证倒置原则。环境侵权的特殊性决定了，处于弱势一方的当事人没有能力举证，所以就需要对强势一方多负举证责任。四是调解协议书需要双方签字，备案和告知当事人相关的权利。

（二）明确环境纠纷行政主体，增强调解人员法律素质

1.设立专门的环境纠纷处理机构，承担环境纠纷调解职能。我国目前有关法律直接或间接的将环境行政调解的主体制定为环境行政主管部门。看似是很明确，但实践中很难确认哪一个具体的行政部门是这里所说的环境行政主管部门，特别是跨区域、跨流域的环境纠纷。所以成立一个新的环境纠纷调解机构或者明确具体的行政调解主体是解决问题的关键。

2.保障用于环境纠纷处理的经费和提高调解居间人的素质。首先是资金的保障，国家应下拨专门的资金用于行政调解工作的正常开展，其次要提高相关人员的业务素质，因为有关人员肯定是具有自然科学方面的基本素质，所以要加强他们的法律素质。一方面要开展多种形式的法律、法规的宣传和培训；另一方面加强调解居间人和与基层人民法院的联系，使调解工作能够随时得到法院的支持和帮助。

（三）加强配套制度建设

鼓励和发展第三方专业的环境监测及污染损害认定及评估机构，制定认定程序和认定标准, 订立确定损害赔偿的具体计算方法。使发生环境纠纷的时候可以找到确实的依据。以此保障评估结果的公正和准确。同时要出台损害程度的国家和地方标准，及时根据经济和社会的发展更新旧的现有的国家和地方标准。切实做到有据可依，为环境行政调解的顺利进行和发挥更好的经济、社会和生态效益提供支持和保障。

参考文献：

[1] 蔡守秋.关于处理环境纠纷和追究环境责任的政策框架[J].科技与法律,2005,（01）:111.

[2] 吕忠梅.环境法新视野[M].北京:中国政法大学出版社，2000.

[3][8][日]加藤一郎、王家福.民法和环境法的诸问题[M].北京:中国人民大学出版社，1995.

[4] 张晋藩.中国法律传统与近代转型[M].北京:法律出版社，1993.

[5]齐树洁、林建文.环境纠纷解决机制研究[M].厦门：厦门大学出版社，2006.

[6] Nancy K. Kubasek and Gary S. Silverman, Environment Law, 清华大学出版社,2003：44-46.

[7] 王灿发.论我国环境管理体制立法存在的问题及其完善途径[J].政法论坛，2003,（8）.

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事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员（有些事业单位的行政管理人员依照国家公务员管理）、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管理的事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。目前，中国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，国有资产3000亿元。中国70％以上的科研人员，95％以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占财政支出的30％。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施，为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向，也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作，已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对于单位来讲是一个核心的资源，对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中，对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制，仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作，劳资、党办、工会、共青团等多体系管理，人力作为一种资源的管理是支离破碎的，没有一个完整的体制，没有专职人员从事管理，每个人都是一身多职，很多工作是管也管不好，这就是一种组织文化的弊端，隔离地看待一个整体，如同盲人摸象，严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴，死分配”，起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准，形式化

考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，很大程度上沿袭传统人事管理方式，缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，主要表现为知识水平低下，知识面窄，日常管理不是以人为中心，而是以事为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具，事业单位人力资源绩效评估具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大，因而难免在具体运作中受到某些方面影响，造成考核难题，甚至出现考核失真、失效的问题。因此，事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度，建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系，很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度，还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标，并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化，不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法，一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，与公务员职位的高低与性质有关，要以职位分析为依据。

2、实行分类评估，建立科学的评估方法体系

我国政府层级多，公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员，不同层级、不同类别的公务员，其工作内容、工作重点、工作职责都有差异，所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人，要实行分类评估，不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性；坚持以领导为主、群众参与的评估方法，扩大信息来源，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的效率，又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象；对评估等次的判定，可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通，健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈，我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通，评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能更全面地了解被评估者及其工作情况，才能作出客观的评价；而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能改进工作，提高绩效。因此，加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制，要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，应该建立评估补救程序，允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为，它与人力资源管理的其它环节相关联，评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

四、配套措施

1、建立战略薪酬体系

战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分，通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素，包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较，来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分――他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效，产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观感受，要得到真正的统一是有难度的，所以管理者应当认真研究这个问题。从事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发，建议采用较好水平的薪酬策略。

2、建立会计职业道德评价体系

会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循，也为进行会计职业道德奖惩提供依据。当然，奖惩机制并不是完美无缺的，其局限性主要在于它调动人们的利益之心，以利益相引诱，很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制，遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现，并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及，奖惩不能奏效时，它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。

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关键词:医院;人力成本;成本控制

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)14-0168-02

经济危机蔓延到实体经济,中小企业纷纷寻求抵抗危机的方法。不少企业在经济浪潮中方法掌握不当,错失良机,无力使得企业转危为安。事业单位因为有政府相应政策的扶持,在对抗经济危机的过程中较之中小企业有部分优势,但是大型公立医院中人员冗繁,小型私人医疗诊所设备落后、技术落后的情况由来已久。尽管医院似乎是永生不衰的机构,但是医院中浮现出的种种问题也应引起管理者足够的重视。

一、人力资源成本控制的重要性

经济危机下,人力资源成本成了企事业单位关注的第一大成本支出,大多数企业采取了简单的“裁员减薪”措施。然而裁员减薪会给组织带来极大的伤害和负面影响,严重损坏害了单位的社会声誉,也伤害了员工的组织信任感。员工是企业宝贵的人力资本,失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此,虽然人力成本控制能给单位带来一定的效益,但是战略性的人力资源成本控制策略才是现阶段企事业单位应该采取的正确措施。

现阶段,我国医院的传统人事部门只是一个行政服务部门,制约了医学事业的发展,距离战略性人力资源管理的要求还有很大的差距。人力资源成本控制的关键不是单纯的降低工资,削减福利,而是要精细化管理,通过预算控制费用总额,降低隐性成本。现代人力资源管理与开发将人力成本划分为人力资源的获取成本、培训成本、开发成本、使用成本和退出成本之外,还有人员招聘中的机会成本、错误人员的低效成本等都是可以加强人员素质而加以消除和减少的成本。

二、医院人力资源管理特点及存在问题

我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还处于比较落后的状态,传统的人事管理仍居于主导地位,这直接影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,也不能满足人民群众对优质医疗服务的需求。虽然政府政策的扶持使医院的性质、财政渠道、领导体制、所有制结构、各项医疗服务等都有了持续、协调、健康的发展,但是医院人力资源管理中存在的问题也不容忽视。

(一)体制僵化,人员重要性认识不足

我国人力资源管理的理论研究不够充足,医院内部也尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,在市场经济的浪潮中,医院还未成为市场的主体,其运行仍过多地受到行政管理部门的干预。人力资源的市场机制不完善也使得医院管理人员对人员管理重要性认识不足,没有树立应有的管理理念,医院内部人力资源管理机制不健全,整个社会尚无健全有序的卫生人力资源市场机制。

(二)缺乏激励和科学的评估体系

国立医院被列为事业单位,医院改革为按业绩贡献取酬、拉开收入差距的措施并没有取得良好的效果。大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平,薪酬分配很难起到激励作用。而且行政机关、事业单位工作人员的年度考核制度不能反映不同岗位不同人员的业绩贡献,评估系统形同虚设。既有损员工积极性,也会因为制度不合理加重医院开支,浪费大量物资财物的同时影响工作效率。

(三)对员工的重视不足,人员流动现象严重

作为用人单位的医院没有意识到员工与医院是平等的市场主体,因为医院的疏忽,员工不能将自己的目标与医院目标统一,会出现保留技术、同时猜忌、价值观冲突等问题。员工缺少了与医院长期共同发展的思想,就不会心甘情愿长期地效力于一家医院。而人才流动机制的不完善,使得大量人才不能解决档案调动、户口转移、社会保险、培训发展等问题,这必然制约人力资源的有效配置,无形中增加了人力成本。

总之,医院的人力成本耗费过大的原因主要来自于医院自身的管理问题。大量医院中仍存在人浮于事,专业技术人才队伍结构不合理,人才队伍建设、人才晋升等机制的建设亟待破旧立新,控制人力成本应该从医院本身管理制度出发。

三、医院人力成本控制策略

医院人力成本的控制既要从管理体制入手,改变现有不合理的机构设置,减少不必要成本的支出;又要从人员精简本身入手,强化成本节约意识,控制并有效协调员工工作,做到利用最低的成本获得最高的效益。具体来讲,体制问题的改变不是一朝一夕的事,这需要政府的大力支持。但是医院也应该从自身情况入手,寻求适合自己的成本控制策略。

(一)强化预算管理,增强节约意识

重视人力成本在医院中占据的分量是控制成本的第一步,医院管理层必须确保相关人员将成本控制意识传递给员工,将医院的价值观落实到员工自我价值观之中。医院还应该强化预算管理和增强宏观调控能力,对各项人力资源运营费用,如招聘费用、培训费用、薪酬福利费用以及保留使用费用等,进行合理的预算安排,严格按照预算执行,并且尽量控制浮动幅度,控制总体费用,杜绝严重浪费以及低效现象的发生。

(二)加强人力资源各功能模块的管理,改变人事管理职能

现代医院人力资源管理是其核心管理,它首先要树立在正确的人力资源观念之上。人力资源是医院的战略性资源,传统的人事职能占用了管理人员过多的时间和精力,医院应该引进信息管理系统,减少事务性工作,而将管理重点放在战略性人力资源管理之上。其中管理的两大功能模块需要更加注意:

一是建立科学、公正、公开的绩效考核制度。优秀人员给企业创造的价值远远大于其肯能的成本支出,绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈和支付薪酬的重要依据。医院应该从经营目标出发,使用系统、科学的绩效评价系统对员工的医疗服务进行以事实为依据的评价。着重保证绩效考核的公正性,提高准确性,反映岗位特点和人员层次,并且及时做好沟通反馈。

二是做好激励工作。公正、公平、合理的薪酬体系一向被认为是员工激励的最佳手段,但是薪酬设计既要达到内部公平、外部竞争,又要节约成本的目标很难实现。因此薪酬的设计与薪酬水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,综合考虑员工以及医院因素,使薪酬体系在控制成本的基础上具有激励性。

(三)创新人力资源运营模式

医院无论怎样节省开支也必然会拥有大量人员,因此创新人力资源运营模式,减少成本支出成了人力成本控制的最新趋势。首先,通过免费的行业会议或专业网站、论坛等减少广告费用,熟人与内部员工介绍减少应聘时间;其次,立足于内部培训,工作经验交流、内部讨论等,降低培训费用;再次,有意识的控制法定保障成本,充分利用国家政策,改变支付期限,降低员工使用和保障成本。

(四)实施流程再造,搞好员工职业生涯规划

医院部门较少,容易实施流程再造,使组织构架扁平化,减少管理层次,消减不必要的岗位支出,降低了总成本。部门重新整合后,应提升人员素质,运用节减下来的资金购置新设备,研发新技术,提高人力资源投入产出比,降低成本比利。同时重视员工的职业生涯规划,为员工提供弹性化晋升途径,培育管理和技能两条晋升机制。医院必须为每一位员工提供不断挖掘个人潜力和发挥特长的机会,为员工作长远考虑,从而提高员工忠诚度。

(五)塑造医院文化,营造良好的人才发展环境

任何企事业单位中都存在有意或无意中产生的组织文化,医院当然也离不开特定文化的熏陶。良好的医院文化有助于医院人员提升医疗服务水平,牢固的团队精神能营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围。医院管理者要尊重每一位员工,重视员工的作用,营造家庭式的人际氛围,多为员工提供参与的机会。这样有助于减少因员工不满而消极怠工、随意离职,彼此之间貌合神离所造成的隐性成本,而且会让员工树立爱岗敬业,廉洁行医,无私奉献的精神,加快医德医风的形成。良好的工作环境能增强医院凝聚力,吸引和稳固优秀人才,让每位员工产生巨大的使命感和成就感。

四、总结

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一、劳动就业

年末全区就业人员2768万人，其中城镇就业人员1113万人。全区就业人员中，第一产业就业人员占53.5%；第二产业就业人员占18.79%；第三产业就业人员占27.71%。

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0%][第一产业][第二产业][第三产业][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][53.5][53.3][54.12][54.81][54.59][30.26][15.15][18.12][27.07][27.14][18.74][27.6][19.1][27.71][18.79]

图1 近五年全区就业人员产业构成情况 （单位：%）

全年城镇新增就业人数54.05万人，城镇失业人员再就业人数10.7万人，就业困难人员就业人数3.3万人。年末城镇登记失业人数为18.94万人，城镇登记失业率为3.41%。全年全区共帮助2848户零就业家庭实现每户至少一人就业。组织350名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”的工作。

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50

40

30

20

10

][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][38.29][42.71][45.61][53.29][54.05]

图2 近五年城镇新增就业人数 （单位：万人）

[12

10

8

6

4

2

0][城镇失业人员实现再就业人数][就业困难人员就业人数][2008年][2009年][2010年][2011年][3.3][10.7][3.45][10.74][10.56][8.99][3.35][10.4][3.24][3.41]

图3 近五年城镇失业人员再就业人数 （单位：万人）

[25

20

15

10

5

0][城镇登记失业人数][城镇登记失业率][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][4

3.5

3

2.5

2

1.5

1

0.5

0][3.75][3.74][3.66][3.46][3.41][18.94][19.07][19.11][18.8] [18.81]

图4 近五年城镇登记失业人数及登记失业率（单位：万人，%）

年末持外国人就业证在广西工作的外国人共612人，持台港澳人员就业证在广西工作的台港澳人员共239人。

人力资源市场管理进一步规范。进一步形成统一开放、公平诚信、竞争有序的市场环境。截止到2012年底，全区县以上政府部门设立公共就业和人才服务机构等各类服务行业达392家。各类人力资源服务机构以市场需求为导向，全年共为155942家次用人单位提供各类人力资源服务，不断拓展人力资源服务领域，丰富了服务内容，提升了服务水平。

二、社会保险

社会保险工作深入开展，社会保障体系建设取得重大进展。全年五项社会保险（不含城乡居民社会养老保险）基金收入合计478.11亿元，比上年增长74.39亿元，增长率为18.43%。基金支出合计407.74亿元，比上年增长80.85亿元，增长率为24.73%。

[1200

1000

800

600

400

200

0][养老][医疗][失业][工伤][生育][2008年][2009年][2010年][2011年][312.39][243.38][272.52][243.77][240.8][483.75][1011.52][512.65][981.31][935.21][849.96][235.66][218.45][2012年][254.71][568.18][449.29][238.4][237.0][221.69][199.01][411.32][368.05][176.54][234.61][204.90]

图5 近五年社会保险参保人数 （单位：万人）

[600

500

400

300

200

100

0][基金收入][基金支出][2008年][2009年][2010年][2011年][248.66][147.81][319.99][196.97][383.42][260.36][403.72][326.89][478.11][407.74][2012年]

图6 近五年社会保险基金收支情况 （单位：亿元）

（一）养老保险

年末全区参加城镇企业职工基本养老保险人数为512.65万人，比上年末增加28.9万人。其中，参保职工349.07万人，参保离退休人员163.58万人，分别比上年末增加16.81万人和12.09万人。年末参加基本养老保险的农民工人数为21.41万人，比上年末增加4.36万人。

企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放。年末纳入社区管理的企业退休人员共128.93万人，占企业退休人员总数的79.1%，与上年末持平。2012年全区城镇参保企业离退休人员月人均基本养老金1527元，其中企业退休人员人均基本养老金1518元。

全年城镇企业职工基本养老保险基金总收入330.19亿元，比上年增长18.51%，其中征缴收入245.01亿元，比上年增长13.07%。各级财政补贴基本养老保险基金57.27亿元。全年基金总支出301.09亿元，比上年增长23.58%。年末基本养老保险基金累计结存443.06亿元。

年末全区有109个县（市、区）和5个经济开发（管理）区全面开展城乡居民社会养老保险工作。年末城乡居民社会养老保险参保人数为1586.40万人，比上年末增加772.92万人。其中实际领取待遇人数491.31万人。全年城乡居民社会养老保险基金收入55.45亿元，比上年增长126.6%。其中个人缴费13.46亿元，比上年增长150.7%。基金支出37.24亿元，比上年增长143.7%。基金累计结存35.47亿元。

（二）医疗保险

年末全区参加城镇基本医疗保险人数为1011.52万人，比上年末增加30.2万人。其中，参加城镇职工基本医疗保险人数456.27万人，比上年末增加19.06万人；参加城镇居民基本医疗保险人数为555.25万人，比上年末增加11.14万人。在职工基本医疗保险参保人数中，参保职工322.7万人，参保退休人员133.58万人，分别比上年末增加14.3万人和4.77万人。年末参加医疗保险的农民工人数为24.82万人，比上年末减少1.23万人。

全年城镇基本医疗保险基金总收入115.88亿元，支出93.21亿元，分别比上年增长17.39%和27.88%。年末城镇基本医疗基金累计结存169.64亿元。其中，城镇职工基本医疗保险基金收入101.19亿元，基金支出85.69亿元，基金累计结存147.46亿元，其中统筹基金累计结存74.88亿元，个人账户基金累计结存72.58亿元。城镇居民基本医疗保险基金收入14.69亿元，基金支出7.53亿元，基金累计结存22.18亿元。

（三）失业保险

年末全区参加失业保险人数为243.38万人，比上年末增加2.58万人。其中，参加失业保险的农民工人数为8万人，比上年末减少4.27万人。2012年末，全区领取失业保险金人数为5.54万人，比上年增加 0.34万人，全区失业人员月人均领取失业保险金705元。全年共为583万名劳动合同期满未续订或提前解除劳动合同的农民合同制工人支付了一次性生活补助。

全年失业保险基金收入21.42亿元，比上年增长21.29%，支出7.34亿元，比上年增长23.57%。年末失业保险基金累计结存70.47亿元。

（四）工伤保险

年末全区参加工伤保险人数为312.39万人，比上年末增加39.87万人。其中，参加工伤保险的农民工人数为77.34万人，比上年末增加4.78万人。全年认定（视同）工伤11239人，比上年增加508人；全年评定伤残等级人数为3943人，比上年减少1303人。全年享受工伤保险待遇人数为17822人，比上年增加2994人。

全年工伤保险基金收入5.93亿元，支出3.26亿元，分别比上年增长10.43%和35.27%。年末工伤保险基金累计结存17.89亿元，储备金结存0.998亿元。

（五）生育保险

年末全区参加生育保险人数为254.71万人，比上年末增加10.94万人。全年共有5.13万人次享受了生育保险待遇，比上年增加1.2万人次。

全年生育保险基金收入4.69亿元，支出2.84亿元，分别比上年增长38.76%和40.59%。年末生育保险基金累计结存12.04亿元。

三、人才队伍建设

人才队伍建设不断加强，以贯彻落实人才规划纲要为主线，充分发挥政府人才工作综合管理的职能作用，不断加大人才工作力度。

截至2012年底，人才资源总量稳步增长。其中，公有制企业经营管理人才资源11.19万人，专业技术人才资源12.44万人（具有专业技术职称的企业经营管理人才资源交叉统计在其中）。

截至2012年底，全区共有享受国务院政府特殊津贴专家累计1443人，累计选拔有突出贡献中青年专家50人，百千万人才工程国家级人选26人，自治区特聘专家52人，广西新世纪十百千人才工程第二层次人选439人。从1978年到2012年，各类留学回国人员总数累计达2700多人。

2012年末，全国共建成各级各类留学人员创业园4家。博士后科研工作站总数达到30个，博士后科研流动站总数达到16个。

全年全区30.03万人参加专业技术人员资格和职业资格考试（含职称外语和计算机应用能力考试），共有16.82万人次通过考试。

2012年，按照国家部署，全区深入实施专业技术人才知识更新工程，承办两期国家级高级研修项目，培养140余名区内外专业技术人才；确定16项自治区级高级研修项目，累计培养1000余名区内各行业领域专业技术人才；共选派80余名各行领域专业技术人员赴外省参加国家级的高级研修班。研究拟定2012—2013年全区专业技术人员继续教育公需科目培训考试工作方案和广西壮族自治区专业技术人才知识更新工程实施方案，并将循环经济发展确定为2012—2013年全区专业技术人员继续教育公需科目，努力开创我区继续教育工作新局面。

年末全区共有技工学校49所，在校学生10.22万人。全年技工学校面向社会开展培训11.91万人次。年末全区共有就业训练中心36所，民办培训机构338所。全年共组织开展各类职业培训38.61万人次，包括：就业技能培训32.77万人次，岗位技能提升培训2.49万人次，创业培训3.35万人次。

年末全区共有职业技能鉴定机构233个，职业技能鉴定考评人员4575人。全年共有40.84万人参加了职业技能鉴定，35.02万人取得不同等级职业资格证书，分别比上年增长7.14%和9.27%。其中全年共培养高技能人才4.21万人。

四、公共人事管理

履行公共人事管理职能，公务员管理工作不断加强，人事制度改革逐步深化。圆满完成2012年广西公务员录用考试任务，全区共录用公务员（含选调生）9500多人。圆满完成各类表彰工作。全年共表彰先进集体335个，先进个人460名。联合15个部门开展记二等功表彰活动。顺利组织实施省部级以上荣誉称号获得者休假疗养活动，选派了4名同志参加休假疗养活动。

2012年，完成了监狱劳动教养机关人民警察警员职务套改工作，全区共有监狱劳教人民警察13130人，参加套改9323人，占监狱劳教机关人民警察总数的71%；出台了《广西壮族自治区直属机关公开遴选公务员试行办法》、《广西壮族自治区公务员登记实施细则》；创造了“六统四分”工作方法开展遴选工作，组织了19个区直机关65个主任科员以下职位，面向全区公开遴选公务员，最后公开遴选了50名公务员；全区14个市行政机关共有2809名副科长和科长、区直机关共有40个单位249名处长、副处长通过竞争上岗走上领导岗位；自治区本级共办理公务员（含参照人员）登记1978人，办理增人计划815人、调任103人（其中：区直82人，各市21人）。

事业单位人事制度改革取得积极进展，聘用制度推进范围继续扩大，基本实现全覆盖。事业单位岗位设置管理制度全面入轨，截至12月31日，全区共有23363个事业单位完成了首次岗位设置工作，占总数的86.74 %，其中区直单位完成750家，占总数的96.03%；市直单位完成2478家，占总数的99.44%；县区以下单位完成20135家，占总数的76.55 %。北海、防城港、玉林、河池、来宾等5个市、县（区）两级全部完成核准任务。完成首次全区事业单位专业技术二级岗位实施工作。经过认定，首次共有261名在职在岗人员聘任到专业技术二级岗位，88名退休专业技术人员按二级岗位工资标准调整退休待遇。专业技术岗位2至13级的岗位设置和聘任制度在全区范围内落实到位。截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全区范围内基本实现全覆盖，初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架，制定出台了《广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员面试规则（试行）》（桂人社发〔2012〕79号）。开展全区事业单位公开招聘工作检查，加大了对事业单位公开招聘考试的监管力度，严肃处理违规事件。

军队转业干部安置任务顺利落实。2012年安置军队转业干部950名。安置到党政机关和参公事业单位的占计划分配总数的95.1%，其他事业单位占3%，国有企业占1.9%；安置到地级市的占92.6%，县（市）的占5.1%，乡镇占2.3%；249名师团职干部得到重点安置，131名功臣模范以及长期在艰苦边远地区和特殊岗位工作的干部得到照顾安置。

五、工资分配

2012年全区城镇单位在岗职工年平均工资为37614元，与2011年的34178元相比，增加了3436元，同比增长10.05%。

2012年广西对最低工资标准进行了再次调整，调整后各类地区标准分别为：一类每人每月1000元，每小时8.5元；二类每人每月870元，每小时7.5元；三类每人每月780元，每小时6.5元；四类每人每月690元，每小时6元。一类标准适用地区为南宁市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市；二类标准适用地区为防城港市、钦州市、贵港市、玉林市、百色市、贺州市、河池市、来宾市、崇左市；三类标准适用地区为各县级市；四类标准适用地区为各县、自治县。

事业单位工作人员收入分配制度改革稳步推进，全区义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施到位，其他事业单位绩效工资正在有序实施，大部分市县已基本完成。规范公务员津贴补贴工作继续推进。

六、劳动关系与劳动者权益维护

2012年广西继续加强劳动合同管理，规范企业的用工行为，依法做好劳动合同和集体合同的签订和解除工作，促进劳动关系的和谐，维护企业和社会的稳定。 2012年末，全区企业单位签订劳动合同人数244.7万人，劳动合同签订率为92.25%，其中国有及国有控股企业劳动合同签订率为96.38%。全区企业单位通过并有效实行的集体合同10305份，覆盖职工194.53万人。

2012年广西各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件15189件。结案14737件（不包括仲裁机构不予受理数），其中调解组织结案3091件，占20.97%。仲裁机构立案受理劳动人事争议11710件，结案率为95.22%；调解组织受理（含仲裁机构案外调解）3479件。

2012年，广西各级仲裁机构立案受理劳动人事争议11710件，比上年增加12.6%，涉及劳动者12653人，比上年增加12.47%。其中十人以上劳动（人事）争议36件，同比上升28.57%，涉及劳动者1015人，同比上升32.51%。当期共审结劳动人事争议案件11646件，比上年增加12.58%，涉案金额14082.93万元。