人力资源管理概述范文
时间：2023-09-22 17:19:34
导语：如何才能写好一篇人力资源管理概述，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.1有效提高企业的竞争力
随着时代的发展，人们的在各方面的要求都变得更加高，对企业来说，市场要求和市场竞争力也越来越高，企业在通过不断的提高产品质量或者降低产品价格的方式，来打开市场。但是企业不能无限制的按照这两种方式去做，能够领先于其他竞争者，开发出市场缺少的产品才是抢占市场的关键。这就要求企业拥有高素质、高创新能力的人才，来不断的研发新的产品，接触世界的前沿。企业的人力资源开发才是企业真正的核心竞争优势，如果企业没有这些创新人才的存在，只能是一潭死水，不能长久的发展下去，严重的话，最终只能倒闭。人力资源管理要能够激发起人们的潜能，引导员工的传新思维与市场结合，合理的人力资源管理要与企业的竞争方向相互结合，累积人力资源，提高企业的竞争力度。
1.2帮助企业立于不败之地
人力资源管理是企业最宝贵的财富，能够为企业创造具有自己特色的市场优势。举例来说，德国在战败后，不仅没有低沉下去，反而在很短的时间内恢复了国力，就是依靠德国内的人才，众多的科学家帮助德国在经济、军事上迅速崛起。就拿目前发展成功的企业来说，他们都有一个共性，就是拥有自己的高素养的管理层人员和员工。随着经济全球化的到来，企业生产所需要的原料、资金等占有的作用已经减弱，人力资源的重要性逐渐变得重要。在企业的整个发展规划中，占有越来越活跃的状态，为企业带来更大的贡献，人力资源正在变为企业利益的源泉。所以说，人力资源管理成为现代企业高层重视的焦点，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
1.3成为企业运营的剂
对企业来说，除了做好对外宣传等直接面向市场的工作外，调节好内部工作人员之间的关系等工作也是企业需要重视的。每个企业都有规范的制度，在工资、奖金、招聘、晋升等方面都有硬规定，这是企业经营不可或缺的部分，但一个企业要想走长久发展的道路，内部就必须达到一种和谐统一的状态，这也是企业发展壮大的软实力。比如说，企业员工之间的交流、矛盾的解决、工作的配合等，都需要引起企业的重视。人力资源管理部门能够解决这一问题，成为企业运行的剂，提高企业的凝聚力，增强企业员工的荣誉感。与硬指标相比，这些软功能可以潜移默化的影响企业的发展，在不知不觉中提高企业的利润。有专家指出，企业人力资源管理部门要重视起企业员工的心声和想法，倾听员工的心声，解决员工之间的矛盾，为员工创造最舒适的工作环境，这样能够形成一种良性循环，员工也会努力为企业工作，创造出更多的财富。
2加强人力资源管理的几项措施
2.1加强人力资源管理培训，提高管理者素质
进行人力资源管理是企业管理者必须要做的工作，因此，企业管理者必须拥有较高的素养，能够调动起员工的积极性，解决员工间出现的问题，为保证管理人员更好的工作，要定期对人力资源管理人员进行培训。企业要加强重视，可以将其加入到企业培训课程中去，聘请专家对人员进行专题培训，不断提高人力资源管理能力和技巧；建立规范有效的晋升制度，企业资源管理人员有很多是大学毕业不久的学生，文秘等专业的居多，因此，企业要制定专门的晋升体系，鼓励他们努力工作，也能够挑选出能力较强的人员，组成一支专业性较高的管理队伍；企业要为人力资源管理部门创造宽松的工作环境，在经济和时间上都给与支持，帮助管理人员更好的工作。
2.2实行分层化人力资源处理
企业要从全局下手，根据员工的个人特点，进行分层次划分，对企业部门及时做出调整，挑选出适合做人力资源管理的员工，对各类人员实施差异化工作分配，实施不同的培训工作和奖金制度，调动起每个人的工作积极性，实现每个员工的价值的同时也促进了企业的盈利，有利于人力资源管理人员的工作更加鲜明，工作目标更加明晰，对企业人力资源的积累有很大的帮助，使得企业可以更加稳健的前行。
2.3完善企业人力资源管理制度
完善企业人力资源管理制度，有利于管理人员的工作，使他们有可以参考的制度，完善全面的制度，能够规范管理人员的行为，使企业的资源能够合理的安排，实现企业发展的目标。企业在完善制度的时候，要根据自己的企业特点，做好细节，规范化制度，反映出企业的规律。通过明文规定来说明管理人员的责任，要做到的企业要求的个人水平等；对管理人员进行明确的分工，分配好每个人或每个小部门的工作任务，将其制度化；完善工作进展奖励制度，对业务成绩比较好的员工，进行奖励，为企业人力资源管理人员创造稳定的工作环境、细致的工作制度，促进企业稳步前行。
3结束语
篇2
1.心理契约的概念：
心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征
（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用
广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约在企业人力资源管理中的应用可通过EAR循环来实现对员工的期望。
E阶段（Establishing，建立阶段）：心理契约的建立首次从招聘阶段开始。在招聘过程中，企业应在不涉及公司机密的前提下，向应聘者提供详细全面的企业情况，并在不侵犯隐私的条件下了解应聘者的经历及思想等。在招聘完成后，企业应加强与员工之间的真诚沟通，帮助员工建立合理预期及努力方向，从而在相互配合的过程中不断加深员工对企业的认同，提高组织绩效。
A阶段（Adjusting，调整阶段）：心理契约的调整期出现在日常的工作管理中及企业对员工的培训、激励过程中，随着员工工作能力的不断提升、由于重复性工作内容导致的工作热情下降，心理契约必须不断适应调整。企业应及时与员工沟通，设计有效的激励方式，给员工机会根据新出现的外部条件对期望及时进行调整。如果企业遇到重大变革重组等情况，对员工造成程度较深的心理冲击时，管理者应及时与员工沟通，消除员工的心里顾虑，减少员工心理负担，把负面影响降到最低。
R阶段（Realization，实现阶段）：心里契约的实现期具有不固定性。企业应及时了解员工的合理期望已变为现实的程度，满足员工对自我价值的需要，并探究已实现部分的原因和未实现部分的原因。一阶段的契约完成实现后，开始进入下一个心理契约的EAR循环，实现“设立期望-期望?{整-被满足-设立新期望-期望调整-被满足”的循环。
当然，有效完成和实现EAR循环需要企业在多种方面实现有利前提。首先，科学的职业生涯管理是建立心理契约的有效前提。在企业动态发展的过程中，员工的外在变现和内在心理也都处于动态的变化中，帮助员工合理科学的规划职业生涯，有助于心理契约的达成，并帮助企业与员工达成并维持动态平衡的状态。其次，企业要形成并维持“以人为本”的企业文化氛围，给与员工强烈的人文关怀，激发员工最大限度发挥自己的潜能，鼓励员工追求自我价值的实现，激发企业与员工共同信守的“互惠承诺”，从而提高员工实现心理契约的责任性与义务性，实现员工初步期望得到满足、建立新期望并努力达到期望的良性发展循环。再次，建立有效心理契约要求企业能及时识别员工需要，根据马斯洛需求理论，分析员工的需求层次与类型，针对性的采取对应措施，在企业不妨碍整体目标实现的基础上，通过相对应的物质激励与精神激励方式，满足员工的期望。最后，心理契约的有效实现还需先进正确的管理方式相支持。在人力资源管理过程中，企业要在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，依靠平等、民主、解放等管理理念，最大限度激发员工的内在潜力和创造精神，培养员工的企业认同感，从而达到既能提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，又能实现企业的有效管理和开拓新的优良业绩的“双赢”目标。
三、心理契约理论应用的影响
篇3
关键词 人力资源管理专业 教学改革 探析
中图分类号：G424 文献标识码：A
人力资源管理专业成为近几年社会上的热门专业，国家职业统计部门2010年“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40至50万。自1993年中国人民大学招收人力资源管理本科生以来，经过十几年的发展，我国已有近400所高校开设了人力资源管理专业，蓬勃发展的能量一方面来自学科自身发展提供的动力，另一方面来自人才市场对人力资源管理专业毕业生的旺盛需求。尽管高校每年输出的人力资源管理专业的学生数量在递增，社会的需求量也很大，但是用人单位还是反映要找到适合的人力资源管理人员很不容易。根本原因在于人力资源管理专业是一门实践性非常强的专业，在教学过程中必须重视对学生技能的培养，培养学生的实践动手能力。但是西部省属院校人力资源管理专业开设的时间短，对人力资源专业的课程体系、教学方法和实践环节设计等内容还处在初步探索之中。人力资源管理专业在人才培养模式上仍然表现出重理论轻实践的特点，这种教育模式已经无法满足社会的需求，近年来，笔者所在院校注意到了人力资源管理专业毕业生的培养质量和市场需求脱节的问题。如何改变这种结构性的失衡问题，就需要进行教学理念、方式、方法的改革。
1 省属院校人力资源管理专业不适应社会发展的原因
1.1 学校教学理念落后
西部省属院校教师教学理念落后，和企业对人力资源管理专业学生的需求脱节，许多教师认为：学生在学校首先要掌握理论，工作后自然会用理论知识去指导实践，在教学方法上也习惯采用照本宣科、知识满堂灌的方式。在这种理念下，学生学习的主体地位被教师替代，书本上的理论知识和教师的教授内容成为学生学习的重点和考试的标准答案，限制了学生自身获得知识的能力和对知识应用力、创造力的发展，导致综合素质不高。
1.2 人才培养目标与社会需求不适应
最近这些年，一方面普遍存在着大学生毕业人数多，如2013年大学生就业人数达到699万人，就业非常困难；而另一方面企业却寻找不到适合人才，根本原因在于大学人才培养目标与行业需求不适应，西部省属院校在这方面表现尤其突出。比如我校人力资源管理专业人才培养目标就是能在企、事业单位及政府部门从事人力资源开发与管理及教学、科研方面工作的复合型、应用性人才。从学校的培养目标来看，根本就不清楚，到底是面向企业，还是面向事业单位和政府部门；到底是要从事管理活动，还是从事教学、科研活动；到底是培养专业性人才，还是复合型人才。培养目标面面俱到，体现不出学校专业的任何特色，对西部省属院校来说也不可能实现，这是它的规模、软硬件条件所决定的。企业反映，高等院校尤其是省属院校培养的毕业生综合素质普遍不高，没有社会阅历，缺少实践经验，竞争意识缺乏。大部分人力资源管理专业的毕业生直到毕业时都没有在企业实践的经历，对企业缺乏了解，毕业后从事人力资源管理工作，无法胜任。
1.3 课程设置不合理
人力资源管理专业是一门实践性非常强的学科，在人力资源管理专业的教学过程中不但包括理论教学，也应有实践教学。但是现实情况是有些领导和教师不懂得人力资源管理专业的特点和要求，认为举办人力资源管理专业仅仅需要一本书、一支粉笔、一张黑板，根本不需要相应实验室，也不需要实践教学。在人力资源管理专业的课程设置中，有的学校虽然把实践教学作为与理论教学并行的教学内容，但是实践教学所占比例非常小，我校只有两门，占学生所修学分的3%左右，且没有专门的师资队伍。教师普遍偏重书本知识的传授，评定学生学习成绩的好坏主要依据课程知识的掌握程度；学生虽然也清楚实践教学环节对自己知识和能力培养的重要性，但真正主动参与实践教学的积极性不太高，往往是被动应付，实践教学流于形式。
1.4 任课教师的专业性不强
省属院校人力资源管理专业的教师普遍存在专业性不强，实践能力缺乏等问题。主要原因是省属院校人力资源管理专业开办的时间短暂，真正人力资源管理专业毕业的教师也非常少。人力资源管理专业的专业教师大多是相近的管理专业转型或跨专业改行而来，缺乏现代人力资源管理理念，实践经验少。大部分教师都是从学校到学校，从来没有在企业工作或学习过，导致人力资源管理专业的教学与实践环节严重脱节。缺乏实践经验的教师不可能培养出有经验的学生，这也直接导致学生的技能培养滞后，实践动手能力比较差。
1.5 实践教学体系缺失
人力资源管理是实践性非常强的专业，它需要学生掌握人力资源管理的操作流程，对专业的工作有感性的认识，要实现该教学目标需设计校内模拟课程和建设校外实习基地。现实中，很多省属院校既没有建立相应的人力资源管理实验室，对学生进行模拟训练；也没有建立校外的学生实习基地，校外的社会资源不能充分利用，大多要等到学生临毕业时自行联系实习单位，才能得到相应的实战训练，这样实践的效果比较差，起不到应有的作用。
1.6 教材的针对性和特色不足
目前，我校人力资源管理专业开设的课程涵盖了人力资源学科的大部分内容，课程体系比较全面，但部分“人力资源开发与管理”的教材缺乏特色，脱离实际，不能反映我国企事业单位人力资源管理的实际情况，基本上是照搬西方人力资源管理的一些理论。课程中实验、实践的内容不多，由此导致课程内容体系全面但没有特色；学生学到了一些知识理论，但在实际工作中不会应用。学生感觉不到人力资源管理是一门实用性极强的管理技能，因此学习该课程的积极性不高。
2 人力资源管理专业发展对策
2.1 树立新的教学理念
省属院校人力资源管理教学改革必须转变教育教学理念，确立以培养满企业需求的应用型专业人才为指导思想，体现学生作为教学主体的作用，向素质教育、能力培养、个性化发展方向转变。设计人力资源管理教学时，首先必须适应社会经济发展趋势，将终身学习 、 终身培训等思想融入教学过程，要克服教学中重理论性和学术性、轻应用性的弊端，加强对学生综合素质和自我发展能力的培养。 构建开放的课程内容结构，在保持教学基本内容不变的同时，紧跟新时期人力资源管理理论的发展进程，及时了解企业人力资源管理实践中出现新问题，新现象， 使教学能够及时适应企业管理的需要。
2.2 重新定位人力资源管理专业的人才培养目标
大学人才培养目标是大学办学指导思想的具体体现，它规定了人才培养的方向、层次，是教育教学活动的出发点，也是制定大学专业培养方式、培养过程和进行评估的依据。对于省属学校来说，一定要以市场为导向，以企业的具体需求为依据制定培养目标，一定要本着对学生、对家长负责的态度，根据市场的需求来培养人力资源管理人才；同时，也要立足于自身的专业特长，优化配置师资力量打造具有核心竞争力的特色“产品”，这是省属院校人力资源管理专业能在激烈的市场竞争中生存和发展的关键所在。当然对一个学校人力资源管理专业的准确定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市场调查；首先，人力资源管理专业的领导、老师需要深入企业，和企业的领导和相应部门进行沟通，了解职业岗位对专业所具备的的道德、能力、知识、素质、态度等方面要求。其次，每年对本校人力资源管理专业的毕业生进行跟踪调查，搜集他们对学校教学内容、教学方式方法，企业用人标准等方面的信息及相应专业建设建议，这种做法对学校人力资源管理专业的专业定位、培养目标就有一个清晰的认识，对学生毕业后的去向和具体工作情况有较清楚的了解，在此基础上，修订人力资源管理专业在学生培养中存在的不合理的及模糊的定位，使学生的培养目标更加明确。
2.3 加强师资队伍建设
教师是组织实施教学活动的主体，教师数量的多少、素质的高低直接影响人力资源管理专业人才培养质量，因此作为省属院校必须加强师资队伍的建设，这是提高人力资源管理专业教学质量的根本。首先，鼓励专业教师进行有针对性的学习和培训。现在社会上许多的组织和机构经常会举办一些和人力资源专业相关的培训和交流活动，学校应积极鼓励、支持教师参加，在学习和交流的过程中，吸取先进教学理念和经验，修正本校在人力资源管理专业建设培养中的不足。其次，积级聘请校外专家到校任教。学校可以根据自己的实际情况聘请有实际工作经验的专家到校任教，担任实践课指导老师，帮助提高学生的实践能力。最后， 在企业建立实习基地，选派相应教师进入企业实践锻炼，教师到企业去学习和锻炼不但能提高专业教师的实践动手能力，而且学校也可以了解企业对人力资源管理专业毕业生的知识和技能需求，使学校在课程设置、人才培养上更具有针对和现实性。
2.4 改变课堂教学模式
改变课堂教学理念、丰富教学内容、改革教学方式和方法，这是改变人力资源管理课堂教学模式的重点。首先，改变课堂教学活动由学生被动接受的状况，转为自主参与，改变教师讲授理论知识的一言堂教学模式，提倡在教师启发、指导下，学生进行自主性和探索性的学习。使学生成为教学活动的主体，教师负责将教学内容开发设计成活动专题或具体的项目，引导、帮助、鼓励学生完成，从而实现知行合一 。其次，针对应用型人才的专业化培养，可以将课程教学内容设计成实践探专题模块并配置到不同课程章节，使学生应掌握的各种技能落实到各章节的教学内容中，通过灵活的教学方法提高学习效果。
2.5 加强实践教学环节
人力资源管理专业强调实践性教学，通过实践教学优化课程设置和专业建设，丰富教学内容和手段，建立理论联系实际的有效路径。首先，在学校建立人力资源管理综合技能实验室，开设人力资源管理实验课，帮助学生学会操作人才测评、绩效考评等人力资源管理软件，初步了解人力资源管理现代化工具。其次，积极建设校外实习实训基地和户外拓展训练基地，帮助学生亲身体验人力资源规划、职务分析、员工招聘、培训开发、绩效考评、薪酬设计、劳动关系等职能模块知识、技能和理念。最后，充分运用校内实践教学资源，开设企业人力资源管理讲坛，邀请从事人力资源管理理论和实践的专家学者来校讲课，并开展学术交流，增强学生学习专业知识的兴趣。
2.6 加强学生人际技能和沟通的培养
人力资源管理专业的学生走向工作岗位后，所面临的工作对是人，如何能和人成功交往，如何能解决人际交往中的各种问题，就显得非常重要。人际技能是管理人员所应具备的三大技能之一，但对人力资源管理部门的人员来说，却是最重要的一项技能，可能比技术技能更为重要，因此必须从学生时代就培养、提高他们的人际技能。第一，在日常课堂教学环节中，教师应加强对学生沟通能力的培养，积极鼓励学生参与教学活动，使学生有更多的机会表达自己的想法；其次，鼓励学生多参加学校组织的各项活动，在活动过程中锻炼学生的人际交往技能；再次，鼓励学生在课余时间走出校园，参加实践活动，了解社会，接触社会，锻炼学生的交际能力和沟通能力。
目前，我国人力资源管理专业的人才非常短缺，许多省属高校也顺应形势设立了人力资源管理专业，但是由于教学理念、教学方法不适应人力资源管理专业发展和应用的要求，导致学生综合能力不足，无法胜任现代企业人力资源管理工作。因此，我们必须进一步改革现有的教学理念和模式，使得人力资源管理专业的发展和市场需求相适应，培养出能力突出、竞争力强的应用型人力管理资源管理人才。
参考文献
篇4
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
三、结束语
如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室
篇5
中国航空工业集团公司金城南京机电液压工程研究中心 山东栖霞 211106[摘要]企业作为市场主体，其核心竞争归根结底是人才的竞争，企业的人力管理工作占有重要的地位。人力资源管理体系越来越复杂，风险防范是为了增强企业的员工稳定性，积极挖掘员工潜能的重要环节，只有进行人力资源管理的风险防范，才能最大程度规避风险，为企业创造更多效益。本文首先概述了人资源管理风险的内容和基本特点，其次简要分析了人力资源管理风险的类型，最后重点讨论了企业如何有效防范人力资源管理风险。
[
关键词 ]人力资源管理；风险类型；风险防范
随着市场经济的发展，企业已经开始重视人力资源在组织发展中的重要作用，并且意识到未来市场主体的竞争，是人才资源的竞争，只有通过企业的人才资源，才能增强企业的竞争能力。但是，正是由于这个特性，导致人力资源管理的风险也凸现出来，只有认识到风险的内容并且能够有效防范风险，企业才能在市场竞争中长久地立于不败之地。
一、人力资源管理风险概述
1.人力资源管理风险的定义
人力资源管理风险主要是指对于管理特殊性、人力资源的灵活性以及管理活动的不完善，导致的用人不当的情况，包括人员的流失为企业带来的直接损失与潜在损失。人力资源管理风险可能出现在任何一个环节，无论是人力资源的规划、工作内容分析、人员的招聘、员工的绩效管理、劳动关系管理，都可能存在一定的风险。
2.人力资源管理风险的基本特点
人力资管管理的风险的特点，首先是不确定性。人力资源具有流动性与灵活性，因此其管理风险也是具有客观不确定性，为企业带来的损失也不具有关联性。但是，通常情况，人力资源管理投入越多，其风险系数也就越大。例如对于企业内部的高级管理人员、高级技术人员的投入费用比较高，因此其风险也就随之上升。相反，对于普通给员工高的开发成本比较低，风险系数也比较小。
其次风险具有动态性，人力资源管理的风险可能出现在管理活动的任何环节，但是由于各个环节的内容不同，风险的破坏性也有所差异，对于公司内部的影响也呈现动态化特点。
最后，风险具有一定的可预测性。企业的核心资源便是人力资源，因此其风险的破坏性会严重影响企业长期的发展战略，但是这种风险往往是可以预测的，并不是完全不可抗住的，只要通过科学的评估、高效的管理，可以最大程度防范、化解风险。
二、企业人力资源管理风险的类型
1.人力资源自身的风险
企业的人力资源管理风险首先是来自人自身的风险。人作为企业最重要的资源，具有灵活性、创造性的特点，并且具有一定的思维能力，不同于财物资源以及信息资源。因此人力资源由于自身属性，在管理过程中必然会由于多种要素而产生风险。
2.人力资源管理过程中的风险
在人力资源管理过程中，存在的风险主要是管理手段是否科学、管理模式是否先进、管理内容是否系统，这些在管理人员具体活动中得以体现，并且在企业人力资源的培训、考核等环节中，都会因为管理行为的不当，导致风险等级的提高。
三、企业人力资源管理风险防范
1.树立人力资源风险防范意识
有效地防范企业的人力资源管理风险，首先管理人员要树立风险防范意识。具备风险意识，在任何职业中都具有一定的超前性，这是竞争意识和进取意识的表现，也是企业长久发展的必然要素。人力资源管理人员要居安思危，结合企业发展的战略目标，将人力资源作为企业最重要的发展要素，帮助全体员工树立风险意识，并且在工作中潜移默化构建风险氛围，这有利于员工提高警惕，能够将风险的防范融入到工作中。规模较大的企业可以在内部设立风险评估部门，通过专业化的管理队伍，对于公司的人力资源管理情况进行风险评估，并且增加风险管理的职能，组织相关的模拟演练等，提高企业的应急能力与风险评估能力，将人力资源管理带来的风险最小化。
2.构建完善的人力资源管理信息体系
其次，可以构建完善的信息体系。导致人力资源管理风险的一个重要原因便是信息的不对等性。因此，企业内部可以建立完备的人力资源信息系统，通过掌握人力资源的详细材料来评测风险，一旦发现可能出现的风险，及早报告，及时解决，并且进行业务的考评工作。人力资源管理的信息包括内外信息体系两个部分，企业可以通过掌握内部信息，了解员工个人的基本情况，对于可能发生的紧急情况有备无患。而外部信息通常包括同行业的人才需求情况、同行业的人才供应情况、薪金情况等，掌握这些信息有助于预测离职情况，有针对性地进行防范。
3.科学把控离职风险
最后，管理人员要科学把控离职风险。无论什么形式的离职，都会直接或间接地威胁企业的利益，如果存在商业秘密，很可能出现泄密的情况。因此，企业人力资源管理人员要采取措施，例如将少数人垄断的技术或者信息进行组织化管理，并且长久存档，避免个人离职而导致技术的流失。除此之外，可以严格控制信息库，保证客户资源、业务计划、生产基似乎等重要信息的安全性，并且建立完备的离职审查制度，主要结合员工的工作内容，审查保密协议、竞业禁止等书面条款，通过法律手段约束其行为，维护企业的权益，防范员工的离职风险。
结束语
企业的长久发展离不开人力资源的运转，人力资源为企业带来效益的同时，也具有一定的风险。因此，管理人员要认识到风险防范的重要意义，采取多种手段来控制人力资源管理带来的风险，树立风险意识，构建完善的信息体系，并且重点防控员工的离职风险，最终提高企业的市场竞争例，实现经济利益的最大化。
参考文献
[1] 黄建强.企业人力资源管理风险与防范研究[ D ] .湖南农业大学,2012,05.
[2]张彦波.企业人力资源管理风险的预警与控制研究[D].西安理工大学,2010,03.
[3]战一欣.企业人力资源管理风险控制研究[D].吉林大学,2011,05.[4]黄建强,李录堂,章喜为.企业人力资源管理风险防范的总体思路[J].中小企业管理与科技,2012,08(04).
篇6
关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力
在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。
二、企业文化概述
企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。
三、人力资源管理工作中企业文化的应用
1.基于企业文化的战略人力资源管理
企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。
2.基于企业文化的人力资源招聘
企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。
3.基于企业文化的人力资源培训
企业的培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。
4.基于企业文化的人力资源绩效管理
绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。
5.基于企业文化的人力资源薪酬管理
基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。
作者:吴媛媛 单位:汝州市社会医疗保险中心
参考文献：
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关键词：输变电施工 人力资源管理 现状 措施
近年来，随着我国电力行业的不断发展，我国输变电施工企业的各类工程项目数量也不断增多，同时其项目规模也在不断增大。输变电施工企业应当全面认识到项目人力资源管理的重要性，加强工程项目人力资源管理，充分发挥人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用，促进输变电施工企业保持健康稳定，获得可持续发展。
一、输变电施工企业工程项目人力资源管理概述
输变电施工企业开展工程项目人力资源管理，能够有效提升企业经营收益，同时也能为输变电施工企业打造一支优秀的经营管理队伍，利于企业吸引和留住拥有专业技术、技能的各类人才。输变电施工企业工程项目人力资源管理对象相对较广，通常会涉及到线路、变电、电缆、通讯、消防、技防以及土建等专业，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。同时，输变电施工企业工程项目人力资源管理内容受项目组织结构形式的影响相对较大，不同的组织结构使得输变电施工企业工程项目人力资源管理工作内容存在一定差异。输电线路工程专业配合相对简单，交叉作业的分项工程相互影响比较小，组织结构相对简单;然而变电工程涉及到的专业相对复杂，分项工程的作业通常集中在变电站以内，交叉作业对相互的影响相对较大，使得变电工程组织结构相对繁杂得多。所以，在开展输变电施工企业工程项目人力资源管理时，需要企业全体成员及各级管理层面的共同参与，做好协调配合工作，才能确保输变电施工企业工程项目人力资源管理工作的顺利开展。
二、输变电施工企业工程项目人力资源管理存在问题及原因
1.工程项目人力资源管理存在的问题
第一，工程项目人力资源管理方式落后。一些输变电施工企业较为注重生产营销计划和市场拓展计划，一定程度上忽略了工程项目人力资源管理，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏目标规划和长远利益的设计，难以有效提升企业工程项目人力资源管理成效。同时，部分企业的人力资源管理方式较为落后，仍然停留在传统的人事管理水平上，缺乏对人力资源咨询技术的应用和开发，使得输变电施工企业人力资源难以为企业发展战略提供有力支撑的保障。
第二，对人力资源管理认识不到位。一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，对工程项目人力资源管理的认识不到位，未能全面认识到项目人力资源管理的重要性，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理局限于人员配置，在工程项目管理过程中较为注重项目的工期、质量、成本以及安全等管理，一定程度上忽视了人力资源管理对项目实施的纽带作用和整合作用。
第三，工程项目人力资源管理效率不高。由于输变电项目工程的特殊性，在输变电工程建设中涉及到的专业相对较多，导致输变电施工企业人力资源结构复杂，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源管理难度。一些输变电施工企业高文化素质、高管理水平高以及高技术水平高的专业技术管理人员相对较少，同时缺乏复合型管理人才，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理效率不高。同时，相当一部分企业缺乏专业的人力资源管理人才，企业并未设置专门的人力资源管理部，由经理工作部或办公室负责人力资源管理的相关职能，使得企业人力资源管理仍然停留在人事管理的层面，加上大多数经理工作部或办公室的人员缺乏专业的人力资源管理知识和实操经验，难以有效提升输变电施工企业工程项目人力资源管理效率。
第四，输变电施工企业工程项目人力资源开发存在瓶颈。随着我国电力行业的不断发展，输变电施工企业对人才的需求量不断增大，然而一些输变电施工企业将人力资源开发寄托在主管单位分配大中专毕业生上，难以满足输变电施工企业工程项目人力资源管理实际需求。同时，企业在人力资源开发方面力度不够，缺乏完善、高效的人才培训和使用制度，难以有效解决员工年龄结构偏大的问题。一些输变电施工企业忽视了对员工职业生涯的开发和规划，并且结合企业的发展目标为员工创造成长机会，难以有效调动员工的工作积极性和主动性，未能全面发挥员工的工作潜力，造成工作效率偏低。
2.工程项目人力资源管理存在问题的原因
第一，输变电施工企业缺乏完善的工程项目人力资源管理制度。目前，我国一些输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，仍然采用电网传统的管理体制和模式，然而供电企业的人力资源管理模式无法完全适合施工企业的管理要求，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏、科学完善的管理制度。加上主管单位决定着输变电施工企业负责人任期，使得企业负责人的任期存在不可确定性，导致输变电施工企业工程项目人力资源管理决策缺乏长期规划、政策发展不连续性的问题难以避免，一定程度上阻碍了输变电施工企业工程项目人力资源管理效果的提升。
第二，部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理。由于输变电行业的特殊性，企业经营的经常性收入相对稳定，缺乏激烈的市场竞争，使得输变电施工企业年度综合指标作为企业的效益追求并未将企业制定的目标具体分解到各个项目工程上，未能充分认识到优化人力资源配置对项目效益贡献的潜能，难以提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效。同时，一些输变电施工企业管理人员对人力资源管理认知程度不高，仅认识到人才对企业发展的重要性，较为注重人才的引进和使用，忽略了对人力资源的管理和开发，使得企业难以通过调整人力资源政策、制度设计以及管理实践来帮助企业获得比较竞争优势。
第三，输变电施工企业工程项目人力资源管理难度相对较大。输变电项目工程施工地域相对分散，工程项目施工周期相对较长，使得输变电工程实施过程中存在开竣工交替现象，从而使得输变电项目人员组成处于不断调整，一定程度上加大了输变电施工企业工程项目人力资源的管理难度，资源难以优化配置。
三、强化输变电施工企业工程项目人力资源管理的有效途径
1.融入现代人力资源管理理念
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当全面认识项目人力资源管理对于实现企业目标以及促进企业人力资源管理提升的重要作用，并在工程项目的人力资源管理中融入现代人力资源管理理念，同时积极引导全体员工理解并接受现代人力资源管理理念的转变，构建注重工程项目人力资源管理的企业环境。
目前，我国很多输变电施工企业的人力资源普遍存在人力资源匮乏、人力资源整体素质不高以及人力资源管理不到位等问题，难以满足输变电行业发展的需求。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，转变人力资源管理理念，在注重人力资源引进和使用的同时，注重对人力资源的管理和开发，根据员工的实际情况，定期开展相应的专业技术培训，不断提升员工的专业技术水平，从而提升企业人才当量，以人力资源作为企业的核心竞争力，从根本上促进企业的持续发展。
2.建立健全工程项目人力资源管理制度
科学完善的工程项目人力资源管理制度是输变电施工企业开展人力资源管理工作的基础和前提，因此，企业在开展人力资源管理时，首先应当建立健全工程项目人力资源管理制度。在制定工程项目人力资源管理制度时，企业应当始终贯彻以人为本的管理理念，围绕计划、组织、指挥、协调、控制以及激励等方面制定人力资源管理制度。此外，企业还应当根据项目人力资源管理目标，确定基本的行为规范条款，同时也可以通过与员工的平等协商，来进一步完善基本的行为规范条款，确保制定的人力资源管理制度具备科学性、预见性以及较强的可操作性;确保项目参与者愿意接受该项制度，以便积极调动项目参与者的工作积极性，确保工程项目的顺利实施。
3.注重人力资源的优化配置
输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理管理时，应当注重人力资源的优化配置，确保工程项目员工的工作数量和工作质量能够适合项目实施的要求，在确保工程项目施工质量和进度的同时，最大限度地节约人力、财力和物力，为企业带来更大的经济效益。输变电施工企业在开展工程项目人力资源优化配置时，应当将具备岗位相应能力和才干的人员科学配置到工程项目组织所需要的工作岗位，保障工程项目各项工作能够顺利地开展。同时，工程项目人力资源管理人员也应当就工程项目各岗位对人才的能力和技能要求进行全面分析，及时根据人力资源配置后所反馈的绩效信息，科学合理地调整人力资源配置，确保工程项目人力资源的最优化配置。
综上所述，由于目前我国输变电施工企业工程项目人力资源管理缺乏完善的工程项目人力资源管理制度、部分输变电施工企业不注重工程项目人力资源管理以及企业工程项目人力资源管理难度相对较大等原因，使得输变电施工企业工程项目人力资源管理存在着工程项目人力资源管理方式落后、对人力资源管理认识不到位、人力资源管理效率不高以及企业工程项目人力资源开发存在瓶颈等问题。对此，输变电施工企业在开展工程项目人力资源管理时，应当融入现代人力资源管理理念，同时建立健全工程项目人力资源管理制度，并注重人力资源的优化配置，提升输变电施工企业工程项目人力资源管理实效，确保输变电施工企业工程项目各项工作的顺利实施，推动输变电施工企业不断发展前进。
参考资料
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一、人力资源管理角色的概述
人力资源管理角色主要是指对于公司员工的各方面的探究以及员工在日常的管理工作中的能力。而在实际的发展过程中，企业的人力资源管理部门的管理能力、组织能力以及在实践中的应用能力等都能够体现出人力资源管理角色的发展。在人力资源管理的形成、定位和演化过程中，网络技术的应用通过对人力资源管理角色发展的分析来研究人力资源管理角色在企业中的重要作用。
二、对于人力资源管理角色发展动因的多视角分析
1.主动视角下的角色发展动因
通过主动视角的分析来看，人力资源管理角色的发展主要受到组织战略和权利的影响。第一，企业的组织战略对于企业的人力资源角色的发展有着非常重要的影响。在实际的管理中，组织战略包括独立性、依赖性和防御性等。每一个企业都应当选择适合自身发展的组织战略。如果企业不能够对组织战略做出正确的选择，那么将直接影响到人力资源管理角色的发展。第二，组织权利能够直接影响到人力资源管理角色的行为和政治策略。人力资源的管理人员能够通过信息的传递来正确的判断人力资源管理角色的价值。因此，在主动视角的影响下，企业对于组织战略和权利的正确选择能够直接影响到人力资源管理角色的发展。
2.被动视角下的角色发展动因
人力资源管理角色在形成、定位和演化的过程中受着被动视角的影响。在被动视角下，企业对于相关技术的应用能够在一定程度上提升人力资源管理角色的价值。例如，随着我国科技的发展，信息技术的利用使企业的人力部门实现了信息化的管理模式。另外，目前我国企业大都实施的是雇佣模式，这种模式的应用阻碍了人力资源角色在实践中的发展，使人力资源管理角色发展的经验不能充分体现在日常的应用中。因此，被动视角对于人力资源管理角色发展也有着非常重要的影响。
3.共同演化视角下的角色发展动因
对于企业而言，第一，在外部环境的影响下，企业的业务外包模式使得企业的人力资源管理角色缺乏应有的重要性。另外，由于企业的管理层的理论知识的缺乏，这使得企业的管理水平不能够顺应企业发展，阻碍了企业的人力资源管理的发展。第二，一些企业在实际的运营过程中并没有相应的企业文化来促进企业的发展，这也在一定程度上制约了企业的人力资源管理角色的发展。从总体上来看，企业文化受人力资源管理部门的能力以及社会资本的影响，所以企业文化能够促进人力资源管理角色的发展。
三、人力资源管理角色发展的展望
1.发展动因对于人力资源管理角色的影响
不同动因对于人力资源管理角色的作用效果不同。在人力资源管理角色的形成、发展和成熟的不同阶段，各个动因对于人力资源管理角色的影响存在着很大的差异。在未来的发展过程中，企业应当清楚的分析影响人力资源管理角色发展的主导动因和辅助动因，深刻的认识到不同的动因对于人力资源管理角色的影响的不同。这些研究对于企业的人力资源管理角色的发展有着非常重要的意义，能够为人力资源管理角色的发展提供更好的理论基础。
2.未来对人力资源管理角色的社会资本的研究
目前，虽然研究者已经对人力资源给管理角色的结构性、关系性和共享性资本的内涵有着非常深刻的认识，但是这三个资本本身仍存在着很大的不确定性的因素。在实际的评价过程中，虽然企业的人力资源管理角色的组织结构比较稳定，但是用其进行结构性资本的评价存在着许多的问题。而对于关系性资本研究，人力资源管理部门的正式和非正式员工的影响使得关系性资本存在着许多不确定的因素。因此，对于人力资源管理角色的社会资本的进一步研究，能够更好的促进企业的人力资源管理角色的发展。
3.不同国家的人力资源管理角色的发展不同
不同国家的文化情境不同，这使得人力资源管理角色的发展不同。在未来的发展中，企业应努力的分析各国的文化情境对于人力资源管理角色的影响以及各国企业的高层管理者对于人力资源管理角色的态度和期望。对于这些问题的探索能够更加的了解到人力资源管理角色在不同国家的发展状况，丰富了人力资源管理角色发展的理论基础，提高了人力资源管理角色发展的价值。
4.对于人力资源管理角色发展的评价
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【关键词】人力资源管理 管理模式 选择因素 人力资源系统
一、人力资源管理模式概述
人力资源管理模式即指一个组织经过长期的实践而形成了一定的人力资源管理目标、方法等要素的综合概括，通过这个综合概括可以建立出的一种人们认同的人力资源管理模型。人力资源管理模式综合反映了人力资源管理思想，是基于人力资源管理体系的综合。人力资源管理模式的形成离不开一定的组织文化和环境，其具有普遍实践性和科学理论性。
二、人力资源管理模式现状及问题
（一）人力资源管理模式没有完善的考核体系
很多企业在人力资源管理上，没有建立一套完善的考核体系。平时对于企业员工的考核评估主要是看该员工是否完成了企业制定的目标任务，以及完成任务的工作量进行。这样的考核标准只督促员工完成了工作任务，没有起到良好的激励作用。大多数企业的激励来自主管及领导的印象评价以及企业的晋升和加薪。这种激励机制下的企业势必会出现钱花了，却没得到预期的回报。
（二）人力资源管理模式缺乏整体思想
当下时代已经进入了知识经济时代，企业竞争所争夺的主要是人才。无论是国家还是企业在竞争实质上就是人才竞争。对于企业而言，人力资源是企业的主要资源，人力资源管理理应在整体思想下对人力资源进行科学管理。但是，很多企业的人力资源管理没有得到相应重视，所以在人力资源管理模式上缺乏整体思想。很多企业没有完善的人力资源管理机制，对于人力资源缺乏专业管理。
（三）人力资源管理模式缺乏长远的规划
当前，在企业人力资源管理上，如何优化人力资源配置，如何规划科学的人力资源发展战略成为企业亟待解决的问题之一。很多企业在年初进行企业发展战略规划的时候，只注重经济等的发展战略制定，而忽视了与发展战略相匹配的人力资源规划。在企业的发展问题上，不能正确认识到人力资源对于企业战略发展的重要性。没有看到陈旧的人力资源结构对企业战略发展的阻碍作用。缺乏正确的人力资源规划，无法在新的发展时期调动员工的积极性和创造性，不利于企业的可持续发展。
三、人力资源管理的选择因素
根据相关管理学理论可以知道，在企业经营管理中，并不存在一个完美适用的管理模式。一个企业的管理必须适合周围的环境，在一个企业里，没有最好的管理方式。同样，一种好的管理方式并不适合所有的管理事项。理论上，与企业实际环境相符的管理方式就是最好的。在人力资源管理模式的选择上，必须对与管理相关的因素做简要分析。
（一）战略
战略是企业发展的方向和目的，以及为了目的而做的行动方案。在人力资源管理上，必须坚持战略为导向，确保人力资源管理规划与组织经营的需求，与组织内水平职能需求和与外部环境变化趋势相匹配。如果人力资源与这些战略要素不相匹配，就会造成企业发展受到阻碍。因此，根据以上研究可以看出，企业的战略会对人力资源管理模式的选择产生直接影响。同时，人力资源管理模式正确的规划才能确保战略能够正确制定和实施。
（二）文化
文化并非是企业的正式制度，但是，文化对人力资源管理起着非常重要的影响作用。简单而言，东方文化背景下的企业在人力资源管理模式上强调道德与以人为本。而西方文化背景下的企业则在人力资源管理模式上注重规则和法律。
（三）规模
不同的企业规模对人力资源管理有影响。通常，规模较小的企业，在职员工较少，企业机构并非特别复杂。企业相关的规章制度和管理模式尚未发展起来。随着企业的发展，规模开始壮大，企业在职员工数量增加。完善的管理制度特别是人力资源管理制度的制定显得迫在眉睫。人力资源管理体系只有当企业规模达到一定程度时才会制定。从经济效益方面看来，企业规模对人力资源管理模式选择起着的重要影响作用。
（四）人才市场
企业获取人才的主要途径是人才市场。中小企业获取和留住人才的难度就在于人才市场的竞争激烈程度。根据相关经济理论可以知道，中小企业只有在人才市场供过于求的时候才容易获取高质量的优秀人才。在容易获取人才的情况下，企业不需要在人力资源管理上投入过多开支就可以留下人才。但是，人才市场供不应求的时候，企业就难以获得高质量的人才，为此，就必须扩大人力资源管理模式上投入较多的开支才能留住人才。在人力资源管理上扩大开支对内有利于提高员工忠诚度，对外有利于减少对人才市场的需求。可以看出，人才市场的供需关系会影响到企业的人力资源管理。
四、结束语
综上所述，人力资源管理模式是客观存在的。但是，不同的企业在进行人力资源管理模式选择时需要根据自身的情况和企业性质来决定采用哪种管理模式。只有根据企业的性质以及企业的发展情况来合理选择人力资源管理模式才能推动企业更好地发展。同时要注意的是，在选择人力资源管理模式的时候要综合考虑各种因素来确定人力资源规划，只有综合考虑才能实现企业的战略发展目标。
参考文献
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关键词：中小企业 人力资源管理 企业管理 现状分析 对策探讨
随着市场经济的愈演愈烈，中小企业面临着越来越严峻的考验。在这样的环境下，要想在激烈的竞争中谋求发展，就要充分认识到知识经济时代人力资源的关键性作用，不断优化人力资源管理。
一、人力资源管理概述
人力资源管理作为企业的基本管理职能，其工作围绕实现企业基本目标展开。将企业所需要的人力资源吸引到企业队伍中来，充分调动员工的积极性，激发其潜能，使其积极地投入到工作中来，服务于企业整体规划。人力资源管理的五项基本职能包括获取、整合、保持与激励、评价与调整、发展，其五项基本功能是相辅相成、彼此配合的。
二、中小企业人力资源管理存在问题分析
1.缺乏健全的人力资源管理制度
目前我国的劳动力市场处于买方市场，企业往往缺乏健全的人力资源管理制度。中小企业以高度集权式管理为特点，因此在企业管理中往往存在“家长式”现象。往往忽视以人为本的科学发展观，不注重员工的真实感受，规章制度难以符合现实要求，不能调动员工的工作积极性，规范员工的行为。有些企业在管理制度上也存在不符合劳动法和其他用工制度的条款，长此以往会使员工产生逆反情绪。面对有失公允的条款，员工往往抱有“得过且过”的心态，只是将企业作为暂时谋生的手段，不能积极投入工作，从而影响了企业的经济效益。
2.缺乏科学的人才招聘选拔机制
目前多数中小企业缺乏专业技术人才，而对于人才的选拔上又存在偏见。往往存在不会选人，不会用人的现象，不能知人善人。管理层缺乏一定的管理水准。尤其是中小企业中家族企业较为严重，招聘上存在“走关系”现象。多数优秀人才不能公平地参与到岗位的竞争中来，而一些家族外的管理人员往往没有决策权和管理权。这种任人唯亲的陋习，严重地影响了企业形象，降低企业人力资源的利用率，造成人才的严重流失。
3.对于员工的培训投资较少，培训质量较差
目前多数中小企业缺乏完善的人才培训机制和长期的人才培训规划，往往都是采取短期化及应急化的培训模式，对员工缺乏系统指导及长期的职业规划指导，不能使员工找到在企业中的定位及归属感。员工也无法做到与企业“同呼吸、共命运”。造成这些现象的原因不仅是因为企业资金实力的限制，更多的是源于企业管理层人员对员工培训的观念与认识上。错误地将培训看成是一种成本费用的增加，过分强调员工的自我成长与培训，没有将企业的长期发展与员工个人的职业规划结合起来。有些即便是有较合理的培训机制，但是培训效果与质量较差，往往流于形式，不能从根本上激发员工的能动性，提高员工的整体素质。
4.缺乏有效的激励机制
良好的激励机制可以激发员工的情感、调动员工的工作积极性，从而促使员工工作效率的提升。但在中小企业往往由于资金及管理层战略层面意识的缺失，往往薪酬体系缺乏合理公正的考虑，严重挫伤了员工的工作积极性。激励机制单调，往往停留于薪酬激励，缺乏灵活性。
三、完善中小企业人力资源管理对策分析
1.建立有效的人力资源管理保障机制
人力资源作为企业发展的关键性因素，对于企业战略发展起着至关重要的作用。企业管理层人员要转变对人力成本的认识，明确企业间的竞争关键在于人才的竞争。要以科学发展观对待人才，用发展的眼光来使用人才，重视对员工的情感激发和自我价值实现的需要，来制定严谨公正的用人制度，制定企业长期战略规划，体现以人为本的思想。充分调动员工积极性，挖掘潜能，使员工在为企业创造价值的同时，实现自身价值。
2.建立具有企业特色的企业文化
意识是行动的指导，要激发员工能动性，就要做好企业自身的文化建设。要提炼出能够体现企业自身特色的企业文化内涵，使其滋润渗透至员工的思想意识，从内心接纳、认可，并将其作为工作行为的约束与指导，作为行动的指南。企业可以创办企业内刊，传达行业内、企业自身的重大突破。开展丰富的文体活动，培养员工的归属感，营造团结和谐的企业文化氛围，激励员工奋发向上。
3.加大培训力度，重视员工自我价值的实现
建立完善的培训体系，加大对员工培训的资金投入。中小企业要根据自身特色，制定有针对性的适应自身发展需要的人才培训体系，避免流于形式。要结合企业长期规划，指导员工的职业发展，重视员工自我价值的实现。只知道榨取员工的企业是不能得到长久发展，只能造成大批优秀人才的流失，而企业自身也增加了人力资源重置成本。管理人员要打破传统晋升制度的束缚，鼓励员工参与到内部招聘竞争中来。
4.建立科学、合理的激励制度
能否建立完善的激励制度，关系到企业人力资源管理工作的深入开展。企业要结合自身发展，建立长期稳定的激励机制，要真正体现“内部激励、内部公正、外部竞争”原则，要以科学的绩效考核为依据，建立公平合理的薪酬体系。坚持任人唯贤，人岗匹配，实现人力资源的优化配置。对于不同岗位的员工要采取与之相适应的激励措施，如对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，从而挽留企业核心人才。
参考文献
