人事工作的风险范文

导语：如何才能写好一篇人事工作的风险，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词 班主任工作 全身心投入 情感投入 爱心

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2015）08-0126-02

我总是把正面、积极、健康、乐观当做化妆品一览无遗地写在脸上，挂在嘴上，表现在生活上，内化在十八年的班主任工作上，所以这些精神也往往成为我的学生的价值取向，成为班干部的工作风尚，成为班集体的精神风尚，成为他们人生道路上的加油站。因此学生爱戴，家长青睐，许多年之后成人、成才仍然不忘于怀。前几天去医院，有一个医生何红周，热情地打招呼、主动地帮忙，并自我介绍说是我的学生，问我不记得她了吗？她可是清清楚楚地记着我曾经教育他们：人一定要有追求、有梦想，一定要读书，上不了高中也要读中专，读不了普通高校也要读职业院校，不能小小年纪就回家谈恋爱、结婚、生孩子。因此她奋斗了多年，辗转了几个地方，成了一个充满爱心的医生、温柔可爱的妻子、快乐幸福的妈妈，才调回来两个月，言语间充满无限豪迈与感激。哈尔滨工业大学的樊志来，感谢我在他父亲病危期间和病逝后对他无微不至的关怀，感谢我帮他联系到并且亲自送他去大理新世纪中学就读，说没有我过去无私的付出，就没有他现在的成绩和未来的宏图！送他那天的事仍然历历在目，出行的人很拥挤，车少人多，一票难求，没办法，我只好将老公和女儿赶下车，先送他和商静霜去报到……这些事实说明班主任充满爱心是学生成才的关键。

一、全身心地投入，以心换心，抓好班级管理

1.投入时间。想要在班主任工作中取得喜人的成绩，就只能不计成本地投入时间，大量地投入精力，耐心地投入情感，巧妙地投入智慧，有时还要慷慨大方地投入一点小钱币，倾心打造，小心伺候，精心呵护。没有全身心地投入，没有把所有的时间和精力都放在学生身上，就不可能全面了解学生的生活习惯、思想性格、兴趣爱好、家庭情况、人际关系、健康状况；不了解学生的优点、缺点，就不能有针对性的教育，他们也就不可能扬长避短，发挥优势，体现正能量，弘扬正气，坚持正义，同心同德地为班集体争光，维护班集体荣誉。只要多投入，就会多产出，每个成功人士都是在自己的一亩三分地上大显身手，深耕细作，晴天浇水，雨天排涝，时时除草灭虫，施肥打药，不辞劳苦，所以收获硕果。

2.投入情感。班主任在此过程中应做到公正公平，言传身教；尊重信任，以人为本；支持鼓励，严慈相济；教学相长，共同进步。教师的情感投入不单表现在对学生的体贴、关怀上，还应表现为对学生的尊重、信任和赞赏。所谓尊重有两层含义：其一是指对学生人格的尊重，师生之间要民主平等。其二是指对学生自尊心的保护。尊重学生就应该做到不以权压人，不当众公开学生的隐私。所谓信任是指教师相信每个学生都有自己的闪光点，有做个好学生的美好愿望，都会在老师和集体的关怀教育下成为一个有用之人。每个学生都渴望得到老师的赞赏。看到学生书写认真的作业，由衷地赞一句“太棒了，你今天写的字真漂亮！”；学生承认了错误，道出了实情，真心地说一句：“你是一个诚实的孩子，老师十分喜欢你。”在实践中，我体会到情感的投入不仅要求班主任具有真诚的爱心，而且还要善于控制自己的感情，冷静客观地处理学生中出现的偶发事件，努力避免因急躁情绪造成的教育失败。

篇2

文/陈宗伦

个子高在某种程度上说的确是件好事。据美国《医药日报》报道，美国一项新研究发现，个子高的人心脏更健康。个头超过平均身高的人，心脏病危险更小，冠状动脉斑块（黏稠脂肪类物质）减少30%，进而降低冠心病危险。

新研究由明尼苏达州明尼阿波利斯心脏中心基金会的心脏病专家迈克尔·米德曼博士及其同事完成，他们对美国国家心脏、肺和血液研究所一项涉及2700名成年参试者及其家族健康研究的结果进行了分析，参试者平均年龄55岁，女性占61%。在控制了年龄、种族、腰围、吸烟、饮酒、身体运动、血压、降压药、糖尿病及糖尿病药物、坏胆固醇（LDL）、降脂药及收入等因素之后，研究人员对参试者冠状动脉钙化（CAC）与身高数据进行了对比分析。结果发现，个头最高组参试者发生冠状动脉钙化的危险降低30%。冠心病危险也随之下降。

米德曼博士指出，高个子患冠心病危险较低的机理尚不完全清楚，可能的原因之一是，儿童期营养及其他环节因素对成年身高和未来冠心病危险都有重要影响。

每天工作6小时更高效

文/郑麟丹

如今，上班族们每天花在工作上的时间越来越多，一周工作时间可能远远超过40个小时。据美国《石英》杂志报道，美国科罗拉多大学博尔德分校的一项研究显示，每天工作6小时才是最佳的工作时间。

加班导致的睡眠不足对员工健康以及公司效益都很不利，员工边打瞌睡边工作，就像喝醉酒上班一样，工作质量很糟糕。美国科罗拉多大学博尔德分校神经系统学博士肯内斯·怀特表示，在睡前的几小时，人的认知能力最佳，而在起床之后，认知能力最差。虽然人的意识会在起床时被迅速唤醒，可是从唤醒意识到大脑真正清醒并精神抖擞，中间需要花费至少四个小时。这段时间，我们可能无法准确地做出决策，工作效率也不会太高。

怀特指出，人类各项生理机能都有一定的周期，每天的能量和精力都是波动的，脑力劳动者在接近晌午时更能集中精力，工作效率最高；傍晚时候，随着肺功能增强，上班族的工作能力再次达到一天的最高峰。也就是说，如果想要工作得高效准确，不妨将工作推迟到一天中稍晚时进行。脑力工作者每天工作6小时可能比让他们每天工作8小时的劳动产出多，尤其是在创意性和专业性要求高的领域。因此，适当地缩短工作时间也许是实现员工、公司共同利益的不错方法。

失眠的健康风险

文/王萌

失眠对健康的影响是全方位的。据美国《赫芬顿邮报》报道，美国弗吉尼亚州广告技术公司（Resonate）对1万多名失眠者进行调查后发现，失眠不仅影响睡眠质量，更会造成其他方面的健康隐患。

篇3

，争创食品药品监管工作业绩是一种健康向上的思想追求和行为表现，应大力倡导和鼓励，但如果把握不好，一味把政绩视为个人实现某种要求的资本，当作向组织讨价还价的法码，势必在食品药品监督管理工作上把劲使偏，干费力不讨好的蠢事，甚至助长部分同志做表面文章，搞假政绩。作为一名公务员，要树立正确的政绩观，关健是树立公心，切实把创业绩的立足点和出发点放在为广大消费者患者服务、多给群众办实事办好事上来。这样的政绩符合民意，受干部职工的拥戴。

人事部门是做人的工作，同干部职工的切身利益打交道，政策性强，触一发动全身，很不容易出新，更不容易创出惊天动地的政绩。然而，面临当今社会优胜劣汰、不进即退、各方面竞争日益加剧的新形势，倘若人事工作裹足不前，就不能同监管事业竞相发展的步子达成和谐，势必影响食品药品监管事业的发展。鉴于此，我们要自觉地适应时展要求，在复杂困难的环境下真正创造出令干部职工都满意的食品药品监管工作的良好政绩，必须把握好“三新”。

一、做好人事工作要树立新观念。人事工作要坚持与时俱进，必须以更新观念为先导，以理论上的创新推动工作的进步。比如，讲政治的观念，坚持从政治上观察分析处理问题，用理论上的清醒保证政治上的坚定，注重从思想上、政治上做好干部职工的工作，进一步增强广大干部职工理解改革、支持改革、奉献改革的大局观念，确保各项人事制度改革顺利推进。实践证明，观念一新，充满生机，观念滞后，面貌依旧。进一步解放思想，创新观念，当前应着重搞清楚以下几个关系：一是要搞清楚继承传统与创新发展的关系。人事工作在长期实践中总结和积累了一些反映规律、行之有效的好方法，这是一笔宝贵的精神财富，要很好的继承和发扬。但继承和发扬也要与时俱进，根据形势任务的发展变化，不断赋予新的内涵，使其更具现实的生命力。二是要搞清楚深化改革与保持稳定的关系。实践证明，凡是在用人制度等方面改革力度大的单位，干部职工的思想就稳定，事业发展就增添活力。反之，思想封闭，观念保守，长期处于落后状态的单位，人心就散，问题就多。市局党组开展的中层干部轮岗，就收到了很好的效果。这就启示我们，深化改革与保持稳定并不矛盾，越是求稳怕乱，问题和矛盾就会越来越多，陷入恶性循环，只有以与时俱进为前提，以谋求前进为目的，以深化改革为动力，才能从根本上奠定稳定的基础。三是要搞清楚执行上级指示与自主创新的关系。不折不扣地贯彻落实上级的指示，是必须始终坚持的一个基本原则，但不能照抄照转，否则就会脱离实际，犯形而上学的错误。应当清醒地认识到，随着各项改革的不断深入，人事工作面临解决的各种利益关系和深层次矛盾将更加复杂，更加突出，许多不确定因素需要我们迅速做出反映，拿出切合实际的解决办法。从这一实际出发，人事工作要自觉地适应时展要求，就必须树立实事求是的科学精神，在工作指导上注重研究新情况、解决新问题、探索新经验，引领人事工作在不断化解风险、解决矛盾，切实维护好、实现好、发展好干部职工的利益中持续健康发展。

篇4

综合部在2006年的总体工作目标是：围绕公司的经营目标，建立健全整套管理制度，完善公司员工社会福利，加强人力资源管理，高效率地配合其他业务和职能部门的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部门内部工作：

整合部门内部资源，提高工作效率。根据公司对综合部职能的调整，整合部门内部资源，重新确定部门人员工作内容，明确各人的工作范围及职责。加强部门人员专业知道的培训。根据公司对部门工作的调整及各项工作的开展情况进行相应的岗位编制调整。

二、后勤保障工作：

综合部对内与公司所有部门，对外与各种公司及政府打交道，兼具服务与管理双重职能，综合部的工作相对锁碎复杂，但综合部工作质量的好坏，完成任务效率的高低，直接影响着公司各个部门的工作目标实现，直接间接的对公司总体工作目标的实现产生影响。面对现阶段后勤工作的情况，06年综合部将做好以下工作；

（一）做好后勤保障工作，加强与各部门工作的配合，保证公司各项工作正常有序进行。

1、根据公司业务开展加强与各部门工作的沟通及配合，不断完善业务流程，强化对各部门的制度化管理，加快信息反馈的速度，提高工作效率。目标责任人：＊＊；

2、做好办公物品的采购和配给工作；目标责任人：＊＊；

3、证件年检：3月底前完成；目标责任人：＊＊；

4、合同登记认证工作：根据公司的营养收入情况，每季度或半年进行一次登记；目标责任人：＊＊；

（二）配合公司标准化管理，加强制度制定落实工作，做到有据可依。

1、综合部配合公司的发展一直对公司的政策在做调整，但还有不尽人意之处，因此2006年急需完善公司的管理制度，并制定一套行之有效的奖惩制度。06年春节前将完成员工福利制度、员工加班休假制度、奖惩条例、出差相关规定、采购审批流程、出入库流程、接待费用管理等制度的制定完善；

2、加强制度更新管理工作，制定制度的编号，并通过公司内网及时、汇总、保存公司的全部制度，对于制度的逐步完善加强新旧制度的更替及时存档；

3、加强公司相关制度的监督、检查、落实情况，并做好整理和反馈工作；

4、加强公司资料档案、部门档案文件及员工档案的管理，做好公司相关数据的存档备份工作，统计各部门文件档案情况，进行分类后制定相应的归档制度及流程，加强公司内网及crm软件的应用。。

（三）确定公司的组织机构，明确部门职能及合理的岗位编制，为绩效考核提供依据。

1、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门的职责清晰明朗，春节前完成；目标责任人：＊＊

2、根据各部门的实际情况，制定合理的部门岗位职责，并贯彻执行；同时对各岗位制定《各级各类人员岗位职责规范》，4月底前完成，目标责任人：＊＊

（三）配合公司发展规划，加强企业形象建设。

1、预计在年初租赁4001房间，可利用其位置优势制作公司的Logo、部门指示牌等；目标责任人：＊＊

2、因公司业务的发展员工队伍在不断壮大，新员工随时都在增强，各部门工作相对独立，大家沟通的机会不多，致使很多员工一起工作很久却互不认识，建议为员工胸卡便于大家互相了解，同时对外公司的形象亦会有提升。

（四）加强企业文化建设，进一步提升企业凝聚力。

1、每年至少组织一至两次员工集体活动（春游、秋游）；目标责任人：＊＊

2、进一步提高员工福利，为员工提供工作餐、至少三次员工福利（元旦和年终组织聚餐及联谊活动；正月十五发元霄；中秋节发月饼；三八节为女员工准备礼品；五一、十一发放过节费；目标责任人：＊＊

3、年终举办年终工作总结及联欢晚会，对公司及各部门上一年的工作总结并对优秀人员进行表彰，同时确定公司下一年度的发展目标及计划。目标责任人：

4、提供根据公司业务开展情况不定期组织羽毛球、游泳比赛等活动为员工减压。目标责任人：＊＊

（五）对外协调工作，保证各项工作的有序开展。

加强订餐、订卡、快递及物业公司的配合。做好相应资源的储备，以保证有序更替。

（六）做好部门财务预算的进一步控制。

在保证公司正常运作的运物资供应的同时，尽量降低采购费用，控制物品发放和设备采购、维修费用；目标责任人：＊＊

（七）根据公司项目运作情况做好配合工作：协调安排公司目标的分解、市场调研、信息收集、对外联系等等。目标责任人：＊＊

三、人事工作

现在的企业都提倡以人为本，随着公司的日益发展对人事工作的要求也越来越高，综合部05年对人事工作仅限于配合各部门完成人员面试及报到的通知、员工入职、岗位调动、离职等相关手续的办理，人员档案也是员工的入职表及学历、身份证明的复印件等最基本的信息，甚至还涉及不到人力资源管理的内容。06年综合部的工作重点及难点就是人力资源管理工作。而针对人力资源管理的相关经验也入于学习的摸索阶段，经验的不足也严重影响着此项工作的开展。鉴于此，综合部06年对人事工作主要从以下方面开展：

（一）制作完整的员工手册，完善人事管理；

员工手册是员工入职后对公司及规章制度认识的第一本手册，因此制定好员工手册，是2006年人力资源的重要工作。

（二）制定各岗位的薪资结构，推行薪酬管理。

确定各岗位级别工资，服务年限工资等，使之更加科学合理化，提升企业的凝聚力。4月底以前完成，目标责任人：

（三）加强招聘管理，做好人员储备配给。

1、网络招聘与51job建立常期的合作关系，以保证公司各岗位人员的储备，同时加强纸媒广告（前程周刊）的投放力度（预计每月一期小版位），保证销售人员及急缺岗位的人员配备；特殊岗位需求如项目经理亦可以参加大型人才招聘会；目标责任人：

2、配合各部门做好人员的初试（主要从任职经历、工作经验、人员素质等方面进行）、入职通知、入职手续办理、制度讲解等工作。目标责任人：

3、加强新聘人员资料的审核力度，包括学习经历及工作经历。目标责任人：

（四）完善人事档案管理，规避用工风险。

员工档案内容逐步完善，为规避公司的劳动风险，春节后与全体员工签定正式的劳动合同。加强员工薪资、岗位调整、保险资料、个人资料、离职交接等档案的完善。目标责任人：

（五）员工福利与激励政策。版权所有

1、做好养老、医疗保险等相关资料的统计整理工作，做好相应的方案，以备随时启用；目标责任人：

2、设立全勤奖（奖励方式）、加班补助、

3、员工聚餐、生日会、婚嫁等福利；

4、设立部门及各人奖项。

（六）建立绩效考评制度。

确定考核形式、考核项目、考核办法、考核结果及考核重申等制度。

四、财务工作：

预算管理：项目预算费用控制、各部门预算费用控制。

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   年末人事工作总结1

   20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：

   1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。

   消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

   2、健全制度。

   3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

   4、整理基建档案。

   5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。

   6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。

   今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。

   年末人事工作总结2    一、本学期工作总结

   回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

   人事科

   (一)招聘工作：

   结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

   认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

   截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

   (二)新进人员接收工作：

   为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

   (三)档案管理工作：

   为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

   (四)其他日常工作：

   坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

   (五)认真完成了院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一) 教师培训工作：

   本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

   1、进行骨干教师精品课程培训

   在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

   2、组织新教师参加省岗前培训

   本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

   (二) 教师考核工作、辅导员考核工作

   为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

   同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

   对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

   (三)教师资格认定等工作。

   本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

   (四)教师进修。

   完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

   (五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

   本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

   本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

   本学期完成上级年度考核334人

   (六)职称评审工作。

   10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

   (七)外联工作。

   完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

   (八)完成领导交办的其他工作。

   工资科

   (一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

   (二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

   (三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

   (四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

   (五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

   二、下学期工作计划

   经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

   (一)招聘工作：

   结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

   人事处工作总结及新学期工作计划,

   (二)人事管理制度建设：

   在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

   (三)档案管理工作：

   按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

   (四)人事科其他工作

   一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

   (五)认真完成院领导交办的其他任务。

   师资科

   (一)相关师资制度的建立

   拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

   09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

   (二)教师考核工作。

   继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

   (三)职称管理。

   制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

   (四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

   (五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

   (六)关注教学改革师资情况。

   工资科

   工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

   (一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

   1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

   2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

   3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

   (二)加强与教务处的工作联系

   1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

   2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

   回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。

   在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。

   年末人事工作总结3    第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：

   一、 人事工作指标完成情况

   截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。

   二、第一季度主要工作开展情况

   (一)开展大部制组织机构设置方案。

   1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。

   2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。

   (二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。

   1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。

   2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。

   三、存在的困难和建议

   1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。

   2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。

   四、第二季度重点工作安排

   (一)继续开展目标责任管理工作。

   对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。

   (二)开展培训工作。

   1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。

   2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。

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关键词：医学院校 人事档案 信息化管理

1.医学院校人事档案管理的特点及实现信息化的重要性

人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳资等部门在培养、选拔和调配等人事工作中的记录材料，记载了个人在不同时期、不同阶段的发展历程，客观记录和反应了个人成长经历、家庭基本情况、社会关系及个人德、能、勤、绩等各方面的材料。高校人事档案是人事部门对教职工管理的重要凭证和开展各项工作的基础，高校对教职工的考核、调动、人才的选拔等重要人事活动都要以人事档案为基础。高校人事档案对高校的师资队伍建设、教学科研人才选拔、党政管理都有着重大作用。高校人事档案信息化管理就是将信息技术和成熟的档案管理软件运用到人事档案管理工作中来，实现高校人事档案信息的综合管理和利用，提高人事档案的管理水平和效率，为高校培养、选拔人才、建立人才信息库提供数据基础。然而医学院校的人事档案管理有着其特殊性，表现在：一般高校只是单纯由院系组成，人员主要是教职员工；医学院校不仅是由院系组成，还有附属医院、教学医院，教职工不仅承担各院系的教学工作，还承担各附属医院、教学医院的医疗工作，其人事档案有着人员众多、分布广泛、专业性等特点。医学院校的人事档案实现信息化管理不仅对学校科研、教学人才的建设、人才库信息资源的利用、共享有着极其重要的意义，对附属医院、教学医院医疗人才的梯队建设、医疗科研人才的选拔也有着重要的意义。

2.医学院校人事档案实现信息化存在的困难

信息化作为当今社会的大趋势，它对人事档案管理工作提出了新的要求，需要档案管理工作者利用先进的科学技术和新的管理方法，提高人事档案管理工作的效率和档案信息的利用率，更好地为学校的人事工作服务。然而，大多数医学院校对人事档案的管理还处于传统的管理模式，基本上还采用原始的手工方式，局限于纸质档案的建立和保管层面，管理的重心还是实体管理，没有随着科学技术手段的不断更新而实现人事档案的信息化。人事档案管理人员的计算机仅限于统计档案数目和打印档案目录，无法对人事档案内记录的重要信息进行录入、存储和检索，更无法实现对人事信息的筛选、排序、分类和统计，信息化管理水平较低。这也直接导致了大量涉及人事的数据统计工作只能依靠手工完成，造成了反复劳动和人力资源的极大浪费。医学院校的人事档案管理工作更有其特殊性，院校本部和附属医院、教学医院人数庞大，分布分散，要实现信息化存在的困难众多，例如：

2.1人事档案管理模式落后

一些医学院校对人事档案的管理还处在传统的手工保管模式，跟不上信息化时代的发展。虽然学校对档案部门配备了计算机，但档案部门对计算机的应用尚处在初步阶段，甚至只限于简单的利用EXCLE表格等办公软件对各下级单位档案数的统计等，缺乏使用档案信息软件对人事档案信息进行录入和人事档案资源利用。在这种落后的管理模式下，管理工作仍然是手工操作，导致人事档案信息储存少或几乎没有，从而大大影响了信息资源的利用，影响了工作效率。尤其是医学院校这种比一般院校要人数庞大、分布分散的特殊院校来说，这种传统的管理模式已不能适应学校快速发展的需要。

2.2人员配备、软硬件设施投入不够

实现人事档案信息化管理是一项繁重的工作任务，需要通过档案部门工作人员的不懈努力。但目前的情况是，大多数院校的人事档案部门都存在人员配备不足的情况。虽然配有专门的部门或者专人，但对应庞大的档案数，配备的人员严重不足；并且人事档案信息化管理对档案管理人员的要求更高，不仅要求管理人员不仅精通档案管理业务，也要求掌握现代信息技术，利用计算机等现代化设备对人事档案进行信息化管理。同时，人事档案部门的计算机、打印机等硬件设备落后，并且缺乏扫描仪、微缩设备等这类档案信息化必备的硬件设施。实用的档案信息系统软件的开发和利用更为缺乏，无法实现对人事档案管理的信息化和资源的利用。

2.3对档案信息资源的利用不够

要实现人事档案信息化管理其核心内容就是通过档案信息资源的数字化和档案管理过程的网络化，对人事工作中产生的各类信息，特别是对教职工在教学科研工作中产生的丰富档案信息，进行存储、加工、检索、传输，为学校人事档案工作提供即时、高效的服务。只有实现了人事档案资源的共享，才能提高人事档案管理和利用效率。但目前人事档案管理部门对档案信息的管理只停留在使用简单的EXCLE表格等办公软件对各下级单位档案数、人员数的统计等，缺乏档案信息软件对信息进行录入，对人事档案资源的利用仅限于查询各下属单位的档案数、人员基本情况等信息，利用率太低，无法实现对人事工作提供信息化的基础数据支持。

3.医学院校人事档案实现信息化的途径及办法

3.1转变管理模式，提高人事档案信息化管理的现代化意识

要实现人事档案信息化管理的目标，必须转变当前传统的管理模式，摆脱陈旧的管理思路，切实提高人事档案工作质量和效率，需要学校及人事档案管理人员提高现代化意识，利用现代信息技术，如计算机技术、数据库技术、信息储存技术、多媒体技术、安全保护技术、网络通讯技术等对人事档案进行信息化管理；用信息管理的理念创新工作理念，加强对人事档案信息的综合分析，多角度、多层次地探讨档案资源的开发，进一步提高信息利用率，促使人事档案资源数据库建设成为学校组织、人事等相关部门的信息库和参谋部，并实现信息资源共享。

3.2培养档案业务和信息技术复合型人才，加大软硬件设施的投入

要实现人事档案信息化管理，不仅要档案管理人员具有较高的政治素质和扎实的业务知识，更需要掌握现代信息技术、熟练运用信息化设备的能力。医学院校要重视复合型档案人员的培养，这是推进医学院校人事档案信息化管理的核心工作，也是推动人事档案建设的关键。同时加大人事档案信息化的软硬件设施投入，营造现代化档案管理平台，把传统的手工保管模式转变到服务现代人事管理和助力学校各项事业发展的重点上来，实现人事档案管理的信息化。

3.3建立人事档案信息数据库，提高资源利用率，同时加强保密安全

人事档案信息化管理系统的最重要的部分是建立人事档案信息数据库，它主要包括档案人员的基本情况、职务和职称情况，学习培训情况、表现情况以及其他情况。它集中了组织、人事部门开展管理工作所需的全部基础数据，利用率高，而且能够消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构合理，功能完善，可共享的人才信息资源，可随时为医学院校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。但是，人事档案信息一旦实现了资源共享肯定存在着一定的风险，常发生在传输、录入、存储、调用等等过程中。因此，进行信息化管理必须加强档案管理制度和信息技术两方面的安全。一方面，完善档案信息的安全管理制度，对档案的保管；档案材料的整理、归档；档案信息的保护、传输以及利用要制定统一严格的流程，尤其是对管理人员对信息资源库权限的控制，采用授权验证入库制度，防止无关人员的随意进入；按照相应访问者的身份，设置对人事档案资料相应的访问权限。另一方面，要加强安全技术和开发安全软件，防止非法入侵。档案信息资源的利用和共享依托了相应的网络技术，加大了人事档案信息泄密的风险，所以必须采用相应的安全技术，例如加密技术、防火墙技术、VPN技术、跟踪监测技术、网络病毒防治技术、数据资源备份等对资源数据进行安全保护，同时增强计算机防范病毒侵入的能力。只有这样才能化解医学院校人事档案资源的安全保密与档案资源利用、共享之间的矛盾，实现人事档案信息化管理的目标，为学校的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]邵海燕、陶萍.浅论人事档案信息化管理的现状和发展策略[D].沙洲职业工学院学报，2007.

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1疾控中心人事档案管理现存的问题

1．1对人事档案工作不够重视：疾控中心的主要任务是拟订并实施重大疾病预防控制和重点公共卫生服务工作计划和实施方案；指导建立公共卫生监测系统；对重大疾病进行流行病学监测并提出预防控制对策；参与和指导地方疾病预防控制工作；参与开展疫苗研究等。对于人事档案管理工作单位领导以及档案管理人员都认为其并非单位主要工作，人事档案的功能就是应付外调、查档，只要做到不泄密、不丢失就可以。从而造成人事档案管理工作无计划、办公场所不达标、人员及经费没保障等现象的发生。1．2档案管理人员业务水平不高：人事档案管理工作是一项专业性很强的工作，要做好档案管理工作就要求档案管理人员不仅应当具备较高的政治思想觉悟，较强的自我约束能力，还要掌握档案管理的专业知识。但由于重视程度不够，单位的档案管理工作往往是由不具备档案管理水平的其他人员兼职完成。兼职人员往往对档案的重要性、管档要求认识不够，对档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不熟悉，同时没有分辨“假学历”“假职称”“假履历”的意识与能力，从而影响了档案管理的水平。1．3人事档案归档材料不完整［2］：由于单位重视程度不够、档案管理人员流动性大、业务水平不高，导致档案管理制度执行不严格，出现档案材料收集不及时、不完整，比如一些科室或个人只重视把履历、学历、专业技术职务评聘等材料的归档，而忽视工作业绩和研究、进修培训等材料的主动归档。1．4人事档案管理硬件设施投入不足：人事档案不可再生，一旦损毁便无法补救，所以维护人事档案的安全、完整最为重要，也是人事档案能体现其功能的前提。档案室本应是管理规范、环境良好的场所，但在实际工作中，单位每年都会投入经费改善各项检验、检测硬件设施，却长年没有给人事档案室添置新设备，“六防”设备不完全配套，档案的存放面临风险，特别是以前的老档案，因为条件受限易导致档案材料霉变、虫蛀，严重影响了档案的完整、客观，为档案的提取、使用带来了很大影响。1．5人事档案管理的信息化水平不高：人事档案管理信息化有利于提高档案管理效益，有利于实现人事信息资源共享，有利于在处置公共卫生突发事件时能够及时、准确地对专业人员的处置能力作出客观的分析评估，从而提供合理的专业人员配备，更好地服务社会，为民众的健康保驾护航。由于对人事档案信息化建设不够重视，而且缺乏专门的人事档案信息化管理人才以及完善的专业档案管理软件，导致疾控中心人事档案管理的信息化水平不高［3］。调查发现，大多疾控中心人事档案管理仍处在传统手工人事档案管理阶段，而且大量的人事档案的管理依然处于纸质档案的管理层面和保存方式。

2关于改进疾控中心人事档案管理工作的几点建议

2．1加大投入，完善人事档案管理基础设施：单位领导要充分认识到人事档案对个人、单位及社会的重要作用，要高度重视并支持档案管理工作，着力帮助解决人事档案管理面临的各种问题，特别是档案管理场所及档案维护资金的落实问题。档案材料收集、整理、维护、信息化建设在档案工作中是重点核心工作，这些工作所需的经费应有专项预算；档案室、档案柜的整体建设应符合规范化要求，通风、采光、湿度、温度、防虫、防盗、防火等配套保护措施按规定要做好，如有条件可进一步配套监控设备、专用电脑、打印机等设备，一方面可以提高档案信息化的进度，另一方面也提高了档案的安全保障系数。2．2健全制度，进一步规范人事档案资料管理：档案规范化管理是以完善的档案制度作为前提，应对档案生成及管理、使用全过程进行制度保障［4］。从档案资料收集、整理到移交档案室，档案的日常保管、借阅、利用，都应有一套规范、严格的制度，在档案的转入、转出、接收、查阅均应做到有登记、有经手人签字，手续齐备，规范明确，责任到人，避免档案出现差错（丢失或改动），有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，保证档案管理规范有序。2．3加强培训，提高人事档案管理人员素质：随着新时期疾控中心人事档案管理模式的改变，对人事档案管理人员素质要求也越来越高。在实际工作中，单位要经常对人事档案管理人员进行培训，提高其业务素质。通过培训使其不仅具备档案管理知识，又要掌握国家相关政策、法规，同时还应具有计算机使用技术和卫生专业相关知识；通过培训使其在工作中能够按照国家人事档案政策、法律及规范的相关要求结合疾控中心人力资源工作，平稳有序的开展档案管理工作，更好地为疾控中心人事工作做好服务。2．4顺应时代，加强人事档案管理的信息化建设：近年来，随着疾控人才队伍的壮大，疾控人员人动较多，疾控人事档案数量多而且复杂，这就要求加强人事档案管理的信息化建设。信息化建设是人事档案由“死”变“活”的关键一步，通过建立人事信息数据库实现人事数据一次录入多次反复利用，极大地提高人事档案利用效率［5］。由于人事档案信息在局域网内部进行数据共享，在使用过程中应注意数据的变动权限，确保数据的客观、真实，还应注意数据的外泄和病毒攻击问题，及时做好局域网的安全防护工作。总之，针对疾控中心人事档案管理工作中存在的问题，我们要转变思路、改革创新，从提高重视、加大投入、健全制度、规范管理、加强从业人员培训及加快信息化建设等方面加强人事档案管理工作，这不仅是当前人事制度改革的需要，也是疾控中心人事档案自身业务发展的需要。

参考文献

［1］王英玮，周艳．我国人事档案管改革若干问题的思考［J］．档案学通讯，2007，29（1）：12－15．

［2］卢世艳．浅析疾控机构人事档案管理存在的问题与对策［J］．医学动物防治，2011，27（2）：195－196．

［3］王茜．人事档案信息化在疾病预防控制中心管理中的作用［J］．医院管理杂志，2015，22（8）：785，789．

［4］谢淑梅．某疾控机构人事档案管理的现状和对策［J］．海峡预防医学杂志，2014，20（5）：72－73．

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1995年,山东荷泽地区率先对领导干部离任审计试点以来,各地陆续进行了参观学习,并进行了推广实行,探索出了一些经验和成效。一是初步建立了离任审计制度。正式把审计监督纳入干部监督管理的轨道,初步形成了组织监督、纪律监督和审计监督有机结合的干部监督管理新机制,使离任审计工作走向制度化;二是初步规范了离任审计的操作方法。制订了《离任审计实行办法》,对离任审计的范围、内容、程序、方法、纪律和成果应用都作了规范,使离任审计有章可循;三是初步取得了离任审计效果。通过离任审计,既检查纠正了财务管理中的违纪违规问题,又为组织部门安排使用干部提供了参考依据。仅山东荷泽地区三年来,参照审计结果,使226名干部得到提拔重用,114名干部受到诫勉、降免职和党纪政纪处理,75个单位82名干部被取消荣誉,15人移送司法机关处理,充分显示了离任审计在干部监督管理中的作用。难怪组织部门概叹“不审不知道,一审全明了,离任审计好,监督少不了”。

但是对照中央“两办”的规定,从实际操作的情况看,领导干部离任审计工作还存在以下问题:

1．离任审计工作的认识统一不够。1999年5月中央两办规定下发以来,各地虽然相应制定了试行办法,但对离任审计的宣传不力,党政领导的认识不高,有关部门的支持配合不够,离任审计工作尚未到位,致使离任审计工作执行混乱,流于形式,审计结果的运用受到影响,基本上把离任审计混淆于常规审计。如有的地方中央两办规定下发后,熟视无睹,无动于衷;有的审计机关对离任审计期望过高,认识偏激,没有正确认识到审计认定的领导干部任期经济责任,审计结果是组织人事部门对领导干部调任、免（辞）职、退休等提出审查处理意见时的一项参考依据,而不是全部依据。离任审计是加强干部管理的一种重要手段,而不是全部手段。

2．离任审计制度的落实到位不够。离任审计制度的落实涉及到组织、纪检和审计三家。这也正是干部监督机制的联合体现。有一个环节不落实,离任审计工作就会受到影响。从目前多数地方执行的情况来看,普遍存在审计结果的落实不够,最明显的就是“先任后审”的逆程序作法,这种“马后炮”式的审计,给审计人员核实问题,搜集证据、征求意见、处理问题、落实结论等带来诸多不便,特别是办理了调任、转任、升迁的领导干部若发现了重大违纪违法问题,给组织人事部门和纪检监督部门处理问题带来更大的难度,给社会造成不良影响。如某地有一领导干部2个月前已下文转任某局局长,组织部才委托进行离任审计,结果审计中发现原单位的财务违纪,处理时组织部门认为已作安排,不便,使这次离任审计结论得不到落实。

3．离任审计方案的可操作性不强。现行的离任审计制度中审计范围、程序、纪律和结果运用都是硬性规定了的,但在实际操作中离任审计的对象、内容、方法、质量要求、责任界定、评价标准以及离任审计各方的风险责任等方面都显得不够具体明确。比如审计对象上,如何规范立项,正确处理审计对象多而时间要求紧与审计力量少、经费少而工作要求高的矛盾;审计内容上有下属单位的是全面审计还是只审所在机关的财政财务;在评价标准上,应把握什么样的评价范围和标准？在风险责任上,组织、审计、纪检和被审计单位在离任审计工作中应承担什么风险？审计应达到什么质量标准等等,都没有一个详细可操作的规定。致使目前一些离任审计操作中,繁简不一,标准不同,结果的真实性和效益性受到影响。特别在责任的划分和评价上,五花八门,空洞单调和不负责任,这显然有失公正。

4．离任审计工作的实效性不强。由于目前人事制度改革步伐加快,人动频繁,离任审计对象较多,有的时间跨度较长,而审计部门力量较少,审计人员素质参差不齐,审计方法上老一套,单纯于就账论事,审计资料的连贯利用也不够,审计经费跟不上,往往使离任审计工作“马拉松”,人疲马乏,效率不高,严重影响离任审计结果的运用。如某地年初安排离任审计28个,全局6名审计人员全力以赴,拖至年底才拿出审计结果,这样的结果在组织部门早已失去了使用价值。

二、加强和改进离任审计工作的对策

1．提高认识,加强离任审计工作的组织领导。加大离任审计的宣传力度,增强各级领导干部的离任审计意识,积极主动争取各级领导的重视支持。严格按照中央两办《规定》,成立一个由党政有关领导参加,组织、人事、监察、审计、财政等部门组成的离任审计工作领导小组,专门负责离任审计的组织协调和管理工作,建立联系会议制度,及时布置、反馈和研究离任审计工作,设立专门经济责任审计科室,建立专门的离任审计数据库,适当补足离任审计工作经费,真正支持审计执法,为离任审计工作撑腰壮胆,给离任审计工作创造一个宽松的环境。

2．注重成果,发挥离任审计工作的真正效应。要真正发挥离任审计的作用,必须把审计成果,特别是财政财务真实性、合法性和效益性作为任用干部的重要依据。这是离任审计工作成败的关键,这就需要组织部门严格落实“先审计后离任”的原则,做到不审计不离任不重用,参考审计结果,再决定人事去留。为了解决换届轮岗与审计时效不够的矛盾,也可采取先离任待岗,再审计安排的方法,确保离任审计工作效率效果两不误。

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经济水平的发展使得我们国家的医疗事业得到了显著的发展，医院的人事档案管理工作，对医院各项工作的开展造成了显著的影响。人事管理能够对工作人员的业绩进行有效的考核。信息化的人事档案管理能够加强医院内部人员的优化配置，也促进了医院的人事改革，有效地促进了医院的各项进步与发展。

1.医院信息化人事档案管理的作用

1.1使医院的人事档案变得更加精准

在医院的发展过程中，传统的纸质人事管理档案一直是长期存在的一种形式，但是这种档案管理形式已经不能满足新时期医院的各项发展需求，也不能适应现代化医院的发展特点。与此同时，纸质的人事档案不易保存，时间长了容易丢失或者出现破损，且纸质档案不能及时进行更新，这样就不能适应医院内部的各项人事调整，人事信息存在严重的不准确现象。信息化的人事档案管理工作能够实现对医院的人事档案的全面监控，避免医院的工作人员对人事档案擅自修改，还能够对医院的各项人动进行及时的更新，这样就大大提高了医院人事档案的精准性，有效地保障了医院人事档案管理工作的安全。

1.2有效地提高了医院人事档案管理的效率

在医院的人事档案管理的过程中，使用的是纸质档案，医院的工作人员数量众多，纸质档案检索的效率比较低，且反复的查阅会对纸质档案造成严重的损坏，这就使得医院的人事档案管理工作存在一定的难度。但是，将信息化档案管理应用到医院的人事档案管理中，就提高了档案的检索效率。

1.3优化了医院的资源配置

在传统的纸质人事档案管理工作中，纸质的档案资料不利于对院内的工作人员之间进行有效的对比，这样就不能在对比之中对工作人员进行一个合理的安排，也就不能实现对医院人力资源的合理配置。在医院人事档案的管理过程中，采用信息化的管理手段，就能够利用信息化手段，对人事管理资料进行筛选，这样就能够在多个角度对工作人员进行有效的调整，进而实现医院人力资源的合理配置，有效地提高了医院管理工作的效率。

2.医院人事档案管理工作中的问题

2.1?t院人事档案的查询效率不高

在医院的人事档案管理过程中，需要对医院员工的人事档案进行整理与分析，进而能够方便对人事档案的有效查询。但是，在传统的人事档案管理过程中，很多人事档案在归档和查询的过程中，工作量巨大，每一份人事档案都有几百页材料，这就不利于工作人员进行查询，大大地降低了人事档案查询和检索的工作效率。

2.2医院人事档案管理的安全性差

在传统的医院人事档案管理的过程中，很多工作人员会对人事档案进行涂改和销毁，为了避免这种情况的出现，需要派专门的人员来进行管理，并在查询人员进行档案查询的过程中进行陪同和监督，这样就能够对查询人员的行为进行有效的监督和管理，避免查询人员做出不良行为。所以，在传统的人事档案管理中，不能有效地保障人事档案的安全性，也没有对档案进行备份，一旦档案丢失和损坏，将会导致严重的不良后果。

2.3医院人事档案归档麻烦

在医院中，人事调动有时比较频繁，这使得医院的人事档案资料的变动比较大。一些工作人员会有学历、职称的变化，这些变化都给人事档案的归档造成了一定的影响，使得医院的人事档案不能正常地归档，致使医院的人事档案在管理中出现了严重的问题。

2.4医院人事档案的管理工作复杂

以往医院在进行人事档案管理的过程中，基本上都是整卷进行归档，很多内容是不允许被查阅的，但是在管理的过程中，却不能避免对不可查阅的内容进行查阅，这样就使得管理工作变得更加复杂。与此同时，医院的人事档案在管理的过程中，通常都是档案管理工作人员进行手工登记，这就极大地增大了工作人员的任务量，增加了医院人事档案管理工作的难度。

3.信息化人事档案管理在医院中应用的困境

3.1医院信息化人事档案管理人员业务水平有待提高

现阶段，我国医院中的信息化的人事档案管理工作正在进一步的开展过程中，但是由于开展的时间短，很多档案管理人员并没有具备相应的档案管理知识。当前，很多医院的人事档案管理工作的开展，并不是由专业的档案管理专业的人才来担任，这使得档案管理工作的水平不高，档案管理人员的素质，与医院的信息化人事档案的管理工作需求之间存在一定的出入，使得医院的信息化人事档案管理工作的整体水平较低。3.2没有对医院的人力资源进行合理的开发

在信息化的人事档案管理过程中，很多医院虽然已经开展了这项工作，但是并没有建立适合自己的发展方向，而是在信息化档案管理的过程中，盲目地跟风，使得医院的人事档案信息化管理工作开展的程度不够。在开展信息化人事管理的过程中，并没有对医院的人力资源进行有效的开发和利用，很多档案管理人员依然采用传统的档案管理方式，对人事资料进行收集和整理，这就使得医院的人事档案信息化管理工作并没有得到有效的开展，不能实现资源的合理优化配置，也不能发挥出信息化档案管理的优势。

3.3医院的信息化人事档案管理风险较高

在医院开展信息化的人事档案管理工作中，人事档案管理工作人员需要具有一定的风险意识，这样才能够对管理过程中出现的风险进行有效的规避。一般情况下，在进行信息化的人事档案管理过程中，很多档案管理人员忽视了对电脑进行定期杀毒，使得电脑因为长时期不杀毒而存在严重的中毒现象，这样就会使得人事档案丢失，或者被一些不法分子窃取了人事资料，丢失了重要的人事资源，这就会对医院的人事管理工作造成严重的困难，增加了医院在人事档案信息化管理中的风险因素。

4.信息化人事档案管理在医院中的应用措施

4.1对信息化人事档案管理制度进行规范

在医院发展的过程中采用信息化的人事档案管理制度应该结合医院的工作实践。在这个过程中，应该对信息化人事管理的各项规章制度进行有效的完善，针对医院的人事工作提出可行化的方案，并保证方案的有效实施。同时，还应该提高医院人事档案信息化管理工作的质量，对医院工作人员的专业特长和业绩水平以及工作能力等多个方面进行有效的考核，这样才能够形成更加直观和真实的人事档案管理材料，使得医院的人事档案变得更加准确和真实，也有效地提高了医院人事档案信息化管理工作的质量。

4.2提高档案管理人员的管理水平

针对医院人事档案信息化管理中的管理人员的专业水平比较低的情况，应该采取必要的措施来提高管理人员的管理水平。在这个过程中，应该选择那些具有专业知识和技能的人才，这样才能在根本上提高医院人事档案信息化管理工作的整体水平。与此同时，还应该对医院内部的人事档案信息管理人员进行培训，帮助人事档案管理人员不断地提高自身的档案管理水平，并增强自身的管理意识，只有这样才能够有效地开展医院的人事档案信息化管理工作，有效促进医院人事管理工作的有效开展。

4.3加强对信息化人事档案管理工作的监督与管理

在医院应用信息化人事档案管理的过程中，由于计算机病毒的问题，可能会对人事档案管理工作造成一定的安全隐患。因此，应该加强对医院人事档案管理工作的监督，对管理数据和网络运行数据等进行有效的分析，提高信息化人事档案管理工作的安全性。在这个过程中，还应该建立严密的信息安全管理制度，加强度信息安全的保护力度，避免医院的人事档案被恶意地销毁和破坏。作为档案管理人员，应该定期对电脑进行杀毒，避免造成档案信息的泄露。此外，还应该在档案管理的局域网上设置密码，将其与互联网进行有效的隔离，提高医院人事档案信息化管理工作过程的安全性。

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一、以职责管理为中心，转变以职务管理为主的干部管理模式，建立有效的干部管理机制

《干部任用条例》和“5+1”文件对党政领导干部的选择、任用和管理做出了政策性规定，是从事干部管理的主要依据。正确理解和运用这些政策首先要从本单位的性质和职能定位入手。我所是没有行政职能的事业单位，主要从事的是动物行业管理的技术研究，不宜采用以职务管理为主体的干部管理模式。近年来，我们探索建立以岗位职责管理为中心的管理方式，围绕岗位职责选人用人，把干部评价、考核、监督和奖惩等环节有机地结合了起来。具体做法是建立“两个体系、三个机制”。

（一）编制干部管理职责体系。全面分析汇总体现干部基本素质、履行岗位职责要求和工作实绩情况等方面的信息，建立以思想、学习、生活、作风和工作内容等方面的职责体系，确定了干部任用和监督管理的基本依据。根据干部职责要求，我们编制了干部岗位职责手册，并在全所范围内进行公布，强调干部选择、竞争上岗、考核评价均以岗位职责为标准，全面接受广大职工的监督和检查。

（二）完善干部管理决策体系。坚持民主集中制原则，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、集体决定”的要求，理顺关系，明确程序，逐步形成在党组统一领导下，人事部门和纪检监察机构有机联系、密切协同的党组用人决策机制，提高选人用人的效率和决策水平。无论组织推荐还是竞争上岗的干部，都在专家考核评价的基础上，由党组结合岗位目标集体研究，最后确定人选。

（三）健全干部考核评价机制。根据岗位职责确定干部岗位职责标准和考核评价指标，建立主体明确的评价方法，按照层级负责的原则，确立了以部门评价为主导、内部评价与外部评价相结合的绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。建立了由所内外专家组成的聘任委员会、考核评价委员会等工作机构，部门评价结果均参考工作机构的综合评价。专家考评机制的建立为决策提供了有力的依据。

（四）优化人才资源配置机制。坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾政策性安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上。我们先后推行了提前退养、低职高聘、高职低聘、事业编制转企业聘用合同制等办法，调整了部分干部的职务和岗位，在一定程度上推进了干部的合理流动。

（五）建立干部监督激励机制。以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，建立了程序严密、制约有效的权力运行机制，强调责权利的一致性，着力加强了对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，开展了业务审计、业绩考核、民意调查等工作。同时进一步完善了干部激励保障机制，构建干事创业的文化平台，改善了办公环境、办公设施，制定了与工作岗位相适应的工资体系，加大了岗位工资和绩效工资的比例。

二、以全员聘用为基础，转变编制内聘用的单一模式，建立以聘用合同制为主体的多种用人机制

长期以来国家实行的编制管理有效地控制了财政经费的扩张，但同时也形成了事业发展与编制之间的矛盾。为解决这个矛盾，我们积极探索了编制外聘用方式，建立了以聘用合同制为主体多种聘用方式并存的聘用机制。具体来说，现在存在的聘用方式有聘用合同制、劳动合同制、特聘合同制和编制外委托聘用合同制等形式。

（一）以聘用合同制为基础实现编制内全员聘任。我们按照“简化领导层次，精干管理部门，强化业务部门，分离经营部门，后勤服务社会化”的原则，结合单位实际发展情况，明确人才结构的具体目标和比例，采取合并、加挂、归口管理、合署办公等形式对原有机构进行调整，弱化行政职能部门，强化业务科研中心，形成了以4大中心为主体的业务机构，促进了职能优势向技术优势、结构优势向综合优势、局部优势向体系优势的转变。在此基础上，我们重新编制了岗位，以岗位需要为目标开展了全员聘用工作，按照中层管理人员竞争上岗、其他人员双向选择上岗，专业技术职务聘任采用多种任用形式推行聘任制，实现了以岗位管理为中心的全员聘任制度。

在实行聘任制后，出现了人员分流情况。我们积极采取措施解决了相应问题。一是以内部消化为主妥善安置未聘人员。对接近退养年龄的人员，经本人申请，组织批准，办理了提前退养手续；对待聘人员，采取岗前培训、内部转岗、企业转制等方式促进就业，先后有部分人员实现内部转岗或转入企业。二是解决人事劳动争议。设立了人事劳动争议调解委员会，对聘任合同中约定事项产生争议的，采取协商、调解、仲裁等方式予以解决。

（二）以劳动合同制为基础实现编外人员聘用。在现有编制条件下，为适应事业发展需要，我们部分使用了编制外人员。编外人员的聘用与编制内职数之间存在矛盾，对于属地外单位，属地人事部门仅以编制内职数为依据办理人员聘用关系，而不是与本地企事业同等对待。为解决这个矛盾，我们依托公司化运作的后勤服务公司，与属地人事部门达成人事关系代办代管协议，对编制外人员实现委托合同制管理，兑现了编外人员在属地应该享受的人事待遇，如各种社会保险、工资福利待遇等。我们为临时用工人员也办理了相应手续，切实保障这类人员的权利，为他们办理了社会保险手续，使工作年满15年的农民工将来也可以从社会领取生活保障金。同时我们还加强编制外人员的文档管理，对人事关系在本地的编制外人员的文档委托人事关系公司进行统一管理，每年将个人政治待遇、工资待遇、考核结果等材料移交人事公司，统一归档保存，切实维护编制外人员的各种利益。

（三）以特聘方式为基础解决特需人才的聘用。在人事工作中除存在编制矛盾外，还存在引进人才人事关系的转调问题。在事业发展过程中需要引进急需紧缺的人才，但被引进单位不同意调转引进人才的人事关系。为解决这个矛盾，我们积极协调属地的人才工作站，与其签订了特聘工作协议，为特聘人才办理了人事关系手续。按照协议规定，我们与特聘人才签订了聘用合同，解决其所有人事待遇问题，暂时实行“人档分离”的管理办法。人才工作站在特聘人员工作年满1年后，重新向被引进单位调转人事关系，如果被引进单位仍不同意调转人事关系的，人才工作站可经属地人事部门同意后，为特聘人员重新建立人事档案。人才特聘方式较好地解决了人才引进的瓶颈问题。

三、规范分配体系，转变单一的分配方式，建立以按生产要素分配为主体的多元化分配制度

机构改革的一项重要任务是分配制度改革，为客观体现每个工作人员在工作中的自我价值，我们在充分考虑按劳分配、效率优先、兼顾公平的基础上，根据部门和岗位性质的不同，探索建立了以按劳分配与按生产要素分配相结合的多元化分配体系。

（一）根据岗位性质确定了新的工资结构。以劳动、知识、技术、能力、经验及风险大小为要素对岗位进行分析，确定以岗位薪金为主的工资结构，将工资划分为基础工资、岗位薪金和绩效薪金三部分。基础工资由标准工资、津贴和补贴构成，岗位薪金主要根据所在岗位的风险和责任大小，工作量和工作的复杂程度等因素确定，绩效薪金根据完成的任务，取得的业绩和效益确定。新的工资结构较好地将职工的岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，提高了职工的工作积极性，起到了激励作用。

（二）根据机构性质制定了搞活内部分配的措施。根据部门性质、职能任务、经费来源和发展方向，实行分类管理，将内设机构分为公益性部门、准公益性部门、非公益性部门。公益性职能部门的工资完全从事业经费中支出；准公益性部门的基础工资由事业经费中支出，其他两项与经济效益挂钩，由自己承担，在行政总量控制下自主分配；在非公益性部门推行工资与经济效益挂钩的分配方式，基础工资、岗位薪金与绩效薪金均自行承担，在行政总量控制的基础上，岗位薪金和绩效薪金完全从可分配利润中支出，部门自主分配。搞活内部分配，较客观地肯定了不同部门的业绩和效益。

（三）根据岗位业绩加大绩效奖励力度。我们完善了奖励制度，对在科技开发、课题争取、项目建设、经营管理等方面做出显著成绩，创造显著经济效益和社会效益的人员，给予相应的物质奖励，对有突出贡献的人员给予重奖。

四、积极协调解决体制内外的矛盾，以强化管理为动力，促进人事工作不断向前发展

事业单位改革的目的是要通过实行聘用制，转换事业单位的用人机制和分配激励机制，建立符合市场经济体制要求的人事劳动管理制度。在市场经济体制下，聘用管理方式、分配激励方式更趋社会化，要求人事改革积极寻求与市场经济体制接轨的解决方式，但实际工作中仍然存在不少问题。

一是传统人事工作与现代人力资源管理之间的矛盾。事业单位的人事工作仍然很大程度套用机关模式，特别是在人员业绩评估、考核、分配工作中受到较大限制，不能最大限度地发挥机制作用，需要借鉴现代人力资源的管理模式。

二是社会保障制度与人力资源配置之间的矛盾。我所编制内人员在属地不享受属地的养老保险政策，导致编制内人员流动困难。聘用制改革的目的是要实现全员聘任，依据岗位要求，在聘任过程中不可避免地会出现人员分流和人才引进问题。但在现有的保障体制内不能促成人才的合理流动，最终还是影响了改革的效果。