公司人事管理方案范文
时间：2023-09-21 17:37:24
导语：如何才能写好一篇公司人事管理方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
法定代表人宋杨，总经理。
委托人陈朱承，天平律师事务所律师。
委托人陈晓晖，天平律师事务所律师。
被告北京市西城区房屋土地管理局，住所地北京市西城区西安门大街115号。
法定代表人魏荣，局长。
委托人王学群，北京市中合律师事务所律师。
委托人杨红星，北京市中合律师事务所律师。
被告北京雅永诚商贸有限责任公司，住所地北京市怀柔县兴怀大街甲6号。
法定代表人马襄瑜，经理。
委托人刘庆发，北京市中合律师事务所律师。
原告北京宏宇房地产开发有限责任公司（以下简称宏宇公司）诉被告北京市西城区房屋土地管理局（以下简称西城房管局）、被告北京雅永诚商贸有限责任公司（以下简称雅永诚公司）合作建房纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告宏宇公司之委托人陈朱承、陈晓晖，被告西城房管局之委托人王学群、杨红星，被告雅永诚公司之委托人刘庆发到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告宏宇公司诉称，我公司于1997年7月15日与西城房管局签订了《合作危改建房协议书》、协议书规定，双方合作改建项目位于北京市西城区官园危改小区，为高层住宅楼，共计16800平方米。危改建房方式为，西城房管局负责提供建设场地及建筑任务指标，我公司提供改造项目的建设资金，负责总体项目的运作管理。双方在签订协议书后组成危改扩建办公室，办理一切有关具体事宜。力争在1997年底正式开工。后西城房管局又与其下属北京市西城区福绥境房管所（以下简称福绥境房管所）签订《承办拆迁工作协议书》，要求福绥境房管所2个月内完成拆迁任务。1997年5月19日，西城房管局授权雅永诚公司全权负责官园1号楼翻、扩建项目的全部管理及运作，1997年8月5日，雅永诚公司又与我公司签订《合作危改建设合同书》，由我公司提供建设资金，雅永诚公司负责将建设用地上的房屋拆迁完毕，做到场平等事项。上述两份协议签订后，我公司按照协议约定履行了全部付款义务。而两被告却未按照合约规定将建设用地上房屋拆迁完毕，至今仍有部分房屋未进行拆迁，无法达成场平，造成我公司在前期已经投入大量资金的情况下，始终无法对该项目继续进行任何开发建设。现请求法院判令终止两被告与我公司签订的合同和协议；判令两被告连带偿付我公司已付前期补偿费及相关费用人民币8263856.40元，以及自1997年8月至2000年6月利息，总额人民币1968902.82元，本息合计人民币10232789.22元；判令两被告连带赔偿其严重违约行做到场平等。1997年10月13日，宏宇公司支付雅永诚公司补偿款人民币400万元，后又分别支付设计费，市政设施费、管理费及其他费用共计人民币2623566元，支付拆迁补偿费人民币1032500元，宏宇公司自己花办公费605820元。因合建项目建设用地上的房屋未实际拆迁完毕，致使双方合建项目无法继续下去。2000年5月22日，宏宇公司委托北京伟业商业投资顾问有限公司，对官园危改小区市场价格进行调研，该调研报告称宏宇公司商业经济损失为人民币12468000元。现宏宇公司要求西城房管局、雅永诚公司连带偿付其已付前期补偿费及相关费用人民币8263886.40元。利息总额人民币1968902.82元，共计10232789.22元，连带赔偿其公司商业经济损失人民币12468000元。诉讼中，西城房管局表示不同意承担任何责任。雅永诚公司只同意返还往来款4的万元，不同意承担其他责任。
上述事实，有双方当事人陈述、西城房管局与宏宇公司签订的协议书、西城房管局授权书、宏宇公司与雅永诚公司签订的合同书、西城房管局与福绥境房管所承办拆迁工作协议书，宏宇公司付款凭证等相关证据材料在案作证。
本院认为，公民、法人在进行民事活动中应遵循诚实信用原则。宏宇公司与西城房管局签订的《合作危改建房协议书》系双方真实意思表示，应认定有效，此后宏宇公司与雅永诚公司签订《合作危改建设合同书》亦是双方真实意思表示，也应认定为有效，故双方均应依约定积极履行义务。宏宇公司依约定支付建设资金，但雅永诚公司未按约定提供建设用地及将房屋拆迁完毕，对此，雅永诚公司应承担相应责任。因雅永诚公司系依西城房管局授权行为，故西城房管局亦应承担连带责任。双方的合作行为现已无法继续履行故应终止双方的协议及合同。现雅永诚公司表示可返还宏宇公司往来款400万元，本院不持异议。宏宇公司要求西城房管局、雅永诚公司偿付其已支付项目前期款，理由正当，本院予以支持。但考虑到拆迁过程中实际情况，对宏宇公司已支付的拆迁补偿款等费用应由西城房管局、雅永诚公司予以赔偿，宏宇公司对其自己所花费的办公费应自行承担，宏宇公司要求赔偿利息损失理由不足，本院不予支持。宏宇公司要求赔偿其商业经济损失之诉讼请求，缺乏事实依据，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条之规定，判决如下：
一、解除被告北京市西城区房屋土地管理局与原告北京宏宇房地产开发有限责任公司《合作危改建房协议书
二、解除原告北京宏宇房地产开发有限责任公司与被告北京雅永诚商贸有限责任公司《合作危改建设合同书》；
三、被告北京雅永诚商贸有限责任公司返还原告北京宏宇房地产开发有限责任公司人民币四百万元（本判决生效后十日内执行）；
四、被告北京市西城区房屋土地管理局、被告北京雅永诚商贸有限责任公司连带偿付原告北京宏宇房地产开发有限责任公司人民币三百六十五万六千零六十六元（本判决生效后日日内执行）；
五、驳回原告北京宏宇房地产开发有限责任公司其他诉讼请求。西城房管局授权行为，故西城房管局亦应承担连带责任。双方的合作行为现已无法继续履行故应终止双方的协议及合同。现雅永诚公司表示可返还宏宇公司往来款400万元，本院不持异议。宏宇公司要求西城房管局、雅水诚公司偿付其已支付项目前期款，理由正当，本院予以支持。但考虑到拆迁过程中实际情况，对宏宇公司已支付的拆迁补偿款等费用应由西城房管局、雅永诚公司子以赔偿，宏宇公司对其自己所花费的办公费应自行承担，宏宇公司要求赔偿利息损失理由不足，本院不予支持。宏宇公司要求赔偿其商业经济损失之诉讼请求，缺乏事实依据，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条之规定，判决如下：
一、解除被告北京市西城区房屋土地管理局与原告北京宏宇房地产开发有限责任公司《合作危改建房协议书》；
二、解除原告北京宏宇房地产开发有限责任公司与被告北京雅永诚商贸有限责任公司《合作危改建设合同书》；
三、被告北京雅永诚商贸有限责任公司返还原告北京宏宇房地产开发有限责任公司人民币四百万元（本判决生效后十日内执行）；
四、被告北京市西城区房屋土地管理局、被告北京雅永诚商贸有限责任公司连带偿付原告北京宏宇房地产开发有限责任公司人民币三百六十五万六千零六十六元（本判决生效后日日内执行）；
五、驳回原告北京宏宇房地产开发有限责任公司其他诉讼请求。
篇2
【关键词】人事制度；资源管理；改革
一、我国人事管理制度的现状
随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。
二、人事管理制度的必要性
首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。
三、有效的对人事制度进行管理
篇3
一、SAP HR系统的优势
事业兴衰，唯在用人，人力资源是第一资源，是企业核心竞争力的体现。而信息系统的水平是衡量一个企业现代化程度、国际竞争能力和综合实力的标尺，它被比作企业的神经，支撑着企业运营和管理。人力资源管理信息系统的建成，必将成为公司信息化建设的一项标志性工程，成为提升人力资源管理战略地位和管理效果的重要手段。
SAP作为ERP行业软件的佼佼者，它具有以下四大功能：
1.核心功能 将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。
2.战略功能 支持您开展的各项战略人力资源管理活动，包括组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理、人才招聘等等。
3.分析功能 提供数据统计和报表工具。帮助管理者对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控。预警并支持管理者实施新的人力资源管理政策和措施。
4.协同功能 保证人力资源管理的专业服务得到高效递送。同时将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。
二、唐车公司SAP HR解决方案
唐车公司收集人力资源管理的各项业务需求，就人力资源管理的现有流程进行细化、讨论、 优化，确定公司人力资源管理的业务模式，通过实施、推广和应用SAP HR系统，最终实现公司人力资源管理的组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等模块的集成化应用。
1.组织管理
SAP HR系统规范了唐车公司的机构、岗位、人员类别及属性，实现劳动组织管理纵向到底，横向到边；实现组织机构新建、变更、撤销的在线审批（目前支持两级审批），体现内控管理；及进行部门定员编制管理，职务定员管理。
2.人事管理
SAP HR系统实现了员工个人信息的规范化管理，以数据库形式保存了公司全体员工信息变化的历史记录。对员工采用多维度分类管理，规范人事操作流程的关键点，提升人事管理日常业务工作效率。SAP HR系统实现了人动审批流程、包括岗位变动、竞聘上岗、内退和退休业务的审批，明确了员工的组织分配和管理权限，支持员工内部流动，和对核心骨干人才的管理。
3.考勤管理
SAP HR系统支持对员工班次的管理，可以按排班规律自动生成员工的班次，也可以按班组和部门做个别调整。支持员工刷卡数据管理，从员工刷卡数据的上载、手工补卡记录的监控；支持员工的各种休假和考勤、加班信息的精确记录；支持对年休假定额、加班补休定额的自动生成及余额的管理。员工的班次、休假和考勤、加班信息等能够自动生成当月考勤结果，经审批后自动供工资核算使用。系统提供常用的考勤统计报表，如月考勤统计表，满足日常考勤管理和统计需求。
4.薪酬管理
SAP―HR系统对于唐车公司薪酬业务的管理更是独具特色。它实现了工资总额的计算、调整和监控，从员工入职、入职定薪到入职社会保险处理，以及业务处理过程中的邮件通知。HR系统以唐车公司工资制度为基准，支持工资调标和晋级，最大程度的支持和体现公司工资政策，实现相关工资项的自动计算，支持社会社保和公积金以及企业年金的管理，退休人员的工资计算。自上线以来，唐车公司的工资发放步骤流程化，岗位工资数据维护、工资的计算、审批、发放以及财务过账，实现严格的操作流程。
5.培训管理
SAP HR系统以培训需求与计划管理和培训实施管理为主线，培训费用管理的功能贯穿始终。针对唐车公司培训工作的主要内容，如：对培训教师和培训教材管理等培训资源管理，对年度计划培训实施方案、临时培训实施方案的实施管理，实现各种逐级审批，并生成培训实施方案。同时在业务处理过程中提供各种统计报表，实现培训管理分析功能。
三、SAP HR实施方法论总结
在实施SAP HR过程中，人力资源项目实施的咨询工作也是至关重要的。结合公司人力资源项目实践的经验，总结出一套完整有效、快速的实施方法论，从而优化了实施过程中对时间、质量和资源等的有效使用。步骤如下：
1.准备阶段。首先需要明确本阶段项目的具体目标，定义项目实施方与客户方参与人员的组织架构。针对这个组织中每个岗位明确职责范围：确定项目计划、章程，对公司高层及中层管理人员进行概念的培训与交流。
2.业务蓝图设计。调研公司业务现状分析问题与差异：结合业务目标与最佳的业务实践，由顾问方与客户方共同设计将来业务模式。在设计的过程中将业务梳理为一个个子流程，并将这些子流程贯穿覆盖到整个业务管理范围。
3.实施阶段。根据前阶段设计的将来业务流程在系统中进行用户化配置。进行子流程测试并在流程间集成和测试，保证功能的实现和业务用户操作的可行性。另外针对客户可能的特殊需求做一些报表及功能的二次开发。
4.最后准备阶段。在这个阶段里，最重要的就是把以往的业务数据整理并录入系统中。比如人事组织结构、员工数据等。另外定义未来业务岗位，并对每个岗位进行权限的设定与检测。
5.上线与上线支持。系统最终的切换。并对切换过程中产生的问题进行解决。系统的上线并不意味信息化的结束。我们需要评估本期项目的结果。汲取经验教训，并随唐车公司业务不断的发展对本系统进行持续改进。通过每期项目我们都可以培养出唐车公司自身的一支企业信息化专业队伍。
四、结束语
篇4
1 小型公司的人事管理信息系统概述
1.1 小型公司的人事管理信息系统的目标与需求
人事管理信息系统必须能够存储企业职工的基本情况信息，管理并分配职工相应的生产经营管理任务，能够对职工进行考勤管理，从而使企业可以便捷地了解和掌握职工各方面信息及其工作的进度与状态等，以利于企业提升管理效率。具体应实现下列目标：一是要树立起企业的新形象，通过高水平的人事管理信息系统，提升职工心目中企业的实力与整体形象；二是要激发职工的工作热情，职工通过人事管理信息系统查询个人考勤情况，能够激发其斗志，推动其全身地投入工作；三是要缓解相关部门的工作负担，调动、考勤及加薪等工作涉及不同的几个部门，通过人事管理信息系统，能够减轻这些部门的工作量、减少出错几率。
1.2 小型公司的人事管理信息系统的设计原则
一是要注重实用性，必须考虑小型企业人事管理工作中会遇到的各类问题，强化需求分析工作，尽力减少后期软件更新的频率。二是要注意效益性，构建适于小型实际的网络化平台，健全可覆盖企业用各方面需要的相应功能，采取灵活的数据收集和处理方法，节约人事管理信息系统网站建设的成本，增强系统设计的开放性、拓展性及经济性。
1.3 小型公司的人事管理信息系统的可行性分析
一是经济效益上可行，人事管理信息系统，可以促进负责人事管理部门与工作人员能够由平常相对琐碎、繁重的人事信息资料管理当中得到解脱，从而合理调配企业的各类人才资源，极大地增强企业人才使用的效益，促进企业能够做到人尽其才、才尽其用。二是技术手段上可行，通过WEB技术进行网站的管理，能够实现企业资源信息共享、薪酬与考勤管理科学化、搭建企业与个人平台的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系统简单、便捷、灵活，易于操作。
2 小型公司WEB人事管理信息系统的总体设计
2.1 系统的开发与运行的环境
系统的开发平台为JAVA SCRIPT；系统数据库的管理平台为SQL SERVER 2000版；系统的运行平台为WIN XP或者WIN2000；最佳显示效果的分辨率为1024×768 。
2.2 系统的流程设计
企业的管理者按照职工岗位，比如公司领导、部门领导、项目组经理及普通职工等，分别赋予相应的系统权限。企业的内部人员登录进入人事管理信息系统，按照个人拥有的系统权限实施操作，即可行使相应的管理权利，如果职工实施个人拥有的系统授权之外的操作功能时，人事管理信息系统自动提示职工无此种权限。
2.3 系统的功能设计
人事管理信息系统包括以下一些功能管理模块：一是人事管理模块，主要包含人力资源规划，考勤与工作任务的管理等部分；二是个人管理模块，主要包含工作的管理，个人用户的维护及信息的检索等部分；三是招聘管理模块，主要包含职工招聘信息的管理及企业的人才库管理等部分；四是培训管理模块，主要包含职工培训方案计划、职工培训的材料及职工培训的施行；五是薪酬管理模块，主要包含薪酬信息的登记、修改及查询等部分；六是系统管理模块，主要包含用户添加及用户信息的管理等部分。
2.4 系统数据库的设计
本系统运用的是SQL SER VER 2000版的数据库。先要运行SQL SER VER中的企业 管理器，随后建立名称为DB__HUMEN__RES的数据。在前期流程设计及功能设计等工作的基础上，合理设计人事管理信息系统的数据库主要实体，分别是职工、部门及管理者，并根据具体企业人事管理工作的实际需求设置各个实体的属性。
3 小型公司WEB人事管理信息系统重点功能模块的设计
3.1 公共模块与首页的设计
公共模块的设计包括数据库的连接、用户登录及系统时间的设置等内容，数据库的连接采用ADO中的 CONNECTION 对象来访问SQL SER VER 的数据库；用户登录主要是用来验证操作用户合法与否，保证用户通过登录来进入人事管理信息系统实施相关操作。而系统首页设计为功能导航、管理、展示等三个区域，以链接不再的功能模块。
3.2 人事管理的模块设计
一是实现人事规划的功能，主要包含部门的设置，岗位的设置，人事的设置，员工的添加、合同标准模板及填写、管理等内容；二是实现考勤管理的功能，主要包含职能管理部门与人事管理部门的审查批准，职工考勤的登记，职工考勤的分析报表及考勤工作规定要求设置等内容；三是实现工作任务管理的功能，包含任务管理、部门与个人任务的查询，休假申请及其查询等内容。
3.3 系统管理的模块设计
系统管理模块主要通过系统的管理人员，来实现对系统各类用户进行添加、修改、删除及权限设置等功能，以确保人事管理信息系统数据安全。
3.4 薪酬模块的设计
该模块主要的内容包含职工薪酬的添加、修改及查询，实现职工薪酬信息的登记、查询与修改，以及设置用户权限等功能。
3.5 培训模块的设计
培训工作的管理对象包含人事管理工作人员与普通职工。人事管理工作人员通过系统进行调查培训的需求，制订培训计划安排，培训信息，登记参训人员、协调讲课专家、组织安排课程与费用，及培训工作总结与分析等操作；普通职工通过系统查询培训计划、培训报名等。
3.6 招聘模块的设计
该模块用来实现对招聘与应聘人员的信息作出添加与管理的操作功能，以方便企业选拔优秀的人才。主要内容包含：应聘人员信息的添加，对应聘人员信息的管理，及对招聘与招聘人员的信息添加和管理等。
篇5
在求职中，一份好的简历往往能为自己在面试的时候加不少分。由此可见，求职不单单是你有能力，有才华就能横行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才华没那么出众，但在简历上下了不少功夫的人机会更大。
目前住地： 广州 民
族： 汉族
户 籍 地： 重庆 身高体重： 168 cm 60 kg
婚姻状况： 已婚 年
龄： 35 岁
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/人事类：人事行政经理/主管、行政经理/主任/主管、仓库经理/主管：
工作年限： 13 职
称： 中级
求职类型： 全职 可到职日期： 随时
月薪要求： 3500--5000 希望工作地区： 广州 广州 花都
工作经历： 公司名称： 起止年月：2010-02 ～ ***
公司性质： 私营企业所属行业：鞋业/皮具/玩具
担任职务： 人事课长
工作描述：
1、负责制定公司人事管理制度并组织实施。
2、负责人事考核、考查工作，对其进行组织实施，并对员工的能力进行评估，对各部门提出的奖惩建议进行审核并实施。
3、制定劳动人事统计工作制度，负责公司员工的任免、奖惩、晋升、调动、考勤等管理工作。
4、负责公司人力资源档案管理与员工劳动合同管理(签订、变更、续订、解除等)。
5、负责做好公司员工劳动纪律管理工作，定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;
6、严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理;
7、负责核定公司各岗位工资标准，编制、执行公司人力资源规划;拟订公司招聘、培训、薪资、考核等人力资源管理政策并做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;
8、负责编制培训大纲，组织实施培训工作，提高员工素质，提升公司管理水平。
9、分析人力资源状况，综合协调公司各部门间的人事管理问题。
离职原因： 发展前景达不到预期
公司名称： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02广州天马集团有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 企管主管
工作描述： 在广州天马(集团)有限公司企业管理部工作(任企业管理主管)，主要负责：
1、公司各项管理制度的健全和完善;
2、流程的梳理及优化;
3、集团所属一、二级单位的经营跟踪管理及月度经济运行分析,并针对存在问题提出相应的改善方案;
4、负责集团所属各单位每月度的绩效评估考核工作;
5、负责各类管理方案、规划、总结及报告等公文的起草工作。
离职原因： 转换行业，寻求更大发展空间
公司名称： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重庆银钢科技(集团)有限公司广州从化分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 综合管理部部长
工作描述： 2004.5～2006年9月在重庆银钢(科技)集团有限公司广州分公司从事行政、人事管理工作，任职综合管理部部长。
①负责企业内部各类管理方案、管理模式、法律文书及质量管理体系文件的起草/修订工作;
②负责质量管理体系的建立与运行维护(包括一、二级文件的编写及主持年度内部质量审核等工作);
③企业管理督察与月度经济运行分析，并按期上报经济运行分析报告;
④负责企业的人力资源管理(包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效考核管理、薪酬福利管理、劳资关系管理等六大模块内容);
⑤负责企业的日常行政及后勤统筹管理工作(包括：基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重庆宗申科技(集团)有限公司广州分公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 生产线长、人事行政主管
工作描述： 1998.10～2003.10月 在重庆宗申集团公司广州分公司工作。
①98年10～2001年5月在重庆宗申集团广州分公司从事摩托车生产管理工作(任职生产线长)，主要负责生产计划的编排、生产组织协调、员工技能培训和部门日常管理工作，全力确保公司下达的当天生产计划的顺利完成。
②2001年5月～2003年10月在重庆宗申集团广州分公司综合管理办公室工作,任职人事/行政主管。主要负责企业的人力资源管理及行政及后勤管理(基建、车队、食堂、设备管理、保安、对外协调等工作)。
离职原因： 集团产业布局调整
公司名称： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重庆环宇塑料制品有限公司
公司性质： 民营企业所属行业：各种车辆制造与营销
担任职务： 仓库管理员、生产调度员
工作描述： 1996-08月～1997-03月，任仓管部仓库管理员，主要所管部件(或原辅材料)的收货、出仓库、台账处理及月底盘点分析工作。
1997-03月～1998-09月 主要负责生产计划的编排、计划的下达及生产过程中的沟通协调与目标任务考核，保证生产计划任务的按期完成。
离职原因： 个人发展
教育背景
毕业院校： 西南政法大学
最高学历： 大专 毕业日期： 1996-06-01
所学专业： 法律 第二专业：
培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2004-07 2004-07 中国船级社广东分社 质量体系内审员 内审员证
语言能力
外
语： 英语 一般
国语水平： 优秀 粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
本人从事人事行政、生产管理、仓库管理及企业经营管理工作多年，具有丰富的管理工作经验，文笔功底扎实。深谙制造类企业的管理模式各板块工作流程的建立及组织机构变革，擅长各类管理方案、制度文案及各类法律文书的制订审核，熟悉ISO9001：2000质量管理体系、“3C认证”及“生产准入”等工作程序;熟练掌握及运用人力资源管理的六大模块(六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪资福利管理及劳动关系管理)，对企业绩效考核模块具有较为丰富的实操经验(熟悉目标管理、平衡记分卡、360度考核、KPI考核体系的实际操作);熟悉新版《劳动合同法》。
个人优势：工作经验丰富、文笔功底扎实、学习领悟能力强;
篇6
过去的几个月时间，广州项目部还处于幼儿期，综合办公室也是在今年四月份才刚刚组建起来，从刚开始的一个人到现在的三个人，综合办公室在项目领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为2018年下半年工作奠定了基础，创造了良好的条件。为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将2018年上半年工作总结汇报如下。
一、行政管理工作。首先，认真做好公文管理工作，截至2018年6月12日，办公室收到业主来文一份、股份公司来文一份、集团公司来文九份、公司来文50份、其他单位两份；发出通讯报道4篇。综合办公室已认真做好相关文件的收发、登记、分发、和督办工作，以及对文件资料的存档工作。
二、人事管理工作。综合办公室根据需要及时做好人员进场手续，和人员保险登记情况。人员变动手续时综合办公室人事管理工作中的重点，综合办公室一丝不苟，主动联系对口部门做好人员调动。加强考勤管理，对公司各部门的考勤进行整理，确保准确无误。
三、采购管理工作。在采购方面，综合办公室负责人员积极了解市场信息，注重沟通技巧和谈判策略。和多家单位制定了采买合同。但是在这方面我们做的还不够，还应继续努力。
综合办公司在这几个月取得的成绩，离不开公司领导的正确指导，也离不开各部门的大力协助和支持。在充分肯定成绩的同时，也看到了很多不足，希望下半年继续努力。
一、加强沟通，抓好宣传工作，对公文管理方面，合同对接方面做到事无巨细，努力完善工作的方方面面。
二、完善绩效考核制度，目前项目部的绩效考核制度还不完善，在下半年我们要多方查找资料，制定一份合理的绩效考核方案。
篇7
本人自1995年参加工作以来，作为一名人事管理专业的毕业生，长期以来一直在人事管理部门工作，按照工作时间分段，本人的工作经历可分为以下两个阶段：
一、1995年至1999年3月
1995年，我从浙江经济高等专科学校工商管理系劳动人事专业毕业后，到贵州铝厂第三电解铝厂人事科参加工作，1999年3月调入贵铝工贸实业总公司人事科。在这期间，我从事时间较长的专业技术工作，主要是养老、失业、医疗保险统计管理工作。95年，贵铝职工养老保险进入行业统筹阶段，刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在人事科领导的指导下，我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作，填写核算《贵州铝厂职工养老保险缴费基数过录表》，做好各类养老保险数据统计工作，保证了信息的准确性、完整性和及时性；在失业、医疗保险统计数据的统计过程中，我准确理解各类统计指标的解释内容，保证各种保险统计报表基础原始数据正确，对上述保险统计报表体系中，指标栏目涉及内容较多，指标分解要求也较为细致的，我认真正确归类处理统计报表各项指标的内容，按统计报表的填报要求，使发生数据变化的逻辑关系正确，对表中指标数据发生重大变化的，及时调整并作变更说明，及时统计汇总。在贵铝第三电解铝厂时期，我所上报的各级各类养老、失业、医疗保险统计信息资料，填报及时可靠，数据准确无误，多次受到有关业务部门的高度评价。二、1999年3月至今
我在1999年3月由于机构变动调入贵铝工贸实业总公司人事科以后，我除主要负责上述类别的保险统计工作以外，还主要具体负责全公司职工工资管理工作。我认真做好每月的劳动工资统计审核工作，保证各项原始数据准确无误，并根据上级各部门的要求，及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向贵州铝厂人事处上报，每季度向贵阳有色公司上报，每半年和年终向贵阳市统计局、劳动局、白云区劳动局分别报送人事劳动工资报表等，除此之外，我建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐，并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作，多年来，由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏，时间上从不滞后，多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评；2002年4月，贵铝分流改制上市，工贸总公司劳动用工、人事、分配制度改革拉开序幕，作为人力资源部的工资管理人员，我参与了公司推行工资实行全额浮动的劳动工资改革方案措施的制定、讨论和修改工作。在具体讨论、修改到最后的定稿过程中，我多次提出有见地、符合本单位实际的改革方案思路，受到主管领导的肯定。最后，由我执笔完稿的我公司劳动用工、人事、分配制度改革方案在经过反复的调查摸底、纵向核算比较后，在年初职代会讨论通过后开始实施。同时，在我的提议下，公司还进行了岗位结构工资制的改革，我和同事们一起，对全公司职工工资收入进行反复核算比较后进行套改，将原来名目较为繁多的工资明细项目用统一的岗位工作制来套改替代，职工工资由岗位工资、奖金、职称补贴、保留工资四个部分组成，突出了岗位定收入高低的特点，公司职工收入分配制度真正形成了“岗位凭能力”“收入靠贡献”的格局，为公司20XX年推行三项制度的改革做出了积极贡献。
以上是我从事人事工作8年多时间来的主要工作经历，总的来说，我自1995年浙江经专毕业参加工作以来，作为一名人事科的业务经办人员，虽然做了一定的工作，也积累了一些有益的工作经验，有较为熟悉过硬的专业技术能力，但在今后的工作中，我还将进一步加强学习，努力工作，不断提高自己的专业技能，为企业的生存、改革与发展作出积极贡献。
篇8
随着科学技术的飞速发展，信息化已悄然渗透到人们生活的各个领域，为社会的繁荣进步带来广泛而积极的影响。在大数据时代背景下，社会服务的信息化已成为发展的趋势，随着信息化改革的不断深入，人力资源管理可以更为方便、快捷、高效地实现人力资源的信息共享、合理配置和资源整合，从根本上提高管理水平。作为高校行政管理工作的核心，人事管理直接关系到高校的运转效率与长足发展。近年来，国家持续推进高等教育体制改革，明确了建设双一流高校的总体目标和实施方案。这些重大举措在进一步扩展高校办学规模、建设一流师资队伍、培养拔尖创新人才、引领高校机制改革的同时，也无疑给人事管理工作提出了新的要求，带来了新的挑战。如何科学高效地处理好指数级增长的人事信息量、日趋多样化的人事关系、日益复杂化的人员结构等诸多问题，成为新形势下高校人事管理工作必须面对的严峻现实，加快推行和实现高校人事信息化管理成为必然。
二、高校人事工作信息化管理的现状及存在问题
1、管理层观念滞后，信息化认知度尚浅
要想真正实现高校人事管理工作的信息化，必须从学校领导层就牢固树立信息化的观念，明确发展目标，破除固有模式，做好顶层设计。然而，目前国内多数高校还停留在“就事论事”的层面，并未从学校层面设立专门的信息管理部门，搭建统一的信息平台，而是任由各部门“各自为政”，根据需要自行创建平台、购置系统，这虽然能在短期内解决一定的困难，但从长远来看必将成为信息化进程的羁绊。反过来看，人事信息化管理工作的全面推行必须依托健全的机构设置和管理办法，而当前高校人事机构的设置却基本是以业务分割为依据，信息化工作或被忽视，或仅作为辅助手段而已，管理者们并未真正认识到这项工作的重要性和紧迫性。
2、信息资源共享率低，数据的权威性存疑
高校党政部门众多，工作需求各不相同，关注点各有侧重。在信息化初期，由于学校层面未作整体的规划和考虑，各部门便根据工作运转所需，相继建立起符合自身业务需要的管理模式和信息系统。如学生处的学工管理系统、组织部的干部管理系统、教务部门的教学管理系统等。这些系统一般由不同公司独立开发，其平台架构和开发理念的迥异在制约人事信息共享的同时，带来了严重的信息资源冗余，反而从很大程度上阻碍了高校管理一体化的建设进程。此外，各部门的工作性质和工作内容决定了对数据采集的不同要求，数据的字段设置、采集要求、更新方式等存在很大差异，当需要跨部门整合数据供决策之用时困难重重，严重的影响了人事数据的权威性和准确性。
3、信息更新维护困难，数据的准确率堪忧
首先，高校人事管理部门以大量的人事数据为基础，辐射出十几类数十种流程复杂的业务，主要涉及人才引进、定编定岗、人员异动、职称评审、培训进修、年度考核、薪资福利、社会保险、档案管理等。除基础信息的几十个字段外，个人与业务相关的扩展信息也数据量庞大，有的信息库字段要上百个，数据的更新和维护工作需要占用大量的工作时间。其次，信息化管理工作的稳步推进需要相应的制度规范作为支撑，而二级院系在配合人事部门工作时存在一定的随意性，这无疑会增加管理的难度。最后，由于分散式管理，各管理部门对各自信息库进行信息录入和维护的口径不一致，在获取信息和进行信息整合时，会产生极大困难，稍有闪失，甚至会出现大量连锁性的错误，如果没有权威的人事信息作保障，难以保证工作和决策的准确性。
4、信息系统框架陈旧，数据的安全性较差
经过若干轮的事业单位人事制度改革，高校的人事管理工作已经发生了很大变化，简单的信息管理系统已难以满足日益增长的人事管理需求，一个优秀的系统，既要满足现有的工作需求，又要便于扩展，同时还可从信息化的角度对现有的工作进行优化。目前，多数高校还依然采用封闭的系统平台，单纯面向管理人员，限于管理优先的惯性和服务基层概念的缺乏，缺乏管理者和广大教工的交互，无法真正达到信息化的管理要求和资源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系统均采用B/S架构，通过浏览器进行用户端和管理端的操作，简化了用户端的操作流程，带来了舒适的用户体验，同时减轻了系统维护和升级的工作量，有效降低了成本。但网络环境的特殊性也使得系统的安全性面临更多未知的挑战，一旦产生诸如硬件损坏、黑客入侵、病毒袭击等问题，都会给系统的数据安全造成极大的威胁和损失。
5、管理队伍素质不一，实施的有效性受限
事在人为，再好的政策如果没有一批精干的队伍去实施，也将是一纸空文。高校人事干部不仅是信息化建设的实施者，更是人事改革的推动者，这支队伍的素质将直接影响高校的发展。目前，从高校人事工作者本身来说，还存在思想政治素质、业务文化素质、心理素质等基本素质较低，创新意识和服务意识较为薄弱；沟通协调能力、决策执行等能力尚缺的问题；从高校角度来看，进人缺乏专业性、用人缺乏科学性、育人缺乏长期性等问题并没有进行有针对性的改善，导致这些问题将长期存在并对人事工作的开展产生负面影响。
三、对目前高校人事信息化管理改革的几点思考
要想突破高校人事信息化进程中的重重阻碍，就必须革新观念、系统设计、全面部署，将信息化建设作为一项“必须做、科学做、持续做”的重点工作，纳入到高校行政管理体系中来。
1、以人为本——加快高校人事管理向人力资源管理的转轨
高校人事管理信息化，就是高校人事部门借助现代化的信息技术，以计算机和网络为平台，通过对高校各种人事信息资源的广泛收集、整理、深入开发和充分利用，促进人事管理从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的转变，不断提高人事管理的效率和决策水平的过程。高校人事管理信息化的进程其实也是传统人事管理向人力资源管理转轨的过程，转轨的方式和速度将直接影响信息化的深度。人事管理依次经历了“经济人”和“社会人”的人性理论，逐渐形成了组织行为学，强调对人的管理不仅要依靠规章制度和组织形式，还要激励并保持成员的责任感、成就感、事业心和集体精神。由于管理的视角、类型、侧重点、形态、方式等多方面的区别，高校人事管理与人力资源管理存在很大的差异性。人力资源以人为本，将人力视作第一资源，通过积极的科学管理和主动开发可以使其不断升值和增值，比传统的人事管理更加契合时代的发展需求。我国在近年来出台的一系列改革政策，迫使高校朝着科学化、制度化和社会化的方向发展。2014年的《事业单位人事管理条例》明确了按需设岗、以岗定薪、岗变薪变的合同契约式管理方案；2015年的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定实施办法》中提出了养老金并轨的要求，明确了单位和个人缴纳的比例，持续推进了社会人理念和高校社会化；2016年，人社部宣布将研究制定高校不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，再一次打破了高校与社会间的壁垒，“铁饭碗”成为过去，专业人才的自由流动和社会化管理成为必然趋势。这场人事管理到人力资源管理的革命性变革的号角已经吹响，面对这场变革，高校不仅需要借鉴已有的理论和经验，更要在管理实践中不断探索和总结，以形成适应变革需要和自身发展的新理论，应快速转变陈旧观念，积极探索和健全适应本单位特点的分配激励机制，形成高校内部以及高校与地方间人才流动的合理机制；应当合理配置人力资源，以科学合理的手段培养人才，以社会化、科学化和自动化有效提高行政服务能力。
2、打通通道——建立基于服务域的高校人事信息平台
人事管理工作是高校管理中非常重要的一环，其工作效率的高低、质量的优劣都直接关系到教职工对高校的认可度。在大数据的时代背景下，人事管理以庞大的人事数据为基础，其准确性、实时性和全面性决定了管理的效益和决策的正误。因此，建立起基于服务域的高校人事信息管理模式将逐渐取代保守封闭的管理方式，并以此突围现有的困境。此处所讲的“服务域”，是指将相关的业务进行梳理并重组整合成的服务集合，该管理模式的推行将会引发从顶层到部门、从管理到服务、从打碎到整合的一系列变革。从“顶层”到“部门”。高校应设立校级的信息化中心，着眼全局，履行全校性的信息化部署和指导职能，积极打破部门之间的“信息孤岛”局面，实现以人事信息为主体的信息资源共享；与之相呼应，在二级部门设置信息管理科室，结合部门实际进行信息化建设的构想和实施；在院系设置信息管理员，负责更新和维护教工信息；如此形成自顶向下辐射的局面，确保人力资源信息化的整体性和有效性。从“管理”到“服务”。长期以来，我国高校延续了政府机关的管理模式，但其产生的种种弊端成为了高校发展的桎梏。在高校“去行政化”的进程中，不但要推进高校行政体制改革，还要引入现代服务理念，构建科学的行政制度，并将这种“以人为本”的服务理念贯彻到信息化建设中去。摒弃传统的单机式管理模式，引导教工从“被动接受管理”到“主动自我管理”，逐渐转变为一种能突出教工自我意识的网络化服务窗口。从“打碎”到“整合”。信息化建设不是简单的办公无纸化进程的延伸与推进，更多的体现为系统的信息资源整合与共享。模式将打碎各部门业务壁垒，聚合为系统性的跨部门业务流程，形成业务清晰、流程合理的人力资源管理模式，并基于以大人事为主体的“服务域”理念，进行“大平台+微应用”的重构，解决各业务部门数据孤立、服务零散的问题，为教职工提供从招聘到离退休的全生命周期管理；长此以往，这些全面积累的人事业务相关数据，定将成为决策分析和制度改革的强有力支撑。
3、队伍建设——自上而下建立起一支强有力的人事管理队伍
一流的大学离不开高水平的师资队伍和高素质的管理队伍，两支队伍的建设在一定程度上取决于高校人事管理队伍的综合素质。人事管理信息化亦如此，不仅要依靠科学的政策和完善的软件，更要有专业的管理团队作为支撑，这种专业的管理团队将在以下几个方面体现出其特有的品质。科学的管理模式。目前，多数高校的人事管理队伍由人事部门工作人员和二级院系人事秘书组成，前者由机关管理考核，后者由所在院系管理考核，组织结构较为松散，任务分配不够合理，考核标准也不统一，个人素质参差不齐，这无疑给人事队伍的管理带来了困难。要解决以上问题，需将与广大教工接触最频繁、联系最密切的基层人事工作者真正纳入到学校的人事管理体系中，由学校人事部门和院系共同完成对这些人员的招聘、培训、任用、考核等，以例会和工作沙龙传达和解释政策文件和服务要求，从而强化人事服务的第一道窗口。合理的任务分配。人事信息资源具有资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息交流面广等特点，光靠校级人事部门的单个科室甚至单个人来更新和维护，不仅费时费力，还极易发生错误。应根据实际情况，规范人事信息流动渠道，合理配置信息维护的业务流，首先可在人事部门设置相应的信息科，作为信息更新的末端，聘任既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员，把人事信息库的建设和人事档案的管理有机结合起来，把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来；与之相应的可在人事部门的其他科室设置信息专员（或由科员兼任），将本科室所属信息进行批量更新和动态维护，并及时提交给信息科审核，如职称评聘情况、教工状态变化等；其次请人事秘书对教工提出的信息更新进行初审，或根据实际情况设置字段维护权限，对相应字段进行维护。长效的培训机制。现阶段多数高校人事岗位上“人员流动快、专业出身少”的现状还未得到有效解决，而高校人事管理涉及面广、业务量大、更新率高，且在向人力资源管理转轨的过程中逐步突显的“专业化、规范化、法制化、科学化”等特点，使从业人员必须适应岗位特点和时展的新需求，拥有更强的理论水平和业务能力，成为各高校急需破解的新问题。有鉴于此，高校应进一步加强对人事管理队伍的培养，利用长效的培训机制，通过理论教学、政策解读、业务学习、互动交流等丰富多彩的培训方式和分阶段分时段的培训结构，普及现代人力资源管理理论、人才工作理论以及法律知识，不断探索高校人事管理的新形式、新途径和新方法，提升人事工作的综合水平。
四、结束语
高校人事从传统事务型管理向现代人力资源数字化管理的及时转轨，是高校改革发展的客观需要，也是高校提升核心竞争力的必要保障。作为一项长期持续性的工作，人事管理信息化建设必将随着信息时代的高速发展和高校实际情况的日益变化而不断发生新的变化，这便要求人事工作者不断探索、不断努力，寻求更好的改进途径和方式方法。
作者:何雯 单位:苏州大学
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[3]茹洁.浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用[J].亚太教育，2015(6)234.
篇9
Zhang Junhui
（Sichuan Information Technology College，Guangyuan 628017，China）
摘要：对企业而言，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”。而工资管理和人事管理又是人力资源管理的重中之重。由于计算机在办公系统中的运用越来越广泛，实行电子化的工资管理与人事管理成为可能，而实行电子化的工资管理与人事管理，可以让人力资源管理人员从繁重琐碎的案头工作解脱出来，去完成更重要的工作。
本文首先分析了企业人事工资管理系统的选题背景和意义，接着阐述了管理信息系统(MIS)的基本理论，并在此理论指导下，详细给出了从系统分析到数据库的设计到详细设计的实现的各个环节,以及设计思路和实现细节的考虑。
Abstract: For enterprises, the human resource is the most valuable resource, and also the company's "lifeline". The wages and personnel management are the top priority of human resources management. As more and more widespread use of the computer in the office system, the implementation of electronic wages and personnel management is possible, and it can free the human resource managers from the heavy trivial paperwork to accomplish more important tasks.
This paper analyzes the background and significance of corporate personnel resources and wages management system firstly, then describes the basic theory of management information system (MIS), and makes detailed analysis of all aspects from systems analysis, database design and to the implementation of detailed design, design ideas and considerations under the guidance of this theory.
关键词：管理信息系统（MIS） 数据库 工资管理 人事管理 实体关系图（E-R图）
Key words: management information system (MIS)；database；wages management；personnel management；entity-relationship diagram (E-R diagram)
中图分类号：TP315 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）29-0148-02
1绪论
1.1 研究课题的背景借助现代信息技术和管理理论，建立企业管理信息系统是当今社会的重要趋势。党和政府根据知识经济时代的特点，对国民经济建设提出了“用信息化带动工业化”的指导思想。对企业而言，全面开发和应用计算机管理信息系统就是近期不能回避的问题。在企业管理中，人力资源是企业最宝贵的资源，也是企业的“生命线”，因此人力资源管理是企业的计算机管理信息系统重要组成部分。而工资管理和人事管理又是人力资源管理的重中之重。实行电子化的工资管理和人事管理，可以让人力资源管理人员从繁重琐碎的案头工作解脱出来，去完成更重要的工作。现在应用在大中型企业的管理信息系统中，几乎都包括了工资管理和人事管理模块。有些环境中是由作为大型ERP软件中的一个模块引进的，有些是作为企业的财务系统的一部分。这些根据规范的西方的管理制度设计的人事工资管理软件，在很多时候还不能完全解决中国特色的中小企业的问题，本文介绍的毕业设计的研究工作就是要为这些具有中国特色的中小企业解决他们在人事工资管理方面的问题。
1.2 研究思路和工作计划正如研究任何其它软件项目一样，我做的系统也经历了从选题，调研，熟悉开发环境，实验关键技术，查找类似的相关系统的资料；系统概要设计，数据库结构设计，功能模块开发，功能模块测试，系统调试和系统试运行和修改。在各阶段的时间安排上，选题和调研用了两周左右的时间；熟悉开发环境，实验关键技术，查找类似的相关系统的资料用了两周时间；系统概要设计用了一周的时间；数据库结构设计用了一周时间；功能模块开发和功能模块测试用了四周的时间；最后，系统调试和系统试运行和修改用了约三周的时间。完成全部工作大约用了3个月的时间。
2人事工资管理系统分析与设计
2.1 系统功能需求简介人事工资管理信息系统对企业加强工资管理和人事管理有着极其重要的作用，就一般的大型企业来说，它的设计内容非常复杂而且繁多，而且设计的模块也很多，由于作者能力有限，故只能实现工资管理和人事管理的一部分功能。由于小型公司目前对工资管理和人事管理的要求并不高，因此，针对小型公司而言，我经过了反复地论证，最终确定了人事工资管理系统的设计方案。该人事工资管理系统的主要功能如图1所示。
2.2 功能需求描述
2.2.1 考勤统计模块考勤统计模块具有统计计算和计算公式调整两个功能。计算公式调整用于员工工资计算方法的设置，包括误工费、差旅费、加班费、的计算方法。工资单的列出用于列出一张某月所需要统计的员工的工资详单，应当包括基本工资、差旅费、加班费、误工费的详细信息。
2.2.2 工资设置查询模块根据工资管理的实际情况，本系统在工资设置查询模块中具有基本工资设置、福利设置、津贴设置、奖金设置、扣发设置等五个功能。分别实现更改员工基本工资，增加或删除员工的福利、津贴、奖金、扣发的功能。
2.2.3 新员工档案输入模块根据人事管理的实际情况，本系统在新员工档案输入模块中实现的功能为：自动生成员工号、员工基本资料的录入，包括姓名、部门、地址、职务、住址、电子邮件等等。
2.2.4 人更模块根据人事管理的实际情况，本系统在人更模块中实现的功能为：当某员工发生职务变更时，往系统中录入具体发生时间、发生原因以及员工信息等等。
2.2.5 员工档案修改查询模块根据人事管理的实际情况，本系统在人更模块中实现的功能为：根据员工号查询员工基本信息与人动列表，并可修改员工的密码。
2.3 目标系统要求目标系统应该达到以下要求：①时间经济性。优化逻辑设计与物理设计，使系统运行效率高，反映速度快。②可靠性。能连续准确的处理业务，有较强的容错能力。③可理解性。用户容易理解和使用该系统。④可维护性和适应性。系统应易于修改、易于扩充、易于维护，能够适应业务不断发展变化的需要。⑤可用性。目标系统功能齐全，能够完全满足业务需求。⑥安全保密性。保证系统的物理安全、数据存储和存取的安全与保密、数据传输的安全与保密，做好使用人员的授权管理。
2.4 系统平台选择在本系统的开发中我选择微软平台作为主导，一方面是考虑目前微软的飞速发展，越来越多的企业在规划内部网络时，将微软平台作为首选方案；另一方面从技术角度来讲，微软平台上的应用无论是在开发上，还是在软件的部署上都非常容易，而且性能优越。在开发工具的选择上我选择了功能强大的Visual C++ 6.0。利用VC++开发应用程序时，首先由向导自动提供应用程序框架，程序员只需在应用程序框架中添加代码（或资源）即可得到结构优良的应用程序。对程序图形用户界面（GUI）的开发，可以使用开发工具所提供的现成组件，利用所见即所得的方式完成程序界面设计，这种工作方式大大减轻了程序员的劳动强度，提高了开发效率。
操作系统：Windows XP；
开发工具与语言: Visual C++ 6.0中文版。
3数据库设计
3.1 数据库技术介绍所谓数据库（Database）就是指按一定组织方式存储在一起的，相互有关的若干个数据的结合，数据库管理系统（Database Management System）就是一种操纵和管理数据库的大型软件，简称DBMS，他们建立在操作系统的基础上，对数据库进行统一的管理和控制，其功能包括数据库定义，数据库管理，数据库建立和维护，于操作系统通信等。DBMS通常由数据字典，数据描述语言及其编译程序，数据操纵（查询）语言及其编译程序，数据库管理例行程序等部分组成。
设计数据库系统的目的是为了管理大量信息。对数据的管理既涉及到信息存储结构的定义，又涉及到信息操作机制的提供。此外，数据库系统还必须提供所存储信息的安全性保证，即使在系统崩溃或有人试图越权访问时也应保障信息的安全性。如果数据被多用户共享，那么系统还必须设法避免可能产生的异常结果。
在关系型数据库中数据以行和列的形式存储，以便于用户理解，这一系列的行和列被称为表，一组表便组成了数据库。在关系数据库中：各数据项之间用关系来组织,关系(relationship)是表之间的一种连接，通过关系，我们可以更灵活地表示和操纵数据；另外，用户可以非常方便的用查询（Query）来检索数据库中的数据，一个Query是一个用于指定数据库中行和列的SELECT语句。
Access是一个数据库管理系统，它之所以被集成到Office中而不是Visual Studio中，是因为它与其它的数据库管理系统（如Visual FoxPro）相比更加简单易学，一个普通的计算机用户即可掌握并使用它。而且最重要的一点是，Access的功能足够强大，足以应付一般的数据管理及处理需要。
3.2 数据流程图根据对工资管理工作的调查和用户需求分析，该系统的数据流图分为工资部分和人事部分，工资部分如图2所示。
3.3 数据库需求分析根据图2的数据流程图,可以列出一下系统所需要的数据项和数据结构：①福利津贴扣发：记录编号、年月、员工号、类别、名称、金额、和具体说明。②月度工资统计：记录编号、年月、员工号、基本工资、奖金、其他应发明细、其他应发总额、扣发总额和实发工资。③员工工资设置：员工号、工资（元/小时）。④员工信息：员工号、密码、权限、姓名、部门、生日、职务、教育程度、专业、通讯地址、电话、E-mail和当前状态等。⑤部门设置：部门编号、名称等。⑥月度考勤统计：记录号、员工、年月和各类统计信息。⑦人动：记录号、员工、变动和详细描述。
4结束语
随着我国成功加入WTO及信息化浪潮的日益临近，企业在激烈的市场竞争环境下的求得生存，就必须有效地利用人才、时间、信息结合的优势。因此，如何使企业及时掌握本企业人才的各种信息、第一时间处理好随时变化的人事管理与工资管理问题，建立一套符合企业实际的人事工资管理系统就显得尤为重要。
由于我的知识浅薄，经验不足及阅历颇浅，因此，在该系统的设计方面还有很多不足，比如功能过少，界面不够醒目等问题，我会在工作的使用过程中，根据工作的具体要求不断的修改，完善，争取使该系统慢慢趋向完美。
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篇10
【关键词】工作分析；事业单位；岗位设置
1.工作分析的内容。
1.1工作分析的概念。
工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。
1.2工作分析意义及作用。
工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。
1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。
工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。
1.2.2是培训计划提出的基础。
通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。
1.2.3为考核提供合理的标准和依据。
根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。
1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。
劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。
1.2.5确保工作责任落实到人。
工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。
2.事业单位岗位设置存在的问题分析
2.1事业单位岗位设置。
岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。
2.2事业单位岗位设置存在的问题。
2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。
事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。
2.2.2具体岗位设置不科学。
在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位
置的初衷。
2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。
事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。
岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。
3.科学的利用工作分析开展岗位设置
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。
岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。
3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。
首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。
3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。
第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。
3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。
3.3.1 工作分析的实施过程。
（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作
（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。
（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。
（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。
（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。
（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面
文件。
3.3.2确定岗位设置方案。
根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家开展事业单位岗位设置工作。自2006年开始此项工作已经过去六个年头，本文只是笔者根据日常工作中遇到岗位设置的问题，结合人力资源管理的基础理论，谈了谈自己的看法，如何能在事业单位中脚踏实地的开展岗位设置工作，落实岗位职责，完善人事制度管理，每个省市、事业单位都有自己的经验和方法，笔者所言未必是佳，这里提出以上观点，望相互交流学习。
