人力资源和行政管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源和行政管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、行政事业单位人力资源管理的现状和特点

行政事业单位指具有行政管理职能的事业单位，其履行的是执法监督和社会一些管理职能，如部门所属的执法监督、监管机构等。所以，在整个社会看来，行政事业单位是代表着国家形象，管理着整个社会有效正常的运行。与企业单位不同的是，员工的工资靠国家财政拨款，在人事上是定员定编，在干部选拔上是服从上级分派。还有行政事业单位最主要的特征是在人事上几乎没有自。目前，行政事业单位人力资源管理水平已经体现出了较低的效应，表现出来的业务水平并不理想，主要的现状体现在以下几点：

（一）行政事业单位的人才选拔机制不合理

除了某些专业性较强的行政事业单位外，大部分单位的员工普遍学历低下，更不用说对自己所处的职位进行正规的学习和训练。在某项调查中发现某城市的工商部门中，有学习工商管理专业的大专以上文凭的职员不到百分之五，而社会上许多正规大学毕业的工商管理的毕业生却很难进入工商系统工作，原因是进这样的部门必须有很硬的社会关系，即使专业素养再高，也无缘这样的国家部门。所以这样的人才选拔就极大地影响了整体单位的专业素质水平。

（二）行政事业单位的人才开发培养机制不合理

除了人才选拔机制不合理外，人才开发培养也是不合理的。新进职员进入行政事业单位后，单位安排的职前岗位训练，大多与职工的个人需求、抱负和单位的目标不协调，不能真正学到履行单位职能需要的知识。例如，一些行政事业单位的培训计划一般是外出培训，顺带旅游。在职工完全放松的情况下，对自身的业务培训反而更加放不到心上，难以达到单位的预期目标。所以，与人才开发培养机制的初衷相违背。

（三）行政事业单位的激励方式单一

在某些行政事业单位中，没有淘汰机制，一旦专业素养与道德素质差的人员进入这样的部门，终身任用，没有后顾之忧。长期以往，必然导致整个部门的职工素质不高，进而整体的工作效率不高。同时，对于基层职工，上级一视同仁，大家领着同样一份工资，薪酬确定的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则，不存在激励机制，对员工的激励作用就更谈不上了。没有竞争，哪来的进步呢。

（四）不健全的考核制度。现如今，绝大部分事业单位工资采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企业单位人力资源管理的现状和特点

企业单位是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位。自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，社会服务，创造财富价值。企业单位的登记在工商行政管理部门进行。企业单位与职工签订劳动合同。发生劳动争议后，企业单位进行劳动仲裁。

人力资源是企业在竞争中生存并创造效益的制胜关键性因素，人力资源是可创造性财富，推进人类进步的社会潜能，它不仅是当前我国发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。改革开放以来，我国劳动人事制度改革一直是企业改革的一个核心问题。我国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大措施，使职工与企业的关系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度改革取得了很大进步。一些企业结合国情，努力学习发达市场经济国家企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。这一切表明，改革劳动人事管理、提高人力资源管理水平，已经成为提升企业竞争优势的关键，是社会关注的重点。目前企业人力资源管理存在以下几方面的特点：

（一）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地、创造性地开展工作。

（二）在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能。

（三）在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚；多表扬，少批评；多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。

（四）在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。

（五）在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

（六）在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

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[关键词] 知识员工；内在动机；外在动机；人力资源

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)07-0057-03

[作者简介] 丁宁宁，山东经济学院公共管理学院讲师，中国人民大学博士生，研究方向为战略人力资源；

董西明，山东经济学院公共管理学院副院长，教授，研究方向为统计方法、人力资源管理。(北京 100872)

一、知识型员工的创新动机

所谓知识型员工，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人(赵曙明，2001)。由于知识型员工从事的大多为创造性劳动，因此，从其群体特征来讲和一般的员工具有一定区别，对其进行管理就需要考虑他们的心理需要特点。

知识型员工是企业创新过程的主体。对知识型员工的再创新过程中的各种行为过程进行分析，有助于我们理解创新过程和组织环境的关系。

目前，对于员工的行为研究是以动机研究为基础的。所谓动机，是激发并维持的个体内在心理过程或内部动力，它是个体产生达到目标行为的前因变量。目前，在创造过程尤其是在以组织目标为引导的创造过程中，将动机分为内在动机和外在动机已经为学者们所认同。

内在动机是指有自我奖励意味的能够驱动个体行为的动机，常常受兴趣和好奇心影响。White (1959， 1960)指出那些对挑战与掌握产生特别追求的个体，为了体验完成任务后的快乐，受到自我效能的认识驱动；而Berlyne描述了好奇心在内在动机中的作用，他将认知的动机作为持续奋斗的内在动机和内在的奖励。

外在动机则是能够促使个体形成行为的各种外部诱因。组织常常采取的各种物质激励和精神激励措施就是不同诱因的组合。对外在动机的研究必须和内在动机结合起来。deCharmes (1968)提出，内在动机到外在动机是一个因果点的连续体，产生内在激发行为的个体具有内控的因果点，外在引发出的行为被认为具有外控的因果点。因此，往往认为，外在动机是一些满足内在动机的条件，由此可以激发行为。研究外在动机，往往也是和激励过程、管理政策联系在一起的。

内部动机和外部动机在员工的创新过程中起到共同的行为激发作用。这种作用机制的机理要结合员工创新过程进行分析。

二、知识型员工的创新过程

员工创新过程是一个不断解决所遇到问题的过程，解决问题需要外在条件和内在动机的合理反应，而且，创新效果的产生叠加在无数个解决微小问题的过程中。因此，如何使创新过程保持下去，如何使员工的内在动机和外在动机在解决问题的过程中能够发挥整合的最大效果，是研究的重点，也是组织支持模型构建的主要内容。

1.内在动机的驱动力

在知识型员工进行创新的过程中，其内部动机的驱动力是其创新行为的主要原因。根据不同驱动力在员工内在创新过程中的作用，可以将驱动的原因归结为三个方面的需要，即自我需要、胜任需要以及关系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。这几种不同的需要所带来的驱动行为可以分为情感驱动行为和认知驱动行为。所谓情感驱动力是指由于兴趣、有趣等在创新过程中员工所感受的来自自我认知的体验；所谓认知驱动是指对个人自我判定、自我效能的判断，在创新过程中因为遇到极具挑战性或冒险性的问题，这些问题为员工提供了使用自己才能的机会，从而产生强烈的驱动力。Perkins (1988)描述了创造性个体在遇到复杂的问题时所产生的兴奋感，及受到解决挑战性、极限性问题的机会而驱动的过程。

2.外在动机的驱动力

外在动机往往指创新时具体的反馈内容和反馈手段。譬如说一个幼儿喜爱画画，他可能是由于兴趣，也可能是希望获得外部的口头赞扬。在学者的研究中，外部动机和内部动机协调起来，才能产生一种保持创新的作用。这可能是因为创造性活动是复杂的活动，需要内部的不断驱动才能获得进展，如果只有外部动机而没有内部动机，对整体的创新过程来讲，行为动力往往不足，而如果只有内部动机而没有外部动机的行为保持作用和行为约束作用，那么企业中的创新行为往往和企业的创新绩效脱节。因此，分析知识员工的创新动机，一方面有利于对知识型员工的激励；另一方面有利于对知识型员工给予和组织要求相符合的激励。

三、基于内外动机整合的人力资源支持模型

知识型员工的创新过程是一种全局性的人力资源使用过程。因此，必须从各种工作即综合角度出发，对创新过程进行跟踪、分析，不断调整具体的外在动机和形式，以便使具体支持方式产生更有效的结果。

根据对知识型员工的动机行为过程分析，我们看出：企业的人力资源体系应该建立在知识型员工的内部动机和外部动机整合的基点上，并采取各种综合的管理手段，强化内部动机来促进知识型员工的持续的创新行为，以带动整体创新绩效。一般来讲，组织支持手段应该落实在以下几个方面：

1.人力资源的整体政策性定位

在企业，要激发员工的创新性，必须通过整个人力资源体系的构建来完成。为此，人力资源的政策定位，要界定一系列对人力资源管理和组织结果的产生具有重要影响的因素(肖鸣政，2005)。对这些因素的处理方式，会导致企业和员工之间合作方式的差异。

如果想要促进企业员工的创新绩效，就一定要注意保持员工的内在动机的强度。这又可以归结到一定要保持员工对自身工作的积极性这个问题上来。因此，如何使员工产生对企业较高的组织承诺，并且保持自觉自愿的工作行为，是整个人力资源构建的方向。因此，在组织中一定要注重整合内部人力资源，充分发挥现有人力资源的作用，采取自主灵活的管理方式，提升员工对组织的承诺度。只有这样，才能将存在员工中的智力资本转化成有形的创新行为，提高整个企业的创新绩效。

提高员工对组织的承诺度，就是激发员工具有的高责任心，这种人力资源体系的主旨是要通过外在的激励措施激发员工的内在动机。在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱刺激为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖励的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节上设计奖酬机制(彭剑峰、张望军2001)。

2.组织结构和职位安排

知识型员工的创新，从某种意义上也是基于职位安排的创新。职务是人力资源体系的起点，要达到预期的和创新相关的组织绩效，必须把职务和人力资源整体的选人、用人、留人联系起来，确定系统整体政策定位。

职务安排是秉承组织结构安排的一系列理念而进行的，企业的组织结构，是企业为了实现经营目标，在工作内容、责任、权力方面所建立的制度化的工作体系，表现为一个企业的部门划分和机构设置状况。在实践中，这种制度化的工作体系平衡了企业目标、任务和利益主体的关系；同时使众多部门组成了垂直权力系统和水平分工协作系统，形成一个有序的整体。

3.建立以创新为绩效导向的人力资源具体流程

人力资源整体的意图，要靠各个职能中政策的连贯性安排来实现。为了强调组织中的价值创新行为，在员工的具体工作行为中要不断地进行强化，形成一种整体的创新绩效导向。这种导向可以通过目标设置、政策内容安排、不同职能、不同层次之间管理要素的连贯来体现。这样设计的人力资源流程和整体的政策定位、职位安排协调起来，会产生更大的合力。

以创新作为企业绩效行为中的核心要素，就需将这种要素和绩效指标进行分解，并且在考核过程与各种激励手段直接挂钩。这样通过整体的安排，员工就可以理解企业到底看重什么，考核什么。把绩效管理和战略要求、组织安排结合起来，就能使得员工的个人创新意愿得到组织制度的支持和保证，形成整合的组织创新机制。

4.营造创新支持的组织氛围

创新是基于员工自主性的活动，因而形成一种解决问题的组织情景支持方式。这是必需的，也是关键的。这种支持方式一方面通过组织正式的知识共享平台来提供，另一方面则需要团队工作的协调关系以及领导和员工之间的坦诚信任为基础。

组织氛围营造是基于创新过程中的问题反馈、相互协作、信息交流等具体互动之上的。这种具体互动又要和企业中的基层管理者工作直接联系，不论是无形的经验借鉴，还是有形的知识传授，都要和员工个人的成长需要和成就满足感联系起来，形成基于基层员工的持久创新动力落实机制。

5.知识型员工的发展通道

知识型员工成就需求的满足，无非通过成就认可与成就回报两个方面来实现。而给予其成长空间，打造职业发展通道平台，就可以有效地获得成就，并体现在自身价值成长的回报上。

企业对员工职业发展的引导，主要从职业道路建立的角度进行。职业道路或者说职业通道，从形式上，提供了职业成长平台和空间；从内容上，关系着成就感的获得，并能够使员工和企业的联系更加紧密。

职业发展的管理是建立在给予员工发展空间的基础上的，发展空间有三个维度：纵向、横向、纵深向。

纵向，即职级晋升的空间，包括行政职务和技术职务。在本岗位对本人适合的情况下，员工可以通过个人能力，通过丰富经验获得向上的晋升空间。

横向，即不同岗位之间水平变化的空间。在本岗位不能满足本人发展需要的情况下，通过改变工作内容，为自身寻求个人发展方向。

纵深向，即在职级和岗位不变的情况下，通过在本岗位工作经验的增加、阅历的增长，并通过工作本身获得乐趣和挑战，从而得到自我激励。

在个人的发展方向上，向上的发展是最根本的趋势，其他方向都是对上升空间的补充，在个人能力、精力或者职级受组织限制。失去再向上发展的时候，个人很容易产生挫败感，而失去工作积极性，所以拓宽横向和纵深发展空间，在激励内容(突出发展空间)和激励过程(突出专家通道)中，对激励制度进行调整，以纠正发展过程中的这种迷失感。

在我国对知识型员工发展道路的界定中一直存在着一种误区，即对知识型工作者的职业发展道路只有一条行政线，因此很多知识型员工的创新行为不能产生累积效应，也影响了个人对职业的满意度，造成了高流失率。因此，在职业道路问题上，不仅要注意空间与平台的给予，更重要的是要明确如何给予这种空间，以及成长的标准是什么，从而有效地满足不同类型人的需求，特别是成就需求。有效地建立激励机制，有利于员工自我职业生涯管理和发展空间等需求的满足。因此，基于知识型人员希望在本专业上获得一定的职业成就和发展的考虑，在职业道路设计方面，就不应该一味地强调行政级别的提升，而是多通道，比如说构建多维的专家路线的职业通道。

上述对创新过程起作用的人力资源的手段，并不是并行的，而是在人员互动中起到对内在动机正向加强的作用，因此不同的人力资源支持手段要在不同的层次上发挥其相应的作用。简而言之，就是基于企业创新的要求，一方面把员工创新纳入企业工作安排和战略发展体系中来，另一方面则需要在具体工作中形成创新的习惯和创新的日常评估反馈体系，鼓励员工低成本高价值的创新工作。

从具体的人力资源支持手段的不同功能来分析，也体现了上面不同的两种工作目的。和组织结构、战略要求、工作内容相关的职位安排、绩效导向等具体手段，就是为了将员工的行为和企业的经营联系起来，其工作内容往往和员工外在动机结合；而对于员工个人内在动机的充分考虑，则体现在职业发展，工作支持以及整体政策定位中。这样的整合体系和员工的内外动机作用体系是相符合的。对员工内在动机的激发和保持是持续的、长久的，而对员工外在动机的内容和手段进行不断调整，则是为了保证其行为方向。在外在动机的内容选择上，一定要注意与内在动机相互协调，以保证政策上的一致性。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]Deci， E L， Ryan R M.The “what” and “why” of goal puisuits： Human needs and the self-determination ofbe-haviour. Psychological Inquiry，2000， 11(4)：227-269.

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    为健全国债一级自营商制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场发展，财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会联合制定了《中华人民共和国国债一级自营商管理办法》和《国债一级自营商资格审查与确认实施办法》，现发给你们，请遵照执行。

    附件一：中华人民共和国国债一级自营商管理办法（试行）

    第一章  总  则

    第一条  为建立健全中华人民共和国国债一级自营商（以下简称“国债一级自营商”）制度，完善我国国债发行与流通的市场机制，推动国债市场的发展，特制定本办法。

    第二条  本办法所称国债一级自营商，是指具备一定资格条件并经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同审核确认的银行、证券公司和其它非银行金融机构。国债一级自营商可直接向财政部承销和投标国债，并通过开展分销、零售业务，促进国债发行，维护国债市场顺畅运转。

    第三条  本办法所称“国债”，是指由财政部代表中央政府发行的国内公债。

    第二章  国债一级自营商的资格条件

    第四条  中国人民银行批准设立的下列金融机构，可以申请成为国债一级自营商：

    1.除政策性银行以外的各类银行。

    2.各证券公司、可以从事有价证券经营业务的各信托投资公司。

    3.前列1、2项之外的可以从事国债承销、交易、自营业务的其它金融机构。

    第五条  申请成为国债一级自营商的金融机构需符合的条件：

    1.具有法定最低限额以上的实收货币资本。

    2.有能力且自愿履行本办法第四章规定的各项义务。

    3.在中国人民银行批准的经营范围内依法开展业务活动，在前二年中无违法和违章经营的记录，具有良好的信誉。

    4.在申请成为国债一级自营商之前，有参与国债一级市场和二级市场业务一年以上的良好经营业绩。

    第三章  国债一级自营商享有的权利

    第六条  直接参加每期由财政部组织的全国性国债承购包销团。

    第七条  享有每期承销合同规定的各项权利。

    第八条  享有在每期国债发行前通过正常程序同财政部商议发行条件的权利。

    第九条  企业发行股票一次超过8000万股的，在同等条件下，优先由取得国债一级自营商资格的证券经营机构担任主承销商。

    前款所称的证券经营机构，不包括各专业银行及其它无权经营股票业务的金融机构。

    第十条  优先取得直接与中国人民银行进行国债公开市场操作的资格。

    第十一条  自动取得同中国人民银行进行国债回购交易等业务的资格。

    第十二条  优先取得从事国债投资基金业务资格。

    第四章  国债一级自营商须履行的义务

    第十三条  必须连续参加每期国债发行承购包销团，且每期承销量不得低于该期承销团总承销量的1％。

    第十四条  严格履行每期承购包销合同和分销合同规定的各项义务。

    第十五条  承购包销国债后，通过各自的市场销售网络，积极开展国债的分销和零售业务。

    第十六条  维护国债二级市场的流通性，积极开展国债交易的和自营业务。

    第十七条  国债一级自营商在开展国债的分销、零售和进行二级市场业务时，要自觉维护国债的声誉，不得利用代保管凭证超售国债券而为本单位筹集资金。

    第十八条  国债一级自营商有义务定期向财政部、中国人民银行、中国证券监督管理委员会提交有关国债承销、分销、零售以及二级市场上国债交易业务的报表、资料。

    第十九条  已获得国债一级自营商资格的金融机构参加某期国债承销后被取消一级自营商资格的，仍须履行该期承销合同规定的各项义务。

    第二十条  国债一级自营商有办理到期国债券本息兑付业务的义务。

    第五章  申请、审查和确认

    第二十一条  凡具备本办法第二章所列资格条件的金融机构均可向财政部提出成为国债一级自营商的书面申请，并提交有关报表资料。

    第二十二条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡经审查批准成为国债一级自营商的，由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

    第二十三条  财政部会同中国人民银行和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

    第六章  罚  则

    第二十四条  国债一级自营商因未履行承购包销合同的，按每期承购包销合同规定的处罚办法执行。

    第二十五条  对利用国债代保管凭证等手段，超售国债为本单位筹资的，没收其全部超售金额，并处以超售额30？100％的罚款。

    第二十六条  国债一级自营商违背本办法有关规定或未履行规定义务，情节严重者，经财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会三方共同裁定，有权在一定时间内停止或永久性地取消其国债一级自营商资格及与其相关联的权利，并通过新闻媒介予以公布。

    第七章  附  则

    第二十七条  本办法颁布后，有关国债一级自营商资格标准及确认等的一切管理事项，皆以本办法为准。

    第二十八条  本办法适用于申请成为国债一级自营商的国内金融机构。外资或中外合资的金融机构申请成为国债一级自营商的办法另行制定。

    第二十九条  本办法由财政部、中国人民银行和中国证券监督管理委员会共同负责制定实施细则。

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摘要：企业行政管理作为企业管理的一个重要环节，它涉及到企业的方方面面，关乎整个企业的良好运作。随着当前市场经济的快速发展，企业之间的竞争在很大程度上体现在人与人之间的竞争层面上。因此，企业要想保证行政管理工作的顺利开展，首要的落脚点就是要不断强化企业人力资源管理。但是，在企业行政管理的过程中，人力资源管理还面临着一些新的问题。本文首先对企业人力资源管理的基本理论进行了分析，进而提出了企业行政管理中人力资源管理存在的问题，最后提出了强化人力资源管理的几点建议。

关键词：企业行政管理；人力资源管理；创新

随着经济社会的不断发展，企业在取得利益的同时，所面临的挑战和形势也随之严峻起来。在新的发展形势下，企业的发展壮大不仅仅是局限在规模和技术层面，经济环境对于企业的考验也逐渐转移到了综合实力层面。在企业行政管理的过程中，不断强化人力资源管理势在必行。

一、企业行政管理与人力资源管理的理论概述

1.企业行政管理的概念。

企业的行政管理事关一个企业的兴衰，它不仅仅涉及到企业运营中的诸多细节，更是企业内部领导与各部门之间的沟通渠道。企业行政管理主要是指企业为了能够实现自身发展的战略以及取得效益最大化而依靠一定的原则、制度和法律对企业进行职能性的管理。通过强化企业行政管理能够保证企业各项日常事务都能够顺利运行，确保企业的经营策略、经营理念、企业文化等有效地建立和施行。

2.企业人力资源管理的概念。

企业人力资源管理主要是针对企业而言，在对企业的实际情况进行分析的基础之上，对企业的人力资源供给和需求做出科学的预测和管理，并且对其合理地利用和开发，确保企业的管理部门对人力资源在质量上和数量上有宏观的把握。具体来讲，企业人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

3.企业行政管理中人力资源管理的重要性。

首先，加强人力资源管理能够保证企业行政管理工作的顺利开展。企业行政管理管理人员的素质在一定程度上决定了企业行政管理工作开展的好坏，在具体的工作中，具有良好素质的工作人员能够更好地做好每一项工作，搞好企业各个环节的沟通和协作，从而为企业行政管理工作的顺利开展奠定重要的基础前提；其次，加强人力资源管理是实现行政管理效能的保证。在企业行政管理过程中，人力资源所起到的作用是不容忽视的。作为企业行政管理中的资源要素，在行政管理工作中发挥着全局性和先导性的作用。企业人力资源管理一方面能够不断地调整企业人力资源的措施，同时还能够保证企业人力资源管理活动的有效进行。因此，企业的人力资源管理可以在人力上保证企业目标的完成，能够保证行政管理效能的实现。

二、当前企业行政管理中人力资源管理存在的问题

1.缺乏对人力资源管理的重视。

首先，忽视了对人力资源的培训。从我国企业人力资源培训现状来看，大多数的企业都比较重视对现有人才的使用，对于后备人才的培训与培养则很欠缺，缺乏长远发展的意识。在行政管理工作中，行政管理负责人往往认识人力资源培训是可有可无的，进而不利于企业行政管理人员素质的提高；其次，对人力资源管理缺乏重视。在当前的企业发展过程中，很多企业管理者并没有认识到企业人力资源管理的重要性，过多的强调企业行政管理工作的最终结果，而对人力资源管理不闻不问。

2.人力资源管理的方法单一。

在当前的企业人力资源管理过程中，往往存在管理方式单一的问题，很多企业管理者只是注重企业员工的学历水平，而忽视企业人才能力、技术、业务水平的重视。在企业人力资源管理中，传统的人力资源管理主要关注学历，认为学历就可以代表这个员工的业务能力和水平，但是随着当前经济的发展和科技的进步，学历只是人力资源水平的静态表现，业务能力和技术水平的重要性越来越大。与此同时，很多企业都只是重视企业的人才的显能，而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力，而人的潜能站到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。因此，一个企业要想获得长足的发展，单纯地从学历上来考察人力资源管理的素质是不全面的、不合理的，而应该重视企业中的人力资源的能力和水平，加强企业员工综合素质的培养。

3.混淆了企业行政管理和人力资源管理的相互关系。

企业行政管理和人力资源管理是相辅相成的两个方面，对于企业的长远发展而言，两者是缺一不可的。但是，在企业的实际发展运行过程中，有些企业认为企业行政管理应该远远大于企业人力资源管理，企业人力资源管理应该从属于企业行政管理，应该为企业行政管理服务。尤其是一些企业行政管理层，在制定企业发展策略的时候，往往忽视了企业人力资源管理的重要性，认为是可有可无的一部分，所以造成了企业人力资源管理陷入了困境，从长远来看，阻碍了企业行政管理工作的顺利开展和企业的长远发展。

三、加强企业人力资源管理的策略

1.强化战略性人力资源管理。

首先，健全绩效管理体系，完善薪酬激励机制：运用平衡记分卡、根据经营计划制定绩效考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据；其次，建立战略性招聘模式：依据发展战略，建立人才引进机制，加大人才引进力度，根据部门人员需求制定人员招聘计划，提高招聘计划的针对性；依照岗位职责拟定知识、技能和素质标准；再次，建立完善的培训体系，加强实施战略性人力资源开发：以能力提升为主线，有针对性的制定培训与发展计划并组织实施。加大高层次、管理型人才培养的力度。

2.强化企业行政管理干部的整体素质。

首先要对于企业行政管理人员的招聘实行公开选拔，提高社会透明度，根据行政管理工作的特点，结合企业自身的实际情况对管理人员进行严格选拔。其次要建立健全一整套行政管理干部的培训体系。企业在选拔干部组成行政管理团队之后有必要对整个队伍进行必要的培训，使他们通过学习提高自身的专业技能，提高管理效率，不断适应新形势、新环境的需要。第三就是要建立合理的考核竞争机制，制定一套科学合理的干部管理考核机制，从根本上提高企业行政管理的干部素质。

3.制定完善的人才发展规划。

对于企业行政管理工作而言，加强人力资源管理与培训非常重要。在企业行政管理过程中，HR面临着如何持续的用好人才，让人才在适合的文化环境和平台上，发挥所长，为企业、为个人创造价值。首先进行企业岗位分析，合理设置企业岗位层级划分以及管理幅度，设定不同人才类型的职业发展通道和以能力素质为导向的晋升、监督、执行机制，处处能投体现相对公平、合理，人人都有向上晋升、发展的职位目标。同时在对人才进行盘点的基础上，结合企业未来发展战略步骤和目标，按照人岗匹配原则，对现有人才进行排兵布阵，形成合理的人才成长梯队。这样即可以避免人才互相挤兑，内耗，又能有效的调动人才工作、学习提升的积极性和热情，进而达到维持企业与人才共同发展成长的平衡状态。

参考文献：

[1]严霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商业,2007(4):134。

[2]朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999年版。

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关键词：人力资源；行政管理；应用

随着企业发展水平的不断提高，行政管理人员的作用越来越大。因此，分析人力资源管理在行政管理中的作用，不断完善现代企业管理制度成为当前一项十分紧迫的任务。

一、人力资源管理的意义

随着经济社会的发展，市场竞争越演越烈。科技战、价格战、营销战、人才战等层出不穷，其中人才战是最为重要的，上到国家下到企业，没有管理人才就没有发展的动力。刘备“三顾茅芦”就充分说明了这个道理。如何管理和使用人才，就目前企业而言是行政管理的一个重要任务，引得好，还应用得好。

二、运用人力资源管理解决行政管理中存在的问题

1.制定与完善聘任制度。企业在选拔行政管理人才时，和一般员工的聘用之间存在一定差别。行政管理人员，不仅要乐于奉献、热爱工作，还要拥有强烈的服务意识，更要具备较强的责任心与耐心。一些企业往往只注重普通员工的招聘，而忽视行政管理部门对人才的基本需求。从人力资源理论上来看，只有在合适的岗位上，员工的个人特长才能够充分发挥出来，达到人尽其才，才尽其能的用人目标。企业应结合自身特点和发展要求，制定对行政管理人才的要求，在招募工作人员时也要注重针对性，确保每名行政管理人员都可以发挥个人优势，做到人尽其才，提升企业行政管理队伍的整体素质。

2.科学合理地制定考核制度。在企业当中适当引入竞争机制，能够使员工的工作热情得到有效提升，从而提高工作主动性与办事效率。因此，企业行政管理部门必须制定科学合理的考核制度，才能使行政管理队伍结构得到合理优化，也可以有效提升团队业绩。企业必须加强相关制度的建立与完善，制定与企业发展相适应的考核办法与相应的考核标准，在明确岗位职责的前提下，建立完善的奖惩制度，以促进行政管理队伍的建设与发展。

3.加强行政管理人员的在职培训工作。从人力资源理论角度来看，企业每名员工的发展机会是和企业为其提供的资源和鼓励紧密相关的，加强对在职员工的培训，促进内部员工之间交流工作经验，可以充分激发员工的潜能。由此可见，对企业员工加强在职培训工作，可以给员工提供更多学习机会，也是提升企业员工能力、业务水平、整体素质的重要手段。另外，对员工加强培训工作，也可提升其对企业的归属感与认同感，从而提升工作积极性，提高工作效率。企业必须以行政管理工作特点为基础，制定可行的员工培训方案，通过多元化的培训模式，使员工的心理素质、语言组织能力、管理能力、公关能力、信息处理能力等综合素质得到全面提升，挖掘广大员工的个人潜力，提升企业团队的整体素质。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

1.运用绩效考核提升员工工作积极性。绩效考核，指的是实际工作当中企业对员工的综合性考核，并对考核的内容与结果进行分析与应用。企业在运用绩效考核时，通常都是以绩效评分以及给定评语的方式对员工绩效进行反映，再把绩效考核的实际情况反馈给企业员工。企业在管理和任用人才时，绩效考核则是最为基本的依据，也是确定员工薪资的重要依据。将人力资源管理当中的绩效考核运用于人事行政管理中，可以促进行政管理顺利实施，并提升员工的工作积极性，为企业创造更多价值。

2.运用薪酬管理激励员工。我国的大部分企业中都运用了薪酬激励制度，这是激励员工的一种非常有效的手段，由此可见，薪酬管理对于企业发展具有重要意义。在企业人力资源管理中运用薪酬管理时，必须将理性与感性有效结合到一起。理性是要注重薪酬的科学性，感性是注重薪酬的可行性与激励性。如果薪酬管理不够理性，便会显得毫无章法。若过于理性缺乏感性，则失去了薪酬管理激励员工的目的。这二者必须紧密相联，相辅相成。

3.通过员工培训提升员工整体水平。培训指的是企业以自身发展战略以及实际工作需求为依据，通过恰当的方式对企业员工必备的基本技能进行培训的整个过程，以及实现企业业务提升的一种连续性活动。对企业员工的培训，是有效提升员工技能以及管理者能力水平的重要措施，是给企业员工注入工作新意识、新知识、新思路、新技能的主要途径，也是企业人力资源开发的重要举措。

四、结语

在现代企业的市场竞争中，人才竞争占据核心地位，而人力资源管理也在企业行政管理工作当中发挥着极为重要的作用。

参考文献

[1]李玉蕾,金倩.论企业绩效考评激励效应的分化与优化[J].求索,2013(6).

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关键词：独立学院 人力资源 现状及对策

一、独立学院人力资源管理现状

1.师资配置及队伍结构存在不足。独立学院的教师队伍，在学历层次上相对普通高校教师水平来说是较低的。尽管近几年学历结构在不断改善，但学历层次偏低的总体状况没有得到根本性的改变，博士、硕士所占比例相对而言仍然较低。从教师职称结构来看，具备教授、副教授等高级专业技术职务资格的教师所占比例很低，这可能与独立学院建立的时间较短有一定的关系。从当前教师队伍的内在质量来看，在各学科专业课程比赛中，独立学院教师取得的名次总体来说不够理想。与此同时，近几年由于独立学院招生的自主性强，扩招规模的增长幅度很大，甚至远远超过了普通高等学校，因而在校学生人数也迅速增长，相应地增加了专业教师需求。为了满足教学过程的运转，独立学院不得不新进一批又一批教师，而新进教师大多数是刚刚毕业的硕士研究生或者优秀的本科毕业生，他们往往缺乏足够的教学经验，无论是在学生管理还是教学组织方面，都还需要在实践中不断提高，这在一定程度上增加了独立学院师资管理的负担。

2.独立学院人力资源激励机制不够完善。由于独立学院自身的特殊性，正式招聘教师和临时外聘教师的组成方面与其他普通高等院校存在较大的差异。由于自身发展战略规划和外部因素等多方面原因，独立学院的外聘教师所占的比例相对较高，这就必然造成难以统一管理、统一考核标准和奖励措施。由于外聘教师多，加之独立学院人力资源管理中，对教师的精神激励重视不足，没有采取相应的精神激励措施，对于本来归属感就不够强的教师队伍来说，其凝聚力和敬业精神是可想而知的。为此，独立学院应该对教师激励方面引起高度重视，通过完善人力资源激励机制，从职称评定、行政晋升、学历深造、进修培训、奖金等多个层面进行激励，通过外部物质激励措施到内部精神激励措施的综合作用，增强独立学院教师的归属感，提高独立学院教师的忠诚度，提高其工作积极性和主动性。需要强调的是，在人力资源管理中，要要尽可能多地采取奖励性的激励措施，要尽可能少地使用惩罚措施。罚款和批评不但不利于调动教师的积极性，反而容易引起教师的逆反心理，消极对待工作，敷衍完成任务。

3.独立学院行政管理人员业务培训力度不够。由于观念上的误区，独立学院对于行政管理人员重使用、轻培训，加之行政管理人员事务繁杂、事情繁多，没有时间进修学习或者考学深造，使得行政管理人员停留在熟练工的水平层次。事实上，行政管理人员尽管不像专业教师那样以课程教学为主，但是他们的思想认识、管理理念、办公手段和措施，都会直接影响到学校的改革与发展。忽视行政管理人员专业技术和学历层次的提升是不利于学校整体发展的，因为学校的发展不仅仅是靠任课教师，而实际发展中往往是行政人员提出改革发展思路，专业教师贯彻推动。因此，如果行政管理人员的认识高度不到位，很可能导致所提出的改革发展方向的偏差，影响学校的发展。在这个问题上，我们应该逐渐改变独立学院只重视专职教师的专业化而不重视行政管理人员的专业化状况。为了长远发展，独立学院应该重视引进接受过高校管理方面教育的，既懂现代科学管理知识、理念和技能，又熟悉教学计划、专业课程设置、人才培养规格等方面知识的人才。

4.独立学院人力资源管理存在诸多不确定因素。独立学院发展过程中，其自身前途的不确定性给人力资源管理带来了诸多不确定性因素。人力资源管理规划的长期性与独立学院发展可能存在的短期性成为一对尖锐的矛盾。尽管国家鼓励发展民办教育，但独立学院未来发展之路的不确定性强化了教职工“打工者”的意识，加之独立学院在扩展之下忙于诸多新问题的解决，对人力资源管理，尤其是对人力资源精神激励的重视不够、措施不足、力度不强，让教师觉得独立学院不重视员工的成长与发展，这在人力资源管理上导致的结果就是严重的人才流失。

二、独立学院人力资源管理对策

1.应建立以人为本的管理理念。独立学院人力资源的优化应该在院长的领导下，由人力资源管理部门牵头，全院教职员工共同参与，从根本上转变传统的人事管理的认识，树立以人为本的新理念。新的人力资源管理理念要求以人为本，正确认识教师是学校发展的第一资源，是独立学院迎接本科教学水平评估的主体力量。学院要对教师这一影响学校发展的第一资源采取特别的激励措施，充分调动教师的积极性，发挥教师创造潜能，促使教学方式、方法的不断创新，培养符合时代需要的人才。为了完成这个过程，实现发展目标，学校要努力为教师创造学习、发展、升迁的机会，为教师的工作创造宽松环境，尽可能做到为每一位教师施展才能提供足够宽、足够高的舞台，从而更好地发挥教师的才能。总之，贯彻好以人为本的管理理念，必将使独立学院人力资源管理效益倍增，使人力资本投资得到更大的回报。

2.应建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能。绩效评估作为一种考核方式，它既是激励教师的重要手段，也是发掘教师潜能的有效措施。独立院校要充分借助绩效评估这一手段的激励作用，促进全体教师不断创新，形成你追我赶不断上进的良好氛围。为了做好这项工作，达到良好促进效果，学校应结合教学需要、教学条件、教师业务素质状况、思想状况等多方面的因素，建立合理的绩效评估体系，以便有效激励教师积极主动地投入工作。需要指出的是，绩效评估体系的建立要以激励教师工作、促进教学发展为主要任务和目标，而不能为评估而评估、为考核而考核，这就违背了建立绩效评估体系的初衷，有可能达不到绩效评估应有的效果。

3.应完善行政管理人员培训与职业发展机制，疏通行政管理人员岗位晋升的渠道，建立多重职级晋升制度。学校要重视提高行政管理人员的素质，鼓励行政管理人员在专业技术、技能、个人素质、学历、职称等方面进行全面提高。行政管理人员在学校教育教学和改革发展中担任着多方面的重要特殊任务，扮演着多重角色。这是因为，独立学院行政管理人员既是人力资源的管理者和学校改革发展方向的制定者，同时又是全体师生的后勤保障队伍，是身在管理岗位的服务人员。

4.应明确独立学院的定位和发展方向。质量第一，是评价独立学院人才培养的一项关键指标。而且，独立学院的好坏最终是由学生市场、用人市场来评判的。所以，独立学院的发展要有明确的定位，是培养什么类型、什么层次的人才，不同类型、不同人才的培养规模的规划，都需要进行科学而准确的定位。在定位问题上，既要考虑现有的师资队伍情况和办学条件设施情况，又要很好地结合市场需求，并要努力形成自身的特色，才能求得长足的发展。

总之，针对独立学院人力资源管理存在问题，我们既要理性认识其存在的客观性，又要短期快速发展带来的现实问题，又要努力采取有效的解决措施，尽快完善人力资源管理措施，弥补独立学院人力资源管理存在的不足，以快速提升独立学院人力资源整体素质。

参考文献：

[1]周华.我国高校教师人力资源管理中存在的问题及对策[J].商场现代化,2007,11

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企业行政管理以管理为主要内容，以协调为核心，以服务为根本，行政管理的实质就是服务。可以将企业行政管理职能分为四个方面：第一，企业行政管理要确立和选择组织目标，为企业实现既定目标做出规划和安排，确立计划原则，编制和实施计划。第二，负责企业的组织活动，企业必须设计和维持一种织物结构，以期实现企业的行政管理目标，并且对每一类业务进行分类，对结构进行调整，企业行政管理的组织活动为企业进行人员管理、指导和领导以及控制提供了前提条件。第三，指导和领导作用，就是要对企业的全体人员行为进行引导和施加影响，目的是使企业全体工作人员能够自觉、自愿地为实现企业目标而奋斗。第四，控制。所谓控制就是为保证企业行政管理工作能够顺利进行，要按既定目标和标准对企业的组织活动进行检查和监督。保证组织实际活动与成果预期目标相一致就是控制工作的目的。企业行政管理的每项职能之间都是相互影响、相互联系的，构成企业管理的有机体系，形成周而复始循环往复的过程。

二、加强企业行政管理的意义

1.企业行政管理效率的提高

能够保证提升企业的竞争力。在企业的正常运行过程中，企业行行政管理效率的作用很强，只有不断提高企业行政管理的效率，才能够更好地保证企业各个环节的快速健康运行,进而能够提升企业的竞争力。

2.有助于增强企业的适应能力

企业行政管理正好与我国重大战略任务和战略思想相适应，这不仅仅是目前我国企业发展的需要，同样在企业中起到主要的指导工作，企业才能够更好更快的适应时代的发展。

3.实现企业的可持续发展

可持续发展是企业赖以生存的前提条件，现阶段，我国正处于社会主义初级阶段，企业行政管理部门应努力营造切合企业发展的各种环境，加强与相关政府部门的沟通和协调；实现企业的可持续发展。

三、加强企业行政管理的有效措施

1.建立健全企业行政管理的系统化模式

重视企业行政管理的重要地位。企业内部管理不可缺少的一部分是企业行政管理，企业制定的各项规章制度，如果在没有健全有效的内部管理情况下就不可能得到很好的执行，企业经营管理中的失误也不可能被经营者及时的发现，从而给企业带来败局。为了改变这种现状，企业行政管理的核心应该设置合理有效的行政管理结构体制和规章制度，使各部门各岗位在行政管理工作的协调下处于良好的运作状态。第一，要建立一整套的管理体系，从企业的上级部门到下级部门都有一个完善的流程，这个流程不仅要十分健全而且要十分明确。隶属关系一定要明确，主要是哪个部门应对哪个部门负责。这样做有两个好处，一是企业领导的一言堂现象可以被避免，以免导致管理上的混乱，二是明确责任制度以后，可以明确部门责任，可以清晰地建立起问责机制，企业的运行如果出现问题，可以由行政管理部门进行问责。第二，现代化资源要充分的利用。企业管理随着现代化网络的发展要充分地进行微机化系统化的运作。这样，可以把一系列的操作流程清晰化，简便化。这样的管理模式不仅可以提高管理效率，节省管理资源，同时企业的一系列事务也可以公开，将奖惩制度公布于众，真正地激励企业员工。

2.不断完善管理机制，加强企业行政管理

企业行政管理不到位，不利于企业的健康发展，会影响企业的管理效率。因此，在管理上，我们要改变以往机构臃肿、人员冗繁的行政管理状态，在行政管理上不断完善管理机制，进行有效的创新。加强企业行政管理，增强企业的行政管理能力，行政管理部门的监督工作要做好，同时，促进行政管理人员不断提高管理水平，建立完善的奖惩机制，提高行政管理工作效率。

3.创新企业人力资源管理

首先，优化企业人力资源管理理念。随着当前企业竞争的日益激烈，企业行政管理面临着前所未有的挑战。要想更好的深化企业行政管理，首要的就是创新人力资源管理理念，要从根本上改变陈旧的人力资源管理理念，与时展的潮流相适应；其次，深化企业人力资源的准入机制。在企业的发展过程中，根据企业发展的实际情况，优化人才引入标准，建立人才的激励机制，加强对企业核心职员的选拔和培养，要想办法防止优秀人才的流失，把重视人才和尊重人才落实到企业的实际行动中。要给予企业的关键人才充分的、全面的激励。保证有足够的能力吸引企业所需的各方面高素质人才到企业中来，并留住人才，为企业的发展提供可靠的人才保障和后备力量支持；再者，优化企业人力资源的薪酬激励机制。合理的薪酬激励机制一方面能够提高企业员工的积极性和主动性，另一方面能够为企业的长远发展注入更大的活力。最后，为企业职员建立合理双赢的职业生涯规划。一方面职业生涯规划有利于职员自身的分析、总结和定位，明确在企业中的发展方向，从而制定相契合的发展计划。另一方面也有利于企业将自身的发展和职员的发展相结合，以实现企业的可持续发展。

四、结语

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关键词：智慧校园；信息化；行政管理；创新

一、引言

通过智慧校园的建设，将以校内个人信息门户为信息服务的主要表现形式，以基于互联网+的多种交流平台为学校信息交互的主流工具，积极推动信息技术与行政管理服务的深度融合与运用，促进学校管理体制机制的改革与深化，让信息化为学校发展的辅助决策等方面提供主要的战略支撑。

二、智慧校园建设的基础现状

(一)校园网骨干：已建成比较完善的校园信息网，校园网建设实现了百兆到桌面、千兆上行、万兆骨干。校区学生宿舍通网率100%。

(二)数据中心：建设完成了数据中心，为数字化校园建设打下了良好基础。

(三)信息安全：所有校园网接入通过专用安全认证计费设备实现了安全认证计费，完成了基础的信息安全系统建设，配备了防火墙、流量控制等基础安全设备。

(四)数字化校园：已建设完成数字化校园公共数据、统一身份认证、校园信息门户三大平台，上线了多个数字化校园应用系统，如邮件系统、网络教学平台、学生工作管理系统、办公自动化系统、图书馆信息化管理系统等，并完成了各主要系统基于基础数据平台的数据互联互通与共享应用。

三、智慧校园建设对行政管理服务的必要性

(一)行政管理服务的软件基础较弱，需要更新与提升校园网基础架构。目前学院基本建成能适应当前需要的网络、数据中心机房、多媒体课室等基础架构，但存在出口、核心、校区互联单点故障隐患，无线覆盖缺乏，接入灵活性差，数据中心智能化程度不高，接入区域综合布线、设备使用时间长，设备老化几个主要问题。

(二)行政管理服务的水平有限，需要建设统一的校园网公共服务平台。对于师生员工的信息化公共资源如便捷桌面接入、计算资源申请分配、存储空间申请分配等需求，缺乏统一的、方便快捷的校园网公共服务平台。教师综合服务及学生综合服务平台缺乏，服务保障点分散，缺乏统一和智能管理，无法实现自助快捷服务。

(三)行政管理服务信息化的人力物力缺乏，需要建设先进的运维体系。学院信息化建设的人力物力，特别是行政管理服务信息化方面的比较缺乏，行政管理服务队伍的信息化水平尚显薄弱，人员素质和创新应用能力需进一步增强。尚未建立统一的信息化系统，导致无法对校园网故障及时进行管理、跟踪、处理及分析。

四、智慧校园建设对行政管理服务的意义

(一)建设完善先进的行政管理服务信息化网络基础设施。1.建设先进的无线校园网。无线网覆盖学校办公区、教学区、学生生活区的所有建筑，以及校园内主要室外空间，并实现有线/无线网的一体化安全管理。实现多种智能终端自由接入的移动上网。2.建设节约型校园能耗监管平台、校园安防管理一体化系统。探索IP技术、4G、5G及“物联网”技术条件下，对校园资产、设备和能源调度实现数字化、智能化的跟踪管理，达到节能减排的管理效果，实现全方位的数字化校园安全监控。

(二)建设行政管理服务信息化应用支撑平台。1.人力资源管理应用系统的开发，突破高校管理瓶颈问题。结合我院人力资源管理的特点，利用信息化技术，统一人力资源信息库，增强人力资源信息的准确性和实时性，形成信息互通、资源共享、应用便捷的统一人力资源管理平台，全面提升我校人力资源管理的信息化水平。2.完善管理信息化系统建设，建设学校数据资源公共服务平台，提升管理效能。建立针对教学、科研、管理及设备运行等主流工作需要的数字资源公共服务平台。以数据整合、共享、订阅、与综合信息服务为核心内容，努力实现教学、科研、管理和生活的数字化，以及核心关键管理职能的信息化，实现校级跨部门的管理业务流程的便捷和优化，提高各部门的工作效率，也为学校的科学决策提供详实的量化数据与分析辅助工具。

(三)建设面向管理与服务的行政业务系统。1.学生综合信息管理与服务。目前已建成与学生教学紧密相关的教务系统、学生管理系统，接下来将在全校范围内形成统一的学生管理规范和一套标准的学生业务数据。2.教职工综合信息管理及服务。将人事基本信息管理、劳资管理、师资管理、组织工作管理、国际交流与合作等内容都纳入到教职工管理与服务信息化范畴内，提高对教职工管理与服务的质量和效率。3.资产、设备及能源调度管理系统。整合利用现有的财务、设备、资产等应用系统，建成统一的资产管理信息系统。4.科研管理系统。建立以科研信息管理为核心，以科研项目管理为主线，融合项目计划、申报、实施、合同管理、经费管理、科研成果管理及推广、综合统计汇总管理等为一体的信息化集成应用系统，为相关各部门提供及时、准确的信息交流和共享平台。

参考文献：

[1]祛艳兰.互联网环境下政府行政管理方式的创新[J].商，2015,4.

[2]刘珊.浅析微创新在高校行政管理工作中的作用[J].科技展望,2015(23).

[3]王才,徐锋,王飞虎.高校学生管理信息化模式的应用[J].现代计算机:专业版,2013(23).

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摘要：随着社会主义市场经济快速发展和我国国有企业改革的不断深入，企业行政管理在国有企业发展中的重要性越来越大。在新的发展环境下，企业转换经营机制，建立现代企业制度，企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理，是搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。本文通过对概念、问题，对策的分析，提出了当前国有企业行政管理体制改革的策略。

关键词：国有企业；行政管理；体制改革

一、国有企业行政管理体制改革的理论

1.企业行政管理的概念。

企业行政管理作为企业管理的重要组成部分，是企业参与市场竞争的客观要求，指的是依靠企业行政组织，通过行政渠道对企业进行管理的一系列方案和措施的综合。广义上的企业的行政管理是指以总经理为企业的最高领导，由行政副总分工负责、并有专门行政部门组织实施，最后把上级的总体规划下达到各部门并得以贯彻实施的一个完整的系统和网络。狭义上的行政管理指的是企业行政部门和行政人员依靠企业行政组织，然后按照企业行政管理系统的行政流程对企业的生产和发展进行有效的管理。

2.企业行政管理的实现方式。

企业行政管理指的是企业行政系统为了促进企业的生存和发展，从而依靠一定的法律、制度和方法对企业进行职能性管理的综合。企业行政管理的实现方式是多种多样的，主要是要处理好企业管理、企业服务和企业协调三大功能。首先，在企业管理上，企业的管理层要处理好企业的日常工作，采用科学的管理理念和管理方法，保证企业发展的顺利运行；其次，在企业服务层面上，要加强企业行政管理部门对企业的后勤服务，提高各部门之间的协同发展；再次，在企业关系协调层面上，既要加强企业领导层和企业普通员工之间的协调关系，同时也要加强企业不同职能部门之间的沟通和联系，通过这三个方面的能力，共同促进企业的快速发展。

3.国有企业行政管理的内涵。

国有企业也可以称为国营企业，指的是一个国家的中央政府或者联邦政府参与控制或者是投资的企业。对于中国而言，国有企业除了包括中央政府参与的企业外，还包括地方政府投资参与的企业。我国国有企业行政管理是国有企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展和盈利与企业的公共效益之间的关系，以达到经济效益和社会效益双赢的目标。

二、当前国有企业行政管理面临的问题

1.国有企业行政管理制度不健全。

目前国有企业行政管理制度存在着很多的问题，首先，行政管理规章制度不完善。在国有企业的发展过程中，由于行政管理的重要性往往得不到很好的重视，规章制度的建立有时候不能和国有企业的发展实际相适应；其次，企业管理职能分工不明确。在有些国有企业的发展和运行过程中，企业人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样往往就会造成企业职能部门工作的交叉混乱，造成了国有企业运行的整体效率变低，在一定程度上了严重影响工作效率，造成极大资源浪费，不利于国有企业的长远快速发展。

2.国有企业行政管理意识缺乏。

随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业行政管理在国有企业发展中的重要性越来越大。但是，在国有企业的发展中，我国国有企业普遍存在行政管理意识缺乏的问题。首先，国有企业相关负责人行政管理意识缺乏，在国有企业规划制定中，没有认识到行政管理的重要性，忽视了相应规章制度的制定；其次，国有企业工作人员的行政管理意识缺乏，许多国有企业的行政管理人员根本不熟悉和了解国有企业生产经营的具体情况，国有企业的行政管理与国有企业发展战略和发展规划相背离，不能够保证行政管理措施的有效实施；再次，国有企业缺乏健全的行政管理部门。国有企业行政管理机构没有搭建后为各职能部门沟通和联系的桥梁，由此导致国有企业相关职能部门的工作无法正常运行。

3.国有企业行政管理人员的素质有待于提高。

首先，有些国有企业行政管理干部的思想落后，管理思想比较严重。在国有企业政策的制定过程中，往往忽视了国有企业发展的实际，大搞形式主义，习惯于做表面文章，把企业行政管理部门独立起来，造成了国有企业资源的严重浪费，不利于国有企业的长远发展；其次，国有企业行政管理人员自身的素质不高。在企业正常运行的过程中，行政管理工作人员对企业本身的业务不了解、不关心、不熟悉，管理时往往脱离各部门的实际情况，制定一些根本无法推行和实施的规章制度，引起其他部门对行政管理部门的反感和排斥。这样就容易造成其他部门尽量减少与行政管理部门的交流，不利于行政效率的提升。

三、加强国有企业行政管理体制改革的对策

1.创新国有企业行政管理的体制机制。

行政管理制度作为国有企业行政管理的重要基础，对国有企业的长远发展有着不可替代的作用。因此，在企业正常运行过程中，所有的企业行政管理工作都是基于行政管理制度展开的，而制度恰恰也是实践中矛盾最为尖锐的集中点，因此，如何在国有企业改革的大环境中，制定适合企业当前运营状态、提高人员工作效率的行政管理制度成为完善企业行政管理体制改革的基础。在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的制定，在制定制度的时候，不但要确保制度的正确性，更重要的是要考虑它能否有很强的执行性，是否可以容易地为员工所习惯，这是企业行政管理制度革新的关键。

2.创新国有企业人力资源管理理念。

要改革现有的国有企业人力资源管理，首先要改革的就是人力资源管理的理念，这也是我国国有企业人力资源管理问题的根本之所在。面对沉重的国内外竞争的压力，国有企业要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，就要从根本上改变原有的陈旧的人力资源管理理念。明确制定各类人才使用标准，强化对企业核心职员的选拔和培养，加强后备人才的储蓄，建立人才的激励机制，把重视人才和尊重人才重落实到实际行动中，要想办法防止优秀人才流失；对企业的关键人才要给予充分的、全面的激励。保证有足够的能力把企业所需的各方面高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障和后备力量支持。

3.加强国有企业行政管理的队伍建设。

首先，加强国有企业管理队伍的思想政治建设。国有企业管理队伍建设要创造一个做思想政治工作的浓厚氛围，要充分利用各种机会和场合，不断强调思想政治工作重要性，长期动员各方面力量做好思想政治工作。要建立健全高效的思想政治工作组织，提供有力的后勤保障，保证必要的工作时间。对思想政治组织为做好员工思想工作而开展的各项活动，给予各方面的支持和配合；其次，不断深化国有企业管理的选拔任用改革。要积极树立经营管理者的理念，即把管理者当作商品来经营，进一步激活管理者这个生产要素，努力实现国有企业管理者选拔任用工作的“四个转变”，即实现从经营国有企业向经营国有资产转变、从管理企业家向经营企业家转变、从以组织配置为主向市场配置为主转变和从重选拔轻教育培养向既注重选拔任用又注重培养储备转变，进而为国有企业的长远发展奠定重要的基础。

参考文献：

[1]夏书章. 行政管理学.广州：中山大学出版社,1991年第1期。

[2]郭济.中国行政管理学的建设及其发展.中国行政管理,2001年第1期。

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1.行政职能部门设置

随着医院各方面快速发展，行政管理的重要性日益凸显，各职能部门的功能日益分化和细化，分为:院办、党群部（下设工会、团委、妇委会、各支部）、医务部（下设门诊部、疾控科、科教科、病案室）、护理部、保健部、人力资源部、财务科、监审部、后勤保障部（下设总务科、信息科、保卫科、基建办）、客服部。

2.行政管理人员专业现状

以往职能部门人员大多由医、护、技等卫技人员转行行政岗位担任，但近十年来管理类（卫生事业管理、公共事业管理、行政管理、计算机信息管理、经济管理等）以及其他类专业人员（财会类、信息类、文秘、企划、工程等）逐步替代卫技人员，他们在职能部门人员中所占比例越来越大。此类人员的增多有效地促进了医院行政管理的科学化、现代化和创新化发展，然而，医院管理是一项复杂的系统工程，做好管理还必须掌握卫生法律法规，熟悉医疗流程，了解政策环境，具备服务临床的管理意识等等，仅仅具有管理类或其他专业知识是远远不能满足三甲妇保院管理工作的需要的。

二、行政管理人员中实行轮转制的重要性

轮转制又称岗位交叉培训，是指根据企业发展战略，制定培训计划，让员工在本职工作岗位以外，到企业内其他部门接受期限不长的培训。在行政管理人才中实行轮转制是市场竞争和医院发展的需要，是加强管理队伍建设的需要，是促进各行政职能部门良性运作的需要。

1.是市场竞争和医院发展的需要

妇幼保健院面对激烈的市场竞争和社会大环境的考验，其核心竞争力的提高不仅要依靠优质的保健服务、精湛的医疗技术，还必须依靠高超的管理技能。行政职能部门，是指协助医院进行经营管理活动的职能机构，其管理和工作人员的整体水平高低将直接影响到医院的管理质量与效率，管理人才的培养至关重要。

2.加强管理队伍建设的需要

现代化医院需要复合型管理人才，一支高效能高素质的管理队伍是医院发展必需具备的力量。加强对管理人员的培训由此变得日益重要，而管理人员的培训绝不是简单的理论指导就能实现的，应该为管人员引入新的培训模式，通过多岗锻炼，为其尽快地成才打好坚实的基础，提高工作效率。轮转制作为一种低成本、高效率的培训模式，值得在行政管理人员培养工作中推广。

3.是促进各行政职能部门良性运作的需要

医院各行政职能部门的工作，具有综合性、服务性、从属性、中介性特点，职能部门间的协作几乎贯穿于每一项工作任务之中。一旦部门间的人员对彼此工作缺乏了解、部门间人员缺乏沟通交流，很容易造成部门间的隔阂，导致相互推诿、效率低下。轮转制可以增加人员交流，营造一种相互沟通团结协作的氛围，减少这些弊病。

三、我院行政管理人员的轮转情况

我院近十年来在行政职能部门中实行人员轮转制度，在保证各职能部门平稳工作的情况下，通过工作人员的有计划轮转，培养了众多复合型的管理人才，提高职能科室管理质量和工作效率，推动职能科室良性发展。

1.轮转制度

我院制定了《行政管理人才及后备人才选拔及管理办法》，成立由院长带领的人才工作领导小组，下设办公室，由人力资源部负责日常工作。选的行政管理人才进入培养周期后，人力资源部深入被培养对象所在科室，逐个约谈科室负责人和被培养对象本人，根据行政工作统筹规划，结合各部门科情况和人才特点，为培养对象量身定制个性化的轮转方案。将行政管理人员的轮转制作为培养管理人才的重要手段作了明确规定，将轮转制与管理人才培养有机结合起来，做到了制度化、常态化。

2.轮转方式

轮转对象包括职能部门的中层干部及普通科员。轮转方式主要有部门内轮转和部门外轮转两种。专业性较强的（如财务类、信息类）一般实行部门内轮转，其他专业（如管理类）一般实行部门外轮转。新参加工作的行政管理人员，专业性较强的（如财务、信息）一般先定岗后轮转，其他专业（如管理类）一般先轮转后定岗，或者允许轮转后重新调整岗位。部门内轮转时间不少于3个月，部门外轮转不少于6个月。

3.轮转实施

轮转计划的实施应结合医院、科室、个人三方面的需求科学合理的安排，例如：医务部与护理部可互派人员交叉培训，其业务和管理模式可以互相借鉴；院办文秘可以至保健、医务、科教等部门轮转，以全面了解医院业务发展情况，促使成为真正的“卫生”文秘；信息科技术人员可至党群部或人力资源部轮转，以熟悉医院管理层级及人员基本情况，对搭建合理的信息管理或应用系统有不少帮助；卫生事业管理专业毕业的工作人员还应设置不少于3个月的临床部门的轮转计划等等。我院职能部门工作从事行政管理工作十年以下的人员中，财务类、信息类人员全部实行部门内轮转；其他的从事行政管理十年以下工作人员共有22人，除5人是进入职能部门从事行政管理工作未满一年，目前尚未进行轮转之外，有12人经过了部门外轮转培训，占到55%，其中有4人轮转了三个以上部门，8人轮转两个部门。

四、我院行政管理人员中实施轮转制的效用

1.提升了业务素质，强化了管理能力

通过轮转，特别是部门外轮转，促使行政管理人员更全面的学习医院管理业务流程，了解相关职能科室工作的特点、性质和基本任务，提升综合业务素质和行政实践能力。轮转人员在医务、护理管理部门学习到医院业务科室的设置、医疗质量管理、临床工作运行制度，在院办学习到公文写作规范、对外协调职能，在党群部学习到医院层级管理、行政工作常规，在人力资源部学习到人力资源管理政策、了解医院人员状况等。通过轮转，使行政管理人员开阔视野、迅速成长，提升综合适应能力和处理问题的能力，缩短了培养周期。

2.完善了职业规划，发掘了业务骨干

轮转制有利于帮助行政管理人员进行职业生涯的规划，挖掘工作潜力，加强管理后备人才的培养。通过不同部门间或者在部门内不同分工的组间进行轮转，经过比较、磨合、双向选择，医院发现了与适合具体岗位工作的人才，职工也明确了自身优势和兴趣所在，加深了人与岗匹配度，实现“合适的员工在合适的岗位上”的人力资源管理重要目标。参与轮转的行政管理人员中有1人走上领导岗位，5人被任命为部门正职，4人担任部门副职，成为行政部门的骨干力量。可以说轮转制为医院选拔和培养管理人才起到了重要作用。

3.培养了团队意识，提高了办事效率

行政管理人员在轮转中实现了共享内部知识与信息，能够学习各个部门的管理经验，工作的创新意识和创新能力明显提高，在工作中更清楚和谁打交道，如何打交道，办事效率得到提高。管理人员在轮转中可以与其他部门、其他岗位的工作人员之间进行更有效接触与了解，让管理人员更好地理解和体谅不同部门面临的问题，在部门间建立了沟通的桥梁，培养了良好的人际关系，不仅为今后工作的开展打下良好基础，也增强了行政部门的凝聚力。

五、实行行政管理人员轮转制的几点思考

1.注意轮转的计划性，加强可操作性

推行轮转制面临的首要问题，是如何在行政部门人员轮转的同时兼顾各项行政工作的正常开展和平稳过渡。例如，人员紧缺的科室因骨干被抽调出科或因人员频繁流动而引起的工作混乱；而有的部门人员饱和，工作量剩余，轮转人员得不到锻炼。为减少此类问题发生，轮转计划的制定要结合各部门工作特点和参加轮转人员的实际情况，做好统筹安排，加强轮转的可操作性。

2.加入激励与考核机制

为了提升轮转培训的效果，可以尝试在其中加入激励与考核机制。轮转结束后需书写总结并由轮转科室负责人填写鉴定意见；每年请参与轮转的人员进行述职和经验交流，同时评选优秀，给予奖励，鼓励大家认真完成轮岗培训工作；将轮转学习和考核结果与岗位职务、年终考核、职称聘任结合，有效调动行政人员学习的积极性和学习的自觉性。

3.统一行政部门对轮转制的认识

由于实施轮转，有些部门会由于人员紧缺，出现短期的混乱局面和工作效率的下降，导致对轮转制产生抵触情绪；部分工作人员由于学习的惰性，认为轮转到新的部门需要不断适应新的环境和工作，需要付出很多辛劳而不愿意轮转。应该在行政部门统一对轮转制成本和效益的认识，成本体现在培训时间、在新岗位上因工作失误所致的成本、各部门的运营成本和人员管理成本等。但相比于传统意义上的培训，轮转制的收益更明显：一是使人力资本在流通中有效地实现了增值，主要体现在人员素质和能力的提升、工作效率的提高、人岗适宜性增强、人力资源配置更加有效等；二是节约了培训成本，因为工作时间即培训时间，工作场所即培训场所，部门职工即培训老师，传授的经验为本单位管理实践所得，内部知识与信息也可以达到有效共享，因此可以说轮转培训是短期投资较少而长远收益较高的一种既经济有效的培训模式。

六、结论