人力资源管理条例范文
时间：2023-09-21 17:37:11
导语：如何才能写好一篇人力资源管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
[关键词]富士康；人力资源；需求层次理论；社交需求；以人为本
一、马斯洛需求层次理论简介
(一)马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论，亦成为“基本需求层次理论”，是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、社交需求，尊重的需求，自我实现的需求。该理论是人力资源管理中激励理论的重要组成部分，指导了企业关于人力资源的科学管理，提高了企业生产效率，是管理理论的重大跨越。
(二)社交需求理论
社交需求，也称为归属和情感的需要。包括社会交往，和同事、上司、朋友、家属等保持良好的关系：自己有所归属，从属于某个组织或是某一个团体，并在其中发挥作用，得到他人的承认：在社会生活中受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上有所归属，希望同伴之间保持友谊和融洽的关系。希望得到亲友的爱、避免孤独等。当生理需要和安全需要得到一定满足后，社交的需要就会占主导地位。
二、富士康案例中社交需要分析
(一)关于社会需求中归属需求的分析
1、富士康只强调员工作为廉价生产要素的“物性”，忽视了员工的“人性”。在富士康，员工每天面临的是单调的流水线作业、紧张的工作节奏、过重的工作负荷与难以承受的工作压力，所有这些将活生生的人异化为流水线上的零件或工具。
2、富上康的保安多达千名以上，这样一个庞大的组织没有得到公安机关的报批，根据《深圳市保安服务管理条例》规定保安上岗前要经过培训并通过市级公安机关考试，将指纹等人体生物信息录入信息库，才能发给保安员证。富士康的保安大部分没有保安证，他们却有限制他人人身自由、搜查他人身体的权利。富士康这种半军事化管理文化导致员工处于一种压抑状态，使得底层员工对管理层有着较大的仇恨和怨气。
3、大多数员工处于“被工作”状态，缺乏荣誉感与归属感。富士康设有游泳池、健身房、运动场、咖啡厅、网吧等许多娱乐设施，但大多数员工根本无暇享用。由于员工间缺乏沟通和交流，缺少轻松娱乐活动，在高压管制下整日忙碌，没有自由支配的时间，很容易产生自己被机器奴役的感觉，不知道工作意义与自身价值，对前途失去希望，对生活失去斗志，最终选择跳楼结束自己年轻的生命。
从以上可以看出富士康的员工在半军事化的管理环境下，无论是工作，还是生活，都处在一种非常矛盾和压抑的状况，这些不仅降低了集团提供的各种物质条件的所能带来的激励作用，削减员工对生理需求和安全需求的满足感，而且使得员工缺乏对富士康企业文化的理解，无法融入富士康这个小社会中，从而产生对富士康这个集团的不认同感，即归属感。如无归属感，何谈为集团工作的自豪感和努力程度，这里所有的声音都告诉他们，你们只是打工的，你们不属于这里，因此这些人选择了放弃自己年轻的生命。
(三)关于社会需求中情感需求的分析
1、在等级制度上，富士康的各级工作人员都有着十分森严的等级制度。无论是流水线卜的普通工人还是公司的高层领导。地位都是有差距的。这种地位上的差距决定着权利、工资、奖金及各种福利的享受。就拿台湾籍干部来说，他们的地位是高于大陆管理层的，同样一个级别，不仅在工资薪酬上高出许多，而且在人格上似乎也高人一等，他们可以扣罚员工的绩效奖金，这点权利是大陆管理层所没有的。
2、富士康的沟通机制。企业沟通机制的好坏直接反应出企业组织结构的优良，以及办事效率的高低。良好的沟通，可以使人际关系和谐，可以使员工顺利达到绩效目标。富士康在发生跳楼事件后采取了一些补救措施，但都是应急之举，所以效果不明显。其应该在平时就建立起有效的、系统的沟通，这种沟通不仅包括上下级之间的沟通，更包括平级之间的沟通。人是社会人，我们每个人都需要别人的关心与帮助，只有增强了大家的信任感、凝聚力，员工才可能在组织里得到一种归属感，也才能更有效率的工作，更何况富士康雇佣的一线员工基本都是80、90后，他们不同于原来六七十年代里的廉价劳动力，他们更加的敏感、脆弱、自我，更需要正确的引导以及关心。但是。富士康欠缺这样的沟通机制，以至于造成员工之间的冷漠、人性冷淡，至使员工有很多积怨无法及时排解，日积月累，终于爆发。
富士康人员流动性大，人才流失度高：企业内部存在严格的等级制度及其带来的不良影响；基层和基层员工之间，高层和基层员工之间缺乏有效的沟通机制：集团使用强制的半军事化管理，所有这一切使员工面对的是标准化的厂房，标准化的住宿以及被标准化员工生活：使得这里的沟通与交流变得机械化，平时的工作更是十分机械和单调。因此，在富士康工作，无法感受到别人的注意、关心、接纳、支持：在感情上没有归属，无法与同伴之间保持友谊和融洽的关系：远离亲人，更难以得到亲友的爱，这些都让他们选择放弃自己的生命。
三、社会需求的解决措施
(一)建立“以人为本”为核心价值观的企业文化。
企业文化的核心是全体成员认同和践行的核心价值观，而现代人力资源管理与企业文化的核心都是“以人为本”。即从人的自然属性出发，视员工为企业最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的需求和人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，围绕调动和激发人的积极性、创造性和凝聚力而展开各项管理活动。以富士康为例，它曾经提出“经营理念：爱心、信心、决心”、“文化特征：辛勤工作、负责任、有贡献就有所得”等公示宣传的口号标语和规章制度，但关键是如何以深层的精神文化来体现，即体现“以人为本”的核心价值观。
一方面，企业不应仅将发展速度和获利多少作为衡量企业文化好坏的标准，应树立人本管理意识，更加尊重与注重员工需求。半军事化管理有利于标准化作业和增强执行力，但刚性有余，柔度不足，应辅之以“人性化”企业文化，保障员工的合法权益。
另一方面，构建“以人为本”的行为模式和组织氛围，如：为员工搭建的交流与沟通平台，丰富员工娱乐活动，真正发挥游泳池、健身房、咖啡厅、网吧等娱乐设施与集团电视台、杂志社和社团组织的作用；改进工作设计，实现工作多样化和丰富化，适当的进行工作岗位调换。同时尽量塑造一个轻松和谐的工作氛围，如富士康日前决定在生产流水线上播放员工喜欢的背景音乐，这就是很好的措施，有助于疏解、调剂员工的紧张情绪：培养员工的荣誉感、成就感与归属感。通过文化价值传播，使员工产生
在全球500强企业工作的优越感，还应将员工工作成果与企业及社会发展联系起来，提升其成就感，同时帮助员工制定职业规划，描绘发展前景，增强其归属感，促使员工主动工作等等。采取这些措施的目的就是通过建立亲密、信任的人际关系，形成敬业、进取和宽容的合作氛围来体现“以人为本”的核心价值观。
(二)改革公司存在的等级制度。
富士康要想走得更远就必须对现有的等级制度进行改革，目前的等级制度是很难使员工与高层管理者达成共识的，想使基层员工朝着企业愿景不懈的努力必须抛弃这样硬性的管理机制。
(三)建立高效的内部沟通机制。
沟通是联络情感的基础，是正确决策的前提条件，是统一思想行动的工具。内部沟通是人力资源管理进行决策的主要信息来源，获取的信息越全面、详细，就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。富士康内部缺乏这样的沟通机制是造成员工与管理层之间矛盾恶化的主要原因之一。对于富士康而言，高效的沟通机制需求体现两方面的内涵：
1、设置合理的沟通模式。企业的内部沟通机制要合乎员工的沟通特点、减少信息传递的耗损，使信息能尽可能完整地传递到相关部门。对于富士康而言，要实现和员工之间的有效沟通，首要工作就是根据对象的沟通特点来设置相应的沟通模式。富士康员工多为“80后”、“90后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，而且和其他社会群体的沟通较少。这就使其在沟通上缺乏主动性，但当矛盾恶化时就倾向于采用较为极端的手段来传递信息。基于这样的群体沟通特点，富士康的沟通机制就应该具备积极的引导性。所谓“引导性”，就是要求相关管理部门不能消极“等信息”，而要主动设置其与员工群体的沟通计划，包括常规的沟通和特定环境下的沟通，以有效把握员工在日常状态和特殊环境下的需求及其变动。
2、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。除了要通过合理的沟通模式获取相应信息外，高效的内部沟通机制还需要及时有效的反馈来做保障。反馈已经成为现代企业人力资源管理部门实施绩效管理、提高企业生产力的重要工作手段之一。反馈是确保沟通机制有效的重要环节，没有反馈，沟通就不能实现其闭合的循环，最终导致其失效。所以，内部沟通机制的效力如何，反馈的及时有效性是重要的衡量标准。富士康85％以上的员工为“80后”、“90后”的新生代员工，这些员工对企业现有的治理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工的教育、引导工作，不仅要在物质上保障员工的权益，还要在精神层面体现人文关怀，应采取生动活泼的形式，如建立员工异常情况通报制度、开通工会维权热线、建立员工求助热线、建设更多文体场所等。营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。真正做到“视员工为第一宝贵财富”。
参考文献：
[1]颜毓洁，耿，《人力资源视角下的富士康事件》，管理纵横，18-19
[2]傅治，《从“富士康跳楼事件”看企业人力资源管理》，辽宁行政学院学报，2011年第5期
[3]胡伟凯，《浅析富士康公司人力资源管理问题及对策――以富士康员工坠楼事件为例》，人力资源开发，《经济师》2010年第8期
篇2
所谓人力资源管理是指运用现代化的科学管理技术，对相关人员进行合理的培训、组织、使用和调配，从而保证企业的人力、物力处于经常性的处于最佳状态，而劳动关系的调整又与人力资源管理之间有着深刻的联系，二者相辅相成，因此，维持人力资源管理与劳动关系之间的微妙平衡，对促进企业发展意义重大，所以，企业应该对劳动关系领域可能出现的矛盾及时做好防范，制定多种应对措施和备选方案，以备不时之需，尽最大可能的地将劳动关系矛盾可能给企业带来的损失降至最低，促进企业的和谐平稳进步。
二、劳动关系管理的内涵
企业劳动关系是指企业雇主（管理者）与雇员（员工）在劳动过程中形成的经济社会关系。这种在企业运行管理过程中形成的各种责任与权利关系，其涉及的主体包含内部与外部两个层面，内部层面主要包含企业所有者、经营管理者、普通工作人员，外部层面则主要包含企业及其员工和工会组织。
劳动关系管理，主要指企业通过制定科学化、规范化的管理制度，对劳动关系双方（即企业与工作人员）的言行进行的规范和管理，进而在保障双方合法权益的基础上，有效的构建并维护企业内部和谐稳定的劳动关系，促进企业稳定运行和不断发展。
三、劳动关系的特征
第一，劳动关系的市场化占主导地位。劳动关系市场化的主?У匚皇鞘芪夜?经济体制和经济结构的不断变化而影响的，它主要表现为以下几个方面：一是劳动关系基本上回复到市场经济状况下劳动关系的基本形态，即其以雇用为基本形态的经济社会关系的基础是劳动关系双方利益；二是劳动关系的归属逐渐企业化；三是市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用；四是劳动关系逐步规范，实现法制化和契约化。
第二，劳动关系多元化，并呈现出复杂性和多样性的特点。我国现阶段主要的经济体制决定了劳动关系的多元化。随着市场化体制的不断变革，也使得劳动关系呈现出多样性和复杂性的特征。受各种外界因素的影响，劳动关系的复杂性和多样性主要体现在就业形式上，而劳动关系的多样性主要表现在企业所有制性质和组织形式上，那么在规范化程度上劳动关系则主要表现为多层次。
四、劳动关系存在的问题
经过多年的改革，我国劳动关系的发展取得显著成效，初步形成了以法律法规为依据，以劳动合同制度，集体合同制度、协调劳动关系机制和劳动争议处理制度为主要内容的劳动关系调整机制。但由于我国正处于经济结构转型和发展方式转变的关键时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，劳动关系领域新情况、新问题不断出现。
一是劳动关系的法律形式不规范
按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多的企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，比如农民工。而已签订劳动合同的，也存在诸多不规范的地方，或缺少必备条款，或违反最低工资标准、工时制度、劳动安全卫生保护等国家规定的基本劳动标准。2008年《劳动合同法》的生效实施后，此现象有一定改善，可仍存在这样或那样的问题。
二是劳动关系不稳定
不少用人单位出于用工成本的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，有的一年签一次，有的甚至一年签几次，使劳动者缺乏职业安全感，影响劳动关系的稳定和就业稳定。同时，由于缺乏职业安全感，劳动者对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，一定程度上也影响了企业的长远发展。
三是劳动者合法权益受侵害现象比较普遍
劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，安排职工超时加班不支付加班工资、同工不能同酬、社会保险缺失等。特别是随着近几年工伤事故的频发显示，劳动者的劳动安全并未得到充分的保障，尤其是劳动安全保障措施的缺失。在社会财富快速增长的同时，普通劳动者并没有足够享受到改革开放带来的经济快速发展成果，企业普通职工对工资正常合理增长充满期待。此外，部分行业、企业分配秩序不规范，分配差距过大、分配关系不合理等问题也较为突出。这些现象是导致劳动争议和劳动关系不和谐的因素之一。
四是员工工作消极
由于企业的管理、文化、薪酬、工作强度和压力等因素，与员工的期望相差较大时，就会引起员工的不满，导致员工工作的消极。工作的消极，包括工作态度和工作行为的消极。员工把自己每日的工作看作是。为了生活而不得不进行的生产活动，自己是在“出卖劳动力商品来换取生活的面包”，他们对工作职责内的事情是一种被动的心态去完成，不愿承担更多的责任。慢慢地，对工作失去积极性，就会造成缺勤，最终可能会选择离职。
五、加强企业人力资源管理中劳动关系管理的措施
（一）加强基础工作，强化劳动合同管理。
劳资双方的劳动关系从订立劳动合同开始，到劳动合同终止。在整个劳动关系存续过程中，劳动合同管理至关重要。第一，必须制订严谨规范的劳动合同文本。劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、失业保险、劳动保护、职业危害防护等法定必备条款必须齐全，文字上表述清晰，不存在歧义。在日常工作中，必须制定范本模板，并紧密结合外部政策法规环境的变化、企业内部规章制度和福利待遇等条件的变化，对范本及时进行维护更新。对特殊人员，如高级成熟人才，则要针对个人的实际情况，签订专项协议，如试用期协议、培训协议，敬业禁止协议等，作为劳动合同附加条款 （法定可备条款），明确约定双方权利义务，维护双方利益，避免纠纷。第二，利用人力资源信息管理系统，建立每名职工的劳动合同管理档案。对每个人的合同生效日期、终止日期、合同期限、合同类别、续签次数、试用期等相关事宜全面记录。并利用劳动合同到期自动提示功能，及时履行相关手续，提高管理效率。三，从人力资源部门到各基层单位从事劳动合同管理的工作人员，一方面要加强学习，熟练掌握《劳动合同法》等相关政策法规，并能够在工作实践中根据具体情况熟练、灵活地应用；另一方面，要树立高度的责任心，精细管理，严格把关。及时履行劳动合同的签订、续签、变更等相关程序，杜绝漏签现象。对历史遗留问题，要及时发现清理，及时联系当事人，一旦拖延，将会使工作陷入被动，企业有可能面临支付双倍工资补偿的风险。
（二）严控人员“进”与“出”两个关键环节，规避法律风险。
第一，严格把关，制定严格的人员甄选程序，确保引进人员素质能够达到岗位任职资格的要求。第二，严格进行入职前体检，掌握新入职人员有无职业禁忌症、传染病等健康问题。一旦发现问题，积极采取应对措施。第三，严格审核履历、资质信息的真实性，特别是对有其他企业工作经验的调入人员应进行必要的社会背景、家庭背景方面的调查，防范风险。人员的“出”包括调出、辞职、除名、退休、死亡等各种情况。对各种情况都要有规范的工作流程，并严格按照工作流程操作，不留隐患、不甩“尾巴”，杜绝执行政策的随意性。特别要注意辞职、调出人员的档案转移工作。从实践经验看，档案转移是容易引发纠纷的关键环节。要做好与离职人员的交流、与档案接收单位的沟通、档案转移后证据留存等工作。对历史遗留的档案要主动处理，“减存量，控增量”，履行电话或信函通知当事人、登报声明等程序，并留存证据，使企业处于主动地位。
（三）加强规章制度的管理及合法性审查。劳动关系管理是一项政策性很强的工作，必须对大量的国家、地方政策法规了然于胸。包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》和地方相关政策法规。一方面，要对现有制度进行梳理，发现不合规的现象并予以纠正；另一方面，在制定新的规章制度时，要严格以法律为依据，杜绝制度出台的随意性。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。
（四）建立健全劳动争议预防、处理机制。第一，要加强沟通，充分发挥企业思想政治工作的优良传统，搭建创建和谐劳动关系的平台。要尊重职工、走近职工，通过会议、面谈等各种形式，倾听职工的真实的想法，了解职工的实际困难，帮助他们解决问题。并紧跟企业发展形势，向职工传递积极、正面的信息，把一些有可能引发争端的问题消灭在萌芽状态。要使职工切实理解、支持和自觉遵守企业的各项规章制度，明确企业发展是共同利益所在，劳资双方是合作互利的关系而不是对抗。第二，要注重企业文化建设，使职工对企业有认同感和归属感。开展形式多样、丰富多彩的文体活动，?I造积极向上、健康和谐的企业环境，为职工创造安全舒适的工作环境，增强职工为企业工作的责任感和荣耀感，实现领导、职工、企业和谐相处。
篇3
关键词：市场经济；人力资源；管理
中图分类号：C93文献标识码：A
一、加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
二、目前企业人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。
2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。
三、加强企业人力资源管理的途径
1、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
2、给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
3、制定有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
4、建立人力资源管理战略。一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。
（作者单位：南阳市第一人民医院）
参考文献：
篇4
关键词：大数据；人力资源管理；中小型企业；变革；挑战
一、大数据与人力资源管理
（一）何为大数据？
通过查阅资料和总结学者的研究来看，大数据就是数据量大、数据类型多样、来源广泛以及包含的“4V”特点，分别为：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特点具体如下：（1）数据级别大以及数据量庞大。（2）数据的类型多样化。（3）数据产生速度快。（4）价值密度低。现有学者已经把大数据“4V”特点扩展到“7V”，简称“Vs”。
（二）大数据和人力资源管理间的关系
大数据和人力资源管理彼此间是包含关系，大数据来源于人力资源管理，而人力资源管理中又包含各类大数据类型。基于目前学术界的研究，一些学者认为大数据的人力资源管理可能成为人力资源管理系统的第七个模块。
二、我国中小型企业人力资源管理现状问题分析
（一）中小型企业概念界定
目前，中小型企业的概念界定没有统一。中小型企业就是经营规模小、员工数量以及资产总额相对较少。中小型企业的经营特点是：广泛的业务经营范围，多元化的业务实体、市场灵活性高、抵御运营风险的能力差、资金薄弱以及筹资能力差。
（二）中小型企业人力资源管理现状及问题
1.管理观念落后
目前，中小型企业的领导更加注重企业的资金、财务以及技术方面的管理，忽视了人力资源的管理，并没有意识到企业的核心资源是人[3]。这种陈旧的管理观念，已经不符合大数据时代企业的发展要求，阻碍了企业内部员工的成长以及企业的长远发展和进步。
2.管理体制不健全
大多数中小型企业对于员工管理没有一套科学完善的管理体系，不够重视企业人力资源的管理。中小型企业人力资源管理能力相对薄弱，没有适合企业人力资源发展的健全管理体制。
3.企业留才难
大多数中小型企业在成立几年后，都会进入企业缓慢发展期，这时员工成长比企业快。此时企业面临着企业核心员工流失以及企业留不住人才的问题。中小型企业由于本身资金基础薄弱、设施设备差，在资金和设施设备上不占据任何优势。中小企业的员工成长为企业的核心员工时，对薪酬待遇、工作岗位、个人职业规划等需求更高，此时企业已经不能满足员工的不同需求[4]。
4.招聘方式方法单一、培训落后
我国大多数中小型企业对于员工的招聘培训还停留在传统的招聘方式和培训方法上。由于企业对于招聘不同层级不同岗位的员工，采取的招聘方式方法单一，容易导致招聘成本高，耗时长还招不到合适的人才。此外中小型企业的员工培训方式也停留在传统上，根本没有针对性，这种培训方法比较落后，不能给企业带来好的收益。
三、大数据时代我国中小型企业人力资源管理的变革与挑战
（一）大数据背景下中小型企业人力资源管理的变革
1.大数据人力资源管理思维
中小型企业的人力资源管理者应该将过去基于经验和个人感觉的管理思维转变为基于数据和事实的大数据管理思维[5]。企业高层管理者要具备人力分析以及数据分析能力，并且要对数据要高度敏感，同时，还必须灌输大数据思维给员工，形成多方位的大数据思维。
2.大数据技术的应用
大数据技术的运用，首先将员工的“德、能、勤、绩、廉”以及员工的基本信息、职业规划、奖惩情况、员工满意度、绩效考核等方面的信息录入员工的个人信息账户，构建企业专用人力资源信息数据库。其次，从数据库中提取数据，利用大数据技术分析数据之间的潜在联系。最后依据数据分析结果进行人力资源开发工作。通过大数据技术，随时关注员工动态，分析员工每一阶段的动向，制定相应的应对策略。大数据技术的应用为企业管理人力资源工作带来了高效化以及便捷。
3.数据化人力资源管理
在大数据的前提下，人力资源管理工作方式已经由过去的感性化转变为理性化。传统人力资源管理与数据化人力资源管理的区别如下：一是，因人设岗而不是因岗设人；二是，精确的人岗匹配；三是，决策由“经验+感觉”转化为“数据+事实”。
4.基于大数据的招聘
基于大数据的招聘原理就是从大数据中提取人员特质信息并对其进行分析，从而能够实现精准的人岗匹配。目前，基于大数据的招聘有两种方式：社交网络和胜任力模型。其中基于大数据的社交网络招聘可以满足企业对于人力资源管理的高效化、精准化需求，是企业常用的招聘方式。基于大数据的社交网络招聘就是，HR利用大数据技术通过社交网络工具获取到求职者的所有信息，例如基本的个人信息、工作经验、工作能力、求职意向、社会关系等，进而为企业选择合适的员工并快速实现精准的人岗匹配。基于胜任力模型的大数据招聘就是根据其归纳优秀员工特质，得到岗位胜任力模型，从而对岗位员工选拔标准予以量化，同样可以实现精准的人岗匹配。
（二）大数据时代中小型企业人力资源管理面临的挑战
1.数据的质量和安全性问题
大数据是指数量级别在10TB规模以上，中小型企业的数据规模没有达到大数据的级别。此外，数据来源于各大网站、传感器设备、系统等，数据很容易被恶意篡改、遭到攻击，获取到的数据大多是无序的源数据，企业无法使用。
2.资金链薄弱、设施设备差
由于大数据技术的应用需要完备的系统、高额配置的设施设备来展开经营活动，所以其技术引进需要一定的成本和基础设施。中小企业资金链的薄弱以及设施设备差，根本不足以支持大数据技术的引进和应用。
3.缺乏复合型人才
企业在大数据时期需要的是复合型人才，即人力资源管理者必须同时掌握人力分析以及数据分析和处理的能力。目前，在大多数中小型企业中都存在人力资源专家和数据分析专家之间无法进行有效地沟通和理解的问题，这是由于不同专家之间只擅长本领域工作。综上，阻碍企业大数据人力资源管理发展的瓶颈之一是企业缺乏复合型的人才，因此中小型企业需要培养和引进符合企业要求的复合型人才。
四、总结
在大数据时代下，中小型企业的发展必将会面对一系列挑战和约束。诸如来自企业内部的资金不足，技术基础有限，企业高层没有形成大数据思维，企业人才的流失以及来自外部企业间的激烈竞争。企业在面对这些挑战和约束的时候，针对企业的问题和现状，积极变革企业的人力资源管理方式方法，从大数据中提取出有价值的信息，全面认识解读大数据。
【参考文献】
[1]和云,安星,薛竟.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考,2014(63):26-32.
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一、人力资源管理面临知识经济的挑战
1.人力资源管理的地位面临挑战。在以土地和其他物质资源为主要生产要素的工业经济时代,物质资源的投入是经济发展的动力。尽管技术进步不断推动着生产力的发展,但人们对物质资源的依赖常常制约了生产力增长的速度和规模,物质资源的稀缺性使得人们更多地注重对有限物质资源的有效配置,人力资源倍受忽视。传统经济学的主要内容都是研究稀缺性的物质资源的合理配置。但是随着知识经济时代的到来,知识资源将取代土地、资本和原材料等物质资源而成为第一生产要素,作为知识的拥有者和创造者,人和人力资源则成为现代化经济持续发展的关键因素,成为超出物质资源的第一资源。美国的“新经济”现象正是这种推动经济发展的资源发生变化的结果。因而随着人力资源地位和作用的提高,人力资源管理的地位也必须提到更高的位置,要和研究物质资源一样的地位来研究人力资源,人力资源的研究应该突破“组织行为学”的领域,成为“经济学”的研究对象。人力资源组织得好坏是21世纪企业成功的关键。
2.人力资源管理的目标面临挑战。工业经济时代劳动者从事的是“体力型”、“经验型”劳动,人力资源管理以培养高效率熟练员工为目标。通过对员工进行工作标准的训练和对员工需求满足的激励来达到目的。知识经济时代,“创新本身已降为例行事务”。劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。熟练工作交给计算机和由计算机与网络组成的信息系统及计算机与机械组成的计算机辅助制造系统去完成。人类更多的时间和精力应该去完成“创造性的劳动”,这种创造性劳动是经济发展的根本动力,它使得经济以“超加速度”发展。比尔・盖茨的资产从1993年的73亿美元增加到1998年的585亿美元,6年中增长了8倍多。Microsoft公司第一张Windows磁盘的推出花了50万美元,而第二张磁盘的成本还不到0.5美元。这样的奇迹只有通过“创造性的劳动”才能获得,传统的熟练劳动是望尘莫及的。这种创造性劳动还使得经济发展突破传统经济周期理论,并保持持续发展。美国经济自90年代以来连续8年高速增长,并保持低失业、低通胀,正是其技术不断创新带来的成果;这种创造性劳动同时产生无限制的报酬递增,突破了传统的以物质资源为主要生产要素的经济存在的报酬递减现象。因而,在知识经济时代,社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器”。
3. 人力资源管理方式面临挑战。人力资源管理方式革新的动因和动力源于企业管理的革新,同时它又是实现企业管理革新的关键。从泰勒提出计划与实施分离开始,仅仅经过了约一百年时间,已经形成了今天以金字塔组织结构为基础的等级制管理思想和模式,虽然矩阵组织模式被认为可以加强部门间的合作和资源的充分利用,但通常是在不改变企业原有等级体系的报酬、会计制度或权力分配方式的情况下,简单地嫁接到等级体系结构上的。现存企业管理模式的支柱仍然是法约尔的命令就一致性原则,管理职能(计划、组织、协调、领导、控制和激励等)的实现也主要是通过严格的“等级链”的传递来完成的。这种传统的管理模式既不利于实现信息的快速传递和并行工作的实施,也不利于知识的共享和人本管理的进一步加强。知识经济时代要求企业拥有高素质的人员和敏捷化的反应能力,因而,传统企业管理必须要突破“亚当・斯密/泰勒/法约尔瓶颈”,建立一种以信息处理的网络化为基础,以重视对知识和人才管理为特点的新型管理模式。人力资源作为企业管理对象的重要部分,其管理方式的先进、科学与否是整个企业管理科学化的核心,其对人才的吸引、录用、保持、发展、评价和调整等职能和方式的改革必须与整个企业管理改革同步甚至要前行。
二、人力资源管理在知识经济下的对策
虽然我国传统人力资源管理面临着巨大的冲击和挑战,但机遇与挑战并存。知识经济以创新为核心动力的特点决定了它是一种超常规发展的经济。因而我国传统人力资源管理应加快革新,积极采取对策,迎接挑战。
1.在推动企业创新的前提下做好人力资源管理。目标是方向,也是朝着这个方向努力的动力源泉。树立推动企业创新这一目标,可以澄清企业人力资源管理改革过程中将会出现的认识上的局限,保持企业人力资源管理改革向着合理的方向发展,激发企业人力资源管理改革的新思路。为此,要求在组织和制度上进行改革。首先,同过适时的组织创新满足知识经济下的人才需求。随着信息化的高速发展,虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现,要求企业组织机构尽量扁平化、网络化以促进信息畅通,同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会,更多的学习、尝试机会,更多处理实际工作的机会,为员工创新思想转化为企业创新能.力提供组织保障,同时也满足了知识员工的自我实现的需求;其次,建立知识经济下的新型的企业人力资源管理机制。员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。这种机制的完善要突出有利于员工创新能力的开发、培养(建立完善的选拔、培训机制),有利于员工创新的实现(建立合理的人才使用机制);有利于员工创新精神的保持(建立全面的考核、激励机制)。“创新是一个民族进步的灵魂”,我国企业人力资源管理首先只有转换观念,才能在新一轮经济大战中赢得发展权、主动权。
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一、劳动管理的意义
（一）可以完善市场经济体制
社会主义市场经济体制的建立和完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地会产生一些摩擦和冲突。在市场经济中，企业可以通过调整劳动关系管理机制，维护和保障企业劳动人员的自身利益，但是随着劳动关系市场化、契约化、法制化程度的逐渐提升，很多有关员工的劳动报酬、社会保证及劳动安全卫生等方面的问题需要企业来进行协调解决，只有企业将这些工作做好，才能够逐步建立和完善社会主义市场经济体系。
（二）可以维护劳动人员的合法权益
从对外开放到现在，社会经济的很多成分与企业组织的结构及分配的方式已经呈现多元化。受经济关系调整的影响，劳动关系也在一步步地发生着变化，变得更加合理有序。劳动人员作为劳动关系主体的一部分，其权益包含劳动权益、政治权利和精神文化的需求。劳动权益作为劳动人员最基本也是最重要的权益，会涉及到劳动人员的休息、休假和就业方面的问题。企业可以通过对劳动关系及其管理制度的调整、加大法律的保障和执法的力度，保障劳动人员的相关劳动权益。
（三）可以促进和谐社会的建设
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展，劳动关系作为其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代中扮演的角色越来越重要。
二、人力资源与劳动关系调整的相关建议
（一）加强劳动合同管理
企业加强对劳动合同的管理工作，可以有效实现劳动用工、建立企业与员工之间的和谐关系。企业应该让通过将员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等相关制度与劳动合同结合企业，改善企业劳动合同的现状，让企业的制度与员工的劳动合同形成紧密的联系。同时，相关的法律部门还应该做好对企业的监督和指导工作，帮助企业从用工管理发展成岗位管理。此外，相关的政府部门还应该对企业的劳动合同签订情况进行备案，对有问题的企业，要及时帮助解决。对一些没有签订合同的企业，要给予严厉的打击，进而有效加强企业劳动合同的管理。
（二）实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业的人力资源管理工作人员要?M行自我约束和自我规范，将营造和谐劳动关系作为工作重点，并以人为本管理思想贯穿于劳动关系协调的全过程，以追求双赢劳动关系管理模式。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
（三）结合劳动契约和心理契约
现今，企业与员工之间的新型劳动关系是建立在劳动契约和心理契约的基础上的，其中劳动契约是指以《劳动合同法》为依据的劳动合同，心理契约是建立在员工与企业的共同的目标的基础上，并在双方的心理形成共同目标的契约。劳动契约与心理契约都是企业与员工之间沟通的纽带，与双方的互利共赢、和谐发展有非常重要的关系。1、劳动契约。自从我国实施《劳动法》以来，劳动契约就是调整劳动关系的主要手段和法律机制。随着后期《劳动合同法》的颁布，更使员工和企业双方的权利和义务得到了更进一步的规范。这两部法律为构建和谐劳动关系方面提供了良好的保障。但是随着社会的发展，企业劳动契约的劣势也在一步一步显现出来，这种以法律为基础保障的契约已经不利于劳动关系的调整，并且在一定程度上还影响了企业的人力资源管理的效力。2、心理契约。心理契约，作为连接企业与员工心理的纽带，是企业与员工心灵的约定，它的强度直接影响着员工对企业的满意程度。此外心理契约虽然是建立在员工与企业彼此信任的基础上，但是会因为它具有隐秘性和变化性的特点，会随着时间、地点、心理状态的改变而改变。如果员工在一个企业待得时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。
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一、企业人力资源管理信息化建设的重要意义
（一）改变了人力资源管理方式，为决策提供更多的依据。信息化在人力资源管理中的应用，不仅仅是信息技术手段运用的突破，更是信息化人力资源管理技术在企业管理中的合理应用，诠释了一种全新的管理理念和管理思想。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案。
（二）优化了沟通渠道，完善了反馈机制。人力资源管理信息化建设大大提高了员工与员工之间沟通的便利性，缩短了员工之间反馈的时间，为第一时间找出解决问题的办法提供了快捷的渠道，员工可打破传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达自己的工作理念。
（三）促进了先进管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作。
（四）提升了人力资源管理的人性化。人力资源管理与信息化完美的结合便出现了信息化建设，人力资源管理信息化可以吸收当今人力资源管理先进的理念，规范日常人力资源管理流程，最重要的是可以根据的人的思想赋予特殊的工作方式和理念，优化和规范其业务流程。
二、创新企业人力资源管理信息化的措施
（一）重视人力资源管理信息化工作。人力资源管理信息化建设除了要合理地应用技术外，转变传统的管理观念也是至关重要的。信息化建设的概念并不是单单的通过电脑和网络进行日常事务处理，而是在管理和经营的任何一个环境运用好计算机、信息网络技术，从而实现人力资源管理自动化，推动现代化管理制度的建立。此外，信息化建设并不是信息技术部门员工的“专利”，应该全员参与，员工应努力掌握信息化的主动权，而不是由技术来实现。
（二）完善培训机制，提升员工IT操作水平。企业人力资源管理信息化建设离不开人员的支撑，完善培训机制，提升员工的IT实践操作水平就成为人力资源管理信息化建设工作的重中之重。信息化建设的首要执行部门必然是人力资源管理部门，人力资源管理信息化创新建设要求执行人员除了具备完整的知识结构和丰富的实践经验，更为重要的是否具有IT操作能力，只有具备了较强的IT操作水平才能大大提升企业人力资源管理信息化建设的效率。此外，企业要给予大力支持，投入必要的资金，采取符合企业实际情况培训方式开展信息化建设相关操作能力的培训工作，才能切实做好员工IT应用技术的培训。
（三）为人力资源管理信息化建设提供一个良好的环境。企业人力资源管理信息化建设的根本目标是实现科学管理、规范日常管理行为。因此，良好的软硬环境就成为信息化建设不可缺少的条件，从硬件方面来讲，企业要有制度及文件类的支持，加大对信息化建设的资金投入，为信息化建设做好基础性工作；此外，规范信息化建设日常工作程度，严肃工作纪律，就信息化建设过程中遇到的问题进行积极讨论，扫除信息化建设过程中的障碍。
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一、调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）
二、目前存在的主要问题及原因：
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
三、解决的措施及建议：
(一)人力资源管理方面：
1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
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这就涉及到海外并购发展后的人力资源管理的问题。本文就工行的海外发展并购进行研究，结合原有成果与国际市场的现实状况，对工行的人力资源管理进行分析，以期得到一个人力资源转型的方向。
一、工行人力资源管理现状分析与存在问题
截至2008年末，工商银行已在境外15个国家和地区设有21家营业性机构，分支机构134家，与122个国家和地区的1358家境外银行建立了行关系，境外网络已具规模。海外职工数量较跨国并购前增加近四倍，工作性质由原来的代办性，临时性工作向正规化，长久性工作转变。在海员员工中，外派员工在工行海外机构所占比例由大规模并购前的67%下降至现在的不到10%，但是绝对数量增加530多人。而海外本土员工已经占据主体地位，除高层管理部门外，基层和中层人员九成以上为当地本土员工。
到1990后，人力资源管理进入一个迅猛发展期，而本世纪的最初十年更是人力资源发展与国际接轨的黄金期。但是直到现在计划经济管理时代的残余影响依旧存在。
二、工行转型方向，模式预期和可能存在的问题
（一）转型的整体模式
转型的模式选择应该按照渐进式的操作，以国外先进经验学习带动工行整体管理水平的提高，整体管理水平的提高进而为工行的转型提供一个转型的强力支持，使工行更好的适应国际业务的运作。
渐进式的模式是工行当下状态所决定。第一截止2008年，工行已有职工38万余人。随表象成立时间较短，成立于1984年，但是之前工行业务归并于人民银行之中。所以可以说是历史久，规模大，人员多，制度繁。工行的改革转型不可能一蹴而就，必须由外及内的逐步推动管理的转型；众多的部门与部门间千丝万缕的关系，也让工行的转型必须整体渐进式的转型，配套发展，单一渠道或者部门的改革，速度可能较快但是会造成部门之间的业务脱节。第二工行的国际业务处于起步期，主要业务依旧停留于国内，国际业务比重低。不能具备已知的明确转型道路，必须伴随着国际业务的开展，有预见的慢慢改革。而较快的改革可能会导致失误后较多的损失。而转型中过于求快，会使国内业务为转型过多埋单，在国内市场融入国际市场的今天，国内市场也具有相当的竞争压力，顾此失彼得不偿失。
要以人力资源部门为转型的主要执行部门，建立人力资源部门主导的转型模式，以人力战略职能的建立为导向来引导整体人力资源管理的转型。工行目前的人事管理制度，缺乏战略职能，更多是作为一个服务支持部门。要实现人力资源管理转型，首先要将人事管理过渡到人力资源管理上。转化管理思想和管理理念。将人力资源部门定位在一个战略部门而不是一个服务支持部门。确立起人本思想。这就要求，工行的人力资源部门在安排常规的人事工作外更要伴随着经营的环境变化，业务的拓展速度制定变化银行的发展目标与规划，承担相应的战略职能。比如制定人力资源规划，协助银行内部组织和流程的重组架构。还有就是人力资源部门要善于通过对组织的人力资源的供给和需求预测给予银行市场的有效信息。这样的人力资源管理部门才能主导起人力资源管理的转型，制定出完善的科学的转型方向方法。
（二）转型后预期管理体系和模式
1.转型预期的人力管理体系
转型后预期的人力资源管理体系是期望建立起职位能上能下，员工能出能进，收入能高能低，培养与使用结合的人力资源管理体系和有效的激励约束体系。
在这样的体系下，招聘工作能更好的体现岗位素质要求，更加科学合理的选拨合适的人才承担合适的任务，做到人尽其才。培养制度更加完善，能内部培养使用自有人才，节省招聘成本，为工行长远发展提供极具厚度的人才战略队伍。并且为高层管理提供梯队支持。薪酬体系将会具备兼顾公平的基础上体现薪酬科学的激励性，将工行打造成具备人才吸引的银行，并且可以很好的留住可用人才。晋职空间渠道广泛，为员工提供不同岗位不同职级上的晋职可能，使员工能更好的激发自己潜能，积极参加培训，努力提高自身业务素质。
在这样的人力资源体系下，人力资源的战略职能可以得到更好的体现，为工行的长远发展和策略选择提供可靠的信息。
2.转型预期的人力管理体系
人力资源转型后，人力资源部门的战略职能会提到体现。人力资源部门被重视程度不断加深。在架构上将会采取副总负责制，即总行，分行，支行的人力资源部门中，分别由一专门副行长负责人力资源管理事项，这样把人力资源管理工作就提升到一个较高的战略位置，能更好的与管理层瞬时交流。随着国际化的发展，人力资源部门要划分为中外两部门，分别对总行人力部门负责。中间将会建立一个中外交流机制，互相交流彼此经验，使彼此都得以提升。
此外，人力资源管理将不会再单单对于同级管理层负责。将会建立起纵向的管理单项渠道。而在横向中，人力部门将会建立起更直接的关系与其他业务部门。灵活的变化相关人力资源政策。是企业也同样灵活的应对市场变化。
（三）转型后可能存在的问题
首先工行的运行体制受国内影响大，人力资源管理体制也是沿袭了计划经济时代的诸多特色，已经在原有员工和管理者中形成固定模式和经验习惯。一旦转型，体系能否为员工适应并且得到支持理解是个未知。运行的新模式本来就带有风险的未知，一旦遇挫能否顺利继续转型之路未可知。
其次工行部门分类较多，管理分类也是分享繁杂。人力资源管理作为其中的一项，转型后能否得到其他管理层面的相应支持也是新体系能否顺利运行的保证。而一旦其他运行体系出现和人力资源管理的矛盾，最为新生事物很可能遭到否定。
最后转型后，人力资源管理将被提升至一个战略层面的高度，必须保证有相应的约束管理体制来牵制人力资源部门的运作，避免出现错误性干扰信息被高层管理者采纳，而相关的部门牵制关系的建立仍旧是一个问题要耗费一定的成本。
小结：作为迈向国际化轨道的工商银行，规模急剧扩张，由一个国家走向整个世界。对银行内人力资源管理的战略性要求更加紧迫，作为战略性需要，公司人力资源高层承担的责任会更加巨大，全球化的进程要求公司高层人力资源管理则要具备适应全球化业务竞争，全球化文化认同的能力。国别，文化，人种等等一些差异观念将会越来越淡，更多的是适应不同文化，经济环境的兼容并包的人力基础观念。（作者单位：海南师范大学经济与管理学院）
参考文献：
[1]钟俊.葛志强.国有商业银行股份制改造与管理[M].北京：中国工商出版社，2005
[2]罗明忠.商业银行人力资源供求及其均衡研究[M].北京：经济科学出版社，2004
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【关键词】：建筑施工企业、人力资源管理、对策
中图分类号：TU7 文献标识码：A
1、前言
无论市场竞争如何激烈，归根到底还是人才的竞争。而作为建筑施工企业，在面对经营规模、企业人数逐步扩大的今天，如何在激烈竞争的今天得以生存发展是一个很值得研究的话题。
2、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3、人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3、施工企业人力资源特点分析
3.1、布局分散性
施工企业为了生存与发展，需要占领更大的市场，获取更多的利润分额，随之而来，要求员工要到不同的项目上，从而公司的员工在空间上是分散的。而且各个项目的施工时间不同，员工在项目上工作的时间也不同，相对来说，在时间上也是分散的。在工程项目中，通常是随着工程项目的结束，下一个工程项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，从静态上分析施工企业人力资源在布局上有分散明显的特点。分散的程度越大，施工企业人力资源管理的难度就越大，不能及时发现员工的工作状态，不利于施工企业管理。
3.2、人员流动性
在施工企业中，工程项目一个显著的特点就是流动性。人员根据自己的目的不同，薪酬条件、工作环境、实现自身价值等，选择不同的取向，会在不同的施工企业中进行有选择的流动。有的人员是在公司工作的要求下，为了更好的完成任务，会在不同的项目间进行调动。 外来务工人员，随时都有流动的可能。所以，人员的流动性是施工企业人力资源的一大特点。施工企业的人力资源的流动性， 在一定程度上会给施工企业带来利润，但是从人力资源管理方面考虑，其负效是不小的，所以，从动态上分析施工企业人力资源具有流动性的特点。
3.3、组成复杂性
对大多数施工企业来说，其人员组成相当复杂，既有学历低，但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，但相对缺少经验；此外，还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。 这些处于不同层次的人才有着各自特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。 因此，从人员组成上分析施工企业人力资源具有相当的复杂性。
4、针对当前建筑施工企业人力资源管理工作提出的应对策略
4.1、从企业总体发展上构建人力资源管理规划
任何企业的发展都需要从发展规划上来体现，对于人力资源的管理同样需要进行科学有效的规划，结合企业人力实际，以人为本，从人力的长远规划中来制定人力资源管理战略，对各企业领导干部，到各部门负责人，再到各岗位员工都要从自身的发展规划上与企业的发展战略相一致，以实现对企业整体人力资料管理目标的科学预测和实施。
4.2、重视企业从变革中实现整合
企业的发展离不开有效的变革，变革的过程也是资源整合的过程，对于企业人力资源管理来说，同样需要从企业的内外环境来进行调整人力管理机制，充分重视人力潜能的开发，对岗位实行有效的竞聘上岗，对人员的成长实行多向选择，最大限度的发挥员工的工作潜能，最大程度的激发员工的工作积极性，结合现代企业人力管理理念，充分尊重员工的自我发展，协调好员工与企业整体发展的关系，从而确保人类资源的动态管理。
4.3、注重人才的激励和吸引人才
施工企业人力资源管理的重要工作在与激励员工的工作积极性，吸引更多的优秀人才的加盟，而实现对自身企业员工的有效激励，不仅能够将企业的发展战略与员工的未来规划协调起来，还能够从管理目标的实现上来充分尊重员工的成长，并能够让员工参与到企业的管理中，从而更有效的留住了人才。在员工岗位管理上，通过薪资待遇的动态调整，按照不同的贡献级别给予相应的分配，对于优秀的人才进一步增强其干劲，对于先进的人才提供更广阔的发展空间，不同的人力按照其能力和价值进行有效的调配，以充分激发员工的挑战困难、挑战自我的信心，从而将企业的管理理念和员工的价值准则进行连接起来，并促进企业管理绩效与员工的发展相携共生。
4.4、重视员工的培训和开发
人才需要从培养和锻炼中获得更好的发展，对于施工企业的人力资源管理来说，也需要建立相应的人才培养机制，来为员工的个人成长创造必要的条件，比如结合员工的专业实际，构建相应的专业提升或培养制度，让员工能够从学习中获得技能的提升，不仅更有效的开发了人力的潜能，还能为企业的成长注入了鲜活的技术创新，做好人力的培养，将人力资源转换为人力资本，从企业的人力开发中，进一步完善企业的人力结构。
4.5、重视人力资源的协调与配置
对人力的合理配置能够为企业的健康发展注入新的活力，更能从人力结构的调整中来促进人力资源的开发。为此，作为建筑施工企业人力资源管理的人力配置工作，更应该从企业人力结构中进行分析，从其知识、经验、能力水平等方面进行科学的划分，并建立相应的人力资源管理档案，充分结合员工的特点和层次，并实现对人力的科学调配。通过定期开展的员工满意度调查来有效的收集员工所反映的当前的问题，并从中来作为人力资源调整的依据，企业各部门的经营管理特点和业务流程，建立相应的人力资源配置计划，对人力结构进行全面的分析，并充分考虑岗位与员工之间的对接难度，从而避免不必要的混乱。为此，强化人力资源的合理调整和配置，将对企业的人力资源的全面开发奠定基础。
4.6、切实做好人员的流动工作
对于建筑施工企业人员流动率高的现象，从企业的管理自身来寻找问题的根源，比如对员工的流失进行分析，从企业的工作环境，岗位要求等方面来思考，对于关键岗位、核心员工进行专门的沟通，并建立相应的管理措施，比如增强员工的归属感，提高员工的个人价值实现，从生活上解决员工的切身问题等，最大化的为员工的成长创造有利的发展环境，以从心理上满足员工对岗位的期许，对企业的认同，从而有效的避免员工的流失。
5、注重对员工执行力的管理
5.1、企业执行力的主要表现
企业的执行力对于企业来说具有十分重要的作用，从企业执行力的表现上，主要有以下几点：
（1）从企业的整体价值观上来引导员工的认同，并在企业价值观的引领下，实现对员工与企业的发展目标的协调一致。
（2）从企业规章制度的建立上，要强调无形的约束对员工行为的影响，建立理智的压力与情感释放机制，来充分发挥企业文化的无形准则对员工的指导，从而规范员工的行为。
（3）从企业的凝聚力上来构筑一个执行力的有效环境，企业的向心力和凝聚力，需要员工从自身的感受中来体验，也需要严格从对自我的激励上来增强。
（4）加强企业文化的宣传和积淀，通过各种渠道来建立员工与企业，员工与社会的沟通与交流，让员工能够在自身企业文化的熏陶下，增强自豪感和使命感。
5.2、构筑施工企业人力管理执行力的途径
（1）从企业文化的构建上来营造企业的凝聚力和团队精神，充分发挥企业的文化建设，让每一位员工都能够从企业的关怀中增强对企业的认同，创造和谐的工作氛围，并从员工的自我价值实现中来推动企业的发展。
（2）注重对人的战略地位的强调，构建完善的人才成长发展机制，帮助员工从自我素质的提升上来增强对企业的执行力。
（3）注重企业的组织执行力，在尊重个人的前提下，强调对组织执行力的关注，更应该充分发挥组织的作用，运用多种管理手段来促进组织领导力和执行力的全面提升。
6、结语
综上所述，建筑施工企业想要在激烈的市场竞争中生存发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，只有加强对人力资源管理的重视，建立人力资源的规范化管理，提高人才结构的专业化素质，实现员工的薪酬科学化管理，使员工真正在工作中得到心理的满足和价值，以实现对企业未来发展目标的有力推进，推动建筑企业不断向前发展。
参考文献：
[1] 刘慧萍：《略论如何优化建筑企业人力资源管理》，《经营管理者》，2012年07期
[2] 马海鹰：《浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义》，《甘肃交通职业技术学院学报》，2005年01期
