人事管理存在的问题范文

导语：如何才能写好一篇人事管理存在的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.1缺乏创新，用人制度僵化

目前，国内许多企业仍然使用计划经济体制下的人事管理模式，这些管理模式落后、陈旧，极大的阻碍了企业人事改革和企业未来的发展。有些企业领导甚至简单的将人事管理理解为只是制定人员调配、晋升、培训工作，并没与将企业的人事管理提升到战略高度。企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题的效率低，。多数国有或集体企业对管理人员实行分级聘用，将学历，经验看做企业员工晋升的主要评价指标，缺乏公平性和公正性。有些企业存在严重的因人设岗，打乱了企业人员配置的布局，造成人才缺乏或人才浪费。

1.2优秀人才的引进措施不完善

我国企业内部人事管理缺乏统一的衡量标准，企业员工之间存在连带关系，有些企业领导会将自己的亲人，朋友或者家属安排在公司中，而这些人大多基本素质都不高，工作消极，占用其他有能力，有优秀技能的人员岗位甚至晋升机会。这种不合理的人才选拨机制，不重视个人能力和贡献的大小的管理方式，严重影响企业的人才利用和储备。

1.3员工培训不足

我国企业员工的培训学习环节相对西方发达国家的企业要相对薄弱一些，这也是影响企业成长和发展的一个很重要的影响因素。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。很多管理者往往轻视员工培训的价值，认为员工的培训对企业的发展不重要，甚至觉得没必要。很多刚入职的员工本希望在企业中学到知识，跟企业共同成长，但有些企业忽视员工培训，缺乏培训预算，使得企业员工的成长速度大大降低，不利于企业长久发展，也留不住优秀的人才。

1.4缺乏健全的绩效考评机制

虽然大多数企业都有相应的绩效考评制度保障，但是很多企业绩效考核评价指标的制定不合理，不完善，没有通过严格的分析和实际调查，就制定一些激励措施，有时候并不适合员工的需求。没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享企业员工的工作能力和业绩贡献的评价。同时中小企业缺乏信息反馈和有效沟通，员工不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核未能达到改进绩效管理的目标，也妨碍了对员工正确激励方式的探索。管理人员在绩效鉴定方面缺乏管理知识与实际的通汇贯通，更不懂得变通。

二、改进企业人事管理的策略

2.1优化企业人事管理制度

由于企业历史，文化等各方面的差异，不同的企业在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以针对不同企业自身的需求，充分分析企业面临的问题，确定企业未来几年的发展战略，同时确定合适的人事管理制度，显得尤为重要。将企业的发展与人力资源的管理有效结合，积极发挥人的主观能动性，充分体现人的创造性和发展性。合理组织人力资源管理部门的组织结构，合理分配人员工作，根据人力资源战略岗位职责，确定人员所具备的基本素质。在企业发展的过程中，要加强企业战略前景与员工自我价值的实现相结合，使员工感觉企业就像家，企业是实现自身价值的平台。

2.2改革薪酬福利，完善激励政策

员工作为企业的最主要的劳动力资本，其整体绩效表现为完成的工作指标、为企业创造的价值，因此，员工薪酬水平应该与员工的为企业创造的价值挂钩。企业员工的薪酬改革不能只是单纯的增加基本工资，而要多种方式结合，提高工作提成比例，对非常优秀的员工应该实行分红等积极措施，同时要做到公开透明，跳出“内部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能让员工和企业同时受益。在制定员工激励机制的过程中，也要考虑员工的个性素质，增加人性化关怀，使员工感觉到受尊重和爱护。

2.3充分利用人事信息管理系统

人事信息管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。这些都可以通过有效利用人事以及各方面的数据分析得到。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息的生机。

三、总结

篇2

国有企业的人事管理系统主要包括六大模块，主要包括人事管理模块、考勤管理模块、工资管理模块、查询信息模块、系统管理模块、退出系统模块。其中最为重要的核心模块就是人事管理。人事管理系统流程图如图1所示。

图1

二、国有企业人事管理的相关问题

（一）企业的人事管理和企业的生产之间出现了严重脱节的现象

企业能否做好人事管理工作直接影响着企业的生产经营活动，人事管理部门是可以直接为企业带来经济效益和生产效率的部门。[1]然而，我国存在着一些国有企业出现一种人事管理和经营活动互相分离的现象，它们都只是单纯地从事着自身需要完成的工作，所制定出来的人事计划难以将企业的生产需要充分体现出来，同时，企业的生产部门也没有配合人事部门实施工作计划的意愿。两者之间出现各自为政的现象，甚至在有的国有企业当中这两者长期抱有强烈的对立情绪。

（二）没有进行充足的企业人力资源岗位培训

我国作为一个发展中的国家，如果要发展经济，那么就更应该对职业培训形成重视。总体来说，我国近些年的岗前职业培训发展速度较快，然而国有企业内部的岗位职业培训一直以来发展就呈现出一种缓慢的状态，我国很多国有企业都存在着“办职业教育亏本”的不良观念。[2]我国国有企业没有进行充足的人力资源岗位培训主要表现在以下几点：第一，打着精简机构和人员的旗号，减、撤、并掉一些难以直接为企业创造经济效益的职工培训机构。第二，在节支开源问题上，将职工教育的经费作为对象。第三，将职工教育工作视作是企业生产经营活动以外的工作。第四，在进行培训的过程中过度强调企业的用人自由权。

（三）企业在进行人力资源配置中没有明确的目的性和战略性

当前，一些在竞相吸纳和选拔人才的活动中，出现了盲目倾向化和短期性的行为。例如，一些企业利用各种优惠条件引进以及囤积了大量的人才，然而因为缺乏战略性的眼光，难以对本企业的人才需要进行长远、系统、全面的科学规划，最终导致的结果就是一些岗位出现人才空缺的现象，而有些岗位又出现人才过剩的现象，甚至有的企业所选择、引进以及培训的人才和企业的长远目标是背道而驰的。国有企业普遍出现一种人才资源浪费、闲置的不良现象，很多事无人能做和很多人无事可做已经成为国有企业中比较常见的现象。

三、国有企业人事管理出现问题的原因

（一）人们的思想被传统观念所束缚

首先，人们的思想观念被一种长期粗放型的增长模式所形成的定势性思维严重束缚着。国有企业之所以在长期以来都呈现出缺乏后劲、止步不前、亏损倒闭的状态，不仅仅是体制的问题，还在于人们的思想难以挣脱传统观念的束缚，所以，将传统中见物不见人的定势性思维加以摒弃，更新经济发展思路，有效地树立起以人为核心的人事管理观念，才能够有效地促使企业尤其是国有企业摆脱困境。其次，在传统经济体制的影响下建立了一种以“事”为中心的行政化企业人事管理模式，[3]这种管理模式导致企业中大部分的人事工作者和领导对重“事”不重“人”的思维方式形成了习惯。虽然，很多国有企业在改革开放之后在很大程度上改革了人事管理制度。然而，从整体上来看，其所改革的人事管理制度依然还难以和市场经济体制相匹配;从根本上来看，人事管理观念的改革还没有摒弃传统体制。这就导致大部分国有企业的人事管理部门，难以全面更新认识管理的指导思想，更加难以突破“进、管、出”的管家式管理模式。

（二）体制方面的制约

首先，一些国有企业没有具备完善的社会大市场体系，这就在一定程度上对建立现代化的企业人事管理制度形成了限制。如果要使现代化企业人事管理制度能够正常运行，那么大市场体系起码需要提供以下条件：法制化的市场管理、社会化的劳动保障、规范化的市场运行机制、完善化的市场中介组织、市场化的人力资源配置、主体化的劳动行为、商品化以及明晰化的劳动产权。然而根据我国当前的经济运行过程来分析，这些条件虽然正慢慢形成，但是它们既不具备全面性也不具备完善性。其次，不规范的现代企业制度制约着企业开发人力资源的主动性和积极性。我国的国有企业在建立现代企业制度中虽然在深度和广度方面都有了较大的进展，然而，从总体而言，它依然还不够完善。第三，企业内部难以形成公平的竞争氛围。

（三）法律、法规和政策保障等各个方面的制约

首先，我国人力资源开发方面不具备健全的主体法制建设，虽然我国为了保障现代企业人事管理获得进一步发展已经制定了一些内在的法律法规，并且还出台了相关的配套政策规定，但是，这些同西方一些经济发达的国家相比较来看，就显得十分单薄，这就导致国有企业在实践企业人事管理的时候难以得到相应的法律支持和法律约束。其次，国家没有制定出相应的支撑性法律法规。无论是什么法律都一定要依靠相关的支撑性法律法规才能够构成完整的法律体系。第三，相关国家政府难以有效地严格执法和依法行政，这将会严重阻碍国有企业人事制度的改革。

四、结语

篇3

[关键词]人事档案；管理；弃档：材料

据统计，全国至少有60万“弃档族”，60万这个数字与每年超过千万的流动人员大军相比，尚不及其百分之一，但弃档这种现象给中国的人事档案制度带来的思考却是深层次的。所谓“弃档”，这主要是指存档人长期不缴纳存档费用或存档人完全不理会档案，也包括一部分自持档案者，在档案管理部门看来也就是档案成了“死档”。本文将针对高校人事档案管理工作存在的问题进行分析，提出人事档案管理的解决措施。

一、高校人事档案管理存在的问题

(一)档案材料填写不规范

高校人事档案是师生个人经历、思想道德表现、工作能力、工作成绩、学习情况、健康情况，以及所受到的奖励和处罚等情况的历史记录。大多数学生根本不知道平时填写的履历材料最终将放入档案袋里，因此他们在填写姓名、出生年月、参加工作时间时随意性太强。除此之外，从现存的档案材料来看，虽然规定材料统一使用16开办公用纸，但各高校印制的纸张大小不同，致使有的表格超过装订线，给档案的保存和整理带来了麻烦。

(二)档案材料不全，内容失真

材料是档案管理工作的主要对象，是开展各项业务的基本条件。由于历史原因，我国现存的档案材料反映个人经历、家庭情况以及社会关系的较多。这些材料大多注重过去，重历史而轻现实，反映个人现状的东西，如个人能力、技术专长、德才表现、工作成绩等方面的内容较少。而在书写档案过程中，抽象语言较多，具体、动态的东西比较少，甚至还有一些虚假的东西掺杂其中。这些情况具体反映了档案的严肃性和权威性还有欠缺之处，致使档案本身的价值和作用就难以得到完全体现。

(三)档案管理手段落后

在科技、信息高速发展的时代，信息管理和技术相联系的做法已经成为追求高工作效率的重要手段。但是由于受到各种旧观念和人力、物力、财力等因素的影响，致使管理方法和管理手段还比较落后，不适应当前经济和社会发展的需要。首先，档案信息的储存主要以纸张为主，未能实现计算机电子存档。其次，档案材料的采集和管理基本上靠手工操作，缺乏基本的管理设备和先进的管理手段。再次，大部分高校的院系没有设置专门的档案室，造成档案丢失的现象时有发生。最后，档案的传递未能实现网络化，需要的资料不能及时提供，使得档案管理具有一定的滞后性。

二、存在问题的原因

(一)档案意识淡薄

高校未能在学生毕业之前加强对档案的认识，导致大多数学生对自己的档案不关心，不重视，最后还出现“弃档”这种现象。紧接着就是毕业生在毕业之际，忙于寻找理想的工作岗位，对档案存放就不会有过多的考虑。特别是在外打工的高校毕业生来说，由于用人单位只重视毕业证和个人能力而不重视个人档案，导致高校毕业生也只重视毕业证，而不重视自己的档案。由于这种对人事档案的重视程度不够，导致高层次人才中无档人员逐渐增多，档案管理过程中出现的“人档分离”、“人质档案”、“弃档”等现象越来越多，给人事档案管理带来新的挑战。

(二)档案的作用体现不明显

在目前阶段，档案作为个人身份的一种象征，其作用还是毋庸置疑的。某人才中心的陈处长指出，尽管档案的某些功能在弱化，但其作用在两方面还是有所体现：一是办理社会保险，如养老保险、失业保险等，无论在原单位供职的人还是从辞退职后另求新职者，在交纳养老保险金和退休后保险金的发放问题上，个人档案记录的工龄、工资、待遇、职务、受保时间等都成为主要依据。二是办理自费出国手续之用。中国出入境管理条例中明确规定，必须对自费出国人员进行身份认定、政审等程序。有些人因人事档案断档，不能出具有效证明，会导致出国手续办理不畅通或不予办理。那些因弃个人档案而出现断档的人，就会在实际的利益上遭受损失。

(三)流动档案不断增加

随着高校招生人数不断增加，每年接受的档案也成倍增加，导致管理的工作更加沉重复杂。档案的增加一方面使得高学历、高职称人才竞争愈加激烈，另一方面也使得高学历、高职称人才的流动越来越频繁。在人才流动的过程中，部分单位采取扣档的方法想留住人才，而又有部分单位采取不要档案或者重建档案的方法来吸引人才，加之部分人才档案意识薄弱，最后导致档案管理权限不清，职责不明，人事部门很难进行有效的管理。

三、高校人事管理档案问题解决对策

(一)加强宣传力度，增强对人事档案的认识

首先，高校领导和相关部门要予以高度重视，大力宣传《档案法》，普及档案知识，把档案法制建设纳入普法宣传计划；加大档案管理资源投入，改善基本条件，加强和完善基础设施建设，建立人事档案专用库房，做到档案室、阅档室、办公室“三分开”：加强对人事档案工作的领导，建立人事档案管理领导小组，定期对人事档案管理工作进行检查、指导、督促：建立健全档案管理工作考核机制，对档案工作实行定性、定量考核管理。其次，作为高校毕业生档案的人才服务机构应该努力做好咨询服务工作，利用多渠道向高校毕业生宣传有关人才服务机构人事档案的管理业务：对落实了就业单位但档案不能及时或无法转出的高校毕业生，要做好与其本人和用人单位的联络，请他们将工作后形成的档案材料及时转移到档案管理地。最后，高校毕业生要及时向就业单位的人事部门咨询，办理好相关手续。

(二)提高高校管理人员的素质

作为人事档案的工作人员，要充分认识到本职工作的重要性，要不断地完善自己的专业知识和业务水平，通过不断的学习提高自己管理能力，及时递交档案，积极、主动地开展档案工作。首先，高校应该对档案管理人员进行业务培训，让他们系熟悉人事档案工作环节和基本要求。其次，档案管理人员在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中要保持高度的责任心，减少工作中的失误和差错。最后，高校应该组织档案考察小组，随时检查档案人员掌握的专业素质和政治素质。管理人员除了具有熟练应用计算机、网络的能力，还必须能够结合档案管理中出现的新问题，修改程序系统，实现高效、动态管理，积极探索新的管理模式，使人事档案工作更科学、更实用，为不断发展的高校教育提供有利的人力资源。

(三)加强档案管理现代化和信息化建设

随着社会的发展，人才流动的数量和质量也会逐渐提高，在更大的范围内实现信息化的档案管理方式已经是必然趋势。首先，人事档案管理要应用计算机技术编制各种检索工具，实现人事档案数字化，建立人事档案信息库，充分利用计算机把人事档案原始材料通过电子设备转换成数字模式存储到磁盘等存储设备上，方便进行档案的登记、统计、查阅等工作，使人事档案管理实现信息化、网络化。其次，通过网络平台，档案人员可以直接进行信息采集与核对，有关部门可随时将本部门形成的重要电子文件通过校园网或其他局域网发送到档案室，或直接将数据信息向档案室数据库录入档案室也可定期到各部门的专门文件夹中采集归档资料。最后，高校应该建立人事档案信息管理网站，以人事档案信息通用数据库为核心，以人事档案数据库管理系统为服务手段的高校人事档案信息网站，通过网站将档案信息服务直接面向用户形成用户与人事档案信息管理者之间良好的互动，还可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，以实现人事档案信息资源的有效共享。

参考文献：

[1]张家英，高校人事档案管理若干问题的思考[J]，湖北档案，2011(4)

[2]李海燕，当前人事档案管理存在的问题及对策[J]，兰台世界，2010(12)

[3]毛凌，浅谈高校人事档案管理中存在的问题及对策[J]，教育观察，2011(3)

[4]张珊，高校人事档案管理工作中的问题及对策[J]，湖南城市学院学报，2011(7)

[5]张慧，刘亚娟，浅析高校人事档案管理现代化建设的实现途径[J]，科技情报开发与经济，2011(2)

[6]蔺芳，葛龙英，浅析新时期人事档案管理存在的问题及对策[J]，黑龙江史志，2009(3)

篇4

一、当前事业单位人力资源管理存在的问题

1　管理现状与发展战略严重脱节。进入改革开放的大发展时期后。为了适应不断变化的社会经济条件，中国的事业单位体制同样进行了一系列改革。但是从人力资源管理现状来看，改革的深度还没有触及管理制度的根本，管理水平仍处在计划经济时代。有很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和员工(包括管理层员工)进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的工作积极性不高，缺乏有效的人事分配方法。难以形成人员流动优化配置的合理机制。此外，事业单位中普遍存在因人设岗和情大于法的现象。

2 缺乏有效的激励机制

目前，虽然事业单位有了较大的分配自，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算，不能做到职能匹配；其次是薪酬分配上的平均问题仍表现突出，目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成，但差距不大。最后是事业单位一般没有长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情。

3 人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国事业单位的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在：第一，开发培训缺乏科学的需求分析。事业单位在培训规划的同时，没有将组织战略与个人需要有效结合。导致培训没有明确的目标。效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各级党校和行政学院对工作人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心。不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用。培训效果大打折扣。

二、改革和完善事业单位人力资源管理的策略

1　转变人力资源管理理念

在人力资源管理过程中，首先要改变事业单位的各种传统保守思想，摒除人力资源管理中因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新。并且要强调以人为本，营造适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能。最关键的是注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台。

2　完善人力资源管理机制

2.1完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。

2.2建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

2.3创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。

3　培训管理制度。重视人力资源开发

篇5

【关键词】人事档案；归档管理；工作

为了指导医院进行人事档案管理，政府部门下发了《干部档案工作条例》《干部人事档案材料收集归档规定》等文件，在条例的要求下，医院要把人事档案管理工作认真贯彻落实。同时，在规划医院的总体发展目标和医院的业务建设过程中，也应当将人事档案管理工作放在重要位置。

一、加强人事档案归档管理工作的重要作用

医院工作人员众多，按照规定收集、整理、鉴别、分类和归档医院的人事档案是医院基础工作内容的一部分。一般而言，医院可据此进行业务考核和工作调动。人事档案中，针对医院工作人员真实的历史工作表现、工作实际等有翔实的记录。同时，医院会根据归档制度，对工作人员的德、能、绩、勤、廉方面动态信息进行补充（具体包括工作任务、论文、论著、成果奖励等），以保证为考核提供参照。现阶段，人事档案有纸制及电子数据两种。不论以何种形式存档，其必然需要按照《档案法》的规定实施管理。

二、医院人事档案归档管理的现状

现阶段，关于医院人事档案的归档管理，遇到了一定的问题，现存的干部人事档案中，关于干部综合能力、素质的绩效考核材料非常有限。这在某种程度上不利于医院实施考核。通常，档案中的考核材料应该比较完善，包括个人的德、能、勤、绩四项的年度考核材料。但由于考核材料的不完整性，使得考核在激励员工方面发挥的作用非常小，与预期效果相差甚远。此外，在医院人事档案中，难以完整地了解个人的绩效情况。其中，仅仅存在一个人的某一阶段的业绩成果，而不能提供个人量化考核动态信息。在医院人事档案管理中，对于绩效考核形成的材料并没有得到很好的管理，其整理和归档都不同程度地存在问题，以至于开发和利用不能正常进行。同时，医院的人事档案管理在绩效管理方面较为欠缺，主要是因为其缺少科学的管理方法。随着时代的发展，人事管理对档案工作有了更高的要求，在此情菹拢必须更新管理方法。否则，人事工作需求的变化将会打乱档案管理的秩序。

三、加强人事档案归档管理工作的具体方法

人事档案管理在人事工作变化的前提下，应从档案材料收集、归档和验收把关上加强管理，以确保档案的查、借、用、转等程序更加规范。

（一）档案材料的收集要全面翔实。目前，关于加强人事档案的归档管理，应注重人员绩效方面的材料收集管理。医院的主要工作内容是临床工作，按照此工作性质，业务、行政管理等部门分别拥有医务人员的绩效材料。为了收集材料的全面翔实，应按期验收绩效考核文件材料，并根据人员的教学、医务、护理工作立卷和移交材料，确保二级管理单位上报档案材料的全面翔实。同时，为了保证人事档案的归档管理工作的全面而规范，应针对负责课题兼职档案人员，进行技术培训，提高责任心，认真负责地做好课题文件材料的积累、立卷与归档工作。

（二）档案材料整理要各负其责，协力合作。在绩效档案归档工作中，具体有项目收集、鉴别、整理、登记、归档、保管、利用等多个环节，涉及不同部门。对于这些环节的整体运作，应该由各部门各负其责，通力合作。如在课题资料整理中，人事档案室有自己的职责范围，课题组也有相应的职责权限，两个组织各司其职，将课题各阶段形成的文件材料整理完善。另外，对于课题文件材料的积累，应该由医务人员负责，人事档案室和课题组应进行督促、指导。归档的绩效档案文件材料也有严格的要求，第一，必须是原件；第二，材料必须翔实，且没有缺处；第三，文字不得出现涂改痕迹；第四，确保承办单位准确，个人签字清晰，形成材料的时间有效。

（三）档案材料的归档要严格把关验收。医院档案管理室应严格把关。以科研课题为例，课题（项目）负责人主持立卷归档的责任制较为适合。一旦科研项目完成或部分完成，归档时间应确定，一般为项目结题或鉴定后不超过20天，且由课题组负责人整理文件材料。课题形成积累的全部文件材料，应由课题兼职档案员负责汇总，对于文件材料应进行系统整理、立卷，并按时移交。医院综合档案室在收到科研项目文件材料后，出具“归档证明”给科研主管部门，并完成签署意见、加盖档案室专用章等一系列工作。归档过程中，针对三类材料可予以退回，一类是材料不齐全；一类是材料不完整；另一类是对象不明确的。对于退回的应及时进行补办。此外，为了提高管理水平和工作效率和质量，对于医院人事档案管理，应加快推进其信息化建设进程。

四、结语

综上所述，医院的人事工作中，离不开人事档案。医院设置档案管理室，应提供更规范的档案管理服务。为此，医院管理者应从服务的角度出发，加强人事档案的归档管理工作。只有这样，才能为人事管理提供第一手资料，确保领导在人才选拔和干部任用上有可靠依据。加强人事档案的归档管理，对于服务工资、职称等人事管理工作非常有利，应该得到医院人事档案人员的重视。

【参考文献】

[1]理文.我国干部人事档案管理研究[D].安徽大学，2013.

篇6

哈尔滨地铁集团有限公司

[摘要]人事档案工作是企业人事管理工作的重要组成部分，一个企业人事档案管理工作做得如何直接关系到企业的工作效率，同时，档案也能帮助企业发现人才、使用人才和管理人才。本研究主要从我国企业人事档案管理的实际情况出发，针对企业档案管理制度和档案意识做了分析，并给出了指导建议。

[

关键词 ]人事档案；管理工作；档案管理；工作效率

人事档案的管理工作不仅关系到员工的身份认定和各种社会保险办理，而且关系到企业人力资源的管理，人事调动提供可靠的依据。近年来，随着改革开放的步伐，我国企业的人事档案管理工作已经越来越科学而有序，但是由于人员流动频繁，原有的人事档案管理体制已经不能满足现代管理科学的要求。因此，人事档案工作如何与时俱进，为企业合理调配使用人力资源提供可靠的信息参考，使其更好地帮助企业发展。

1.目前我国企业中人事档案管理存在的问题

1.1档案管理制度与用人机制脱节

最开始，企业在为员工办理档案只是为了记录员工的劳动合同、工作期间绩效考核情况、调动及离职情况等，档案内容主要是员工在职期间信息。由于这些信息被视为企业内部信息，因此企业通常不接受员工在入职前的履历，从而没有形成连续性的记录。这种管理制度很快就暴露出了弊端，类似于干部人事档案管理模式，这种管理模式往往只适用于本企业人员，虽然方便查找和利用，也很有利于人事档案的保密工作。但是随着企业与国际接轨，企业之间的联系越来越密切，人事流动也越来越频繁，人们的思想观念发生了重大改变，企业在录用人才时，更多地看重个人的能力，企业对员工的约束主要是靠合同、协议，而不是人事档案。员工只要给企业创造了足够的价值，即可自由选择更适合自己的岗位。可是一些企业在管理体制上仍然做不到“档随人走”，在员工为求个人发展跳槽到另一单位时，旧雇主为维护本单位利益扣留员工的人事档案，不仅影响力员工的前途，引发纠纷，而且在管理上严重浪费人力、物力、资金。人事档案的来源与内容具有广泛性和复杂性，人动工作需求具有灵活性，如果企业职工层与企业人事档案管理方法不配套，就会造成人事档案质量不高,缺乏利用价值,人事档案材料空洞等问题。管理者无法通过人事档案了解员工的相关信息，从而对人力资源进行科学管理，那么现行的人事档案管理体制也难以发挥其服务功能。

1.2对人事档案管理意识不足

在信息化高度发展的今天，档案作为一种个人信息，既是企业或组织进行正常商务运作和管理不可或缺的资源，也涉及到公民生活的方方面面，是个人隐私等的重要载体，无论是个人还是单位，保隐私和财产安全性都是非常重要的。但是很多企业人事档案管理人员对人事档案重视意识十分淡薄，责任心不强，在鉴定审查时要求不严, 只记录员工的个人基本信息、文化程度、工作经历等简单材料，而对个人业绩、动态的材料不予归档，不能客观地反映一个人的全貌。究其原因还是对档案管理的重视程度不够，档案管理意识淡薄，管理人员职业素质不高，对人事档案管理的认识不足，管理观念仍比较落后，以为档案是静止和枯燥的，不去动态跟踪，对员工的档案进行进一步完善。此外，部分企业的管理水平较低,仍以手工操作为主，不仅效率低下,而且容易增加工作失误频率。对个人信息的安全保密措施落后,随着文件信息的累积，给信息的查询带来巨大困难。再一个就是，企业人事档案利用价值不高，由于档案材料的不完善和滞后性，无法客观地反映本人的全貌，使得档案的利用价值相对降低。另一方面，企业不重视人事档案的更新，没有注意到人事档案的动态性特点，不根据当事人的情况变化补充新材料,及时提供新信息。这些因素都人造成了人员与其档案的分离，从而降低了企业人事档案的利用率。

2.针对以上问题提出的对策

2.1提高人事档案管理工作的科学性

科学地管理企业人事档案，是优化企业管理模式的一种有效方式。在经济全球化的形势下,我国企业的人事档案管理应该从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的方向转变,这是日益复杂的人才环境对企业的要求，也是建立现代企业制度的迫切需要。一个先进的人事档案管理系统离不开现代计算机科学，为了应对复杂的人事管理工作，企业应该委托软件公司设计开发适合本企业档案管理业务的档案管理系统，提高公司的档案管理工作效率。将员工的基本档案、调动记录、奖惩记录、个人经历、职称评定、以及合同信息录入档案管理系统，做到归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚，系统维护人员直接控制信息的录入、查询、导入、导出、备份等功能，而且可以对档案的变动进行及时的更新。另外，要建立健全科学合理的人事档案管理制度，对不适应新形势的规章制度，要及时进行改革。精简各种手续，采取更加现代化的档案录入方式，树立以人为本的管理思想，保障好员工的信息安全，在人动方面，要以事实为依据，以人能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学的安排最合适的工作。

2.2规范企业人事档案管理工作

挺高档案管理意识，这一点无论是对于企业还是员工个人，都是必要的。要认识到档案不只是办理各种手续的凭证，更是个人历史的一种书写。企业的竞争最终还是靠人才，如果企业不重视人事档案管理，很难管理和使用人才。对于个人，信息泄露不只是技术问题，而是一个社会问题，关系到自己的切身利益。对于管理者来说，人事档案管理工作是一项技术性、专业性、保密性很强的工作,管理者的素质直接影响到人事档案管理水平的高低，要促进企业人事档案工作的发展,就必须提高档案管理工作人员的素质。增强他们的责任意识，明确工作职责，严守制度，管好人事档案。因此，企业应该注重对档案管理者的在职教育，强化依法管档的意识，同时健全企业内部规章制度，对专业人员起到约束作用，出了事情能第一时间找到原因。总而言之，人事档案管理是企业重要的基础工作，一个企业的发展与其拥有的人力资源是密不可分的。特别是在经济全球化的趋势下，企业要想做大做强，就必须学习现代管理科学，优化内部管理机制，与世界接轨。而作为重要的基础工作之一的档案管理工作，健全档案管理制度，提高管理者专业素质是目前我国企业要学习的。把档案管理工作抓紧抓好，是对员工的尊重，也是对企业管理水平的提升。

结语

人事档案管理是企业内部管理工作的重要组成部分，如果人事档案管理制度跟不上企业用人机制的变化，就会影响人事档案的真实性和严肃性,给人事工作带来诸多麻烦，不符合科学管理的理念。因此，切实做好档案归类和整理，健全企业人事档案管理制度，提高档案管理意识，不仅是对人才的尊重，也有利于管理者在企业内对人力资源进行合理的配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的作用。

参考文献

[1]朱宝均.人事档案管理存在的问题与对策[J].开封教育学院学报,2010(01).

篇7

一、加强医院人事档案管理的重要性

（一）有益于医疗卫生体制改革

随着信息时代的到来，计算机应用技术在现代管理中的应用越来越广泛，医院管理也不例外。为了实现医疗网络全覆盖、医疗资源共享的目标，深化医疗卫生体制改革，实现医院的数字化管理已成必然。然而，医院档案管理作为医院管理工作的重要组成部分，由于人们对于人事档案管理重视程度不够，管理方式和手段落后，人事档案丢失、档案内容不完整、档案更新不及时等现象时有发生，给医院人事档案信息化管理增加了很多难题，阻碍了医疗卫生体制改革的进程。因此，加强医院人事档案管理，对于转变医院人事档案管理模式，加快医疗卫生体制改革进程具有促进作用。

（二）有益于医院人力资源的合理配置

医院人事档案记述和反映了个人经历和德才表现。是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录，是个人参与各方面社会活动的记载和个人自然情况的真实反映。加强医院人事档案管理，可以使医院全面掌握工作人员的基本情况，合理有效的配置人力资源，推动医院人事制度的改革，从而促进医院各项事业的长远发展。

二、医院人事档案管理中存在的问题

现阶段，人们已经认识到医院人事档案管理的重要性，并紧跟医疗卫生体制改革和信息化普及的步伐，加快医院人事档案管理变革的进程，但由于管理手段、从业人员素质等方面的原因，使得医院在人事档案管理方面还存在一些问题，具体表现在：

（一）医院人事档案管理手段和方式落后

信息技术突飞猛进，管理手段日新月异，原有的医院人事档案管理方式已不能满足现代化管理的需要，具体表现在：第一，信息化程度不够，虽然计算机在医院人事档案管理中已经普及，但由于没有专门的档案管理软件，只能简单用于目录的存储和检索，信息存储量少，且不能进行档案的复杂管理；第二，管理方式单一，目前医院仍然采用手工的方式进行档案的编辑和检索，导致人事档案资料更新速度慢，归档不及时，档案资料不完整的情况。落后的管理手段，单一的管理方式不仅影响医院人事管理的效率，而且已经阻碍医院人事制度变革的进程，因此，加快转变医院人事档案的管理手段和方式迫在眉睫。

（二）医院人事档案管理效率低，信息利用率差

目前，大部分医院人事档案管理仍采用传统的管理方式，主要依靠人员记录、整理，档案整理难度大，更新不及时，容易造成档案的遗失，加上专门的医院人事档案管理电子系统开发不完善，档案管理人员对于现代技术应用不熟练、不成熟，导致医院人事档案管理效率低下。而且，医院人事档案管理具有专业性、政治性和机密性，是医院内部员工考察、升级依靠的主要标准，如果医院人事档案不能提供真实有效的信息，那么其也就失去了存在的必要性。现阶段，人们对于人事档案的利用仅仅停留在了解员工的基本情况，而没有将其发展成为了解员工各时期表现的资料库，没有对档案的利用价值进行深入挖掘。

（三）医院人事档案管理人员业务水平不高

医院最重要的工作任务就是医疗，医疗水平一流的医院才是好医院，在固有观念的影响下，导致医院工作人员只注重提高医疗水平、对于医疗科研的投入，而忽视了医院人事档案管理以及医院文化的建设，导致档案管理人员工作热情不高，对于工作敷衍了事，甚至出现员工档案丢失、档案内容不完整的现象，严重影响了医院对于人力资源的合理配置。另外，由于医院档案管理专业性较强，对于管理人员档案资料收集鉴别、整合能力提出了较高的要求，但由于部分员工非档案管理专业毕业，专业基础知识薄弱，不能迅速掌握电子文件管理、电子档案归档等新技术。甚至部分医院存在兼职管理人事档案的现象，也使的医院人事档案人员专业素质和业务水平提升存在一定难度。

三、改善医院人事档案管理的有效策略

针对医院人事档案管理中存在的问题，提出应对策略如下：

（一）引入信息技术手段，加强医院人事档案管理

医疗卫生体制的改革，为医院的发展注入了新的活力，也使的医院之间人才的流动更加频繁，而传统的人事档案管理制度常常造成档案传递不及时现象，影响了人才的流动，因此，加强人事档案的管理，引进先进的技术管理手段至关重要。一方面，更新硬件，提高医院人事档案管理的信息化程度。加强硬件投入是必不可少的管理条件，引进专门的档案管理软件，增强档案归类、检索、查询、转入、转出、保管的便利性，由于档案涉及个人隐私，所以还需加强档案防火、防盗系统。另一方面，增加医院人事档案管理的资金投入，促进人事档案的深层次开发，建立完善的医疗人才信息共享平台，对于促进医疗事业发展至关重要，同时可以为医疗科研、医疗统计工作提高更多的便利，为创新医院人事档案管理提供更多的新思路。

（二）提高医院人事档案管理效率及信息利用率

医院人事档案管理效率及信息利用率的提升对促进医院人事制度改革、人力资源的合理配置有积极的促进作用，但由于人事工作人员计算机应用水平不高、档案管理软件技术不成熟等多方面的原因，导致医院人事档案管理效率低下，尤其对人员档案的调入、调出等工作影响严重，因此，积极实现人事档案的信息化管理至关重要，要积极落实档案信息化建设、档案信息与其他信息的综合、档案信息的开发利用，以提高医院人事档案管理效率。另外，要将档案管理的工作进一步细致化，实现人事纸质档案信息资料的分类化、单元化，并同时进行档案的数据化处理，以方便工作人员及时进行档案的补充完善，保持档案的精确性和完整性，为医院人员职称评定、人力资源配置提供合理依据，进一步提供人事档案信息的利用率。

（三）增强医院人事档案管理意识，优化管理队伍

篇8

摘 要 为了有效整合资源，进一步深化供电所管理改革，强化农电安全生产，提高农村供电所员工素质和服务水平，近些年，农村供电所在人力资源管理上，不断加大改革力度，以有效提高员工素质，增强供电所对人才的吸引力，进而提升供电所专业管理水平，提高工作质量和工作效率。

关键词 农村供电所 人力资源管理 问题 处理方法

人力资源管理，是促进企业健康发展的重要因素。近些年，随着市场经济的快速发展，农网用电需求与日俱增。为了更好的为广大农村用电用户服好务，提升农村供电质量，农村供电所也进行了一系列改革，然而，在人力资源管理的改革进程中，却遇到层层阻力，进展缓慢，现行的人力资源管理模式很难适应新时期社会发展需求。本文简要论述了农村供电所人力资源管理模式存在的问题，并针对问题，提出了有效的处理方法。

一、农村供电所人力资源管理模式存在的问题

（一）员工素质相对较低，老龄化现象比较严重

农村供电所主要是从乡镇电管站演变而来，农电工是指在农村从事10千伏以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低电压、电网维护管理费支付劳动报酬的人员。由于农电员工历史入口成因复杂，缺乏有效的岗位任职管控措施，不仅员工平均学历较低，技术性人员缺乏，而且粗放型管理的偏多，综合业务水平整体不高。另外，从事一线农电管理的职工，大部分都是一些老员工，许多员工由于年龄、伤病等原因即将面临退休，加上近几年没有进入机制，导致一线农电管理工人呈现负增长。随着农电管理的越来越精细化，规范化，农村供电所工作内容和范围不断扩大，管理人员和员工的工作压力也不断的增加。目前，许多农村变电所，40―50岁之间职工已经占员工总数的50%左右，因为身体、意识等原因，这部分员工不仅工作积极性不高，而且在工作中存在得过且过的心理，以“混到退休”为目的，员工思想意识松散，严重影响着人力资源的规范化管理。

（二）管理者对人力资源认识不足，复合型人才严重缺乏

在以往的人事管理工作中，一些管理者对于人力资源管理重视程度不够，没有认识到人力资源管理重要性，觉得人力资源管理只是强调组织和人员的调配，是为了合理的安置人员去适应工作，将人力资源看成是对事的管理，忽视了对员工潜能的开发和利用。在人力资源管理过程中，做不到创新，更做不到很好的开发利用人力资源，进而影响到供电所整体工作效果。“人”是企业发展最重要的资源，尤其是在市场经济条件下，对员工的教育与培训是否到位，直接影响着农村供电所的健康发展。然而，在人力资源管理过程中，许多管理者并没有意识到人力资源科学管理的重要性，在日常的管理过程中，缺乏培养各种人才的意识，不注意培训，久而久之，就会影响到员工的工作积极性，影响到员工素质的提升。在农村供电所，高素质人才缺乏是一种普遍现象。受“重生产、轻管理”思想影响，在招聘人才的过程中，主要招聘理、工科大学生，导致农村供电所严重缺乏复合型人才。目前，农村供电所人才结构严重失衡，人力资源管理不到位，严重制约着企业的长足发展。

二、导致农村供电所人力资源管理不到位的主要因素

（一）供电所员工素质亟待提升

目前，农村供电所的核心力量主要是早期乡镇电管站电工，或者是亦工亦农的农民，在早期招聘员工的时候，在业务技能上也没有什么要求，招聘来的员工，只要是具备相关的一些条件，就可以进农电职工队伍，因此，人员素质参差不齐，业务技能不够熟练等是农村供电所的普遍现象。近几年，配合国网人员“全寿命管理”的理念，农电队伍没有进入机制，结构性缺员日益显现，久而久之，就会影响到农村供电所人力资源管理能力的提升。随着近年来电网新技术、新设备、信息系统的大量应用，当前的供电所员工队伍很难胜任一线生产技能岗位要求。

（二）教育培训工作难度大，考核激励机制不够完善

近些年，虽然在农村供电所开展了培训工作，但是，培训的力度不够，培训工作没有长远的规划和目标，同时，培训内容和形式单一，培训内容脱离实际的工作需要，导致培训工作存在走过场现象，许多员工对于培训工作缺乏积极性，另外，由于年龄、文化、意识等原因，也导致一些员工对培训产生排斥心理，影响了培训质量和效果。同时，农村供电所的考核工作，主要是供电所对所内职工的考核，考核标准和目标过于笼统，没有将工作质量、工作效率、工作能力等因素加以考虑，平均主义思想依然存在。达不到奖勤罚懒的目的。只要是在工作中没有出现什么大的问题，同岗位的考核工资基本一致，考核结果没有体现分配激励的杠杆作用。

三、农村供电所人力资源管理的有效处理方法

（一）树立以人为本管理理念，做好管理的基础工作

受传统观念的束缚和影响，一直以来，农村供电所对人力资源管理工作的重视程度严重不足，将人力资源看成是对事的管理，讲究因事择人，不重视人的主观能动性，忽视了对员工潜能的开发和利用。这种管理模式已经很难适应新时期社会的发展需求。所以，作为农村供电所的管理者，必须提高人力资源管理意识，打破传统人事管理模式束缚，树立以人为本的管理理念，要认识到人力资源对于企业发展的重要意义。加强人力资源管理基础建设，做好管理的基础工作，结合农村供电所的实际情况，及时的调整岗位配置，争取做到科学设置人力资源管理岗位，在现有的人力资源建设上，杜绝因人设岗位的情况发生。另外，在人力资源现代化管理过程中，要加强基础资料的信息化建设，提高工作效率，要建立优胜劣汰的用人机制，给有才华的员工以施展才华的机会，争取做到人尽其才，取消行政调配，实行竞争上岗，实现人力资源效益最大化。

（二）加强培训工作的有效性和针对性，建立科学的绩效管理制度

随着社会的发展，农电管理的科学化，专业化程度越来越高，人才问题已经成为制约农村供电所健康发展的主要问题之一。因此，农村供电所一定要大力加强员工培训建设，根据供电所的实际情况，开展农电员工岗位能力等级考核认证和农网各岗位技能鉴定，让员工真正掌握干活的能力，并将考核结果与绩效挂钩，促进员工主动学习，主动培训，使得员工技能与岗位相适应。继续加强星级农电工的培养，建立一线员工发展的综合培训与评价体系，将评价结果运用到员工的岗位聘任，职业发展中去，激发员工队伍内生动力，实现员工的全面发展，提高人力资源利用率。同时，农村供电所要想提高管理效能，还要建立有效的薪酬激励机制，以绩效考核为依据，科学的设置基础工资、绩效工资。基础工资要体现员工的学历、技能、专业水平，绩效工资要体现优势奖励、劣势惩罚，科技骨干与普通员工要拉开差距，通过建立公平、合理的薪酬制度，提高员工的工作积极性，使员工为企业创造更大的价值。

四、结语

人力资源管理的核心目的是充分发挥人的主观能动性，促进员工更好的服务企业，真正实现“以人为本”。因此，农村供电所人力资源管理一定要不断创新管理模式，提高人力资源管理工作的有效性，促进农村供电所稳步发展。

参考文献：

[1] 周春风，马贞贞.供电企业人力资源管理改革刍议[J].现代国企研究，2016（02）.

[2] 文毅芳.浅谈供电企业人力资源管理创新体系的构建[J].现代经济信息，2011（01）.

篇9

【关键词】事业单位；人事档案管理；必要性；问题；措施

人事档案主要是相关国家和组织机构在进行人事管理活动的过程当中直接形成的，主要记述和反映个人的经历及其德才能力、相应的工作表现等等，然后以个人为单位将档案完好的保存起来。

一、加强事业单位人事档案管理的必要性

人事档案主要来源于相关单位所进行的人事管理行为和活动等，对人员的经历、思想、业务能力以及个性特点，还有专长爱好等进行原始的记录，从而形成具有使用价值和保存价值的文件材料。加强事业单位人事档案管理，对事业单位的发展具有重要意义，能够全面反映各职工的工作经历、奖惩情况及历史背景等，是人力资源管理工作的重要工具。

二、事业单位人事档案管理存在的问题

1、管理意识的问题。档案管理意识指人们对于档案以及档案管理工作这方面事务所具有的真实反映以及认识程度。大多数事业单位内部的管理者对于人事档案方面的管理意识在整体方面都比较淡薄，从而导致人事档案管理工作人员思想上的松懈。

2、管理制度问题。事业单位人事档案作为人才信息的主要载体，应该能够全面、详实地反映一个人工作经历、工作业绩、历史背景等情况，起到见档如见人的作用。但是目前我国事业单位人事档案管理工作中制度尚不健全，执行也并不严格，收集的材料不全面，无法准确地反映个人的真实情况，影响档案的质量且利用价值不高。

3、人事档案断档和人档分离的问题。（1）人才的频繁流动导致档案流失的情况增多，容易出现断档现象。（2）事业单位对新进人才档案核实不严格的问题。（3）人才的频繁流动同时造成了人档分离的现象，越来越多的人弃档不用。这些都将严重阻碍单位的发展，使单位内部的人事档案管理工作得不到完善。

4、事业单位人事档案管理工作人员的素质问题。事业单位人事档案管理工作人员作为人事档案管理的直接实践者，其素质的高低将决定档案管理工作的质量高低。事业单位人事改革不断的深化和发展，促使单位内部的管理机构获得不断的调整，很多事业单位方面的工作人员也都开始真正实现竞争上岗的制度，这就直接导致大多数原有的人事档案管理人员开始发生了巨大的岗位变化。新上任的档案管理者也有些没有接受过专业和系统的知识培训，从而导致在对人事档案资料进行整理收集和归档装订的过程当中出现一系列的问题。

三、提高事业单位人事档案管理的措施

1、重视事业单位的人事档案管理。随着档案的日趋重要，要加强事业单位内部各领导对人事档案管理工作的重视程度，进一步增强档案意识，重视人事档案管理类工作，认识人事档案管理工作的重要性，认真解决人事档案管理工作中出现的问题。还有定期规划研究人事档案管理工作，做到有计划、有落实。另外还要引导下级各工作人员对档案管理工作的重视，定期对其进行档案管理工作的培训，以提高其档案管理和服务意识，同时采取各种手段激励其档案管理工作的积极性。建立起人事档案的管理考核制度，必须要对人事档案的工作进行细致的思量和考核。

2、建立健全档案管理制度。事业单位当中的档案管理部门通常需要争取到领导的支持，这就必须做到档案的基础设施管理工作。应当建立起防火、防潮的专业防护措施，在库房当中也应当设立比如空调、灭火以及祛湿等相应设施。而且，必须要对各项防护措施进行定期的检查和记录。加大相应的资金投入，配备较为先进的计算机管理设备和设施。同时还应当完善管理制度，全面提高人事档案管理工作的制度化建设水平，因为人事档案工作是一项比较复杂的工作，所以就必须依靠相应的制度来进行制约，在真正实施起来通常会变得毫无章法可言。因此必须结合实际情况，制定出一套完善的档案管理制度。

3、建立健全人档分离的档案管理体制。为适应现今人才的高流动性，事业单位必须要改革其人档合一的制度，实行人档分离的人事档案管理体制。将政府人事部门负责的人才流动、教育部门负责的毕业生就业指导、劳动部门负责的就业服务等机构承担的管理职能脱离出来，将事业单位的人事档案管理工作重新划入政府工作范围，由政府统一进行管理。

4、提高从业人员的综合素质。人事档案管理工作人员的综合素质高低直接影响到事业单位内部人事档案的管理水平。事业单位应聘用素质良好的档案管理人员，有敬业心和责任心，有服务和保密意识，有刻苦钻研的精神和谦虚的学习态度，对自我进行不断的完善。同时要提高档案管理人员的待遇，保持档案管理人员的相对稳定性，并增强其积极性。另外，对档案管理人员进行定期的相关专业培训也是十分必要的，不断完善更新其专业知识，提高职业道德素质，并掌握相关的计算机网络技术，以促进档案的不断发展完善。

5、加强事业人事档案管理信息化建设。人事档案属于人才信息资源库，通过对各种人才信息资源的合理应用，来促使其最大限度的发挥出相应的作用，这就必须要将先进的科学技术手段融入到人事档案的管理工作当中，以此来实现提高档案管理工作的效率及档案本身所具有的寿命等。人事档案管理工作的现代化发展是人事管理制度发展和改革的基础和前提，同时也是我国社会主义现代化事业的重要组成部分。所以，就需要通过计算机技术来进行辅管理，通过计算机和网络也可以向社会方面提供相应的优质及高效的人才档案信息管理服务，并以此来实现人事档案信息资源的共享和管理。这样极大的提高了管理者对人事档案工作的管理质量和效率，并最终大大的提升了档案本身所具有的有效利用率。

结束语

当前大多数事业单位在人事档案的管理工作方面已经获得有效的完善和提升，但是仍然有些事业单位在对人事档案的管理工作中存在一些问题。并且事业单位人事档案作为事业单位内部人才的重要信息源及人才信息的主要载体，对于事业单位管理非常重要。

参考文献：

[1]李玲.文书档案现代化管理的思考[J].山西档案.2009（7）

篇10

【关键词】现状 改革策略 人力资源 对策

事业单位主要是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化和卫生等活动的非营利社会的服务组织，与政府机关和企业不同。同时，和企业等组织相比，现代人力资源管理在政府和事业单位还未得到相应的重视。从而，针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求，现代事业单位应加快人力资源管理的改革。

一、我国事业单位人力资源管理现状

由于事业单位自身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理，主要包括制度、政策、管理权限等的安排；微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘、配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前，一是我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进，国家也正在进行合理的规划、统筹安排，科学地推进我国事业单位的改革进程，在一定程度上改变了一些弊端，但是，由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的，那么，这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是，目前我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是，由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，所以，很难激活事业单位的人才队伍活动以及达到正真地达到事业单位改革的最终目标。

二、对人力资源管理的分析以及出现的问题

（一）人力资源管理落后

事业单位的人力资源管理的思想比较保守，现在，已经达不到市场经济发展的要求。进入改革开放发展后期，为了适应现在的社会经济条件，我国的事业单位体制进行了一系列的改革。但是，改革的深度还没有触及到管理制度的根源，管理水平还是处在计划经济时代。大多数的事业单位的人力资源职能只有工资分配、员工分配、晋升以及培训等，不仅没有将事业单位的发展战略与员工统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命以及激励制度按照国家的政策要求进行规范。在保守的人力资源管理的政策下，事业单位的工作人员的工作积极性不是很高。事业单位中普遍存在因人设岗的现象，导致事业单位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重视程度的欠缺

现今，人力资源管理在事业单位中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等这些方面来体现，他们仅仅是停留在领导层的下面，至于对别的部门的影响力是非常的有限。

（三）管理理念过于陈旧

长时间以来，我国的事业单位严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质不高，整体水平低，也正由于裙带关系非常严重，致使事业单位人员不能被很好地配置。

三、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）人力资源的理念的转变

在人力资源的管理过程当中，第一，要改变事业单位的保守思想，鼓励独立思考和创新。第二，强调以人为本的管理理念，营造出适宜人才成长的工作氛围，发展激励、保障、服务以及培训等具有引导和开发的管理功能。第三，要重视对人才的工作条件、福利的关心，实行弹利制、可以给员工可选择的工作时间表和人才为中心的监督管理。第四，注重人才的引进以及培养，用他们的能力来决定人才的选拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力资源管理机制的完善

建立科学的绩效考核制度，通过实施定量评估能够正确的评价员工的工作业绩，提高考核的准确性以及有效性。健全人才激励的机制，事业单位的员工的工作危机感以及责任感不是特别的强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能够提高工作的工作激情。构建人才合理的流动机制，在这种机制下，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动，提高组织活力。

事业单位在我国是一个特殊的行业它的宗旨是提高社会效益视为我国社会主义市场经济服务的因此事业单位对我国经济的发展有着重要作用。事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用，加强对所需高层次人才的适时引进，从实际出发加强对本单位现有人才的再培训和再教育，通过业绩考核和评价机制的不断完善，努力发挥薪酬激励机制在促进人力资源管理中的积极作用，从而达到人尽其才的目标。

参考文献

[1] 程国方. 高校人力资源开发与管理的创新[J]. 教育与职业，2012（05）.

[2] 赵艳. 我国地方普通高校人才引进问题的研究[D]. 天津：天津工业大学，2008.

[3] 陈琨. 浅谈事业单位人事管理制度改革[J]. 现代经济信息，2011（11）.