人力资源管理重要性的认识范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理重要性的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要 虽然传统的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能单纯的将人力资源管理与行政管理划等号。鉴于此，本文首先从人力资源管理与行政管理内涵概述入手，进而阐述人力资源管理在行政管理中的重要性以及我国人力资源管理的现状和存在问题，最后重点论述了人力资源管理在行政管理中的务实对策。

关键词 人力资源 行政管理 问题分析 务实对策

一、人力资源管理与行政管理内涵概述

人力资源管理是通过对培训企业人力能力、知识、工作态度等来进行企业文化建设，并以薪酬制度绩效考评等政策来调动企业人力积极性及潜力；激励企业员工为企业期望的目标而奋进，并以此来营造和谐的企业氛围，保证企业文化及企业经营蓬勃发展的重要管理手段之一。

行政管理的内涵是企业是通过行政组织、人事管理、机关管理等方法以企业发展为最终目的的职能性管理。其一般包括组织会议、资源管理、工作信息整合等。一般来说，行政管理是推动企业其他业务顺利开展并配合的最佳保障。

二、人力资源管理在行政管理中的重要性

（一）有利于激励员工向上，加强人力资源贡献率。人力资源管理能够为员工提供舒适的工作氛围和工作环境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企业收益。同时，人力资源管理以丰厚的薪酬制度和合理的绩效考评给与企业员工物质和精神的双重激励，使员工保持积极的工作态度，自觉主动的发挥个人优点提高劳动生产率，从而促进企业提高效益。

（二）有利于减少人力资源消耗，节省企业资源。人力资源管理根据员工的能力分配企业人力资源，使其在适合的工作岗位发挥最大的个人能力，促进企业以最少的资源获取最大的经济效益。同时，能够通过企业资源整合节省企业资源，促进企业发展。

（三）有利于促进企业经营活动的正常开展。企业通过选拔招聘、培养开发、能力管理来培养有能力的优秀员工，组建有高效的企业团队，进而为企业提供强大的人才技术支持。企业的正常经营活动需要人才来维系，企业经济效益的提高需要有技术的员工来提高。所以，企业的行政管理必须通过人力资源管理来实现。

三、我国人力资源管理的现状及存在问题

（一）对于人力资源管理的忽视。许多的企业还没有充分认识到人力资源管理已经逐渐从传统的人事管理发展成为现在的人力资源管理了，且大部分的民营企业决策者更是没有意识到，如果只是单纯的像过去那样过于看重企业短期的经济利益，而不是注重对企业员工的培养，不注重企业后期发展，不去设立独立的人力资源管理部门，其后果或将严重影响企业的可持续发展。所以，现在的人力资源管理不能再沿袭过去的落后传统，只是依靠落后的奖惩制度来制约员工。

（二）管理人员素质、学历偏低。在这个知识信息迅猛发展的经济时代，伴随着社会的进步，民营企业不断发展壮大，随之市场竞争不断加剧，企业对于员工工作能力和专业素质不断升高，但要面对的却是管理人员的素质和学历较低，缺乏专业的管理精英。很多企业不能设立独立的人力资源管理部门，没有规范的经营系统和优秀的人力资源管理人员。大部分民营企业最重要的问题是就是“家族企业”情况较为严重，而管理者的能力低下会因为工作效率太低而阻碍企业的发展。

（三）缺乏正确的人力资源规划。许多民营企业由于社会经济的不断发展已经开始重视人力资源管理，逐渐认识到人力资源管理对于企业的经济发展有着不可磨灭的作用，意识到人力资源管理对于企业发展有着重要的战略作用。即使有越来越多企业开始根据企业实际情况开展适合本企业的人力资源规划，但是仍然有很多民营企业为了追求眼前的利益，不肯加大人力资源的投入，更有甚者为了阻挠员工去服务其他企业而完全疏于对企业员工的能力培养和素质培养。

四、人力资源管理在行政管理中的务实对策

（一）转变“物本管理”机制，加快“人本管理”建设

“物本管理”重视的是制度化管理模式，强调管理工作中的制度，通过严苛的管理制度和模式化的管理方法来实现管理目的。同时，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只为追求最大利益化而不惜通过严格的规章制度和工作要求来对员工进行法制化管理。比如，使用强制性的手段制约员工，并利用严格的规范制度去约束员工的行为，采用多劳多得的模式，对积极工作的员工实行奖赏而对消极工作的员工进行惩罚。

“人本管理”是以人为本，通过鼓励、奖赏等方法激励员工积极向上，调动其工作的积极性，充分发挥个人所长而达到的管理目的。“人本管理理念”认为在企业经营活动中利益并不是最主要的，管理者不仅要提高经济效益，仍要了解员工的需求。这就要求管理者不仅是管理员工，更要去想员工之所想，及员工之所及，了解他们的想法和需求，创造平台去满足员工的合理想法和要求，让员工成为企业的主人。

如今的行政管理更倾向于物本管理，所以人力资源管理在行政管理中的重要目标是要加快由物本管理转变为人本管理。“人”是人力资源管理的重心，员工是企业发展的重心。要通过人性化的管理模式去激励、刺激、激发员工的积极工作态度和工作热情，来达到优秀人才的培养和开发，所以不仅要重视企业经济效益，还要注重员工的长期职业规划。

（二）完善选拔聘任制度，优化人力竞争机制

企业人力资源管理人员通过引入竞争机制、绩效考评、薪酬管理等工作内容，来实现人力的流转和激励机制的有效进行。人力资源管理者应该是明确了解员工实际情况和工作能力，培养或引导员工去适应工作岗位的需要。通过对企业的管理和培训、提高员工能力、知识，实现企业发展目标。

完善的选拔聘任制度能够使优秀的人才为了实现自我价值展开良性竞争，从而形成良好的竞争环境，而良好的竞争环境也能够刺激人力资源的潜力、提高人力资源的能动性。现实中，人才的激烈竞争，不仅能使企业得到优秀的员工还能使人才的能力不断提高，同时促进选拔招聘制度的不断优化。

优化人力资源竞争机制，不仅使员工注重自我素质的提高和能力的提升，更加能够加强人力资源在企业活动中作用。

（三）加强管理角色定位，打造高效管理团队

一个高效的管理团队是通过成员们的不断努力，在团队活动中相互信任，制定共同的工作目标，并为这个目标付出以及积极合作。高效管理团队的主要特征是：首先要有明确的目标，团队成员要为实现目标而勇于献身；其次是关系和沟通，团员要勇于表达自己的想法并聆听接受他人的想法；然后是认同和赞美，团员之间的认可和赞美能够提高团员的归属感；最后是士气，当团队的成员都以本团为荣时，自然能够造就极高的向心力。

因此，人力资源管理必须通过加强管理人员的职业素养和管理能力来建立高效的管理团队来体现。只有加强提高企业人力资源管理的综合素质，才能在迅猛经济发展中科学合理的分配企业资源，以最小的人力资源投入得到最大的经济利益。

综上所述，人力资源管理的中心是为企业培养优秀人才，而优秀的企业员工能够促进企业持续发展。因此，人力资源管理在行政管理中要以人为本，通过重视员工的内心思想、引导员工心理情况变化、激发员工的主观能动性、营造良好的工作氛围等几项措施的有效执行，保证企业经营的可持续性发展，实现企业利益最大化。

参考文献：

[1] 高小玲，蒯小明.试论我国行政事业单位人力资源管理的现状及对策[J].云梦学刊，2000（06）.

[2] 陈茜.人力资源管理在行政管理中的重要性探讨[J].科技与企业，2015（15）.

[3] 张星，马朝阳.我国政府公共行政管理中人力资源管理变革模式[J].未来与发展，2008（09）.

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关键词：人事档案 人事 企业管理 人力资源管理

1 人事档案在企业管理中的重要性

1.1 材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。

1.2 人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。

1.3 “人、档统一”的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，“档随人走”是人事档案的动态特征。谨防防发生“有档无人”或“有人无档”的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。

2 人事档案利用的现状和困惑

虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：

2.1 企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。

2.2 人事档案意识淡薄。我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。

2.3 人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。

2.4 管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。

从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。

3 提高人事档案管理在企业管理中的作用

经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。

3.1 及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。

3.2 维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。

3.3 加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。

3.4 合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。

人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。

参考文献：

[1]邓绍兴.流动人员人事档案管理难点与对策.中国人才，2007（10）.

[2]郑绍兴.论制约人事档案工作发展的因素与对策.档案学通讯，2005（6）.

[3]董克用主编.《人力资源管理专业知识与实务》.中国人事出版社，2008.

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关键词：人力资源；激励；管理

在企业运行和发展的过程中，人力资源工作是一个十分重要的工作内容，它对企业资源的合理配置有着关键的意义。激励是人力资源管理中的一个方法，激励严格意义上说是一个心理学术语，采用这种方式可以充分调动员工的积极性，从而为企业创造出更高的经济效益，在人资管理的过程中使用激励的方法实际上是引导员工以正确的工作动机去完成相应的工作，所以从某一个角度来说，激励工作的质量影响了企业运行的质量。

1 人力资源管理与激励概述

人力资源是在上个世纪中期由科学家德鲁克体现出的，自此之后，人力资源的概念在不断发展和完善，在应用的过程中为企业也带来了更大的经济效益。在当今的企业发展中，人是一种资源的观念也得到了普及。

激励一词属于心理学范畴，它主要就是指一种动机所产生的主要原因当人们的动机系数增大以后，人们对某件事情的热情也会有很大的提升，所以人们也会为了实现目标而不断努力，用比较容易理解的话来说就是要让一个人有兴趣和激情去做好一件事情，为了实现自己的愿望而做事情。在企业管理中所说的激励主要就是指一种精神上的激发和鼓舞，它对一个人做一件事情有着很强的推动作用，用最简单的话来说，激励就是充分调动人的主观能动性。

2 人力资源管理中建立人才激励机制的重要作用

企业在运行的过程中，通常会使用激励的方式来提高人力资源管理的质量，以便能够更好的达到预期的目的，这样主要是可以让处在不同阶层的员工都能在工作中完成自我实现，在工作中要采取相应的措施来满足不同员工的实际需要，这样就起到了调动员工工作积极性的目的，另一方面企业各个部门的运行质量也得到了有效的提升。以下笔者结合自己的实际体会对激励在人资管理中的作用进行分析和阐述。

2.1 吸引优秀人才，开发员工潜力

国外的研究人员通过长时间的研究发现：在人力资源管理中使用激励的方法能够使得员工发挥自身80%到90%的能力，但是如果使用计酬分配的制度只能使员工发挥出20%的能力，所以企业在激励员工时能够更好的对员工的潜力进行挖掘，也能够通过这种正向的人资管理制度吸引到更多优秀的人才。当今企业之间的竞争最主要的就是人才的竞争，在招聘的过程中要把握的一个原则就是找到适合这个岗位的人，对于企业的发展来说，能促进企业发展，同时也能为企业创造更高经济效益的人就是适合企业的人。

2.2 培养优秀人才，提高企业效率

在企业的人资管理工作中，建设一个科学合理的激励制度能够为企业培养出更多优秀的人才，为企业的发展创造更有利的条件，同时也可以为优秀员工个人的发展创造更好的机会，企业的办事效率也得到了有效的提升，企业的发展因为有了更多的优秀人才也得以保障，这种机制的建立对企业文化的改进和完善也有着十分重要的意义。

2.3 造就良性的竞争环境

激励机制的应用可以促进良性竞争的发展，在企业运行的过程中使用这种机制能够使得企业处在一个良性竞争的状态当中，在这种竞争当中，每一个员工都是有一定压力的，但是在工作中，这些压力会成为员工努力实现自己既定目标的一个内在动力。

3 激励的主要方法

激励方法在使用的过程中最重要的就是要使得员工能够产生动机，用动机来支持其实际行动，所以如果不使用激励的方法就很有可能使得整个团队的预期目标都无法实现，从这个角度上来说，人力资源管理中激励应该成为一个核心的内容，在当今的企业发展中主要与以下三个手段老提高员工的积极性：

3.1 物质激励。物质激励是企业最常用的激励手段，也是完善福利和社会保障制度的必要手段，物质激励的方式有提高工薪，奖励福利等手段。企业只有解决了员工的后顾之忧，才能使员工真正"动起来"，积极的为企业服务。

3.2 精神激励。所有的人都希望得到别人的高度评价，渴望自尊，自重和为人所重精神激励是激励的核心，作用巨大。管理者通过情感激励来激发员工的情感，或通过荣誉激发企业的感召力和影响力，精神激励对企业的发展具有重要作用。

3.3 教育激励。教育激励是指通过教育培训提高员工素质、增强员工进取心的一种激励形式。它是一种有计划、有组织的人才培养方式，是引导员工实现专业发展目标的重要途径。

4 如何运用激励优化人力资源管理

4.1 物质激励结合精神激励，以精神激励为主

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。然而在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高；事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

激励要做到公开、公平、公正体现公平的原则，首先在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。

4.2 建立和实施多层次激励机制

要注重培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足；并增强员工的自我意识，制定出合理的、有效的激励方案，让员工觉得在任何的岗位上都可以实现自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

4.3 以人为本，考虑员工个体差异

建立激励机制时必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人放在人力资源管理工作的首位。充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

结束语

管理并不是一个简单的机械性的工作内容，它是在管理的过程中不断应用合理的措施对员工的个人情感进行积极的调动，从而提高其工作积极性的一种方法。激励的方法能够为企业发展创造更多有利的条件，所以在企业人资管理的过程中一定要重视激励方法的应用，从而更好的促进企业的发展。■

参考文献

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关键词：人力资源管理；企业管理；思考

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）06-0260-01

一、关于企业人力资源管理的理论分析

1.人力资源管理的基本内涵。

随着当前市场经济的快速发展，人力资源的重要性变得越来越重要。企业人力资源管理指的是在企业的运行中，企业为了实现一定的经济目标和效益，从企业自身的实际出发，制定完善的计划，有步骤的对企业员工进行优化配置，提高企业员工的积极性和主动性，为企业的发展注入活力。

2.加强企业人力资源管理的必要性。

首先，是提高企业员工积极性的主要动力。在企业发展的过程中，通过对人力资源的管理，给人力资源创造优越的工作环境，加强对企业员工的奖励和支持，从而使他们能够更全面的发挥自身的积极性和能动性，进而促进企业生产效率的提升，为企业发展奠定重要的基础。其次，是增加企业经济效益的关键所在。随着市场经济的快速发展，人力资源在企业中的地位越来越高。通过对人力资源的优化，能够在一定程度上保证企业员工的合理流动和运行，为企业经济效益的提升奠定重要的基础。再次，是提高企业竞争力的根本所在。在企业的发展过程中，科学合理的企业人力资源能够在一定程度上降低企业生产成本，优化企业各个环节的运行状况，能够优化企业的竞争力，为企业的长远发展注入活力。

二、目前企业在人力资源管理方面面临的困境

1.人力资源管理理念有待于进一步优化。首先，企业管理者对人力资源管理的重要性认识不足。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。但是，由于收到传统观念的影响，企业管理者总是单纯的注重企业经济效益的提升，而对人力资源管理关注却很少；其次，企业员工对人力资源管理的认识不全面。在企业的发展过程中，许多企业员工没有真正认识到企业人力资源管理的重要性，自身缺乏高度的认识，不能够从多方面来提升自己，忽视了人力资源管理的重要行；再次，缺乏人力资源的先进管理理念。在当前企业的发展过程中，人力资源管理还停留在人事管理阶段，这样在一定程度上阻碍了企业的发展。

2.人力资源管理体制机制有待于进一步完善。首先，企业员工的培训机制不健全。在企业的正常运行过程中，有些企业很少给企业员工教育和培训的机会，给员工培训的投入非常少，资金投入不到位。有些企业只是把员工培训作为一种形式，这样就不利于企业员工能力的提升，不能够适应当前信息社会的发展；其次，企业缺乏完善的激励机制。在企业发展的过程中，不断强化激励机制具有重要的意义。加强对企业员工的激励能够提高员工的积极性和主动性，更大程度的发挥自身的优势。但是，有些企业的激励机制不健全，阻碍了员工生产积极性和主动性的发挥，忽视了员工的自身价值，不利于企业的长远发展；再次，企业薪酬管理体制不健全。薪酬管理在企业发展中具有重要的作用，加强薪酬管理能够提高员工的积极性和主动性。但是，当前一些企业缺乏完善的薪酬管理体制，把薪酬管理只是作为一种形式，没有在员工工作过程中得到很好的实施，阻碍了员工工作积极行的提升。

3.人力资源管理规划有待于进一步明确。首先，企业人力资源总体规划不明确。在当前企业的运行过程中，完善企业人力资源规划具有十分重要的意义。当时，由于受到传统思想的影响，企业负责人总是单纯的注重企业经济效益的提升，而忽视了对人力资源的总体规划，不能够对企业人力资源管理进行有效的指导；其次，企业人力资源的规划方式不完善。在企业人力资源的发展和运行中，企业相关负责人在规划人力资源管理的过程中，只是单纯的把注意力集中在一些具体的业务上，缺乏人力资源规划的整体性和有序性，进而不利于企业人力资源管理工作的顺利开展；再次，规划人才缺乏，规划水平不高。在企业人力资源管理的过程中，缺乏科学的技术手段和优秀的管理人才，从而导致了企业的人力资源总体规划能力不高，阻碍了企业的长远快速发展。

三、创新企业人力资源管理的策略

1.创新企业人力资源管理理念。

首先，强化对人力资源管理重要性的认识，高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性，把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式，把企业人力资源管理看作企业发展的重要资源，不断强化企业的人力资源管理；其次，要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言，人才资源是国际竞争的主要资源。因此，企业应该树立“人才战略”理念，把人力资源管理看作是企业的一个长远性的系统工程，积极提升人力资源管理在企业中的战略地位；再次，积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念，学习他们灵活的人力资源配置和任意就业的政策，与国际接轨，不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。

2.创新企业人力资源管理规划。

完善人力资源管理规划是人力资源管理中的基础环节，人力资源规划主要是为了减少由于人力资源管理不当带来的人员流失以及经济损失，调整人力资源发展的不平衡状况。同时，如何发挥人力资源的最大价值，让其为企业创造利润，关键要靠人力资源的合理配置，使企业能选择到符合自己生产需要的人才，同时，各方面人才也能被选拔到适合自身特点的岗位，最大限度的发挥自身的主观能动性。总之，人力资源管理是企业始终都必须重视的一大课题，合理的人力资源管理会给企业带来巨大的经济效益，也会使企业长久的立于不败之地。同时，企业也要创造一个适合人才发展的环境，完善各种管理机制，留住人才，让其为企业创造最大的价值。

3.创新企业人力资源体制机制。

首先，加强培训机制建设。在企业的发展过程中，人力资源培训具有很大的作用。一般而言，加强对员工的培训一方面能够提高企业员工的生产能力，另一方面也是强化企业实力的重要所在。企业应该加大员工培训的投入，分批进行培训，可以去相联系的企业，有条件的可以去国外进行培训学习，不断提高企业员工的综合实力；其次，强化企业员工的激励机制。企业相关负责人应该从企业员工的发展实际出发，不仅仅要加强物质上的奖励，同时也应该加强对员工精神上的奖励，不断提高企业员工的生产积极性和主动性，为企业的长远发展注入活力；再次，加强薪酬建设。在一个企业的正常发展过程中，合理有效的薪酬管理制度能给企业带来巨大的活力。让员工都坚信加薪非必然，干得好必然会加薪的游戏规则，提高员工的积极性和主动性，促进企业的长远发展。

随着当前市场经济的不断发展，企业人力资源管理面临着新的机遇和挑战。因此，采取积极措施，不断创新企业人力资源管理具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]宁骚.《公共政策学》[M].北京：高等教育出版社，2003。

[2][德]柯武刚，史漫飞.《制度经济学》——社会秩序与公共政策[M].上海：商务印书馆，2000。

[3]杨浩.《现代企业理论教程》[M]上海:上海财经大学出版社，2001，25-105。

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【关键词】人力资源管理；发展；初探

随着新时期知识经济时代的来临，由于人力资源所具有的的独特性使其成为组织最为关键和核心的要素，国与国的竞争、企业与企业、组织与组织之间的竞争，归根结底为人才的竞争，其价值成为衡量和评判组织整体综合实力的标志。同时，随着经济全球化和一体化发展趋势的进一步强化，人力资源的配置已不仅仅局限某一固定区域内，进一步加速其流动及配置的全球化。这导致人力资源从理论研究和具体实践操作都极可能呈现出多元化的发展趋势。在中国，人力资源管理是个舶来品，进入中国的时间不长，但受到关注度程度却不断提升。因此，在新形势下，对国际人力资源管理的发展趋势作一个全面分析和探索，对于仍处于由传统人事管理向人力资源管理转变的人力资源管理具有积极的借鉴意义和影响，同时在引进、吸收和创新的基础上更好地提升我国人力资源管理水平，最终形成并不断完善具有中国特色的人力资源管理模式。整体上来讲，当前人力资源管理主要呈现出以下几个方面的发展趋势。

一、思想内涵的进一步创新与完善

随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人力资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。

二、战略性更加突出

在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

三、管理职能的进一步分化和专业化的加剧

一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得人力资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面，对于人力资源管理者也提出了更高的要求，人力资源管理专业化不断得到强化，现代组织内的人力资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。对于我国来讲，人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力资源管理职能具体来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等，当前在人力资源管理重要性和专业化程度不断提高的基础上，人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织部分人力资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责，从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置，实现最佳管理。从实践来看，人力资源管理外包，具体包括以下两大方面：事务性的工作，档案管理、社会保障等交由人事机构负责；具有一定战略性的，如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然，更多组织在进行人力资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人力资源管理职能交由外部组织进行承担。另外，人力资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时，也不可避免地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易控制等。因此，在考虑人力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。

四、传统实务管理向现代信息管理转变

在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深入，人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献，主要集中表现为人力资源管理的信息化。

随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。同时，不难看出，人力资源管理的“E”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷入人力资源管理信息化建设误区。

参考文献：

[1]董晓林.企业人力资源管理与信息化建设[J].经济师,2011,4.

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0、引言

随着信息技术和知识经济的快速发展，人力资源越来越成为企业核心竞争力的关键要素，越来越多的企业开始认识到人力资源管理的重要性，并且将其摆到非常重要的战略位置。现代企业的人力资源部门已经不是传统认识中的后勤服务部门,它已经参与到企业的各个层面，直接面对企业的各部门，提供专业化的支持和服务，以帮助部门实现各自的战略发展目标，进而实现企业整体的战略发展目标。一般而言,整个人力资源管理流程都需要非人力资源部门的参与和配合。然而在企业现实中，我们却发现人力资源部门在人力资源规划、工作分析、工作设计、绩效管理和福利等方面所做的努力，往往得不到其他部门的认可和支持。人力资源部门与其他部门的冲突广泛存在于企业中。这种部门间的冲突不仅不利于人力资源部门自身工作的开展，也给企业的生存和发展带来了重大影响。为此，人力资源部应树立现代化的冲突管理观念，对冲突进行分析，从而寻找到相应有效的对策。

1、冲突管理的必要性

1.1从层次上来划分，企业冲突可分为个人层次、团体层次和企业层次。其中团体层次的冲突又包括团体内的冲突和团体间的冲突。本文所探讨的是人力资源部门与其他部门之间的冲突，即团体间的冲突。由于生产经营活动的需要，企业内部经过分工后形成各个不同的部门，在整个企业目标实现过程中承担着不同的责任，但它们同时都是在为实现企业的整体目标而服务。部门之间具有相互依赖性，这种相互依赖性是部门协同形成的客观基础。而部门间相互依赖的过程中必然会发生不一致即差异性，比如部门目标、部门利益的差异性以及部门间的偏见和不信任等因素，这就导致部门间不可避免的冲突。

1.2部门间的冲突将给企业和个人带来极其严重的负面影响。首先是造成企业资源浪费，解决冲突会消耗大量的管理资源，尤其是时间和金钱，并因此造成企业不能将资源基本用在实现既定目标上。其次，影响企业的经营效果。冲突的双方存在着分歧和对抗，彼此之间极力否定对方而忽视企业的总体目标，从而导致企业的整合优势和群体优势无从发挥，进而使企业凝聚力下降。再次，影响部门员工的身心健康。处于冲突中的意见通常会导致部门成员的忿恨、紧张和焦虑的情绪，从而激化矛盾、加剧冲突。最后，随着时间的延续，冲突的环境使部门成员间对彼此存在着排斥及抵触的情绪，难以建立支持、信任及合作的关系，这样便会导致企业人际关系紧张、决策效率降低、决策协同困难。

1.3企业内部的冲突犹如一把双刃剑，其负面作用对企业产生巨大影响的同时也有着正面影响的一面。研究表明，冲突对于发展共同目标，解决问题，增强道德以及彼此间的关系都有着重要的促进作用。首先部门间冲突的存在，有助于产生新观点，提升企业活力，同时也会暴露出某些潜在的冲突因素。其次作为一种积极力量，解决冲突的必要性使人们寻求改变各自行事方法的途径。寻求冲突的解决方法不仅能产生激励和变革，而且能使人们更容易接受变革。最后在决策过程中有意识地引进冲突，让不同的意见充分表达出来对提高决策的科学性大有好处。因此，在对待与其他部门冲突的问题上，人力资源部门应充分用好“冲突”这把双刃剑，进行有效管理，以促进部门与企业的健康成长和持续发展。

2、人力资源部门与其他部门冲突的现状和原因分析

根据斯蒂芬•P•罗宾斯的冲突形成过程模型，冲突的形成可分为潜在的冲突、知觉的冲突、感觉的冲突、显现的冲突和冲突的结果五个阶段，人力资源部门与其它职能部门间冲突的形成同样也遵循这个模型，主要表现为价值观念冲突、目标冲突、利益冲突、权力冲突、职能冲突、个性冲突。分析其产生的原因，可以概括为以下几个方面：

1价值观念的差异导致对部门的认识不清

首先，由于对人力资源部门的工作职责及重要性认识不清，导致了其他部门对人力资源部门员工存在排斥与抵触的情绪。其次,人力资源部门被认为是“企业生产经营的旁观者”的错误观念导致了人力资源部门在管理实践时，其他部门员工的抗拒沟通与合作，由此引发职能冲突。最后人力资源部门被认为他们的活动没有为企业带来直接价值，只是增加了企业的费用。于是导致这样的情况出现：人力资源部门设计了很多的培训课程，到实施时才发现受训人竟拒绝参加。这便是价值观冲突的直接体现。

2分工不同导致权利、利益和职能冲突

在企业中，人力资源部门与其他部门都有着各自专业化的分工，比如招聘员工是人力资源部门的本职工作，但用人的却是企业的各个部门，即“招人的不用人，用人的不招人”。因此，常常会听到其他部门报怨人力资源部门招的人不适合本部门的工作，人力资源部门办事效率低下、招聘效果不佳，人力资源部门则报怨其他部门对工作不配合。这种招聘部门与用人部门的脱节便会导致有的部门负责人违背人力资源管理的规定，亲自去招聘的现象发生，由此产生了权力冲突及职能冲突。

再者企业由多个利益主体组成，不同的利益主体或同一利益主体之间常常会有这样或那样的矛盾或冲突。人力资源部门在企业中扮演着平衡、满足不同利益主体的重要角色，比如说绩效考核关系着不同部门、不同岗位员工之间的利益。在这样的情况下，稍微做得不好很容易就引发人力资源部门与其他部门的利益冲突。

3部门效率欠佳及员工整体素质偏低导致职能冲突

由于我国人力资源管理的起步较晚，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，承担着单纯的行政管理职能，成为“二八法则”的典范。即：人力资源部门的员工80％以上的时间用来处理日常性的行政事务，而剩下不足2 0％的时间用于战略性的人力资源规划与人力资源管理的创新。此外，大多企业中的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，缺乏现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。这就导致了：尽管人力资源部门的员工认为自己非常“敬业”，但是其它部门的员工依然经常抱怨人力资源部门人浮于事，工作效率低、人事工作者的素质不佳，当然他们也不会认同和支持人力资源部门的工作，由此造成了价值观念和职能的冲突。

4个性差异与部门间缺乏有效的沟通导致关系冲突

大多数情况下，公司的其他部门负责人与人力资源部门负责人之间缺乏沟通。例如：当部门负责人需要招人时才会主动找到人力资源部门负责人，提供一份粗略的招聘需求计划，而人力资源部门负责人也不会主动要求自己部门员工对其他部门的人才需求进行调研和分析，以及在必要时找到部门负责人进行协商和讨论。因此事后可能会导致招聘后互相抱怨的情况。

另外人力资源部门和其他部门的员工也存在着沟通不当的问题。大多数人力资源管理者把自己看作是企业制度的捍卫者，代表管理当局的旨意，主要使命就是替企业“管理好员工”。这种观念导致他们在工作中的“自命清高”，一味地指令，缺少必要的解释、足够的信息沟通。这就招致了其它部门的误解与抵触，在双方交涉过程中的争执与对抗，由此产生部门间的关系冲突。

5现行地位未被重视导致认知和职能冲突

在一些企业中，人力资源部门被人为地设置为二级部门，受办公室等行政部门来管理，或者在一些中小型企业根本就不存在专门的人力资源部门，而只有一位行政助理来处理一下相关的行政人事事务。而人力资源部门在进行人力资源管理实践时，既要受到企业结构纵向的制约也要受到横向的制约，给人力资源工作的开展造成极大的阻碍。人力资源部门人员配备偏少，与其承担的职责已不相适应，许多工作处于应付状态，其职责的履行也受到影响。因此在企业中，如果人力资源部门地位没有得到充分的重视、在组织结构中没有被放在恰当的位置以及被赋予合理的人员配备，必然会加剧自身与其他部门认知和职能的冲突。

除了上述说的认识、沟通、绩效、素质等未被重视等原因外，利益也是造成人力资源部门与其他部门产生冲突的原因。在企业中，各部门都是本着部门利益最大化的角度来做事情的。当人力资源部门的利益和其他部门的利益发生矛盾时，为了争取各自利益的实现便会引发利益及目标的冲突。

3、树立现代的冲突观念，进行科学的冲突管理

在弄清人力资源部门与其它部门冲突的形成过程、表现形式以及形成原因后，就要制定出可行的策略及相应的措施对冲突进行有效管理，从而寻找到矛盾的正面效应。T K I 冲突模型（t h eTho m as-Kilm a n n Conflict ModeInstr u m ent）提出了竞争、合作、折衷、回避和顺应五种冲突管理的策略。人力资源部门和其他部门虽然各自的目标可能不一致，但最终都是服务于企业的终极目标。这样看来，对于这种冲突则应该采取合作性冲突管理策略，尝试采取以下的冲突管理措施：

3.1加强对人力资源部门的认识

人力资源部门可通过广泛细致的宣传将部门的工作职责、工作的重要性、人力资源工作与其他部门的关系以及人力资源能为企业所创造的价值介绍给其他部门负责人和基层员工，让全体员工对人力资源管理工作的实质有较为全面、深刻的认识。这样有助于配合人力资源部门的工作，群众基础变得更加坚固，减小工作推行的阻力，成功的可能性也就更大。与此同时，随着其他部门对人力资源部门工作认识的进一步加深，也能借此对人力资源部门的工作提出某些建设性的意见。这对于改进人力资源部门的工作、增进部门间的关系以及让自己的工作进一步得到其他部门的认同与支持都有着积极的意义。

3.2建立与其他部门的亲密伙伴关系

为了进一步加深其他部门对人力资源部门的认识以及解决由于分工原因而造成的冲突，人力资源部门应主动地使本部门的管理更加透明化，与其他部门建立起亲密的伙伴关系。首先，人力资源部门的员工应主动学习业务知识，主动了解企业的生产经营。人力资源各职能模块能否对业务部门产生真正的价值都取决对其业务的理解，这是人力资源部门影响力最重要的来源。其次，人力资源部门的工作应变得更加主动,而不是目前大多数企业人力资源所深陷的“被动发声”状态。定期围绕重点部门进行专项性的研究，或者在企业进行招聘之前主动与部门负责人交流商讨招聘计划等，急其他部门之所急，想其他部门之所想，通过积极主动的沟通与公司其他部门建立起亲密的伙伴关系。

3.3提高人力资源部门效率及员工素质

要提高人力资源部门的效率，人力资源部门首先应该抛开一些繁重的日常事务。人力资源部门应放下很多技术性的、操作性的工作，真正承担人力资源工作，至少有部分人不用被湮没于日常琐碎工作当中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。其次要善于学习先进的人力资源管理技术，提升人力资源管理水平。对于已经开发出来的且运用的较为成熟的人力资源管理工具，人力资源部门应该成为专家。通过不断的向专家学习、向外面的企业学习，以提高人力资源部门的效率。

部门员工的素质的提高，可通过加强政治理论的学习、加深对政策法规的理解、完善和加强职业素质培训体系、在工作实践中培养多种综合能力、积极参与企业战略决策等等。

3.4取得高层领导的支持和重视

要提高人力资源现行的地位就必须得取得高层领导的支持及重视。高层领导是人力资源管理是否成功的关键人物，对人力资源管理承担支持和推动的责任。领导的态度和行动将在人力资源管理的实施中起到决定性的作用。所以，人力资源部门主管要把人力资源管理在企业管理中的重要性很好地推销给企业老总，让领导对人力资源部门的必要性及重要性有正确的认识。继而把人力资源放到适当的位置以及根据企业的规模调整并充实人力资源部门人员配备。而这些具体的理论依据和操作细节都需要人力资源部门告知给企业高层领导，并与领导协商达成一致。

4、提高其他部门的人力资源管理水平

提高其他部门的人力资源管理水平对于解决其他部门对人力资源部门的认识不清、分工原因、部门效率欠佳以及部门间缺乏有效的沟通的这四个问题有着其综合的意义和作用。

人力资源部门应提高其他部门的人力资源管理水平，让部门的管理者掌握必要的人力资源管理技术。过去认为属于人力资源部门的一些日常性管理任务将越来越多地传递给部门的管理者，他们是人力资源管理政策的执行者和使用者，他们的执行力的强弱将决定企业的决策是否能够被贯彻执行到位。所以，人力资源部门应组织相关的培训班对其他部门管理者进行人力资源管理技能的培训，使他们掌握必要的人力资源管理技术和操作技巧，以提高他们的执行力。从而使部门管理者加强对重要工作领域的控制，而人力资源管理则将精力集中在战略和程序性工作方面给予部门管理者支持。当双方都能各司其职，各尽所能并且做到有效的支持及整合时，人力资源管理的政策就会自上而下地深深根植于企业内部，渗透到企业的每一个角落。

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（一）企业人力资源管理工作中积极的一面

近几年，我国企业人力资源管理工作取得了较多的成绩。首先，人力资源管理制度逐渐建立和完善。人力资源管理制度建设方面的工作为相关工作的开展提供更多依据和支持。在制度规范下，企业人才招聘等方面的工作正在朝着透明化、规范化和市场化的方向发展，能够选拔更多具有真才实学的人才为企业效力。其次，较过去相比人力资源管理工作的地位有所改变。再次，人力资源管理工作的手段越来越完善。最后，职业经理人各方面的能力有所提高。当然，企业人力资源管理工作依旧存在一些问题，下面对这些问题进行具体分析。

（二）企业人力资源管理工作中现存的问题

首先，企业人力资源管理人员在专业素质、管理方式方面存在问题。现代企业管理发展过程中，人力资源管理也在逐渐发展。但是部分企业中，管理人员的思想受到固有管理理念的限制和影响，未能对新时期人力资源管理知识、理论等内容进行深入研究，对自身业务水平等产生一定影响，导致在实际工作过程中存在人力资源管理方式单一、落后等问题，对人力资源管理工作实效性的发挥产生了一定影响。此外，部分企业存在照搬国外企业和国内其他企业人力资源管理经验及模式的情况，未能结合企业自身的实际情况，导致人力资源管理工作与本企业的需求不匹配，对人力资源管理工作质量、效率等产生负面影响。

其次，企业激励机制、薪资结构等方面的问题。这方面的问题将会导致企业人才流动性过高，在这一情况下将无法为企业发展提供更多的人才保障，在人才流失问题过于严重的情况下，对企业发展产生诸多限制，究其原因便是部分企业只追求经济效益最大化，对企业文化建设、员工凝聚力等方面的培养有所忽视，未能给予员工足够的关心和照顾。这导致员工对企业没有足够的归属感，无法全身心投入到工作中，在遇到其他企业为其提供更适宜的薪资待遇、晋升空间的情况下，跳槽情况便会频繁出现。

再次，企业人力资源管理工作系统性较差，在人才战略制定方面存在一定的不足。企业竞争即人才的竞争，在企业制定发展战略时，需要将人才战略方面的内容纳入整体发展战略的制定工作中，进而为人力资源管理工作效用的发挥奠定坚实基础。但是在实际管理工作中，因企业内部机制、管理人员自身等方面的问题，对人力资源管理工作的系统性、规范性等具有一定影响，责权不明、分工不清、目标不明确等问题时有出现，并且不能确保任人唯贤，影响人力资源管理工作的质量及效果。

最后，企业管理层、领导层未能对人力资源管理工作产生更多重视和认知。因管理层、领导层认知、重视程度不足等方面的问题，对企业人力资源管理工作效果及落实情况产生较大的影响。在忽视其重要性的情况下，无法为企业人力资源管理工作提供更多人力、财力、物力等方面的支持，对人力资源管理工作质量、效率等产生影响。即使部分企业对人力资源管理工作的重要性及产生的效益有所认识，在用人制度、激励机制等方面的配套机制建设工作也存在一些问题，阻碍了其实效性的发挥。

二、企业人力资源管理发展趋势

随着网络信息技术的发展、经济全球化影响的逐渐加深以及人力资源外包等方面影响的增强，对我国企业人力资源管理工作的发展趋势等产生了一定影响。企业应在结合自身实际情况的基础上，推进调整和改革工作，为提升企业自身的核心竞争力奠定坚实基础。下面对人力资源管理发展趋势、变化方面的情况进行具体分析：

（一）企业人力资源管理工作人员流动性方面的变化及发展趋势

如今，企业员工跳槽问题较为常见，能者上弱者下、员工和企业之间的关系逐渐变成双向选择，人才流动性加快，员工在一个企业中奉献终身的情况较为少见。从企业的角度进行考虑，人才流失、人才对企业忠诚度降低方面的问题对企业发展产生了较多的影响。基于此，企业管理人员需要对企业文化建设、思想政治教育等方面的工作提高重视，以优秀的文化、共同的理想信念等连接员工和企业，为员工归属感、凝聚力等方面的提升奠定基础。同时，通过逐渐构建健全的薪资结构、激励制度，能够为开展人力资源管理工作提供更多支持。

（二）人力资源管理外包化越来越明显

所谓外包化的人力资源管理即虚拟化管理，一些企业通过这种方式减少企业人力资源管理工作方面的资金投入，并且为了提升管理工作的效率，经常把非核心、辅的人力资源管理工作交由人力资源咨询企业完成。在满足企业内部组织管理工作需求的同时，获取更多专业的支持，使人力资源管理工作方面的时间成本、经济成本有所减少，企业能够将更多精力、时间集中于企业生产运营等方面的工作中。此外，人力资源管理工作在相应的咨询企业专业人士帮助下，能够充分发挥这些人员的经验、专业水平等方面的优势，吸收企业自身不具备的优点，并且在网络信息技术的支持下，为人力资源管理工作质量、效率的提升奠定基础。

（三）人力资源管理工作战略性、规范性的提升

人力资源管理工作的发展和实效性与计划、准备及开发等方面的工作息息相关。在企业逐渐认识到人力资源管理工作的意义和重要性的情况下，能够使此方面的工作和其他管理职能充分融合互动，并且将人力资源管理工作战略融入企业整体发展战略部署中，提高人力资源管理工作与企业战略规划工作的联系，为提升此方面工作的战略性、规范性提供更多保障，确保人力资源管理体系、制度等方面的建设工作有效落实，为人力资源管理工作效益的提升及作用的发挥提供更多支持，最终促进企业、员工的共同发展，实现多方共赢。

（四）人力资源管理投入的增加

如今更多的企?I认识到人力资源管理工作的重要性，并且为了获取更多竞争优势，将更多的资源投入到人力资源管理及教育培训等方面的工作中，为开展人力资本开发等方面的工作提供更多支持：通过投入更多资源、资金，能够在未来获取更多回报和收益。并且在新时期背景下，网络信息技术逐渐发展，企业需要加强对员工新知识、新技术等方面的培养。从企业角度而言能够使其获得更多效益，使员工为企业创造更多价值；从员工自身的角度讲，其通过不断学习和进步能够提升个人价值及竞争力。同时，在这一模式下，员工对企业能够产生更多感恩心理和归属感，为双方合作概率的增加和企业人力资源管理工作的开展提供更多支持，最终实现人力资源管理效益最大化的目标。

三、结语

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一、人力资源管理理念上的变化

随着国际国内市场竞争的白热化，越来越多的组织，尤其是企业已经充分认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的差距在最大程度上决定了组织间的差距。因此，人力资源作为知识经济社会的战略性资源，其重要性已经不言而喻。因此，纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，在当今，都更加重视人力资源管理，将人力资源管理置于重要的战略性地位，同时积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴，互通有无，从而达到人力资源管理水平提升的目的，以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，对于传统人性假设的反思，在人力资源管理过程中对于员工的认识，也更加偏向于持“愿意承担责任、能够进行自我管理与控制、具有较强主动能动性等”的观点，将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，关心、尊重、理解、信任员工，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。不难看出，思想上对于人力资源认识的正确性与科学性，在很大程度上直接影响着人力资源管理工作的有序开展，对于我国来讲，受传统计划经济体制下惯性思维及行为模式的影响，在管理过程中对于人力资源的认识上仍存在一定的偏差和误区。而只有真正从思想和观念上改变对于员工、对于人力资源的认识，才能真正地实现我国人力资源管理水平的提升。

二、人力资源管理战略性加强

在人力资源管理职能重新回归直线管理职能部门和人力资源管理各项职能不断分化的同时，对于人力资源管理的重要性及其地位的重新认识和定位已经越来越被人们所关注。在许多著名跨国企业中，人力资源管理已经不再仅仅是局限于维持和辅助的职能性角色，其工作的重点也不再是对企业员工或雇员问题进行应急性的管理与处置，相反，当前基于战略全局和整体的人力资源管理系统的整合与管理已经成为企业或组织获得竞争优势的核心工具，战略性人力资源管理在更大范围内和更深层次上从理论走向实践，人力资源管理正在逐步成为与各个层面管理人员都息息相关密不可分的事情，人力资源管理部门也以更加积极的态度参与企业战略的决策过程和发展策略的拟定，从雇员的招聘、配置、培训开发、使用、激励管理等都作为直接关系企业发展的重要战略举措来对待。因此，随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升

一方面，随着人力资源价值的凸显和地位的不断提升，使得人力资源管理已经越来越成为组织管理具有决定意义的重要方面，对于人力资源管理者也提出了更高的要求，人力资源管理专业化不断得到强化，现代组织内的人力资源管理部门及其人员同时承担着多种角色职能。因此，面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。对于我国来讲，人力资源管理的职业化教育及专业化程度的提升都还需要一个漫长的过程。另一方面，人力资源管理职能具体来讲，包括配置、培训与开发、工资与福利、制度建设等等，当前在人力资源管理重要性和专业化程度不断提高的基础上，人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。

组织根据其经营活动的需要和内外环境的变化，把组织部分人力资源的管理职能交由社会化的管理服务机构和组织进行负责，从而达到特定环境下组织管理资源的最优化配置，实现最佳管理。从实践来看，人力资源管理外包，具体包括以下两大方面：事务性的工作，档案管理、社会保障等交由人事机构负责；具有一定战略性的，如组织设计、薪酬方案等委托给相应的专业管理咨询机构。当然，更多组织在进行人力资源外包时一般情况下会倾向于选择将非核心性的人力资源管理职能交由外部组织进行承担。另外，人力资源管理中部分人力资源管理职能的外包产生积极效应的同时，也不可避免地存在着一些问题，如影响员工的积极性、不易控制等。因此，在考虑人力资源外包时要进行全面衡量和综合考虑。

四、人力资源管理的信息化

在人力资源管理理论日益完善丰富和人力资源管理实践的不断深入，人力资源管理工作的创新也逐渐被提上日程，尤其是鉴于人力资源的特殊性，不论是人力资源管理的理念、模式还是管理的内容、程度等各方面都实现了全面的突破，如激励手段方面，股票期权、参与式管理等更具个性的激励模式层出不穷其中人力资源管理手段的创新和优化更是为人力资源管理水平和质量的提高做出了突出贡献，主要集中表现为人力资源管理的信息化。

随着信息技术在社会经济生活中的推广和深入应用，信息化已经是成为实现高效管理及战略性管理过程中的关键途径和重要手段。具体到人力资源管理领域，在人力资源管理越来越受到重视和日益成为管理的主要内容的条件下，不可避免地，信息技术在人力资源管理领域的应用更是一个焦点。当前，针对人力资源管理的电子解决方案即ehr已经越来越受到关注。通过ehr提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果，尤其是在实现人力资源管理向战略合伙角色转变过程中，信息技术的应用使得人力资源管理者有更多的时间和精力集中于能够给组织创造更大价值的管理环节中，提升管理活动的价值。同时，不难看出，人力资源管理的“e”化并不是一个一蹴而就的过程，需要有良好的管理基础作为条件，需紧密结合组织的实际需求，稳步推进，脚踏实地，避免陷入人力资源管理信息化建设误区。

五、跨文化人力资源管理的凸显

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1.人力资源管理效能评价指标体系的相关观点

人力资源管理是指企业有明确的目标，对人员进行合理分配的过程。经过学者长时间潜心研究，发现人力资源效能评价指标体系主要包括三级指标。一级指标是基层的指标，包括技能、效率、效益三项指标，这三项指标又各自包含了另外两个二级指标。比如，效率指标包括企业的生产和执行效率；技能指标包括管理者的管理技能和员工的专业技能；效益指标包括财务效益和市场效益。而二级指标下包括了三级指标，这些指标也是企业不可或缺的。例如，管理技能包括管理者的组织、计划、领导能力；生产效率包括劳动生产率、技术推广率；市场效益包括市场占有率、顾客满意度、顾客忠诚度。

2.人力资源管理效能评价指标体系的建立

2.1战略性导向

战略性的效能评价是指将人力资源管理的理论与实际相结合，形成相互促进协调的作用。人力资源管理效能评价指标体系需建立战略性的目标。这些目标包括人力资源发展、人力资源规划、团队合作能力等。设立战略性导向的目的在于将人力资源管理与企业战略完全契合。人力资源管理政策需要员工与管理者的共同参与，和企业的层级结构和功能性政策相吻合。

2.2过程性导向

人力资源管理效能评价指标需要有技术性的目标。包括保护人力资源、开发人力资源、回报人力资源等评价指标。这些指标能够充分反映人力资源管理的效率和执行情况。员工能够领悟到组织积极向上的核心精神，让管理效能起到显而易见的作用，从而让工作效率达到最大化。

2.3协调性导向

人力资源管理需要与内外部环境相协调，是人力资源管理发展中一直要考虑的因素。内部协调是人力资源管理者中专业人员和一线人员的相互协调，同时也是各个职能之间的相互协调。

2.4结果性导向

人力资源管理的良好结果有两个方面。其一，员工工作满意度和工作质量的提高。其二，组织的生产效率和竞争能力的提高。

3.构建人力资源管理效能评价指标的意义

3.1有利于发挥企业的竞争优势

在这个经济知识飞速发展的时代，企业需要提高自身的核心竞争力，以素质高、技术全、知识新为目标，不断地完善自身。全球的竞争趋势由经济竞争逐渐变为人才竞争，建立合理的人力资源管理效能评价指标能够在最大程度上提高员工素质 ，同时也提高企业竞争能力。企业应意识到加大人力资源开发和提高员工技能的重要性，为企业的发展做准备，为提高管理水平打下基础。评价指标也提高了员工的工作热情和工作动力，从而为企业创造利益，推动企业发展。

3.2有利于制定整体人力资源发展战略

有效合理的整体人力资源发展战略能够帮助企业在人才竞争的时代中获得优势。21世纪，无论是企业的信息技术发展，还是企业的变革，都需要有专业知识的人才，效能评价指标的建立有助于企业指定人力资源发展战略，主要体现着人才的培训和选拔两个方面。

3.3有利于实现资源合理配置

人力资源管理效能评价指标能够客观公正的评价，及时纠正企业在决策上的偏差，从而避免相关资源的浪费，在一定程度上减少了决策失误带来的风险。除此之外，合理的评价指标能够有效地评价人力资源管理，让有助于提高组织绩效的人迅速被赏识，实现“低投入高回报”的目标，有效的实施人力资源活动。

3.4有利于引导管理者的管理行为

人力资源管理效能评价指标有助于清晰地认识到企业费用的消耗情况以及在人力资源管理上的投入状况，让企业深刻意识到人力资源管理的重要性。人力资源管理效能评价是企业调整决策和有效增加投入的依据，能够改善员工的态度，提高职业技能。有针对性的发展计划在企业成长阶段是十分重要的，而计划的制定离不开人力资源管理效能评价。此外，管理者根据效能评价所反映的情况可以制定相对应的措施，从而为企业的发展带来利润。

4.人力资源管理效能评价指标的基本框架

篇10

关键词：高校 资源基础观 人力资源管理 柔性管理 刚性管理

中图分类号：G647 文献标识码：A

目前我国高校的人力资源管理，主要以刚性管理为主，即采用制度等措施进行管理，高校的各级员工按照规章制度进行日常工作和活动，避免管理混乱带来的问题。但刚性管理的缺陷是对被管理者来说缺乏人性化的管理环境，刚性管理过程中人作为管理要素的重要性未得到及时的体现，对人力资源管理造成一定的消极影响。柔性管理能够弥补刚性管理的疏漏，提高人性化管理的效果，尤其在高校人才培养与建设方面，采用柔性管理能够提高管理双方的尊重、重视以及理解程度。柔性管理的工作效果更加深入、能够起到更加稳定的管理效果，管理过程中工作人员对管理工作的理解与认识程度也有所提高，有助于高校的人力资源管理工作朝着良性的方向发展。

一、高校人力资源管理阐述

资源基础理念下的人力资源管理内涵是指高校在进行人力资源管理时不但要对内部环境进行管理，还要对外部环境进行管理，尤其在外部环境更加复杂、动态化的情况下，高校既要掌握人力资源管理的主有裕以更加积极的姿态对待人力资源管理工作，还要综合自身的发展方向与发展理念，在传统人力资源管理的基础上，积极应对人力资源管理工作的变化。在常规人力资源管理工作中，需要对内部匹配与外部匹配进行管理，通过二者结合的方式将高校的人力资源管理与发展相结合，在提高高校人力资源管理能力的同时，对高校的未来人力建设与发展带来便利。资源基础观念中，人力资源的资源与能力都是管理的核心内容，也是高校发展的主要竞争力。为此，将柔性管理与人力资源管理相结合，提高人力资源管理的个性化、人性化，是目前高校人力资源管理工作的重点。

二、高校柔性管理在人力资源管理中的重要性

（一）提高高校管理效果

高校的人力资源管理工作，从管理制度、管理手段、管理科学性上都已经较为成熟，尤其在高校的日常工作当中，能够通过更加现代化、科技化的管理手段提高人力资源管理的功能性与效果。但除了上述刚性管理制度与内容外，我国高校对于人力资源管理中的柔性管理并未做到有效提高，许多高校在员工聘任过程中，并未做到长期规划，工作人员的发展也未得到规划与实施，许多高校由于此类原因造成大量人才流失，对高校的生存与发展产生了很大影响。为此，高校的人力资源管理必然要向柔性管理发展和转变，通过刚性管理制度的制约与柔性管理的引导，提高高校人力资源管理的效果，减少人员流失对高校发展的阻碍。

（二）充分发挥高校人力资源优势

高校作为人才培养、学科建设的特殊机构，在进行人力资源管理时，除了要对人员进行科学管理外，在管理过程中人才的培训、引导和发掘也十分关键。尤其是高校内部的人才属于个性化特征较强的人才，在日常工作、职业发展当中的自主性较强，且对于自我价值的追求较高，因此在管理时，单纯的制度管理不但无法提高管理效果，还容易造成人才和员工的反感和抵触。采用柔性的人力资源管理措施，能够有效提高人才的个性化管理效果，对人力资源管理与人才发展均有巨大的帮助。

三、高校人力资源管理工作中的问题

（一）高校的人才培养意识淡薄

人才培养是各行各业都面临的人力资源管理问题。在高校中优秀的教师、导师以及管理人员，在高校的发展当中也产生了巨大的作用。但许多高校将教师作为“消耗资源”，在日常工作中对于生源数量、质量有所要求，但并未将师资建设作为主体工作，导致许多高校为“节省成本”，并未配备相应的师资力量，教师普遍存在“疲于工作”的状态，他们没有时间和精力进行自我提升和发展，渐渐地失去了发展机会，这导致教师的素质水平无法提高，严重影响了高校的发展。一些高校甚至未对教师进行具体的了解，将教师放在看似“需要”的岗位上。上述问题导致高校教师“闲置”、“错用”甚至“滥用”问题严重，造成人才培养搁置。

（二）人力资源管理组织灵活性差

我国的高校机构在人事管理方面具有我国的特有表现，即人事管理组织结构单一，管理僵化等问题。在管理过程中各阶层的管理者与受管理员工的壁垒较大，许多管理问题在沟通当中无法得到有效解决。究其原因，这与管理过程中对职能分工的要求过高，上下级之间的监督、控制问题有巨大的关联。高校对人力资源管理的组织灵活性较低，无法帮助高校适应目前飞速的发展现状，尤其在高校人才流失方面的影响较大。

四、采用柔性管理提高高校人力资源管理效果

（一）提高高校人力资源配置的“个性化”

在高校人力资源管理中进行柔性管理，必须提高高校人力资源配置的“个性化”需求。尤其对教职员工职业生涯发展，要打破刚性管理中对与教师的“一刀切”管理模式，实行更加丰富、活跃的人力资源配置，对教师进行个性化管理。同时，高校应根据自身的实际条件，对人才进行补充和培养，对现有教师进行岗位意愿调查，对于专业素质高的教师，应充分挖掘教师的任职兴趣与专业素养，使其能够在适合的岗位上工作，这样既保证教师能够得到有效管理，还能够保证教师自我价值、自我认同的实现。此外，在高校人力资源管理过程中，还可以采用“责任轮换”方法进行管理，将教师、管理人员等进行不同岗位的合作与尝试，在提高管理灵活性的同时，帮助员工提高自我认同的效果，使员工在更加灵活的管理制度下提高对人力资源管理的理解能力。

（二）提高柔性管理的认知和理解能力

虽然我国高校的柔性管理制度已经受到重视，但大部分高校对柔性管理的认知与重视程度还不够，员工对柔性管理不够了解。在日常工作与管理过程中被管理人员对柔性管理产生抵触情绪，管理组织与管理人员则对柔性管理不够重视，将管理工作看作是“按章办事”的机械化工作，并未重视柔性管理。为此，高校应从根本上认识到柔性管理是高校人力资源管理工作的必然手段，在日常工作中对柔性管理进行强调，采取讲座、座谈等形式，使教职员工、管理人员提高对柔性管理的认识，尤其在解决现有人力资源管理问题和管理矛盾时，不但要注重管理效率，还应以柔性管理为引导，增强柔性管理的应用效果，逐步将柔性管理的应用优势发挥出来，使其成为日常管理的常态。

（三）创建柔性化的校园环境

校园文化作为高校管理工作的一个载体，在日常工作、生活中的作用非常巨大。为此，高校应充分发挥柔性管理的优势，通过柔性管理对校园环境进行优化。而校园文化不单单受到学生的影响和制约，在教职员工当中，也应形成柔性化的校园管理环境。采用柔性化管理，使每位教师、员工都能得到灵活的发展机会，帮助员工达到资源共享的目的，从而改善教职员工的工作环境，拓宽个人发展空间。在校园文化的传承方面，首先要加强对高校文化建设的重视，并将文化建设渗透在每位教师、员工的日常工作当中。在此基础上要采用丰富多彩的形式提高员工的工作效率，使其能够提高对高校的认同感和归属感，进而减少高校的人才流失。尤其对于多样化的工作环境，高校应充分重视不同民族、不同地域的职工的文化差异，积极、主动的调节员工之间的矛盾，提高员工相互间的谅解、包容，减少员工的价值冲突，改善员工的工作环境。

（三）改革管理组织结构

除在管理工作中进行柔性化管理，在管理组织当中，也应提高组织的柔性管理效果，减少管理组织的僵化问题。尤其在高校管理组织的结构设置上，目前我国的管理组织僵化问题严重。高校应充分认识到组织僵化的危害，采用柔性管理作为依托和指导，对目前高校管理组织中的僵化设置进行改革，充分发挥和认识到高校的具体发展方向，借鉴和学习其他高校甚至企业的柔性管理技巧、管理手段，改革自身的管理组织。尤其在目前高校人才流失现象严重的现状下，高校在聘用教师方面，应扩大聘用途径，除聘任教师，还可以在企业、高校间进行兼职教师的聘用，在提高高校教师水平的同时，有效提高高校与社会之间的联系，加大教职员工之g的竞争意识，有效增强高校的柔性管理效果，杜绝管理组织僵化、冗杂产生的管理问题。

综上所述，高校人力资源属于基础资源的一种，但不应将教师、员工单纯看作资源进行“消耗”和配置，应充分认识到柔性管理的重要性，采用柔性管理完善当前的高校管理工作。

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