人力资源管理职能范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理职能，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    尤其是近几年来,人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化,从一开始以一种纯粹的行政职能的面目出现到现在成为‘种战略性质很浓的职能。由此带来的是,人力资源管理职能必须经历一个重塑的过程,以创造出种既能承担新的战略角色,同时又能成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能。这要求人力资源管理职能必须从传统的管理活动中释放出大部分精力以适应新的角色。事务性活动如福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性事务对企业来说只具有较低的战略价值。绩效管理、培训、招蓦、报酬及雇员关系等传统性的人力资源管理活动是人力资源管理职能的核心和瓶颐,这些活动具有中等的战略价值。

    变革性活动创造了企业的长期能力和适应性,包括知识管理、管理开发、战略调整及战略更新等。显然,这些活动对于企业来说足战略价值最高的。然而从_L图我们可以看出,人力资源部在事务性活动中所花费的时间与精力实在太多、这在很大程度上影响了人力资源参与变革性活动的时效。目标应该是‘个倒金宇塔结构,才能适应现代人力资源管理发展的趋势。而改善人力资薄管理职能的有效性的方向往往就集中在这?金字塔底端,即尽可能地减少事务性工作(以及某些传统性工作)在自己工作中所占的分蚤,而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加值的变革性工作.通过业务外包(Ou七sourciT滚)来节减人力资源部的事务性工作被视为是种最为有效的手段。按照现代管理学观点,任何企业中仅傲后台支持而不创造营业额的工作都应该外包。专家指出,在将来,企业管理人员将负责发展策略的制订而不是从事人员的管理;负贵企业发展方向的把握,而不是对企业部门的控制,他们还将负责对各种内部和外部资源的管理。事实卜,人力资源高层管理人员越来越多地在探讨如何通过人力资源业务的外包来改善本企业人力资裸管理系统、管理程序以及人力资源管理职能为组织所提供服务的有效性。短期雇川(Tempomryl.:lnpfoymellt国内谓之人才租赞)作为人力资源外包的种L要形式,不仅降低了人力成本,还提高了工作效率,使企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能L.成为种改善人力资源管理职能的有效手段.本文将从人才租货的出现带来的组织结构重组及其有效性两个方面来讨论其对人力资源管理职能的影响。

    人才粗货:健进组织结构的,姐人才租赁产生有两个内部原因一是租赞人才能够以比企业内部更低的成本提供服氛二是租赁人才能够比本企业更为有效地完成工作。因此,人力资源部将组织价值链中非核心功能性的工作外包,如福利管理、培训活动的组织、档案管理等,雇用专业的机构/人才做专业的事,在同?件工作上会比本企业做得更好,人力资源部便可以从战略上对企业的有效性作出贡献。由于人力资源管理的一些墓本性职能活动不再由人力资源部承担,因此.人力资源管理职能的内部结构随之必须作出调整。传统的人力资源管理职能是以甄选招蓦、培训、薪酬、绩效评价等堵如此类的分支职能为基础构造起来的。工作重心主要集中在人力资源部的事务性工作,其组织机构也相应地以事务性和传统性活动为核心来设计。从二种不同的组织结构对比可以看到,新人力资源管理的职能被有效地划分为三个部分:专家中心、现场人力资源管理群体和服务中心。

    这种结构由于服务中心的出现,改善了人力资源服务的提供,专家中心的雇员不再受事务工作的干扰而专心开发自己现有的职能性技能,而事务性工作如福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等,通过雇用专业机构/人才,由服务中心提供专业化服务,有效地改善了人力资源管理的效能,也提高了其他部门的员工满意度。人才粗,的有效性现在我们来讨论一下人才租赁的有效性问题。人才租赁不仅仅是‘种单纯的人力补充,由此引发生产力的提高和附加值的递增才是人力资源管理层的企求。由于提供租赁人才的服务中心同时为许多企业提供服务并且是专业机构.因此其掌握的雇员积累了丰富的专业工作经验,他们可以从一家公司学来独一无二的创新性做法,然后再把所学到的做法应用到另一家新公司,这样可以更为容易同时也更为有效率地完成某项工作。我们来假定企业的招葬甄选员工的情况。为了给企业其他部门提供这种服务,人力资源管理职能的执行者首先需要学会履行该项职能的各种技巧,如面试技巧等,因此企业必须雇用奋位在招募甄选方面具有相当经验的人才,因为这样才能确保业务部门得到合适的人才。

    假定该员工每周在招葬甄选方面花费20个小时来做这项工作,而如果这项工作交给专业的人才服务机构,其拥有的丰富的人才资源使其只需10个小时就能完成。扣除提供给租赁人才的工资成本,企业降低T在招聘员工方面的成本。因此,人才租赁对优化人力资源管理职能的优势是显而易见的。人才粗盆应用实例深圳西部人力资源市场于2001年6月开展人才租赁业务以来,为深圳发展银行总行、深圳能源集团公司、艾歇生网络能源公司、深圳肯德基公司、深圳西部电力公司、深圳蛇口明华船务公司、利盟打印机公司、怡宝矿泉水公司、飞利浦佳汇显示器等儿十家知名企业提供了各种形式的人才租赁业务,为企业提供的人才从原来的初级岗位如电工、厨师、资料录入员、中高级电工、中高级文员等,逐步发展到为企业提供程序员、软件工程师、人事助理、行政助理、给排水工程师、土建工程师、电子通信工程师等涉及十几个行业的上百个岗位。由于深圳西部人力资蕊市场专业化和优质的容户服务,获得了企业的认可。在一项调查中,使用人才租赁的容户中,87%对深圳西部人力资源市场提供的人才租赁服务表示满愈,未使用该项服务的企业有75%在了解该项服务后表示准备将部分岗位以租赁人才的形式外包给深圳西部人力资源市场。深圳某企业人力资源部与深圳西部人力资源市场在人才租贾方面的合作已经‘年多时间。

篇2

摘要：人力资源管理关系到每一位员工的切身利益更关系到公司的发展，具有现代管理理念的企业中，人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的职责，更是直线经理的主要工作内容之一，直线经理通过管理部属来间接的促进着每位员工的工作效率，进而促进着公司的发展。

关键词：非人力资源经理；员工；人力资源管理

在具有现代管理理念的企业里， 人力是与财力和物力一样重要的生产要素。旧的人事管理更多的是要求员工服从组织的管理、遵守规章制度。这种模式没有遵循以为为本的理念，忽略人性，忽略人的发展，缺乏差异化的人力资源管理。随着人力资源管理理论界和实践界的共同努力，现代人力资源管理理念越来越被更多的管理者认识和运用，传统的人事管理正逐步被取代。现代人力资源管理不仅强调人的管理，更多的是注重人的发展。因为它把人力看成和财力、物力一样重要的资源。注重人性化管理和人的开发，前瞻性的预测人力资源的需求以及对围绕组织目标进行人力资源管理。使得人力资源管理成为组织上策略性规划和战略性规划的重要的成分。

由于企业的经理人员的工作都涉及一些选拔、面试、培训和评估等人力资源管理活动，因此人事管理工作是企业里所有经理人员的重要的工作内容。其中，人力资源部和人力资源经理的主要工作是：制订相关的规章制度为维护企业的管理，控制人员编制在一个合理的范围内，做好人力资源的需求规划，根据公司的发展调整组织结构；寻求招聘的途径，进行人员招聘；制订培训制度，策划培训体系，制定和实施培训计划；规划薪酬体系；规划、实施人员调控；推动工作分析的完善、绩效管理的实施；协助非人力资源经理充分发挥其人力资源管理功能

一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源管理功能：

（一）人员的招聘

员工招聘的基本程序是：招募―选拔―录用―评估，选拔这一关键环节应该有非人力资源经理来把关，招募和录用工作则由人力资源部门来完成，招聘的评估工作则应该由非人力经理和人力资源部门共同来做。一般来说，在招聘过程中，招聘人员对应聘者进行初步的选择，然后是非人力资源在此对应聘者进行面谈以及专业测试工作，最后应聘人员的任用与否由非人力资源经理来确定，因此，非人力资源经理需要掌握面试技巧和任用决策的技巧和能力。

（二）员工的培训

员工培训工作的基本程序是：培训需求的评估――培训计划的制订――培训计划的实施――培训结果的评估，各个岗位的员工培训需求的评估是其中最关键的环节，这一环节应该由直线经理来把关。培训计划和培训结果的评估环节也需要直线经理和人力资源部门中主管培训工作的同事共同商定来确定。实施培训计划则主要由人力资源部门中负责培训的人员来做组织协调工作。

（三）绩效管理

员工绩效管理的基本流程是：绩效管理方法和标准的制定――绩效辅导――绩效实施（绩效面谈、评分等）――绩效结果的反馈。绩效管理的各个环节都需要员工的直线经理的直接参与。非人力资源经理需要和人力资源部门一起进行绩效管理方法和标准的制订以及绩效管理工作的评估。

绩效评估在整个人力资源管理中有着重要的地位，绩效评估的结果决定着员工的晋升、奖金、调薪、解除工作关系等，是主管对部属做的一个整体的评价。 同时，部属在工作一段时间以后也期望上级对自己的工作成果的看法，但有着传统的绩效管理观念的上级并没有重视起来这一点，很多上级认为绩效评估就是要走填表的形式，或是认为这种方式很繁琐，导致的结果及时没有很好的运用绩效评估结果。因此直线经理需要对绩效管理有一个正确的认知。

1、绩效标准的设定与量化

用什么样的模式去管理员工绩效，这是绩效管理中最重要的工作之一。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作任务和职责做了清楚的说明，但这并不够。需要直线经理在绩效管理初期与员工做双向沟通。

2、 绩效提升和员工能力的提升

人力资源管理的目的是“双赢”，企业要实现战略目标，员工也要提升自己的效率，最终提高自己的工作能力。因此在现代科学的人力资源观念里，我们讲绩效管理，而不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中比较重要的一个环节。晋升、奖金、调薪等只是绩效考核的目的之一，更是上级与员工沟通的工具。从绩效计划中通过沟通确定员工的绩效目标，在绩效辅导中通过和员工沟通，帮助他们发现问题，并提供解决方案，提供信息资源和物质资源等，以及适时的调整目标并确保没有偏离目标。在绩效考核过程中要通过与员工讨论以及参考绩效资料来确定员工的绩效结果。并把结果反馈给员工，适当的评价绩效水平，通过绩效沟通找到员工的优势和不足之处，以期改进绩效并确定下一个绩效循环的目标，开启新一轮的绩效管理。

（四） 薪酬管理

非人力资源经理也直接参与薪酬管理工作，比如薪酬制度与体系的制订、薪酬结构的规划以及支付方式的确定等。在薪酬管理工作中，具体的为每一位员工定薪是最为关键的环节，最主要的决策权在非人力资源经理手中，此外，非人力资源经理也需要关注外界同行业的薪酬，把外界的薪酬体系带给人力资源经理，以供人力资源部作参考进行本公司的薪酬体系的调整。

（五）激励部属

所有的人都需要激励，员工更是需要激励的群体，并且激励不是一次性工作，因为每个人都需要持续不断的激励。根据马斯洛的需求层次论，激励方式有两种，物质层面和精神层面。从物质层面上来讲，有增加薪酬、晋升职位、发放奖金，给予更具挑战性的工作、轮岗等等；精神层面的激励更多表现为言语上的称赞、肯定、表扬等。这两种激励方式都很重要。不过，物质方面的激励要受很多限制，需要考虑公司的成本、组织结构以及工作本身；而精神上的激励就可以随时随地进行，具有成本低、效果佳的特点。

篇3

一、坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作

以人为本是科学发展观的核心。以人为本的要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。坚持和贯彻以人为本，就要坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、主动性和创造性；就要把解决民生问题放在首位，切实解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，保障人民经济、政治、文化和社会权益，最大限度地满足人的需要、实现人的全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了更新更高的标准和要求。

人是各种资源中最重要、最宝贵的资源，是第一资源。在一个国家中，对人力资源的有效管理是一种政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，必须运用公共政策和有效管理，为经济社会发展提供相适应的人力资源管理和服务。必须在人才的权利保障方面体现对人的尊重，在人们就业、发展和福利方面解决和人们实际利益相关的问题。也就是说，要建立科学而完备的劳动者的培育、使用、管理、升迁、培训、退休制度，保障劳动者的工资、住房、医疗、就业、养老等社会权利的实现。

二、根据深化改革的历史阶段及任务，适时调整政府人力资源管理和服务职能的内容和重点

人既是经济发展的第一要素，也是社会发展和公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现为人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，也是行政管理体制改革的重要组成部分。

在计划经济时期，社会资源包括人力资源在内都实行计划集中分配，一方面人事权力过分集中，另一方面对人的具体又区分不同身份，适用不同的政策，分别由不同的机构和部门分别进行管理。这种过度集中与分割管理，极大地束缚了人的活力，形成等级森严、死水一潭的局面，人才难以流动，制约了人力资源的有效配置和人们作为发展主体的积极性、主动性和创造性。随着我国市场化导向的经济体制改革和民主化导向的政治体制改革的推进，国家的人事制度进行了较大的改革。1988年，为了适应党政职能分开和干部人事制度改革的要求，推行国家公务员制度，强化政府的人事管理职能，组建人事部。同时，组建新的以服务企业人力资源管理为主要对象的劳动部。1998年机构改革，撤销劳动部，成立劳动和社会保障部，重点突出了社会保障职能，加强为国有企业改革服务、为企业职工提供社会保障的功能。这些改革适应了我国人力资源管理职能变化的客观需要，有着其历史必然性。

随着国际国内形势的发展，我国经济和政治体制改革不断深入,人事人力资源管理和服务的需求发生了深刻变化，这样就有必要对政府人力资源管理和服务功能重新进行科学的分析和界定。在经济生活中，市场配置资源的基础性作用越来越大，公有制为主体、多种经济成分并存互动的社会主义市场经济体系框架初步建立，当初以国有企业员工为重点的社会保障工作逐步扩大到所有企业，农民工的社会保障工作也逐步进入视野，社会保障的覆盖面不断增大。在社会事业发展中，政府更加注重社会建设，扩大公共服务范围。国家公务员制度实行后，政府对公务员的管理日益制度化、规范化。这些发展和变化，对人力资源管理和服务在深度和广度上都提出了新要求，政府人力资源管理和服务的职能、体制、方式和方法必须随之进行改革，重点是合理配置行政职能，统筹人力资源管理，以确保公平正义的人事管理和服务与社会保障服务得到有机结合，为国家政治稳定、经济又好又快发展、人民生活保障创造良好的条件和环境。

三、现代管理理念呼唤人力资源管理和服务机构整合

篇4

关键词　人才交流中心　人力资源　开发管理

人力资源开发是指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养，以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。人才交流中心作为努力为各类人才和用人单位提供优质高效的人事人才公共服务机构，担负着善于发现人才、培育人才、成就人才，为企业配置高素质人才的职责。现阶段，我国已将人才强国战略的实施推上快车道，这无疑给人力资源工作者提出了更高的要求。如何积极探索人才交流中心的职能，以适应用人单位对人才流动和需求的新情况、新机制，并与整个社会经济发展对人才的需求相适应来推进中心工作是人力资源工作者应探讨的重要课题。

一、发挥档案管理职能，扩大人力资源信息开发空间

人才开发的第一步即要获取人才信息。人事档案是人才资源信息的重要载体，是记载人员个人经历、思想状况、道德水准、工作业绩、奖惩情况、专业技术水平和一生行为轨迹的重要资料库。在以经济建设为中心，社会主义市场经济不断深入发展的情况下，人事档案对人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才发挥着不可替代的作用，是中心实施人才开发的重要信息来源和依据。

现代网络信息技术的发展，为人才交流中心职能开发与职能转变提供有力支持。人才交流中心应在加强人事档案管理服务意识的基础上，充分利用网络信息技术，与各地区、各层次的人才市场接轨，推动人才交流中心工作上一个新台阶。首先，明确人事档案人员的工作职责，完善人事档案管理制度。在调查研究的基础上，从提高领导认识着手，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，严格分清人事档案工作者的职责，重新明确人事档案归档范围，形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法，及时做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档。并积极主动地了解领导及组织、人事部门的意图和选拔、培养人才的计划，创造性地为开发人才提供信息，出谋献策，使人事档案真正起到"开发人才参谋部"的作用。其次，建立各类人才信息数据库，实现人才市场服务信息化和网络化。根据人事档案中的人才资源信息，开展网上招聘应聘、人才推荐及远程面试等服务项目，推进人才信息的互联互通，实现信息资源共享。同时，要研究按照市场规律，鼓励人才中心建立信息共享和利益分享机制，开展网上人才信息服务合作。充分利用信息化的优势，进一步扩大人才开发空间。

二、发挥人才培训职能，加强人力资源素质培育力度

人才交流服务中心作为人事部门培养高素质人才的基地，高素质的人才具有极其复杂性和隐含性，而且用人单位环境的不同和人才个性差异也决定了人才发挥作用的高低。因此，开展岗前培训、基本技能培训等，逐步建立和完善具有前瞻性的培训体系，不断提高人才素质是人才中心人力资源整合和深度开发的重要职能。中心在加强人力资源素质培育方面，应把握以下几点：

一是以人才市场需求为导向，明确素质开发的基本构想。中心要根据用人单位对人才素质的需求，针对期望培训的人员自身知识技能现状、兴趣爱好以及个人职业生涯规划，并结合中心人才开发战略的战略设计、人力资源发展规划，由主管部门、培训部门的有关人员采用各种方法与技术，对中心和成员的目标、知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别分析，确定是否需要培训。并制定人力资源培训开发说明书，列出个体成功地完成这些工作任务应具备的能力或特征，如知识、技能、态度、绩效标准等。

二是完善培训制度，建立配套的培训运作机制。中心应加强培训师资队伍建设，采取各种有效形式，完善条块结合、集中培训与自我提高相结合、在岗锻炼和脱产培训相结合、学历教育与专业培训相结台的培训制度，本着"精、深、实、新"的原则，着力提升学员的管理能力、决策能力、创新能力和谋当前、谋长远、谋大局、谋发展的工作能力，最终使其转化为想干事、敢干事、会干事、干成事的具体行动，把能力素质开发作为检验培训成果的唯一标尺，把取得实际成效作为衡量培训成功与否的唯一标准。

三是建立考核体系，评价培训绩效。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化、量化。可将考核分为"德能考核"与"勤绩考核"两个大项进行，将德、能考核放在年终进行，勤、绩考核放在平日。最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩。

三、发挥人才测评职能，确保人力资源开发质量

篇5

关键词：人力资源管理 组织效能 影响

随着经济发展的国际化和科学技术的不断进步，企业管理的方向从技术设备的管理逐渐发展到对员工的管理，因此，人力资源管理逐渐成为企业管理的主要研究对象。大多数企业，特别是创业初期的企业，会高度关注人力资源管理，并通过人力资源管理帮助企业留住优秀人才，使员工为企业创造更高的价值。

一、人力资源管理对组织公民行为的影响

人力资源管理是从上世纪80年代引入中国，在研究过程中，由于对员工的管理是无形资产，无法用量化型式来分析人力资源管理对组织效能的影响，人力资源管理和组织绩效之间是一种“黑箱”关系。但是，有效的人力资源管理对工作环境、员工工作积极性、角色内外行为有明显的影响，因此本文中引入组织公民行为为变量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力资源价值链的理论框架模型，认为组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果顺序关系：即人力资源影响员工产出，员员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致企业市场产出的变化。可以看出，成功的人力资源管理促使员工有良好的工作态度和行为，从而汇集成人力资源管理实施对组织公民行为的影响。社会广泛支持的理论之一——社会交换理论有效应用于员工与组织关系的研究中。社会交换理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，在研究中首先认为员工通过能感知到的人力资源管理模式形成对企业的看法和员工本人与企业关系的看法，并依据感知来决定员工对企业的态度和行为。WRIGHT和NISHII（2004，2006）对设计形成的人力资源管理模式、人力资源管理的实施和员工对人力资源管理实施的感知之间的区别进行了非常清晰地研究分辨，并认为每个员工必须对客观存在的人力资源管理模式有主观感知和正确的理解，基于员工所感知到的人力资源管理在工作中发挥的作用和价值，员工才会表现出对自我理解的管理模式的反应态度和行为。

企业的人力资源管理对员工的组织公民行为产生深远的影响，这种正向的影响主要体现组织公民行为的两个方面：利于个体的组织公民行为和利于组织的组织公民行为。如果员工感觉到企业为员工提供人力资源管理越好，那么他们就会互惠地表现出更多的组织公民行为。如果员工感觉到人力资源管理只偏重企业的利益，那么就会在职业定位内扮演角色，而不会产生可能更高的效能的组织公民行为。

此外，人力资源管理还会影响员工的组织公平感，进而影响员工的组织公民行为。员工的组织公平感是人力资源管理和组织公民行为的法码，在组织公民行为两个方面之间的关系起到了中介作用。同时，根据众学者的研究结果，在分配公平、互动公平和程序公平三个维度中，程序公平对人力资源管理和组织公民行为、利于组织的公民行为之间的关系起到的作用更大。员工对组织支持的感知与否对人力资源管理和员工的程序公平之间的关系有很大的影响。这种感知对人力资源管理和员工的程序公平感之间的关系起到正向导向作用，也就是说，当员工对组织支持的感知越高时，两者之间的关系更加紧密。

二、组织公民行为对组织效能的影响

在组织中，每个员工都具有独立性，而对于组织绩效的研究来说，无论是从理论还是实施开始，都是从组织员工在工作中的具体表现行为来着手的，最终都是希望员工能更有效地完成工作，从而使企业获得更多的利润。组织的概念，可以理解为因为共同的目标或利益而团结起来的团体，是一个合作的系统。实践证明，一个高绩效的团队，虽然可以用好的设备和环境提高生产效率，但从来都离不开主动工作、积极进取的员工。同时，员工的努力程度和主动精神对组织的绩效也将产生深远影响。在任何组织工作中，更是需要成员之间相互配合、相互协作，员工的公民道德、利他主义、责任感等组织公民行为在合作过程中的充分发挥对于提高团队效能也起到了至关重要的作用。

三、人力资源对提高组织效能的建议

1.从企业内部管理的角度提高组织的核心竞争力。很多企业在管理中更多地关心员工对组织的忠诚度，而相对忽视了组织对员工的忠诚。组织对于员工的重用和关心才是导致员工愿意留在企业组织中并为组织做出巨大贡献的重要原因，只有有效地建立组织与员工的关系，才能吸引和留住优秀人才以及正向影响员工在职业角色内和角色外的利好行为。因此，在企业管理中要贯穿以人为本的理念，并创建人才是根本的企业文化，强调先有组织的忠诚，再有员工的忠诚。企业也应该注重对员工的付出，在员工和组织之间形成一种良性的互动式，为激励员工而构建全面的员工与组织关系的人力资源管理体系。

2.从总体上改进人力资源管理实践的做法，使员工感知管理。作为人才资产与整体绩效结果联系在一起，企业应当主动实施和完善人力资源管理系统，通过人力资源管理的实施为企业提升人力资源优势，影响员工的职业角色内外的积极行为。

3.重视程序公平，这样才能使员工产生更多的正向组织公民行为，从而影响组织整体绩效。程序公平可以有效体现员工在企业中的主人翁地位，企业对员工的重视，具体行为可以通过如绩效考核、薪酬管理模式、沟通流程、员工职位晋升和职业发展等加以体现。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6个标准，做到：分配的程序对不同的人和不同的时间都应该保持一致，即遵循一致性原则；在分配过程中应该没有个人偏见和私利，遵循无偏见原则；在决策时应该收集并运用准确的信息，遵循准确性原则；组织应该有改正错误决策的机制，即遵循可修正原则；分配的程序能够代表所有相关人员的利益，即遵循代表性原则；分配的程序必须符合一定的道德和伦理标准，遵循道德伦理原则。

4.积极宣传组织文化和组织绩效管理，培养员工对组织支持思想的感知，积极给与员工支持并让其感知到，这样才能获得员工的行动回报。员工和组织之间存在的社会交换关系，是建立在信任与互惠的基础上的双方权利与义务关系，这种社会交换关系如果能够全面有效地提倡，便能超越明确的职业定位中所规定的范围。如果员工从组织中得到较多的关注、支持和认可，那么员工会形成强烈组织义务感，并提升组织公平感，进而他们会自觉关心到组织的利益，特别是组织遇见问题时，他们做出灵活、高质量的反应解决问题，最终促进组织达到目标。（1）充分发挥高层领导者的作用，有效地传达高层领导者的支持，让员工感知高层领导者对员工的信心和认同，使员工对组织支持的感受产生显著的正向影响。（2）创建积极人力资源管理模式，充分展示组织对员工的支持和鼓励。在设计和实施各项人力管理制度时，应从奖励模式、内部晋升制度、职业生涯规划等多方面入手，积极尽全面地展现组织对员工贡献的充分肯定和对员工福利的关怀与支持，让员工感觉组织对员工的忠诚。（3）建立员工和直接主管的有效互动。直接主管是员工最容易见到的企业代表，应增加与员工的沟通和交流的机会，并通过人力资源管理过程主动体现对下属的关心和肯定，与员工建立相互信任和支持的关系，形成有良性互动、共同愿景的团队。（4）营造组织支持的工作气氛。组织应多多重视和关心员工的职业需求，鼓励员工参与企业管理，并采用实际行为来提升员工的福利和幸福感，使员工感知自己的主人翁地位，以角色内外的积极行为回报组织。

参考文献

[1]张敏.企业员工的组织公民行为对团队绩效的影响研究[J].青岛大学，2010（6）

篇6

关键词：智能化机器人；人力资源管理；影响

1.智能化机器人的普及情况以及应用现状

1.1智能化机器人发展概况

我国应用最广泛的工业机器人在1980年左右起步，至今已经有30多年的历史了，2011年我国机器人市场年均增长率超过50%，尽管普及率与发达国家相比还存在一些差距，但是潜力是巨大的。从2008-2011年四年之中，比例增长了2倍，与同期的美国相比，是美国采用率的5.12倍。

智能化机器人替代人工的情况出现在中国的部分工厂中，他们引进智能化机器人代替人工进行生产工作，在2013年中国首次成为工业机器人最大消费国，并在2014年蝉联冠军。我国的工业机器人高达50%以上出现在制造业，其中汽车制造业所占比重最大，在一些关键步骤均使用工业机器人代替人工作业，这些机器人有自己的专攻领域，如焊接、喷漆、装配、搬运等方面不再使用人工，提高了生产的效率。伴随着科技的发展与国际政策的支持，如今智能化机器人的应用领域不仅仅局限于制造业领域，它也扩大到其他的领域。例如，我们所熟知的家政服务类型的机器人：助老助残机器人、教育娱乐机器人就是在家庭清洁、医疗康复等领域，还有一些我们不熟悉的核能、航空、航天、生化等高科技领域也有所涉及。智能机器人涉及领域行业之广泛，可能会使未来某些行业的消失的状况出现，其普及范围的广度和深度深，在横向与纵向上都达到了一定的水平。

1.2智能化机器人对劳动力市场影响浅析

尽管中国在几十年中的经济增长十分迅速，但是根据《中国劳动统计年鉴》显示的关于中国的就业弹性的数据来看，对于中国的经济增长，投资起到重要作用，相反就业其实并没有起到促进帮助的作用。目前，我国劳动力市场有以下几个特点：适龄的劳动人口比例下降、人口老龄化趋势仍在继续、农村剩余劳动力向城市转移的步伐变缓、接受的教育程度较低。

根据2010年的第六次人口普查的结果显示，我国适龄的劳动参与人口于2014年达到7亿的最高值后，开始呈下降趋势。而劳动适龄人口在2011年就开始减少，这说明了劳动力对中国经济增长的贡献会越来越小，加之中国在1999年就已经进入人口老龄化社会，这种状态会大约会持续到2050年，并且由于农民工成本增加，虽然总体上城乡劳动力转移仍在继续，但是速度已经明显减缓，而符合岗位的高素质人才也是市场所急需的。

2.智能化机器人对人力资源管理影响分析

科技化成果的产生与运用促进了人力资源管理的变革，对人力资源管理产生了重大的影响。其影响主要分为两方面，一方面是从宏观角度对于整个社会的人力资源的外部影响；另一方面是从微观的角度分析对于一个企业的人力资源管理的影响。

2.1智能化机器人对人力资源管理的外部影响

外部影响受到的影响因素包括劳动力市场的状况、国家政策倾向、大的经济背景与整个市场的宏观走向息息相关。因为部分内容前面分析过，所以不再赘述，这里只浅析受到智能化机器人直接影响的失业率与产业结构两个方面。

2.1.1智能化机器人的采用率影响国家的失业率

智能化机器人与人并不是简单的互为替代品的关系，他们之间也可以是辅助关系，机器人帮助人工提高生产效率，人维护机器人的功能、修改机器人的指令。但是机器人的采用率与国家的失业率有一定的影响。引用的智能化机器人越多越容易造成工人的下岗，失业率就高，这大多发生在机器人采用率较高的发达国家，例如日本、美国。根据国际机器人联合会的调查结果显示日本是机器人采用率最高的国家，平均每有1万名工人就有300台机器人与之相对。

从图中可以看出失业率与机器人的采用率基本上是平行的呈同一方向发展，这说明了在机器人采用率较高的国家，机器人与人工是互相替代竞争的关系。引进的智能化机器人少，对整体的失业率的影响不明显。

图2在中国处于一个复杂的情况，对于智能化机器人的引进给中国失业率造成的影响主要体现在个别地区或企业，富士康集团就是一个例子。2013年富士康引进了大批量的机器人进入生产车间工作，进行了大批量的裁员，企业从2013年的11万人到2015年时仅剩6万人。

目前受到智能化机器人影响最大的非“蓝领工人”莫属，部门智能化机器人代替人工的事情大多发生在生产者车间、流水线制造业方面，造成了一部分的“蓝领工人”的失业。对于把智能化的机器人看做是“竞争对手”还是“助手”如何解决这一问题是我们未来要重点考虑的。

2.1.2智能化机器人对产业结构的影响

我国处于经济增长时期，引进智能化机器人有利于提高社会生产率，提高经济效益，促进经济增长，增强我国的科技实力。随着我国国力的不断壮大，中国原有的廉价劳动力的优势已经渐渐丧失，在第二次人口红利的消失和人口老龄化不断加重的影响下，我国适龄的劳动力正逐渐下降，引进智能化机器人可以起到补充劳动力的作用。不仅如此，引进国外先进的智能化机器人还可以带过我国经济转型，到目前为止我国已有关于机器人制造的企业规模已经达到上千亿元。并且由于技术的不断完善智能化机器人的应用成本已经低于人工成本、市场上的机械手一台成本接近13万元，可以使用10年之久，这笔长期待摊费用进行折旧后一年产生的费用比人工费用低很多。所以智能化、自动化是制造业的趋势。

2.2智能化机器人对人力资源管理的内部影响

2.2.1智能化机器人对一线工人的影响

2.2.1.1影响工人的工作环境。智能化机器人承担了许多高危险的工作，使得工人可以不用在恶劣的环境中工作改善了环境，但是就我国现有水平，我国的制造业并不能全部实现没有工人在场的机器化，因此引进智能化机器人产生的器械的噪音对于一线工人来说也是智能化机器人带来的新增的困扰。

2.2.1.2影响工人的工资水平。对于工人来说，引进智能化机器人需要接受额外的培训，根据不同的工种需要接受不同的培训方案，因此培训期业不尽相同，简单的技术操作培训期短至几天，对于自动化的工人培训期则较长，多则能达到一年。根据培训期长短的不同，工人对工资的心理预期也产生了变化。由于企业的效率的提高，工人们的工资水平会上涨0.2～0.3（向斯诺等，2013）

2.2.1.3增加了工人的工作压力。智能化机器人的生产方式改变了企业的生产计划，提高了生产率的同时也增加了工人的工作压力。尽管机器人可以减少企业人为的风险，但同时也增加了企业故障的可能性。一旦某一条生产线发生故障，为了减少损失就需要技术人员加班加点的恢复生产线，同时也需要工人人力的代替原有的生产工作。增加的工作量导致了增加的工作压力。

2.2.2智能化机器人对企业管理层的影响

2.2.2.1对管理者岗位设计、组织结构规划提出了更高的要求。在企业有了智能化机器人之后最明显的变化便是许多岗位“形同虚设”，例如机器人与工人的分配比例、技术维护工人与机器人的分配比例都是需要重新制订计划的。以达成成本最优化的一个结果。当减少底层的一线工人，增加中层技术人员时，企业的结构就会从锥形向菱形转变，解决了企业容易出现的“用工难”的问题优化了企业结构使企业更稳定。

2.2.2.2影响组织绩效、招聘、培训方案的制订。对于绩效目标，在引进智能化机器人后需要企业重新分配个人绩效；对于不同工种与不同类型的机器人制定出不同的培训方案、培训周期，与培训师的安排都是管理层需要考量的；在招聘环节也对应聘者提出了更高的要求。

2.2.2.3减少了劳动纠纷增加了企业“安全感”。我国每年发生的劳动争议案件的当事人高达数十万人，根据中国统计年鉴2013年统计的数据可知，涉及集体劳动争议案件的当事人数尤为显著，许多案件的产生都是因为集体工作所导致的职业病、工作伤害等。而智能化机器人对工作环境的要求低，可以节约生产车间的成本；保密性强，可以防止人员流动所造成的工作泄密的情况发生。增加了企业的“安全感”。

3.智能化机器人应用建议

针对上述问题：在面对智能化机器人带来的影响时，从宏观国家政策角度、微观企业自身角度出发提出了几点建议。

3.1从国家宏观角度来说：①制定相关的法律政策，完善相关法规从国家层面上给予工人保障。②积极引进先进的科研成果，加大对智能化机器人的研究与开发的力度，提高我国的科技创新能力。保证市场上的智能化机器人的安全性、促进我国在机器人的使用的普遍程度，引导人们对于新的科技成果正确使用。③产业结构升级调整，解放体力劳动者，让人们向脑力劳动工作逐渐转变。

3.2从企业自身角度来看：①企业内部应重新分配岗位，优化企业结构，并制定出完善合理的薪酬体系。使公司制度的合理化保证激励因素对一线工人发挥出作用，满足其基本的生理需求、安全需求是企业对员工最基本的保证。②改善一线员工工作环境，将其与智能化机器人区别开来，保证员工的安全，在对于一些不可避免地要与智能化机器人一同工作的情况下，减少对工人的损伤应是企业的首要目标。③扩大企业规模增加一线工人人数合理安排工时。 防止出现员工过度劳累而产生的工作压力以及其他不满情绪的爆发，影响组织正常的生产生活。④合理规划企业自身发展，针对企业自身的人力、财力、物力等资源进行理性分析后，理智的对待机器人的引进问题。包括引进后的机器人与人工的配置比例、绩效方案的重新设计、岗位分析说明书等都需要重新做出调整。⑤增加投资，引进更易工人操作的智能化机器人，便于工人们学习并操作机器人，减轻员工负担，减少工作失误率。

4.研究结论与启示

过去，中国过于依靠廉价的劳动力占领的优势已经慢慢离中国远去，越来越科技化的生产方式是我们所不能忽视的，中国的适龄劳动力的缺失让我们必须合理正确的利用智能化机器人。智能化机器人对于劳动力的补充和协助作用，慢慢演化成竞争、替代的趋势。尽管智能化机器人对人力资源管理的影响总的来说是利大于弊的，但是就如同创造机器人的是人类，未来社会的主宰还是人，尽管科技可能会发展到我们难以想象的地步，它的目的也只是更好的为人来服务。所以我们要善于利用科技的进步解决问题，就目前而言，好好利用智能化机器人补充劳动力才能达到我们最想要的经济效益。

参考文献：

[1]张瑾，黄志龙.我国人口发展趋势及对策研究.宏观经济管理，2014，S1：59-72.

[2]蔡 .中国劳动力市场发育与就业变化.劳动经济，2007，S1：4-11.

[3]蔡 .人口转变、人口红利与经济增长可持续性――兼论充分就业如何促进经济增长.中国金融论坛，2005（06）

[4]向思诺.工业机器人应用对一线工人的影响初探――以东风汽车制造集团乘用车总装配厂为例.科学院管理，2013，05：59-61.

[5]王欢.人口结构转变、产业及就业结构调整背景下劳动力供求关系分析.人口与经济，2014，02：96-105.

篇7

（一）档案学概论。了解档案的起源与发展，特别是中国档案的产生与发展的历史过程，明确档案的基本含义、本质属性和档案种类的划分等。

（二）档案管理学。了解和掌握以档案收集为重点的档案馆（室）的馆藏建设方法与途径；掌握档案利用的需求和提供利用的原则、方式和方法，掌握档案管理和利用中有关信息的反馈技术和方法等。

（三）档案保护技术学。了解纸质档案耐久性的检测指标及方法，掌握造纸原料质量、纤维质量、造纸工艺与纸质耐久性的关系；了解各种纸质档案字迹材料的主要成份及其作用，掌握影响字迹材料耐久的因素；掌握一般声像档案制成材料的耐久性和保护条件；了解档案馆库温湿度控制的依据，掌握档案馆库内外温湿度变化的一般规律；了解微生物、昆虫、鼠类的基本知识及危害档案的情况，掌握防治它们危害的措施、技术和方法等。

（四）文书学。了解文件的概念，明确文件及公务文件的特点、功能及其表现；划分公文立卷范围和编制立卷类目等。

二、电子计算机应用及自然科学基础知识

（一）自然科学基础学科。学习高等数学、普通物理学、普通化学、电子学、自动化技术等。了解自然科学的基础知识和物质运动规律，掌握工程技术的设计方法，材料的物理化学性质，电子及电路原理等。

（二）微电子技术。微电子技术是微小型电子元器件和电路的研制、生产以及用它们实现电子系统功能的技术专业学科。在这项技术学科领域内最主要的是集成电路技术。微电子技术是随着集成电路技术、特别是规模型集成电路技术的发展而发展起来的电子学方面的分支学科。这门学科是电子计算机技术、通信技术的基础。认真学习微电子技术，就是要了解和掌握电子技术原理，特别是集成电路方面的基础知识，为学习电子计算机和通信技术打好基础。

（三）电子计算机技术。电子计算机是本世纪最重大的发明之一，对人类社会发展有极其深远的影响。电子计算机实际是一种能自动完成信息处理的机器。认真学习电子计算机技术，目的是了解电子计算机技术的发展过程、分类及发展趋势。值得电子计算机的算术基础、数理逻辑、脉冲及逻辑电路、运算方法及运算器、控制器、内存储器及外部设备等，牢固地掌握电子计算机的基础知识和工作原理。

（四）电子计算机软件技术。电子计算机软件是指为了完成电子计算机本身的管理或针对不同的信息处理任务而编制的程序及文档。电子计算机是靠人们把事先编好的程序装进机内之后才能工作，而程序是由程序人员编写和调试。程序人员根据实际需要提出问题，然后确定计算方法，构造数据模型，写出流程图，选择适用的语言，编写出程序并上机反复调试，直到满足实际需要为止。认真学习电子计算机软件技术，就是要了解熟悉电子计算机使用的二进制和其它数制的转换关系、机器语言、汇编语言及各种高级计算机语言等，掌握程序编制的基本原则和方法。

（五）现代通信及电子计算机网络技术。在现代社会中，人类活动所需的各种信息都是依靠以现代通信技术为基础的通信设备来处理、存储和传输的。如果说建立在微电子技术及软件基础上的电子计算机是现代社会的“大脑”，那么由程控交换机、光缆、通信卫星及其它现代化通信设备和电子计算机网络设备交织而成覆盖全球的电信网络，就是现代社会的“神经系统”。认真学习现代通信技术，就是要了解现代通信的工作原理及所需设备的作用、性能及发展趋势，掌握信息存储、传输的方法和技术，为管理电子文件、电子档案打好技术基础。直接管理电子档案的人员，应掌握网络操作技能，要达到国家规定的中级以上水平。

（六）办公自动化（OA）及电子计算机辅助设计（CAD）技术。电子计算机在国家机关、社会团体及生产设计、制造等部门的应用，主要体现在办公自动化（OA）和电子计算机辅助设（CAD）、辅助制造（CAM）等方面，并产生着大量的电子文件。我们掌握了办公自动化、电子计算机辅助设计、辅助制造等基本知识，就掌握了电子文件从产生到运作的过程及规律，便于从电子档案管理角度提出电子文件形成和归档的技术要求。

（七）电子计算机技术在档案部门应用知识。电子计算机在档案部门的应用，正在两个方面迅速地展开：一是为提高纸质等载体档案的管理效率，开发档案信a息资源为社会服务，而大量使用电子计算机技术；二是电子文件归档及归档后形成电子档案的管理，也离不开电子计算机。前者经过多年的实践和推广应用，已被广大档案工作者接受并发展到一定的深度和广度，后者正在起步。学习电子计算机在档案部门应用知识，就是要了解电子计算机在档案部门的应用情况及发展趋势，掌握各种应用的典型范例，熟悉其相应的应用程序等。以便在前人的基础上，更深入一步拓宽电子计算机在档案部门的应用范围。电子档案管理人员的电子计算机操作，应达到国家规定的中级以上水平。

篇8

关键词：企业管理；人力资源管理；评价指标

人力资源管理是企业发展过程中所存在关键环节，并且也是企业竞争力的关键环节。尤其是在如今人才竞争越发理解的状况下，人力资源管理工作对促进企业发展起到了至关重要的作用。下文主要针对人力资源管理效能评价指标体系研究进行了全面详细的探讨。

一、企业人力资源管理效能评价的重要性

1.有利于实现资源的有效配置

在我国目前企业管理体系发展的过程中，其人力资源管理工作，已经成为了企业管理体系中的核心，同时也是对于企业效率加以提升的重要措施。利用对于人力资源管理效能进行评价的措施，人力资源的相关工作人员，便能够切实有效的对于人力资源管理等方面的访问进行识别，进而促使这方面的活动实施管理更加有保障，使得企业的投入回报大幅度提高。此外，在企业的管理工作之中，还需要对于客观评价工作进行重视，防止由于监控力度不足，而导致企业在发展的过程中出现管理失误。除此之外，利用客观评价的措施，还可以有效的避免人力资源管理出现误差，防止资源浪费，最大限度的降低各方面风险因素，促使人力资源的配置工作得以优化，进而达到提升企业人力资源管理水平的目的。

2.能有效引导企业管理者的行为

利用企业人力资源管理效能的评价措施，不仅仅能够对于企业管理工作中表现出的人力资源重要性、人力资源管理企业的费用消耗等进行更加清晰和明确的认识，还能够让人力资源管理工作在面对企业本身的发展、影响促进作用之下，所呈现出的相关状况。也只有客观、正确的评价方式，才能够使得人力资源管理工作做出的贡献能够直接现实出来。依据人力资源管理效能所表现出的相关贡献，企业可以直接在未来发展的过程中，直接制定出针对性发展那目标、发展等等，为企业的发展做到引导工作。那么在这一基础之上，企业的管理人员也就更加的重视人力资源管理工作，使得有效投入大幅度提高，进而使得员工的技能、能力、态度等逐渐的改变。企业本身在逐渐发展的过程中，尤其要加大对于企业成长阶段的发展重视力度，制定出针对性的发展规划，如此才能够促使企业更好的发展，并且提升企业本身的效率，加快企业规模扩大。

二、企业人力资源管理效能评价的基本框架

在目前企业持续发展的过程中，企业必须要制定出具有可行性的发展规划以及相应的目标，这是企业在市场上是否能够保持可持续发展的基础。在目标实际执行的过程中，也无法离开相应的人力资源管理，如果需要对人力资源管理管理进行效能评价，那么首先就必须要充分的明确人力资源管理工作中实际涉及到的相关内容、细节，这是人力资源管理效能评价过程中的关键基础。人力资源管理，在实际执行人力资源管理工作的过程中，实际上能够有效的促进企业发展，使得企业发展的进程提速。

人力资源管理效能系统内各因素之间是相互影响、相互作用并相互依赖的。人力资源是企业发展中的主要经济效益，是影响企业发展的前提和基础。保证人力资源管理活动实施的效率和实施的质量。只有好的效率并不能保证可以为企业带来好的效益，因为效率并不能反映人的行动目的及其方法的正确性，而只注重活动实施的质量，也保证不了各种计划的按时完成，从而影响企业目标的达成。此外，员工技能效能同时影响人力资源管理质量效能和人力资源管理效率效能，高水平的员工技能是人力资源管理活动按时、按质、按量完成的基础，同时，员工技能也可以在不断的管理实践中得到提升。

三、企业人力资源管理效能评价指标体系的构建

1.人力资源管理效能评价指标体系的基本框架

构建起科学性的系统评价指标，实际上是对人力资源管理效能进行评价所涉及到的重要基础、前提，务必要针对我国已有的管理效能评价指标加以汇总之后。再对于体系之下的人力资源管理指标研究来看，不难发现：我国当前相关的已有评价，实际上并没有将人力资源管理工作，当做是一个系统性的评价研究措施，那么各个不同的研究者，也就需要从不同的研究角度，来针对人力资源管理加以研究、探讨。

2.人力资源管理效能指标体系的构建

在综合考虑现代人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，笔者将人力资源管理效能分为人力资源管理效益效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效率效能和员工技能效能四个方面。

3.企业人力资源管理效能评价指标体系的解释

技能效能主要体现的是人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。管理技能主要反映的是员工的管理能力，根据管理的五大职能设置了组织协调能力、计划能力、控制能力和领导能力四个指标。专业技能反映的是员工的专业技术水平以及专业知识的掌握程度，分别用专业知识结构和知识更新能力进行衡量。

四、结语

综上所述，企业人力资源的管理工作，实际上是我国企业在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段，是企业发展过程中不可缺少的引导人。尤其是在如今市场竞争越发激烈的状况下，更是要重视对于企业各个不同环节的管理工作，确保每一个模型的管理过程完善。从本质上来说，企业人力资源管理系统本身是一个极为复杂的系统，这极有可能会导致某些因素受到制约和限制，这些都是必须要引起足够重视的。

参考文献：

[1]胡悦，常玥.河北省企业人力资源管理效能研究[J].商业研究. 2008（01）.

篇9

关键词：战略性人力资源 管理 组织效能 影响 研究

随着社会的不断进步和发展，各个组织之间复杂的关系就会慢慢的展现出来。企业在多变的环境之下，面临许许多多的压力和挑战，这就要求企业必须具备很多的能力，比如，应变和创新能力，价值增值和运作能力等，这些能力需要不断的培养和提升。因而，这样要求企业必须在探求组织效能上得到不断提升，把人力资源管理的作用发挥到极致，这对于企业来说既是一个挑战，也具有非常重要的战略意义。

一、对战略性人力资源管理和组织效能定义的界定

1.战略性人力资源管理的定义。战略性人力资源就是为了使企业的计划得以实现，从而进行人力资源的活动，并对人力资源进行合理配置的模式。战略管理和人力资源管理是相互协调的，是相互连接的。一个企业要想使优势充分发挥出来，就应该发挥战略杠杆的作用，把人力资源管理贯穿到企业管理过程的始终。这样就可以企业的利益最大化，使企业更好更快的发展，在竞争中立于不败之地

2.战略性人力资源管理的模式。战略性人力资源管理有四个模式，第一是创新模式，第二是绩效模式，第三是控制模式，第四是协作模式。创新模式就把员工的创新能力运用到企业管理的每个环节中，随着市场的不断变化和需求，不断调整企业的经营战略，达到企业的最大发展，激发员工和企业的竞争力和创造力。绩效模式就是企业制定目标，使员工更加明晰自己的任务，更好的完成企业任务。控制模式就是为了使企业按照一定的规则发展而制定的一系列的标准，从而使企业发展更加规范和透明。协作模式就是使企业的环境更加和谐，从而使企业员工更好的工作。

3.组织效能的定义。所谓的组织效能其实就为了加强员工之间的互相协作，使企业的凝聚力不断提高，更好的管理管理员工，保证企业的正常运转，实现企业的既定目标，从而使企业的利益最大化。组织目标决定着组织的效能。要想发挥组织更高的效能，就需要让目标更高。

二、战略性人力资源管理对构建组织效能机制有很大的影响

1.战略性人力资源管理影响组织效能通过组织文化来实现。实现战略性人力资源管理必要载体就是组织文化。企业要想构建优秀的企业文化，这就要求人力资源部门选拔出能够促进企业发展和符合企业文化发展的一批员工，这样才能够使企业的共同目标得以实现。在实际过程中，人力资源部门要想使员工的价值和企业相互协调一致，就必须对新的员工进行培训，引导新员工的价值观，从而达到与企业一致，这样不但对企业的文化是一种维护，而且还会对企业文化的发展起到促进作用。人力资源一定要在员工的薪酬和奖励措施等方面多下功夫，全面掌握员工的这些信息，这样人力资源通过反馈的信息就可以调整自己的目标和任务，从使员工的发展和企业文化发展相互一致。组织文化不但能够使员工对组织生活更好的适应，主动积极参与到企业文化中来，而且还营造了一个平台，使员工积极主动的对人力资源进行参与。一方面提升了员工的主人翁意识，对企业有了归属感，另一方面使员工的积极性和创造性充分发挥出来，实现了企业的最大化。组织文化还可以使新员工更快的了解企业未来规划和目标，保障了组织效能的迅速实现。组织文化还可以使管理高层对员工的行为得到一个明确的评价，使员工对企业的价值观更深了解，从而为员工的发展指明了正确的方向，还在一定程度上鼓舞了员工的斗志。

2.组织承诺对战略人力资源管理有着重要的影响。企业在招聘员工的时候，很多的因素都对员工的第一印象有重要的影响。例如，招聘中是不是公平公正，人力资源管理人员的行为和态度等，这很多方面的因素，都使企业的组织承诺对员工产生直接的影响。对一个企业来说，对员工的培训是给予员工最好的福利。员工通过培训，可以了解和体会到企业到底有没有做到把员工放在第一位，有没有认识到“人”的重要性，有没有“以人为本”思想，以及企业的未来规划是不是对员工有利，是不是促进员工的全面发展和进步，这些因素使企业的承诺对员工产生重要的影响。一般，很多的企业都采取一定的奖惩措施来激励每位努力的员工，可是，有时候对颁发所依据的评价是不公平、不公开、不合理的，这方面的因素也可以从侧面映射出企业的公平程度，从而使组织承诺对员工有一定的影响作用。员工的态度对其行为有着决定作用，对结果有直接影响的就是员工的行为，因而，员工对组织承诺体系的结果就是对组织效能最直观的表现。在当今的竞争中，企业要想占据优势地位，就必须树立起对员工的承诺。对员工的承诺不应该是一句空话，应该把承诺兑现，并且保质保量的兑现。因此，当员工的价值观和企业的价值观一致的时候，就说明了员工对组织的归属感和认同感增加了，接踵而来的就是承诺度的上升，连锁反应，组织效能也有了很大的提高，从而使企业目标更好更快的实现，并实现了超越。人力资源管理的最终目标就是对组织效能进行有效的提升，因此，对组织承诺的提升，可以使员工对企业更加的认可，使企业不断发展和超越。 三、构建战略性人力资源管理影响组织效能的概念模型

人力资源管理以创新模式、绩效模式、控制模式和协作模式为基础，并把企业的组织承诺和企业文化融入到人力资源管理中来。在企业人力资源管理的构建中，每个因素都起着必不可少的作用，都对组织效能的提升有着重要的影响。以下是几点启示：

1.通过战略性的人力资源管理来提升组织效能。企业在实践过程中，实行战略性人力资源管理可以对组织效能有很好的效果和提升。因而，企业应该通过调查问卷的方式，把战略性人力资源作为最基本的手段，对企业的做法进行对比，通过比较做出结论，从而查找出之间的差距和亮点，制定出适合企业发展的长远策略，从而使组织效能得到提升。

2.对企业和员工的价值观进行统一，从而提升组织效能。在进行人力资源的管理中，企业要把员工放在第一位，通过员工的自身需要和企业相互结合，找到二者的结合点，从而达到企业的价值和员工的价值观相互一致，这样就能够使组织效能得到大幅度提升。员工之间相互合作，相互协调，不断参与的组织管理中来，为企业的发展出主意，献计策，把自身的知识和技能奉献给企业，为提升战略性人力资源奉献自己的一份光和热。

3.对企业文化和企业承诺进行强化。企业只有对企业的承诺和企业文化不断进行加强，才能够使战略性人力资源管理的组织效能管理得到最大程度的实现和发挥。企业要依据实际情况来制定切实可行的目标，选择适应企业发展的战略性人力资源管理模式，从而使组织效能有很大的提高。另外，企业要加强员工之间的团队合作意识，要使团队力量得到最大的发挥，充分发挥团队的力量，与此同时，还要使员工之间相互协调，互相团结，使员工有归属感，对企业保持忠诚，融入到企业中来，参与到企业中来，充分发挥积极性、主动性和创造性，为企业发展奉献力量。员工还要不断加强自身素质培养，要不断学习新的知识，要做到与时俱进，从而使组织效能得到更大的提高。

当今社会在不断发展，不断进步，竞争在企业之间更加的激烈，因而，一个企业要想在竞争中立稳脚跟，就必须着手于企业内部，通过战略性的人力资源管理，使企业文化和组织承诺不断加强，进一步使企业组织效能得到提升。

篇10

关键词：人力资源管理者；素质；能力素质模型；培养途径

一、引言

1986年美国管理学家彼得·杜拉克发表《传统的人事部门,再见》一文,宣告人力资源管理与开发在企业内逐渐取代了人事管理。人力资源管理者不再是传统的，低效率的人事职员,他的职能性质已发生了转变。当前知识经济时代，人力资源管理者需要怎样的素养才能胜任人力资源工作以及如何培养优秀的人力资源管理者是每个企业需要思考的问题。本文利用了人力资源管理者的能力素质模型对以上问题做了一些阐述，希望能够有所帮助。

二、 国内外对人力资源管理者的能力素质研究

（一）人力资源能力的研究概况

20世纪90年代进行了三次大规模的人力资源能力研究，开始对这个职业进行一些解释和说明。第一项研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、直线主管人员、公司顾问以及学者在内的3000位人士进行了人力资源问题调查研究。这项研究工作从不同的方面解释了人力资源胜任力。

第二项研究是由人力资源管理基金协会发起，关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。来自于不同行业、不同规模、不同公司的300位人力资源管理人员的数据表明，人力资源胜任力根据不同的层次和不同的角色集中在领导、管理、功能、个人特性等方面。

第三项研究是由密歇根大学商学院组织的。耗时10年，该项研究超过20000位的人力资源管理人员和直线管理人员，确定了人力资源专家、不同的行业和不同的时间对人力资源管理人员的胜任力要求。该项研究的目标不是仅仅为一个企业设计，而是为人力资源管理这个职业建立一个胜任力模型。

（二）人力资源管理者的能力素质模型

为了构建人力资源管理专业人员的胜任素质模型，从而培育优秀的人力资源管理者。学者，专家们进行了比较研究。研究发现：人力资源专业人员的胜任素质可以归纳成三个明显不同的领域，即人力资源实践活动、经营知识和管理变革的能力。他们发现了人力资源管理专业人员胜任素质的变化规律：其一，个人诚信和个人品牌成为人力资源管理工作有效实施的重要条件。、其二，时间分配上的特征。那些将工作时间主要集中在关键性战略问题上的人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强。其三，对经营知识的要求越来越高。其四，管理文化的能力变得日益重要。

三、我国人力资源管理者的素质结构

1 知识结构

人力资源管理者首先应该是一位人力资源管理方面的专家，对人力资源的基本知识和其管理的各个环节精通并灵活应用于实践。同时，人力资源管理者还应该通晓市场、财务、营销、商务等企业管理知识。

2.能力素质

能力素质是人力资源管理者素质的核心。力资源管理者要胜任所从事的人力资源管理工作，必须具备人力资源管理能力、组织变革能力、战略管理能力、知识管理能力、沟通能力以及复原力等多种胜任力。人力资源管理能力可理解为人力资源管理者在选、培、育、留等人力资源活动中所表现出来的专业能力。人力资源管理能力是是人力资源管理者综合素质的重要体现。

3.职业精神

职业精神主要包括个人诚信、敬业精神、创新精神等。职业精神可以说是一个上层建筑的问题，一个具有个人诚信魅力的人力资源管理者，能熹得上级、下级、同事和客户的尊重，有助于他与公司内外关键人员保持有效的联系，有助于建立一个可信赖的人际交往环境。此外，人力资源管理者还要具备高度的敬业精神，一个高度敬业的人力资源管理者在工作上积极主动，追求精益求精，能提高自己的管理业绩，协助企业管理者实现组织的战略目标。

四、 我国企业人力资源管理者素质的培养途径

1.对在职人力资源管理者科学培训

企业要利用政府和社会资源，举办人力资源专业进修班、培训班。甚者创办企业大学，例如联想大学，设计与人力资源管理相关的理论和实践，并且扩长知识的广度，例如战略性的、宏观经济形势、财务管理等知识内容。企业不仅仅要提供学习的环境，更要大力的建立学习型组织，给人力资源管理者提供交流的平台，解决各种问题。

2.运用高校科研教学资源，建立人力资源管理教学研究基地

目前，高校的人力资源管理专业设置日趋完善，它是是培养潜在专业的人力资源管理者队伍的一条重要渠道。截止2005 年，全国共有178 所高校开设了人力资源管理专业并且于2004 年开始招收人力资源管理专业研究生。高校在课程设计上除了人力资源模块的相关内容外，还设置了一些企业管理，营销管理，战略管理、公共关系学等一些列的课程。因为现代企业人力资源管理者不再仅仅是做专业的事情，他还需要全面的眼光，战略性的思维。

3.人力资源管理者职业化

人力资源管理者具有专业的技术，故人力资源管理者职业化是一发展趋势。企业应该大力建设人力资源管理者职业化队伍。明确职业身份，加快人才评价和人才流动市场的建设，让人力资源管理者适应经济发展形势，培养更多高素质的人力资源管理者。

同时，国家也要规范人力资源管理方面资格认证制度。目前我国人力资源管理者资格认证制度还不是很完善，认证体系也不够健全。一些地区存在人力资源资格考试纪律松懈，只要交钱就发证等不良现象。所以，国家应该规范人力资源管理者资格认证制度，建立统一的培训、考试制度。

4.建立科学、合理、完善的激励机制

人力资源管理者的成长需要有效的激励机制。目前，对于人力资源管理者的激励首先要体现在工资和福利待遇方面，企业要给人力资源管理者设置的报酬要具有挑战性，保护人力资源管理者的合法权益，提高他们的社会地位。不仅如此，还应该辅以精神激励，让人力资源管理者得到应有的精神满足。（作者单位：华中师范大学管理学院）

参考文献：

［1］ 于桂兰,魏海燕.人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社.2004(9).

［2］ 吴国存,李建新.人力资源开发与管理概论［M］.南京：南开大学出版社.2001.

［3］ 董克用.人力资源管理概论［M］.北京：中国人民出版社第二版.2007(8).

［4］ 罗伯特·L.马西斯,约翰·H.杰克逊.人力资源管理［M］.北京：北京大学出版社2004(12).

［5］ 赵亮.企业人力资源管理者素质之我［J］.商场现代化,2008 (1 ).

［6］ 黄焕山.论人力资源管理者应具备的素质［J］.北京市计划劳动管理干部学院学报,1999(2).