人事管理经验范文

导语：如何才能写好一篇人事管理经验，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、我国农村人力资源开发的现状及存在的问题

1.我国农村人力资源开发的现状

我国是一个13亿人口的农业大国，其中农村人口9亿多，农业劳动力5.6亿人，约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是，我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重，农村劳动力中受过高中以上教育的仅占5.8%，初中文化程度的仅占38.04%，且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时，由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约，城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长，造成大量农村隐性剩余劳动力的存在。［2］总结以上情况我们可以发现，尽管我国农村人力资源数量极其丰富，但是人力资源质量都不高，而且农村人力资源结构也不合理。面对这样的现实情况，我们必然要考虑农村人力资源的开发和利用。如何有效地开发和利用这一丰富的人力资源，是新农村建设中必须考虑的问题。

2.我国农村人力资源开发存在的问题

(1)农村剩余劳动力闲置过多，形成人力资源的浪费。

据统计，目前我国农村剩余劳动力高达1.5亿人左右，每年还将增加600万［3］。如此庞大的农村劳动力资源与有限的耕地资源的矛盾，必将导致人力资源的浪费。

(2)农村人力资源结构不合理。

据2005年《中国统计年鉴》资料，我国农村人力资源所从事的产业，第一产业的人数占总人数的61%，第二产业的人数占总人数的18%，第三产业的人数占总人数的21%。农村人口多集中在第一产业，即以劳务为主。

(3)地方政府对农村人力资源开发认识不够，观念转变还不到位。

全国很多地方政府没有把农村人力资源开发放在新农村建设的首位，还没有树立起强烈的人才意识。大多数地方干部的主要精力都放在招商引资、开发区建设、圈地征地等等事项上，一心追求GDP的增长，而忽视了对我国广大劳动者农村人力资源的开发应用。

(4)劳动力市场流动性差，流动秩序比较混乱。

从目前农村劳动力转移情况看，农民外出务工主要是自谋出路，有关劳务方面的信息大多来源于亲属、朋友、同学或打工先行者，劳务供求信息严重匮乏，农村劳动力转移存在盲目性，从而导致劳动力转移很大程度上仍然滞留在民间自发状态，制约了我国农村人力资源的开发。

二、发达国家农村人力资源开发的模式

(一)日本的农民教育模式

日本是东亚模式的代表国家。东亚模式是指人均耕地面积低于世界平均水平，很难形成较大的土地经营规模的农业生产特点，以政府为主导，以国家立法为保障，以不同层次和类型的培训主体对农民进行多层次、多方位、多目标的农民教育培训模式。

1.开设农业高中

为了适应农业现代化发展的要求，日本专门设立农业高中，培养农业劳动力，普及农业知识和技术教育。日本农业高中教育的培养目标包括自营农以及从事有关农业产业的技术人员，并十分重视两者的兼顾。

2.国内外留学与国内交流制度

为使务农青年学到广博的知识和科学的经营方法，开阔视野，日本采取了把青年派往国内外先进农家或团体去进修的做法。派遣工作主要由社团法人全国农村青少年教育振兴会和社团法人国际农业者交流协会负责。该团体开展这项事业的经费由政府补助。

3.农业技术普及教育

对农民进行农业技术知识普及也是日本农民教育的一项重要内容。除日本中央和地方政府有关行政部门主要负责这项工作之外，农业改良普及中心、农协和农业青年俱乐部等几个农业组织和团体也有对农民开展农业技术知识普及的义务。

(二)德国的农民教育模式

德国农民教育是西欧模式的典型代表。西欧模式是指以家庭农场为主要农业经营单位进行农业生产，以政府、学校、科研单位、农业培训网四者有机结合，通过普通教育、职业教育、成人教育等多种形式对农民进行教育培训的模式。

1.农业职业学校和专业学校农业职业学校受州农业行会的管理，业务受州、县教育部门管理。职业费用由州政府承担，学校建设费用由地方政府和州政府共同负担，日常开支由地方政府负责。

2.高级农业专业学校农业专业学校毕业后，工作一年可继续上高级专业学校，学制一年。部分学生还可以继续深造。

3.高等农业大学高等农业大学是指专科大学和本科大学。读完本科可获硕士学位，也可再继续攻读博士学位，高等农业大学主要培养科学研究方面的人才。

(三)美国的农民教育模式

美国农民职业教育是北美模式的主要代表。北美模式是指适应以机械化耕作和规模经营为主要特点的农业生产，通过构建完善的、以农学院为主导的农业科教体系，实现农业教育、农业科研和农技推广三者的有机结合，从而提高农民整体素质的农民培训模式。

1.组织技术培训

联邦政府农业部设有农业合作推广局，各州有推广服务中心，各县有推广站和由农民组成的推广顾问委员会。在农村开办农民培训班，利用冬闲对青年农民进行系统培训;还举办农民进修深造班，向成年农民传授新的技术知识。

2.开展中等农业教育

在重视高等农业教育的同时，美国的中等农业教育也得到迅速的发展。实施中等农业教育的学校，既有独立设置的农业中学，也有一般的普通中学。各级政府每年都要举办一次农业集会或农业博览会，与此同时安排各种农业讲座及农民所关心问题的讨论会。农学院的教授和研究人员常常参加这样的聚会宣传农业知识，介绍新产品，开展良种评比竞赛，提高国民对保证农业资源环境的意识。

3.建立农业科教体系

美国农业科教体系的建立并完善共用了50－70年的时间。除各州农学院、实验站和推广站以外，美国农业部也是一个重要的研究机构。农业部下设农业生产局、处。联邦农业研究后来还逐渐建立了四个国家级研究中心和十个地区中心。在美国的农学院做推广是教授的一项重要职责。

三、发达国家农村人力资源开发模式对我国的启示

结合我国农民教育培训的实践探索和学习，借鉴发达国家的农民教育培训经验，对我国农民教育培训有以下几点认识和启示:

(一)通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。

目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。

(二)加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。

随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式;将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。

(三)将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。

要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。

篇2

关键词证券经纪人制度实施策略

从2001年开始，我国证券业大力推行国外流行的证券经纪人制度，以试图改善国内市场对客户服务的质量，但是制度实施以来，各大券商纷纷惨败，特别第一个推出此制度的大鹏证券非但没有提高公司的业绩，反而目前已经破产，这种在国外证券市场非常成熟的一种制度在我国实施起来如何是这样状况呢？

1国内影响和制约证券经纪人制度实施的因素

从2001年以来，中国券商在推广经纪人制度上进行了不懈地探索和努力，然而由于长期以来的种种原因，影响和制约“经纪人制度”发展的因素依然有很多。剥开事件的表面，行业性的经纪人营销模式的失败必然有着更深层次的原因。

1.1战略规划不明确

纵观中国券商的发展，在经纪业务方面，多数是以营业部为前沿，无论是最初的赠送礼品或是后来的经纪人制度均是由营业部首先发起，当形成一定规模后总部相应部门方才着手“规划”，普遍欠缺系统的策划。

技术主导业务是证券经纪业务多年来的发展形式，在信息技术应用与业务发展之间，券商更多的是被技术牵着鼻子走，战略规划根本无从谈起。在网络技术和通讯技术方面，每一次的技术创新都会首先受到证券业的关注，只要在系统扩容和方便交易上有可行性，券商便会不惜代价地应用，并且迅速普及。随着竞争加剧，越来越多的技术创新带来的是越来越少的客户、高昂的运行成本、客户（特别是核心客户）流动的加剧，技术投入的边际效益每况愈下。券商对技术盲目依赖的极致是对call-center的热衷。由于call-center在一定程度上与券商原有的电话委托交易系统具有相通性，迅速得到券商以及技术供应商的认同。从纯技术的角度来看，国内的call-center系统与国外并无二至，然而在实际应用上却有着致命的缺陷。call-center的核心在于其人工坐席向客户提供的专业化信息咨询，其背后是一个由投资理财专家组成的研发团队，而国内券商根本就不具备这一能力，虽然有智能应答，也有人工坐席，能提供给客户的却不过是粗线条的股评而已，因为政策的原因，即使是提供股评也不能带有肯定性的字眼。由于服务内容的缺乏，国内券商的call-center纷纷陷入进退两难的境地。

另外，虽然很多券商将建立市场营销体系，推广经纪人制度作为自己的“战略转型”方案，但是，我们应该认识到，这两者在营销过程的各个环节中，只是销售渠道的重要组成部分，其本身并不能改变中国券商不具备证券业专业技能、无核心产品、无个性化差别服务的现状。这样的状态就如同一个电视机生产企业不能生产电视，既使有完善的销售渠道、有精彩的电视节目，那又有什么用呢？

在进行营销转型时，券商投入了大量的人力物力，却很少有券商真正进行市场定位，因而出现全国券商步调一致说“转型”的场面。券商的资源是有限的，而客户的需求则是无止境的，因此进行市场细分，在市场细分的基础上选定目标市场、发现市场机会，根据自身优势有针对性地制定和实施营销策略是券商有效利用资源发展核心竞争力的重要途径。

1.2组织架构上的缺陷

券商现有的组织架构大多采用事业部制，以业务为单元划分的事业部是独立的利润中心，由于不同的事业部的服务对象存在着利益冲突，通过事业部之间的“防火墙”保证了经营上的公正性，有效地避免了风险在不同事业部之间的扩散，但是这样一来也造成了券商三个主营业务的分离。由于受政策影响，证券经纪业务产品单一、创新范围小、业务形态固化，完全依靠交易通道的垄断优势维持经营，而承销业务和自营业务的分离，使券商很难形成有核心竞争力的产品。

此外，以职能线、产品线为主导，以地区线为辅助的模式不可避免地产生了产品分割、职能分割、地区分割的问题。由于各级部门之间利益的相对而言独立性，而管理者又以利润来衡量各部门的业绩，极易使各部门产生本位主义，忽视长远的整体利益，从而影响各项方案的实施。为了协调这一矛盾，又不得不多设置一些诸如管理总部一类的中间管理层次和中层管理人员，不仅增大了管理成本，也使券商的中间管理层膨胀，损害了组织的运作效率。

从券商管理体制角度来看，事业部之下的区域管理总部体制是一种混合的内部组织结构体制，一方面，证券公司的组织结构采取事业部制的管理体制，以不同的业务为划分标准，采取“纵向”管理；另一方面，设立区域性管理总部采取“横向”管理。在实际运作中，这种混合的体制存在着一些问题。此外，券商在转型时多生硬地将营业部的市场营销体系与运营保障体系分开，使前后台工作反复交叉，造成了大量的问题。

1.3以短期目标为主的考评方式

由于经纪业务收入是券商的主要收入来源，所以对营业部的考核多数是以利润指标来衡量，对短期利润的过分强调使营业部很难着眼于长远来谈发展。营销是一个漫长而坚苦的过程，一个营销体系的建设不可能是一朝一夕就能成功的。而券商在进行经纪人营销模式建设时显然缺乏严谨的定位和论证，回报的长期性和考核的短期性产生了不可调和的矛盾。

1.4“经纪人制度”缺乏可操作性

经纪人制度大多是由一批券商的总部各部门人员组成项目小组负责制度的建立，其最大的弊端在于在设计阶段时容易成为设计者的项目，没有考虑到作为最终执行者的营业部的实际情况，使项目脱离实际。而目前，现实就是在营业部极度缺乏营销管理人员和管理经验的情况下，参照国内保险经纪人制度和国外证券经纪人制度建立起来的经纪人制度根本就无法执行。

2解决问题的相应策略

2.1战略性营销规划

（1）市场调研。首先，券商必须进行市场调研，系统地、有目的地收集与其经营活动有关的各类资料，并用科学的方法加以分析研究，以助于真正地了解市场。目前，券商最迫切需要进行以下三个方面的市场调研。客户调研：客户的交易习惯、服务需求、经济状况、交易动机及其他客户基础资料。服务流程调研：调查各业务流程中的服务质量，以改进营销过程中的各种服务。市场需求调研：从客户的角度出发，了解客户真正的需求。

（2）进行市场细分，选择目标市场。事实上，券商一直都在进行自身市场准确定位的努力，希望通过市场和客户的细分来形成自身的经营特色。无论怎么的市场定位，都必须进行市场和客户的细分，必须明确公司的利润将从什么样的客户身上来以及怎样来。从国外券商的经纪业务发展模式来看，券商根据利润来源而进行的市场定位可走如下几条路：①扩大基础量。以较低的收费水平赚取利润，只向客户提供最基本的服务。这个基础量包括客户量、资金量和交易量；②高度专业化。选定优质客户群体，按照客户的不同需求提供不同的专业服务，收取不同的服务费用，赚取比较高的利润。这些需求包括不同层次的专业咨询、专业投资理财顾问等；③只提供交易通道。除交易通道外不提供其他任何附加值服务，以极低的价格吸引众多中小客户，赚取超低水平的利润。网上经纪公司即属于这种类型。

2.2调整组织结构

券商的组织架构创新应包括转变盈利方式、优化盈利结构、开拓新的盈利来源、控制成本和提高管理水平等诸手段。在经纪人制度建设方面，设立独立于原有营业部网络之外的营销体系是最佳解决方案。

全国性的券商应考虑按一定的地理位置将国内市场划分为数个大区，建立大区一级的销售经理制度,由大区经理负责在区域内以每个营业部配备一个销售小组为标准，与原营业部合作，进行产品销售、创新业务推进、区域性投资银行和财务顾问等业务,以实现营业部的营销、服务和综合业务拓展的两个平台功能；建立畅通的研究所、经纪业务总部、营业部、客户之间的服务流程,以及多通道的咨询产品发送流程。

2.3平衡计分卡

绩效评估对于新制度的执行有着不可估量的影响，在券商的转型实践中，正是由于以短期利润为考核目标而阻碍了其实施，多数券商的绩效考核还处在“量化考核与目标考核阶段”，而平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。平衡计分卡中每一项指标都是一系列因果关系中的一环，通过它们把相关部门的目标同组织的战略联系在一起；而“驱动关系”一方面是指计分卡的各方面指标必须代表业绩结果与业绩驱动因素双重涵义，另一方面计分卡本身必须是包含业绩结果与业绩驱动因素双重指标的绩效考核系统。之所以称此方法为“平衡”计分卡，是因为这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充“平衡”，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价与定性评价之间、客观评价与主观评价之间、指标的前馈指导与后馈控制之间、组织的短期增长与长期发展之间、组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效考核与战略实施过程。

2.4经纪人制度的实施

随着市场的发展，经纪人必将成为券商销售网络中的绝对主角，谁掌握了销售渠道谁就拥有了未来。无论市场怎样发展，客户始终是券商生存发展的根基，经纪人才是客户来源的保证，经纪人在券商中的地位必须得到肯定，经纪人队伍的建设必须成为券商工作中的重点。在经纪人制度中，经纪人是金字塔的塔基，只有塔基稳定了，金字塔才能往上搭建。

由营业部直接经营客户的年代很快就会过去，作为现有利润中心的证券营业部，转型是不可避免的，特别是随着我国证券市场与国际市场的结轨，制度的创新是必然的，因此，各券商应强化“变革”、“危机”意识，形成“客户导向”、“流程导向”、“团队合作”，以先进可行的策略完成其制度的创新，提高整个证券业经纪业务的竞争力，这样才能更好地促进证券市场的发展。

参考文献

1吴晓求.海外证券市场[M].北京：中国人民大学出版社，2000

2[美]弗兰克.J,法博齐.资本市场[M].北京：经济科学出版社，1999

篇3

下午好！

我是今年7月份通过竟聘担任管理培训室主任助理的，在今天参加述职的中层干部中应该是在职时间最短的。现在我向各位汇报一下这一年来的工作和半年来的在职情况：

一、工作情况：

我们都知道，打仗有战场，练气功有气场，我们老师见的最多的要数考场。可是，我们有可能忽视了我们每天所置身的另一个场所------职场，现在，很多人把工作称作在职场中打拼，我想述职主要就是叙述我个人在职场中的情况。我准备分三个部分来介绍我在职场中的情况：

1、职业

三年前我有幸听到著名企业培训师倪砥先生的一场有关职业竞争力的讲座，受益匪浅，使我的职业观有了很大的变化。我知道职业就是做你必须做的事情，快乐也得做，不快乐也得做，干吗不快乐地做呢。我的职业是教师，作为教师，能上到自己拿手的课程，教到底子比较好的学生是件让人开心的事情，但是在培训中心这两点似乎都很难达到。本着快乐地做必须做的事情，这一年我主要做了以下工作：

序号参与项目名称承担工作天数人数

1女工心理素质项目负责人1天138

2梅山专家培训参与管理（策划、协调）3天52

3作业长上岗培训参与管理（带队）18天

4冷轧业务人员参与管理（编教材）1880字

5冷轧企业文化班参与管理（编教材）1760字

6复退军人参与管理（编教材）ppt33张

7新进厂大学生参与管理（编教材）ppt12张

序号班级名称承担课程课时人数

1科级政治轮训战略与文化64

2管理政治轮训宝钢企业文化108

3冷轧企业文化班企业文化12

4冷轧业务人员人际协调的艺术与技巧430

5复退军人角色转换与人际沟通425

6新进厂大学生角色转换与人际沟通2169

7团青论坛人际协调3

8国际关系学院哲学4074

903经贸管理政治经济学3624

参与科研项目名称：钢铁公司管理人员培训体系任务：项目负责人

考察学习去处：上海市委党校宝钢股份

下厂实践企划部、规划部、企业文化部、工会（调研）

班主任工作班级：03高职经贸管理

参与公开课听课被听课人：xx、xxx课程：《法律》、《电子商务》

2、职务

在组织中由于分工的不同而产生了不同的职务。今年下半年我获得了管理培训室主任助理这个培训中心最小的，同时也是我个人职业生涯中最高的职务，使我的工作内容发生了很大的变化。以前不在其位不谋其政，我只要上好自己的课，做强自己的专业，得到学员和领导的肯定就很有成就感了。现在我感到能帮助别人获得成功更有成就感，我觉得能为科室成员提供更多的机会和帮助是我义不容辞的责任。

3、职责

职责顾名思义是因为职务而产生的责任，培训室的主任助理给我带来了如下职责：

第一、协助帮助职责。主要是协助管理，帮助打理，协助培训室主任处理一些日常事务，解决一些具体事项，安排一些科务活动等，以确保各项任务的顺利完成。这学期我参与了培训室教师的教案检查，参与了科室成员的考评，参与了作业长上岗培训等重点培训项目的管理工作。

第二、沟通协调职责。作为中层干部，上情下达下情上达的纽带作用是最基本的职责。管理培训室成立后科室成员非常支持我们的工作，使得我们沟通协调的职能发挥得非常好。另外，在具体工作中科室成员内部的协调、本培训室与中心各科室以及公司相关部室的协调也很重要。

第三、管理职责。理顺管理流程，理顺成员间的相互关系是有效开展工作的前提。由于管理培训室是由两个教研室合并而成，组建后面临最大的难题是两种科室文化的融合。首先在中心规章制度的理解上两科室有差异，为了统一认识，我们组织全体成员学习中心的各项规章制度，并且在考勤、物资采购等具体事务上进行了归并，统一了标准。9月至12月份，钢铁公司作业长上岗培训在宝钢教培进行，我们培训室先后有8位同志参与了管理工作，大家都感到合作非常愉快。现在，整个培训室成员的精神状态很好，人心思干，人心思进，发展势头非常好。

二、思想方面：

1、加强学习，提高自身素质

“创学习型组织，做智能型员工”现在在企业中已成为势不可挡的潮流，为了使自己不落人后，我珍惜每一次学习的机会，努力提高自身素质。今年我到上海市委党校参加了为期一周的《宣传干部综合素质培训班》；在宝钢经管院参加了为期两周半的《钢铁公司作业长上岗培训》；到南京听了有关执行力的讲座；并参加了培训中心组织的图片制作、礼仪培训、团队拓展训练等，这些培训都从不同角度给了我启迪，必将有助于我今后的工作和学习。

2、努力创新，开拓工作新思路

“蜡烛”、“老黄牛”、“辛勤的园丁”等成了教师的代名词，“脚踏实地，辛勤耕耘”成了教师的工作照。特别是我们培训中心的教师，多年来为了企业的培训工作默默无闻地耕耘着，有时一抬头，可能发现耕的是别人家的地，或者想种的是瓜，播下的却是豆，工作的方向感不是很明确。企业培训应该与企业的生产经营以及企业的未来发展密切相关，应该有各自企业的个性，为此，今年上半年在中心领导的大力支持下，我们成立了《梅山钢铁公司管理人员培训体系》科研项目组，我担任项目负责人。经过全体项目组成员的共同努力，我们的科研成果大多被录入《05年培训中心培训项目指南》，我个人也因此获得了“梅山公司青年创新奖”的提名奖。

三、不足和今后的努力方向

不足：

1、胆量不足。由于科室成员较多，且都是知识分子，怕有些问题处理不好会因小失大，因此有时顾虑较多，工作不够大胆。

2、能量不足。随着培训中心办学水平的提高，对教师的要求也越来越高，这几年我明显感觉到自己在学历、能力等方面离中心的要求还有很大差距，今年我计划读《心理学》方向的研究生由于种种原因未能实现，一直是我心中的遗憾。我们培训室目前有5名已经读出或在读研究生，特别是一些老同志虽临近退休仍坚持不断学习，更让我感到有很大的压力。

3、力量不足。过完年我就正式步入中年人的行列了，报纸上说35－40岁是各种疑难杂症的高发期，我更加体会到“身体是革命的本钱”没错。

针对以上不足，我今后的打算是：

1、放开包袱，大胆工作，充分发挥助手的作用。领导和科室成员都非常支持我的工作，我不应当有太多的顾虑，应该放下思想包袱，大胆开展工作，积极主动协助培训室主任抓好各项工作，争取能顺利地由助手转为副手。

2、努力学习，提高素质，提高工作能力。今后我要加倍努力学习，在研究生学习的方向上作一些调整，争取在学历上提高一个层次；力争在05年能完成讲师向培训师的转化工作；另外，我还要多学些管理方面的知识和技巧，提升自己的管理水平。

篇4

要】知识经济是以知识生产为主的新型经济，因此知识经济时代是人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性，尊重人性，以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制，把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，以利于企业的全面发展和持续发展。

【关键词】知识经济；人力资源；管理

人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里，社会生产将以知识生产为主，而人是知识的创造主体，因此知识经济时代是以人为主体的时代，未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以，制定、实施科学有效的人力资源管理方案，加强现代人力资源管理，培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍，将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习，弄清传统人事管理与人力资源管理的区别，转变观念．明晰思路，导入现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发．管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放自己”。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业，一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。

二、知识经济条件下的人力资源开发创新

随着义务教育的广泛普及，我国公民的整体素质得到了大幅提升；随着我国综合国力的不断提升，人民的生活水平也得到了明显的改善。知识经济的发展，对于人力资源开发带来的主要影响有：

1、知识经济改变了人力资源开发的地位

人力资本是社会经济发展的根本动力，我国知识经济时代的到来，不但提升了人力资源开发在我国的经济建设中的地位，促进我国经济发展。同时，知识经济还改变了我国企业传统的生产和经营方式，极大地提高了企业的生产效率。知识经济在推动了我国科技技术的发展的同时，技术的发展也在影响着知识经济的发展，使知识经济成为了主导我国社会进步的第一生产力。

2、知识经济提升了人力资源开发的价值

知识经济不但改变了我国工业经济价值，同时还改变了我国农业经济的价值观，知识经济的高速发展极大地促进了我国社会文明的发展。现代社会已经不再把物资资源作为唯一衡量企业发展的价值标准，在知识经济时代中将人力资源的重要性也容纳进了衡量企业和社会发展的价值观，知识经济改变了传统唯物质论的评价方法。

3、知识经济完善了人力资源开发内容

我国知识经济的发展，改变了企业传统生产方式，实现了企业靠知识推动发展的方式。知识经济的不断发展，促进了我国社会科技和文化知识断发展的同时，进一步完善了人力资源开发的内容，使人们深刻地认识到人力资源开发的就是提升人的知识水平。只有通过知识经济来提高人力资源开发的不断拓展，使人现有的能力能充分调动和有效利用，人才只有不断完善和更新知识，才能使人的潜力得到充分的发挥。

在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和企业成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和企业管理者转变旧有观念，树立正确的“人力资源观”，树立“人力资源是社会发展和企业发展的第一资源”的观念。企业要将人力资源管理提升到企业发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。

在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。

4、知识经济条件下完善企业人才管理机制

企业应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的企业管理制度，秉承“以人为本，知人善任”的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持“一视同仁，择优录取”的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。

当今世界处在一个知识爆炸，信息近乎共享的时代，知识经济尤为重要，是技术创新的前提和基础。这就需要创新意识；需要对我国本土人文特色进行深入客观的认识，对国际人力资源管理模式做详尽的调查分析，取众家所长；更需要人才，需要懂得科学技术，善于经营管理的有高尚道德品质的人才；需要有敢于创新，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一要素，将来的世界将是有德有识有技能的人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被社会和企业给予高度的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡结合点；更要敢于大胆创新，有前瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发展能够取得实质性进展。

综上所述，人力资源是社会发展的第一资源，在知识经济条件下，人力资源管理是企业在激烈竞争中获得可持续发展的核心要素。在当今竞争激烈的市场上，人才是我国社会发展最为关键的核心要素，企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，从而减少企业因人才问题带来的损失；完善人才管理机制，从而吸引更多的优秀人才。

参考文献

[1]王锋军.论知识经济对人力资源会计的影响[J].中外企业家，2008，（9）.

[2]康凤娥.论简易人力资源价值会计[J].内蒙古科技与经济，2009，（1）.

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下面的小编就给大家分享下现场施工管理个人经验总结，欢迎阅读!

第一 应明确工作指导思想

即以项目目标管理为中心，通过目标规划，采用动态控制方法，力保争取实施项目目标的最佳状态，使项目造价不超过承包合同价，项目实际建设周期不超过合同工期，工程质量达到施工合同中约定的要求和标准。

第二 转变观念 立足服务

在现场管理上，不管你是监理方还是建设方都要既坚持服务，又要牢记监督职能。一方面做好技术指导，提供优质服务为施工方创造良好的施工环境，另一方面还要加强监督管理工作，使管理相对人明确各自职责。

第三 把握原则 讲究方法

在现场管理过程中，必须严格按照建设工程法律、法规、设计图纸施工及验收技术规范、规程。工程质量验评标准为依据，督促施工方全面实现施工合同中约定的各项承诺(质量、进度、造价)。

(一) 工程质量的控制方法

1.对施工全过程进行全面监控，及时纠正违规操作，消除质量隐患，跟踪质量问题，验证纠正效果。 2.采取定期检查、观察、测量等手段，以验证施工质量。3加强对关键部位和主要工序的施工过程的检查，积极主动控制工程质量。

(二) 工程进度的控制方法

1.审查施工方的工程进度计划，并经监理方、建设方审批后施工方执行。2.每周或每半月对实际施工进度进行检查，根据检查情况作相应调整，保证实际进度符合计划进度。

(三) 对造价的控制方法

1.审查标底、招标文件及施工合同中关于造价控制的条款。2.尽量减少工程变更，必须变更时，应于变更实施前建设方、施工方尽早达成工程变更后工程价款调整的协议。3建立付款台帐，经常进行对已付款与完成情况比较，如发现有超支现象及时采取纠正措施。

第四 加强信息沟通及各方的协调工作

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关键词：个人知识管理；Web2.0；管理工具；管理流程

随着信息技术和网络的发展，人类正全面进入信息社会和知识经济时代。我们虽然生活在信息的海洋中，却忍受着知识的饥渴。面临这种尴尬的境地，我们应如何有效地发现知识、组织知识并高效利用知识，这是我们需要思考的问题。个人知识管理是组织知识管理的基础，因此，本文将讨论web2.0环境下的个人知识管理问题。

一、个人知识管理概述

（一）个人知识管理的概念。个人知识管理（Personal

Knowledge Management）是个人对知识识别、获取、开发、共享、利用和评价的过程。Frand和Hixon将个人知识管理定义为“个人组织和集中自己认为重要的信息，使其成为自己知识基础的一部分，并将散乱的信息片段转化为可以系统应用的信息，以此扩展个人知识的一种战略与过程。” 其本质是帮助个人整合自己的信息资源，提高工作效率，提升个人竞争力。从上述定义可以看出个人知识管理包含的三层意思：一是对个人已获得知识的管理；二是通过各种途径获取新知识，构建自己的知识体系；三是利用自己已掌握的知识，实现知识创新。

（二）个人知识管理的内容。从横向角度来说，个人知识管理包括：时间管理、人脉资源管理、通讯和传播管理、信息资料和文档管理等。时间管理即利用“日程表”、“备忘录”等工具合理安排自己的时间，包括日程管理、任务管理、计划管理等；人脉资源管理即将自己在现实生活中及网络上的人脉进行有效管理，如电子名片管理等；通讯和传播管理就是对自己与他人的对话、学术讨论等隐性知识以及在论坛、微博等网站、转载、共享的资源进行有效管理；信息资料和文档管理就是对自己拥有的网络资料进行有序组织、存储，以便于检索利用等。

从纵向流程上说，个人知识管理包括：知识获取、知识整理、知识保存、知识更新、知识应用、知识测评、知识传递、知识分享和知识创新等一系列活动。Web2.0环境下，个人知识管理更注重知识的创造、整合、开发与利用，不仅管理显性知识，更注重隐性知识的开发及转化。

二、web2.0环境下个人知识管理工具

我们可以将目前互联网上的个人知识管理工具分为客户端软件和社会性软件两类。

（一）客户端软件。这类个人知识管理工具是指有客户端

的、非基于网络平台的桌面个人知识管理软件。目前此类个人知识管理工具主要有网博士（Web saver）、资料收藏大师、网文快捕、PKM2、My data、My base等。此类个人知识管理工具基本上都有以下五项功能：一是快捷键抓取信息，使用多种方式保存网页、图片、Flas、Word文档、PDF文档、信息片段等；二是支持全文信息检索，搜索结果可显示摘要、可保存；三是生成电子书，将收集、保存的网页、文档等制作成电子书，方便信息交流；四是收集的信息可以以目录、列表形式组织，可任意拖放，自定义分类，快速存取信息；五是支持附件存储，更方便进行文件管理，有的软件还能设置密码控制等。

（二）社会性软件及其平台。社会性软件是人们用于相互间交流的软件，具有个性化、参与、人际关系、对话、群体等特点。美国社会性软件研究者Stowe Boyd认为社会性软件首先是基于个人的，其次是基于群体的，这个群体产生于个体间的交流，个体通过社会交往展示自我的个性。开放、共享是社会性软件最显著的特征。典型的社会性软件有Blog、Wiki等。基于社会性软件的平台如博客、维基等能有效促进个体间的知识传播、交流、协作、共享等，而且可以有效协助个体进行人脉资源的维护与管理。

三、基于Web2.0的个人知识管理流程

（一）知识获取组织 ― 个体知识更新 ― 个人发展。获取知识是个人知识管理的第一步，web2.0环境下个人可以通过搜索引擎、博客、论坛、社交网站、门户网站、即时信息工具等方便快捷地获得自己所需信息。

知识组织是对个人获取的知识进行序化的过程，并从中发现知识间的关联。Web2.0环境下TAG分类法、大众分类法都是新一代的知识组织方法，用户可以自由、灵活地为资源添加标签进行分类，将组织后的知识以树形或知识地图的形式展示出来，以便于以后查找使用。

经过知识获取与有序组织后，个体会更新自己原有的知识体系，实现自身的发展。

（二）知识 ― 社会知识增加 ― 社会发展。知识的是与知识的传递、交流、共享同步进行的过程，个体可以通过Blog、BBS、微博等信息，实现与他人的知识交流与共享。从社会层面上说，这也是一个社会知识增加的过程，从而促进社会的发展。人人参与是Web2.0的一大特色。

（三）知识创新 ― 相互促进 ― 共同发展。Web2.0环境下，个人可以基于wiki、论坛等进行知识协作生产与创新。知识创新不仅是个人知识螺旋增长的过程，也是社会知识增加的过程。因此，可以看出个人知识管理的过程是促进社会知识不断循环的过程，个人知识与社会知识相互转化，两者相互促进、共同发展。

四、web2.0环境下个人知识管理的优劣分析

（一）Web2.0对个人知识管理的意义。Web2.0为个人知识管理提供了一系列便利条件，主要有：第一，提供了个人知识管理的统一管理平台。个人可以随时获取信息、交流经验，有利于知识的共享与传递，以及新知识的创新。第二，高效的信息获取能力。搜索引擎、RSS推送、高效的组织工具等都大大增强了用户信息获取能力。第三，加速了隐性知识与显性知识的相互转化。人人、微博、QQ等使人与人之间的交流更加方便，这必然会促进知识的交流与创新，加速隐性知识与显性知识的相互转化。第四，可以方便地获得相关专家的帮助。网络缩小了人与人之间的距离，通过博客、微博等我们可以直接或间接地与领域专家进行交流、咨询等。

（二）Web2.0个人知识管理要注意的问题。Web2.0对个人知识管理带来积极影响的同时，也存在一些问题：首先是个人隐私保护问题。Web2.0为个人知识提供了记录、存储平台，个人可以随时记录自己的心情、状态等，但网络的开放性又极易使这些个人隐私泄漏出去。因此，Web2.0环境下个人要注意保护个人隐私。其次是知识的正确性问题。Web2.0提供给用户的是自由的信息交互空间，基本上很少有内容的审核与控制。个人在查找、浏览信息时一定要注意判断信息的真实性、正确性，以确保个人知识管理的有效进行。再次是知识产权与知识共享问题。个人在、传播知识时要避免对他人知识产权的侵犯，同时也要对自己的知识产权进行保护。

总之，Web2.0为个人知识管理提供了有利平台，大大增进了个体间的知识交流，促进了知识创新。但由于技术的缺陷也带来了一些问题，我们要用其利，避其害，提高个人知识管理水平。

参考文献：

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大家好！

今天，我站在这里，怀着无比激动的心情，本着进一步锻炼自己，为公司多做贡献的宗旨，参加这次综合办公室副主任竞聘。首先，我非常感谢公司，为我们提供了一个这么好的竞争平台，让我们可以在这里尽情地展现个人才华。同时，我更要感谢一直以来关心、帮助和爱护我的领导和同事们，是你们给予我信心和勇气，让我今天能够站在这里与大家畅谈未来，分享感悟。

在这个特别的日子里，我还是作一个简单的自我介绍。我叫，（党员），2000年工商学校毕业。2000年到2007年期间，先后在县市场服务中心和县工商局工作。主要负责市场管理和日常办公室管理以及工商企业档案管理等工作。2007年调任国有林场工作。主要从事项目报建管理和森林防火管理宣传等工作。2010年10月抽调到林业厅参与组建的投资管理公司。主要负责编制公司组建方案、章程及办理公司开业所需的各项手续。现在，主要负责公司的项目招商工作。12年的工作经历，丰富了我的工作阅历，也提高了我的业务能力，并增强了与同事沟通、协作的能力。回首过去的12年，既有辛勤挥洒的汗水，也有收获丰收的喜悦，我也在领导和同事们的关心和支持下，从一个业务新兵逐渐成为一个有担当、敢反思、思考人生价值的责任人。

参加这次竞聘，我绝不是意气用事，偶然冲动，而是通过了深思熟虑，前后掂量。首先，我热爱这项工作，珍惜这次机会。我认为，我们华锋公司具有很好的发展前景，能够为我提供一个很好的成长平台。我也具备良好的工作素质和丰富的管理经验，能够充分地为公司的发展服务。如果组织上把这项重任交给我，我将始终保持高度的责任感，强烈的事业心，努力战胜困难，竭力完成各项综合管理事务，让领导放心，让同事满意。下面，我来说说，竞聘办公室副主任，我的优势：

一、责任意识较强，进取精神强烈

自参加工作以来，一直以来，我都是以一丝不苟的责任心做好本职工作，将自己的青春和热血挥洒在自己平凡的岗位上。我把“爱岗敬业、开拓进取”作为自己的座右铭，把事业放在心上，责任担在肩上，尽职尽责，埋头苦干。并且，工作与学习并重，始终不忘充实自己，坚持学中干、干中学，不断完善提高自我。无论身处哪个岗位，面临何种重任，我都会以敬业的精神，扎实有效地开展工作。工作的历练，组织的培养，磨练出我高度的责任心和进取心。

二、有过硬的政治素质

古人云：“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从。”在这物欲横流、充满竞争的社会里，要保持坚定的信念、清醒的头脑是一件很不易的事情。因此，我一直将理论学习作为自身的重要任务，自觉做到勤学多想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，保持良好的道德风尚。能够严格按公司的章程办事，绝不推诿、。对待工作，历来顾全大局，从不争名夺利，不计较个人得失，全心全意搞好本职工作。在思想上、工作上、不断完善自我、更新自我，努力做到与上级要求一致。无论在什么岗位上，我都本着对事业高度负责的态度，坚持任劳任怨，刻苦钻研，与时俱进，开拓创新，各项工作均取得不错的成绩。

三、具有丰富的管理经验

我从事了多年的管理工作，对日常综合管理的事务也较为熟悉，处理事务的能力也较为灵活。可以说，工作经验还是较丰富。一是具有较强的文字功底。从事办公室工作，能说会写是必不可少的。我熟悉公文、来函、回复、发文等一整套办公文书工作程式和文档印章保管及保密制度。二是在日常管理中，形成了扎实细致严谨的工作作风。有高度的服务意识和责任感。我能准确了解领导的意图、及时地向领导反馈信息，把握好处理各项事务的尺度，适度安排好各项工作。长期的工作实践，使我具备了眼界宽、悟性好、出手快的特点，善于把握工作重点，准确领会上级意图，及时而有创造性地完成交办任务。三是学习能力强，能很快适应工作环境。这么多年来，我在管理岗位上，一直都是不断学习，增强创新意识。不断向周围的同事学习，向书本和互联网学习，不断积累、丰富自己的业务水平。不断磨练自己的业务水平。四是组织协调能力强。办公室是领导和员工之间桥梁和纽带。凭着多年来脚踏实地的工作作风和诚恳待人的工作态度，我现在能较好地处理好上下级关系。对上级领导，做到诚心实意，不有意卖弄自己。对同事，做到诚信、包容、不争强好胜，互相帮助。通过实践中与不同人的接触，对不同业务的处理，大大提高了自己的组织管理能力、综合分析能力和协调办事能力。

成绩属于过去，激情成就未来。回首过去，我走过的每一步，都渗透着组织的培养、都凝聚着领导的关心，更有各位同仁的大力帮助。我要用自己的实际行动来报答各位的栽培，与大家一道为华锋公司的美好明天贡献一份力量。如果这次竞聘成功，我会从以下几个方面开展工作：

一、立足本职、提升自我

综合办副主任的职位责任重大，我将继续按照政治强、业务精、善管理的复合型高素质的要求对待自己，精于人力资源管理事务。做到爱岗敬业、履行职责，率先垂范，严以律己，要求同志们做到的，自己首先要做到。努力争当一名合格的办公室副主任，全力实践“团结、务实、严谨、拼搏、奉献”的时代精神。同时还要加强思想素养方面的学习，提高自身素质。坚持干一行，爱一行，专一行，脚踏实地干好本职工作。做到认真负责，一丝不苟，义不容辞的为我公司发展贡献力量。

二、摆正位置、当好领导副手

如果我能走上副主任这个岗位，我一定尽快转换角色，当好主任的“二传手”，做好分管工作的“主攻手”。全力协助主任进一步做好日常综合管理工作。一是严于律己，绝不越权，一定在自己职责和领导授权范围内开展工作，与上级领导在工作上保持高度一致，当好领导的参谋和助手。二是要站在领导的角度去看问题、想问题，凡事从大处着眼，识大体、顾大局，坚持以发展为第一要务，全面完成上级下达的各项工作任务。三是做到“三勤”，即腿勤、脑勤、眼勤。要不怕苦、不怕累，多想多思，注重深入剖析问题，解决工作中存在的难点、热点问题，多为领导分担工作，多向领导汇报工作，提出合理的意见和建议，当好参谋。

三、加强员工队伍建设，提高员工凝聚力和战斗力

要加强员工队伍建设，充分发挥员工的工作主观能动性。一是我要以人为本，注重了解员工的思想动态，关心他们工作、生活中出现的问题，着力帮助他们解决实际问题。理顺环节，畅通渠道，解除员工的后顾之忧。二是营造一种轻松和谐的工作氛围。工作中多给予赞扬和激励，尽量站在员工的角度考虑问题，提高员工队伍的向心力和凝聚力。三是要加强员工的业务技能培训，增强每一位员工的岗位意识，努力打造一支富有生机、活力的员工队伍。四是结合公司统一的绩效考核办法，细化部门考核细则，激发员工的工作积极性。

总的来说，我的基本思路就是重管理、优服务。可能还不是很全面和完整。但我已经明确了今后努力的方向，备足了完成任务的勇气和力量。

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论文关键词：企业文化；人力资源管理；实现途径

1 通过招聘挖掘有潜力成为企业文化人的员工

人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。

2 通过培训将企业的价值观内化到员工思想

人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。

在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。

另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。

企业文化导向的人力资源管理，其终极目标是人的发展和自我价值的实现。基于此，我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要，又要满足员工自身发展的需求。因此，培训体系与员工的职业生涯规划相结合，以人为本，员工愿意接受培训，并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人，从而努力为企业做出更大的贡献。

只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。

3 通过激励提高员工积极性

薪酬激励包括额外津贴，比如员工可以享有购买公司产品的优惠权、低息的个人贷款、以及携带家属旅游等，这虽是比较模糊的薪酬部分，但可以让员工对企业产生认同感，提高员工对企业的忠诚度，提高凝聚力。良好的工作环境、办公设备可以为员工带来快乐的心情。额外津贴让员工轻松过上了舒适生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。

薪酬激励中的精神激励，比如个人发展、心理收入、生活质量等的分量举足轻重，是一种让员工终身受益的薪酬。企业可以通过提供良好的办公环境、增加工作的趣味性、创造良好的团队气氛，提高工作的价值等方法提高员工工作的快乐感受、生活质量，即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。企业还可以通过提供弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种服务等提高员工的生活质量，体现出对员工的关怀。

4 通过沟通形成良好的员工关系

建立各种合理顺畅的员工沟通渠道。主要的沟通渠道有岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通等。通过这些渠道，员工和上级之间，员工彼此之间随时进行沟通和交流，对工作中出现的一些问题进行及时解决。通过这些渠道，企业各部门上下对企业核心价值观的理解达到一致，从而在员工心目中真正形成认同感。通过沟通渠道，明确告诉员工公司提倡什么，鼓励什么，同时要求所有的管理人员参与其中，并成为忠实实践公司价值观的表率。多样化的沟通渠道的出现，不仅可以让员工彼此之间增进了解，产生强大的凝聚力，而且可以充分利用这些渠道，使企业内部员工达成一致的价值认同，有利于内部良好员工关系和合作氛围的形成。

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关键词 人文关怀 视域 高校 管理

中图分类号：G47 文献标识码：A

在高校管理过程中融入人文理念和因素对高校发展有诸多益处，它可有效增添学校内部的人文气息，能够推动学校朝着良性健康的方向发展，同时也有助于和谐社会的构建等，因此在人文关怀视域下解读高校管理问题是很关键也是很重要的，下面我们就来做具体的研究和探讨。

1 人文关怀视域下高校人力资源管理应该遵循的原则和理念

1.1 秉持公平、公正的原则和理念

公平与公正不仅是现代社会的基本价值规律，同时也是人文视域下的核心理念，因此从这个层面而言，高校在开展管理工作的过程中势必要把公平、公正作为最基本的原则，具体建议可抓住以下几个关键点，首先高校在聘任教师时，要把教学能力、科研能力及德行作为主要的选拔标准，做到注重能力、量才适用，与此同时也要给予教师足够的自主发展空间，尊重教师的个性化发展模式；其次高校要积极构建公平公正的竞争机制，以此营造一个良性、健康的竞争环境，使教师能够从中得到长足进步和发展；最后对利益要进行公平、公正的分配，在科研和教学的基础之上，按照多劳多得、少劳少得的原则科学合理分配利益。

1.2 秉持以人为本的原则和理念

二十一世纪最核心、最重要的竞争力就是人才，人文视域下的高校管理也一直强调以人为本，具体来讲就是在管理工作开展过程中，始终把人才作为学校发展的中心和重点，对人才给予充分的尊重、理解和关心，尽量满足人才在精神和物质方面的需求等。在高校实际管理运行机制中，一方面要充分尊重教师群体的个人尊严和需要，并想方设法采取各种行之有效的措施发现人才、培养人才，力争使教师不管是在科研能力还是教学能力上都能得到长足发展和进步；另一方面高校还要把人才的各种需要作为出发点，通过一系列引导和激励机制开发人才潜能，激发人才工作热情和创造力等，总之只有秉持以人才本的理念和原则，才能促使人才和高校共同取得进步和发展。

1.3 秉持公开民主的原则和理念

在高校管理中坚持公开民主的原则和理念可有效增加管理工作的透明度、公正性和实效性等，因此坚持实行公开民主的原则是很有必要也是很重要的，为此高校人力资源管理在实际操作过程中，要充分尊重人才人格及其参与学校管理组织的权力，不仅如此还要努力拓展他们参与的深度和广度，使之能够切实发挥自身学校主人翁的地位和作用，与此同时学校各项管理工作中，除了依法应当保密的，其余均应公开进行。

2 高校管理过程中人文关怀的现状

2.1 高校管理过程中诸多制度尚不完善

高校在开展管理工作的过程中要想将人文关怀的理念和精神真正落实好，就必须要制定和具备相应的、完善的保障制度，诸如分配制度、奖惩制度、权益保障制度等等，但令人遗憾的是当前诸多高校存在着管理制度不健全、不完善的现象，最典型的就是奖惩制度不公、考核机制不系统、职务职称晋升制度不合理、不完善等，这些不良因素的存在在很大程度上抑制了人文关怀在实践工作中的落实。

2.2 高校管理过程中不重视对人才的培养

人才对高校发展所发挥的作用是毋庸置疑的，甚至可以说，人才素质的高低直接决定着高校的发展前景，但是当前部分高校领导存在着轻视人才培养的现象，不注重对人才的培养和使用，不加强对人才业务技能的训练和提高，甚至很少创造集体学习的机会，这种状况直接导致人才业务能力、管理水平长期停滞不前，得不到提升和进步。

2.3 高校管理过程中民主化程度偏低

所谓高校管理过程中的民主化具体就是指学校在开展各项管理工作的过程中，要赋予教师更多的参与权、知情权、选择权和监督权等，使之能够有平台可以表达自己见解和合理诉求，但是在目前境况之下，许多高校在实际运行管理过程中，仍然存在较为严重的行政化趋向，在进行学校整体发展规划、制定相关工作制度、或是开展其它管理工作过程中，很少考虑专业人才的需求和想法，当然更谈不上详尽的征询教师的意见，致使教师的科研工作需要不能得到很好的满足。

3 人文关怀视域下高校实现高效管理应该采取的有效举措

3.1 要着重加强高校管理者的行政效能和执行力

人文关怀的理念要想真正贯彻好，除了要积极制定充满人文关怀的制度，还要努力把它贯彻落实到实践工作之中，要清醒认识到执行是一个关键的环节，只有通过高效的执行才能真正使其发挥作用，因此高校管理者在组织制定相关管理制度过程中，一定要力求使之符合科学性、合理性，充分体现人文关怀，一旦制定完成之后，高度重视制度的贯彻执行，同时不断完善执行程序和监督机制，对于发现的落实不到位的情况，要采取必要的惩处措施以示警示，力争使各项管理制度的执行都能做到落实到位，能够做到公开、公正、透明。

3.2 要努力构建充满人文关怀的管理制度

实现民主化管理的前提和基础，就是努力构建充分体现人文关怀的高校管理制度，如积极完善考核评价机制、岗位聘任制、职称晋升制等，在制定这些制度的过程中，广纳贤言、集思广益，做到上下沟通、共同参与，切实积极构建充满人文化的各种管理制度，只有这样能使人文理念和人文精神得到切实的贯彻和落实，才有可能实现人文视域下高校管理的顺利开展，与此同时，各项制度的制定还应符合高校管理的实际需求，通常来讲，规章制度都具有硬性、理性的特征，在实际执行起来也带有一定的强制性和严肃性，所以这也就不难理解为什么它们常常带给人缺乏人情的感觉，因此从这个层面来讲，规章制度在制定过程中一定要融入人文化的因素，一定要从各个部门和人员实际状况和需求出发，适当的留有一定的弹性和空间性，只有这样才能使人才工作质量达到最佳状态。

3.3 高校管理过程中要加强对教师的人文民主管理

教师作为高校发展的核心和关键，不仅对高校发展速度产生至关重要的影响，在校园文化的建设上也占据着主导地位，因此高校必须树立以教师为中心的管理理念，积极引导教师参与到学校各项管理工作之中，采用各种行之有效的举措激发和调动教师的主观能动性和创造性，想方设法为教师的成长和发展创造良好的、宽松的环境，使其能够充分发挥自身个性、展现自身才华，总之高校在开展各项管理工作的过程中，一定要注意运用人文精神的导向全面提高人才管理的效率及人才的工作效率，切实为实现人文视域下的高校管理作出持之以恒的努力。

4 结语

从以上内容的论述中我们可知，要在人文视域下做好高校管理的各项工作并不是一件很简单的事情，一方面高校各个部门要加强对人文理论和人文理念的学习；一方面要注意在实践中总结经验和教训，力争寻找到良好的、充满人文性的途径和方法来开展各项管理工作，进而为高校赢得更广阔的发展空间，实现高校的快速、健康、平稳发展。

参考文献

[1] 顾群玉.论高校人事管理中人文关怀的渗透[J].常熟理工学院学报，2008（5）.

[2] 刘卓，郝淑媛.人文精神与大学文学素质教育之关系[J].时代文学（下半月），2009（3）.

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关键词：社区医务人员；慢性病管理能力；慢性病管理培训

Nanjing City Community Medical Staff Ability of Chronic Disease Management

JIANG Li-juan1， XIONG Ya-qing1， XU Fei2， HU Hong-bao2， WANG Fu-ying1

（1 Jiangsu Provincial Authorities Hospital， Nanjing Jiangsu 210024， China； 2 Nanjing Disease Prevention and Control Center， Nanjing Jiangsu 210003， China）

Abstract：Objective： To analysis management ability of chronic disease of Nanjing community medical staff， for providing suggestion to chronic disease management training program. Methods： by secret concentrated questionnaire， survey scope is based on diabetes， hypertension in two high risk of chronic disease， with chronic disease management knowledge and behavior survey. Data processing by using statistical software stata11.0 nonparametric Wilcoxon rank sum test， analyse the status quo of community doctors， confidence in chronic disease management of chronic disease management， differences in cognitive and behavioral of chronic disease management between urban and non urban area. Results： lack confidence， but more recognition in the detection of each index of chronic disease； needs to be improved in the initiative to adjust the chronic disease management program and strategy； health education work and medication guide is perfect. Conclusion： provide targeted practical training， including chronic disease management knowledge and skills， such as emergency treatment of hypertensive emergency， prevention and detection methods.

Key words：Community medical staff； Chronic disease management ability； Chronic disease management training

我国全科医学的发展现状并不令人满意，全科医生的职责和优越性也并未完全体现出来 。而人类的健康正受到慢性病的威胁，高血压是心血管疾病发病、致残和死亡的重要危险因素之一 。糖尿病已成为继肿瘤和心血管疾病之后的第3大威胁人类生命健康的疾病。社区卫生服务的不断完善将充分发挥社区医务人员的"健康守门人"作用 ，做为健康守门人的社区医务人员在慢病预防、诊疗方面起着非常关键的作用。而社区医务人员慢病能力的提高将极大的促进社区医疗机构的慢病规范化管理水平。

1资料与方法

1.1一般资料 南京市主城区及周边11个区的133个社区卫生服务中心（站）318名社区医务人员。

1.2方法

1.2.1问卷设计 文献分析法及专家咨询法。通过文献分析初步确定针对社区医务人员的慢病管理状况调查指标，并通过咨询流行病学与统计学专家、内分泌专业主任医生、心血管专业主任医师等，最终确定调查问卷。

1.2.2问卷调查 采取不记名集中填写问卷的方式。发放"全科医师慢性病防治技能及社区规范化管理状况调查表"318份，回收265份，有效问卷260份，有效回收率81.76%。

1.2.3数据统计 数据统一编码后，采用Epidata软件录入，运用Stata 11软件进行描述性分析，非参数Wilcoxon秩和检验分析。

2结果

2.1一般情况 本次调查对象平均年龄（36.68±7.90） 初级职称占125人（48.08%），中级职称106人（40.77%），副高24人（9.23%），其他5人。学历：大专及以下97人（37.31%），本科153人（58.85%），研究生8人（3.08）；临床医学专业占34.62%，全科医学占11.92%，护理专业占11.92%，中医学占5.38%，卫生管理和预防保健专业占8.85%，见图1。

图1 调查对象专业分布情况

2.2社区医务人员对慢病管理的主观认识 在调查问卷中，针对社区医务人员的慢病管理认识，设计了3个指标分别为，慢性病管理的必要性（x1）、高血压患者测量血糖/血压的必要性（x2）、糖尿病患者血压/血脂/体重控制的必要性（x3）。计算这3个指标的相关系数的r（x1，x2）=0.42，r（x1，x3）=0.37，r（x2，x3）=0.60，由此可见3个变量非共线性，故本研究把这3个变量归类为一级指标"观念认同度"，见表1。

结果显示：从全市范围来看，南京社区医务人员对慢性病管理还缺乏足够的信心，有信心的社区医务人员只占56.2%，认为慢性病管理有必要的人数占88%以上，认为"糖尿病患者血糖/血脂/体重检测有必要"的占>98%。

在"糖尿病患者除了控制血糖，还要控制血压/血脂/体重"的观念方面，全市社区医务人员同意率>98%，但非主城区社区医务人员的同意率略低于主城区，并且差异有统计学意义。

2.3南京市社区医务人员慢病管理行为 本次调查中，慢病管理行为含子指标"管理行为"、"药物指导行为"、"健康教育行为"，其中"管理行为"含4个变量："每次随访/复查都为高血压患者测血压（x4）"，"为患者制定血压/血糖控制目标（x5）"，"主动改进慢病管理策略（x7）"，"主动调整慢病管理方案（x7）"。通过计算这4个变量之间的相关系数，发现它们非共线性。"健康教育行为"含两个变量："劝患者戒烟酒（x9）"、"指导患者自我检测（x10）"。计算两者相关系数r（x9，x10）=0.41，也无共线性，见表2。

针对每次为患者测血压（x1）、劝戒烟酒（x6）、指导自我检测（x7），能经常做到的社区医务人员均>95%，而为患者制定控制目标（x2）、当慢病控制效果不理想时主动改变管理策略（x3）的社区医务人员仅不到80%，经常为患者调整方案（x4）的社区医务人员也不到90%，在药物指导（x5）方面，社区医务人员90%能做到。"在劝患者戒烟戒酒"方面，非主城区医务人员略低于主城区医务人员，并且差异有统计学意义。

3讨论

3.1社区医务人员慢病管理信心有待加强，对慢病管理必要性认识有待提高慢性病患者通常年龄偏大并且合并多种疾病，故慢病管理需要全科医学背景和较强的沟通能力的。而本次调查对象中还有1/3的社区医务人员学历为大专及以下，且全科医学专业只占1/10，这就在一定程度上造成社区医务人员对慢病管理缺乏信心。

同时，以往医务人员都是等患者找上门的，而慢病管理中的为居民建立健康档案、进行健康教育、长期关注和调整管理方案等工作都是需要主动服务的，如果在角色上还没转换过来，就会在面对繁杂的慢病管理工作时，无从下手，缺乏信心。由于社区医院病源相对较少，社区医生是需要电话/上门随访的，但部分居民会不重视、不理解，甚至出现不配合的情况，这会挫伤社区医务人员对于实施慢病管理的信心。

社区医务人员亟需全科医学知识培训，包括慢病管理知识及操作技能培训。有针对性的培训会给予他们在日常慢病管理中所必备的基本知识，如高血压急症的紧急处理，糖尿病并发症的预防及诊断方法等知识。同时还应进一步向广大居民宣传慢病管理理念，如宣传血压/血糖控制不良将会造成的并发症及靶器官的损害，让居民认识到慢病管理的重要性，积极主动配合社区医务人员进行慢病管理。

社区医务人员对慢病管理必要性的认识还需进一步加强，培训中需向医生强调疾病一级预防的重要性，而且社区医务人员慢病管理工作需要在日常考核中得以体现价值。可以创造条件，让社区医务人员到慢病管理做的相对成熟的医院进行参观、了解，甚至可以采取直接参与的方式，从而对其日常慢病管理工作有形象的启发和积极的指导。只有长期的培训和临床诊治技术跟踪指导，才能提高基层医生的防治知识和临床诊治能力，从而提高患者的信任度和治疗的依从性，提高慢性病的治疗率和控制率，进一步降低慢性病的发生率和死亡率，使慢病防治管理工作更好地立足于社区 。

3.2社区医务人员综合性、主观性慢病管理行为有待完善 对于"每次随访或复查，是否经常为高血压患者测血压"方面，社区医务人员做的比较好，其原因是除了血压能很好的反映高血压控制情况，还因为血压的测量对于医生、患者来说方便、经济，而且由于南京市健康教育做的比较好，高血压患者对血压的检测比较重视，在随访/复查时一般也会主动要求医生给予测量。

但"针对患者，主动改进慢病管理策略"及"主动为血糖/血压控制很差的患者调整慢病管理方案"方面，能经常做到的社区医生就显著下降了。因为这两项内容，需要医生有较扎实的全科医学知识，还需要有一定的慢病管理经验，并且要充分发挥医生的主观能动性。可见，目前南京市社区医生在这方面还有欠缺。基层医疗机构要承担患者的早起发现、建档、随访、检测和行为干预等工作，而培训显得尤为重要 。

给予社区医务人员全科医学规范化培训和慢病管理培训是非常必要的。而且应侧重于实用性和经验的分享，可采取现场参观教学，实例教学等方式进行，也可鼓励社区医生完善健康档案，并互相交流、学习，以不断积累经验。

3.3社区医务人员在健康教育方面做得较完善，指导用药方面稍差于健康教育方面。社区医务人员在健康教育方面做得好，体现在劝患者戒烟戒酒、指导患者自我血压/血糖检测方面。烟酒的危害在人群中都达到共识，对于社区医务人员来说，很跟明确烟酒作为慢病危险因素是应该戒除的，所以在这方面给予了积极的健康教育，非主城区低于主城区，并且差异有统计学意义，主城区社区医务人员在劝说患者戒烟酒方面做得更好，主城区患者信息来源广，且有更多的机会参加义诊、社区健康教育等活动，对烟酒的危害有更深入的认识，所以对戒烟酒的建议依从性更好，所以主城区医生在劝说居民戒烟酒方面更有成效，也更有积极性。

社区医生在药物指导方面做得也较好，但略低于健康教育行为。可见社区医生在用药安全方面比较重视，在日常诊疗中积极给予患者指导。但药物指导比健康教育实行难度要大，由于社区医生需全面掌握全科医学知识，所以对具体的药物性质，药物疗效，药物之间相互作用并不是掌握非常透彻。

基本药物制度是保障公众基本用药、提高全民健康水平的重大决策，其目标包括药品可及性、可负担性和合理用药 。在医生合理用药方面，待进一步加强临床用药相关知识、专科药物进展以及用药安全方面的培训。同时，社区医院在临床药学人才培养方面也需要加强。

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