人事管理技能培训范文
时间：2023-09-21 17:36:38
导语：如何才能写好一篇人事管理技能培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】失业;培训;探索
近年来，沂水县积极探索失业职工参加技能培训的工作思路，针对失业人员的特点，采取多种形式开展就业技能培训、职业转换能力培训，努力实现“培训一人，就业一人”，在保证失业人员合理流动，促进资源的重新合理配置和当地经济发展，发挥了“社会稳定器”的作用。
1．关键有效的三个探索
一是制度探索。失业保险制度是国家以立法的形式集中建立保障资金，对遭遇失业风险而失去收入来源的劳动者在一定时期提供基本生活保障的一种社会保险制度。失业保险制度有两大功能：即对失业人员进行救济，保障其基本生活，维护社会稳定;又促进失业者尽快再就业，从而抑制失业。根据失业保险制度的这一目标，为发挥其抑制失业和促进就业的能动作用，该县制订了失业人员与职业介绍衔接的再就业推荐制度，规定只要失业人员不挑不捡，24小时内推荐安置就业，推荐就业试用期内不停止失业金的领取。真正发挥失业保险“社会稳定器”的减震作用。
二是管理探索。针对我国失业保险制度存在“失业保险覆盖面较窄”“领取失业保险金资格的审查还不够规范”的问题，该县推出了失业人员都要享受失业救济保障的措施，完善失业人员进入救济的程序，扩大保险覆盖面。同时，严格审核失业人员申领失业金程序，对处在劳动年龄，非自愿性失业，失业前有一定时期的连续工作并交纳失业保险费，及时申请失业登记的失业者，给予特殊的通知提示，以免错过失业金申领登记日期，失去享受救济的权利。但对已经隐性就业的坚决查清，停发失业救济，防止有些人一边拥有就业收入，一边领取失业保险金。根据失业职工参加就业培训难以管理的特点，探索推出了《培训协议书》，规定定点培训机构在培训期间与失业职工签订《培训协议书》，明确培训内容、目标、时间、考核等一系列责任义务，对一定时间内学习考核不合格的，免费转入下一期学习。对学习期间不按时完成学习任务，属培训机构责任的，由培训机构承担，属失业人员责任的，又失业人员承担。签订《培训协议》的特点是让培训效果说话，失业职工到课率达到90%以上，培训合格率98%以上，培训合格人员就业率达100%。
三是培训探索。建立失业保险与技能培训促进就业的联动机制，在失业金领取期间，参加创业培训并创办项目的，可以一次性将未领完的救济金一次性领取，作为项目启动资金。灵活运用失业救济金申领期间做好各类培训工作，探索了办理失业金领取手续时填写《培训意向书》的做法，让失业职工自己选取培训意愿，参加创业培训还是技能培训。在专业选择上，照顾失业人员的特殊情况，设置了可供选择的驾驶、微机、烹饪、美发、电工、电气焊等专业，每期报名人数都十分火爆，失业人员参加培训报名率达99.9%。
2.促进培训让事实说话
一是让失业人员说实话。首先让大龄失业人员说实话。大龄失业人员主要原因是技能单一、文化水平低，随着现阶段非公有经济已经成为吸纳就业的主渠道，很多大龄失业人员采取非全日制、临时性、阶段性和弹性工作时间等多种灵活形式实现就业，事实已不想再参加再就业技能培训，但为了能领取失业金，填写《培训意向书》只是在办理失业手续时的应付，对这类人员要引导参加；其次让低龄失业人员说实话。低龄失业人员大多是80后、90后，他们参加工作时间不长，有的想跳槽，有的纯粹为了婚后育婴，有的想通过失业期间学驾驶，获得培训补偿，这部分人也不是想通过学习重新获得再就业机会。
二是让培训学员说参加培训的实话。失业保险机构与职业培训机构、职业介绍机构互相信息共享，使失业保险反失业功效能够充分发挥，让失业职工按照市场需求接受职工培训，并且真培训，按照学校管理模式搞好培训衔接，只要有一个失业人员报名，也要开班教好他，让他出去说学到的技术和轻松找到就业岗位的喜悦。例如今年第一期68名失业人员顺利通过了职业技能鉴定应知应会考试，并全部凭一技之长实现再就业。在厨师班，学员麻源美一连做了6道菜，赢得了考评员的高分。电工班的杨恩林、刘玉江实践考试高分过关。目前已被佳艺纺织聘为维修电工。扎实推进失业人员培训，与每名参培人员签订技能培训协议书，变“要我培”为“我要培”，确保了师资、技术的专业技能培训，也保证了失业人员凭真技术实现新的人生就业价值。目前，全县有1500名失业人员凭技能培训学到的技术，分别实现了创业、再就业。失业人员培训班由此红火起来。
篇2
一、我国国有企业人事管理的现状
我国各大型国有企业、国有控股企业，及中央直属企业或地方直属国有企业，掌握着国民经济的命脉，是我国国民经济的重要组成部分，在整个的经济发展中起着至关重要的作用。目前，国有企业在发展中已经逐渐意识到了人事管理的重要性，但在长期的经济体制制约下，人事管理已难以匹配国有企业的快速发展。特别是在中央已吹响了深化国有企业改革号角的当下，国有企业的人事管理模式向现代化企业的人力资源管理模式转变的矛盾格外突出。在这种情况下，部分国有企业已经进行了改革，并取得了一定的效果，但仍然没有达到预期的目标。目前，国有企业的人事管理依旧是在计划经济体制下的管理模式，人事管理部门的主要工作职能依旧是工资分配管理及人员的调配和晋升。当前的市场经济体制下，这样的人事管理方法肯定是不合理的。这样的人事管理既没有相应的激励措施来调动员工的工作积极性，也没有完善的培训制度，这样就大大降低了国有企业在市场竞争中的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）管理意识薄弱
在国有企业中经营管理对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义。在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有企业拥有高素质的人才，才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。
（二）体制不健全
不少国有企业都存在，没有健全的人事管理体制，同时不乏“关系户”的情况。这种现象主要是因为很多不正常因素干扰造成的，导致了国有企业选人用人及员工评价考核出现不公平的情况。另外，国有企业中过分强调员工的学历以及是否名牌所院校毕业的，而不少岗位的任职要求并不需要高学历或名牌院校毕业生才能胜任，强制要求高学历无疑会造成了人力资源上的浪费。还有的国有企业人员任用受“论资排辈”等观念的影响，在具体的选拔过程中，往往受领导主观因素的影响比较大。这不仅不利于企业整合优秀人力资源，还会降低企业的整体工作效率。总体来看，很多的国有企业的培训体系尚未建立或有待完善。随着社会人文素养的不断提高，国企员工的自我提升意识也在逐渐地增强，所以建立和完善培训体系变得尤为重要。但就目前来说，即便有部分国有企业认识到了这点，开展培训，但也只是在形式上，还未能真正做到从企业发展和人才培养为出发点的多层次、综合性的动态培训。
三、国有企业人事管理的改革策略
（一）提升国有企业经营者的人事管理意识
现代企业的竞争就是人才的竞争，具备了高素质的人才队伍，才具有企业自身的核心竞争力，才能在市场竞争中立于不败之地。所以，国有企业的经营者需要充分且正确地认识到人事管理的重要性，提升对人事管理的意识，在企业中认真贯彻人事管理，统筹全局，用系统性的观点看待企业人力资源的管理问题。并且在企业的人事管理工作中采用发展性的眼光看待问题，通过企业核心的指导，在企业构架和企业文化中，提高企业的业绩，实现企业制定的发展任务和战略目标
（二）健全人才竞争机制，多管齐下综合开发
国有企业在进行人才招聘之前就要建立科学的招聘机制，处理舞弊现象，提供公平的竞争平台，选择真正有实力、有能力、符合岗位职责要求的员工。对于现有的人力资源，则要采取有效措施提高其综合竞争力。多给员工提供培训机会，对不同岗位的员工有针对性地进行专业技术培训、技能培训、职业素养培训、新型方法与理论培训等。采用实践与理论相结合的方式，提高其工作效率与专业能力，增强员工的学习意识，提高竞争实力，用知识来武装自己，真正做到与时俱进，以适应不断发展的社会。人事管理制度的健全需要全员的积极参与，只有提高人才队伍的综合素质，企业才能在市场中立于不败之地。
（三）完善奖励机制及薪酬制度
国有企业的发展中一定要根据自身的实际特点，建立有效的绩效考核及薪酬制度，只有建立完善的绩效薪酬制度，才能对员工起到积极的作用，激励员工更好地进行工作，将自己自身的利益与企业的发展联系到一起。同时，在对员工的晋升进行考核的时候，也要考虑员工在工作各个方面的综合素质，避免出现不公平的晋升现象。在建立科学的绩效考核体系时，从员工的工作态度、工作能力及工作绩效这三个方面进行综合考量，尽可能完整、全面地开展考核工作。只有综合考虑到企业与员工之间的关系和利益，才能更有效地促进企业发展。
（四）加快建设现代人力资源管理制度
国有企业人事管理制度的健全有，赖于现代人力资源管理制度的实施。现代人力资源管理是人事管理的一种全新策略与途径，是国有企业改革中重要的一环。建立健全人事管理制度，以现代人力资源管理制度取代陈旧的制度，就是为企业发展注入新鲜血液。
四、结语
篇3
如今社会和科学技术发展迅速，相比以往取得的进步是巨大的，计算机技术的迅速发展也为社会的进步带来了很大的变化。基于计算机技术的广阔应用和开发，在人事管理中应用到计算机信息技术已经成为不可阻挡的趋势。本文主要结合如今人事管理工作的现状，详细阐述计算机技术在人事管理中的具体应用，论述在人事管理中应用好计算机技术的具体措施。
关键词:
人事管理；应用计算机信息技术
一、人事管理工作现状分析
（一）大部分企业采用传统繁杂的人事管理模式
如今企业单位人事管理工作制度逐步发展，传统收集和整理人事信息的模式不再适用，因为这种模式经常会因为工作的分散性和不断更新而出现重复无效劳动的情况，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但与此相反的利用计算机信息技术则可以非常方便快捷地提高效率，因为利用计算机信息技术可以将纸质文件通过电子格式来展现，不仅操作方便而且查找迅速。
（二）人事管理的激励机制不健全
在单位人事管理上缺乏激励与竞争机制，这种机制不健全带来的后果就是无法淘汰某些专业素质和道德素质差的人员，造成工作人员一朝进入公司便终身受用的现象。而且人员的晋升也没有真正地和业绩、能力这两项联系起来，对员工的激励作用并不突显，更有甚者起到相反的效果，大部分企业单位的工资发放主要还是论资排辈，与业绩、级别毫无瓜葛。根本不可能起到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果。
（三）人事管理工作观念转换不到位
在事业单位中，人事管理工作作为一项基础性工作，一直以来倍受各级领导的重视，而且国家相关部门也不断地出台很多的文件对企业进行引导和规范，但是由于受到传统观念的深刻影响，人事管理单位的观念并不到位。这些不到位主要体现在两方面，一方面是缺失服务观念，很多企业单位在对人事的管理过程中仍然采用传统的管理观念，严重缺乏服务思想，盲目地用管理来代替服务，并没有意识到人力资源的重要作用，然后深入单位的实际工作中去解决职工的实际问题，这种呆板僵化、没有很多温情的人事工作管理模式大大降低工作质量。另外一个方面就是缺失改革创新的思想，如今新时代下的工作具有新局面，新特点，新气象，然而大部分事业单位在人事工作管理过程中创新的思想方法并不多，造就了和时代特点吻合度不够的局势，这一方面也大大降低工作质量。
二、计算机信息技术在人事管理过程中的具体应用
（一）计算机信息技术在师资管理中的应用
在这个把教育放在举足轻重的地位的新时代，各个教育阶段的办学层次在逐步提高，与此同时，学校对于师资建设的要求也在不断提高，因为师资建设是学校工作的重点之一，包括师资队伍的培养，建设和使用以及师资的流动，专业技术人员的评聘，学校领导安排教育工作的重要决策依据就是师资管理，充分了解和掌握教师队伍的结构情况是在培训和使用教师过程中必不可少的一项，在作用传统的手工管理方法进行统计工作时，不仅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了计算机技术之后就会大不一样，因为学校可以利用计算机信息技术建立一套专门管理师资的资料库，在对教师的姓名，年龄，性别，学历，专业，职称，培训情况，授课班级，教授课程等情况分析和统计之后录入资料库中保存起来，这样学校领导无论何时何地要提出决策的时候，都可以非常自由地利用电脑把师资队伍的年龄结构，专业和培训情况整理出来，然后加以分析最终提出正确的策略。此外，在这个教师资料库中可以快去查找学校专业和专业的分布情况，从而为学校引进人才提供很重要的参考资料。在学校对教师进行职称评定的时候，资料库也可以起到重要的作用，因为它可以非常准确地展现教师的职称情况，这对学校合理安排师资结构是非常方便的。并且能够让学校领导及时掌握教师外出培训和进修情况，为教师素质的培训提供可靠保证。
（二）计算机信息技术在劳资管理中的应用
劳资管理在人事管理中也是一项非常重要的工作。劳资管理工作不仅信息量大，而且对于准确性的要求非常高，最为值得重视的是劳资管理和每一个职工的切身利益相关，如果仅仅靠手工管理，不仅消耗时间长，而且非常容易出现信息差错，但是如果使用计算机信息技术，在对所有员工的工资结构进行分析统计之后，再全部录入电脑统一管理，既降低了工作量，减少了时间的耗费，又为信息准确性提供了保障，在每年年终奖发放，年终统计年报，工资调整也发挥了重要的作用。在劳资管理中利用计算机信息技术不仅可以降低数据录入的重复性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立劳资库，可以有效实现信息资源的共享，做到随调随用自由运用的目的，只有在更深层次上加强计算机在人事管理中的应用，才能充分发挥计算机的强大功能，从而很好地为人事管理服务。实现人事管理工作系统化，科学化，新时代化。实现工作效率的大幅度提高。
（三）计算机信息技术在干部人事档案管理中的应用
干部档案人事管理工作在平时会积累非常多的信息，如果在这种情况下仍然采用传统的手工管理模式，同样毋庸置疑地，会耗费大量的时间，重复多次劳动，降低工作效率，而且对日后的查询工作造成很大的影响。为了顺应时展的趋势，扭转这种不利的局面，利用计算机信息技术建立一套干部管理资料库是非常有必要的，这样就能在对干部档案管理时将其资料进行统计分析然后存入到电脑中，
三、人事管理中用好计算机信息技术的措施
（一）建立工资管理系统
在人事管理工作中运用到计算机信息技术既能提高工资管理水平，又能极大提高工作效率。对人事数据有一个清晰的分析统计，可以使统计结果一目了然。而且在建立这样的计算机信息管理系统时还可以建立很多的子应用系统，方便对大量复合文档数据的统计。由于它的方便快速，如今越来越多的单位都会采用这样的技术来进行工资管理。截止到目前，各种关于工资管理的系统软件已经形成了一定的格局，成效初现，但是由于各种单位的重视程度存在差异，致使总体上来看这方面呈现出一种管理水平参差不齐的状况。各个单位的人事管理部门需结合本单位本地区的实际情况，带着一定目的地选择适合自身的工资管理软件，在应用过程中，一定要将工资管理软件和人力资源管理软件联系起来，相互结合使用，实现信息共享，对于企业单位工作人员的标准调整，正常工资升档，职务变动等情况进行信息录入，保存，修改，等统计工作以方便日后查询。工资管理系统软件也应该进行科学处理，使得操作既简单又方便。
（二）加强工资数据的分析
一直以来，很多企业单位都仅仅止步于完成国家规定调资工作，而对工资的数据报表分析不够重视，如今随着科学技术的发展，许多软件都应用到了人事管理工作中，并且成效很好。这些软件的广泛应用使得计算大量工资资料工作和分析工资数据工作变得简单。在实际工作中，科学利用计算机信息技术也能够减少劳动力方面不必要的资金支出，使得把资金合理地分配到该拥有的职员身上，这一点关乎到激励优秀员工的工作积极性，关乎到企业单位的发展。所以如果一个企业单位想要取得巨大的发展，就应该对工资数据报表分析工作重视起来，利用现代化信息技术促进其成长和进步。
（三）增强对人事劳资干部和职员计算机技能的培训
时代在进步，社会在发展，各行各业都力求创新，所以改革浪潮不断地翻滚着。对于人事管理工作也毫不例外，计算机信息技术的应用也会成为一个必然的趋势，但是在这之前，培养一批具有良好的计算机技能和素质的职员是首要前提。在培训的时候可以充分利用专门的企业培训以及高校教育这些条件，加强计算机技能的知识教育和技能培训，学会用计算机处理大量数据信息，把提高工资管理工作的准确度和效率作为学习目标，把提高自身素质，结合科学管理需求作为必备的素质。
四、结束语
一旦计算机在人事管理中应用，那么必将代替传统的手工管理模式，必将大幅度地工作质量和工作效率，促进人事工作规范化，适应新时代的需求。
参考文献
[1]赵丽珍.计算机在人事管理中的应用[J].包钢科技,2005,(04).
篇4
［关键词］ 人事管理； 管理工作； 对策
随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。企业如何能在激烈竞争中生存发展是其必须面对的问题。 同时，企业也开始认识到只有把人事管理工作提升到一个新的水平才能在经济大潮中为企业生存预留发展空间。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个企业站稳脚跟的必要途径。
1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性
众所周知，人事管理工作是整个企业行政管理运作中的重要环节，是不可忽视的。只有加强对人事管理工作和对现有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整个企业的经济效益。一个具有竞争力的现代企业，其竞争力主要表征在人才方面。企业必须不断更新人才观念，聘用高水平专业管理人员，对企业现行的人事管理制度进行合理整改，提升人事管理工作水平，进而提升企业的综合竞争力。
2传统的人事管理模式落后的原因
传统的人事管理模式主要以人力为成本，以事为中心，强调人与事的配合，同时它只注重用好职工的显能，并且其管理方法也显得机械单一；而现代人事管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为资源中的第一资源，通过科学管理可以增值，同时它强调共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。此外，现代人事管理的焦点则是以人为中心，坚持以人为本，注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机，加之现代人事管理的方法灵活多样，因此，传统的人力资源管理模式已经逐步表现为难以适应当前新形势的要求。企业如果不能及时迅速地对现行人事管理制度进行整改和健全，就难以在这个时代生存下去，即便该企业拥有的人力资源非常丰富，也难以在传统的人事管理制度下取得良好的经济效益，反而会增加企业的成本。因此，企业只有不断完善人事管理制度，才能增强企业的竞争力，进而提高企业的经济效益。
3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施
伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，企业只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。
3．1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
3．2发挥并健全企业公平竞争机制
当今社会，企业的竞争往往表现为人才的竞争。很多企业开始认识到这一点，采取对外公开招聘，对内实行特殊人才奖励期权等措施来增强企业的竞争力，这些举措取得了一定的成效，但是由于企业的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。
针对企业存在的这些问题，笔者认为只有健全人才竞争机制，发展企业公平竞争机制，才能使得企业在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。第一，坚持公平公正的原则，招聘实现完全透明化操作；第二，在企业内部要建立合理的民主考核制度，聘用试用期延长的同时基本福利不变，增强成员的工作危机感和成员之间的合理竞争；第三，在任用管理人员时坚持任人唯贤的原则，采取竞争上岗的制度有利于优秀人才的选拔；第四，加强对管理人员和工作人员的思想教育，使“企业就是家，工作就是饭碗”成为共识。
3．3对传统的人事管理制度进行合理的整改
我国大部分企业的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代企业的人事管理。因此，企业要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。
第一，对企业现有的人力资源进行合理的规划。在企业现有的人力资源的基础上，进行合理的规划，使得员工的工作积极性得以提升，同时也可以在基本运作资金的保证下对企业的原有资源进行充分应用。做好晋升规划工作是合理规划的重点工作。本着公平竞争，能者上位的原则来实现员工晋升，但切忌频繁的工作变动。
第二，对企业人员要重视其思想教育以及技能素质的培养。首先，在企业内部建立良好的企业文化，用以提高企业人员的内聚力和社会责任感；其次，要重视对企业人员的技能培训工作，不断开发员工的潜能，以适应社会发展的需要。最后，保证企业人员的基本需求。
主要参考文献
［1］ 王飞． 新时期企业人事管理的必要性和可行性分析［J］． 大众商务：下半月，2009（8）．
篇5
关键词:石油企业 人力资源 竞争力
一、目前石油企业人力资源管理存在的问题
1、没有真正树立“以人为本”的管理观念
石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立“以人为本”的理念,仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜。
2、存在严重的冗员问题
“冗员”已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。
3、人力资源的开发和培训不到位
许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划,因此即使开展了培训开发工作,也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入,也制约了人力资源的开发。
4、不善于营造企业文化
石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。
5、激励机制不够有效
目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题,严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上讲,企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好,大家都多拿,企业效益差,大家都少拿,企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。
6、考核体系不够健全
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当,绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。主管基于这些顾虑,不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场,流于形式,先进成了“轮流坐庄”,以至于最后形成主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。
7、用人机制不够灵活,人力资源结构不合理
在石油企业中,用人机制的“官本位”色彩较浓厚,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。
二、快速提升人力瓷源管理竞争力的思考
针对目前石油企业人力资源管理存在的问题,要切实做好以下几方面的工作:
1、实现人本管理。把人才留好用好
人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中,员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和社会价值的个体,因此,必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展,鼓励创新,关注员工社会生活,设计多系列的职业通道,创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代,尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感,而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境,从而提高职工的满意度,把人才留好,把人才用好。
2、要做好科学规范的工作分析
工作分析既是人力资源管理的核心,也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理,只有纳入并遵循科学和规范的工作分析,才有可能根据需要,正确地决定设置哪些工作,决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求,并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准,选拔任用符合需要的合格人员,并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。
3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式
石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。
石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行,评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中,首先要进行工作分析,建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系,然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈,不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。
4、强化人力资源培训开发
石油企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作,不论本专科生、硕士生,进入公司之前,都需接受为期三个月到半年“职前教育”,培训与公司业务相关的知识、技术;灌输企业的信条、文化、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容,石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。
篇6
关键词：人本理论；高职院校；人事管理；工作创新
目前，我国高职院校人事管理制度在改革的过程中存在着许多问题，这些问题对高职院校教职工的发展有消极影响，会降低其工作的积极性和工作的热情，不利于高职院校未来的发展和教育教学质量的提高。因此，高职院校应对人事管理工作进行优化，提高人事管理水平与高职院校教育水平。
一、人本理论思想的基本特征
人本理论的本质就是以人为核心。高职院校要想充分发挥教职工的主观能动性，将人本理论科学、合理地应用于人事管理中，就要对人本理论有全面、深刻的认识。“人本”，就是以人为本，高职院校在人事管理工作中，要以所有教职工的切实利益为根本目标，关注教职工的想法，努力促进其身心全面发展，充分肯定其在高职院校管理工作中的主导地位和自身价值。首先，要强调人的主观能动性。人本理论区别于动物的主观能动性，即人具有内省、感悟、推理和创造等方面的才能。其次，要重视人的独特性。每一个人都是独立的个体，在思维表现、情绪控制、个性特征等方面都存在差异性，人们朝着利我的目标发展，同时与其他人建立不同联系，逐步实现自己的人生目标。最后，要尊重人的自我实现。自我实现是以积极的态度去完善人格，努力生活，即诚实地接纳自己，也诚实地接纳他人，能坦然面对现实，自发自律，可以充分调节自己的情绪，控制自己的行为。高职院校人事管理工作，要坚持以人为本的管理理念，建立一支专业的教育教学队伍，提高高职院校的教学质量。
二、高职院校人事管理体制中存在的问题
1管理观念滞后
近年来，我国越来越重视高职教育的发展，也提出了一系列改革措施，高职院校在体制改革的过程中，也发现了许多问题。比如，高职院校以人为本的管理理念尚未形成，人事管理要求与实际发展情况存在脱节，办公效率低下等。从岗位部署来看，高职院校开展人事管理工作，未能充分体现教职员工的优势和潜力，只注重院校自身的发展，而忽略教职工个人的成长与发展，高职院校对教职工的专业能力和水平不了解，导致岗位分配不合理，影响高职院校人事体制改革的推动进程。
2工作效率低
高职院校在开展人事管理工作过程中，对部门、岗位的工作内容缺乏标准，对部分或岗位职责没有明确的划分，导致问题发生时，各个部门之间相互推卸责任，阻碍了人事管理工作的顺利开展，降低了人事管理的工作效率低，也对高职院校人事体制改革造成了一定影响。
3评价标准不明确
评价标准是在评价活动中，对被评价对象进行评判的标准和衡量尺度，具有客观性和科学性特征。就目前情况来看，一些高职院校在教职工工作考核中，没有明确的教职工考核机制，考核标准模糊，导致考核流于形式，难以体现考核的价值。三、人本理论下高职院校人事管理工作的创新当前，坚持创新已经成为社会进步、国家发展的重要途径，高职院校为实现自身的发展，也需树立与时俱进的发展理念，积极创新人事管理工作，全面推进新理念、新方法。
4坚持人本理念
1.以尊重为前提。基于以人为本的核心理论可知，在管理实践中，肯定个人价值是发挥人本理论的基础。高职院校制定人事管理制度，首先，要强调制度的科学性、公平性，确保人事管理制度符合高职院校办学的规章制度，保障教职工待遇；其次，要强调人事制度的合理性，要综合考虑到可能发生的各种情况，让制度“有人性”“有弹性”。此外，高职院校要为教职工建立和谐的工作环境、提供个人发展的空间，这样才能提高其工作积极性，激发其对岗位的认同感和对工作的热情，进而提高其教育教学的质量水平。2.以考核体现激励。科学的激励能够让教职工发挥自己的专业优势，在工作中充满热情，进一步体现人本理论的价值，提升人事管理的成效。高职院校应该设立相应的奖项，定期开展教职工工作考核，通过学生、同事、领导的综合评价，对优秀教职工进行奖励，并对工作态度或教学质量较差的教职工进行帮助和引导，指出其存在的问题，并与其共同制订改正方案。3.以提升教职工能力为根本目标。高职院校最重要的工作就是为社会的发展培养人才，教职工的教育教学水平对人才的培养有直接影响。所以高职院校对教职工的考核中非常重要的内容就是考核其教育教学能力，人事管理部门必须严格按照相关考核标准，对教职工的能力水平进行客观评价，使考核结果能够全面体现教职工的教学情况，进而，人事管理部门可以有针对性地对其进行帮助。
5完善人事管理制度
高职院校为了提高人事管理的水平，应该创新人事管理制度，对传统的人事管理机制进行改革。如，高职院校可按职能，将人事管理部门的工作分为两类，一类是对管理工作进行规划和改革，另一类是将具体工作内容进行安排、落实的常规性工作，安排专门的管理人员负责专门的工作，在提高管理效率的同时，也能提升管理水平。在高职院校不断发展的今天，教职工的数量也在不断增加，高职院校需要在人本理论下，对现有的人事管理方法进行分析、探讨，改善与人本理论相斥的管理内容或管理方法，确保人事管理逐步优化，满足高职院校当前的规模发展需要。
6合理化引进人才
当前，一些高职院校对人才的要求仍然强调高学历，而现实中，并不是所有高学历人才都能在岗位上发挥其应有作用。造成这一问题的根本原因，便是高职院校在引进人才时只看重人才的学历，忽视了人才的实践能力以及创造力等。由此可见，人才引进与岗位配置的不合理是造成人事管理紧张的根本原因。
7优化人才配置
科学合理的改革制度，是高职院校人事管理体制改革顺利执行的保障，其中较为重要的内容就是优化人事管理方法。首先，高职院校应该更新管理者的工作理念，改变其认为管理就是“高高在上”管理人的认知，培养其服务意识，使其能够秉承以人为本的管理理念，明确教职工的主体地位，为全体教职工提供服务。其次，高职院校的人事管理工作者应该根据教职工的能力、经验、发展潜能，为其提供最合适的岗位，让他们在适合的工作岗位上发光发热，以进一步提高其能力水平，促进高职院校更快、更好地发展。把不合适的人放在不合适的岗位上，是对人力资源的浪费，高职院校人事管理工作者应该对教职工进行合理的岗位配置，创建完善的运行机制，实施有序化、科学化的人事管理，整合高职院校人力资源，发掘师资潜能，提高高职院校教学水平。高职院校要加快人事分配制度的革新，优化学科梯队配置，建立以人才发展为核心的高职校园文化，在人本理论的影响下，完善运行机制配置，并对用人机制、评价机制等进行及时调整。
8提高人事管理人员的综合素质
首先，高职院校要加强对人事管理人员管理理念的培养，只有其思想观念转变了，才能主动思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在这个过程中，高职院校也应该为其提供专业的管理知识和能力等方面的培训，提高人事管理人员的综合素质。其次，人事管理人员在实际工作的过程中，有效的沟通是非常必要的。所以高职院校要加强对管理人员的情商训练，打造顺畅的沟通渠道，提高沟通效率，降低沟通成本，提高管理的实效性。最后，要加强人事管理专业技能培训。高职院校要坚持以人为本，完善制度，为人事管理人员专业水平的提升制订常态化、系统化的培训模式，改变原有随机性、临时性的培训模式，认真研究人事管理人员的切实需求，对培训内容进行科学甄选，合理运用多样化的培训手段，实现其专业技能水平的提升。人事管理人员综合素质的提升，对高职院校人事管理工作的开展和革新有重要作用，能提升高职院校人事管理水平，促进整体的稳定发展。
9提升人事管理工作效率
当前，高职院校人事管理工作主要包括学校未来发展规划、教职工招聘计划、岗位配置与流动、教职工职业生涯规划等规划类管理内容，以及高职院校内部的一些常规事务性工作管理内容。随着国家教育部门对高等职业教育重视程度的提高，高职院校办学的种类越来越多，规模越来越大，教职工人数也越来越多，这些变化给高职院校的人事管理工作增加了难度，传统的人事管理模式已经无法满足现有教职工以及院校发展的需求。为此，高职院校需要顺应发展，对人事管理工作的方法、理念、模式等进行改革，不断提高人事管理工作的效率以及相关人员的综合素质，促进高职院校人事体制改革的顺利进行。当前，高职院校办学自主权得到了提升，其人事管理工作对比以前，所涉及的领域更广，内容更复杂，为确保每一项人事管理工作都能落到实处，相关管理人员就要提升工作的效率，促使人力资源得到合理的分配，从人事管理的角度增加对教职工的支持，为其提供未来职业发展规划，鼓励和表扬他们对待工作的热情。
10完善薪酬制度
薪酬的形式不仅包括金钱、物质等，也可以扩展至精神层面。高职院校要想实现人事管理工作的有效开展，应优化人才薪酬激励机制，突破平均主义，构建同工同酬、优劳优酬、多劳多酬的薪酬机制，并以奖金、福利、深造、升职机会等形式丰富薪酬激励机制。当前，社会发展的速度越来越快，对高职院校人才培养的标准也提出了更高的要求。高职院校应该紧跟时展的潮流，在政策的支持下，加快高职院校人事管理体制改革，切实提高教育教学质量，在人本理论的指导下，积极探索人事管理工作的新方向，对全体教职工实行科学、合理的人事管理，激发其工作热情，提高其工作效率，进而使全体教职工的价值得到最大化发挥。
参考资料：
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农村合作银行成立以来，首先需要解决和面对的重要问题是，传统观念影响下的人员管理意识如何与现代化的企业管理模式接轨？多年来，由于在农村金融市场主体中唱惯了独角戏，没有竞争压力，在服务理念上个别人还存在“官本位”思想，导致传统的农村信用社工作环境与管理体制存在种种弊端，给在新时期市场经济大潮中参与竞争的农村合作银行笼罩了无形的桎梏。在人事管理方面主要表现在如下几方面：
1. 工作人员年龄结构单一
与其他商业银行比基本上呈“大龄化”趋势，据有关资料显示，全国农村信用社35岁以下的员工占40％，36-45岁的占51％，46 岁以上占 9％；其它商业银行工作岗位多，人员更新快，把年龄偏大的其它适合的岗位工作，有条件实施内部人员结构的调整。
2. 专业技术人才基本缺乏
与其他商业银行相比，工作人员的文凭与技术职称不在同一起跑线，尤其缺乏精通金融会计、计算机应用和法律常识以及外汇等必要业务知识的专业人才，特别是在一线工作的基层社，这种现象尤为严重。再加上工作环境和待遇等方面的制约，即时基层有几个业务拔尖的专业人才，也会在主客观原因影响下被上级主管部门或其它条件好的单位调走。
3. 业务人员配置结构不合理
由于前几年实行的信用联社人事管理政策的影响，导致许多基层社缺乏拥有专业知识的业务人员，而大批掌握专业技能的业务骨干向城区拥挤。大多数在最基层工作的人员，没有掌握足够的电算化会计知识，靠一些简单的短期培训起不到根本作用。导致电算化报表质量不高，工作效率差，业务功能在最基层的存、贷、汇上徘徊。
二、农村合作银行人才管理面临的现实困境
由于农村信用社产权制度改革迟缓，导致劳资改革工作相对滞后的客观存在现实，企业经营效益不可能在短时间内有大的突破，部分边远落后地区的农村信用社甚至存在亏损的可能。改革进程的相对缓慢无法彻底解决人事管理的弊端，在客观环境的影响下，最基层的一线工作人员工资待遇相对较差，铁的纪律无法规制员工的工作效率，单纯的业务考核很难调动员工的积极性，长期发展下去，企业效益和发展前景必然与其它商业银行形成差距，工作效率和服务水平也越来越与一些专业银行拉开距离。这是近年来农村合作银行面临的人才管理方面的主要困难，而且是必须尽快解决的问题。对于工作人员日趋老龄化的年龄结构的威胁，行将导致农村合作银行背负重大包袱的现象，如果不进行及时而有效的人事制度改革，那种令人担忧的“吃饭多、挣钱少”的困境很快就会到来。由于受宏观政策和管理环境的影响，农村合作银行在接收大学毕业生方面，还存在着一些实际的困难，这无形中造成了农村合作银行在人才引进方面的瓶颈。
三、优化管理机制，吸引外部人才加盟
在过去的人事管理体制下，农村信用合作社的工作效率与员工积极性同样成为发展阻碍，因为在合作化的集体团队工作环境中，每个劳动成员的薪资报酬与他所做的实际劳动贡献没有多大关联度，给人的印象是干好干坏没有太大差别。这种机制很难留住当地人才，更别说吸引外部人才的加盟参与。长此以往，人才问题成了制约农村信用社走入金融市场的包袱，由于环境因素使然，这就使几乎所有岗位的工作人员都有了偷懒的机会和理由。尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”，由此带来道德风险问题。以前的农村信用合作社多年来最终还未明晰产权，所以多年来受“搭便车”问题困扰，只能是低效率运转。可以说，从上级主管部门到信用社自身进行新一轮的劳资改革，已经成为信用合作经济提高运行效率的必选之路。用新的劳资管理机制作为一条有用的“鲶鱼”，来激活池中其他鱼的活力与潜能，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，应该是可行而必然的。由此可以参与到市场经济大潮中的人才竞争行列，以更加便利的条件和政策吸引外面的人才，从而壮大竞争实力。
四、加强业务技能培训，挖掘内部人才潜力
通过多种渠道，设法加强现有员工的业务培训，注重全员素质的整体提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训工作，特别是与市场经济竞争意识和现代化管理理念接轨的新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识。促进全员整体素质由低层次向中、高、综合层次转变。注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔，培养符合现代企业管理需要的人才。提高培训提高工作人员素质和业务技能，改善全员服务意识，真正为农村金融市场改革和农村合作银行的发展提供有效的人力资源保障。在平时的工作中，适当考虑经过基层一线锻炼并具有一定工作经验的大中专学生，以及在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者，发挥他们的传帮带作用。在人事管理方面引入竞争机制，全面推行竞争、竞聘上岗，引进竞争机制，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力。
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一、总体要求
（一）指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的和二中三中四中五中全会精神，认真落实中央、省、州、县关于实施乡村振兴战略的决策部署，按照产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕的总要求，以促进农民就业增收为核心，以健全全民社保体系为重点，以加强农民技能培训为抓手，以强化农村人才供给为支撑，抓重点、补短板、强弱项，助推农业全面升级、农村全面进步、农民全面发展，为实现乡村振兴的总目标注入强大的人社动力。
（二）目标任务
到2021年底，覆盖城乡的公共就业创业服务体系基本建立，农民在家门口就能得到就业岗位、创业服务等基本公共就业服务；转移农村劳动力就业1.5万人次；贫困劳动力技能培训80人；农村转移就业劳动者培训（包括新生代农民）400人；大力实施创业培训“马兰花计划”，争取创业培训完成40人以上。组织创业专家团队下乡指导4次，农民工等人员返乡创业900人。全年累计举办招聘会8场，其中农村劳动力专场招聘会4场。按照国家、省统一部署，适时调整城乡居民基本养老保险基础养老金标准；加强基层专业技术人员、技能人才队伍建设，落实基层人员待遇、职称倾斜政策，扩大高校毕业生“三支一扶”基层服务项目招募规模，引导人才向乡村流动，为实施乡村振兴战略提供有力的人才支撑。
二、重点工作
（一）实施就业创业富民计划
1.促进农民转移就业增收。（1）挖掘就业岗位。发挥人力资源市场、基层人力资源社会保障站（所）作用，深入所辖园区、企业挖掘适合农村劳动力转移就业的工作岗位，及时推荐就业岗位。（2）持续做好有组织劳务输出工作。统筹用好公益岗位，对符合条件的就业困难人员进行就业援助。大力培育劳务经纪人，鼓励劳务经纪人带动农村劳动力有组织性劳务输出，发展劳务经济，引导和促进农村劳动力有序转移就业。（3）开展就业专项活动。积极组织开展“就业援助月”、“春风行动”、“送岗下乡”、“就业扶贫行动日”等就业招聘活动，每季度至少组织1次农村劳动力专场招聘会或送岗下乡活动，加大面对面对接，为贫困劳动力提供就业信息，为农村劳动力提供更多就业机会。（4）打造“农村半小时就业服务圈”。在以半小时路程为半径的乡(镇）、行政村地域内，设立一个就业服务场所，为当地贫困劳动力及时提供就业信息，促进就业创业。开展线上线下一体化招聘求职服务，方便农村劳动力享受更加方便、快捷、高效的就业服务。（责任部门：就业服务局）。
2.支持农民自主创业。（1）推介创业项目。开展“就业创业服务乡村行”“创业培训进乡村”活动，广泛征集投资少、见效快、市场前景好的创业项目，免费提供给有创业愿望的农村劳动力和返乡入乡有创业意愿的人员。加强返乡创业专家团队指导功能，对有创业愿望的返乡农民工、大学生等群体人员开展“一对一”的创业指导服务，帮助提升创业能力。（2）鼓励自主创业。对贫困劳动力首次创办小微企业或从事个体经营，领取工商营业执照且有正常经营行为1年以上，并参加社会保险的，给予一次性5000元初创企业补贴。对毕业三年内自主创业的贫困家庭高校毕业生，按规定给予社会保险补贴。（3）提供创业担保贷款。计划拿出1000万元的创业担保贷款指标，用于帮扶乡村振兴项目，给予项目资金支持。积极扶持农村电商创业，对在电商网络平台开办“网店”的贫困劳动力，也可按规定享受创业担保贷款政策。（4）强化返乡入乡创业载体建设。探索打造适合乡村创业的农村创新创业孵化实训基地，为入驻基地的农村劳动力和返乡入乡创业人员提供低成本、全要素、便利化的创业服务，同等享受扶持政策，落实房租物业费减免、水电暖费定额补贴等优惠政策，降低入驻企业和创业者经营成本。积极选树一批农民创业典型。（责任部门：就业服务局、小额担保贷款中心）
3.强化农民技能培训。开展就业技能培训进行乡（镇）、村专项培训活动，组织开展农村劳动力职业技能培训、农民工向农技工转型培训、推动新生代农民工接受就业技能培训或岗前培训，对有创业意愿并具备一定创业条件的农村转移就业劳动者开展创业培训，加大创业致富带头人培训，提高培训和就业需求的匹配性和培训后就业率，提升城乡劳动者职业素质和就业能力。（责任部门：局职业能力建设科、就业服务局）。
（二）实施乡土人才培育计划
（1）加强基层干部队伍力量建设。在基层事业单位工作人员招录(招聘）中，根据实际需求合理设置年龄、学历、专业等招聘条件，拿出一定数量的职位(岗位）面向本县市或者周边县市户籍人员(或者生源）、退役士兵招录(招聘)，可灵活确定考试方式。根据《公开招聘高校毕业生带编入伍方案》，将入伍高校毕业生招聘向乡镇一线倾斜，加强乡镇一线工作力量。(责任部门：事业单位人事管理科）
（2）培育乡村专业技术人才。结合县域实际，开展教育、卫生等部门自主招聘。进一步降低招聘门槛，配合教育部门推进义务教育阶段教师“县管校聘”，协助卫生计生部门做好乡村医生“乡聘村用”、农村订单定向医学生免费培养工作，均衡基层教育、卫生人才资源配置。加强乡镇农经、农技、农水人才队伍建设。（责任部门：局事业单位人事管理科、专业技术人员管理科）
（3）引导人才乡村流动。推动实施人才政策2.0版落地，实施省内高校、科研院所、承担科研项目的医疗卫生机构和科技服务机构等事业单位专业技术人员离岗创业、兼职创新、在职创办企业，保障其职称评定、工资福利、社会保障等权益。扩大高校毕业生“三支一扶”、大学生村官基层服务项目招募规模，引导、鼓励高校毕业生到城乡社区就业创业。（责任部门：局事业单位人事管理科、专业技术人员管理科、行政审批办、人才中心、就业服务局）
（4）落实基层待遇、职称倾斜政策。落实艰苦边远地区津贴、乡镇工作补贴、高校毕业生到艰苦边远地区高定工资政策。配合教育部门落实中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平政策。推进基层教育、卫生职称改革。加大对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的乡村教师、农村基层工作的卫生专业等技术人才职称评审政策倾斜力度，对表现优秀、业绩特别突出的专业技术人才，同等条件下优先评聘，符合条件的可破格晋升职称待遇。（责任部门：局专业技术人员管理科、行政审批办）
（5）大力发展技工教育。支持县技工学校（县职教中心）强化涉农专业建设，开设一批面向乡村的特色专业，针对性培养充实养老护理员、乡村工匠、非遗传承人等专业技能人才。加大技工教育宣传力度，动员鼓励适龄青少年入读技工院校。落实技工院校免除学杂费政策。开办专门班次，为本地企业培养输送所需技能人才。组织农民参加职业技能鉴定、职业技能等级认定、职业技能竞赛等多种技能评价。（责任部门：局职业能力建设科）
（三）实施农村社会保障提升计划
（1）全面落实城乡养老保险制度衔接政策。依据《省城乡居民基本养老保险和城镇企业职工基本养老保险制度衔接经办规程的通知》文件要求，指导社保局严格按照制度要求经办制度衔接业务，完善统一的城乡居民基本养老保险制度。鼓励和引导符合条件的城乡居民参加城乡居民基本养老保险。做好被征地农民的社会保障工作。（责任部门：局社会保险科）
（2）适时提高社会保险待遇水平。认真执行城乡居民基本养老保险待遇确定和基础养老金标准正常调整机制。积极主动指导社保经办部门持续实现符合条件贫困人口应保尽保，做好由政府代缴城乡居民养老保险费工作。（责任部门：局社会保险科）
（四）实施农民工劳动维权计划
（1）畅通农民工维权渠道。主动公开劳动监察、劳动关系、调解仲裁机构地址及联系方式，全面受理农民工咨询举报投诉，及时做出回应。对具有争议调解不成欠薪案件，启动仲裁“绿色通道”，快速化解争议矛盾。
（2）加大劳动保障监察执法力度。强化落实保障农民工工资支付条例日常巡视检查、专项检查，以政府投资项目和工程建设领域为重点，开展农民工工资支付情况排查整顿，落实根治欠薪各项举措。对发现的问题隐患及时进行通报警示，将拖欠农民工工资纳入信用体系建设，对符合规定情形的违法企业及个人，依规列入拖欠农民工工资“黑名单”，对严重欠薪的企业和个人进行联合惩戒，对涉嫌拒不支付劳动报酬罪的企业和个人依法移交司法部门追究刑事责任，确保劳动报酬全部及时足额支付到位。
（3）加强企业劳动用工指导。指导督促用工企业与贫困劳动力签订并履行劳动合同、参加社会保险、按时足额发放劳动报酬。（责任部门：劳动监察大队、调解仲裁管理科、劳动关系科）
（五）实施人社公共服务提优计划
（1）加强人社基层平台建设。健全统筹城乡的就业政策和服务体系，认真落实《关于进一步加强基层人力资源社会保障公共服务平台规范化建设的意见》，推动公共就业服务机构向乡村延伸，推进全方位公共就业服务，提升基层公共就业服务经办能力。
（2）提升就业服务水平。完善就业失业登记管理办法，允许在城镇常住并处于无业状态的农村转移劳动者在城镇常住地进行失业登记，享受均等化公共就业服务。（责任部门：就业服务局）
（六）加大部门年度乡村振兴绩效考核
紧紧围绕省、州、县的重大决策部署，并与州考县工作紧密衔接，将过去脱贫攻坚指标转换为乡村振兴列入绩效考核体系，并赋予不低于15%（30分）的权重。充分体现绩效考评的“指挥棒”作用，各部门重点职能工作指标体现乡村振兴工作，确保全县推进乡村振兴工作形成合力。（责任部门：局绩效考核科）
三、保障措施
（1）提高思想认识。坚持问题导向，坚持统一思想，把实现乡村振兴作为共同意志、共同目标、共同行动，局党组定期研究部署乡村振兴工作，坚持高标准、严要求，推进各项工作落实。
（2）加强组织领导。成立局乡村振兴工作领导小组，领导小组办公室设在办公室，承担领导小组日常工作，负责统筹协调推进乡村振兴有关工作部署。乡村振工作情况纳入部门（科室）年度考核内容。局办公室每月实行月调度制度，每季度通报一次工作情况。
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关键词：职教园区；双元制；本土化；园区化
职业教育主要向社会输送专业技能型人才，这就需要职业教育立足于学生职业素养发展，以满足未来岗位需求。职教园区建设作为职业教育发展的一种新思路、新举措，要进一步突出职教园区整体效应，积极探索双元制教学，有效放大职教园区建设的整体效应。
一、双元制概述
双元制模式源于德国，是在学徒制基础上发展起来的一种教育培训模式。双元制教学模式下，学生要经历两个不同场所的培训：一是职业学校，学生在职业学校接受专业知识与技能学习；二是在校外，通过与企业、单位等进行合作，重点接受职业技能培训与实践。双元制教学模式具有两个显著的特点。一是实践性。学生除了要在职业学校进行专业的知识学习外，还必须要参与企事业单位的实践学习，进行专项的技能训练。二是广泛参与性。双元制教学模式下，参与主体不仅仅是职业学校，还引入了企事业单位。双元制教学模式对提升职业教育学生专业化技能起到积极的推动作用。
二、职教园区建设的双元制探索
职教园区建设将零散的职业院校集中起来，有利于集中区域教育资源，推动职业教育新发展。因此，职教园区背景下，双元制教学模式将更加便捷，更能够发挥园区效应。
1.突出政府宏观设计
职教园区是城市规划背景下的产物，在职教园区双元制推进过程中，离不开政府的宏观设计。政府要将职教园区建设与企业产业园区建设协调起来，推动职教园区与产业园区的有效互动。在推动双元制时，政府要将职教园区建设纳入城市发展总体规划，由政府出资建立技能型人才培训中心，同时建设好配套措施，包括宿舍、食堂、图书馆，以及相关的生活设施等。
2.双元制本土化
德国双元制教学模式在中国运用，必须要解决本土化问题，以提升双元制的普遍适用性。在功能定位上，将职业院校与培训中心隔离开来，职业院校主要负责对学生进行理论课教学，而实践教学则由职教园区培训中心承担。培训中心按照德国双元制标准，结合职教园区院校具体实际，建立起涵盖职业院校、培训中心、企业等主体在内的多元互动机制。
3.技能培训园区化
职教园区建设形成了整体效应，在技能培训实施过程中，按照园区化模式实施。由职教园区统一部署，根据市场人才需求情况，进行全国、全省范围内的招生，实施订单式培养。学生入学后，根据学生学习成绩、需求与意愿再进行职教园区内院校学生名额分配与专业分配，并签订培训协议、用人协议等。职教园区培训中心按照产业园区的工作流程，实施双元制培训模式，在培训中一律采用企业标准，管理中借鉴企业管理制度实施管理；学生考核方面，采用企业生产要求实施考核，培训中心以“准企业”身份实施培训。
4.双元制机制创新
为了提升职教园区双元制实施效率，需要进行相应的机制改革与创新。首先，培训中心要执行企业化运行机制。职教园区培训中心由于是模拟企业实施培训，因此要有别于传统的实训基地，采取职教园区负责制，由职教园区管理中心实施企业化运行机制，借鉴企业实施总经理负责制。培训中心是一个相对独立的机构，它不仅和职业院校是合作关系，和企业也是合作关系，是异于职业院校、企业的第三方机构。其次，实施独立的人事管理。职教园区培训中心主要采取培训师培训的方式，由培训中心聘请培训师，实施培训师上岗制度。培训中心的培训师主要通过三种招聘途径，一是从人才市场招聘高级培训师；二是由职教园区各院校实践教师转岗而来；三是从企业招聘实践经验丰富的业务骨干。培训师的人事管理直接由职教园区培训中心实施，按照企业的绩效工资考核办法实施考核。第三，学习与培训机制创新。职教园区双元制在实施过程中，推进的一个重难点是如何实现学习与培训的协调。在实施过程中，可以运用交叉机制，对学生进行合理分班，例如将学生分为A、B两个班，A、B两班按照一定的时段轮流学习与培训，如按照学年实施2+1模式（两年理论学习，一年培训学习），或者按照学期实施1+1模式（一学期理论学习，一学期培训学习）。总之，职教园区建设的双元制探索对于发挥职教园区的整体效应具有积极的意义。职教园区建设背景下，双元制必须要根据园区特点，结合产业结构调整，积极探索德国双元制的本土化路径，推动职教园区建立长效运行机制，促使我国职业教育事业更好发展。
参考文献：
[1]阮成国.“中国式双元制模式”公共实训基地建设的探索与实践[J].河南教育旬刊，2012（10）：15-16.
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关键词：卫生；人事管理；卫生人才
党的十将科学发展观作为党的行动指南，其中关于以人为本的论述十分精辟：“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”科学发展观将“以人为本”当成自己的核心任务和本职工作。卫生事业单位是社会公共性的服务机构，借助事业单位人事制度改革和医疗卫生体制改革的契机，以科学发展观为指导，促使我们转变传统的人事管理模式，探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式，不断提高卫生事业单位的工作效率和工作水平。
1以人为本人事管理的内涵
1．1以人为本人事管理的含义
所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。
1．2以人为本人事管理的特点
传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理［1］，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。
1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求
一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。
2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用
卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。
2．1有助于激发医务人员工作积极性
医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才［2］。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。
2．2有助于医务人员队伍素质提升
当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远［3］。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。
2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务［4］。
3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式
3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作［5］，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。
3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐
在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。
3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力
激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情［6］。
3．4营造以人为本的发展环境，促进个人成才
单位是职工职业生涯得以存在和发展的载体，人事工作要把促进人的全面发展作为卫生工作发展的重要目标。进入知识经济时代，卫生高科技人才层次越来越高［7］，要为人才提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功和满足。紧紧围绕人文环境、事业环境、工作生活环境这三个环节，为每一位职工提供不断成长和发展的机会。为人的发展投入成本，鼓励医务工作者在学历教育、技能培训上积极作为，提供培训、出国深造的机会，不断提高医务工作者的技术能力和综合素质［8］。鼓励医院技术人才引进新技术，开展新研究，为他们的技术创新与研究提供尽可能的方便，并为他们提供灵活安排工作时间、工作内容的机会，努力营造尊重和信任的氛围。多一些理解，多一些鼓励，多一些支持，为其职业发展提供助力，促进人才的全面发展，使人尽其才、人事相宜，为卫生事业发展形成合力。
参考文献
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［4］朱士俊，李泽平．医院文化与人本管理的理论及实践［J］．中华医院管理杂志，2003，19（12）：705－708．
［5］赵卫东，刘毅，裴丽昆，等．从西方人力资源管理看我国医院人事管理的发展［J］．中国医院管理，2004，24（7）：25－27．
［6］蒋文华，孙晓平．基层卫生人才队伍建设的实践探索［J］．中国农村卫生事业管理，2011，31（5）：448－449．
［7］王敏．公立医院人才的隐性流失及应对策略［J］．医院管理论坛，2008（2）：56－58．
