人力资源管理哲学范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理哲学，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源 管理 哲学

随着知识经济时代的到来，人作为一种“活”资源，越来越被企业所重视。如何对这一资源进行科学有效的管理，提高企业的“软实力”，为企业创造竞争优势，是企业当前发展迫切需要解决的问题。文章以某矿产企业为切入点，从哲学的角度，探讨其在人力资源管理上存在的问题及其原因，并提出相关对策及建议。

一、奠定管理基石

实现人力资源管理的目标，首先必须要有管理的标准。管理标准的建立是人力资源管理的基石。在企业人力资源管理中，各种规章制度的制定就是管理标准的具化。管理制度是管理系统的结构和组成方式，为使这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，实现管理的任务和目的，以书面的条款形式将方式方法等记录下来，并使其成为管理行为的准则[1]。当今，企业对人力资源管理都足够重视，只要稍具规模的中小企业都不乏拥有一套完整的管理制度。问题的关键就在于管理制度的执行力。

管理制度的执行力包括管理制度本身的执行力及其对员工的效力，主要体现在管理制度的制定和执行过程中。企业在制定规章制度时，首先必须保证制度本身具有执行力。以某矿产企业的薪酬制度为例，该企业制定薪酬制度坚持了公平原则，企业所有员工均按照其个人能力、入职年限等因素确定薪酬等级，旨在实现“同工同酬、按劳分配”的理想目标。从理论上看，这个制度应该是能得到员工的拥护，因为它遵循了公平的原则，也明确了薪酬划定的具体标准。但实际情况却是，制度遭到了近一半员工的反对，那么制度的执行力就可想而知了。而问题的关键在于企业所遵循的公平原则，只注重绝对意义上的公平，而忽视了相对意义上的公平。绝对与相对是哲学领域的一对基本范畴，它们是对客观事物性质的两个不同方面的反映。世间的一切事物都包含相对和绝对两个方面，都是相对和绝对的统一[2]。由于该企业员工分布存在地区性差异，而地区性差异就会直接导致员工对薪酬的期望与要求不同。那么，企业在制定薪酬制度时就应该充分考虑这个因素，注重绝对公平与相对公平的统一，这样才能真正实现公平，保障制度的执行力。

管理制度制定的最终目标就是将之运用于人力资源管理的实践中去，在企业内形成良好的工作环境和工作纪律。这也就是管理制度执行力的第二方面内容，如何执行管理制度，使其发挥对员工的管理效力。在实际工作中，一直存在着一个误区：管理制度的执行者就是人力资源部门。以某矿产企业的绩效考核制度执行情况为例，该企业为提倡“多劳多得，能者多得”、鼓励员工积极工作，制定了绩效管理制度。在首次进行绩效管理考核时，人力资源部门陷入了一种尴尬的局面：所有员工的考核成绩均为良好，也就是绩效考核没有起到任何作用。此类问题的产生，就是没有认识到管理制度的执行者不仅仅只是人力部门，它还包括管理制度所涉及到的所有部门。发挥管理制度的执行力，必须部门之间通力协作，而不是人力资源部门的孤军奋战。唯物辩证法认为，世界的联系具有普遍性，管理制度的执行也是如此。在管理制度的执行过程中，人力部门是执行活动的组织者，其他部门是执行活动的参与者。绩效考核执行的失败，就在于参与者没有积极配合。所以，要使管理制度真正具有执行力，企业所有部门需相互依存、相互制约、相互作用。

二、树立科学的管理理念

管理理念是指在一定的方式方法下，依照一定的原则、程序和方法，对人、物等过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，并以实践的方式实现对预期目标的观念[3]。一个管理成功的企业除了需要执行力强的规章制度的保障和支持，还需要具有科学的管理理念的指导。科学的管理理念对人力资源管理的实践活动具有能动作用，能够正确指导管理实践活动的开展。

不少企业在人力资源管理中总是将员工摆着对立的位置，过分强调约束。以某矿产企业对销售人员差旅费用的管理为例，企业期望的是用最少的投入获得最大的回报，由于销售人员的差旅费用具有不可知性和不可控性，其最终采用的解决方案就是对各项费用的标准进行具体规定。而销售人员的实际差旅费用并不会因为这些标准的制定而降低，那产生的差额将会由员工个人承担，也就是企业将差旅费不可控的风险抛给了员工。这样的举措自然会引起员工的不满，企业甚至为此流失了一些人才。造成这些消极后果的根本原因，就是企业没有树立科学的管理理念。首先，该企业把员工设定成了不被信任的对象，将员工放在了企业的对立面；其次，企业寄望于那些具体的费用标准，以此来约束员工，达到控制费用的目的，这属于强制性方式。企业与员工是一对矛盾体，但是具有斗争性的同时，更具有同一性。矛盾的同一性是指矛盾双方在一定条件下相互联系、相互渗透、互相贯通的性质。企业的利益最大化，离不开员工的创造；员工的利益最大化，离不开企业的发展。所以，企业与员工是相互依存的，企业应管理和服务并重，在管理销售费用的同时，以服务的理念为销售人员创造好的销售条件，实现两者利益的共同最大化。

人力是一种特殊的资源，在一个企业组织中，由于分工和岗位的不同，每个员工都具有其特殊性。企业考虑员工的共性的同时，也需要侧重其个性，使其能力得到充分的发挥。通常员工可被分为三个阶层：高层管理人员、中层管理人员和基层人员。某矿产企业虽然对人员进行了分类，但其作用仅限于对人员的区分及薪酬标准划定的依据。这显然是不够的，企业应根据每个阶层的权利和责任，对其进行分类管理，充分发挥各类员工的主观能动性。以中层管理者为例，中层管理者的主要职能是上传下达、呈上启下。中层管理者要做到对于高层领导者的指示和决策能够正确地领会，并在本部门的工作中正确引领各基层管理者有创造性地开展工作，对于各项规章制度严格落实[4]。中层管理者既是被管理者，也是管理者。做为被管理者，企业对中层人员的管理也需有章必依；作为管理者，企业应给其一定的自由度，使其充分发挥其创新能力。也就是，企业对中层管理者应“法度”与“自由”并施，张弛有度。

加强管理制度执行力和树立科学地管理理念是做好人力资源管理工作的必要前提。在人力资源管理的实践中，我们应该以执行力强的管理制度为基石，科学的管理理念为指导，充分激发员工的积极性与主观能动性，实现人力资源管理从“必然王国”到“自由王国”的飞跃。

参考文献：

[1]纪橡梓，李莎莎.浅析激励机制在中小企业人力资源管理中的运用[J].人力资源管理，2011，（01）

[2]王迎川.唯物辩证法诸范畴的演变与发展[M].成都：四川科学技术出版社，1998

[3]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京： 清华大学出版社，2005

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[关键词] 人力资源 传统哲学 柔性管理

一、人力资源管理模式的发展演变

根据米尔科维克和布德罗的分类，人力资源管理存在“工业模式”、“投资模式”、“参与模式”、“高度灵活模式”四种典型模式。 因产生的背景不同，它们存在明显的差异。工业模式形成于20世纪50年代以前，这种模式更注重非人力资本管理。人力资源管理的重心在于协调劳动关系，关注工作规则的建立、职业晋升和职业生涯设计、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系和绩效评估等。而投资模式形成于20世纪60年～70年代，在这一时期要求和平、民主、独立的浪潮席卷全球;企业竞争加剧，规模扩大;科学技术急速发展;职工素质不断提高等。 这种世界政治、经济背景决定人力资源管理更多关注职工的培训和开发,注重员工的自利，给员工长期薪酬等。20世纪80年～90年代形成参与模式,这种模式的特点是:人力资源管理采用民主、参与的方式。在20世纪70年代美国企业面临日本企业挑战,美国管理界反思现代管理理论,重新认识人的作用。在知识大爆炸时代与创新时代这种模式的产生是自然而然的。随着全球一体化、网络化、信息化、知识化的新经济时代到来,“高度灵活”的人力资源管理模式应运而生,这种人力资源管理模式采用灵活便利的管理方式以便适应变化多端的经济环境。这种特点类似于“柔性化人力资源管理”。

所谓“柔性化人力资源管理”是相对传统人力资源管理模式而言。传统形人力资源管理与柔性化人力资源管理存在管理目的、角色、战略职能、基本职能、组织机构、管理理念、外部环境等方面存在明显差异。传统人力资源管理模式以提高企业运行效率为目的，以维护组织现状身份出现，是企业战略执行的支持者，以岗位评价、绩效考核、薪酬设计等为基本职能，其组织结构是以金字塔型。企业面对着稳定的外部环境，在管理中员工与组织是一种平等交易关系。而柔性化的人力资源管理是以增加企业适应环境能力为目的，是组织变革的推动者，为制定企业战略的参与者。企业采用扁平化组织，面对着快速变化外部环境员工与企业是合作伙伴关系。从上面阐述可知，人力资源管理模式是随着外部环境变化不断调整，适合环境的管理模式才是好模式。那么，采用传统哲学又是怎么诠释这种认识。

二、《易》卦的人力资源管理思想

《周易》的《否》卦 能很好解释传统型人力资源管理模式，然而这种“中央集权”管理模式，由于信息链太长，越是基层越是缺乏权力，结果是上层在管理上很积极，而基层缺乏权利态度消极。这种系统状态不能适应越来越激烈的行业竞争。《同人》卦是继《否》卦之后出现的管理系统。《周易》的这种卦暗符人力资源管理模式转变――从传统型向柔性化转变。从《否》卦向《同人》卦转变，我们更清晰看出:人力资源管理模式转化原因是来自企业外部环境转变，更主要是来自企业生存与发展的动机。《同人》卦描述的是企业人力资源管理系统平等、民主特征，同时也描述系统的成员各具特长的“多元化”特点。 在这种环境中想管理好企业，缺乏足够权威与人脉根基是所有管理人员共同面对问题，如何解决这一问题？《同人》卦、《旅》卦给出睿智的策略，这种策略与柔性化管理模式惊人相似。

《周易》序卦传云:“穷大者必失其居，故受之以旅”。杂卦传云:“亲寡《旅》也”。意思很明白:在亲人或友好人很少的系统里,有职位实际上也与没职位一样――“旅而无所容”， 管理人员在这样的处境中如何开展工作?《旅》彖曰“旅小亨,柔得中乎,外而顺乎刚”,意思是说:亲少就要柔顺。柔顺谁?当然是有特长、专业技能的、刚强的、有主见的人物。只有如此,管理人员才能团结各具特色的员工，《旅》卦二爻“旅即次,怀其资,得童仆贞”,二爻得中位,爻象阴为柔象。而《同人》卦正是对治“亲寡”尴尬境界。《同人》,亲也。但《同人》的亲是与天下人亲而不是只亲自己周边人。《同人》,平等意思。这与柔性化管理中“扁平化”“企业与员工是伙伴关系”等内容是相符。

三、《易》卦思想对人力资源管理的启示

《同人》卦、《旅》卦的人力资源管理思想远远不止上面所说,比如组织灵活团队完成特殊任务是现代企业人力资源管理经常采用方法,《同人》卦彖曰:“文明以健，中正而应,君子正也。唯君子能通天下志。”其义显白,管理人员善于与企业员工交流,并了解各个员工的信息,由此各个员工的志向也能通过管理人员得以实现。《旅》卦象曰:君子以明慎用刑，而不留狱。这句话给我们的启示是,在不具根基的系统中管理人员要慎用处罚手段,换言之，激励机制成了现代人力资源管理重要制度组成。《同人》卦、《旅》卦的各种人力资源管理思想给予我们更多联想与启示,《周易》各个模式都是一种管理模式，其中蕴涵大量管理思想。《周易》的六十四卦描述各种管理系统,在不同系统中管理人员应采用不同管理原则与管理方法，这比西方管理学理论总结四种或两种模式更为复杂。然而,《周易》毕竟是哲学形式，与具体学科的管理学相比,它还是很抽象。这就需要我们结合具体学科对六十四卦加于阐释,比如从领导艺术角度考察《周易》的精神,《家人》卦系统需要亲和力十足型的领导、《履》卦具有威严十足型的领导、《同人》卦呼唤现代型的领导、《噬嗑》卦拥有监管型的领导、《大蓄》卦系统具备交际型领导等等。 本文创作目的是希望“抛砖引玉”,引发同行对《周易》管理思想挖掘。

参考文献:

[1]朱熹:《周易本义》，九洲出版社，2004年第1月第1版

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【摘要】怎样增强企业人力资源管理的文化底蕴是许多企业都在研究的课题。文章认为应该从明确企业性质、塑造企业灵魂、凝炼企业核心价值观、强化企业道德、营造企业氛围等方面入手,来增强企业人力资源管理的哲学底蕴、精神文化底蕴、价值文化底蕴、论理底蕴、人文底蕴,只有这样,才能不断增强企业的凝聚力,实现人力资源管理以人为本、柔性管理、让人力资源活力迸发、人企合一、人事和谐的终极目标。

【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴

企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、“黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。

1明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴

明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。

大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。

俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。

2塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴

如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。

企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。

3凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴

企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。

如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。

增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。

4强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴

企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。

道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。

强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。

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【关键词】企业 人力资源 管理 研究

近年来，组织对其人力资源的管理受到了越来越高的重视，员工的行为表现是企业能否达到自己目标的关键，因此人力资源管理对企业的成败至关重要。

传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。

一、人力资源管理研究的内容

人力资源管理包括：一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。这里所讲的组织涵盖的范围很广，它既包括“世界500强”中那些一般意义上的工商企业，也包括学校、医院甚至赌场等各种私人的或公共的组织。

（一）组织与人力资源管理的关系

组织是由人构成的，也是由人来管理的。没有人，组织就不存在；没有优秀的人力资源，组织就不可能生存和发展。组织建立和发展过程中所有的成功和失败归根结底都与人的因素密切相关。个人的目标与其所在的组织的目标一致性和双方目标的实现程度成正比，二者的目标一致性越高，双方目标的实现程度也才能越高；反之，二者的目标一致性越低，双方目标的实现程度也就会越低。

（二）组织的特征

各种组织的一般共性是：第一，有构成组织的人；第二，组织中的每个人都有自己的特定的任务；第三，这些任务在性质上和数量上相互协调；第四，通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；第五，产品和服务能够提供给需要的客户。技术和组织结构是决定员工行动规范的两项关键因素。组织结构应该考虑员工的需要，否则只是一个依靠简单的命令支配员工的结构，这必然会引起员工的不满，降低工作效率。

（三）组织中管理者的职能

企业经理人员承担着五种职能：规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。

1. 规划：设定企业经营的目标，规定将来衡量企业经营成绩的标准，建立各种规章和业务处理的程序，拟定工作计划，并对未来的经营条件和经营环境进行预测。

2. 组织：设立企业开展业务所需要的各个部门，给企业的员工分派工作，向下属进行授权，建立职权指挥系统，明确交换和沟通信息的渠道，对所管辖的人员的工作进行协调。

3.任用：决定雇佣哪种人才，进行人员的招聘和选拔，设定衡量员工工作绩效的标准，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。

4.领导：指挥员工完成规定的工作，保护员工的工作热情，在员工的工作积极性不高时，对员工进行激励。

5.控制：对各项业务设定完成情况的标准，按期检查员工的工作是否达到了规定的标准，如果没有达到，要适时的进行修正和采取调整措施。

（四）人力资源管理的职责

人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。在确保企业遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策的前提下，建立员工招聘系统，选择最符合组织需要的员工，并最大化每个员工的潜质，保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，实现企业和员工利益最大化。

（五）人力资源管理的目标

人力资源管理有两个主要目标：一是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；二是帮助各个部门的直线经理更加有效的管理。

二、人力资源管理研究的方法

现代的人力资源管理是从传统的人事管理演变和发展而来的，然而两者之间的差异使我们有足够的理由将人力资源管理看作一个崭新的学科。

与人事管理相比，人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一职能，而是重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持与配合作用。

随着我国劳动力市场的建立与完善，随着员工越来越重视自己的工作生活质量，随着政府部门关于劳动就业法规的逐步完善，企业中的人力资源管理将变得非常关键。由于环境的变化，组织的成功对组织中的人员提出了更高的要求，这要求人力资源经理人员能够发挥更大的作用，并且具有很强的适应性。实现对组织中人力资源的有效管理需要大量的专业知识和技能，人力资源经理人员不仅需要了解组织面临的竞争环境和组织的需要，而且还需要了解和掌握那些有竞争力的组织人力资源管理的观念、方法和技术。

人力资源管理研究的理论和方法包括：

1.人力资源管理经历了四个历史阶段：手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、组织科学—人力资源方法阶段。运用人力资源管理四个历史阶段的相应方法进行管理：工作绩效评价体系、劳动计量奖励制度、心理学与工作效率中的人际关系方法理论、组织行为科学。

（1）手工艺制度阶段。在古埃及和巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工厂。当时，为了保证具有合格技能的工人有充足的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训是非常流行的。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的员工条件做出规定。

（2）科学管理阶段。著名的空想社会主义者欧文认为人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文创建了最早的工作绩效评价体系，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。

企业发展的初期要建立规章制度、奖罚条例，可根据学历、工作年限、职称、主管的考评来决定员工的薪酬，用企业行为规范和实施细则及旁站方案来规范员工的操作行为，对流程细节作具体的规定，用绩效考核、奖金来激励员工。但是科学管理运动没有顾及到员工的感受，因此并没有真正的起到激励的效果。

（3）人际关系运动阶段。社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑试验中被发现的。经过三年的实验，得出结论：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态。霍桑试验的结果表明企业是一个社会系统，这导致了人际关系运动。它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。企业必须要进入员工主导型阶段。

（4）组织科学—人力资源方法阶段。组织行为科学是指研究与人们的行为有关的社会学和心理学，组织理论研究组织存在的原因、组织的职能、组织的设计以及组织效率提高的方法等；组织行为学，研究个人和群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。组织科学强调的重点主要是整个组织。人力资源管理是组织行为科学与前述各个阶段的员工管理实践相互结合的产物。

2.贯彻高层管理的人力资源管理哲学观。

3.定性的工作分析方法、定量的工作分析方法、工作描述和工作规范。

（1）定性的工作分析信息收集方法包括：工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法以及工作日志法等。

（2）定量的工作分析法主要有三种：职位分析问卷法、管理岗位描述问卷方法和功能性工作分析方法。

（3）工作描述和工作规范它们是进行工作分析的成果，其中工作描述也被称工作说明书。

4.工作设计方法包括：传统的科学管理方法，其理论基础是亚当·斯密的职能专业化，时间—动作研究。人际关系方法，是根据人际关系哲学提出的工作设计方法，包括：工作扩大化、工作轮调和工作丰富化等内容。工作特征模型方法的理论依据是赫兹伯格的保健—激励理论；优秀业绩工作体系，是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。辅的工作设计方法，指的是缩短工作周和弹性工作制。

5.员工的招聘方法。

三、研究的目的

1.帮助企业的经营者或企业的人力资源部的经理们了解国外特别是美国90年代以来人力资源管理理论和实践的基本内容和发展状态，提高人力资源管理的理论水平和操作。

2.人力资源管理是所有管理工作的核心，或者说组织中所有经理人员的工作都涉及到人力资源管理的成分，以帮助他们成为一个更有效率的人力资源经理或直线经理人。

3.在激烈的市场竞争中提高企业的核心竞争力。

4.实现公司的愿景：始终走在中国经济现代化的最前列，成为世界一流的公司。

四、研究的意义

1.人力资源管理能够帮助企业管理人员达到降低员工的流动率、提高各个部门的效能、保障工作环境的安全，遵守国家的法律等目的。

2.企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。有些企业的经理人员就是因为他们用人得当，并且经常激励、评估和培养这些人才，最终使企业获得成功。

3.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在管理方式上员工参与决策，劳动力的宏观配置的目标是劳动力数量上的充分利用，微观配置的目标是事得其人，而人力资源管理的目标是人尽其才。所以可以认为，人力资源管理是劳动力资源配置的合理化和优化的第三个层次。

4.人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要，如何激励自感屈才的员工特别重要。随着财富的增加和生活水平的提高，越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来，企业的经理人员必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。

5.人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源，在企业等各种组织中，只有清楚地识别每个员工与众不同之处，并在此基础上合理的任用，才可能使每位员工充分发挥他的潜能，组织也才可能因此而获得最大的效益。可以说，明了心理学第一定律是整个社会正确运用人力资源的前提条件。

6. 如何对员工进行培训、激励和补偿，对企业承接业务、人员按合同保质保量地圆满地完成业务；后勤服务人员为前方人员提供满意的后勤服务工作；会计人员做好企业成本核算、为前方提供税票服务、为企业做好纳税的筹化；档案管理人员训练有素地做好档案等文挡的归档保管工作，保证随查随调快捷迅速，保证档案保管期间完好无损，档案借阅办理登记审批及时收回；人力资源部门保证根据工程发展速度规模的需要、规划、组织、吸引、任用、保证人力资源的供给等具有决定性的影响。

五、结语

通常情况下，人力资源管理是指根据企业战略目标，为了提高劳动生产率而实行的一系列人力资源政策以及相应的管理行为。这些行为主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工激励、员工安全与健康管理等。随着我国社会的全面发展与进步，人力资源管理也在逐渐地发展和完善当中。根据企业自身发展的特点和实际情况，充分发挥自身的优势，结合科学有效的人力资源管理，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企业资本运作管理中的作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一席之地.

参考文献

[1] 韦秀.论现代企业人力资源管理的现状及对策研究[J].科技经济市场，2008（07）.

[2] 何运元.浅析现代企业人力资源管理的现状及对策[J].经济师，2010（02）.

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关键词：公共管理；人力资源；作用

在公共管理部门中人力资源管理扮演着重要角色，是其不可或缺的关键环节，笔者在本文中对此进行深入分析和探讨，以期提升公共管理部门的工作质量和水平。

一、公共管理部门人力资源管理特性

1、公共管理部门人力资源管理的分类。就公共管理部门中的人力资源管理来看，其主要有两个部分：广义和狭义。在本文中笔者以狭义角度系统的阐述了公共管理部门中人力资源管理的应用。从狭义上看人力资源管理在公共管理部门中的作用，指的是行政部门、政府部门或者国有企业等单位，在法律相关范围内规划、获取等进行一系列活性的人力资源工作。

2、公共管理部门中的人力资源管理和普通企业中该工作的不同。在公共管理部门中从事人力资源管理的人员需要有较高的思想道德素质和心理素质，其管理水平要高于普通的人力资源管理者。在进行人力资源管理的时候，公共管理部门中重要的一项是人力资源管理部门中工作人员的思想道德素质水平。因此，这就要求在公共管理部门中从事人力资源管理工作的人员不仅仅要满足普通人力资源管理工作所具备的专业素养和职业素养，更要求政治素养过硬，思想基础扎实，唯有如此，才能够在实际工作中以饱满的热情，积极的态度服务于社会公众。

3、人力资源管理在公共管理部门中的特点。通过分析公共管理部门的性质以及其人力资源管理的特点，能够凸显出公共管理部门中人力资源管理的独特性以及在整个社会系统的重要性，具体而言，其表现有以下几点：其一，人事机关具有较多的结构层次，复杂性较高；其二，我们必须依托国家在管理部门人事管理法规，进行本单位的人力资源管理；其三，在公共管理部门中，人力资源管理的自身管理性质和特性中显现的更加显著。

二、公共管理部门人力资源管理的目标和任务

1、公共管理部门人力资源管理的目标。人力资源管理的主要目标是让组织获得更好的工作，因此制定的目标就必须和组织保持一致。我们可以人为的划分人力资源管理的目标，其主要有三：直接、具体和最终。在公共管理部门中的人力资源管理，在制定目标的时候要和政府等公共部门保持一致，依托相关法律和法规向社会提供人力资源服务，所以，在公共管理部门中，人力资源管理的目标主要是：接受并培养优秀人才，在公共管理部门内部完善人员之间的合作，构建良好的合作关系，以满足社会发展的智力需求为基础，实现个人的发展。

2、公共管理部门人力资源管理的任务。我们从上述人力资源在公共管理部门中工作的目标就可以看出并确定其在公共管理部门中的基本职责。对公共管理部门中人力资源管理的理念加以革新并完善，便于有效的开发、科学的管理、充分的利用人力资源，良好并有效组织文化的建立是实现个人发展的前提条件；公共管理部门依托人力资源管理，在社会上寻找和公共管理部门的职责相适应的优秀人才；在管理的过程中并需秉承“以人为本”的思想和理念；在组织内必须形成的管理哲学是“管理就是教育”；保障组织文化凝聚力的发挥；管理部门的主要任务是留住和本单位发展、工作、服务相匹配的工作，在此基础上开展一系列的用才、育才工作，这样才能保障本单位更好的服务于公众。

三、公共管理部门人力资源管理的作用

如今，公共管理部门也在不断革新思想，这让其中的人力资源管理愈发重要，其表现在以下几点：

1、依托各种人力资源规划，公共管理部门能够寻找到适合在本部门工作的专业性人才，让其获得应有的发展，展现自身的价值，提升公共管理部门的服务水平。

2、科学的人力资源管理，可以让公共管理部门避免因开展工作盲目招揽人才而产生的人浮于事现象，也可有计划的组织员工进行培训，提升公共管理部门的工作效率。

3、公共管理部门在进行长期规划时，可以对社会各类人才的实际情况加以了解，管理社会上的人才，并对可能出现的突况进行行之有效的调控，合理分配本部门和社会人才分布，保障社会的和谐发展和稳定。

四、提升公共管理部门人力资源管理途径

1、不断健全公共管理部门人力资源培训开发体系，强化培训工作，树立学习型组织。新世纪竞争的本质是人才和智力的竞争，这就要求在新的历史背景下，公共管理部门应该不断创新、突破自我建立学习型的组织。公共管理部门人力资源管理一项重要的工作是教育培训，这就要求我们必须重视这项工作，以提升工作人员素质和能力着手，提高单位的工作效率。

2、把各种激励机制不断完善。要以公平、公正、公开原则的指示下对部门的激励机制进一步完善，可以参考企业制度，在部门内部建立完善并有效的评价机制和竞争机制。

3、使用科学的手段和机制开展管理工作。国际发达国家人力资源管理一般使用诸如数学经济方法、模拟方法、社会学方法、统计学发发等以提高管理部门工作的精确性和有效性，这就要求公共管理部门应该依托科学技术为基础，开展人力资源的管理工作，保障管理方法的有效和科学。借助上述科学方法提升本部门人力资源管理工作的效率。结束语：我们知道与现代化的企业人力资源管理相比，公共管理部门的人力资源管理有一定的不同，但是我们必须依托现代企业人力资源管理，结合公共管理部门实际，建立独具特色的人力资源管理模式，进一步提升公共管理部门的服务质量和服务水平。

作者:张荣光 单位:唐山市就业服务局

参考文献：

[1]林和稚.企业人力资源管理的创新发展策略[J].经营管理者.2016(01)

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一、重视“以人为本”的文化建设理念

将“以人为本”运用于企业管理，是企业文化建设的新模式。当今，企业的竞争关键是文化和人才的竞争，如何发挥人的潜能，是提高企业核心竞争力、促使企业持续快速发展的关键，也是企业文化建设与人力资源管理需要共同关注的问题。

著名的兰德公司曾邀请专家花了20年的时间，跟踪分析了500家世界大公司。最后发现，凡是能历经百年而不衰的企业，都有一个共同特点：不再以追求利润为惟一目标，而是重视追求超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循了这样一条原则：即人的价值高于物的价值。

由此可见，人是企业的核心，人是企业真正的资源。企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此建立以企业文化为导向的人力资源管理体系，促进人与企业的共同发展。

二、重视企业家精神在企业发展中的作用

在人力资源管理中，应注重企业家精神在企业发展中的作用，这是因为：第一，企业家的经营理念和管理哲学是建立企业文化的基础；第二，企业家的战略决策行为决定着企业成长与发展的方向；第三，企业家经营管理是否成功和有效，关系着企业全体员工的利益；第四，企业家精神是整个企业生命的灵魂，企业家是企业变革的源泉。可以说，企业家在企业内部是整个企业的核心；在企业外部代表着整个企业的行为。因此，一个优秀的企业家，他能从本企业的特点发出，将自己的哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合进企业文化，推动经营管理向战略管理和文化管理发展，带动企业员工共同认同企业的核心价值理念、经营哲学和企业精神，从而促进员工奋发向上，发挥真正的价值，实现企业的长足发展。

三、将企业文化贯穿于人力资源管理全过程

建设企业文化不是朝夕之功，而是一个长期的过程，企业文化的导向作用要渗透到人力资源管理的全过程。首先，从招聘阶段开始，企业文化、尤其是企业价值观念就应发挥导向作用。人力资源管理者要通过各种途径让应聘者了解企业文化，要用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。对招聘来的新员工进行企业文化培训时，要认真汲取他们意见当中的合理积极因素，为企业文化注入新的活力，使企业始终保持不断变革的动力。

其次，要将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中。人力资源管理可以通过员工教育培训来推广企业文化。在教育培训中，应采取较灵活的方式，将企业的价值观念不经意地传达给员工，潜移默化地影响员工的行为。

再次，把企业文化的要求要融入到员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，多会以业绩指标为主，对德的考核内容缺乏具体量化，故而未能真正起到深化企业价值观的作用。现代企业制度要求，在考核体系内，要注入企业价值观念，将企业的战略目标、企业的愿望和个人能力有机结合，通过绩效管理的方式，实现企业目标和个人目标的同构。

最后，建设企业文化要与建立企业沟通机制相结合。这就要求所有的管理人员参与其中，使公司人力资源管理形成整体，从而确立起在市场竞争中的竞争优势。

篇7

1.1人力资源管理目的的分析

长期以来，煤炭企业存在着以生产为导向的经营价值取向。使得在人力资源管理目的上仍习惯于以“促生产”为定位。该定位从好的一面来看，能紧密围绕着企业经营目标来开展人力资源管理工作；但从坏的一面来看，这种管理工作具有功利化特征，将制约对企业员工人力资本提升上的重视。人力资本的提升需要建立业务培训和自主学习形式，而这在针对煤炭企业的一线员工来说则很少涉及。

1.2人力资源管理手段的分析

人力资源管理手段仍然显得常规，甚至从当前大环境下来看呈现出守旧的特点。比如，常规的业务培训更多流于形式，当然这也与一线员工的个人素养有关。此外，就是按班组为单位的绩效考核。在承认这些手段具有合理性的同时，是否还应从“以人为本”的角度进行思考；或者说，将工业心理学的原理应用于人力资源管理之中呢。众所周知，煤炭生产作业存在着很大的安全风险性，即使遵循安全生产守则也面临着发生安全事故的概率。由此，将心理干预引入人力资源管理中便十分必要。

1.3人力资源管理效果的分析

实践表明，对人力资源管理的效果作出评价十分重要。其在于对煤炭企业人力资源管理和创新建立起控制机制。而当前似乎并没有太多有效的效果评价的手段。尽管每年年末人力资源部门进行工作总结，这也只是从事件描述的角度来进行的，多是报喜不报忧。

2针对现状的反思

2.1对管理目的的反思

难道煤炭企业人力资源管理的目的只是履行常规的人事工作吗？笔者认为，这或许在计划经济时期是正确的，而在煤炭销售市场化的今天则需要重新思考。对于管理目的而言，在保留传统价值取向的同时，还应从员工的职业规划、人力资本提升上进行定位。前者能使员工建立起稳定的职业预期，从而对于推动员工自主学习提供思想前提；后者则能在现有人工成本控制下，提升企业的经营效率，这些是保证企业走向内涵式发展的基础。

2.2对管理手段的反思

应将工业心理学应用于人力资源管理中，仍然是基于传统管理手段而言的，只是增加了对员工心理干预的元素。实践表明，人力资源管理在手段构建上还应与当前的党建工作和思想政治工作相结合。从而，充分发挥国有企业在员工思想意识塑造和引导上的优势。不难看出，针对管理手段的反思就在于实现多元管理路径，并根植于国有企业的大环境之中。实践表明，在职能化组织结构下人力资源部门往往独立展开工作，而这将容易导致手段创新的僵化。

2.3对管理效果的反思

什么样的人力资源管理效果才是煤炭企业所需要的呢？只有在具体的企业发展阶段和愿景下来进行探讨。为此，这里只是从原则层面进行反思。对于效果的评价应集中在：企业人力资源管理的资金使用效益，以及员工企业归宿感和忠诚度上。

3反思基础上的对策

3.1重塑人力资源管理目的

从管理学的角度来考察人力资源管理目的，不仅是管理哲学层面上的价值取向，也是企业管理层对人力资源管理工作的愿景。而愿景应紧密围绕企业的发展实际和未来预期所要达到的程度来设计。重塑目的可概括为：①巩固传统人力资源管理目标；②将构建学习型组织纳入到目标之中；③拓展人力资源管理的内容，将职业规划和全面质量管理引入日常培训活动之中。

3.2创新人力资源管理手段

人力资源管理部门应与企业党委、政工部门合作完成手段创新工作。企业在党建工作中应充分发挥各部门党员员工的先进性作用，通过示范、传帮带等形式来实现班组内部的凝聚力，并推动以班组为单位的学习型团队的建立。政工部门在企业思想文化建设和思想政治工作开展的基础上，人力资源管理部门应调动起全体员工参与企业发展的热情，并在通过开展各类型仪式性活动来激发起员工们爱岗、敬业的意识。

3.3构建人力资源管理指标

惟有建立起可量化的人力资源管理指标，才能实现过程控制和结果控制。一级指标可包括：实际使用资金量/预算资金量；员工对人力资源管理工作效果的评分；各业务部门负责人对人力资源管理工作的评分；人力资源管理部门的自评分等。

4实证资料分析

就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。因此，加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。案例分析：通过对以上案例的解读不难发现，对于企业人力资源管理不仅需要引入制度，还应在企业、部门层次内建立起健康、有效的企业文化。需要强调的是，企业文化中的目标分解和核心价值观的表述较为简单，而关键则在于企业管理者能将这些元素得以切实贯彻。不然，在企业职工发现企业文化元素具有“欺骗性”后，将因产生明显的抵触情绪而使得人力资源管理处于十分尴尬的局面。这也是当前国有企业管理者所往往忽视的方面。

5结语

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关键词：人力资源管理 企业文化

现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。谁拥有雄厚的文化软实力和卓越的人力资本，谁就拥有了掌握核心竞争力的法宝。企业文化作为一种软约束对企业的整体竞争力有着重要作用，再加上和人力资源的密切配合，已成为推动生产力发展的强劲动力。通过建立优良的企业文化与夯实的人力资源管理体系，凝聚广大员工，增强组织的核心竞争力，实现企业的战略目的，从而达到企业与员工的共同成长。因此，如何精心打造独特的企业文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，如何使人力资源管理与企业文化相互促进，便成为现代企业必须思考与研究的课题。

一、人力资源管理与企业文化之间的关系

企业文化是一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面。人力资源管理又反过来促进企业文化的形成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

1、企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础。人力资源作为一种战略资源，使得企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅丰富了人力资源管理的内容，同时为企业人力资源管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的精神和行为提供依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人，充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度。这是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。

2、人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。人力资源管理工作必须围绕企业文化、核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化建设的有效途径。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理。使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资源管理就能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。因此，人力资源管理为企业文化建设提供系统支持。

3、人力资源管理与企业文化建设相互促进。人力资源和企业文化的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资源开发与管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与人力资源开发和管理相配合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化。两者只有在互动中才能促进企业的长远发展。

二、在人力资源管理中促进企业文化建设

在人力资源管理的招聘甄选、培训开发和绩效考核中塑造与维系企业文化， 并逐渐形成一种使员工了解、认同并最终内化为自己价值观的企业文化。只有员工真正对企业文化认同，才能在建设企业文化的同时达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

1、招聘甄选要以企业价值观为指导。企业文化的核心是价值观，因此企业在招聘甄选时就要将用人标准与企业的价值观联系起来，聘用那些有知识、有能力完成企业工作的人。企业要在企业价值观的指导下制订招聘计划，在制订招聘计划时要有专家的参与。在招聘甄选过程中要选择对本企业文化高度认同的人员，对被聘者进行适当的培训和企业文化的灌输，既满足了企业的用人需求，又可以减少企业的人员流失。

2、结合企业文化进行人员培训开发。企业文化建设的目的是让员工树立良好道德标准和正确的价值观。员工培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行企业文化的培训。将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致的目的。将企业价值观在企业组织的各项活动中传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。企业应全方位的重视企业文化，尽最大努力给员工提供良好的培训和学习机会，使得企业和员工共同进步。 转贴于

3、在绩效考核中体现加强企业文化。人力资源管理要发挥人的最大效能，绩效考核作为衡量员工业绩的标准，应将企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。良好的企业文化具有凝聚作用，像黏合剂一样使整个企业聚合起来，使员工产生强烈认同感，积极参加企业的各项活动，竭尽全力为企业做贡献，从而优化企业结构，提高企业经营管理水平，提高人员整体素质和企业整体业绩。绩效考核的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。在员工的考核体系中，必须将企业价值观念的内容融入考核标准，创造一个积极和谐的企业文化氛围，并建立健全奖惩制度，严格实施奖励与惩罚，对遵守维护本企业文化的员工给予必要及时的奖励，反之进行相应惩罚，使员工的个人价值观与企业的价值观相统一。

4、发挥企业内部沟通机制的积极作用。企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。良好的沟通对人力资源管理和企业文化建设起到事半功倍的效果。人力资源管理部门和企业领导层应进行有效沟通，只有达到上下理解一致，才能在员工心目中真正形成认同感。人力资源管理部门要承担起维护整个企业沟通机制和提高沟通效能的任务。这不仅仅是人力资源管理部门自己的工作，而是要求所有部门的管理人员的参与配合。这样才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，赢得在市场竞争中的独特竞争优势。

三、以企业文化建设为导向加强人力资源管理

以企业文化为导向，实施有效的人力资源管理工作，有助于人才积极性的发挥，有利于提高员工的创新能力，有利于企业持续稳定的发展。用良好的企业文化打造人力资源管理，使人力资源管理的各个环节与企业文化有机结合，有利于提升企业的管理水平和管理效益。发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用，就是要在实践中坚持以人为本的理念，使个体人格与企业文化协调一致。

1、重视“以人为本”的理念，加强企业文化建设。企业文化和人力资源管理是企业战略的两个重要方面，二者统一于以人为本的人本管理哲学基础上。随着员工的学历和知识层次的不断提高，企业应把“以人为本”的管理理念落实到企业各项具体工作中，切实体现对员工的尊重，充分挖掘员工潜能，赢得员工对企业的信赖。企业文化与人力资源管理都是“以人为本”的管理，两者之间存在密切的内在联系和深刻的交互作用。为此，要发挥企业文化在人力资源管理方面的导向作用，牢固树立人力资源是第一资源的观念，将人力资本视为最重要的企业资本。企业必须坚持“任人唯贤”的选才、用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念。尊重人才，培养人才，用好人才，真正做到唯才是用，人尽其才。

2、重视最高管理层的活动，塑造培养企业家精神。企业高层管理人员的言行举止，对企业文化会产生重要影响。企业高层管理者要充分发挥其在企业文化发展过程中的作用。从企业文化的源头来讲，企业文化是从最高领导层尤其是企业家树立的典范发展而来的。企业所预期的行为和思想，不仅可以通过制定规章制度来实现，还可以通过高层管理者自己的一言一行把这些准则渗透到企业文化中去。企业的价值观、道德观、责任感等思想观念意识，将在企业家身上集中体现。在人力资源管理中，应注意企业家精神在管理中的作用。企业家应从企业自身特点出发，以自己的经营思想、工作风格和管理艺术，以及个人品格、胆识和魄力为指导，将企业哲学、理想、价值观等融合成企业的精神。用企业文化打造人力资源管理，使企业员工认同企业的核心价值理念、经营理念、企业精神，促进员工奋发向上，从而发挥人员的真正价值，提高人力资源管理的水平和效率。

现代企业文化建设贯穿于人力资源管理的全过程。在人力资源管理中，不能仅把招聘员工和吸引优秀人才看作是成功的人力资源管理，要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输强化到员工的思想之中，进而体现在员工的行为当中。一个企业必须采用适合本企业经营特色的管理方式，并建立相应的企业文化，制定相应的人力资源管理制度，才能激发员工的积极性、主动性和创造性，使企业得到长远高效发展。

在国际国内复杂多变的环境下，我国人力资源管理与企业文化建设面临严峻挑战。只有了解掌握相关知识并结合我国实际情况，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，将企业文化的柔性人本管理和人力资源管理的硬性制度管理相结合，才能真正提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]刘廷元.结合人力资源管理谈谈企业文化建设[J]．企业活力，2006

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关于人力资源管理的内涵，学者普遍认为，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，其目标是通过有效地开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人力资源管理强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展。此外，还重视有效的人力资源管理对整个运营活动的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力资源管理研究分为两个研究分支：宏观和微观。从这个时期以来，人力资源管理在宏观和微观上的研究取得了显著的进步，但在这两方面的研究上一直处于互不交融的状态，同时，忽视了不同管理实践之间的匹配与整合。宏观人力资源理研究是在组织层次上进行的，关注的是人力资源管理实践对组织绩效的影响。微观人力资源管理研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究的是人力资源管理实践对个体的影响。20世纪的后十年中，人力资源管理的重要变化在于把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，学者把人力资源“战略”的本质视为是一种“关系”和一种“适应性”。查得维克和凯培利把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。然而，Delery和Doty认为战略人力资源管理实践包括七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。人力资源管理理论主要有三种：战略型人力资源管理、描述型人力资源管理、规范型人力资源管理。这三种管理理论都涉及企业绩效，但与企业绩效的关系不同。战略型人力资源管理把人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述型人力资源管理相信人力资源管理的政策与实践对任何企业都适用；规范型人力资源管理关注特定的人力资源管理政策与实践的组合。新世纪是知识经济时代，社会经济环境不断发展变化，管理理论也在不断发展演变。西方管理理论发展趋势是以“能力人”为假设基础和前提的能本管理，人的智力和创造力将起主导作用，包含创新能力的人力资本对经济的增长发展起着重要作用。人力资源管理职能非常繁多，相应的人力资源管理定义也是多种多样。

二、人力资源管理理论与企业管理实践相结合

人力资源管理是社会经济环境的产物和企业管理的重要组成部分，促使经济发展，并提高生产效率，达到组织绩效。另一方面社会经济环境和企业管理也促进着人力资源管理理论的研究。把人力资源管理理论同企业管理实践结合起来是时展的必然趋势。

（一）按人的特点设定相应的岗位人力资源

促使企业进行自我改造，真正转变为人力资本经营，真正促进企业的发展，发挥人力资源配置的有效性显得非常重要。针对部分人员终身配置主要有两种含义：一种是人员数量的配置，一种是其配置是否合适。配置人员数量过多过少都会造成工作无法正常开展，导致工作效率地下，要做好人力资源的优化配置，要根据预测的岗位数量进行配置，以竞争上岗的方式实现配置；机构设置还要具备一定的合理性，企业结合自身的状态，对企业的机构进行科学设置。

（二）完善有效的激励机制建立和完善

激励机制和激励方式是人力资源管理的和谐任务。将物质激励和人性激励完美结合起来，达到明显的激励效果。根据任职岗位的薪级、个人条件及业绩情况确定员工的薪金，并有制度可依，减少人为因素的影响。“大数据”趋势的发展给人力资源管理服务行业提供了有力辅助工具，但大数据应用面临着许多问题和挑战。企业管理者要有良好的管理习惯，以数据分析为基础，进行自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好自己的数据库。具有创新方向的薪酬管理云平台可以有助于企业管理者进行薪酬设计，根据市场薪酬数据提升企业自身的价值，确定合理的薪酬水平，使员工感到内部公平和外部公平，达到激励的目的和效果。

（三）强化客户服务心态

人力资源管理部门作为一个“专业的服务公司”，要根据客户的需求，制定相应的规划和规则。把人力资源组成一个团队，以客户需求设计服务的项目为主要内容。人力资源的功能是促进组织效率的提高，要完善好各种绩效的咨询工作。人力资源部门要改变过去只重视行政方面的工作状况，要主动参加组织运作，为企业增加更多的附加值。

三、目前人力资源管理研究中的缺陷

（一）从学术研究成果上分析

理论界探讨的重点在于，怎样把传统的人事管理向人力资源管理转变，国有企业的重要任务是人事制度改革、观念创新和创造良好的人才环境。但理论阐述较多，实践性、操作性的较少。关于人力资源管理实践和企业绩效关系的研究方面的实践性学术文章较少。人力资源是实践操作性质非常强的，易产生理论跟不上实践需要的现象的这样的空白点。另外，仍然存在国外的理论没有和中国的管理实践和现实情况结合起来的问题。

（二）从各种企业的研究现状分析

中小企业人力资源管理上的不足主要表现在：首先是管理规划的缺失。中小企业的管理者往往着眼于提高经济效益，忽视了人力资源管理制度的制定。然后是人才流动的频繁，人才流动的原因是多方面的，如福利、薪酬、培训。另外，人力资源管理的资金投入偏少，在人才的招聘与员工的培训上较少，难以吸引高技术高水平的人才。国有企业人力资源管理上存在的问题表现在：管理者未意识到人力资源管理工作的重要性，对于市场竞争缺乏科学合理的认识。企业内部激励机制不完善，导致员工工作效率低下并影响着企业的发展。另外，国有企业中人浮于事，员工缺乏斗志，对国有企业的前景失去信心，难以展示自己的才华，再加上其他一些因素，导致员工跳槽，人才流失现象严重。一些国有企业依然沿用传统的用人制度和裙带关系来选拔人才，使真正的人才被排挤在企业门外，用人制度不科学，难以实现真正的发展。总的来说各种企业人力资源管理上主要存在的问题在于：管理规划的缺失、注重短期效益、忽视人力资源管理制度的制定、激励机制不完善、对人力资源管理的资金投入较少、人才流失现象严重。

四、人力资源管理未来的研究方向

随着科学与社会的不断进步和各门学科的不断发展，人力资源管理依然是一个新兴而又永恒的话题，其理论和实践也在不断发展。从人力资源管理理论和实践结合以真正实现“好人”的价值着眼，研究人力资源管理理论的新进展，提高企业生产效率，加速社会的进步，造就富裕社会。

（一）绩效管理成为目前人力资源管理实践中最关注的部分

对外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。可见，目前人力资源管理实践中的热点话题仍然是绩效管理。

（二）以心理学和经济学视角研究

人力资源管理人力管理是一门边缘性学术领域，在不同的学术领域中心理学和经济学的应用最为普遍。心理学主要研究人力资源管理中人的心理动机，利用薪酬、福利、培训机遇制定激励机制，满足人的需要，减少人才的流失，使企业得到真正发展。经济学则侧重于进行制度设计，制度科学合理人力资源管理制度，使劳动定额、工作时间科学化和合理化，已达到企业资源的充分利用，有效降低企业的成本，提高企业的收益。

（三）“大数据”使人人力资源管理

进入数字化管理时代2014年6月的《中国人力资源服务业白皮书（2013）》指出，以云计算为核心的人力资源管理SaaS（软件即服务）和大数据分析将成为人力资源服务行业的发展趋势。但人力资源管理方面的大数据应用面临着许多问题和挑战，一个毫无信息化基础的企业需要在应用大数据方面起步，应从日常的管理中注意数据积累和整理，有良好的数据分析的管理习惯为基础，然后自我提升或借助外部咨询机构的协助，筹划好后，建设自己的数据库系统，如薪酬管理云平台就是这方面的一个创新。数据可由自己收集，也可向市场购买数据分析软件和服务。

（四）人力资源管理研究的各个分支之间互相融合、互相借鉴

在过去的紧20年里，宏观和微观研究上处于隔离状态，在分离的轨道上越走越远。未来的人力资源管理研究应克服这些隔离状态，在长远上，实现整体协调发展。宏观和微观的研究可以相互借鉴。以往的宏观研究忽视了人力资源管理实践的细节，若借鉴微观研究的严谨方法体系和技巧，可以补这方面的不足。微观上可以借鉴宏观研究把人力资源管理看成是一个目标系统，而不是单个的人力资源管理实践来理解。区分人力资源政策和人力资源管理实践，避免带有良好主观愿望的人力资源政策却会导致实际执行走样的人力资源管理实践的问题。如何建立员工与组织的战略联盟，如何分解组织战略使员工认识到组织的目标，都是研究者值得进一步探讨的问题。

（五）战略型人力资源管理

人力资源部门已逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作和企业战略计划密切联系。对于人力资源的培养是一个长久的过程，需要投入大量的人力、物力、财力才能够收到良好的效果。因此，需要长期准备、开发以及谋划。另外，人力资源的变化要保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势，必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用。

（六）知识型员工的管理和以人为本的管理重心

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关键词：企业；心理学；研究；人力资源管理

21世纪作为信息时代，随着科学技术的不断创新与发展，市场竞争环境的日益严峻，企业想要在激烈的市场竞争中得以生存与发展，就必须依靠高素质的专业人才，换句话说，人力资源逐渐成为二十一世纪企业发展的第一生产力，也因此，人力资源管理与开发问题逐渐成为人们关注的焦点。

一、人力资源管理的主要内容与特征

1.人力资源管理的主要内容。人力资源管理的主要内容主要包括以下几个方面：（1）在企业员工招聘管理方面，对所招聘的职位进行科学、合理规划，进而有利于企业招聘员工的录用、考核等工作的有效管理；（2）对入职员工的培训与开发管理方面，根据岗位需求，对入职员工进行有针对性的培训，针对不同的岗位进行培训内容与活动的制定，全面提升新入职员工的综合能力与素质，提高企业人力资源管理的高效化发展；（3）企业员工薪酬管理方面，企业应建立有为完善的员工薪酬执行标准，一方面可以有效提高员工工作的积极性；另一方面，还可以有效限制与满足员工在某一方面的需求；（4）企业劳动关系的有效管理方面，企业在经营与管理过程中，应加强劳动关系的有效管理，推动企业文化建设与发展，为员工提供一个良好的工作环境，确保企业与员工之间劳动关系的长久性；（5）企业员工绩效管理的管理方面，企业根据自身发展的实际情况，制定不同层次的绩效标准，针对不同岗位，不同工作阶段的员工所做出的成绩进行全面考核与综合评价，通过综合评价结果对员工的职位与薪酬的提升，不仅可以有效提高员工的工作效率，还可以有效提高企业的经济效益。

2.人力资源管理的主要特征。人力资源管理的主要特征主要包括以下几个方面：（1）科学性，人力资源管理最初由以经验管理发展到现在的以人为本的科学、完整的管理模式；（2）综合性，企业人力资源管理不仅仅是管理“人”，还包括法律、政治、经济、科学、金融等方面的知识，其发展受到当前社会环境、文化、政治、经济等方面的影响；（3）复杂性，由于人的性格是多变的，而事情的发展又具有一定的复杂性，这就使人力资源管理很难做到管理的及时性与有效性；（4）社会性，人力资源管理的形成、发展、分配、开发以及利用等都是按照社会合理分工来实现的，也因此，人力资源管理的发展是以当前社会环境为前提。

二、在人力资源管理中看心理学的应用

1.心理学在员工薪酬激励方面的有效应用。目前，企业对员工的薪酬激励主要有两种方面，一种是直接激励方式，也称为物质激励，包含了股权激励、福利激励以及薪酬激励等；另一种是间接激励，也称为精神激励，包含了文化激励、荣誉激励等。在员工薪酬激励方面，企业需要根据不同的岗位性质与员工的工作能力与综合素质进行制定。

由于人类对物质与精神需求的意愿较强，当人类想要得到某一事物或者想要获得某一荣誉时，通常会通过自己的努力来达到自己的需求，这时，人类的心理就转变为发展的目标。对此，企业可以抓住员工的发展目标，针对员工的发展目标进行薪酬激励制度的制定，有利于企业发展目标与员工自身发展目标的共同实现。

2.心理学在企业员工精神调整方面的有效应用。无论是在人的生活、学习还是工作方面，人的精神状态都是非常重要的。因此，企业需要针对不同阶层的员工采取一定的激励手段，激发员工工作的热情与积极性，以此来实现企业发展的目标，提高企业市场竞争力与经济效益。例如企业在经营过程中，对员工开展一些专业知识与技术培训课程，提高员工的专业技能与专业素质，促进员工在日常工作中对新技术、新知识的应用与积累，使员在不断的学习中得到精神的调整。

3.心理学在企业员工职业生涯规划管理中的应用。企业通过对员工职业生涯规划的了解与掌握，有利于员工职业生涯规划与企业发展规划目标相一致，进而有效调动员工工作的积极性与热情，提高员工所在工作岗位的满意度。除此之外，企业在满足员工生涯规划目标时，企业还应关注员工自我价值的实现，进而有利于员工为企业创造出更大的价值。

三、结语

心理学在人力资源管理中的应用，不仅可以有效将人力资源管理中存在的各种问题进行有效解决，还可以充分体现出现代化企业发展中以人为本的核心，有效提高了企业人力资源管理工作效率。此外，心理学在人力资源管理中的应用，还可以提高员工工作的积极性与热情度，进而有效提高企业经济效益与市场竞争力。

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