公共人力资源管理的特征范文
时间：2023-09-21 17:36:21
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【关键词】建筑施工企业 ；人力资源；特点；管理；对策
前言
建筑业是我国国民经济的支柱性产业，该行业从业人数多，是我国人口就业的重要组成部分。作为建筑施工企业的一项极其重要的工作，如何通过管理方式最大限度发挥人力资源的价值和优势，正成为建筑施工企业的一项历史性课题。
1 建筑施工类企业人力资源的特征
1.1 人员构成复杂
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 员工流动性较大。
建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 人力资源的相关信息获取不便
目前，很多大型施工企业的工程项目遍及国内甚至发展到国外。同时，许多的工程项目地处边远地区，基础设施落后，信息传递很不方便，这些原因造成了建筑企业人力资源相关信息的不便，使信息的获取呈现明显滞后，给科学地人力资源管理情况带来一定难度。
2 建筑施工企业人力资源管理中现存问题
2.1 企业人事制度滞后于企业发展步伐。
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化感召力不足。
多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成长效机制。
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
3 强化建筑施工企业人力资源管理的对策
3.1 建立科学的人力资源管理制度。
建立科学的人力资源管理制度体系，为施工企业提高工作效率，创造更高效益，促进企业进一步的发展。而体系的核心核心是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行科学的人力资源管理流程，例如利用计算机信息管理系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3.2 完善绩效考核和人才激励机制。
人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.3 塑造具有强大凝聚力的企业特色文化。
好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.4 着眼长远做好员工职业规划。
员工是企业的根本，随着企业的发展职业生涯也发生着巨大变化。建筑施工企业要加强施工企业的人力资源管理，就必须坚持 “以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
4 结束语
建筑施工企业要在市场经济中立于不败之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，做到利用后发优势，实现科学高效的人力资源管理。
参考文献：
[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006
[2]王东升.《加入WTO对人力资源开发的影响》.2002
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一、引言
自2008年经济危机爆发以来，我国经济进入了一个新的发展时期，经济发展新常态已成事实。在经济新常态时期，我国经济首先实现了经济增速由以往的高速增长向中高速增长转变；其次经济结构不断优化升级；最后经济发展动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。经济新常态对我国的各项社会事业发展也提出了新的要求，更加倡导社会事务服务化，以此推动和谐社会的建设。在经济新常态下，使得人力资源管理面临新的挑战，在新的发展时期需要创新人力资源管理；另外如何使人力资源管理在公共服务中得到应用也是新时期提出的要求。
二、经济新常态对人力资源管理的影响
随着经济新常态的到来，我国人力资源管理也面临新的发展时期，人力资源的结构性矛盾、管理模式混乱、劳动市场、人才竞争等问题依然突出。但是，在新的发展时期，这既是挑战也是机遇。首先，经济新常态促使政府扶持人力资源的发展。从2007年以来国家和地方政府颁布了多项政策扶持人力资源的发展，以此促进人力资源行业的发展。毕竟，经济发展的各要素中，起决定性因素的还是人，人才在经济发展中的重要性是无需多言的，经济新常态下促进人力资源行业的发展从根本上讲就是促进经济的发展。而国家和地方政府通过各项政策支持人力资源的发展也是在实现经济发展进入新的发展时期。其次，劳动力成本上涨的压力。经济新常态下，我国劳动力出现结构性调整，劳动力总量中中青年劳动的数量相比以往有所下降，再加上社会发展过程中的其它因素的影响，例如：社会保障体系的建立、物价上涨等。这就使得劳动力成本出现不可避免的上涨。而如何实现用最少的钱“买得”最好的人才则是人力资源管理中需要优化配置的。最后，互联网技术促进人力资源管理模式创新。经济新常态提出的社会发展信息化在不断改变着人们的生活方式，同样的也在改变人力资源管理中的员工之间、员工与公司之间的关系。促使人力资源在互联网时代创新管理模式，将新的管理理念运用到人力管理中聘用、培养、发展的各个环节。另外互联网技术的应用也提升了人力资源管理的效率，信息化已成为衡量公司实力的重要参数。
三、经济新常态下人力资源管理在公共服务应用中存在的问题
在经济新常态下，人力资源管理需要进行自我提升才能在新形势下应用于公共服务中。但是现阶段人力资源在公共服务中的缺陷还是很显著的，人力资源管理存在的问题也严重限制着公共服务的发展，同样的公共服务的发展得不到提高也影响着人力资源管理，二者相互影响、相互制约的特点对于厘清存在的问题具有一定的难度。经济新常态下人力资源管理在公共服务应用中主要存在以下几点问题。首先，人力资源管理的应用不足。经济新常态下，人力资源管理仍然沿用以往的管理模式，没有意识到在新形势下改变传统的应用方式是其发展的必然途径，这直接导致人力资源管理工作的效率低下，严重影响在公共服务中的应用，进而影响公共服务的质量得不到提高。人力资源管理与公共服务缺乏必要的联系，二者像一盘散沙，各自为政，使得人力资源管理在公共服务中的应用水平得到了极大的限制，没有发挥出人力资源管理应有的管理水平。其次，创新意识淡薄。创新是一切事物发展的必然，人力资源管理的发展同样也离不开创新。人力资源管理应该适应经济新常态的发展，创新高效的发展模式，但是在现实中却往往忽视创新，仍然沿用单一的工作方法，不能重视在公共服务中的个体的发展。这使得人力资源管理在公共服务中受到限制，让个体丧失自我价值，造成人才外流。创新意识淡薄归根到底还是对人才的不重视造成的。人力资源管理的核心是人才，缺少创新就会造成人的发展得不到提升，就不利于调动人的主观能动性，进而影响人力资源管理在公共服务中的应用。另外，公共服务的发展也缺乏创新，主要是在发展的过程中没有处理好公共服务中整体与局部之间的关系，眼界思维还停留在“社区时代”。最后，公共服务市场乏困无力。我国社会的主要矛盾导致了公共服务在发展的过程中出现人民对公共服务多样化需求与政府对于公共服务建设之间矛盾的产生。公共服务市场虽然很庞大，但是政府在自身没有足够实力的时候对资本市场缺乏必要的引导，公共服务市场因为其自身资金需求量大、资金回收周期长等特征，使得公共服务市场缺乏活力。公共服务主要由政府、市场、非营利性机构三者提供，在现在社会，由于特定原因造成我国公共服务大部分由政府出资建造，政府与市场、非营利性机构之间缺乏联系。国家垄断公共服务市场严重影响着人民对公共服务的需要，也会造成部分腐败行为的产生，进而影响公共服务市场的发展。
四、经济新常态下人力资源管理在公共服务中的应用
经济新常态下我国公共服务发展必然会进入新的时期，服务型社会的建立已是大势所趋，人力资源管理在公共服务中的应用也要符合经济发展新形式的要求。首先，强化人力资源公共服务水平。将人力资源管理同公共服务紧密联系起来，拓宽二者之间的重叠区域，主要是延伸人力资源在公共服务中的应用。公共服务很大程度上是与人相关的工作，与人力资源管理的理论内容具有很大程度的相似性，因此将人力资源管理应用到公共服务中有很大的现实意义，能促进公共服务工作的开展。同样的公共服务工作的开展也有利于实现人力资源管理的革新，使得改进现有人力资源管理的工作方式，增强各类人才在公共服务工作中的价值，各尽其才。其次，注重细节、全面发展。经济发展的新形势给人力资源在公共服务中的应用指明了道路，人力资源管理具有的特征为公共服务的开展提出了发展方向。公共服务的发展归根到底是城市的发展，在公共服务发展的过程中注重细节的重要性就是注重发展城市化；而城镇化的发展又离不开人力资源管理的支撑，需要投入足够多的人力进行发展城市化、发展公共服务。在公共服务应用中，人力资源管理要做到注重细节、全面发展。其三，建立人力资源信息服务体系。经济新常态下人力资源管理要改变以往的方式方法，最典型的就是要依托信息技术建立网络服务系统，确保人力资源公共服务能形成较为紧密的发展方式。一是建立人力资源管理的应用服务，确保信息化在公共服务中实现全覆盖；二是建立人力资源公共服务的应用系统，让人民群众在公共服务中都能实实在在感受到人力资源管理的存在，能运用人力资源管理的相关手段解决自身所面临的问题，如：失业再就业、创业等。最后，加大政府资金投入，引导利用“看不见的手”。在经济新常态下，缓解因为政府多方面原因造成的公共服务水平较低的原因，引导利用人力资源管理创新手段利用第三方资金、“看不见的手”等来发展公共服务，提高公共服务的水平。
五、总结
公共服务的水平高低也直接反映着我国经济水平的好坏。在经济新常态下实现人力资源管理在公共服务中的应用，提高我国公共服务的水平具有显然的现实意义。
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001
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关键词：公共部门；人力资源管理；改进
随着我国改革的进程不断推进，对于我国公共部门职能的改革也在随之进行。在公共部门中人力资源管理是与行政效率息息相关的手段，为了实现公共部门行政效率的提高，需要对于现有公共部门人力资源管理中存在的问题给予改进，加强公共部门人力资源管理，并通过有效的手段实现人力资源管理能力的提升，这对于公共部门来说，不仅是其行政效率提高的要求，也是我国的社会政治经济发展的需要。
一、公共部门人力资源管理概述
（一）公共部门
公共部门是一种依靠国家的财政拨款维持日常运行的组织，具有法律性和强制性的特征，公共部门不以盈利为目的，能够受到公众的信任和支持，并且组织的运行是为了实现社会公共利益。在此目标下，公共部门的产品是为了实现社会的稳定，保证整个社会范围内的秩序以及人民的安全等。
（二）公共部门人力资源管理
公共部门人力资源是指公共部门的内部的履行管理公共事务职能，并且是提供公共服务的工作人员的总和，是在公共部门中支撑整个公共服务执行的工作人员，能够提供给公共部门管理支持和劳动力支持。公共部门的人力资源具有公共的利益取向，并且有着较为复杂的管理层级，尤其是我国的公共部门主要是以政府为核心，在公共部门中存在着较为层级节制的管理机构，所以在人力资源方面存在较为复杂的管理层级。
公共部门人力资源管理是指为了实现社会公共利益，运用一系列的管理方式对公共部门的人力资源进行有效的运用，保证整个公共部门的目标实现的基础上，实现成员的发展最大化。并在这个过程中在整个公共部门中开展战略规划、甄选录用以及培训和绩效考核等工作。
二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题
在我国的公共部门中，人力资源管理的重要性不断提高，但是在发展的过程中还存在着较多的问题。
（一）人力资源管理理念落后
由于公共部门中的人力资源管理长期受到传统的人事管理的影响，导致我国的公共部门人力资源管理理念相对较为裸游，尤其是在“官本位”思想的影响下，我国公共部门人力资源管理缺乏活力。一方面，在公共部门内部的管理中，相对缺乏竞争的观念，在管理的手段上也没有形成竞争的保障机制。尤其是在选人用人上，完全依赖于行政安排，没有实现对于公共部门内部人才资源的合理分配。尤其是对于绩效考核机制的落实程度较低，激励机制的不完善，导致整个公共部门内部缺乏相应的活力，竞争程度不高。另一方面，在人力资源管理过程中法制观念较为薄弱，尤其是公共部门具有行政权力，更需要依法治理。在现有的人力资源管理长期处于人事管理的影响，没有形成统一的管理标准，影响着公共部门人力资源管理的发展。
（二）人力资源管理培训机制不完善
首先，公共部门的培训并没有与工作人员之间的需求有机联系，现在公共部门的人力资源管理培训多数不是针对工作人员的实际情况，不能实现在培训过程，工作人员的业务水平明显提高，甚至是由于培训形式和培训内容的错乱，导致公共部门的工作人员对于日常的管理工作认识错位，出现新的问题。其次，对于工作人员的培训没有系统性，不能实现培训内容的逐步提升，在解决工作人员现有的问题的基础上，提高工作人员的业务能力的目的不能达到，整个培训过程流于形式。最后，人力资源管理培训是一个系统的工作，在培训完成之后需要对于培训的效果进行评估，但是在公共部门的人力资源管理培训的评估只是简单地对于工作人员的学习成果的考核，缺乏对于培训效果的长期评估和培训过程的监督，导致整个培训过程缺乏系统性。
（三）人力资源管理绩效考核机制不规范
绩效考核对于公共部门的人力资源管理具有重要的作用，但是在现有的管理过程中还存在着考核机制不规范，考核标准过于简单的问题。一方面，是我国现有的公共部门人力资源管理的绩效考核主要以民主评议或者民意测评等方式进行，这些绩效评价的方法过于简单，并且是一个定性的考核办法，无法实现量化比较，特别是受到“官本位”思想的影响，整个的考核相对来说意义不大。另一方面，是对于考核结果的重视程度不够，绩效考核的结果对于整个人力资源管理的发展和调整具有重要的作用，但是由于对于考核结果的重视程度不够，所以无论是公共部门的工作人员日常的表现如何，结果都是相差不多，只有出现违法违纪这些严重的工作人员才会在考核中出现有差别的结果，整个过程无法实现绩效考核的目的。
三、公共部门人力资源管理改进的建议
（一）重塑公共部门人力资源管理的理念
首先，是在公共部门中引入人力资源管理的竞争机制，打破过去的公共部门垄断地位，重视整个公共部门人力资源管理的收益，合理有效的利用公共部门的人力资源。在这个过程中可以适当的引入市场化机制，由于公共部门主要是承担社会服务的责任，区别于市场化追求效率的目的，所以在引入市场化的机制中，应该把握住一定的限度。其次，改变过去“官本位”的管理思想，塑造以人为本的理念强调管理模式的创新，实现在整个公共部门内部调动工作人员的积极性，提高工作的效率。最后，提高公共部门人力资源管理的法制化观念，在整个公共部门内部，人力Y源管理的原则只有在以法律为后盾才能实现全体成员的遵守，保证整个人力资源管理流程的合理和科学。
（二）提升培训的效率和效果
一方面，是根据公共部门工作人员的现实需求开展培训活动，保证培训的内容能够与工作人员的期望一致，并且在整个培训的过程中保证有效监督，防止出现培训的内容或者是培训的形式，不能满足工作人员需要的问题。另一方面，还要对培训的效果进行考核，不仅需要对于学习的内容进行考试，还需要在长期的发展中对于培训的效果进行监测，实现培训之后工作人员工作能力提高，并在满足需求之后实现积极性的提升。同时，对于培训的设置还需要科学合理，制度系统的培训方案，不能随意设置培训课程。
（三）重视对绩效考核的管理
一方面，是对于现有的考核程序进行改革，转变过去单纯的民意测试作为考核手段得方法，设计多种考核指标，对于公共部门的工作人员从多个角度进行考核，在考核的过程中要体现公平和透明的原则，保证考核过程的真实有效。另一方面，还需要对于绩效考核的效果评价，在这个过程中可以在一定程度上引入激励机制，将工作人员的绩效考核的结果与其薪酬挂钩，并且是将绩效考核的结果作为晋升的评价内容，实现在公共部门内部科学的晋升和考核机制，转变过去对于绩效考核结果不重视，无法调动工作人员积极性的局面。
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[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
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关键词：财务会计准则；人力资源管理；人力资本
一、财务会计准则视域下人力资源管理概述
1.人力资源管理概念
企业人力资源管理指的是企业相关人员从招聘、开发、培训、激励与维持人力资源入手，有效提升人力资源的最大潜力，将其进行合理化的配置，从而确保人力资源能够在不同的位置发挥最大化的作用，以此实现企业价值与创造价值最大化的基本目标。
2.财务会计准则视域下人力资源管理特征
（1）充分考虑企业经营中的人才价值。从财务会计准则的视域下考虑企业人力资源管理工作，立足点以及出发点都存在一定特征。首先，使用财务视角来探究人力资源管理需要充分结合该人力资源在企业实际经营活动中所具有的实际价值。企业经营的最终目标是要保证经济利益最大化。企业作为整体性的经营机构，核心组成要素是人。这也导致了企业人力资源管理对于企业经营活动的开展以及经济效益的提升有着决定性的作用。所以，企业人力资源管理的主要特征就是要关注企业中人力资源所能够产生的实际价值。（2）以财务管理为准绳实施人力分配。目前，基于财务会计准则视域下的企业人力资源管理的另一个显著特征就是要充分结合企业财务管理工作。作为管理企业整体经济资本的重要一环，财务管理掌控着企业的经济命脉，是所有管理工作中最为重要的内容。特别是在调配企业内部资源的时候，需要从企业经济利益出发。人力资源管理是对人力资本的管理与掌控，对于以人为组成部分的企业而言，其重要性不言而喻。只有将财务管理工作与人力资源管理工作有效融合，以财务管理为准绳指导人力资本的分配，才可以最大化提升企业经济效益。（3）以企业整体利益为根本追求。财务会计准则视域下的企业人力资源管理工作，还有一个非常明显的特征就是需要将企业的经济利益作为所有工作的根本出发点，以财务的视角来审视人力资源配置问题，主要目的是为了保证最大化的人力资源价值。调配内部人力资源的时候，也需要按照人力资源的基本特征加以分配，力争使得人力配置可以发挥最优化的作用，从而保证企业获得最大化的经济效益。
二、财务会计准则中人力资本的重要性
（1）人力资本的确定。会计信息中不涉及人力资源信息，这将会直接导致会计信息出现失真的问题。当前，高科技人才已经逐渐成为推动知识经济发展的关键力量和资源，如何确认、记录、计量以及报告人力资源逐渐成为了会计技术发展的趋势。人力资源能够为企业带来丰厚的经济效益，其在使用过程中会伴随着个体年龄的不断增大以及技术的持续发展，知识结构技能会有所损耗。在财务会计准则中明确提出了资产是由企业过去交易以及事项所共同组成的，由企业控制以及拥有的，预期能够为企业带来一定的经济利益的有效资源。人力资源归属于企业，可以帮助企业实现既定的发展目标与预期经济收益的有效资源。企业控制人力资源主要是指企业享有某种资源所有权，或者是即便不享有该资源的所有权，可是该资源可以被企业所长期掌控，预期能够为企业带来持续性的经济效益。从该规定中能够发现，相较于其他资源来说，人力资源同样也具备物质性、有限性以及可能性的特征。人力资源可以满足会计要素确认的基本条件，能够被当做独立项目列入到企业资产负债表当中，如此一来就能够更加全面而又真实地体现出企业会计信息。（2）人力资本的核算。如何确认人力资源是目前会计理论界讨论的关键问题。从商誉计量理论当中能够发现，商誉价值当中涉及很多人力资源价值，既然能够通过无形资产核算商誉，也就能够采用无形资产来对人力资源进行核算。财务会计准则中对无形资产做了明确的规定。第一，来自于合同性的权利以及一些法定权利，不论权利本身是否是从企业或者是其他的权利以及义务中剥离出来的。第二，无形资产所产生的经济利益最终都流向了企业。第三，无形资产的成本能够被计量。人力资源是企业与员工通过劳动合作确定的劳务关系，二者都有特定的法定权利，满足了无形资产可辨认的相应标准。在合同期内，人力资源所创造的价值以及经济利益最终会流入企业，企业确保了人力资源可续性，同时也要承担相应的义务，履行义务所产生的经济成本能够被计量，这些因素都满足了会计准则对于无形资产的界定，因此人力资源能够在无形资产项目中进行单独的核算。（3）人力资本的计量。员工的能力将会对企业生产经营活动产生重要的影响，但是不同员工自身的能力不同，所产生的影响程度也会存在差异性。因此按照个体能力的差别以及对于企业的重要程度可以将企业人力资源分成以下两种形式。第一种是基本型的人力资源，这部分资源可以维持企业生产以及经营，其价值在公开、平等以及竞争的市场当中有基本、明确的状态。按照会计信息重要性的基本原则，对这类确认以及计量可以依据当前的会计准则加以执行。人力资本的后续计量中的使用寿命要依据双方劳动合同当中的约定期限加以明确。企业的人力资本需要从人力资本可供使用的时候开始，一直到合同到期的时候为止。
三、财务会计准则视域下的企业人力资源管理职能
（1）组合人力资本。全新的人力资源管理模式中，人力资本的质量、层次都存在着差异，主要可以将其分成管理型、普通型、技能型、企业家等人力资本。人力资源管理就是将人力以及物资依据特定比例，明确人力资本的要求，产生合理化的人力资本架构。假如人力资本的内部结构产生不合理的问题，就会导致企业出现内耗，效率无法得到提升。所以，在组合人力资本的进程中，需要明确管理层、决策层以及操作层，要明确合理化的物质资源，明确机构效率。与此同时，在人力资本结构当中，也要从能力、年龄、知识、品格等不同的结构进行系统的考虑，保证资源的优势互补，最大化的发挥所有员工的能力，充分挖掘员工潜力，提升人力资本的效益。（2）激励人力资本。在分配收益层面上，物质资本一般属于事后型，而人力资本则通常属于事前型，这与人力资本所有权的垄断性存在着一定的关联，因此，在人力资本管理的进程中，需要有效调动工作人员的积极性，充分调动人员主观能动性，创设出合理化的激励形式，将收益结构、考核机制以及收益方式进行有效整合，产生一套完善的激励机制。（3）分配人力资本收益。传统企业治理体系中，通常会采用股东单边治理，其控制权与决策权都掌控在股东的手中，经营者通常处于被监督以及被控制的地位。从财务角度来看，物质资本以及人力资本需要共同参与到企业的管理活动中，保证参与以及监督的平衡。在分配收益的时候，需要充分考虑两种不同资本在企业剩余分配当中的比例以及形式。
四、财务会计准则视域下企业人力资源管理策略
（1）结合财务工作与人力资本整体性加强管理。针对目前企业在实际经营过程中人力资源管理工作暴露出的问题，我们要采取有效的手段来进行管理。从财务的角度综合评判企业人力资源，需要充分结合企业财务工作加强管理。确定企业当中每个部分人力资源的实际价值，及其在企业经营活动中是否充分发挥自身的实际作用，充分考虑员工在企业中的地位，可以为企业经营活动创造实际的效益。对于不同企业，需要按照企业的实际情况，有针对性的开展。只有将企业财务工作和人力资源管理有效融合在一起，才可以确保企业经济效益的提升，才可以实现企业效益的最大化。（2）设立专门人力资源管理机构。从财务视角加强对企业人力资本的管控力度，需要成立专门的管理机构，切实做好管理工作。由于企业职工的数量较多，各自工作职能也存在差异性，所以对人力资源进行有效的管理，就需要构建一个专业化的管理机构来完成这项工作，针对企业当中不同的人力资源管理要求成立专门的管理机构，有效管理各个部分以及不同职位的员工，保证人力资源配置最优化，从而极大地发挥员工自身价值。只有这样才可以提升企业员工工作效率，才可以在企业经营活动中创造出更大的经济价值。（3）引进先进管理人才。对于目前企业人力资源管理的实际情况，我们需要采取行之有效的措施对其进行改进。企业人力资本需要有专业素养，同时经验丰富的人员加以管理，拥有水平相对较高的管理型人才，才能够确保企业整体管理水平得到提升。特别是从财务的角度审视人力资本，人力资本所产生的实际价值也受到了内部配置有效性的影响，所以，企业需要积极招收那些素质较高的管理型人才，提升管理工作的标准。使用专业化的管理人才开展企业管理工作，才可以为企业的发展带来全新的动力与活力。从财务会计准则的角度提升企业人力资源管理效率，是目前市场经济背景下经济发展形势对于企业所提出的全新管理要求。借助这种方法，企业能够更加客观而又全面的评估每个职工的实际价值与潜在价值，从而有效调动员工工作的积极性，有效提升企业市场竞争力，推动企业进一步发展。
参考文献
1.孙琳.基于成本效益分析的公共人力资本绩效考核研究兼论公共服务部门人力资源管理会计的构建.中国建设人力资源强国学术研讨会，2009.
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篇6
关键词：事业单位；人力资源管理；创新
人力资源管理是当今社会的重要资源，是所有生产力要素中最重要的。事业单位是以社会公益为目的，从事教育、文化、科技、卫生等社会服务性的组织。在新形势下，事业单位所面临的竞争也就是人才的竞争，对事业单位来说，如何做好自身的人力资源管理工作，提升工作效率与社会服务水平，是一个亟待解决的问题。下文则针对此展开具体探讨。
一、人力资源管理对事业单位发展的重要性
如今我国政治经济改革都取得了很大的发展，而事业单位的改革却没有取得较大进步，随着经济政治体制改革的不断深入，事业单位人力资源管理面临着更大的挑战与责任。首先，优化人力资源管理是事业单位改革推进的必然需求，如今，事业单位现行的人力资源管理体系的价值取向、制度建设、管理理念等都无法适应发展的需求，随着市场体制改革的不断深入，竞争日趋激烈，事业单位的人力资源管理迫切地需要新的定位与发展。同时，事业单位人力资源管理的优化也是进一步发挥社会效益的重要手段，事业单位是公益性的社会服务组织，而人力资源则是其最大的财富，更是一种战略性资源，事业单位能否发挥其社会服务功能，产生社会效益，需要有科学高效的人力资源管理，从而促进经济的增长与社会的进步。此外，事业单位人力资源管理的创新发展也是促进人才发展的保证，当今时代是人才的时代，是人力资源管理的时代，人才作为一种重要的资源，其社会地位得到了前所未有的重视，事业单位职能的发挥主要依靠的是单位职员能力的发挥，而完善的人力资源管理则是促进人才发展、留住人才的关键，因此，事业单位必须要提升对人力资源管理重要性的认识，使其发挥应有的作用。
二、当前事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源是经济发展与社会发展的第一资源，如今随着企业人力资源推进与政府机关的人事管理改革，事业单位的人力资源管理改革显得尤为迫切，通过对我国事业单位的人力资源管理状况的分析，其主要存在以下几个问题。
1.人力资源管理理念相对落后。就目前情况来看，事业单位的人力资源管理思想比较传统，一些事业单位的人力资源管理者缺乏一定的专业管理知识与经验技能，专业素质不过关，在管理理念上，人力资源的配置不合理，没有充分考虑职员个人能力的发挥，更缺少与单位实际工作情形的结合，并且缺乏长远的目标，导致了人力资源很大程度上的浪费。
2.缺乏有效激励机制。如今事业单位的人力激励机制主要通过行政职务管理、工资福利待遇、社会保险等条件构成，但实际上一些事业单位的考核评价机制的具体实施无法取得较好的效果，其原因在于激励机制针对不同层次的职员缺乏分类评价的体系，如今职工中存在着大量“干与不干一个样”的错误思想，职工的工作主动性与积极性无法被全面地调动起来，同时容易造成人才的流失。
3.人力资源的开发与培训不足。一些事业单位的人力资源管理缺乏长远的发展目光，忽视了长远利益，没有员工培训学习的有效机制。同时有些事业单位的开发活动和单位的发展规划互相脱节，并且，如今一些事业单位的人力资源配置大多停留在理论书本上，缺少对专业性与知识性的技能培训。
三、事业单位人力资源管理创新的对策
针对如今事业单位人力资源管理所存在的问题，现具体提出以下几点事业单位人力资源管理创新的对策。
1.转变人力资源管理理念。事业单位首先需要改变传统的人力资源理念，摒弃旧思想，在工作需不断强调“人力资源是第一资源”，鼓励创新，打造一个适合人才成长的环境，注重对人才的激励、服务与培训等，同时创造一个公平的竞争与激励机制，加强对职员的培训教育，注重技术专业人才培养，调动起职员的积极性与主动性。
2.完善人力资源管理机制。首先，事业单位需要完善人力资源管理的选拔与任用机制，根据单位的自身特点，要科学选拔与使用人才，针对不同的岗位特征，要促进人岗相适，根据需要建立起整合评估体系，促进人岗匹配，进行个性特征的分析，做到人尽其用。同时，建立健全的人才激励与分配机制，以价值评价为依托，建立起完善、公平、公正的激励机制与价值分配机制，积极探索与开发不同形式的激励制度与方法，将物质、精神激励手段相结合，鼓励人才为单位作出更多贡献，此外，还需要深化绩效体系与薪酬制度改革，可以借鉴平衡计分卡在企业应用的经验，将其过渡到事业单位模式当中，充分发挥人力资源的作用。
3.构建完善的培训体系，加强人才培训。事业单位的人才培训体系需要以提升行政能力为宗旨，在培训内容上，需要根据单位特征与公共人力资源特点，按需求培训，讲究实效，进行有针对性的培训。此外在加强人才培训的同时，要注重不同种类的切实可行的培训方法，进行短期培训与长期培训相结合，继续教育培训与正常培训相同步，提升培训的效果，促进人才素质的提升。
四、结束语
人力资源管理是如今事业单位管理工作的核心部分，在新形势下，只有充分做好人力资源管理，事业单位才能够完善地发挥其社会职能。总而言之，事业单位需从人力资源管理理念、管理机制等多方面进行改革完善，从而为社会服务，为构建和谐社会做出应有的贡献。
参考文献：
篇7
关键词：人力资源；管理；企业
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0129-01
1 引言
20 世纪80年代战略管理的资源基础观、能力观与人力资源管理理论的交叉融合产生了战略人力资源管理以来，战略人力资源管理研究领域突飞猛进，得到了迅速地发展。
正是人力资源的这些价值特征使得人力资源管理对建立企业持续竞争优势起着非常重要的作用。
2 战略人力资源政策对员工队伍的影响
战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策4个方面。本文通过以上四个方面的政策与员工队伍特征的作用来分析战略人力资源管理的投资分析。
3 人力资源的投资分析
战略人力资源管理的首要观点之一是将企业的人力资源看作人力资产，并通过有效的政策和相应的人力资源管理活
动对其进行投资和管理，以提高人力资产的价值，使企业获得持续竞争力。
从人力资产的投资方面来看，企业在实践中经常遇到的两难问题是：如企业不对员工进行必要的投资，就提高不了员工的工作能力和积极性，也不能吸引自己所需要的人才。但如果企业对员工进行投资，又面临着对哪些员工进行投资及投资的风险问题。因为对员工的投资将提高员工的价值，使员工在市场上变得更有吸引力而成为竞争对手极力猎取的人才。
据调查研究，我国国有企业，中30%以上的企业在人力资产的投资方面只是象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右的企业教育培训费年人均在10元-30 元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资产投资。由于缺乏人力资产的积累，我国企业人力资产的增长能力十分低下。在亚洲15 个国家工业效能的排名中，我国的总得分仅略高于最后一名的孟加拉国。我国机械工业的劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/11。电子工业的劳动生产率相当于美国的1/31。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2%-4%。每年我国工业产品的平均合格率只有70%，不良品损失达2000 亿元。国有企业约有20%的员工人力资产的存量低于“临界点”。
要解决以上问题，关键是企业具备两方面的能力：一是企业应能制定与战略实施相匹配的人力资产的投资政策。二是要确保人力资产的投资收益能产生实实在在的效果，企业还应制定相应的人力资源管理的战略措施。 “人力资源地图”是美国康耐尔大学斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授在研究企业人力资本配置的过程中提出的一种分析工具。斯科特•斯内尔（ScottSnell）教授通过对现实企业管理实践的观察，基于交易成本经济学、人力资本理论及战略人力资源管理理论的综合分析，认为企业的人力资产对其获取持续竞争优势的作用并不是“铁板一块”，可用其价值和独特性两个特征作为可选择的人力资源投资和管理政策的决定因素。图1 为斯科特•斯内尔（Scott Snell）教授提出的“人力资源地图”分析模型。横轴表示的是各类人员的能力在战略实施过程中的价值差异；纵轴表示的是各类人员的能力对企业来说的独特性差异。横轴和纵轴结合把企业的人力资源大致分为四个类别。
图1
（1）处于第一象限的各类员工是企业的核心员工，是企业获得持续竞争优势的来源。他们的工作成效与企业战略目标的实现息息相关，具备与企业战略成功实施必需的、独特的、专用性的能力。由于其能力的独特性和专用性，这些能力几乎没有可替代的来源，不能从外部市场获得。企业只能通过内部长期的培养和开发，提高其能力。因此，对核心类员工，企业要制定长期的投资政策，注重员工未来能力的提升对公司发展的战略贡献，以期得到人力资产投资的未来收益最大化。
（2）处于第二象限的各类员工，虽然员工能力对企业战略实施有较高的价值，但员工能力的独特性低。这些员工的能力和技能有可替代性的来源，可以从市场上通过竞争来获得。因此对此象限内员工，企业为避免投资的风险和节省经营管理的成本，一般会通过外部市场的竞争来获取。应注意的是，虽然可以从外部市场获得所需的技能和能力，但这种短期的投资回报主要取决于员工在工作时的生产率，所以对此类员工还需一定的社会化培训投资，培养一定程度的在职期间的忠诚感。
（3）处于第三象限的员工，其能力对企业战略实施的价值较低，且不具备独特性。此类能力是属于公共知识类的，有较多可替代的来源，可以从市场上较容易获得。因此，企业可制定临时雇佣的政策，与雇员签订短期的临时合同，或者将任务外包给外部服务机构。
（4）处于第四象限的员工需要独特的能力，但这些能力与企业战略目标的实现不直接相关，例如法律服务、管理咨询服务等。这些专业虽然对企业来说具有独特性，但相对于第一象限内员工的能力来看，这些独特的能力并不是企业的专用性的资产，也可以通过外部市场获得。因此，企业一般利用外部提供服务的机构，在必要时通过合作做一次性的投资，以产生双方的协同价值或通过与外部机构建立伙伴关系获得持续性的服务，而没有必要对此类资产做长期的投资。
4 结论
从以上分析可以看出，利用“人力资源地图”这种定性分析工具，能为企业制定人力资源的投资和管理政策提供明确的指引。但要真正用好这种分析工具，必须具备一定的前提条件或者要遵循必要的分析过程，以保证制定的投资和管理政策与企业的战略要求相一致。作者认为，制定基于企业战略的人力资源投资与管理政策，一个必要的分析过程应包括以下步骤和内容，
（1）企业需明确其战略目标；
（2）确认战略成功的关键要素；
（3）明确基于关键成功要素的各类人员胜任能力；
（4）分析确认各类人员的胜任能力在战略实施过程中的价值差异和独特性差异；
（5）绘制企业的“人力资源地图”；
（6）通过“人力资源地图”制定人力资源的投资和管理政策。
参考文献
［1］李英 . 西方战略人力资源综述［J］.东岳论丛 , 2005.
篇8
Abstract： An effective strategic human resource management system construction is helpful to our human capital expansion, and help to bring our human resources superiority, to make our country obtain sustainable competitive advantage in international competition. It has the vital significance for coping with the challenges of economic globalization and grasping the opportunity and promoting our economic and social sustainable development to complete the strategic human resource management, especially the talent resource management and exert the basic, strategic and decisive role.
关键词： 人力资源；管理；比较
Key words： human resources；management；compared
中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）16-0320-01
作者简介：张珊（1984-），女，河北邢台人，研究生，研究方向为服务型政府、人力资源。
1 政府人力资源开发与管理的概念
所谓政府人力资源开发管理，它的概念指的是把国家行政组织单位人力资源作为主要分析对象，对国家管理机关（政府）进行研究，并以工作效率与社会公正为目的，以法律规定为依据规划和录用、培训、开发和保障其所属的人力资源的管理活动过程的总和。政府人力资源包括:第一层次未发育的人力资源（如在校学生），必要技能缺乏的人、第二层次未利用的人力资源（如政府内学非所用的人）、第三层次已开发的人力资源（如政府中有卓越政绩的公务员）三个层次。政府人力资源管理也就是对该三层次人力资源的管理。
2 政府人力资源开发管理研究取得的成就
2.1 关注绩效考核 在传统的人事管理中，对政府公务员考核时只关注了其产出，而将投入方面的因素忽略了，因而造成“政治过程固有的近视”在政府官员的存在，同时也导致行政成本在行政管理过程中的增加，导致整体行政效率偏低。为使这种现象得以避免，在对现代的政府人力资源进行开发管理的过程中，绩效考核机制已经开始建立健全，全面系统地对公务员或对其他行政管理人员的工作效率进行考核，以对提高整体行政效率， 全面提升行政工作质量起到促进的作用。
2.2 强调人力资源理念的树立 现今世界经济发展趋势是经济全球化，各国之间的竞争日益激烈，而这种竞争更是政府能力竞争的体现。倪星等一批学者指出，要把所有职位上的公务员都看作为最重要的资源，对其进行合理地配置，经过开发让其得以升值，然后进行优化配置。
2.3 注重人员开发 更新公务员知识体系必然要求教育培训政府公务员。长久以来，由各级党校进行培训、由行政学院进行培训及聘请高校教师进行培训的方式在传统的人事管理中早已形成，虽有一定的成效，但并不能完全适应当今公务员知识更新的要求。自我国引入公共管理硕士(MPA)至今， MPA教育已在全国40多所高校兴办，与传统的培训方式相比，该教育能够更全面的对公务员知识与能力进行培训，也有较好的效果，在公务员培训领域中有较大的礼仪收获。
3 中外人力资源管理的理念差别
3.1 成本理念与资派理念 我国政府相比外国政府，常常将人力资源看做成本，视为投人政府运作的一个主要元素，实施人力资源管理时，不以人为中心而是以事为中心。很明显，在一个政府的发展初期，这种管理观念会起到一定的积极作用，但整个经济环境在改变，这种观念只能造成政府发展因为人才缺乏而踟蹰不前。而资源理念则将人力看作是一种资源，并且是优越于其他资源，能够连续不断地开发及使用，收益率与回报率高。公务员被看作是一种增值率极高、潜力巨大的资源。只有把公务员的创造性与积极性调动起来，才可以在根本上促进政府的进步与改革;要使社会发展的终极目标得以实现，必须要使公务员自身的价值得以实现。
3.2 人本理念与物本理念 政府的人本理念就意味着在政府人力资源管理的整个过程中必须贯穿以人为本的管理理念。随着经济的发展，政府要面对的事物将更多、更加灵活也更加复杂，若还是将公务员固定在一个职位上，处理那些枯燥无味、分散混乱的工作，使他们的情绪整日都处于一种沉闷的状态，很明显只能导致人才的浪费与流失，这本质上是一种物本理念。若将这一管理理念转变过来，将他们视为具有丰富潜力的智力资源，创造良好的工作环境给他们，使他们自由快乐地进行工作，这将会成倍提高工作效率，也会迅速提升公务员的满意度。
4 中外人力资源管理的战略比较
4.1 外国的政府人力资源派管理的主要战略是决策式的管理
很多外国政府对人力资源战略规划、人力资源分析预测、人力资源招聘选拔、人力资源教育培训计划等的制定，旨在和整个政府的战略目标相结合，并遵从政府的战略目标。这种人力资源管理具有很强的主动性与自觉性，可以有效地提供适合的人力资源以促进政府发展，这使人力资源管理的可靠性、实效性与科学性得以增强，短期行为的盲目性得以减少。该人力资源管理的战略，主要来自国外成功企业的经验。
4.2 执行式的管理是中国政府人力资源管理战略的主要特征
中国政府的人力资源管理大多都是一些为了应付事务性和短期性的行政工作，围绕“事”，注重“管”。此种人力资源管理对于领导的决策而言，仅可以被动地去执行，侧重的是阶段性的工作完成情况。执行式人力资源管理通常不可以对政府的战略决策进行参与，更别说给政府的发展提出可行性、前瞻性的规划了。这样在一定程度上会造成人力资源的浪费，进而使人才不容易将自身的优势充分地发挥出来。此种执行式人力资源管理的一个致命的弱点就是在员工身上缺乏必要的交流，难以切实地激发员工的积极性。人力资源管理部门依据领导者个人的意见决策制订规章制度，仅注重自身权利职能的履行，很少进行调查，综合地分析，进而制定体现政府实际情况的管理措施。
参考文献：
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篇9
摘要：在医疗服务市场化的竞争过程中，人力资本是医疗市场主体间竞争的重点对象，在新形势下如何利用有效管理模式将人力资源效用发挥到最大化，直接影响到公立医院今后的生存与发展。本文对如何以改革的理念，创新人力资源管理模式，打造一支与公立医院发展目标相匹配的优秀医疗服务队伍进行分析探索。
关键词 ：公立医院 人力资源管理 模式 创新
“人力资源是第一资源”，医院人力资源管理是医院管理的重要组成部分，也是医院管理的关键性环节。公立医院在集公益和市场化运行于一身，坚持社会效益优先兼顾经济效益之时，最终还是体现在人力的创造价值上，应把人才管理放于战略的位置，建立一套适应新形势的人力资源管理模式。
一、当前国内公立医院在人力资源管理上存在的问题
我国的多数公立医院的人力资源管理还停留在计划经济时代的人事管理层面上，在人力资源规划方面，没有制定一套适应时展的人力资源规划方案，对人才需求分析往往采用应对工作任务式的短期计划，容易对医院今后人才的培养与发展方向失去掌控。部分公立医院对于自己的发展目标定位模糊，在人才队伍的建设上一味追求壮大，造成了冗员多、效率低的管理局面。在绩效管理环节中，主要建立以目标量化为导向的考核指标，用数据来进行评估反馈，缺乏对绩效过程的监控。对绩效过程的监控可以最大限度保障医疗技术人员的工作行为与任务目标不背离。作为医务工作者，他们也是医学前沿知识与技术的学习者，身处临床一线的医疗专业技术人员往往因工作原因或因医院未建立相应培训制度而没能及时外出参加学习培训进修，制约医疗队伍的技术水平的提升，长远将影响公立医院的总体效益。
二、人力资源管理模式的创新在公立医院管理当中的重要意义
公立医院人力资源管理模式的创新应融入发展与竞争的策略，在医疗改革的大潮下，日趋激烈的竞争已经不可避免，公立医院应充分利用与兴起的民营医疗机构主体相比下的有利人力资本优势，引入创新的人力资源管理模式，在竞争中获得强大的发展动力。人力资源管理是医院管理的重要组成部分，从美国管理学家彼得曾提出水桶原理（亦称水桶效应）说明，在组织管理中，薄弱的管理环节往往制约着组织的发展。医院的发展离不了医疗技术人才，医疗技术人才的价值创造离不开医院的有效管理引导，所以，在人才与医院的发展上，如何利用有效的模式将两者进行融合，才是以人力资源管理模式的创新来推动公立医院发展的关键意义所在。
三、公立医院人力资源管理模式的创新应具备的条件
第一，在新形势下，借助国家深化医药体制改革政策层面的支持，政府加大对医疗事业的支持力度。公立医院作为公益性的医疗机构，依托的就是政府公共服务职能，如果公立医院任何环节的管理模式因创新背离国家及地方的政策，那么也不可能有效推行，所以，政策支持是公立医院实现人力资源管理模式创新的根本保障。
第二，减少主管部门对公立医院行政干预，以“政事分开、管办分开”的形式，保障公立医院独立法人地位。实行院长负责制、院长任期目标责任制，有利于进一步提高公立医院院长管理的决策效能，加上医疗市场竞争机制的形成，能对公立医院管理模式的创新起到积极的推动作用，为创新型人力资源管理模式的运行奠定了管理基础。
第三，具有专业的人力资源管理人才或团队。大多数公立医院的人力资源管理人员来自于医疗业务科室，在医疗技术工作上具有很强的业务能力，但在管理的知识体系上有所缺乏，在医院的人力资源管理方面往往是根据经验或以技术代替管理，导致医院人力资源的管理失去应有的专业性，直接影响医院人力资源管理作用的有效发挥。所以，有专业的人力资源管理人才或团队是人力资源管理模式创新的人才基础。
第四，要有“人力资源是第一资源”的观念。“科学技术是第一生产力”，科学技术依托的是人才，技术的创新和运用还是靠人才，所以要把人力资源作为第一资源来管理，想方设法调动人才的积极性与主观能动性，尊重个性，鼓励冒尖，这是公立医院实行创新型人力资源管理模式的思想基础。
四、公立医院人力资源管理模式创新的主要举措
第一，由于公立医院之间所处的地域与环境的差异，在发展经营理念上不尽相同，但医疗市场的发展趋势是一律的，所以，要用发展的眼光对医院发展目标进行定位，以战略性的人力资源管理理念对医院的人力资源进行需求分析，制定一套适用于中长期人才发展的规划方案，以中长期规划衍生出短期人才发展计划方案，以达到中长期规划引领短期计划、短期计划围绕中长期规划，保证医院人力资源规划不偏离发展目标。
第二，在人才的甄选上，根据工作岗位的性质及任职资格，选择知识、技能、个性特征与岗位相匹配的人才。多数医院在招聘人才时，往往把知识、技能作为考量和录用人才的标准，忽视人才在个性特征方面的信息。人才的内在素质不易被发现，如对医院文化的认同程度、人格特征、求职动机等，当医院的知识技术发展平台无法满足人才的需求或经过一定时间的检验人才的某些内在素质与工作任务、环境不相符时，会增强人才队伍的离职意向，不利于公立医院的人才队伍建设与储备，增加招聘成本。在招聘人才时应利用有效的考量方法挖掘人才的内在素质，找到适合医院发展所需的人才，而不一定是最优秀的人才。
第三，建立合理完善的绩效管理体系。绩效管理包含绩效计划、监控、考核、反馈，多数公立医院在实施绩效管理过程中注重的是考核结果及考核结果的反馈，忽视了监控环节，没有形成完整的绩效管理模式。绩效的监控环节能预防和实时解决工作上的问题，在医疗工作上，科室内上级医务人员除指导下一级医务人员开展工作外，还应承担起随时检查评价下级人员的工作的完成度及质量水平的任务，在必要的情况下进行业务辅导，做到技术逐级监控。医院管理职能部门短周期内对各业务科室的绩效数据进行采集分析，形成报告进行反馈，做到短期监控，实时反馈，保证了绩效目标的顺利完成，这样也有利于提升医疗队伍绩效水平，保障了医疗任务质量，提高绩效管理的效率。
第四，发展完善医院人才教育培训制度，提高人才的业务能力。系统的岗前培训是不可或缺的，合理设置培训课程，可从医院职能部门、科室负责人、带教人员层面采取三级培训制度，由公共内容培训过渡到专业培训。定期组织医院中层管理人员学习管理技能，提高医院中层的组织管理能力，通过提升管理水平引导技术创新，以制度为导向，鼓励医院员工参加继续教育，根据业务发展需要制定人才外出进修计划，拓宽教育培训渠道，提高人才的职业兴趣，为员工的职业生涯发展提供一个成才的平台。
综上所述，随着我国医疗市场开放力度加大，医疗市场投资主体多元化、投资方式的多样化，境外资本办医也将成为可能。面对医疗市场的竞争日益激烈化，公立医院要利用有效的人力资源管理模式吸引留住人才，提高人才的价值创造，才有足够的资本参与市场经济体制下医疗市场的竞争，以创新的思维与举措，提高人力资源管理效率，在今后的医疗市场竞争中占得一席之地。
参考文献
[1]余健儿.公立医院管理体制与运行机制创新[J].国际医药卫生导报,2004(17):34-37
篇10
关键词:知识经济 人力资源管理 开发
0 引言
市场经济的核心是资本的竞争,知识经济的核心是人才的竞争。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本,成为创造经济和财富增长的优势。
1 知识经济时代对企业人力资源管理的要求
1.1 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,新世纪是人本管理的世纪,企业的成功来源于员工的成功,从而倡导企业与员工之间战略伙伴式的双赢关系。这就要求人力资源管理必须关注员工的职业生涯规划,及时掌握员工职业发展的动向,了解他们的需要、能力及自我目标,按照员工兴趣、特长和公司的知识成长需要相结合制定培训发展计划,充分挖掘潜力,使员工发挥出最大潜能,从而实现企业与员工共同发展的良好愿望,找到员工职业发展与企业进步的最佳切入点。
1.2 重视学习型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型教育模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。
1.3 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。
2 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因
2.1 企业环境的变化 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。
2.2 互联网的普及 网络改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。
2.3 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积极性与活力。通过这种形式的变革与创新,引入新的团队合作,形成学习型、知识型组织。
2.4 科学人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。
3 企业人力资源管理的开发
3.1 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作,它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。
3.2 着眼全局的动态管理 现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。
3.3 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,企业应该建立一个多关注需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。
3.4 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担 ,并由它们为企业管理提供服务。通过虚拟进行培训具有许多方面的优点,虚拟培训有沉浸性、自主性、感受性、实时交互性、可操作性、开放性与资源共享,学习者可以控制培训进程,受训者之间以及受训者与培训者之间能够分享信息和进行沟通,为受训者的学习和成果转化提供了方便,提高了受训者学习的积极性。
4 结束语
人力资源管理的创新是多方面的,,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。所以最好能针对不同员工实行个人性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。
参考文献:
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