人力资源管理风险范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理风险，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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从人力资源管理过程的角度分析，一般认为人力资源管理的风险一方面是来自于人力资源本身的特性，一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。

一、人力资源本身的风险

1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为，人们在进行任何有目的行为决策时，并不一定能搜寻到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。

同其他有形资源不一样的是，人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的发挥，取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度，除体力、体质等生理状态外，与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关，与企业文化、环境、制度特别是人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源价值的不断增长，也可能由于激励不当，而导致消极价值的产生，甚至影响组织的发展。

3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组织目标一致时，有利于组织目标的实现；当员工素质的发展与组织目标不一致时，则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。

4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性，具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产，或者如巴泽尔所说的“主动资产”，它的所有者――个人――完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不到承认和保护的时候，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源，而且，在市场经济愈发达的国家，这种流动性愈强。

二、人力资源管理过程的风险

所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。

1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

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[关键词]人力资源管理 外包 风险分析

一、人力资源管理外包概述

所谓人力资源管理外包，专指企业根据其需要将某一项或者几项人力资源管理工作或者职能外包出去，交给其他企业或者组织进行管理，从而专注于人力资源的核心战略性活动，实现企业效益的最大化。

就我国人力资源部门而言，职责主要集中于事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、绩效考核、劳动关系等。此类工作较为繁琐，在操作上具有基础性和重复性的特点，适合外包业务。随着近年我国各类咨询服务的快速发展，人力资源外包业务在我国发展速度惊人。需要特别指出的是外包业务是具有不同核心业务的企业间就各自利益的一种合作，这种合作注定复杂和纠缠，必然存在着潜在的风险。

二、人力资源外包风险分析

1.整体性链接缺失的风险

波特教授曾就人力资源外包风险的整体性链接缺失做过详细论述。对于企业而言，任何一项经济活动都是为其创造价值的，并且紧密相连，相互依存。在这一链接上，人力资源管理是极为重要的一环。一旦因为外包而导致企业经济活动被分割和碎化，不仅无法继续为企业创造价值，反而会导致企业经济活动不协调或者是矛盾。

查尔斯·汉德认为“外包既不是理想的，也不是必要的，只不过是一个事实”。就我国目前情况而言，外包浪潮的兴起并不意味着一定要实行人力资源外包。人力资源外包的实践性过强，并不适合我国某些传统企业。就目前一些类似“三叶草”的企业而言，人力资源外包很有可能使其丧失整体性，如有突如其来的威胁时往往不能集中全力应对，进而影响企业核心业务，导致企业无法正常运转。

2. 企业文化沟通及传递失真的风险

人力资源外包在降低公司运营成本同时，也使企业面临着企业文化沟通及传递失真的风险。人力资源管理与企业文化紧密相关。人力资源管理过程便是一家企业的文化理念潜移默化渗透的过程，企业员工接受人力资源管理的过程也是对企业文化认同的过程。如果企业将与企业文化相关的人力资源管理外包，若合作双方理念相似则合作顺利。若彼此理念存在差异，则可能导致合作失败。我国在人力资源外包的浪潮下，一些大型跨国公司纷纷将部分人力资源管理业务外包，而今后遗症严重。如员工招聘外包，就会存在不同用人理念。一些企业认为和企业文化契合的人，外包商可能认为不合适而将之拒之门外。员工培训是企业文化形成和传递的重要环节。如果外包机构对于企业文化和企业内部运作并不十分熟悉，则很难设计出符合企业文化适合企业发展的培训方案，所培训的员工存在与企业文化脱节的危险。

3.对环境变化应对迟钝的风险

当前全球经济环境并不乐观，企业都在提升自身快速应变能力以寻找突围之路。人力资源外包很好的适应了企业的这一需求，相对大的组织而言，小型的组织更易改变规模和业务，尤其是没有外部限制之时。但另一方面则使企业无法及时获悉自身面临的机遇和挑战。就我国人力资源管理系统而言，人力资源管理的一个重要作用就是随着外部环境的变化及时搜集信息以发现和应对威胁和挑战。人力资源外包则使这一重要渠道消失，从而导致企业对环境变化的应变能力迟钝，延误时机，造成损失。

4.员工流失的风险

人力资源管理职能外包后，对于企业及员工而言确实是一种变革，一些人员不再是团体的一部分，至少不是重要部分，他们脱离了团体的限制，有的找到更好的自我表现的机会，但是对于大多数人，他们有脱离母体的感觉。这些无法适应变化的员工，情绪受到直接影响，进而加剧了企业内部的矛盾产生，从这个角度来说不利于企业内部开展业务。

一些企业负责人力资源管理的专职人员从直接参与人力资源管理转变为协调外包服务工作，作为专职人员会丧失专业性，有可能另谋他路，造成人力资源专业人才流失。

5.企业经营安全方面的风险

人力资源外包过程中，企业不可避免的要将自身相关资料提供于外包机构，企业内部的有关资料就处于半公开状态，比如经营理念、员工培训、团队建设、产品研发以及竞争对手等等，外包机构掌握了大量的外包主体的信息，外包主体必然会陷入一种被动，一旦资料泄露必将给外包主体带来损失。

我国目前尚无相关法律以规范外包行业的运作。外包机构和企业间的权利义务划分也并不明确，从某种程度上说如果企业因为外包机构操作失误而出现损失的话，企业的合法权益无法得到法律支持。如果企业想更换外包机构，如何处理与原外包机构的关系，尤其如何避免因外包结构更换导致人力资源相关信息外露在法律上都无相关规定。可以说我国相关法律的空白是人力资源管理外包的最大风险。

上述问题是当前的人力资源管理外包中存在的主要风险问题，但是只要企业有计划地开展有效的人力资源管理外包风险管理，还是可以避免的。总而言之，人力资源管理外包并不意味着某些工作的结束，而是意味着另一种方式管理的开始。

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关键词：人力资源管理；风险管理；企业现代

企业间的竞争愈演愈烈，大量优秀人才是企业取胜的基石，是企业提升综合竞争力中最为关键的环节，人力资源管理也显得尤为重要，关乎到企业的生存与发展。人力资源管理是现代企业管理的重要内容。而风险管理是人力资源管理作用得以发挥的关键内容。对企业而言，必须根据本企业的实际情况，合理的在企业的人力资源管理中的应用风险管理的理论和方法，使得人力资源管理风险管理更加的合理、科学、规范与高效。随着时代的进步以及风险管理理念与方法的不断丰富，越来越的企业意识到风险管理的重要性，并将风险管理运用于人力资源管理当中，使人力资源管理步入规范化发展轨道，合理规避风险，使管理决策更加科学，为企业提高经济效益做好铺垫。本文中，将在对人力资源管理风险的基本内涵进行简述的基础上，围绕风险管理在人力资源管理中的具体应用进行具体的论述。

一、人力资源管理风险概述

对企业人力资源管理来说，员工招聘、岗前培训、绩效考评、薪酬体系构建、员工管理、处理劳动关系等每个环节中，都潜藏着一定的风险，科学地进行风险管理，可以使企业巧妙地避开各种风险，达到控制成本、提升利润的目的。人力资源风险管理可以渗透到各个环节，由以下两大板块构成：一是，人力资源管理风险识别。是指企业在进行人力资源管理过程中，要敏锐地捕捉到潜藏于各个流程中的风险，也包括识别风险所运用的方式方法。风险识别包括两方面内容，即风险分析、风险评估。通常情况下，要立足于人力资源管理各个流程的特征与内容，将风险进行分类，如招聘风险、绩效考核风险、薪酬体系构建风险、工作评价风险、培训及管理风险等。如果企业的生产经营以高新技术为主，人力资源风险管理更能彰显出其优越性。二是，人力资源管理风险防控。当企业成功地进行风险识别后，就要通过各种积极有效的措施，进行风险防控。所谓风险防控，就是要立足于不同环节中已识别的风险，选择恰当的方式方法对其进行监控，以达到排除风险的目的，这是风险管理中最重要的环节。

二、风险管理在人力资源管理中的具体应用

1.科学合理地制定人力资源管理中的风险管理方案。企业在进行人力资源管理中，不可避免地存在着种种风险，这就向管理人员提出了较高要求，需要以风险识别为前提，合理拟定方案，以积极的姿态应对风险。方案的完善、细化，可以使企业的人力资源风险管理步入规范化轨道，为提高管理效率提供保证。企业要想提高人力资源风险管理能力，绝非一朝一夕就可以完成的，是一项系统而复杂的工作，制定一套系统的实施方案显得尤为重要。首先，要立足于企业当前人力资源管理现状，充分把握人力资源结构，摸清风险管理中存在的优势与不足，在企业战略发展目标的引领下，将拟定的方案反复进行调整，最终落脚点在于挖掘所有人才的潜能，使人力配置更加合理。其次，要善于把握外部市场环境的变化，及时审视内部人力资源，有效规避外界环境变化风险。最后，要在外界环境与内部管理间建立起密切联系，及时识别风险，制定出最完善的方案，增强人力资源管理的有效性。2.建立行之有效的薪酬体制。建立行之有效的薪酬体制，能为员工的生存提供必要的物质保障，为他们的努力提供动力，是企业人力资源管理中最关键的环节，是企业留住人才、吸引人才的重要途径。因此，企业要客观公正地评判薪酬体系，通过以下手段使之趋于完善：一是，要针对公司生产经营情况，制定出科学合理的招聘计划，选择科学的风险预防策略对招聘工作进行准确分析，不能只将目光投向应聘者的学历，更要对他们的能力、工作热情进行考评，尽量将新员工离职率降至最低。在企业发展过程中，人才流失将会给企业造成极大的损失，甚至会陷入困境，为了有效避免这一现象的发生，就要进行科学的人力资源风险管理。在企业的招聘活动中，一直潜藏着风险，要想识别并防控风险。要对应聘者进行科学测试，招聘留得住、修养高的人才。二是，科学分析各部门的工作任务，要确定人力资源管理方案，在此基础上，找准核心部门并明确该部门所要具备的能力。根据各个部门对生产经营的重要程度，制定出合理的薪酬标准，大至部门、小到具体岗位与个人，都要准确把握自己的任务。在进行薪酬评估过程中，要遵循公正、透明的原则，接受全体员工的监督，提薪酬评估的可信度。三是，及时调整薪酬标准。要伴随着外部环境的变化，薪酬标准也要及时做出调整，使之与企业发展相匹配，通过动态管理方式，使人力资源管理水平迈上新台阶。在确定薪酬待遇时，既要考虑到企业的发展状况，又要广泛了解员工意愿，尽量在员工与企业利益间找到制衡点。多措并举，避免人才流失。因此，企业不仅要制定合理的薪酬标准，更要构建起员工职业生涯管理，实现员工成长与企业创收的双赢。3.构建起科学合理的激励体系。业绩评估要遵循公正公平的原则，构建起科学合理的激励体系，通过这种途径激发员工的工作热情，使他们能全心全意为企业付出努力。一般情况下，企业会采取红利、股票的方式对员工进行奖励，既能使员工意识到企业的荣辱与自身利益密不可分，将自己视作企业的主人翁，有效避免人才外流，又能吸引外部优秀人才的目光，增强员工间的凝聚力，提升人力资源整体素质，以人才换取企业发展。4.加强对员工的培训工作。为了进一步增强企业凝聚力，营造起积极向上的企业文化，企业要加强对员工的培训工作。对于初到企业的员工来说，他们可能需要一段时间才能融入工作、适应岗位，会遇到各种困难，一旦认为现实与期望间差距太大，就会产生离职的想法，使企业蒙受损失。为了避免这一问题的发生，在入职培训时就要加强思想教育，使员工对即将从事的工作产生热爱，为塑造职业幸福感奠定基础。同时，要对新员工的处境感同身受，使新老员工进行沟通，通过各种方式使新员工在最短时间内了解企业文化、战略发展目标、规章制度，使员工能忙适应工作，增强企业抵御风险能力。5.建立人才职业生涯管理机制。为了使每个员工都能满怀激情地投入生产运营活动中，企业在制定薪酬体系时，既要加入激励方法，也要重视员工的个人职业生涯规划。从员工角度出发，投身于工作之中，最简单而直接的目的就是满足个人物质需求，而较高层次的需求，就是在为企业做出贡献的同时，实现个人价值与职业理想。企业要以正确的目光看待员工，充分体现出人文关怀，并在管理机制中体现出对员工职业发展的重视。

三、结语

综上所述，企业要立足于自身经营状况，将风险管理引入人力资源管理过程中，通过科学有效的风险管理，对人力资源管理起到有效辅助作用，增强企业凝聚力，打造积极向上的企业文化，使人业资源整体水平得以提升，应该引起所有企业的重视。尽管在人力资源风险管理过程中存在着诸多问题，但只要运用科学的策略，所有问题都能迎刃而解，使人力资源管理水平上升到新层次。

参考文献：

[1]刘建军.风险管理在人力资源管理中的应用研究[J].前沿,2012,(23):126-127.

[2]杨昱莅.人力资源管理中的风险管理研究[J].企业导报,2010,(05):215-216.

[3]梁挺.论人力资源的风险管理[J].攀登,2005,(03):66-67.

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关键词：企业 人力资源 风险控制

中图分类号： F243 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2012)01-0063-02

现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。随着市场竞争的加剧，企业人力资源管理的风险也在不断加大，由于人力资源的特殊性，一旦人力资源风险控制出现薄弱环节，将给企业带来极大的影响。因此，对人力资源管理的风险控制显得必要且迫切。

1 人力资源管理风险存在的客观性

人力资源是一种非常特殊的资源，它的特殊性使得人力资源管理风险的存在具有的客观性。首先，人具有特质性，由于天赋与环境的不同，人与人本身具有差异性，这种差异性是不可能消除的，这是人力资源管理风险客观存在的根源；其次，人力资源对企业而言不仅仅是作为一种使用资源，人的主观能动性决定了人力资源本身具有反馈性，反馈的差异性也使得人力资源管理将存在风险。人力资源管理风险的存在具有客观性使得我们不可能完全消除人力资源管理风险，而只能将其控制在最小范围内，使其破坏性减少到最低。

2 人力资源管理风险控制内涵分析

人力资源管理风险主要包括人力资源入口风险、人力资源使用过程风险和员工离职后风险。人力资源入口风险主要指招聘风险，指因招聘过程控制出现漏洞，导致不适合的人进入企业，这需要企业在人员招聘过程中严把入口关；人力资源使用过程风险主要指员工进入企业后可能出现的种种问题，主要需要用制度去约束与规范；员工离职后风险主要指员工离职后可能带来的劳动纠纷，甚至企业商业机密的泄漏和商业合作伙伴的流失。

“人力资源管理风险控制”指通过一系列手段和措施，通过有针对性的对人力资源入口风险、人力资源使用过程中风险及员工离职后风险进行全方位控制，以达到人力资源管理效益最大化的目标。人力资源风险控制具有三大特征：

首先，人力资源管理风险控制是对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制，各个控制环节各有特色又密切联系。人力资源管理中的许多工作都具体到人，对人力资源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解为对员工从招聘到使用到离职这一个过程的多倍化。如果在招聘中风险控制出现失误，比如招录了一个不诚信的员工，一旦入职，必然给使用和离职带来风险。所以，本文中的人力资源风险控制强调全方位的概念。只有每个环节都控制好，并环环相扣，才能做好人力资源风险控制。

其次，人力资源管理风险控制需要通过一系列手段和措施实现。手段和措施包括招聘中的背景调查与政审，使用过程中企业制度的约束、劳动关系的处理及解聘流程的规范等方式。

最后，人力资源管理风险控制的目的是为了达到人力资源管理效益最大化。人力资源管理不能直接创造效益，只能通过对人的控制与激励来间接促进生产力的提高。在生产条件不变的情况下，生产力提高主要靠人，从这个意义上来说，人力资源管理对生产力产生极大影响。通过做好人力资源管理风险控制，实现人力资源管理效益最大化以最终促进生产力的提升。

3 企业人力资源管理风险控制的几点思考

3.1科学的人才甄别、长远的人力资源规划是企业人力资源管理风险控制的基础

一般认为，严格把好人员入口关，是人力资源管理风险控制的基础。一方面，必须做好人力资源的规划，确保招聘到的人员数量既满足当前企业的需要，也考虑到企业未来的发展需求，优化人力资源结构。另一方面，要力争招聘到与企业发展相适应的人，这里的“相适应”是既指个人基本能力素质适合和适应企业岗位的需要，也指对行业认同，具有执著的行业自豪感，对企业文化的认同，具有愉快工作的氛围。这需要企业在做招聘计划时，应将企业的长远发展和短期需求统筹考虑，再确定好合适的招募计划。在员工的招聘选择上，更应该做好周密部署和细致策划，求职人的“价值观”应该作为考查的关键因素。知识和技能都可以通过有效培训得到改变和提升，而改变人的态度和价值观非常困难，甚至不可能改变。这就更要求在招聘时应该注重对应聘人员价值观、人生观方面的考察，把好人才的入口关。

3.2挖掘潜能、有效激励，打造人力资源管理风险控制的长效机制

对于企业而言，只有充分发挥每一个员工的能量，挖掘其最大潜力，才是人力资源管理的最优化和价值最大化，才能赢得企业的发展，这既是企业为实现利益增长的途径和手段，也是员工激励的最有力的措施之一，因为只有一个人完全、充分地发挥出了他的能量，才能获得更高层次的精神满足和自豪，才能愉悦工作、享受工作。但是，员工既是社会人，也是自然人，他首先得保证自然生活，因此，薪酬对企业对员工都是非常敏感的因素。对于员工来说，进入企业前关心企业薪酬的外部竞争力，而一旦进入企业，员工关心薪酬差别的程度则高于关心薪酬水平。员工个人能力存在差别是客观事实，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，且体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要；其次，合理的使用人才是激励人才的关键，工作内容的挑战性是指工作能为员工提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度。在中度挑战性的条件下，大多数员工将会感到愉快和满意。

3.3学习型组织创建培育出具有核心竞争力的“企业人”，寻求人力资源管理风险的有效控制

企业招聘到合适的员工，让其在适合的岗位上充分发挥其聪明才智，这仅仅是人力资源风险管理的第一步，更重要的是随着社会进步和企业的发展，在新的社会环境和竞争条件下，如何能够让员工紧跟企业的脚步一同成长，是人力资源风险控制的重中之重，因此必须培育员工新的价值增长点。这是企业创建学习型组织的最大源动力。在学习型组织的发展过程中，要使员工能够较好地学习、应用新知识，就必须加强对员工的教育、培训，提高组织的人力资源整体素质，使知识型人才建立动态的知识结构，能够主动摄取有关知识，开拓视野，综合运用知识进行创新、开发。而这些能力的形成都有待于组织人才资源素质的提高。科技、工作形态与知识学习内容的巨幅变动，也影响了人力资源发展部门教育培训角色的改变。突破传统培训理念，从过去封闭在某间会议室，转向按需学习；从只是注重培养实用技能，转向培养核心工作能力；从个别内部员工的学习，扩展到不仅仅是员工，包括顾客、供货商都是学习的成员；不是上一次课就算学成，必须是持续性、完整的学习程序；不是只有构建个别员工的技能存量，而是为了有效解决企业日常课题，直接改善工作绩效。因此突破传统培训理念，主要是改变以往老师讲授、学员集中学习的单一学习方式，将培训进行延伸，注重体系建设。

3.4构建和谐劳动关系，为人力资源管理风险控制保驾护航

一般来说，劳动关系的和谐程度与人力资源风险成反比，即劳动关系越和谐，人力资源管理风险相对较低。因此，和谐劳动关系的构建对人力资源风险控制具有重要意义。在和谐劳动关系构建上，国内外经验表明，劳动关系和谐的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。企业文化将员工的个人价值取向与企业的发展协调统一起来，并将其寓于企业的文化价值系统之中。当企业的内在价值系统性的获得个人的价值认同时，和谐劳动关系的创建便有了深厚的基础；此外，妥善处理劳动争议是和谐劳动关系构建的重要内容。笔者认为，任何企业都会发生劳动争议，我们能做的只是尽可能减少劳动争议，并对已发生的劳动争议做妥善处理。劳动争议的妥善处理不是简单的赔偿了事，更不能靠“打压政策”来保持所谓的“零劳动争议率”。首先，我们要对劳动争议有正确的认识，劳动争议发生后，要深入了解相关情况，如果责任在于企业，除对当事人进行必要物质补偿外，精神上的安抚更为重要。一般说来，企业怎么对员工，员工就会怎么对企业；其次，对任何一项劳动争议，事情处理完成后，企业都应该做透彻的分析，查清楚问题的缘由，并对相关制度和流程加以完善，坚决杜绝同类问题发生；最后，在处理劳动争议的过程中，除了专门处理劳动争议人员，应该还有工会、人事等部门介入，各级领导也应该给予充分关注。一般来说，一项劳动争议产生了，关注结果的肯定不仅仅是当事员工，特别是某些典型案例，甚至会是全员关注。就这个层面而言，企业妥善处理劳动争议除处理事情本身的意义外，更有示范效应和晕轮效应。因此，妥善处理劳动争议作为和谐劳动关系创建的重要内容，值得企业予以高度重视。

3.5妥善处理离职人员关系，闭环人力资源风险控制

在员工招聘风险和使用风险的控制环节上，由于员工利益受到企业牵制，企业在风险控制中具备一定优势。而员工一旦离职，或者确定离职，企业对其利益影响将降到最低，因此，员工离职后风险成为人力资源风险控制中最难控制的点。

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关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险防范；措施分析

引言

近年来，随着我国经济体制的改革和经济全球化的发展，越来越多的外资企业进入中国市场。对于我国的中小型企业来说，既充满了良好的发展契机，又面临着巨大的竞争压力。中小型企业是我国企业的主要组成部分，由于其自身特质所限，存在人力资源管理能力差，企业管理方法不够科学，管理体系不够完善等问题，因此，如何通过人力资源管理外包来有效改善企业管理，提高企业的市场竞争力，是目前相关人员研究的热点问题之一。人力资源管理外包主要是将企业的边缘化业务转接给专门的外包公司去运作，通过二者的相互配合，形成的一项新型管理模式，目的是提升企业管理能力，降低企业运营成本，规避运营风险。目前，我国中小型企业进行人力资源管理外包尚处于初级发展阶段，仍然存在许多问题，但是进行人力资源管理外包已经成为一种必然的趋势。

1中小企业人力资源外包风险的来源及成因

1．1中小企业选择外包公司存在根本性风险

以我国目前的市场形势来看，人力资源管理外包服务仍处于发展性阶段，相应的体制建设还不够健全，因此，中小型企业在选择人力资源管理外包公司时，通常存在根本性风险问题。根本性风险是指我国中小型企业的管理阶层对外包服务的认知程度不够，对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面的考察不够深入，导致选择了不合适的外包服务商，无形中增大了企业运营的风险。

1．2中小企业选择外包公司存在选择性风险

外包服务模式的崛起有很大程度上来源于经济全球化的发展，大量外资企业注入中国市场，带动了我国市场经济的同时，极大地冲击了国内中小型企业的市场占有率。所以，中小型企业迫切地寻求服务质量好、专业性较强的外包公司，但是这些高水平的外包公司通常是以国外公司为主，存在政治、经济和文化等方面的差异，与国内的中小型企业服务对接困难。

1．3中小企业选择外包公司存在操作性风险

中小型企业将人力资源管理外包就从侧面反映出自身管理能力不足，规避风险能力差的现状。某些不正规的外包公司会在与企业合作过程中暗自进行操作，使企业的外包过程存在隐患。造成这种操作性风险的成因是多方面的，首先，企业管理层在考察外包公司时不够细致，没有制定出详细的项目预案，在签署合同协议时考虑不周全，存在漏洞；其次，企业在进行人力资源管理外包过程中，必然会提供给外包公司一些机密信息，例如职工信息、运营方针和发展策略等问题，都容易被某些不法外包公司所利用。

1．4中小企业选择外包公司存在合作性风险

我国的中小型企业在进行人力资源管理外包过程中，企业和外包公司处于长期的合作模式，二者在合作期间难免会遇到各种冲突和纠纷。造成这种合作性风险的原因主要是涉及到双方利益分配和风险责任分担问题。首先，不同企业和外包公司的运营理念、招聘标准、价值理念和文化背景等方面都存在差异，双方在合作过程中不可避免会产生交流和沟通的冲突；其次，企业虽然将人力资源管理外包给服务商，但是并不是将所有的管理权限交给对方，因此，就会导致外包公司在进行服务过程中遇到职能分配不合理的问题，在产生运营风险时可能会发生推卸责任的风险。

1．5中小企业选择外包公司存在缺乏法律保障风险

由于人力资源管理外包属于一项新型产业模式，在国内相应产业链的发展仍处于起步阶段，因此，来自国家层面的法律法规和相关政策等体制建设还不够健全。企业与外包公司之间的利益纠纷和责任分担问题没有权威的条例法案进行仲裁审判，导致了国内外包服务市场异常混乱，企业难以得到权威性的法律保障。一旦在运营过程中出现风险问题，没有严格的法律法规约束，企业的合法权益将无从保证，如果出现外包公司逃避责任，推卸责任的情况，中小型企业难以用法律武器捍卫自己的经济利益。

2中小企业人力资源管理外包风险的防范措施

2．1加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度

想要从根本上防范人力资源管理外包过程中存在的风险，企业必须加强自身的管理能力，同时企业的领导层要提高对外包服务的认知程度，清楚外包服务流程和细节，明确外包服务的内容。对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面要进行细致的考察，最大程度上利用外包服务提升企业人力资源管理的质量和水平。

2．2谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司

中小企业与外包公司合作过程中的最重要环节就是外包模式和服务公司的选择问题，对外包服务的效果有着决定性影响。以目前的市场经济形势来看，企业与外包公司之间的合作，不仅仅局限于过去委托的关系，更多的是作为一种战略性合作的关系。因此，企业在进行人力资源管理外包选择时，必须从专业方向、招聘准则、用人理念和公司文化等各个方面对外包公司进行评定，选择适合企业自身特点的外包模式和服务公司。

2．3明确企业人力资源管理外包事项和内容

企业在与外包公司签订合同协议的时候，要明确企业人力资源管理外包的事项和内容，包括招聘原则、用人标准、运营理念、薪酬待遇，企业和外包公司双方之间的利益和责任分配，都要细致地讨论。而且要将企业的职位信息、发展战略和奖惩措施等重要信息酌情透露给外包公司，但是要保护好企业最核心的机密信息，防止被不法公司窃取。通过企业的信息资料，外包公司可以更好地进行人力资源管理服务，为企业招聘更为优秀的人才，全面保障企业人力资源管理工作的高质量运行。

2．4加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设

企业可以通过加强对外包公司的监督力度，签订规范的合同协议来约束外包公司的行为，但是一旦发生风险问题，而外包公司拒绝承担相应责任的时候，仍然需要国家制定完善的法律法规体系来保障企业的合法权益。加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设，积极整顿外包服务市场，使外包产业逐步形成一条高质量、高素质、高专业性和高信誉度的优质服务产业链。

2．5提升人力资源管理外包公司的专业素养和服务能力

我国的中小型企业将人力资源管理外包给服务公司，实际上是把人才管理环节交给了外包公司，这就要求外包公司自身具有较强的专业素养和服务能力。任何企业的快速发展都离不开高端专业人才的管理，要想有效提升人力资源管理外包的服务质量，必须加强外包公司的团队人才建设，才能为企业挑选出具备优秀品质、专业技能强和综合素质高的人力资源。

3结论

综上所述，在经济全球化的发展趋势下，我国中小型企业人力资源管理外包过程中存在着不同层面的风险。为了提高企业自身的竞争力，加快企业建设，企业要尽量避免外包期间的隐患。通过加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度，谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司，明确企业人力资源管理外包事项和内容，加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设等措施能够有效防范风险，保障人力资源管理的质量和成效。

参考文献

1张成．中小企业人力资源管理外包的风险与防范研究［J］．人才资源开发，2015（24）

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3陈亢．中小企业人力资源管理外包风险及防范［J］．中外企业家，2013（1）

4来有为,马骏.发展人力资源外包的战略意义与对策［J］．经济纵横，2011（8）

5赵航．企业人力资源外包的风险及其防范［J］．企业经济，2011（7）

6吕佳．中小企业人力资源外包决策模型研究［J］．黑龙江对外经贸，2008（7）

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摘要：企业人力资源管理外包是中小型企业缩减管理成本和提升企业核心竞争力的有效方式，但是在人力资源外包的过程中，往往会伴有一些意外风险，导致最终的结果不尽如人意。本文主要探讨了人力资源管理外包过程中的一些风险问题，并提出了相应的控制措施。

关键词 ：人力资源管理 外包 风险 控制措施

企业人力资源管理外包策略在中小型企业中已得到广泛的使用，国际人力资源领域对人力资源管理外包的定义为：“让企业之外的第三方单位提供持续性的人力资源活动管理服务，这种管理工作在以往通常是由企业内部某部门完成。第三方服务商与企业签订人力资源管理合同，并收取一定的服务报酬。”人力资源管理外包可以让企业降低管理上的成本，但是一些外包风险也会随之出现。

一、企业人力资源外包管理过程中的问题

中小型企业实施人力资源管理外包策略确实能够让企业降低管理上的成本，但是在外包过程中，各个方面也会出现一些不稳定因素。作者认为，企业人力资源外包过程中除了主体的问题外，还具有一些阶段性的问题。

1.外包决策准备阶段的风险

（1）外包内容决策失误风险。企业实施人力资源管理外包措施，就意味着将企业人力资源管理的权利移交给了企业之外的外包单位，外包单位的权利逐渐增大，企业对外部单位的控制力度不到位，再加上企业过度信任外包单位，如果外包单位将企业人力资源信息出售给竞争对手，那么将会对企业的生产发展造成威胁。

（2）收益估计失算风险。根据企业自身的经济形势来看，决定企业人力资源管理到底是采用“自制还是外包”，如果采取自制的方式，那么成本将是企业在人力资源管理过程中所形成的全部费用，包含了场地、办公材料以及相关附属费用；如果企业采取外包的形式，那么成本将会变为交易成本，即企业按照相关的合同向外包单位支付相应的酬金，将这两种管理方式进行对比，最终得到人力资源外包的成本效益。如果企业在这个阶段估计失算，那么就会导致外包的成本高于自制成本，那么外包的实际意义就得不到体现。

2.外包单位匹配阶段的风险

（1）企业选择外部单位过程中的风险。我国人力资源外包还处于一个发展阶段，国内的外包单位的管理水平都有所差别，大部分单位都不具有专业化的管理技术。国内的一些外包单位从业人员的素质较低，专业化水平不达标，甚至一些还不如一些大型企业的人力资源管理部分，这种技术现状难以满足企业人力资源外包的需求；一些国外的外包机构具有较高的技术水平，从业人员的职业素质也符合企业的需求，但是国外外包机构的要价往往都比较高，难以与企业形成长期的合作关系。企业在选择外包单位的过程中如果没有擦亮眼睛，那么最终会损坏企业的利益。

（2）信息不对称风险。企业与外包单位之间是一种平等委托的关系，并非行政隶属关系，双方都具有相应的权利，导致合同的控制力度不佳。但是合同双方的最终目标不一致，再加上双方所给信息不对称，让企业无法正确认识到目前的现状以及相关的利益关系，导致企业在外包之前未能清楚认识到外包单位的实际情况；外包单位在接受企业委托过后，并没有努力完成企业所托付的管理任务。

3.企业监督控制阶段的风险

（1）监督控制失败。企业在实行人力资源外包过程中，必须对外包单位进行全方位的监控，定期评价外包单位的服务效果和管理水平是否达到了企业预期的效果。如果企业不对其进行有效的监控，那么外包单位的管理工作就可能出现松懈的现象，降低外包的效果，最终导致外包工作的失败。

（2）企业丧失创新的能力。如果企业在进行外包的过程中，对外包单位前一段的工作还比较满意，企业就可能会放松警惕，过度信任外包单位，从而丧失了创新学习的能力。

二、企业人力资源外包控制措施

1.准备阶段的控制措施

企业在实施外包策略之前就必须认清企业自身目前的状况，并对其进行深刻的研究，从各个方面对“外包和自制”进行科学的分析，选择适合自己企业的外包内容，防止外包单位泄露企业的商业机密。

此外，企业还应该采取合理的计算方式分析外包活动中的成本效益，验证外包措施能够降低企业的管理成本，提升企业整体的经济效益。

2.外包单位匹配阶段的风险控制

在选择外包单位时，应该重点考查外包单位的可靠性、诚信度、专业水平和人员素质，充分了解外包单位的过去和未来的发展。选择行业诚信度较高的外包单位，能够有效防止企业机密被泄露。

企业和外包单位应该签署具有法律效应的合同来约束双方的行为，从而降低外包过程中的风险。

总之，一次成功的外包，可以为企业节约很多的管理成本，同时还可以优化企业自身的起源管理能力，提升企业人员的办公效率，增强企业的核心竞争力。但是，外包过程中的风险，还是应该得到企业的重视和关注。

参考文献

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关键词：电力企业；人力资源；风险

1.引言

人力资源管理不等于简单的生产管理、财产管理，由于其自身的特点使人力资源管理过程复杂、涉及内容敏感，同时伴有各种不可衡量的风险，尤其是对于在高速发展和剧烈变革中的我国企业来说，人力资源管理风险的不断积聚，当遇到激发的诱因时，会给企业难以预判的损失，产生深远的影响。作为电力企业的高层管理者，更加关注企业的运营、生产和技术中的风险管理，对于占很大比重的人力资源风险管理往往容易忽视。

2.电力企业人力资源管理过程中存在的风险

2.1 人力资源开发问题

人员的交流与培训等是人力资源开发的有效途径，电力企业要坚决贯彻以人为本的管理理念。目前对人力资源的开发比较单一，并且在人员管理上缺乏科学性与合理性，电力企业每年都会投入大量的资金用于企业所属员工的开发与培训，但是在投入资金以前，由于缺乏合理性分析，未进行准确性评估，直接导致资金不能发挥全部功效，出现部分资金浪费的现象。

2.2 薪酬激励制度不强，绩效管理欠缺

人力资源主观能动性强，如果不能很好地处理绩效与薪酬之间的平衡，就会造成“竞争风险、流失风险、泄密风险、短缺风险”，更严重情况下则会形成“风险贬值与风险积压。”但在大多数电力企业的人力资源管理中，电力企业文化、员工的心理状态、企业整体运行过程等都会直接影响到电力企业的绩效管理。如果企业的绩效管理制度如果得不到企业的普遍认可，就会直接导致企业员工工作积极性逐渐丧失，忠诚度逐渐淡化、各项工作开展受阻的风险，甚至产生难以想象的严重后果。

2.3 人事管理制度滞后

电力企业员工的选拔任用仍然是主要领导决定制，人才能够被电力企业发掘和任用主要取决于是否被领导认可。员工能否升职加薪不是看真正的工作业绩，而是依托于相关主要领导的主观评价，这种电力企业在日积月累中长期形成的领导决定很难做成顾全大局、迅速准确、公正客观，给人产生任人唯亲的印象，进而造成大量优秀人才不能得到有效提拔，长期处于闲置状态。

2.4 企业人事更替和人才流失风险

伴随着我国经济的迅猛发展和同质企业竞争的日益激烈，人力资源市场的流动性增强，若企业进行正常的人事更替，就有可能存在“贬值风险”与“流失风险”。如果企业关键岗位人才被竞争对手采用各种手段挖走，就会转化为“竞争风险”，甚至极有可能承受由于人动引起的商业情报的泄露而为企业带来的巨大的经济损失。

3.电力企业人力资源管理过程中存在的风险防范和应对措施

3.1 进行人力资源的配套性管理

当前，电力企业各个岗位人员配置不平衡的状况电力企业人力资源管理中存在的一个主要问题，不能够很好地体现人力资本的价格差异性，与人力资本价格体系的规律性相悖。电力企业应当采取各种积极有效的措施重新规划和调整人力资源配置，降低管理成本，保证管理组织井然有序。

展开对人员工作的分析与评价，深入到电力企业组织的各项工作中，从工作性质、工作具体内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究并进行系统的描述，形成报告；对工作价值开展合理地评价能够保证科学安排工作岗位，制定合理的劳动报酬。

3.2 进行人力资源的使用性管理

对原有用人机制进行调整，建立新的符合市场需求的用人机制。在对人力资源管理坚持严、快、细、实的基础上，要依据前期制定的岗位说明书对新岗位和空岗位实行竞争上岗；旧岗位与核心岗位则采用轮换机制和能者多劳、优胜劣汰的实时用人机制，建立薪点工资制度，研发使用便捷的绩效考评系统每隔一段时间对员工进行量化考评，对于那些考评结果优秀、良好以及合格的人员可以给予岗级晋升或者薪点晋升，建立岗位横向随时可以升降、纵向可以上下调整的动态管理机制，深入挖掘薪酬强大的激励作用，增强员工潜在的危机意识，同时，鼓励员工在自己的本职岗位上将效能发挥到最大。

3.3 进行人力资源的流动性管理

劳动力流动是人力资源投资的一种具体表现形式，从劳动力本身的角度来看，在有限的工资年龄范围内人们希望将自己的人力资本发挥到最大化，通过科学、合理选择最适合自己的经济活动场所，获得最大的收益。站在社会经济学的角度，随着科学技术的不断进步，产业结构的持续调整变化以及其他多种多样的经济原因，生产资料和生产对象总是处于动态变化中，只有人力资源持续流动，才能够使其与生产资料、生产对象高度结合与完美匹配，从而生产出有利于社会建设的高质量的产品和令顾客满意的服务。站在企业管理者的角度，超出预期的人力资源高流动率表明该电力企业人事结构不稳固，员工凝聚力不高，过低的刘动力则表明企业人事新陈代谢较慢，严重制约企业的创造力和竞争力。

3.4 进行人力资源的提升性管理

电力企业特有的工作性质和内部结构要求其员工必须不断更新知识结构，培养创新意识。如果企业能够很好地开发所属员工的创新能力，优化知识结构，就会增加产品在同行业中的竞争力，电力企业由于是技术密集型与知识密集型混合发展企业，要想提高产品附加含量、收获产品的特异性，必须使企业更具知识，员工更具创新能力。重点从建立培养电力企业三支队伍人才建设的机制，组建一支精专业、会管理的经营专家队伍，一支懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，一支强技能、真功夫的高级技工队伍。提高对在职人员技能培训效果准确度的评估。

4.结语

随着我国电力行业的迅猛发展，相关经营管理者和研究人员逐渐加大了对电力企业人力资源管理风险的研究力度，人们能够系统、全面地分析电力企业人力资源管理方面的风险，同时能够提出相应的风险防范措施和对策，保证电力企业在人力资源管理问题上能够规避运营管理潜在的经营风险，降低企业运营脱离企业实际预期目标的可能性。

参考文献

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摘 要 人力资源管理外包有利于降低成本，实现人力资源优化配置，但是也在企业准备人力资源管理外包、实施人力资源管理外包以及结束人力资源管理外包过程中都存在着风险。为此，需要企业在这三个阶段有针对性地采取措施，来控制人力资源管理外包风险。

关键词 人力资源管理 外包 风险

随着人力资源管理重要性的凸显，越来越多的企业开始利用外部的专业资源来加强人力资源管理，即实施人力资源管理外包。人力资源管理外包是一把双刃剑，它在降低企业成本以及提高企业效率的同时，也暗含着较大的风险。有效控制人力资源管理外包风险，促进人力资源管理外包功能的发挥是国内企业面临的一个新课题。

一、人力资源管理外包风险的内涵

（一）人力资源管理外包的界定

人力资源管理外包是指企业将人力资源管理中的一些活动和职能，委托给企业外部的专业人才服务机构来管理，以达到降低人力资源投资风险和优化人力资源配置的目的。具体有三个要点：一是企业应该将自己不擅长的、缺乏竞争力的业务进行外包；二是外包的对象必须是专业的人才服务机构；三是外包目的是为降低管理成本和优化人力资源配置。

（二）人力资源管理外包风险的界定

人力资源管理外包风险就是企业在实施人力资源管理外包过程中遭受损失的可能性，具体是指企业在对人力资源管理的部分或全部职能进行外包的过程中，由于企业或对自身核心竞争力的判断存在误差，或者对自身经营环境的复杂性考虑不充分，或者对外包预测估计不足等，而造成实际外包结果与预期目标相偏差或背离，甚至导致整个外包活动失败的可能性 。

二、企业人力资源管理外包风险的表现

（一）外包准备阶段的风险

一是外包动机不明确。只有明确外包动机，才能正确选择外包内容。否则，不但不会降低成本，反而会增加成本；二是企业员工的反对。由于缺乏足够认识，员工对此会产生猜疑和顾虑，甚至反对，从而给人力资源管理外包增加困难；三是影响人力资源管理工作的整体性。外包商与企业有不同的理念和方法，会导致外包的部分职能与企业自己进行的其他人力资源管理职能之间的关联性减弱；四是商业机密泄露风险。企业在实施人力资源管理外包过程中，需要进行信息交换，操作不当的话就会泄露商业机密。

（二）外包实施阶段的风险

一是管理和文化融合的风险，即在实施人力资源管理外包过程中，外包商与企业有不同的企业文化。如果实施不当，可能会破坏企业原有的企业文化，导致外包失败；二是道德风险，由于企业无法完全掌控外包商，所以外包商可能存在着信誉不好或道德败坏等行为；三是权责分担的风险，即在外包合约的履行过程中，会发生外包合约中规定的企业与外包商之间的权利与责任产生偏差，从而影响正常的人力资源管理外包工作的进行，给双方造成巨大损失。

（三）外包结束阶段的风险

一是向独立管理过渡的风险。在外包结束的时候，企业必须将这个部分人力资源管理工作纳入到企业整体的经营价值链之中。在这个过程中，如果企业处理不当，就会导致企业组织管理上的混乱；二是责任划分不清的风险，在人力资源管理外包结束后，不管是企业继续续约，还是重新选择外包商，或是自己接受进行独立管理，都存在着工作责任承担问题。而现实情况往往比较复杂，所以容易造成责任划分不清的问题，不利于人力资源管理外包的可持续发展。

三、企业人力资源管理外包风险的控制对策

（一）外包准备阶段的风险控制

一是要建立责任机制和预警管理体系，即明确风险责任主体，使得企业上下级密切关注外包风险。企业还要加强对人力资源管理外包风险源和其可能产生的后果进行预警；二是谨慎选择人力资源管理外包项目，即企业要将那些具有竞争优势、具有商业安全性的人力资源管理内容保留在企业内部，其他的可以根据实际情况考虑外包；三是进行外包的成本效益分析，即企业在实施外包前，就必须进行充分的成本和效益分析，以便于及时掌控和应对风险；四是要加强与员工的沟通和交流，让员工充分了解到人力资源管理外包的意义。

（二）外包执行阶段的风险控制

一是选择合适的外包商，企业要从综合能力、财务状况、硬件以及运作过程等方面对外包商进行综合评估后在做出选择；二是建立风险激励和约束机制，一方面应该通过增加订单、适当提高价格等措施来加强外包商的激励，另一方面要积极采取措施约束外包商的不当行为，以控制风险；三是要建设新型企业文化，即企业应该建立一种协作、包容、灵活的企业文化，以此来减少内部员工对外来文化的抵触，避免不同的文化冲突 。

（三）外包退出阶段的风险控制

针对企业结束阶段的风险，企业应该针对不同的情况采用不同的控制措施：一是如果选择续约，则需要对外包商进行绩效评价。在此过程中，要让外包商参与进来，以准确、客观地对其服务成果进行评价，促进双方的协作以及长期战略合作伙伴关系的建立；二是如果选择寻求新的外包商，企业要做好相关的责任划分，以确保企业利益不受损害；三是如果自己独立管理，企业则需要将外包的与自身承担的人力资源管理职能进行有效整合，以保证外包成果真正落到实处。

参考文献：

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关键词：人力资源管理 外包 风险 防范措施

随着市场经济迅猛发展，各企业间的竞争越来越激烈。企业如何在激烈的市场竞争中站稳脚跟，以良好发展态势来应对经济全球化的挑战，是企业一定要面对的主要问题。企业的人力资源作为企业最重要的资源之一，也是企业赖以生存的前提条件[1]。近几年我国大部分企业趋于将人力资源外包，但是人力资源管理外包存在许多尖锐的风险问题。本文分析当前企业人力资源管理外包存在的风险，并提出风险防范措施。

一、人力资源管理外包优势分析

1.节约时间、降低成本

因员工的招聘、面试、培训与绩效考核等方面的工作均需要企业投入较多时间并耗费巨大的物力、人力及财力，若企业将人力资源管理中的这部分作业性工作转交给专业的外包公司来完成，可节约时间、降低成本。

2.有助于企业核心业务的发展

企业的发展常常会受到资源不足的制约，通过实施人力资源管理外包的策略，公司可将员工的招聘、培训以及档案管理、薪资发放等工作转交给专业的服务公司，以将资源集中在可提升企业核心竞争力的相关活动上，例如研发产品、开拓市场等，建立并提升其核心竞争力。

3.精简企业机构、提高运作效率

把人力资源管理的部分工作外包给专业的服务机构，能够使企业机构精简，从而避免因规模膨胀导致的组织缺乏创新、反应迟钝等问题。

二、人力资源管理外包存在的风险

1.外包服务商选择风险

为了增强企业核心竞争力与降低运营成本是实施人力资源管理外包策略的主要目的，企业都制定相对严谨的生产流程，其要求外部各种资源在面向企业时能够实现共享及优化，而且要求信息的真实性在传递中不失真。但因信息不对称性，企业不能全面了解和自身利益有密切关系的信息，如外包商的发展状况、经营业绩、社会声誉等，导致外包前无法准确进行外包商的选择，引起逆向选择结果[2]。外包之后，也可能出现外包商未认真执行协议规定工作的危险。

2.企业员工抵制风险

企业将人力资源管理部分工作外包，部分职员的利益势必会受到影响，如外包后，某些员工有可能被换岗或被辞退。如果未能合理处理该部分员工，极有可能会对全部员工均造成影响，从而对企业经营生产造成严重的不良影响。

3.合同方面的风险

人力资源管理实行外包，本企业必须与外包服务商签订一系列的协议或合同。合同作为具法律效力、用来确定双方的合作关系的文件。这在本质上也是一种本企业和外包服务提供商之间产生的“委托”与“”关系。然而因现实中会出现信息的不对称现象，企业跟外包商比较常处于劣势，而部分企业对合同签订不够重视，常草率与外包商签订由外包商制定的标准合同，从而造成在执行外包服务时常发生许多对委托商不利的情况。

4.企业信息保密方面风险

人力资源管理外包过程中，企业需将数量巨大的企业信息提供给服务机构，虽然合作工程中，双方会进行一系列保密合同的签订。但是如果外包商运作缺乏规范，有可能泄露企业重要的内部机密信息。在长期外包合作中，企业极可能存在因为大量的企业信息被外包服务商掌握而对企业活动进行控制的风险，或企业信息被外包商泄露给竞争对手的风险。故企业实施人力资源管理外包时，不仅需要保障外包服务可顺利开展，而且需要使企业机密信息的安全得到保障，这是企业必须面对的人力资源管理外包的风险。

5.额外的运营费用支出

从表面看，企业实施人力资源业务外包后因机构设置、人员等减少而使开支下降，有效削减运营成本，但实际上，外包过程依然存在高额的潜在性成本，如企业在外包时需花费较多时间辅导与帮助外包商，使其对企业有深入了解，以制定出符合本企业实际要求的方案；外包后无法立即从外包商那里取得降低成本的好处，因服务商需重新整合企业外包的业务，故会存在一项时间推迟引起潜在的转换成本；此外，因外包商提供给企业的服务方案未必能满足企业实际需要，以致在执行方案时，可能由于导向错误造成相关损失。潜在的成本支出，很可能超过外包创造的利润。

三、人力资源管理外包风险防范对策措施

1.加强信息保密措施

实施人力资源外包时，信息被泄露风险与信息的不对称普遍存在，企业要主动、足量的提供给外包商其所需的信息，以对企业的人力资源活动进行真实反映[3]。同时，还要明确外包商应完成的效益与业绩，尽量让服务商全面了解其工作的难点及重点。此外，对外包商的选择，还应对企业的文化和服务商能否相互适应等问题进行充分考虑。对于企业与服务商而言，人力资源管理外包应是一项双赢合作，故选择应是双向的，双方一定要在机构设置、经营体制、业务流程等方面达成共识，互相信任，才可建立健康的合作关系，才能实现预期的外包效果。

2.选择优质的外包服务商

企业应全面考察有意向的承接人力资源外包的服务商，包括：服务商与企业两者的企业文化是否存在冲突；其服务商的设计方案可否做到量身定制，并同企业的相关工作整合成一体；服务商的业绩状况、信誉、财务状况等。此外，还可向外包商既往合作的客户核实，以对服务商的资质作客观的了解。

3.监管人力资源管理外包活动

人力资源管理部门虽然可通过外包免去繁重的日常事务，但是人力资源部门员工必须做好外包服务的监控与评估。人力资源管理部门作为最直接、最密切的接触外包商的部门，其承担着对外包商提供的服务进行全程监控及评估的职能，及时发现问题并采取有效措施解决问题；定期对服务商履行协议情况报告进行审查，客观评价协议执行情况与报告的真实性。

4.在企业内部充分沟通

实行人力资源管理外包，一定会使部分员工由于无合适的工作岗位导致被解雇，必然会遭到部分企业员工的强烈抵制，故企业应与员工积极沟通，可让部分影响力较大的职员参入外包整体规划中，使其了解实行人力资源外包带来的优势，并快速传递相关信息。企业还应对原人力资源部门员工的安置进行妥善处理。

5.规范合同协议

对合同风险的防范，企业首先应慎重挑选专业人员代表其进行合同签订，合同签订代表首先应具备专业、丰富的法律知识，具备丰富的合同签订经验与人力资源外包的知识，其次应具备较强的谈判及沟通能力，另外其应对企业具有较高的忠诚度，并可将双方的规定的义务、责任及权利等确实落实到合同上。合理、规范的合同是实施人力资源外包的依据，故合作双方应制定可操作、详细、具体的合作协定，并认真执行落实到位[4]。此外，制定冲突的解决方案，并明确需终止合同时的相关条款，对双方合作进行约束，增进双方的相互信任。

四、结论

人力资源外包给人力资源管理的市场注入了新鲜的活力，但其各方面的建设还不完善，风险因素较多。在实施人力资源外包时，企业应对其所处行业进行深入分析，并结合企业现阶段的规模和发展阶段制定出符合企业情况的外包策略。实行外包过程中，必须重视风险的防范与管理，以保障人力资源外包可获得预期的目标。

参考文献：

[1]许峰.浅析我国企业人力资源管理外包的风险[J].中国科技信息，2012，（11）：202-204.

[2]黄任.我国企业人力资源外包风险成因及规避分析[J].企业家天地，2011，（1）：37.

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关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险管理

Abstract: With the development of economic globalization, the core of enterprise competition is the talent competition finally; therefore, the human resources department will undoubtedly become the most important business decision maker’s think tank. Human resource management outsourcing has become the trend of current business circles, although the outsourcing of human resource management have great advantages, but also there are many risks, based on analysis the presence of risk, this paper puts forward some measures for risk prevention.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management outsourcing; risk management

1.中小企业人力资源管理外包风险的成因

1.1难以选择合适的外包服务商

在我国，人力资源管理外包服务商分成两大类：一是本国服务商，它们大部分是了解中国实际情况，但是规模较小并缺乏足够的理论知识和数据库作为支撑；二是外国服务商，它们一般是规模大，具有相当的理论知识和数据库，但是对我国实际缺乏了解。而既了解我国国情又具备先进管理水平的外包商则非常难找。另外，在人力资源管理外包中，企业和外包商之间是典型的“委托-”关系。双方之间存在着信息不对称，从而导致“逆向选择”问题。

1.2企业内部沟通机制不畅

企业实施人力资源管理外包后，可能会造成企业流程的重新构建，必然牵扯到利益的再分配问题，甚至导致部分员工被辞退。如果没有跟员工进行很好的沟通会直接或间接地影响员工的工作情绪，甚至在员工中产生恐慌，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外，在外包的过程中，员工对人力资源管理外包的决策及相关情况不太了解，也可能会对企业的生产经营状况产生误解，造成不稳定因素。

1.3与外包商的沟通与协调可能存在问题

外包商在实施过程中的协调和沟通能力较差，不能很好地理解企业的目标和要求，这是造成外包失败的一个重要原因。另外，人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作有可能不符合企业与员工的意愿。

1.4与外包有关的法律法规尚不完善

外包市场运作处于发展初期，发展还不成熟。尚无相应的、完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循。只有国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则。

2.中小企业人力资源管理外包风险的影响

2.1对外包项目效果的影响

人力资源管理外包是为了解决企业实际问题的管理方式，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包，企业决定进行人力资源管理外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源管理外包商对于人力资源管理外包项目的成败非常关键。

2.2企业经营的负面影响

节约成本是企业选择外包的主要驱动因素。有些企业在进行外包决策时，往往单纯比较企业与外部企业的成本差异，就轻易下结论把某项活动外包出去。这种决策是不全面的，一方面，由于信息的不对称，企业无法真正了解对方的成本结构；另一方面，企业进行外包时还需要花费大量的成本于外包伙伴的选择、信息的收集、合同的签订等活动上，同时还需要承担各种来自市场的不确定性的风险。尤其是随着外部供应商的市场的集中，有可能会形成新的垄断性力量，这样会使作为买方的企业处于不利的竞争地位。

2.3对员工的影响

外包所产生的一个比较大的潜在的问题是有关员工的问题。外包人力资源管理业务或职能，必然会影响到部门中一部分员工的自身利益，相应岗位上的员工可能会被解雇，或者被换岗，或者被转入承包方。这些如果处理不当，一方面，由于担心失业，公司的外包行为会使其他在岗的员工士气低落，降低了他们的职业道德标准。他们将逐步丧失对公司的归属感和责任感，失去了做好工作的内在动力，导致整个公司生产效率的降低。另一方面，也可能使转岗或下岗的员工不满性情绪高涨，从而给企业造成较坏的影响，甚至更大的打击。

3.中小企业人力资源管理外包的风险控制策略

企业为了规避人力资源管理外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。

3.1选择外包的内容

人力资源管理外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

3.2做好外包之前的准备

在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。

3.3选择外包服务商

对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。

3.4明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位

虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。

4.结束语

随着人力资源管理外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源管理外包服务的积极效用将会进一步显现。

参考文献

[1]郝婷媛.人力资源管理外包的风险管理探析[J].现代经济信息,2009,(9).