人事行政管理经验范文

导语：如何才能写好一篇人事行政管理经验，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：经理人；激励；业绩；薪酬；持股

一、导言

经理人与股东之间的委托关系一直是学术界和实务界非常关注的问题。近几年中国的上市公司治理结构的改进发展迅速，经过经营权与所有权的分离、对经理人报酬的增加以及通过经理人持股对经理人激励等几个阶段，许多原有问题正逐步得到解决。本文拟通过分析上市公司披露的数据对许多原有理论及假设进行检验。

1．研究范围以及概念的界定

对公司经营者的激励存在多种方式，最基本的有薪酬和股权两种，除此以外还有非物质激励、声誉等其他激励方式。本文主要考察薪酬和股权两种方式。以往的许多研究由于研究角度或数据的可得性等原因，往往将对高级管理层与对高级经理人的激励放在一起考虑。可是如果考虑高级管理层的话，其中就包括董事会和监事会成员，并没有单独考虑对高级经理人的激励，实质上并没有区分开委托和双方。而且董事会成员与企业高级经理人从激励的角度而言是两种性质不同的群体，不能放在一起考察。本文拟在这一点上有所突破，将二者区别开来，只考虑公司内的经理人。

2．样本选取及数据处理

本文选取在2006年4月30前公布年报的沪深股市A股上市公司作为样本，共1416家上市公司。在数据处理过程中考虑到研究的需要，凡是缺失净资产收益率或经理人年度报酬的样本均予以剔除，共得到有效样本1242家。数据处理采用截面回归的统计分析方法，利用SPSS统计软件完成。本研究所用数据来自于上市公司在中国证监会网站、《中国证券报》和《证券时报》公开披露的上市公司年度财务报告，行业数据来自于Wind资讯。

二、文献综述及研究假设

1．公司绩效与高级经理人年度报酬

最早检验公司业绩与经理人报酬关系的实证研究是在20世纪20年代(张俊瑞、赵进文，2003)，研究发现经理人报酬与企业绩效间相关性很小；此后，西方很多学者在不同时期都对这个问题进行过实证检验，Murphy(1985)、Josscow等(1993)证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系。国内在20世纪末开始关注这个问题，魏刚(2000)利用1998年上市公司数据证明高级管理人员的报酬与公司经营绩效不存在显著的正相关关系，得到同样结果的有李增泉(2000)，而得到相反结论的是张俊瑞等人(2003)利用2001年公司年报所作的检验，但是张俊瑞的研究中样本量过小(只有127家)，并不能有力支持报酬与绩效间的正相关关系。以往实证检验除张俊瑞等(2003)外均直接使用高级经理人的年度报酬，而高管报酬的实际分布并不符合回归的基本假设，所以本文使用高管报酬的对数形式，下同。

由于存在信息不对称，作为委托人的股东只能观察到人以往的经历和现在的行为，不能观察到经理人的努力程度。为了使对经理人的激励达到最大化，作为委托人的股东往往通过观察经理人任期内的企业经营业绩对经理人进行激励，使自己的财富达到最大化；而作为人的经理人，最能反映自己努力程度的就是公司的经营业绩。所以这里仍然假设：

假设1：公司绩效与高级经理人的年度报酬存在显著的正相关关系。

2．高级经理人持股与公司绩效

Jensen和Murphy(i990)证明，全部财富对CEO产出的激励效果中，有近77％是来自于股票所有权的力量。由于国外的股权激励制度发展已经非常完善，西方学者所作检验参考价值不大。国内对这一问题的检验出现两种结果：魏刚(2000)的研究结果显示高级经理人持股比例与公司的经营业绩不存在显著的正相关关系，使用同一数据的李增泉(2000)也证明了这一点，而谌新民和刘善敏(2003)利用2002年上市公司年报数据得到相反结论，证明二者之间存在显著性弱相关关系。根据理论，公司经理往往回避风险，而股东为了追求更高利润往往是风险中性的。当经理人持有公司的剩余索取权时(持有公司股份)，他们往往能承受更多风险，投资一些风险程度较高的项目，这样公司利益与个人利益就紧紧地联系在一起，所以这里仍然假设：

假设2：公司绩效与高级经理人的持股比例呈显著的正相关关系。

3．高级经理人年度报酬与公司经营业绩、经理人持股比例、行业

魏刚(2000)证明了我国上市公司高级经理人的报酬与公司经营业绩并不存在显著的正相关关系，与其持股比例存在负的相关关系，但这种相关关系很微弱，他还证明了在某些行业中高级经理人持股比例与薪酬的关系非常显著。而谌新民和刘善敏(2003)证明高级经理人的年度薪酬的对数与公司经营业绩之间呈现显著的正相关关系，并与持股比例存在多元线性关系。委托理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系，当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的人固定工资；如果^也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入、承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入二者的结合。为了测度经理人变动收入部分，有必要纳入对公司经营业绩和经理人自身持股比例对年度收入的影响的考察。同时，即使高级经理人同样努力，如果所属的行业景气程度不同的话，公司所取得的业绩也是不一样的。

假设3：高级经理人年度收入与公司经营业绩、经理人持股比例、所属行业呈正相关关系。

4．高级经理人年度报酬与公司规模

高级经理人员的年度收入不仅仅取决于自己的努力程度，还取决于公司的规模。因为规模越大的公司对高级经理人员的能力要求越高，所需处理的问题也越复杂，所以高级经理人的薪金往往会随着企业规模的扩大而增加。这一点已经被国内外的学者多次证明。西方学者如科斯图克和科什(周业安，2000)，国内的学者如魏刚(2000)、张俊瑞等人(2003)等。本文采用公司总资产的对数作为衡量公司规模的指标，原因同高管报酬。

假设4：高级经理人年度报酬与公司规模(对数形式，下同)呈显著的正相关关系。

5．高级经理人年度报酬与企业相对业绩、产业相对绩效

相对业绩比较是指委托人通过对工作性质相同或相似的人的业绩进行比较，可以获得比其他可能的考察方式更多的关于人努力程度的信息(史先诚、王佩艳，2000)。委托人支付人薪酬时无疑会参考本企业以往经理人或上一期企业业绩，以及同行业内其他企业所取得的业绩，从而减弱了信息不对称程度。Gibbons和Murphy(1990)运用实证数据支持了经理人报酬与相对业绩比较的关系。

但相对绩效的影响并没有得到实证的支持(周业安，2000)，国内学者对这一假设的检验非常少。

假设5：高级经理人年度报酬与相对绩效存在显著的正相关关系。

三、描述性统计分析

1．变量描述

参考以往研究并根据数据的可得性，本文选取的高级经理人激励性报酬是上市公司公布的2005年度财务报表中高级经理人的年度货币性报酬和其持股数占公司总股本的比例。基于以下几个原因：(1)部分公司内董事长与总经理实为一人；(2)部分公司规模较大，实际的公司管理者为多人；(3)数据的可得性。这里高级经理人的年度报酬采用前三名高管报酬总额作为衡量经理人年度薪酬的指标。而对于上市公司经营绩效及行业相对绩效则选取加权平均净资产收益率(ROE)指标。另外，年度报酬采用对数形式。

由于本文考察的对象是高级经理人，所以在收集高级经理人持股数量时不包括董事会成员。在财务报表中只采用职务名称中出现“总裁”、“总经理”、“CEO”等字眼的管理者的持股数量。将其与上市公司总股本的比值，作为衡量经理人持股比例的指标。

对于公司规模的衡量，理论上讲应该以上市公司的市场价值作为衡量指标，但是2005年股改刚刚开始，不同公司股改的进度不同，有些上市公司的市场价值可以得到而有些得不到，所以本文仍采用衡量公司规模的传统指标公司总资产，并在回归过程中使用总资产的对数形式。

本文中的“ROE变化值”是指经理人任期内2005年净资产收益率相对于2004年净资产收益率的变化量，也就是ROE2005－ROE2004；“行业相对绩效”是上市公司净资产收益率与公司所属行业净资产收益率中值的差额，也就是ROE2005－ROE行业中值，这里取行业中值的原因是在对经理人激励时，作为企业所有者的股东并不能准确计算行业的平均值，而只能观察到行业净资产收益率的中值。

2．描述性统计

(1)高级经理人年度薪酬分析

高级经理人2005年人均年收入为26.7万元(80.09/3)，与魏刚(2000)的研究结果(3.75万元)相比较可以发现中国上市公司经理人的年货币收入有了大幅度的提高(部分原因是由于魏刚的研究中包含了许多0报酬的样本)。通过对极端值的分析可以发现报酬最高的15位经理人(因每家上市公司考察前三名高管)人均年报酬达到230.62万元，而报酬最低的15位经理人的人均年报酬只有1.1万元。另外还可以发现报酬最低的5家公司中有4家是属于制造业，报酬最高的5家公司都来自于广东省。

(2)高级经理人持股比例分析

统计中可以发现，高级经理人人均持股比例为0.22％，与魏刚(2000)的研究结果(0.014％)相比有了很大的提高，但总体上讲，中国上市公司高级管理人员持股比例相对较低。从中发现持股比例最低的10位经理人人均持股仅为0.0001％，而持股比例最高的10位经理人人均持股为15．41％，相差悬殊。与谌新民和刘善敏(2003)的研究(最高10位总经理人均持股为2.04％，2001年数据)相比，目前的中国上市公司经理人持股比例正在大幅度提高。通过观察可以发现，持股比例较高的公司都集中在制造行业，且在医药、生物制品行业居多。

(3)行业对高级经理人年度报酬的影响

这里引用的行业分类方法为证监会行业分类方法，也即将所有企业分为22类，依次为：采掘业(IND1)，传播与文化产业(IND25)，电力、煤气及水的生产和供应业(IND3)，房地产业(IND4)，建筑业(IND5)，交通运输、仓储业(IND6)，金融、保险业(IND7)，农、林、牧、渔业(IND8)，批发和零售贸易(IND9)，社会服务业(IND10)，信息技术业(IND11)，制造业一电子(IND12)，制造业一纺织、服装、皮毛(IND13)，制造业―机械、设备、仪表(IND14)，制造业―金属、非金属(IND15)，制造业―木材、家具(IND16)，制造业―其他制造业(IND17)，制造业―石油、化学、塑胶、塑料(IND18)，制造业―食品、饮料(IND19)，制造业―医药、生物制品(IND20)，制造业―造纸、印刷(IND21)和综合类(IND22)。括号内为本文中所使用的代码，为了数据报告的方便下文中均使用行业代码代替行业种类。

计算不同产业内的高级经理人报酬均值(结果省略)，可以发现高管年度报酬较高的产业有金融保险业(人均100.52万元)，房地产业(人均40.01万元)和建筑业(人均33.43万元)，报酬较低的产业有木材家具业(人均11.66万元)和农林牧渔业(人均15.23万元)。而且金融保险业的高管年收入均值远远高于其他产业，有理由相信不同产业对高管收入会产生影响。以产业分类为自变量高管收入为因变量作单因素方差分析(因各产业间企业数不同，使用scheffe法)，结果发现组间均值比较差异显著的只有金融保险业与其它产业间，而除金融保险业外其他产业间均值差异并不明显。

四、回归分析

2．回归分析

(1)方程一回归结果

对模型采用最小乘法进行线性回归，方程一回归结果。

模型1是单独对Ln(MS)进行回归；模型2是单独对SR进行回归；模型3是同时对Ln(MS)和SR进行回归。由回归结果可知，对于因变量ROE而言，只考虑这两个自变量对其解释程度不高，三个模型的调整的R2分别为0.015、0.001和0.016，说明在考虑SR的因素后，回归方程的解释能力有微小提高，但调整的R25水平仍很低，说明还有其他因素决定ROE；其中在单独考虑Ln(MS)、同时考虑Ln(MS)和SR时回归方程在0.01水平上显著。

由模型1的回归结果知：中国上市公司业绩与公司高级经理人年度报酬(对数)存在显著的正相关关系，回归系数为3.719，支持假设1；同时根据模型2和模型3的结果，中国上市公司业绩与公司高级经理人持股比例不存在显著的相关关系，否定假设2。

(2)方程二回归结果(未引入行业虚拟变量)

从模型1到模型5是逐步引入自变量ROE、SR、Ln(TA)、CROE和CINDROE对因变量Ln(MS)所

做的回归，其中在引入CINDROE后，使模型4中的ROE显著性变得不显著，说明二者存在共显性关系。5个方程都在0.01水平上显著，其中模型1中ROE在0.01水平上显著，但回归系数很小，只有0.004；引入SR后方程解释能力没有发生太大变化，且回归系数不显著；引入Ln(TA)后，方程解释能力大幅度提高，调整的R2由0.0157上升到0.19，说明Ln(TA)对Ln(MS)具有很大影响，回归系数为0.326；引入CROE和CINDROE后，方程解释能力变化不大，且不显著。

由回归结果知上市公司高级经理人年度报酬(对数)与上市公司净资产收益率、总资产(对数)呈显著正相关关系，而与高管持股比例、相对业绩比较关系不显著。结果部分支持假设3，支持假设4，否定假设5。

(3)引入行业虚拟变量

行业虚拟变量的设置以综合类(IND22)作为参照组，并根据上述的回归结果，这里自变量仅引入净资产收益率(ROE)和总资产对数(Ln(TA)。回归结果(省略)显示，行业虚拟变量INDi；与Ln(MS)的相关水平并不显著，说明高级经理人年度收入(对数)并不与上市公司所在行业存在相关关系，部分否定假设3。

五、结论

回归结果证明了高级经理人年度薪酬会对上市公司经营绩效产生正向影响，同时也证明了上市公司经营绩效是高级经理人年度报酬决定因素之一。这说明中国上市公司内对高级经理人的激励可以通过提高高级经理人的年度薪酬的方式来进行。

上市公司绩效与高级经理人持股比例不存在显著相关关系，说明目前经理人持股还没有影响中国上市公司的经营业绩，上市公司股东和董事会也就没有动力采用股权激励的方式对高级经理人进行激励。究其原因大致有以下几点：首先，股权激励还没有成为一种普遍采用的激励形式，全部样本中只有三分之一的高级经理人持有股权；其次，高级经理人持股比例过低，并没有将经理人自身收益与公司的收益联系起来；最后，与国外成熟的管理者股权激励制度相比，中国上市公司的股权激励体制还存在许多问题，中国的高管持股仅仅是内部职工持股的一部分，相当于福利，没用形成一整套单独的激励制度安排。另外，政策法规也对上市公司高级管理人员持股有许多僵硬规定，限制了股权激励的灵活应用。

对经理人年度报酬产生影响的因素有公司当期经营绩效和上市公司规模，当期经营绩效越好、上市公司规模越大，经理人年度报酬就越高。这一结果印证了经理人年度报酬主要取决于经营绩效和公司规模。而高级经理人持股和行业因素均不对高级经理人年度薪酬产生显著影响。这说明高级经理人激励中并没有将股权与货币收入相结合。与其他以往研究不同的是，本研究证明了行业因素对高级经理人年度报酬并未产生显著影响，原因可能是各产业间对高级经理人的薪酬激励已趋于均衡。相对业绩比较对高级经理人年度薪酬影响并不显著。原因可能是股东与高级经理人当期的委托一合约已预先签好，即使观察到相对业绩比较也来不及进行修订。相对业绩比较对高级经理人年度薪酬的影响可能存在滞后效应。

篇2

1、有“沃尔玛”十年快速消费品行业管理和销售经验。

2、熟悉行政、销售、营销各部门各项工作的操作方法及技巧。

3、具备独立开展工作能力；思路清晰，有敏锐的观察和处理能力。

4、有良好的沟通技巧和较强的协调能力；语言表达能力强，亲和力佳。

5、可独挡一面，有超压承受能力。

自我评价

工作积极认真，细心负责，熟练运用办公自动化软件，具有较好的内外协作能力，有八年以上工作经验。善于在工作中提出问题、发现问题、解决问题，有较强的分析能力，对企业行政管理有较为丰富的经验和独到的见解。

自我评价

活泼开朗、乐观向上、兴趣广泛；

适应力、感悟力强，能很快融入团队；

勤奋好学，踏实肯干，动手能力强，认真负责，有很强的社会责任感；

坚毅不拔，吃苦耐劳，喜欢和勇于迎接新挑战。

立志做一名职业经理人。

自我评价

热情、性格开朗，乐观向上、为人真诚坦率。有主见，积极进取。对工作严谨塌实，认真负责。有良好的心理素质和吃苦耐劳精神。能较快的适应各种工作环境，学习能力强能快速的熟悉并掌握工作的特点。

自我评价

有5年多的人事行政工作经验，能组建人事行政工作体系，了解人力资源六大模块，熟悉薪酬的核算，能熟练处理社会保险和住房公积金（有深圳市养老保险和广东省原行业企业养老保险双重工作经验），能吃苦耐劳、有团队合作精神、有奉献精神、能服从公司安排（能驻外出差）。

注意：试用期工资在5000元以下的企业请勿扰！

自我评价

由于从事过人事行政和财务工作，积累了丰富的工作经验。本人工作踏实，认真，具备分析能力，头脑灵活、反应敏捷，能够灵活处理工作中的突发事件。并且极富工作和团队精神，我性格开朗，乐于与人沟通，具有良好的适应性和熟练的沟通技巧，能够协助主管人员出色地完成各项工作。

自我评价

十年企业的管理经验，熟练运用中国商法和经济法法律、法规，避免公司因触及法律盲区而遭到不当经济制裁，能有效制定和落实各项管理制度和工作流程。具有多项技能，包括电脑办公和管理，驾驶除大客车以外的所有车辆，擅长公司行政、人事和后勤管理。

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自我评价

生活中尊敬家人，养成良好的生活习惯和正派的作风。工作中服从领导安排，做事认真踏实，一步一个脚印的前进此外，对时间观念十分重视。平时待人友好，与人相处十分融洽。

自我评价

国企大型工程6年现场技术员、5年技术管理科科长，后从事技术负责人、项目总工、项目经理及大型工程副总工程师工作，近几年在国际工程监理单位、外资企业从事项目管理工作，主要负责土建方面的管理。

自我评价

本人工作认真。热忱。责任心强，至真至诚，创新意识好，合作精神佳，本着集思广益不断进取的原则，为自己及集体努力工作，为未来创造更多的财富而不楔奋斗，只求一个可以发挥的空间！

自我评价

多年的工作经历磨炼了我使我在不断前进，对工作负责任是我的做事原则，带领好团队人员互相协作共同前进是我的策略，敢于创新是我发展的准绳，所以我相信自己有能力面对新的工作挑站！

自我评价

具有近十年的咨询销售经验，熟悉全国培训市场（职前培训和IT培训）。

具有近八年的职前培训销售团队管理经验，具备良好的团队协调能力和领导素质。

熟练使用办公软件，设计软件，工具软件。

熟悉“展会营销模式”以及营销理念。

具有很强的逻辑思维能力，善于沟通和商务谈判，能够接受有挑战性的工作任务。

自我评价

我叫________，到____________公司上班已经有两年了，在过去的两年里，有成功、有失败、有欢乐、也有苦恼，在公司领导的关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持和帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将两年来的工作做一个自我评价。

1、努力学习，不断提高业务能力，在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己；遵章守纪，两年来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务；团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重；由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

2、本人自进入本公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，业务工作能力取得了极大进步。

3、回顾过去的两年，我认真学习营业的培训，积极参加岗位培训，全心全意，以礼待人，热情服务，耐心解答问题，为客户提供优质服务，并在不断的实践中提高自身素质和业务水平，成长为一名合格的营业员。

在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力，我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的榜样，为公司作出贡献。

自我评价

四年工作经验，20万平米现场施工管理经验，2年主管经验，对工程施工管理流程，现场施工管理及协调能力突出，精通cad制图软件，及办公自动化。

能吃苦，组织能力、团队精神突出，责任心强，对工作认真负责。

自我评价

本人具有良好的思想道德品质，敬业、务实、创新的实干精神，一向秉承诚恳、诚信的做人原则，勤劳肯干，能吃苦耐劳，勇于承担责任。熟悉基本的经济管理理论，富有创造性思维，能独立完成工作，精力充沛，善于学习，有较强的进取心和团队精神。

自我评价

本人性格开朗、活跃，乐观向上，爱好广泛，拥有较强的适应能力，并具有良好的身体素质。熟悉各种机动车辆的驾驶及保养，并与同事相处和睦、融洽。是一个认真负责，积极主动，善于团队工作的人，具有很强的团队意识；思维严谨、踏实肯干、责任心强；少说大话，多干实事，是我始终遵循的做事原则；锐意进取，不墨守成规。

自我评价

先后负责过中海金沙湾西区一期3栋33层住宅楼水、暖、消防管道安装，及和黄观澜观湖园二期别墅群水暖安装工程。自参加工作，6个月提前转正，10个月担任技术主管。先后获得五局青年优秀员工称号及代表××级新员工参加五局第二届百名知识青年座谈会。

自我评价

从事编辑工作五年，可独立编写各种稿件、文学作品、策划案等。独立编著有《英雄人物》、《中华诗词名句鉴赏》、《堂吉诃德》、《西游记》、《府谷英华—府谷博物馆陈列设计方案》、《张骞墓陈列设计方案》、《三秦明珠—金周至陈列策划方案》等。

自我评价

务实，创新，求变。

知识全面，系统学习过中文、法律、财务管理、人力资源、销售、公共关系学、会计学、管理学。

经验丰富：先后于纺织、矿业、快速消费品、金融等行业实习工作，先后做过销售，文职，咨询，总经理助理等职，积累了丰富的行业经验。

自我评价

一腔激情；两方选择；三年磨练；誓要出头；五项全能；六方笑脸；其实老实；把事做好；就很满足；十分热情；千句祝福；万望回信。

自我评价

工作积极认真，细心负责，熟练运用办公自动化软件，具有较好的内外协作能力，有八年以上工作经验。善于在工作中提出问题、发现问题、解决问题，有较强的分析能力，对企业行政管理有较为丰富的经验和独到的见解。

自我评价

参加房地产销售已经有五年的工作时间，在这段时间里经过自己的磨练，在领导的帮助下，我已成为一名合格的销售人员，能够独立完成销售任务，对房地产销售行业有了比较深的认识，并且仍然在不断努力，使自己的能力更上一层楼。

篇3

三年以上工作经验 | 男| 25岁（1988年10月10日）

居住地：北京

电　话：139********（手机）

E-mail：

最近工作 [1年5个月]

公　司：XX咨询有限公司

行　业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

职　位：部门主管

最高学历

学　历：本科

专　业：企业管理

学　校：上海财经大学

自我评价

多年人事行政管理工作的锻炼，有着成熟的做事风格和较丰富的管理经验，对通信、软件技术、电子商务、互联网有较深入的了解，在市场营销策划推广、管理体系完善、工作流程设置、人力资源管理、销售管理和公关关系等方面均有长时间的实际操作经验。本人积极进取，勤奋好学，细致有耐心。工作责任心强，有良好的团队精神，易于学习新事物，并有很强的接受能力。具有良好的文字表达和写作能力。

求职意向

到岗时间：一周之内

工作性质：全职

希望行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能： 主管

工作经验

2012 /9—至今：XX咨询有限公司[ 1年5个月]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

人力资源部 部门主管

1、负责部门规划与运作,对公司发展及事业部门提供人力资源支持；

2、负责制定人力资源计划，注重开发人力资源、调动员工的积极性，策划与组织公司活动；

3、负责制订并完善各项HR管理政策与指导文件体系；

4、负责组织工作分析，建立完整的职务说明体系，实现定岗定编；

5、负责依据年度销售任务，实行目标管理，编制并推行积极有效的KPI考核办法；

6、负责制定业务部门工资方案，业绩与月奖金挂钩，合理控制收入与支出；

7、公司劳动用工与保险事务管理，协调与所属劳动机构的关系。

2011 /8—2012 /8：XX咨询有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

市场推广 培训经理/主管

1、负责管理咨询业务拓展；

2、负责培训业务拓展；

3、负责公司内培训；

4、负责企业网站内容建设及推广。

2010 /7—2011 /7：XX人力资源有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

HR 人资经理

1、负责公司年度人力资源规划，人员招聘及配置计划、培训计划等；

2、负责员工薪酬福利体系、绩效考核制度的构建和建立；

3、负责公司员工岗位胜任标准及培训体系的搭建，及授课；

4、负责员工关系的管理，员工发展项目的开展；

5、负责进行年度员工调查，撰写员工调查分析报告，并设立改进计划；

6、负责公司制度、流程、文档的建立、完善及执行。

教育经历

2006 /9—2010/7 上海财经大学 企业管理 本科

证 书

2008/12 大学英语六级

2007 /12 大学英语四级

篇4

如果说我们在实践中增长才干，那么年终工作总结也是增长才干的一种好方法。以下是小编整理的关于2019前台人事工作年终总结范文四篇，仅供参考，希望能帮助到大家!

2019前台人事工作年终总结范文(一)

人事行政部公司的关键部门之一，对内管理水平要求不断提升，对外要应对劳动部门，安监部门、环保、技监等机关部的各项检查。20x年人事行政部工作紧紧围绕公司的经营方针，目标展开工作，紧跟公司各项工作部署，现将20x年的工作作如下简要总结如下：

一、人事管理方面

1、根据各部门人员的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位，20x年度总人数x人，离职x人，20x年度招聘部人数x人。

2、较好完成各部门人员的入职、离职、调岗等人事审批工作。

3、规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐。

4、确定员工劳动合同签定人数达100%，工伤保险、社会保险办理事宜。

二、行政、后勤工作方面

1、加强保安日常纪律管理，不定期组织全体保安学习消防知识并开展实操演练、检查厂内灭火设施是否齐全。

2、对现场清洁卫生进行巡查。

3、加强食堂管理，尽量提高员工伙食质量，确保饮食卫生。

4、合理安排员工人住宿，巡查员工宿舍安全用电，卫生等情况。

三、20x年工作尚存不足之处

1、作为公司的综合管理部门，在对部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度还不够。

2、公司内部的监、管理(如环境、卫生等的检查)不力。

3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设。

4、员工培训机制的待完善和加强。

5、对外接待能力有待提高。

6、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理过渡。

四、20x年工作重点将从以下几方面着手工作

1、继续完善公司制度特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度。

2、加强培训力度，完善培训机制企业的竞争最终归于人才的竞争，目前公司各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡淖酆纤刂势毡橛写岣撸绕涫遣棵鸥涸鹑耍炕芾碇贫鹊呐嘌担阌谑导使ぷ鞯恼2僮鳎韪菔导是榭鲋贫ㄅ嘌导苹古嘌倒ぷ髂芷鸬角惺档男Ч?/p>3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境。

4、加强劳动人事管理工作劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

5、提升对外部门接待能力，避免公司蒙受损失。

6、组织员工活动，加强企业文化建设工作，以员工对企业有良好的认同感和归属感。

人事行政部在20x年度的工作表现虽不算太理想但我们会继续努力工作，加强学习，积极配合各部门工作，尽的努力使公司的整体形象，工作水平上升到一个新的台阶。

2019前台人事工作年终总结范文(二)

光阴似箭，岁月如梭，转眼进入x公司已经将近一年的时间，在这一年的时间里，我从一个初出茅庐的大学生转型成为了一个职场人士，期间曾经茫然曾经执着，但为了自己最初的梦想，我一直在不断的奋斗着。

我是20x年x月x日进入公司工作的，那时的我还没有毕业，按照领导分工主要负责人事行政方面的工作。由于有上级领导的正确指导和帮助，有全部员工的大力支持，再加上自己的不断努力，能够顺利的完成领导交给的任务。在拿到毕业证书以后，受领导的错爱，提升为综合管理部主管一职，由于赵总身体原因退居二线，整个部门的担子落在我的身上。刚开始接手这个重任的我多少有些不适应，多亏了领导和同事们热情的鼓励和帮助，我才鼓起勇气在这个岗位上坚持了下来。

回想起来，在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心的投入到学习和实践中去，总的来讲，自己基本上能够胜任工作，还是称职的。虽然面对困难时曾经不知所措，虽然太累的时候想到过放弃，但是在这个集体中，在领导和同事们的关心和关爱下，这些念头也只是一闪而过，因为最初的梦想一直在引导着我，这么多关心我的人在鼓励着我，我不能放弃。下面就将20x年的主要工作情况总结如下：

一、适应从学生到职员的角色转变，在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识

2月份出校门，在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位，开始了从学生到职员的角色转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过，谢谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来，我经常把自己放在公司的角度来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自己刚刚毕业，相当于一切从零开始，无论从哪个角度讲都处在起步阶段，必须在工作中不断提高自己，同时在不断的学习中提高自己的能力，增强对本职工作的胜任力。

二、怀有感恩的心，用积极的心态来工作和生活

工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自己尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误;有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，谢谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练，我逐渐认识到，只有怀有一颗感恩的心，对工作感恩，对生活感恩，对生命感恩，才能体会出生活的真滋味。并且要用积极的心态来面对这一切，这样生命才会更精彩。

三、以树立良好的形象为牵引，激发部属工作热情

俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，作为部门主管，如果说的一套，做的又是一套，就会对部门员工造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我学会了注重自身的形象，要求员工做到的，我首先自己坚决做到，要求员工不做的，我带头不去违反。开始时，并没有注意到这方面的重要性，有时自己会忽视了自身形象的重要性，久而久之，便体会到了自己的失职。在以后的工作中，争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日毕。

四、将理论用于实践，为公司做出薪酬和绩效方案

在总经理的安排下，由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务，我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中，一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持，我理清思路，收集了大量这方面的资料，由咨询了一些学长和老师，终于为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意，但是我努力了，第一步终于迈出去了，所以心里还是很欣慰，也感谢公司的领导和同事们对我的帮助。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好，尽量做到完美。

回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。

在以后的工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。

2019前台人事工作年终总结范文(三)

2019年，我酒店人事部，在酒店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实x总在2019年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。

加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一

宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。

有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。

在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。

在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。

重点服务环节、服务质量再提高工程取得新成效

为确保重点服务环节的服务质量达到酒店标准，人力资源部全面在酒店实施了服务质量再提高工作，今年初，特别在季度末，人力资源部针对酒店员工的服务质量的现实情况，又走访了周边几家大型酒店，从而确定了“礼节礼貌再提高工程”“食品卫生再提高工程”“工作效率再提高工程”，这三大工程在酒店领导重视、全体员工积极参与下，取得了较好的成效。

礼节礼貌是酒店服务质量的核心，一家酒店缺乏先进完善的设备，固然不能成为一流的酒店，但如果有现代的设备而不能提供优质服务，那富丽堂皇、齐全配套的设施也只能是如同虚设，在设备条件相同情况下，服务就成了酒店竞争致胜的决定性因素，而酒店要提高服务质量，就不能不讲究礼节礼貌。

2019前台人事工作年终总结范文(四)

辞旧岁，迎新春，过去的2019年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。 详细内容请看下文酒店人力资源个人年终总结。

一、制度建设方面

1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

二、招聘、培训方面

因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了x月的一次招聘活动。

2019年x月x加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。x月底x辞职，再次接手招聘工作，整理了x交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。

x月接手招聘工作后，共办理入职3x，离职1x(均包括商户营业员)，共有1x商户要求代聘营业员，其中已落实的有x，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

三、考核方面

1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

2)根据公司x月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

篇5

我们写工作总结的过程就是通过对实践过程进行认真的分析，找出经验教训，发现规律性的东西，使感性认识上升到理性认识。下面是小编为大家准备行政人事工作总结模板，欢迎参阅。

行政人事工作总结模板一

xx年是极不平凡的一年。这一年是我迈出校园踏入社会的第一年，在这一年来，在领导的指导下，在各部门的支持下，使得行政的工作顺利开展。所以在这一年中无论是我个人的工作能力，还是思想素质都有了很大进步，在这一年中行政部较好地完成了公司领导安排的各项任务，也完善了公司的考核制度，为公司更正规化做出了努力。现在就这一年来的工作做简要的总结：

一、根据本职工作，这一年的工作情况

这一年的主要工作分三个方面，一方面是日常的行政工作，一方面是考核制定与管理，一方面是对外物业及招聘工作。

日常的行政工作主要包括员工考勤、卫生管理、员工会议、员工集体活动、办公用品采购、办公设备维修及业务人员的其他一些事情的处理工作，这些工作上基本得到了公司领导的认可，公司的正常办公有序的进行;2019年公司的制度有很多变化，协助_经理制定考核制度;至于对外物业及招聘的工作是相对较少的，在此一年中配合人口普查、业务人员意外保险的办理和更改以及联系招聘学校并对招聘坐车准备。

二、在工作中出现过一些错误，做到及时分析原因并改正

这一年在工作中出现过一些或大或小的错误，或许是因为刚毕业步入工作岗位，在工作中没有相应的经验，所以会在一些工作中出现一些小错误，但每次都做到及时改正。在不断的摸索中成长，最终总结出来自己的心得，凡事要想细、想全，凡事要亲历亲行。还有就是在一些事情上准备的不够充分，使得工作效率不是很高，这一点在以后的工作中都有所注意，并有所提高。这一年好多错误的改正都是靠他人的帮助，有领导的细心指导和同事的提醒，所以在这里真心的谢谢他们对我的帮助!

三、在工作中有成长

在这一年的工作中不断的摸索，不断的积累经验。所以无论是在个人的做人方面还是在工作能力上都有了很大的提升，安都真的是教会了我很多，也给了我一个很好的机会，让我能够锻炼自己在行政管理方面的能力。

在这里我要感谢的人真的很多，每一个人对我的帮助对我的锻炼我都记在心里，这将是我的成长经理中永远不可磨灭的部分，这一年让我成长了很多，谢谢大家。最后祝大家新的一年中：工作顺利、身体健康、步步高升、财源广进、幸福万年长!

行政人事工作总结模板二

光阴似箭，岁月如梭，转眼进入_公司已经将近一年的时间，在这一年的时间里，我从一个初出茅庐的大学生转型成为了一个职场人士，期间曾经茫然曾经执着，但为了自己最初的梦想，我一直在不断的奋斗着。

我是20_年进入公司工作的，那时的我还没有毕业，按照领导分工主要负责人事行政方面的工作。由于有上级领导的正确指导和帮助，有全部员工的大力支持，再加上自己的不断努力，能够顺利的完成领导交给的任务。在拿到毕业证书以后，受领导的错爱，提升为综合管理部主管一职，由于_身体原因退居二线，整个部门的担子落在我的身上。刚开始接手这个重任的我多少有些不适应，多亏了领导和同事们热情的鼓励和帮助，我才鼓起勇气在这个岗位上坚持了下来。

回想起来，在公司已经工作了将近一年。在工作中我能够忠实履行职责，不断自查、反省自己，不断开拓进取，把自己全身心的投入到学习和实践中去，总的来讲，自己基本上能够胜任工作，还是称职的。虽然面对困难时曾经不知所措，虽然太累的时候想到过放弃，但是在这个集体中，在领导和同事们的关心和关爱下，这些念头也只是一闪而过，因为最初的梦想一直在引导着我，这么多关心我的人在鼓励着我，我不能放弃。下面就将xx年的主要工作情况概述如下：

一、适应从学生到职员的角色转变，在不断的学习和实践中掌握工作的基本技能和知识

_月份出校门，在别人还迷茫不知所措的时候我就已经踏上了工作岗位，开始了从学生到职员的角色转变。在学校只是学过理论知识并没有切身实践过，谢谢公司领导给了我一个好的平台让我充分的施展所学。近一年来，我经常把自己放在公司的角度来反思自己，审视自己，看自身能力和素质的提高幅度能不能适应公司发展的需要、能不能适应完成正常工作的需要。自己刚刚毕业，相当于一切从零开始，无论从哪个角度讲都处在起步阶段，必须在工作中不断提高自己，同时在不断的学习中提高自己的能力，增强对本职工作的胜任力。

二、怀有感恩的心，用积极的心态来工作和生活

工作近一年，接触了不少人和事，在为自己的成长欢欣鼓舞的同时，我也明白自己尚有许多缺点需要改正。其中最重要的便是自己尚显浮躁的心态。有时候做事只求速度而忽略了质量，出现了一些数据上或文字上的错误;有时在做一件事的时候忽略了其他事情与此事的关系，造成前后矛盾或者数据不符。如果不是领导及同事们及时为我指正，恐怕到现在我也不自知而无法提高自己，谢谢这些可爱又可敬的人。经过将近一年的学习与磨练，我逐渐认识到，只有怀有一颗感恩的心，对工作感恩，对生活感恩，对生命感恩，才能体会出生活的真滋味。并且要用积极的心态来面对这一切，这样生命才会更精彩。

三、以树立良好的形象为牵引，激发部属工作热情

俗话说“喊破嗓子，不如做出样子”，作为部门主管，如果说的一套，做的又是一套，就会对部门员工造成非常不好的影响，因此，在日常工作中，我学会了注重自身的形象，要求员工做到的，我首先自己坚决做到，要求员工不做的，我带头不去违反。开始时，并没有注意到这方面的重要性，有时自己会忽视了自身形象的重要性，久而久之，便体会到了自己的失职。在以后的工作中，争取做到眼勤、腿勤、手勤、嘴勤，日事日毕。

四、将理论用于实践，为公司做出薪酬和绩效方案

在总经理的安排下，由我负责公司薪酬方案和绩效方案的设计。刚刚接手这个任务，我感觉肩膀上的担子一下子加重了好多。这还是初次将学校中学到的理论用于实践中，一时间不知从何下手。多亏总经理的指导和公司所有员工的全力支持，我理清思路，收集了大量这方面的资料，由咨询了一些学长和老师，终于为公司做出了只属于我们的薪酬和绩效方案。虽然有些地方还不尽人意，但是我努力了，第一步终于迈出去了，所以心里还是很欣慰，也感谢公司的领导和同事们对我的帮助。那些不尽人意的地方我会全力以赴的把它改好，尽量做到完美。

回顾这一年，由于年纪较轻，工作方法过于简单，有些问题的处理还是不够妥当，在业务理论水平和组织管理能力上还有待于进一步提高。再次，自己在综合素质上距公司要求还相差很多。这些不足，有待于在下步工作中加以改进和克服。

在以后的工作中，我要虚心向其他同事学习工作和管理经验，借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识，不断提高自身的业务和管理水平，使自己的全面素质再有一个新的提高。并时刻关注国家出台的各种劳动方面的法律法规以及一些地方性规章制度，不断进步，争取为公司在新年度的工作中度过难关、再上新台阶贡献出自己的力量。

行政人事工作总结模板三

转眼间20__年上半年已过去了，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作。作为公司的行政专员，半年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了上半年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这半年的学习、工作情况总结如下：

一、踏实的工作态度

半年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。

行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。

二、尽心尽责，做好行政人事工作

认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。

1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。

2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。

3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。

4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。

5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。

6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。

三、学习到的知识

作为公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。

篇6

一、新公共管理在政府提供基本公共服务中的适用

（一）推动政府职能转变，建设服务性政府

基本公共服务具有人性化的特点，强调一方对另一方的服务性质。基本公共服务的提供者是政府，需求者是公众，是政府对公众的服务。政府是基本公共服务的“供应商”，公众是“需求者”或“顾客”。政府提供公共服务的目的是为了提高公众的生活质量，实现公共利益的最大化。政府在服务的提供过程中要有“顾客向导”的意识，所提供服务要满足“顾客”的需求。“顾客向导”的意识要求推动政府职能转变，由管理型政府向服务性政府转变。不断回应公众的需求成为政府提供公共服务必要的工作，通过公众的信息反馈来提供多样化的社会服务，促进政府服务质量的提高和公共利益的实现。

（二）建立基本公共服务的多元供给模式，吸引全社会资源共同参与到基本公共服务的供给中来

基本公共服务分散性、劳动密集型的特点决定了单一的政府供给模式难以有效的得到提供。应当允许私营经济部门或其他社会团体参与到基本公共服务的供给中来。如给予私立学校和公立学校同样的补助，鼓励私立医院的发展壮大，为私立就业中介提供更多机会等。这样一方面为基层政府日益繁重的行政事务松绑，减轻政府负担；另一方面增强私营企业和其他相关团体的社会责任感，共同承担起社会事务管理的重任。

（三）基本公共服务的提供要增强竞争性，注重效率的提高

随着经济社会的快速发展，公共建设规模不断扩大，公共开支不断增长，政府的财政赤字压力越来越大。在基本公共服务的开支中，不仅要关注预算分解在每个项目的资金，还要均衡各个项目所能得到的结果和收益。基本公共服务属劳动密集型产业，效率的降低将会造成巨大的社会资源和人力资源的浪费。将市场竞争机制引入基本公共服务的供给中来，通过私营部门的加入，增强服务供给主体之间的竞争，可以提高公共服务的供给效率，降低服务成本，增加社会收益。

（四）行政效率的提高是基本公共服务有效提供的保障

政府在基本公共服务提供的过程中起主导作用。政府行政效率直接影响到基本公共服务供给质量的高低。对政府行政体制进行改革，促进行政效率的提高有利于基本公共服务质量的提高。基层政府是基本公共服务的主要提供者。基本公共服务基本性、分散性、公共性特点决定了基层政府在提供基本公共服务的过程中要依据各地实际情况，创造性、灵活性地进行行政决策。基层政府组织文化应是弹性的、创新的、竞争性的、解决问题的。这也要求上级政府对下级政府、政府部门对“员工”放松管制，进行充分的分权，改变传统公共服务中的人员管制、集权式采购和配置的控制，增强下级部门或“员工”的创造性和责任感。

（五）基本公共服务的有效提供要有前瞻性和预见性

具体基本公共服务项目的出现是伴随社会问题的出现而出现的。基本公共服务在不同的发展阶段具有不同的内容和要求。基本公共服务的有效提供就需要具有前瞻性和预见性，不仅要保障现实社会问题得到解决，还要预防未来问题的出现。基本公共服务预见性的增强可以减少社会矛盾，促进社会和谐。预见性增强对政府在提供基本公共服务过程中提出了更高的要求。政府更重要的是要使社会问题得到有效解决，而不是具体服务项目质量的高低，各项公共服务能够得到顺利提供。政府应扮演“掌舵者”而非“划桨人”的角色。

二、新公共管理理论在基本公共服务供给中的矛盾冲突

新公共管理理论对我们有效提供基本公共服务和进行行政体制改革具有较大的指导意义。但是它作为一门发展中的新理论，本身还具有一定的自身缺陷，在基本公共服务的提供中也存在一些矛盾冲突。

（一）企业家精神注重竞争和效率，不利于基本公共服务的公平性和均等化

基本公共服务为人们日常生产生活、社会经济稳定发展所必须的基础内容，具有基本性和公共性，体现的是最根本的经济社会发展的需要。基本性和公共性统一于公正性和公平性。基本公共服务的供给和配置要以公平性为基础，要让每个公民享受均等的机会，全体公众共享经济社会发展的成果，促进基本公共服务的均等化。企业家精神的新公共管理理论模式和市场竞争的公共行政运作机制不利于基本公共服务的公平分配。基本公共服务中，公平和效率应是辩证统一的。基本公共服务得到高效配置的社会，那么社会公众也应该是公正、合理地享受到均等化公共服务；同样，实现均等化公共服务的社会，资源也得到了有效配置，人的积极性、创造性得到极大的发挥。但在现实社会的基本公共服务的配置中，公平和效率常常不统一，尤其对于转型国家和发展中国家。促使基本公共服务效率的提高，往往要牺牲社会公平；促进基本公共服务配置的公平性，也往往要以降低效率为代价。

（二）政府理性“经济人”假设和官僚政治的影响可能会背离公共利益最大化的目标

新公共管理主张的市场竞争、私营部门参与等，再一次将经济学中理性“经济人”的假设推到了争议的前沿。政府行政是通过官员代表来行使的。政府官员在进行公共决策时要考虑政治因素，且他们都是有欲望的，有利己的一面。因此，当官员自我利益和公共利益一致时，基本公共服务就得到顺利的实施；当官员自我利益和公共利益出现偏差或不一致时，“经济人”的理性心理就往往促使政府官员选择自我利益或单位利益，而损害公共利益。虽然新公共管理理论认为公共行政应当是“满足顾客的需要，不是官僚政治的需要”，但是现实政府官员同时也是政治官僚，基本公共服务的提供有时既是行政问题也是政治问题，大公无私的官员很少，多数情况会因政治利益的需要而降低公共服务提供的效率。

新公共管理理论将基本公共服务的供给分为两部分，一部分由经济效益低而私营部门不愿参与或政府比私营部门提供更有效率的，由政府直接提供，其他的由私营部门提供。政府处于垄断地位，政府官员花纳税人的钱为纳税人办事，缺乏积极性。现行行政体系中，上级政府对下级政府进行绩效考核，地方政府就会为了追求政绩，盲目追求GDP高速增长，而淡化社会公平、基本公共服务均等化等隐性目标。私营部门依据市场规则追求自身利益最大化，他们只要维护好和政府的关系，使政府利益不受损失，对公共服务的提供缺乏主动性，服务质量降低。私营部门在公共物品提供过程中，对公众提出的新要求也会缺乏回应性。公众的要求就必须通过政府的中转来传达给私营部门，这样在传达过程中，既浪费时间，还可能造成信息失真。当私营部门利益和公众利益起冲突时，行贿、腐败等现象发生，而致公众利益受损，导致公众和政府矛盾的增加。并且在获取基本公共服务供给资格的过程中，寻租现象也会导致大量公共资源的浪费。

（三）只注重“掌舵”而不“划桨”，可能会迷失方向

新公共管理理论主张企业化的政府把政策制定（掌舵）同服务（划桨）分开的体制。政府在基本公共服务过程中，通过引入私营部门来提供直接服务的供给，政府的主要任务在于增强预测性和控制性，通过政策的制定和对私营部门的监督、控制来促使基本公共服务得到有效的提供。但是现代经济社会发展越来越复杂，没有一个政府能对全部经济事务进行有效的控制。高度发达的市场经济中政府、私营部门、公众应是三个相互合作、平等的主体，市场机制通过市场的自发作用实现资源的有效配置，政府对经济的干预是极少的，政府充当的是“守夜人”的角色，而不是进行有效的控制，政府的监督和控制职能难以得到有效执行。

政治—行政二分法认为行政主要在于政策的执行，新公共管理一方面认为政策的制定和执行是相互联系、难以分开的统一过程，行政人员应该参与到政策的制定过程中来；另一方面又将“掌舵”和“划桨”分开，将一个行政过程又分成政策的制定和执行。基本公共服务的供给主体主要是基层政府，最主要是在于政策的执行职能，若全部由市场来提供，基层政府职能将会被架空。但若完全将政策的制定和执行职能分离，在政策制定过程中，“舵手”不知水性，使航船迷失方向。基本公共服务具有基本性的特点，是经济社会健康发展所必须的；它具有公共性的特点，许多的服务事项通过市场的力量不能得到有效提供。尤其对于公共安全，有且只能由国家作为唯一的供应方来提供。

三、结束语

新公共管理在基本公共服务供给的应用中，以促进基本公共服务供给均等化配置为基础，将公平和效率的统一作为行政应追求的结果。政府要不断完善基本公共服务的供给机制，要完善监督制约机制，引导社会各界进行监督，促进基本公共服务配置更加透明。要加强行政能力建设，政府既要有“掌舵”的能力，还要有“划桨”的本事，当好社会航行大船的“水手”，推动基本公共服务的均等化配置。

参考文献

[1]戴维·H·罗森布鲁姆，罗伯特·S·克拉夫丘克.公共行政学：管理、政治和法律的途径（第五版）[M].中国人民大学出版社，2002.

[2]戴维·奥斯本，特德·盖布勒.改革政府[M].上海译文出版社，2006.

[3]竺乾威，马国泉.公共行政学经典文选[M].复旦大学出版社，2007.

[4]姜佳英.论新公共管理中的前提假设在公共部门的适用性[J].北京邮电大学学报(社会科学版)，2011(06).

[5]高瑞.浅析我国行政管理在新公共管理模式下的改革趋势[J].山东行政学院学报，2011(06).

[6]曾宝根.评“后新公共管理”运动的改革取向[J].国家行政学院学报.2010(03).

篇7

关键词：地勘单位；改制；激励机制

建立现代企业制度是我国企业改革的目标，也是经营性事业单位改革的目标。对于原来作为事业单位的地勘单位而言，企业改制无异于是一次全新的革命。作为新生的企业，能不能改善原有的体制和机制，更新原来的观念，尽快地适应在市场中求生存、谋发展的要求，从本质上实现向现代企业的转变，是地勘单位成功改制的一个重要环节。而在地勘单位改制过程中，人员激励机制研究具有重要意义。

一、地勘单位改制前激励机制概述

从当前地勘单位对人员实施激励的方式看，主要有以下几种：一是薪酬激励。适当水平的薪酬能够保障地勘单位人员的生活，体现地勘单位人员的社会地位，并在此基础之上提高人员的工作效率；二是考核激励。考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过各种方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为地勘单位人力资源管理中的中心环节，笔者认为这也应当成为地勘单位人员激励中的核心方式；三是晋升激励。事业单位人员的晋升激励是指为了进一步激发组织人员的工作热情，而将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其职权、待遇等也相应提高；四是竞争激励。竞争是促进地勘单位内部资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高。

二、地勘单位改制前激励机制主要缺陷分析

1.薪酬激励欠合理

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是地勘单位人员激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高地勘单位人员绩效具有杠杆效应。现阶段，地勘单位人员的薪酬有了一定提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。从目前的薪酬体制来看，问翘主要表现为薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别地勘单位人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量，科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。

2.考核方法不科学

当代中国的激励失灵现象与考核方法不科学有着直接联系。众所周知，如果考核不真实，良莠不分，就会使多数人的积极性受到压抑，以工作懈怠、甚至腐败为特征的不良行为甚至会被竞相效仿，其结果只能是地勘单位人员激励总体战略的失败。目前，在地勘单位人员的考核中，普遍存在以下问题：在考核层次的设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，考核大多是上级考核下级，考核缺乏沟通和交流，员工对考核的标准和绩效目标不甚了解，意见不受重视，对工作中存在的问题得不到反馈，导致职工追求工作效益的动力不够强，在考核评价体系上，考核评价不科学，考核结果存在严重的平均主义、人情主义等，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；在考核结果的运用方面，绩效考核往往被看作是一项单纯的人力资源管理行为，为考核而考核，考核结果束之高阎，不与奖惩挂钩，考核结果的运用受到忽视，考核流于形式的情况大量存在。

3.晋升渠道不通畅

如前文所述，晋升激励是地勘单位激励方式的重要形式，因此合理的晋升机制对构建地勘单位人员激励体系意义深远。然而现实社会关系中，中国传统的亲缘、血缘关系却直接构成了我国晋升激励机制最大的障碍。亲缘、血缘关系的破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性方面，它使权力的流动仅限于本集团之内，限制权力的外向流动，从而造成权力配置中的近亲繁殖现象。现实中主要表现为一些部门领导往往把职位晋升给予自己的亲朋好友和“圈内人”，而使其他有真才实学，踏实工作，但不善于拉拢关系，迎合领导的员工丧失了公平竞争的机会，易形成虽然工作努力，业绩突出，但也会因为非公平的原因失去晋升机会的心理预期。此外，由于领导职数的限制，干部能上不能下，也使得许多有才能的年轻干部无法及时得到提拔使用，只能论资排辈。如此种种，久而久之，就会使员工失去继续努力工作的兴趣和热情，晋升的激励作用丧失殆尽。

4.竞争机制不透明

在地勘单位内部，竞争激励方面的问题主要有三方面：一是表现在竞争起点不一致，竞争采取一刀切，忽视了不同部门、不同背景人员之间工作的差异性，这易使部门人员产生外部不公平感；二是在竞争过程中，表现为竞争制度不透明，有时甚至暗箱操作，组织人员对于竞争的全过程无从知晓，形式公平而实质不公平；三是表现在竞争结果上，大多地勘单位都有内部竞争的相应制度，但是竞争的相应奖惩并未与薪酬、晋升、培训等激励方式真正挂钩，这同样很难起到竞争激励的正强化作用。

三、地勘单位人员激励机制的重新设计思路

1.物质激励与精神激励相结合

地勘单位激励机制的构建必须是以物质激励――经济利益的调整为基础，以精神激励――社会价值的承认和趋向性引导为人的思想的主导，把物质激励和精神激励有机地结合起来。物质激励的巨大力量来源于人们对物质享受的不断追求，物质激励机制是一种能够有效地调整组织与员工间相互经济利益关系的驱动机制，员工在物质需求的满足中获得物质激励的力量，从而提高工作的积极性。在物质激励机制的实施中，应解决好物质和其业绩的高度正相关性，即所谓“一份耕耘，一份收获”，要充分并正确发挥工资、奖金、津贴、福利等方式的激励作用，促进员工绩效不断提高。同时，也应高度重视精神激励的作用，因为人作为社会的人，需求是多层次的，除了金钱等物质的需求外，还存在着比物质需求更高层次的精神需求，比如良好的人际关系、友谊和关爱、良好的工作环境、愉快的工作心情、工作的成就感等等，精神激励和物质激励是激励机制的两条腿，缺一不可。

2.制定功绩导向的考核机制

根据组织行为学的相关理论，多数情况下，个体总是期望在取得预期的成绩后，能够得到适当的合理的酬赏，比如奖金、晋升、表扬等。从我国实际看，在现阶段组织人员尚未把劳动本身视为一种享受之前，我们必须把工作绩效与薪酬、晋升等激励方式挂钩，实施功绩制激励计划，将组织、公众目标的达成与个人的物质需要和精神需要相联系，以增强个体的积极性。而不以人际关系为导向，是现代人力资源管理与传统人事行政管理的重大分别，功绩制激励的核心就是按照“能者上，庸者下”的原则，以政绩、业绩作为激励的评价标准，公

平合理地满足个体的需要。它打破了传统人事行政制度易滋生亲缘、血缘关系的弊端，体现的是用人唯贤、唯才是举、优胜劣汰的用人原则，其有效实施对地勘单位建立科学有效的激励机制具有重要的现实意义。

3.重构竞争激励机制

竞争机制是激发、鼓励组织人员充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力，也是对组织人力资源实现有效开发与利用的一种方式，它的核心是建立竞争性的激励制度。应通过人员间的公开竞争，以优胜劣汰为形式，促进精明强干而有进取心的人才脱颖而出，并由此激发整个组织内人员的活力。在竞争过程中，为了保证竞争的公平性和合理性，必须重视考核的作用，建立科学的绩效考核体系，客观评价员工的行为和业绩。从组织行为学的角度看，考核监督属于激励体系中的负向激励方式，是对形成良好竞争环境的反向促进，由于考核的基础性作用，考核的科学性、真实性对良好竞争环境的营造具有至关重要的作用。因此，地勘单位应引入以考核为基础的竞争激励机制，采取竞争与考核紧密结合的方式，即竞争都在考核的基础上进行，如此才能使竞争充分发挥其激励作用，促进员工努力工作，实现效用最大化。

4.制定差别性激励方案

为了贯彻功绩制和现代考评方法等在地勘单位人员激励中的实施，可以在地勘单位人员队伍中，根据他们的职责权限、工作难易程度和所需能力大小等标准对人员进行分类，如分为中高层管理人员、专业技术人员、一般职员等或更为细致的类别，以差别性激励方案实现激励实践中的公平性和实用性。应针对不同类别的人员，实行多层次激励，例如大幅提高有突出业绩者和技术人员的收入水平，充分体现多劳多得、优绩优酬，为员工提供多渠道、多形式的晋升渠道和实现自我价值的方式，这样就能够使他们把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，安心并持续做好现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，从而创造出最大的工作效益和业绩。

5.制定公正、灵活的激励制度

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。根据有关调查资料，由于受事业单位体制的影响，地勘单位员工认为影响工作积极性的主要因素依次为：公平与发展，工作认可，工作报酬等，有别于其他类型企业。由此可见，激励制度首先应体现公平的原则，具体包括：

(1)机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等，让所有员工处于同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。

(2)奖酬的程度要与员工的功过相一致。奖酬的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过，或以过掩功。

(3)激励措施实施过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。其次是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，组织必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

篇8

由于很多中小物流企业都是由原来的运输企业、仓储企业等改制或者合并而来，这些企业目前产权清晰，政府部门无权对企业的经营进行干涉，所以这些企业在很多方面有独立的自主权利，在人力资源管理方面也不例外，用人和人才的选拔机制比较灵活。但是，这些企业由于历史原因，从业者主要是原来的国企下岗或者改制职工，他们在新的经济体制下存在一些问题，这些问题在一定程度上制约了中国中小物流企业的人才发展，如普遍文化水平较低、物流专业知识匮乏、工作态度较为懒散、工作中形成帮派等。由于物流行业的特点，工作时间不规律，很多都是夜班工作，工作环境比较糟糕，噪音大、污染大，工作强度也大，在待遇和工资没有强大吸引力的情况下，离职比较多。很多中小物流企业忽视了企业文化建设，仅仅是为了追求经营利润的最大化，从业员工没有同舟共济、甘于奉献的主人翁精神，这些企业很难获得可持续的发展。

二、中小物流企业人力资源管理中的突出问题

（一）中小物流企业人才流失严重。中小物流企业的人才主要分为两个层次：基础岗位工人和管理人才，这两个层次都存在人才流失严重的情况。首先基础工作岗位由于工作强度和工人的预期差距较大，很多工人在长期的工作中没有得到实际技能的提升和岗位的提升，他们很容易产生职业倦怠，根据调查，中小物流企业一线员工离职率达到60%。如此高的离职率给企业的人事招聘很大的压力，尤其是用工高峰期，有的企业甚至强制管理岗位的人员必须要进行一线生产，暂时渡过难关。公司的管理人才是发展的智囊团，是公司长期积累的财富。丰富工作经验、敏锐观察市场的高级物流管理人才是猎头市场竞相争抢的对象，根据调查，大多数的中小物流职业经理受到类似猎头的工作邀请。尤其是大型物流公司和外企物流公司对他们的吸引力更大，这些企业有着更好的福利待遇和个人成长空间。

（二）中小物流企业人才在职培训缺失。由于中小物流企业建立现代企业管理制度的时间并不长，很多企业在很多制度方面不健全，如人才的在职培训制度在很多企业都是空白。在职培训是提高人才可持续发展的重要途径。物流概念引入中国的时间并不长，中国物流行业本身存在粗放经营和物流成本较高的问题，物流发展和成本控制还有很大的潜力可挖。中小物流企业的管理人才本身由于学历不高、管理意识较差，很难跟上当今的企业发展规律。中小物流企业的管理者必须要通过在职学习，学习专业知识，尤其是国外、大型物流企业的先进管理经验和运作模式，通过学习进而移植到自己工作中去，提高中小物流企业的市场竞争水平。

（三）中小物流企业人才管理模式落后。中小物流企业的人才管理还是原来的思想，还是延续原来的人事行政管理，人力资源管理机构把自己作为一个领导角色来对人才进行管理，管理的项目也比较单一，如考勤、岗位和工资核算、社保管理、档案和合同管理等，部门没有现代化人力资源管理的服务意识和人才管理意识，人力资源管理的最大目的是企业人才资源的合理资源配置、人才的发掘培养、定向培养人才等等。

（四）中小物流企业人才管理缺乏人文关怀。中小物流企业由于利益的驱使，没有重视人才在企业发展中的重要地位。很多企业又是原来企业改制而来，裙带关系严重，家族式管理逐渐显现弊端。很多中小企业把员工看成企业的附属品，忽略了员工内心的需求和感受，企业内部逐级之间缺乏交流和沟通，尤其是至上而下的情感沟通，职工没有归属感。

（五）中小物流企业没有人才规划。企业发展规划是发展的灯塔，为企业的未来指明方向。企业发展必须在国家发展规划、地区经济发展规划的框架下进行。中小物流企业顺应国家的发展也进行了很多项目的规划，如设备设施的更新规划、利润规划、营业业绩的规划等等，很多企业却忽视了人才规划。没有各级人才的需求规划、培训规划、补给规划等等，没有意识到人才规划在整个企业未来发展规划中的重要性。

三、中小物流企业人力资源管理策略

（一）全面关心中小物流企业人才成长。人是情感动物和高级动物，中小物流企业的员工除了经济外的报酬，更重视情感的交流，良好的工作氛围、工作环境和状态给工作的价值在一定程度上能弥补经济的缺失。中小物流企业在福利待遇与大型企业和外企无法抗衡的时候，主动进行人文关怀、主打亲情牌应该是一个不错的选择，通过关心职工的工作、生活和成长，给他们更多工作以外的关怀，让他们对工作充满自信和期待，与企业的成长共同呼吸。中小物流企业要多举办一些集体活动，在活动交流中建立深厚的工作友谊。

（二）建立企业的学习制度和氛围。学习和读书是国家进步文明的标志，国家还单独设置了全国读书日，很多城市要建设成为书香城市，强调了在职学习在各行各业的重要性。中小物流企业也不例外，从领导和下属都要重视学习，公司营造良好的学习氛围，带动全体工作人员的学习，提升整体素质。如公司开辟自己的报纸、办黑板报、开展读书活动、竞赛形式来带动学习。此外，企业还可以送部分有前途的年轻管理人员去国外学习、派遣到国内的高校定向进修专业的学历学位等等。中小物流企业普遍存在经费有限的情况，领导应该在学习和员工在职培训方面多增加预算。

（三）完善各项人才管理制度。中小物流企业的人才制度是服务员工，而不是管理员工，除了传统的公司制度外，如考勤、合同、工作事故等约束型的制度需要修改和完善外，一些主动服务企业员工的制度也要相应得到落实，如员工的奖励制度，尤其是各方面的奖励都要跟上，不仅仅是工作中的奖励，只要对企业有正面意义的工作和个人业绩都需要得到奖励。并且在制定这些制度的时候要主动询问职工的意见，让职工加入制度的讨论中，让这些制度的实施做到公开透明，同时有些制度要做好解释工作，制度的落实需要强制性，要体现制度的严肃性。

（四）制定科学的人才规划。根据社会发展、符合国家整体的利益和布局，制定企业未来发展战略是现代企业管理制度当中重要的一环，人才战略应该纳入到企业的规划当中。中小物流企业应该意识到人才在企业未来发展的重要性，制定合理的人才规划。人才规划不仅可以避免人才的盲目引进，而且还是企业应急招聘人才的基础。中小物流企业人才规划的内容主要包括：未来人力资源的需求和供给、企业发展中岗位的空缺和编制、人才的合理安排、员工的培训等等。