人事奖惩管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人事奖惩管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

上级主管：行政部经理

工作对象：各办事处（区域）相关业务人员

(2)、主要职责

A．协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和工作。

B．负责营销系统员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。

C．负责营销系统员工的人事档案的日常维护工作。

D．协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。

E．办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。

F．部门经理交办的其他事宜。

(3)行政文员工作职责

1.协助主管对人员的招聘。（按招聘流程）

2.新进人员的入厂和离职人员的出厂手续之办理。

3.协助主管对新进人员的教育训练之准备与后序工作之进行。

4.全厂人员档案的建立与管制。（电脑化）

5.对试用人员之试工与考核调查。

6.负责全厂人事异动工作。（转正/升职/调动/降职等手续之办理）

7.全厂奖惩手续之办理。

8.对各类资料进行签收，整理并分类归档。（厂内程序文件/内部联络/外部联络/会议资料/各类培训资料/考勤资料/奖惩资料/人事异动资料等分类整理）

9.每日/月对全厂职员工的考勤工作。（每日/月之考勤日报表/每月人力流动统计表/请假、放假手续办理/平时查卡、监卡/加班申请手续等）

10.月底对相关报表的整理并交于财务。

11.月底新工卡及饭卡的发放，月初对全厂职员工上月的工卡查核并及时交于财室。

12.对全厂钥匙之管理。

13.配合舍监对宿舍名单的修改和月底水电之统计。

14.职员工劳动合同／暂住证及各类保险之办理。

15.完成主管临时交付的任务。

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篇2

一、探索长效机制，注重科学管理

我局按照“突出以人为本、政务分开、定量定性结合、序列分类管理、平时考核为主、奖惩兑现”的原则，注重考评指标的科学性和针对性、考评指标的可量化性、考评指标运用的便捷性，探索建立了以岗位目标绩效考核与奖惩办法为核心的，内容涵盖队伍管理、行政管理、涉诉、宣传调研等地税局工作各个方面的绩效考核体系。在日常管理中把各项任务量化为不同指标，工作责任明确到部门和个人，成立了考核领导小组和办公室，确定了专职考核员，各部门设立兼职考核员。实行部门自查、考核办每月考核、局领导定期抽查的三级互动监督考核制。目标任务和地税评核关口前移，由政治部（政工科）牵头，局办公室、配合，各负其责，形成了较完整的全面监控、全局参与、部门联动的岗位目标绩效管理长效机制，把事前监督、事中监督和事后监督有机结合起来。在加强职能目标运用监督的同时，充分发挥监督的作用，确保了绩效考核体系的有效运转和各项目标任务的全面完成。

二、权利规范运行，目标有效监控

为了增强岗位目标绩效考核工作的有效性、针对性和透明度，充分体现公开、公正、公平，制定了《部门岗位目标责任制考核管理办法》，对岗位目标考核的对象、考核内容、考核原则、考核程序、评分标准、考核等级、奖惩办法做了明确规定，做到了指标科学设定、责任落实到人、考核公正透明。

一是规范目标任务设置。在设定目标考核指标时，根据形势的变化，每年初都广泛征求意见，适时调整考核指标，力求突出内容全、条理细、可行性、公开性的特点，使之科学合理、贴近实际。对部门从精神文明建设和职能目标任务两个方面进行考核。

二是规范岗位目标考核操作程序。为了加强公务员岗位目标的落实、检查、考核和奖惩，实行“两个评价体机”即部门评价体制和个人评价体制，建立了部门和个人二个业绩档案。做到“考核公开”，即考核的项目、方法、结果、奖罚公开，对考核结果和排序有异议的，实行限期复议制度，既体现了工作成绩的全面性、客观性、公开性，又调动了全体公务员的工作积极性，通过个体的进步促进了全局整体水平的提高。

三、强化制度建设，提高目标质效

为了确保岗位目标绩效考核体系的顺畅运行，我局非常重视与考核体系系统化建设相关制度的配套建设。制订了《岗位目标责任制奖罚规定》、《岗位目标责任制考核末位处理办法》、《民主评议制度》、《述职述廉制度》、《审判质量责任追究办法》。同时，建立和完善了领导议事决策制度、管理制度、监督评查制度、接处制度、行政管理制度以及党风廉政建设制度等，这些制度在考核体系运行过程中发挥了积极的保障促进作用，初步形成了一个较为完善的综合性绩效管理制度体系。

把岗位目标责任制引入局公务员人事管理制度体系，有利于排除人事管理中的人际化因素，提高人事管理活动的透明度，是局人事管理工作的一大进步。但是，由于制度本身的局限性和各种主客观因素的制约，目前该制度还存在设计不合理、运行不畅通、应用不充分等问题。人事管理中引入岗位目标责任制，是一项系统工程，我们认为，要重点“把握五个原则”、“突出四项内容”、“抓住四个环节”。

1、把握五个原则。

一是共性标准与个性标准并重原则。二是业绩考核与素质考核相结合原则。三是定性考核与定量考核相结合原则。四是坚持考核标准的严密性与操作性相统一原则。五是目标控制与过程控制并重原则。

2、突出四项内容。

一是职业道德考核。二是工作业绩考核。三是调研能力考核。四是奖惩考核。

3、抓住四个环节。

一抓制度环节。二抓考核环节。第三，要坚持动态考核。三抓应用环节。四是抓住配套环节。在开展公务员考核及竞争上岗工作中取得的几点成效：

一是提高了领导司法决策水平。

二是提高了地税质量和效率。

三是提高了公务员队伍业务素质。

四是提高了规范化建设水平。

五是提高了公务员管理工作水平。

六是提高了地税局整体工作水平。

存在的问题和差距

1、在流程管理方面，还不同程度存在信息录入不全的问题等问题。

3、在宏观管理方面，不同程度地存在作用发挥不够的问题。

4、在质效评估方面，仅仅停留在应付向上级报送相关数据的层面上，没有形成相对完整评价机制和具有可以操作性的评估指标体系。

5、按照上级对于质效评估工作的要求，随着这项工作逐渐规范，任务将日趋繁重，管理人员不足与管理任务繁重的矛盾曰显突出。

关于完善质量评估和人员岗位目标考核的思考

结合工作实际，就下一步审判管理和质量效率评估工作提出如下意见和设想：

1、制定试行办法，对公务员进行综合评估。按照评估办法，每季度进行一次评估工作，年底进行一次综合评估排序。

篇3

[关键词]人事档案；管理；人才服务机构

中图分类号：TE56 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0346-01

前言：每个人都会有自己的所属档案，这份档案会跟随我们的一生，但是这份档案却不是真正的一直跟在我们的身边，我们要将其放在所属的单位，当没有所属的单位时，这份档案应该被保存到当地的人才服务机构。因此，人才服务机构对人事档案的有效管理就显得至关重要，他们不但要保证人事档案的安全，还要重视工作的效率，确保能及时有效的找到相关档案。但是当前的档案管理工作却存在许多的问题和弊端，导致现在的档案管理工作效率不高且成果不佳。针对这一问题，作者将会分析现在人事档案管理中存在的一些问题，并且据此给出相关的意见和建议。

1 分析人事档案管理存在的问题

1.1 缺乏完善的人事档案管理制度

人事档案的管理工作十分重要，但是当前我国的人事档案管理工作却存在很多的问题，例如缺乏完善的人事档案管理制度。人事档案的管理不是一个简单的工作也不是单一的工作，它涉及到很多程序，如清点材料数量、登记、入库分类保存等等。这些程序中某一环节出现问题的话对于今后的管理工作和未来的查找信息都是相当不方便的。而目前，人才服务机构有关的管理制度还不够完善，使得实践中这些程序有时会出现漏洞，也许在开始的收集档案时显得很轻松，但是对未来的工作很可能造成不小的麻烦。

1.2 人事档案管理方式落后

人才服务机构的基础实施建设不足。现在是信息网络时代，但是人才服务机构对于人事档案的管理还比较陈旧，还停留在全面的人力管理上，人力管理从收集档案到档案信息的核查和审阅，再到档案的入库保存以及后期的调取等步骤都是有人力来完成的，这种管理不但效率很低并且对于保证人事档案资料的安全性也不足，在发生事故的时候资料内容容易丢失，或者调取资料的时候比较麻烦等情况都是现在面对于重要问题之一。

1.3 人事档案管理人员素质较低

人才服务机构的档案管理工作人员的素养不高是当前人事档案管理工作中存在的又一个问题。许多工作人员缺乏责任意识，他们没有认识到人事档案对于个人的重要意义，有时工作只是盲目的追求工作效率，这固然很重要，但是工作质量却大大降低，同时，档案的管理工作本来就比较枯燥，很多工作人员缺乏对工作的热情，常常消极怠工，这些都为将来的工作埋下了隐患。

1.4 人事档案收集资料真实性不足

人事档案最重要的作用之一就是供用人单位招聘员工时的参考作用，所以，人事档案资料的真性有着不可小觑的重要作用，但是当前科学技术的发展，网络深入我们的生活，许多人才服务机构在收集人事档案材料的时候仅仅是为了应付上级调查，其信息的准备性得不到保证。除此之外，还有一些人为档案信息的丰富和华丽，会有造假的成分，这个时候工作人员如果在收集档案的时候忽视了对档案内容的核查，就会严重影响人事档案的真实性和准确度，人事档案收集资料的真实性不足对于档案发挥其重要作用有着十分不利的影响。

2 探究人事档案管理对策

2.1 建立健全完善的人事档案管理制度

由于当前人才服务机构缺乏完善的人事档案管理制度，因此，建立和完善人事档案管理制度至关重要。这个制度是需要全体的人事局工作人员一起努力做到的，首先要做的就是明确档案管理工作的性质和分工，每个部门和每个岗位的工作人员要各司其职，做好本职工作。其次是要有完善的信息管理制度，从档案的收录、审查、借阅、定期沟通等一系列制度的完善，全面推进人事档案管理工作向规范化发展。还要实行奖惩制度，奖惩制度是激励管理人员工作人员的重要手段，人事档案管理工作本就枯燥，有了奖惩制度可以有效的帮助管理人员树立对工作的热情和积极性，提高工作效率和工作质量。

2.2 创新人事档案管理方式

创新是保证科学技术永葆生机和活力的源泉，当前，正处于二十一世纪的新时代，这是科技信息时代，当前的科学技术水平发展可以说是到了前所未有的新高度，当然，对于人事档案的管理工作也应该重视与科学技术相结合。原有的传统管理方式已经落后，其管理的质量和效率都已经跟不上时代的步伐，所以，人才服务机构应该创新人事档案管理方式，建立相关的人事档案管理电子信息安全系统。这个系统主要目的在于便捷和安全高效的确保档案管理工作的顺利进行，这个系统既可以保存人员的基本信息，将个人档案进行编码录入系统中，在调取人事档案是可以根据数据的记载迅速到资料库找到，同时这个系统也应该是一个安全体系，在非正常调取状态下是不可以随意查阅个人档案的，确保资料库的安全和人事档案的机密性。

2.3 加强对人事档案管理人员培训

人事档案管理人员是对人事档案管理的主体，管理人员的工作水平和自身素养对人事档案管理的质量和效率有着重要的影响。当前我国人才服务机构的档案管理工作人员能力和素质都有很大的提升空间，他们的能力和素养都还不过关，所以要重视对档案管理人员的培养。首先要做的就是整理工作人员队伍，要选用本身素质高、原则性强以及有一定工作经验的人员；其次是要努力提高档案管理人员的待遇，提高工作人员的工作积极性；还要给管理人员进行必要的业务培训， 使他们可以有熟练的业务能力，和服务意识；不但如此，还应该建立竞争和奖惩机制，对于工作能力高和态度认真的员工给予奖励，同时给态度不认真，服务意识差的员工一定的惩罚，还要定期的进行考核，这样可以有效的提高工作人员的工作积极性和热情，也会提高工作的效率和质量。

2.4 核查人事档案资料真实性

当前，由于科学技术的飞速发展，网络的广泛运用，繁杂的信息也随已经充斥着我们的生活。在网络中，我们可以快速的找到重要想要寻找的信息数据和相关资料，其便利程度和信息的含量准确性都给我们的生活带来了巨大的便利。但是，随之产生的问题也很让人头疼，例如人事档案管理人员在收集人事资料时，很难分辨出认识档案中材料是否真实，是不是与人员的具体信息相符合，有些工作人员更是忽视了仔细核查信息资料的真实性，就草率得将信息记录到有关的档案之中，这对于人事档案的未来使用非常不利。针对这一问题，就需要人才服务机构重视对工作人员工作内容的指导，帮助其树立责任意识，在收到人事档案之后要注意严格审查，确保档案内容的真实性和准确性。不但如此，更应该与材料中记录的有关组织和单位进行必要的沟通，确保之前材料的真实性，对核查档案内容做到真正的认真负责。

3 结语

人事档案对于个人来说有着非同一般的重要意义，这份珍贵的资料一旦丢失是很难复制的，同时，这份资料也是具有很高的机密性的，任何人不可以轻易的查阅和翻看。因此，对于负责人事档案管理工作的人才服务机构而言，他们的工作就十分的重要。当前我国的人事档案管理虽然存在着一些问题和弊端，但这些不是不可避免和克服的，针对这些问题，作者给出了自己的意见和建议，希望可以为人才服务机构人事档案的管理奠定必要的理论基础。

参考文献

篇4

1.人事管理制度贯彻不彻底

。人事管理制度是医院开展工作的重要指导方针，但是现阶段很多医院制度贯彻不够彻底。具体来说，人事档案管理不够严格，没有专业的管理档案的人员，档案文件等保存不完整、摆放混乱等。医院的人事管理工作不仅是医院本单位的管理职能部门，同样也与上级管理机构紧密联系，其关系可以说是一环扣一环，做好了可以有效提升工作效率，更好地发挥医院应有的效能。

2.医院人员管理体系不健全。

根据我国目前医院发展状况，大部分医院存在人力管理体系不健全的状况。而且部分医院内部的工作人员、技术人员、服务人员等等都没有长期性的学习、培训计划。在社会迅速发展进步的今天，对医院工作人员的技术、服务的要求都是不断提升的。如果想要更好的为人们提供服务，需要完善工作人员管理体系。

3.绩效评价体系不完善。

现阶段，我国部分的医院并没有建立有效的工作绩效考核及评价体系。而且很多医院存在一种非常不合理的状况，就是完全不顾及工作人员的专业水平、工作能力、业务水平等因素，采取统一的、指定的考核标准对他们的绩效进行评价。这样大范围的绩效评价，容易导致不同岗位上的工作人员技能得不到充分发挥，实际工作与业绩水平不能更好的挂钩。这种形式的考核，不利于提升员工工作积极性，而且在一定程度上成为医院进一步发展的阻碍因素。

4.医院内部人力资源管理结构单一。

在医院内部人力资源管理方面，旧的管理制度依然被广泛应用。而且医院内部的人事管理部门依然坚持人事档案管理、员工晋升管理及绩效考核管理等简单的内容。而不能从工作人员的实际工作当中更好的进行管理，这对于医院进一步的发展非常不利。而且医院本身缺乏适宜的、合理的人力资源管理体制，使得医疗队伍建设、工作人员素质技能提升及医院整体的可持续发展都面临非常大的困难。

二、解决策略

1.建立完善的人事管理体制。

根据我国医院目前的发展情况，想要取得长足发展，最为重要就是要建立一个完善的人事管理体制，彻底贯彻人事管理制度。这样才有利于将医院内部的有效资源进行科学的整合，逐步实现内部资源共享，以保障医院工作的正常开展，提高工作效率。

2.完善业绩考核评价制度，促进员工工作积极性的提升。

完善的业绩考核评价制度，必须要坚持“公平、公正、公开”的原则，运用不同的管理手段、通过多样化的管理方式，对医院的工作人员进行有效管理。而且相应的制定奖惩和鼓励策略，将会起到事半功半的效果。提升员工的工作积极性、主动性，还需要根据不同员工的工作能力和工作态度进行合理任务分配，促进医院工作的健康和可持续发展。

3.贯彻以人为本的管理理念。

改变医院内部人事管理制度和管理理念，要从物质层面和精神层面两个方面入手。做好两个方面的工作，才能为医院的发展创造更好的机会、提供更大的发展空间。所以在管理理念方面，要贯彻好“以人为本”的思想，这不仅是社会发展和进步的主流思想，更是医院获得长足发展必须要贯彻的理念。而是随着医院改革的不断深入，重视人才培养、合理分配资源已经成为医院人事管理工作中的重要内容。医院工作人员是医院发展的主要力量，所以医院应该贯彻好“以人为本”理念，给予员工更多的关怀，让员工为医院的发展贡献更多的力量、奉献更多的热情。

三、结语

篇5

一、建立雇员管理制度，是贯彻落实科学发展观、提升机关事业单位服务水平、推动开发区大发展的客观需要

适应当前大亚湾开发区开发建设新形势新要求，更好地推动开发区科学大发展，这是该区积极探索建立雇员管理制度的出发点和落脚点。

（一）解决大发展进程中高层次人才匮乏的需要。大亚湾开发区建区以来，虽然在机关事业单位人才队伍建设方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但与开发区当前大发展的新形势新任务相比，与创建服务型政府机关的要求相比，与加快建设世界级石油化工基地的要求相比，目前大亚湾开发区机关事业单位的人才总量、专业结构以及拔尖人才等远远不足，直接阻碍着大亚湾开发区的大发展进程。因此，探索建立雇员管理制度，是密切结合大亚湾区发展实际的创新举措。

（二）突破机关事业单位人才引进“瓶颈”的需要。大亚湾开发区建区之初，市委、市政府按照“小政府、大社会”思路审批大亚湾区的机构编制设置，形成了机构编制精简、工作人员偏少的机构编制现状，使得大多数机关事业单位难于适应和承担大发展进程中的繁重工作任务。然而，按照《国家公务员法》和机构编制管理有关规定，通过增加机构编制来进人显然走不通、不可取。因此，为解决人才引进工作的“瓶颈”，以进一步提升大亚湾开发区机关事业单位服务水平，探索建立雇员管理制度是一次创新的实践。

（三）增强机关事业单位内部竞争激励机制的需要。“只要不出现重大失职，个人操守没有问题，就不会被辞退”，这是机关事业单位工作者的普遍认识，折射出目前机关事业单位内部竞争激励机制还没有真正形成。因此，为从根本上解决能进不能出、能上不能下的机关事业单位人事制度弊端，大亚湾开发区选择了探索建立雇员管理制度。

二、建立雇员管理制度的主要做法

大亚湾开发区雇员管理制度所称的雇员，是指区属机关事业单位（含街道办事处）因工作需要，经区编委研究审批，不列入机关事业单位编制管理，以合同形式雇用的人员。根据雇用岗位性质分一级雇员、二级雇员和三级雇员。在具体管理工作中，大亚湾开发区主要抓好了以下四个环节：

（一）坚持统一管理。雇员的管理由区委组织部、区人事局统一管理，区人才交流服务中心和雇用单位负责雇员具体管理工作。区组织人事、编制、财政、劳动、社保和雇用单位等部门按照职责分工，共同做好雇员的管理服务工作。

（二）坚持严格审批程序。雇用单位提前一个季度向区编委提出雇员用人请示（内容包括单位机构编制现状，雇用原因，雇用人数、岗位和雇员等级）；区编办初审后报区编委会研究审定；经区编委同意批复后，雇用单位根据雇用人员计划和工作需要拟定雇用方案报区组织人事部门审批；最后由雇用单位和区委组织部、区人事局共同组织实施雇员招聘工作。一般每季度组织一次雇员招聘工作。

（三）坚持“阳光赛马”机制。在组织报名、资格审核、笔试、面试、公示、体检、政审、录用等每一个环节中，我们都严格按照录用公务员的操作程序进行。特别是区纪委、区监察局和区保密机要档案科全程跟踪、监督，从根本上杜绝了“人情关”，实现操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公开、透明。

（四）坚持考核奖惩激励机制。对雇员考核实行年度考核制度，由雇用单位负责，考核结果报区委组织部、区人事局备案。年度考核的结果作为雇员续聘、工资、奖惩的依据。年度考核被评为优秀的，奖励1个月薪酬；连续三年考核优秀的，经组织考核能胜任上一级工作的可提高等级；对有突出贡献或突出业绩的，将给予专项表彰奖励。试用期考核不称职的，将解除雇用合同。

三、建立雇员管理制度的现实作用

建立雇员管理制度以来，初显的成效有以下四方面：

（一）引进了一批高层次人才。“一级雇员要求具有博士学位或高级职称，二级雇员要求具有研究生学历（硕士学位）或中级职，三级雇员要求具有大学本科学历”。可以说，这些条件要求比公务员招录条件还高，从而使该区在短期内引进了一批高层次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇员（其中研究生学历有8名），大大缓解了该区急需专业技术人员的压力，优化了大亚湾开发区机关事业单位的人才队伍结构。

（二）提升了机关事业单位服务水平。通过雇员制度的建立，积极推动了机关事业单位建设成为高效运行的公共管理与服务体系的步伐。至今为止已先后为区国土分局征地服务中心、规划局、安监局、环保局、两委办等共16家单位招录了高素质的雇员，改变了原有人员队伍的专业结构，有力促进了机关事业单位各项工作开展，提升了服务水平，推动了大亚湾开发区经济社会各项事业又好又快地发展。

篇6

关键词：单位；人事管理；问题；对策

我国的事业单位属于非营利性质的社会公益机构，它和其他私营企业不同，管理模式也是不一样的。随着社会经济的快速发展，我国的事业单位对人事的管理也在不断的发生变化，传统的认识管理工作早已不能满足现代事业单位发展的客观需求，所以事业单位必须加强对人事管理工作的改革。

一、单位人事管理中存在的问题

（一）岗位设置缺乏科学性。事业单位的员工工资依靠的是政府的拨款，所以他们在设定岗位的时候不考虑这个岗位在事业单位中的实际作用和价值，岗位的设置依靠的是现有人员，这不仅造成事业单位多职位的资源浪费，而且也不利于事业单位自身的发展，无法使事业单位工作人员更好的发挥自身的价值。

（二）管理理念过于落后。事业单位人事管理出现问题的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然，目前我国事业单位认识到了人事管理的重要性，并且部分事业单位已经对人力管理制度进行了一定的完善，但是在实际的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之处等，直接影响事业单位的管理效果。传统的人事管理模式及理念无法对事业单位人员的安排进行更好的优化，从而影响工作人员对于自身工作的主动性与积极性，进而影响事业单位的工作效率。

（三）奖励制度缺乏健全。因为事业单位自身优越性，导致单位缺少竞争的压力和职位的奖惩制度，在单位工作的人无需考虑是否会被解聘，同时，他们的薪资待遇与岗位级别有直接关系，与具体的工作能力没有太大的关系，所以这就直接降低了他们对待工作的热情，影响他们对待工作的态度。

（四）管理体制缺乏完善。部分管理人员在对人事工作进行管理过程中，没有意识到管理的重点及难点，同时，对于自身工作的定位不准确等，这都与管理体制的不完善有直接关系。比如，人力资源部门只是简单完成单位工作人员的考勤、档案、工资管理等工作，这些都是属于事业单位的基础工作，这些基础工作出现问题的原因就是管理体制的不完善。

二、单位人事管理中存在的对策

（一）加强人事管理的部门分工。对于事业单位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部门之间的分工和责任，然后针对每一个部门的责任分类管理人事工作，这样能够促进各部门的员工工作积极性。为了更好的做好单位的人事管理工作，就要不断的对人事管理制度进行一定的改革，国家应该加强对事业单位人事管理规章制度的制定与完善，而事业单位应该考]到自身的具体情况，对制度进行有效的改革与健全，从而提高事业单位的人事管理效率。

（二）加强人事管理理念的转变。如果事业单位想要对人事管理质量进行加强，就需要对其人事管理的理念进行转变，对人事管理工作在观念上进行重视，才能够提升工作质量。事业单位领导加强对人事管理工作的重视程度，加强对单位人事管理制度的不断完善，并且将先进的管理理念落实到人事管理过程中。事业单位应该增强全体人员的人事管理意识，认识到人事管理对于事业单位发展的重要作用，同时，事业单位应该对人事部门进行监督，从而促使其将开发和管理人事的工作做好，从而使得事业单位可以对更多的质量高的人才进行吸纳，进而对自身的发展起到促进作用。

（三）健全人事管理的激励制度。事业单位人员能够直接影响事业单位的发展过程，所以事业单位在发展过程中应该加强对人事的管理工作，健全完善认识激励制度，调动单位员工工作的积极性，从而提高事业单位的管理水平。对工作有突出贡献的员工要给予表彰鼓励，颁发证书，同时树立典型，鼓励大家学习这种工作精神，对于年底考评的时候要给物质奖励，同时，所有的单位人员都拥有平等提升的机会，公平、公正、透明的晋升机制，不仅能够增强单位人员的责任意识，而且能够提高单位员工的工作效率。

（四）完善人事监督管理制度。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。事业单位需要建立一个完整的人事监督制度，落实监督工作，在日常工作中发挥其监督的作用，保证人事的改革顺利完成。事业单位领导应该充分认识到现有人事监督管理制度中的不足之处，并且根据事业单位自身的实际情况，对其进行不断的改革与完善，将与单位发展相适应、科学先进的管理体制制定出来，从而使得人事工作人员能够依据制度和规定开展工作。同时，积极引进单位人事管理新思想，提高人事监督管理力度。

三、结语

本文通过对单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策的研究分析，明确了人事管理在事业单位发展中的重要作用。为了更好的提高人事管理效率，事业单位应该从加强人事管理的部门分工、加强人事管理理念的转变、健全人事管理的激励制度、完善人事监督管理制度等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]谭建武.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理，2017，02：31.

[2]李卫东.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].办公室业务，2017，04：153.

篇7

第四，要进一步实现政事财务分离，建立独立规范的现代事业财务管理体系，彻底改变过去那种事业单位财务管理行政化的做法，建立更加灵活和高效的事业财务管理制度，包括预算拨款制度、成本核算制度和财务控制制度等，从而提高事业单位的运行效率。当前，我国事业单位普遍存在资金不足、资源浪费和效率低下的现象，直接影响到社会公益事业的持续健康发展，为了改变这种现状，应该加速推进事业单位财务制度改革，扩大事业单位依法理财的自主性和积极性。

第五，要进一步深化事业单位的人事制度改革，建立现代事业人事管理制度，包括事业单位的用人与招聘制度，工资与福利制度，职务晋升制度，激励与保障制度，从根本上打破传统事业单位吃大锅饭的局面，引入竞争、约束与激励机制，调动事业单位从业人员的积极性、主动性和创造性。当前，我国事业单位普遍存在人浮于事，人不干事，人才匮乏，人才闲置和浪费等不正常的现象，只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力。而我国绝大多数专业技术人才都聚集在各类事业单位里，因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。

第六，要进一步改进和完善社会公益事业评价体系，建立多主体、多层次、多形式的评价体系，建立科学、合理、客观的的评价标准，改变过去那种单一的行政评价体系，从而促使事业单位改变官僚化的行为模式和作风，促使公益事业机构不断提高效率、不断提高服务质量。对于运行绩效良好、社会公信力强的社会公益组织给予适当的政策、物质或精神方面的奖励；相反，对于违反社会公益组织准则，以公益为名谋私益，运行效率低，服务水平差的事业单位，要给予相应的惩处。建立和完善社会公益组织的监督、评价和奖惩机制。

第七，要进一步扩大社会公益事业单位的运行管理的自主权，包括投融资的自主权，理财的自主权，依法分配的自主权，人事管理的自主权，内部组织结构和管理制度调整的自主权，公共服务创新和发展的自主权，切实调动事业单位自主发展和创新的积极性、主动性和创造性，增强事业单位自主发展的能力和活力，更好地适应社会公益事业发展的需要。

篇8

（一）考核评价体系有待完善考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念制度创新创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

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一、我国国有企业人事档案管理制度的现状

我国人事档案管理制度发端于延安时期。当时，党和军队为了选拔干部需要，建立了以反映干部个人经历和德才表现的干部档案管理制度。建国后，国家逐步建立和完善了以“身份”为区分的干部、企业职工和流动人员人事档案管理制度。国有企业人事档案管理的相关政策法规和制度基本内容如下：

（一）国有企业人事档案的相关政策法规

国有企业职工人事档案包括干部档案和工人档案两类。人事档案管理依据的政策法规主要有《档案法》、《保密法》、《干部档案工作条例》（1991）、《干部档案整理细则》（1991）、《企业职工档案管理工作规定》（1992）、《关于进一步开展干部人事档案审核工作的通知》（2006）、《劳动合同法》（2007）、《干部人事档案材料收集归档规定》（2009）。实践中，国有大中型企业基本建立了较为完备的企业人事档案管理的规章制度。

（二）国有企业人事档案管理制度的基本内容

国有企业人事档案管理制度的基本内容包括档案管理体制、档案收集归档的内容、档案的保管及档案传递方面的内容。

1.人事档案管理体制

《干部档案管理条例》规定，干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。县以上（含县）机关、单位的干部档案要按照干部管理权限集中统一管理；县以下机关、单位的干部档案实行由县委组织部集中管理，或由县委组织部、县人事局等单位相对集中管理。不具备保管条件或档案很少的单位，其干部档案由上一级单位管理。《企业职工档案管理工作规定》指出，企业职工档案工作由劳动主管部门领导与指导，实行分级管理，同时接受同级档案行政管理部门的监督、指导。职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案。

2.人事档案收集归档内容

国有企业中干部人事档案收集归档内容参照《干部人事档案材料收集归档规定》（中组发〔2009〕12号）执行，工人档案按照《企业职工档案管理工作规定》（1992）执行。干部、企业职工档案的收集归档内容均分为十大类，包括履历材料、自传材料、鉴定考核考察材料、学历和评聘专业技术职务材料、政审材料、党团材料、奖励材料、处分材料、工资任免出国等材料及参考材料。在具体内容上，干部档案收集归档内容每一类均有详细规定，企业职工档案收集归档内容只在涉及学历、学位、学绩、培训结业成绩表和评定技能的考绩、审批等材料以及涉及招用、劳动合同，调动、聘用、复员退伍、转业、工资、保险福利待遇、出国、退休、退职等材料有详细规定外，其余类别没有详细规定，实践中一般参照干部档案收集归档做法进行收集归档。

3.人事档案的保管

《企业职工档案管理工作规定》指出，企业职工档案所在企业的劳动（组织人事）职能机构对职工进行考察、考核、培训、奖惩等所形成的材料要及时收集，整理立卷，保持档案的完整。企业职工档案材料统一用纸、统一用笔、统一制作标准。职工档案管理单位应建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盗等工作。按规定需要销毁档案材料时，必须经单位主管档案工作的领导批准。

4.人事档案的传递

我国人事档案管理制度对于档案传递有严格规定。《干部档案工作条例》规定，干部工作调动或职务变动后应及时将档案转给新的主管单位。《劳动合同法》（2007）规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。无论是干部人事档案还是职工人事档案的传递应通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄或交本人自带；转出的档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理装订，不得扣留材料或分批转出。

二、国有企业人事档案管理制度存在的问题

我国国有企业人事档案在政策法规和管理制度方面建设取得了一定的成绩，但是在实践中，随着国有企业的生产规模不断扩大，市场化不断深入，职工流动越来越频繁，国有企业在人事档案管理中暴露出许多问题，体现在如下几方面：

（一）多头管理影响人事档案的完整性

目前有的国有大型企业的职工档案，分别由组织、人事、劳资（人力资源管理）、办公室等部门分别管理。由于企业职工在企业内不同岗位之间流动频繁，而人事档案多头管理往往造成了档案记录滞后于职工岗位流动，造成了人事档案信息未随着职工流转的情形，影响了人事档案的完整性。此外，随着国有企业破产、改制、并轨，很多国有企业职工下岗、分流、再就业，导致政府劳动部门、失业管理部门、社会保险部门、人才服务中心也是部分国有企业职工人事档案的管理部门，由于管理制度方面不完善，出现了职工人事档案“断档”“丢失”等问题，影响了人事档案的完整性。

（二）收集归档的内容缺乏有效性

实践中，我国企业职工人事档案收集归档与干部人事档案收集归档基本内容一致，类别众多，内容繁琐，而且多侧重于职工的历史性和政治性信息，这类信息对于机关和事业单位效用较大，对国有企业的效用较低。由于国有企业干部数量较少，绝大多数职工是从事生产、开发、营销、技术服务人员。国有企业要在激烈的市场竞争中获胜的关键要依靠企业职工的创新力和技术水平，企业需要的是职工档案中关于岗位流转、业绩贡献方面的信息，而不是学习成绩、党团材料一类的“固化”的信息。因此，由于国有企业人事档案收集归档的内容对企业管理缺乏有效性，导致一些国有企业对人事档案工作不够重视，人事档案管理在企业中处于边缘化的现象。

（三）对人事档案管理投入水平低

我国国有企业人事档案的管理方式大多处于较为原始的阶段。很多国有企业认为人事档案管理是一项次要性工作，与国有企业的盈利目标关联较小，对于人事档案管理不仅在硬件设施方面投入较少，而且在人员分配上也是精简人员，很少去培养、引进专业人员从事人事档案管理工作，很多人事档案材料的收集、审核任务由兼职人员完成。人事档案管理日常工作停留在“你送我装”“你借我调”的粗放式、手工管理阶段。即使一部分国有企业购买了电子设备，并进行了信息联网，但是由于缺乏专业化的人才，也没有充分发挥计算机的大数据系统对人事档案进行归类、整理、分析，人事档案管理的信息化仍处于较低水平。

（四）档案传递管理不规范

我国国有企业人事档案管理转递管理存在不规范的问题。随着企业职工流动性的增加，一些企业职工解除合同或辞职后，其人事档案并未按照规定的手续转递到新的工作单位或者（组织）劳动部门，而是仍然保存在国有企业内部。在新录用员工时，一些国有企业也不要求职工调动人事档案到本企业。还有的企业在人事档案转递过程中，不填写转递单，不经密封钤印，就随意将档案交给本人自带，致使篡改、丢失人事档案的现象时有发生。因此，国有企业内部存在很多“人在档不在”“档在人不在”等人档分离现象，影响国有企业人事档案管理的规范性。

三、对策建议

国有企业职工是创造企业财富的源泉，是企业的第一资源。国有企业人事档案管理对于了解企业人力资源的基本信息、提高企业竞争力具有重要的价值。要实现国有企业的人事档案管理与企业人力资源开发和利用相融合，通过人事档案管理提高企业人力资源竞争力。建立市场经济条件下，以职工基础档案、业绩档案、薪酬档案、党团档案为内容的多层次国有企业人事档案管理系统，完善人事档案管理制度，提高人事档案信息化管理水平，实现国有企业人事档案管理规范化、信息化。

（一）理顺国有企业职工人事档案管理体制

理顺国有企业职工人事档案管理体制必须改革目前国有企业职工人事档案多头管理的现状，根据企业规模建立在企业党委领导下的人力资源部门统一、分级管理国有企业职工人事档案管理体制。在管理方式上，国有企业人事档案管理应适应人力资源管理的需要，使人事档案管理与企业员工录用、岗位流转、技能培训、薪酬管理、业绩考核等环节紧密相连。在管理范围上，国有企业应建立全员档案管理的观念，对全部职工包括实行养老保险制度以后国有企业招用的职工、季节性用工、农民工都应建立相应的职工人事档案。

（二）对不同职工类型实行档案内容分类管理

国有企业职工类型复杂，既有正式员工也有非正式员工，既包括管理岗位干部，也包括一线工人。企业职工人事档案管理既要适应企业人力资源管理需要，也要维护职工的正当权益，针对不同类型职工建立相应的人事档案制度。如对国有企业的干部严格按照《干部人事档案管理条例》的规定进行管理；对于正式职工建立关于基础档案、薪酬档案、业绩档案、诚信档案、党团档案为主要内容人事档案管理制度；对非正式职工建立包括基础信息、劳动合同、业绩情况、社保缴纳为主要内容的简易人事档案管理制度。

（三）加大对人事档案管理的人员资金投入

国有企业管理者应加强对人事档案管理的重视，改变目前处于企业管理边缘化的处境，提高对人事档案管理的投入。一是要加强人员投入。对人事档案管理实行专人管理并进行相关培训，同时注意引进档案管理专业人才，提高档案管理的专业化水平。二是加强硬件设施投入。由于人事档案管理需要具有一定的条件，国有企业需保障人事档案管理所需硬件设施，达到防潮、防火、防蛀、防潮的基本要求。三是加大信息化投入。利用计算机技术对员工的人事档案进行信息存储、查找，进而实现网络化管理、动态化管理，提高人事档案信息化水平，提高人事档案的利用价值和工作效率。

（四）加强人事档案管理制度的规范化建设

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随着我国综合国力和经济水平的提高，企业之间的竞争力也在不断的加剧。在经济飞速发展和竞争力逐渐加大的环境下，如何促进企业的长久发展成了企业领导者关心的话题。而一个企业的人力资源管理模式能够帮助这个企业在极大的竞争力下占有一席之地，能够促进企业的长久发展。

1 企业人力资源管理模式

我国传统的企业人力资源管理模式。我国大多数企业的人力资源管理模式还是“人事管理”的模式，这种模式十分不利于企业的现代化发展，我国传统的人力资源管理模式主要体现在以下几方面。

第一，命令式管理。我国企业所采用的传统的人力资源管理模式希望员工能够无条件的执行上级下达的命令，很显然这种传统的人力资源管理模式是停留在人事管理方面的，也就是，在管理人员薪酬和调配这个比较浅显的方面。这种传统的人力资源管理模式会使得员工处在孤立和安逸的状态之下，这就会使得员工不能充分的发挥自己有限的力量没劲，进而，不能在工作中充分的发挥自己的作用。所以，员工的积极性不是很高，在这种状态下，他们一般也不会有所创新的。第二，古板的奖惩制度。在这种传统的人力资源管理模式下，员工在工作的时候出现差错，也会用相同的模式进行处罚，而且奖惩大多是限制在一个比较小的范围之中，这就使得很多员工都不会有奖励的机会，也就是说，这种古板的落后的人力资源管理模式是一种结果式的管理模式，一切都会用结果来表示，这样的管理模式就不会充分的调动员工的积极性，进而不会促进企业的发展。第三，管理的官僚性。我国传统的人力资源管理模式是一种从高处对待员工、俯视员工的管理模式，在这种管理模式中，企业的领导者就会把员工看作成自己的下级，这就会使得企业中上下级之间的信息不够流通，进而使得企业中员工之间的关系恶性循环，况且企业领导者在对员工进行评价的时候，一般都会带有一些非理性因素，这就使得管理层和员工之间很容易产生矛盾。

弹性的企业人力资源管理模式。弹性的企业人力资源管理模式是一种21世纪提出的全新的人力资源管理模式，这种人力资源管理模式极大的改进了传统的人力资源管理模式的不足之处，这种管理模式着重强调“以人为本”之一内容，弹性的人力资源管理模式主要有以下几方面的特点。

第一，弹性的企业人力资源管理模式主要是依靠员工来进行决策，这就极大的增加了员工的积极性和责任感。第二，弹性的企业人力资源管理模式具有比较灵活的奖惩制度，这种灵活的奖惩制度极大的满足了员工化工自我价值实现的需要，它能够通过在员工之间达成共识，而调动员工的自主性和积极性，进而促进企业的发展。

2 目前我国企业人力资源管理模式的现状

观念落后。在进入21世纪之后，“以人为本”成为企业人力资源管理模式首先需要解决的问题。然而，我国的众多企业特别是中小企业的人力资源管理模式还处在“人事管理”这一比较浅显的层面上，这种浅显的企业人力资源管理模式会常常把员工看作是静态的，从而，不能极大的激发员工的主动性和创造性。另外，在传统的管理模式下，企业对待人才的态度也比较偏激，一般情况下，企业比较重视对技术型人才的引进，却忽略对综合型人才的引进、培养以及使用。这种只顾眼前利益的管理模式，是非常不适合企业的发展的。总之，观念的落后会在一定程度上阻碍企业的发展，会使企业深陷在传统的范围之中，无法自拔，这也就使得企业不会实现其可持续发展。

制度不健全。现阶段我国大多数企业的人力资源管理制度还不够完善，这就使得企业在进行人力资源管理的时候常常感到力不从心，也有很多企业尝试制定各种不同的人力资源管理模式，然而，都没有取得比较明显的效果，而造成这种请鲁昂出现的根本原因就是其人力资源管理制度存在着一定的问题。现阶段我国很多企业采用的都是以规章制度为主的人力资源管理制度，而其主要内容一般都只是工资、考勤以及奖惩等方面的声明，这种人力资源管理制度没有实现“以人为本”的要求，也就不可能充分的调动员工的积极性和主动性。所以，这种以规章制度为主的人力资源管理制度只能在一定程度上对员工和企业的行为进行规范，而不能从根本上解决问题，进而不能促进企业的可持续发展。

管理战略不配套。企业的人力资源管理战略和其战略规划两者之间是有一定联系的。然而，大多数企业还没有充分的人事到人力资源在企业战略方面所起的重要作用，目前，部分企业还依然存在着企业战略是独立的，而人力资源战略是一个相对比较普通的辅助战略这种观点。虽然很多企业已经把人力资源管理当作一种战略，然而，企业的首要资源是人力资源管理这种观念还没有得到深入，很多企业在制定市场战略的时候，也只是考虑企业自身的目标，而没有充分的考虑人力资源这一战略。

人才资源培训不足。因为大多数企业对人力资源管理的重视程度还不是很高，企业中的人力资源管理人才相对来说也就比较少。而且，很多的中小型企业因为自身实力的限制，常常选择较低的成对对人力资源管理人才进行引进和培养，这就在很大程度上阻碍了企业的发展。总之，现在很多企业的资金都使用在实际的操作上，而在培养专业人才方面只是投入很小一部分的资金。

3 解决我国企业人力资源管理模式中存在的问题的方法

明确人力资源的战略地位。在当今世界，企业竞争的实质就是人力资源的竞争。在人力资本效用的发挥中人力资源管理起着至关重要的作用。所以，要想实现企业的可持续发展，就一定要充分的认识到人力资源管理的重要性，一定要在企业中明确人力资源管理的战略地位。

塑造良好的企业文化。在企业的人力资源管理过程中，起着积极推动作用的就是良好的企业文化，倘若一个企业没有良好的企业文化，即使它的人力资源管理制度再怎么完善，其执行也是相当的困难的。良好的企业文化对企业的进取精神、归属感的塑造都是十分重要的，它有利于建立起一支有创新精神、团结合作以及敢拼敢打的队伍，进而有利于企业的可持续发展。

建立健全管理制度。管理制度就是作为一种行为标准与行为准则，实现约束人力资源管理的目的。在不同的环境和不同的时期下，企业的人力资源管理制度要进行一定的调整，也就是说，企业在激励措施和用人等方面，一定要进行合理的设计，并且进行有效的贯彻落实。

在企业用人方面，一定要坚持竞聘和技术的原则。企业人力资源管理的目的就是积极引进和使用对本企业有用的技术和吸纳有技术的员工。此外，企业中每个岗位的员工数量都是一定的，然而，其质量是可以进行优化调整的。

建立学习型组织。 在对企业的人力资源进行挂管理的过程当中，一定要加大对人才潜能的开发力度，而不断的学习就是实现对人才潜能开发的一个重要手段。学习型组织不单是现代企业创新的源泉，还是一种全新的企业人力资源管理模式，它可以极大的提高企业的经营效益，促进企业的发展。