人力资源合规管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源合规管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：统放结合 人力资源 企业管理

一、矿区服务事业部的基本情况

矿区服务事业部成立于2007年8月，其前身是原公共事业部。事业部机关设8部1室，23个部属单位，遍布河北、河南、天津、新疆、宁夏等五个省市自治区。截至2012年3月底，矿区服务事业部用工总量6278人，其中合同化员工3594人、市场化用工611人、临时性用工625人，安置再就业人员1448人。

二、矿区人力资源管理的探索和实践

1.修订组织机构设置，编制管理人员用工方案。矿区服务事业部成立后，按照集团公司、公司对矿区服务事业部新的管理体制和管理要求，我们深入事业部机关各部室和所属21个单位，现场进行调查研究，对机关8部1室和21个部属单位的职责权限、管理幅度、服务范围、业务流程和在岗人员现状及用工需求情况进行了综合分析和系统梳理。

2.加强劳动力计划管理，严格控制用工总量。我们结合矿区服务系统各单位建制规模、服务业务类别和服务工作量等情况，强化劳动力计划管理，根据公司下达的用工计划，按季度将用工指标分解到各部属单位。

3.加强工资总额控制，规范员工薪酬管理。制定了《矿区服务事业部工资总额管理暂行办法》，对21个部属单位的员工工资实行总额控制管理。将员工年度工资总额分为“工资总额基数”、“工资总额基数调整额”、“效益工资”和“单列工资”四个组成部分。

4.合理分配晋升指标，保证职称评审公平公正。每年根据对符合晋升专业技术职务的专业技术人员摸底情况，结合人力资源配置需求和专业技术人员业务水平情况，将公司分配的初中高级职称晋升名额全额按比例分配给部属单位，保证了职称评审工作的公平和公正。

三、取得的经验

1.干部管职数，用谁基层确定。事业部层面负责制定各岗位管理人员的岗位职责和任职条件，依据各单位的业务范围和管理幅度合理确定其管理人员职数。只要在控制职数范围内，用人单位通过民主推荐、资格初审、集体研究等程序，确定拟聘用干部人选，报事业部审核后符合条件的，可以按程序进行公示和聘任。由于事业部统一掌握干部职数和任职条件，保证了整个事业部干部不超编，且符合任职条件，部属单位了解本单位的实际情况和人员情况，给用人单位以充分的聘用干部自。

2.工资管总额，具体分配基层确定。事业部只对各单位的工资进行工资总额管理，并规范其工资发放流程；各单位则按照事业部年初下达的工资总额，结合本单位实际，修订奖金分配办法，将奖金分配与员工业绩考核结果紧密结合起来。

3.用工管总量，用谁基层确定。在公司对用工管理的总体要求下，事业部依据各单位的现有规模、服务类别和服务工作量等因素，合理确定其用工总量，事业部参与大单位的临时性用工招聘，掌管用工合同的审批和签订；部属单位在不突破用工总量的前提下，对员工配置有着充分的自。

4.职称管指标，拟聘谁基层确定。晋升职称的指标由事业部按比例统一分配至部属各单位，待各单位考核、评审、推荐工作完成后统一报事业部职称评审委员会审批、上报。在整个职称评聘过程中，事业部坚决“不截留指标，不乱打招呼”，部属两级纪检监察人员对职称评聘全过程进行监督。这样，既保证了职称晋升指标分配的公正公平公开，又避免了事业部统一评审可能带来的领导打招呼、单位要指标、参评人员跑关系、评审委员会不熟悉情况就打票的情况发生。

四、几点体会

1.主管领导和全体工作人员必须要有高度的事业心和责任感。只要我们领导和人力资源管理工作人员能把人力资源工作当作企业发展的一项重要工作去对待，当作影响稳定工作的重要因素去处理，以降低人工成本、规范管理为目标，本着对企业负责、对领导负责、对员工个人负责的态度和精神去处理每一件事情，人力资源管理工作一定能够做好。

2.必须坚持“有权则有责，有责必有权”的人力资源管理原则。谁主管谁负责，谁负责谁就承担负责不当的责任，避免出现有权无责或有责无权的两张皮现象，更要避免“上病下吃药”的现象，切实把责和权统一起来。

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通过调整年薪和董事费比例避税

目前，有相当一部分上市公司对公司的高管人员采用年薪制，其收入包括工资、奖金、福利费等。上市公司一般高级管理人员在担任行政职务的同时往往兼任集团或下属子公司的董事，相应也会获得一笔董事费收入，董事从本质上说具有一种劳动服务性质，因此个人的董事费收入应作为劳务报酬所得缴纳所得税，运用20%-40%的比例税率，个人的年薪收入则应按照工资薪金所得缴纳个人所得税，运用5%-45%的超额累进税率，利用这两种税目之间的税率差异，可以通过工资奖金收入和董事费收入的合理分配与转化，降低高管人员的整体税负水平，从而增加实际税后收益。

高管人员的年薪收入和董事费收入应分别按照工资薪金和劳务报酬所得缴纳个人所得税，按照个人所得税政策的规定，实行年薪制的企业，个人取得的年度工资薪金所得应实行按年计算、分月预算、年度终了再按全年的基本收入和效益收入分12个月平均计算实际应纳的税款。

[例]方小华为某大型企业集团常务副总裁、主管集团的营销业务,集团董事会允诺，扣完社保费、住房公积金后年薪为45万，同时，他还担任集团下属子公司董事会的董事，每年可获得董事费收入5万元，这样方小华税前年收入达到50万，当地个人所得税扣除额若为1600元，则方小华的年薪收入应缴纳个人所得税为：

12×［(450.000÷12-1600) ×25%-1375］=91200(元)

方小华获得董事会收入应纳个人所得税：

50.000×(1-20%)×3%-2000=10.000(元)

每年应纳的个人所得税总额：91200+10.000=101200(元)

方小华全年实际取得的税后收入为：450.000+50.000-101200=398800(元)如果企业集团在保证方小华年度税前总收入不变的情况下，合理调整年薪收入和董事费收入之间的构成比例，则完全可以提高方小华的税后收入，提升激励效果。

假定企业董事会决定将每年给予方小华的董事费增加到24万元，并在每月发放2万元，相应地每年的年薪收入变为26万元，方小华的年度总收入应缴纳个人所得税总：12×［(260.000÷12-1600)×25%-1375］+［240.000÷12×(1-20%)×20%×12］=82070元

方小华实际取得的税后收入为：260.000+240.000-82070=417930(元)

通过筹划，比原来的薪酬方案减少税后支出19.130元，从而相对提高了方小华的收入水平。

通过计算，可以找到一个年薪收入和董事费收入的最佳配比，从而使得个人的所得税负最轻税后收益最大。

进行合理避税型投资

上市公司高管人员一般平均年龄35岁以上，文化素资及综合能力都比较强，他们熟悉资本市场的运行规律且有较强的抗风险能力，因而他们对于自己的高收入必然要进行合理的投资来获取最大的收益。

那么，上市公司高管人员应该如何进行合理的避税型投资呢?

对于投资理财，根据个性的不同，有稳定型和激进型，高管们可以根据自己的收入按不同比例分别投资于证券、基金以及房产和商业保险等。

1. 投资债券

根据规定，个人投资国债和特种金融债所得利息免征个人所得税。适当的投资证券市场且合理运作，能获得较高的收入。目前，我国现有证券的种类有国库券，国库券安全且流动性好，利率固定，收益稳定。凭证式国债是金边债券，利息高且不需缴纳所得税，是各种理财品种中最安全、稳妥的投资类，值得保守型的收入者进行大份额投资。但一旦银行加息，尽管国债有不纳税的好处，其收益仍可能会低于同期定期存款利率，且凭证式国债持有不满相应期限，利率会比同期银行存款还要低，因此凭证式国债具有“只可进不可退”的投资特点，其实加息前最好的债券投资种类是浮动利率国债，浮动利率国债是指在发行国债时规定利息，可以随着金融市场上利率的变化而定期浮动的国债。因此，它能锁定差价收益，规避投资风险，是存在加息预期的最好的国债投资品种。

2. 投资基金

投资开放式基金不但会给自己带来较高收益，还能收到合理避税的效果，由于基金获得的股息、红利及企业债的利息收入，由上市公司向基金派发代扣代缴20%的个人所得税。因此，基金向个人投资者分配时不再代扣代缴个人所得税。目前，可以投资的主要有股票基金、债券基金和货币型基金等，它们所呈现的收益性、安全性和流动性各不相同，投资者在选择基金时建议综合考虑投资风险、行业比重、市值平均数、持股数量、换手率等因素来构建适合自己的基金组合。

3.投资股票投资股票，风险与收益并存。因而在投资某股票之前需要做深入的调查和研究分析。同时根据股票市场的特征及股票的优劣可做些长线投资和短线的波段操作，从中获取差价收入。但是，为规避风险，减少损失，在进行股票投资时建议投资者采用证券投资组合的方法。即选择足够数量的证券进行组合，把风险按大、中、小的证券放在一起进行组合，把投资收益趁呈负相关的证券放在一起进行组合的方法来投资。

4.购买人民币理财产品

目前，各家银行推出了不少人民币理财产品，收益率略低于货币市场基金。同时，由于目前人民币理财产品收益免缴个人所得税，所以投资人民币理财产品可获得高于银行存款的收益，且几乎没有什么风险。

5.保险所得赔偿免税

参加保险所获得的各类赔偿是免税的。目前，为了配合建设社会保障制度，促进教育事业的发展，国家对封闭式运作的个人储蓄型教育保险金，个人储蓄型养老保险金，个人储蓄型失业保险金，个人储蓄型医疗保险金等利息所得免征所得税。另外，近年来各家保险公司不断推出分红类保险，目前也暂不纳税，故建立上市公司的高管人员将收入的一部份投入社会的各类商业保险，确保资产的增值。

6.教育储蓄免利息税

教育储蓄最大的特点之一是国家规定免征利息税，它运用于需要接受非义务教育孩子的家庭，可以享受两大优惠政策：一是利息所得免除个人所得税；二是教育储蓄作为零存整取的储蓄，享受整存整取的优惠利率。

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“十二五”时期是我区推进富民强区、全面建设小康社会的关键时期，是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。为了落实好自治区“十二五”规划和自治区两会精神，我们将以着力保障和改善民生、促进经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定为目标，牢牢抓住人事人才、就业创业、社会保障“三条主线”，着力促进部门职能、运行机制、管理方式“三个转变”，努力实现建立一支宏大的人才队伍、建立功能齐全的就业服务体系、建立覆盖城乡的社会保障体系三大目标，为我区“十二五”期间经济长期平稳较快发展和社会和谐稳定做出新贡献。

一、“十二五”期间，我们将实施更加积极的就业政策，多渠道开发就业岗位，推动以创业带动就业

一是完善政策体系。在继续落实好现有政策的基础上，推动自治区《就业促进条例》尽快颁布，进一步完善更加积极的促进就业政策体系，建立促进就业的长效机制。

二是拓宽就业渠道。在劳动密集型产业、服务业、中小企业、民营经济中，多渠道开发就业岗位，重点抓好高校毕业生、农牧民工、下岗失业人员等困难群体、弱势群体的就业工作。

三是强化服务手段。加快建立统一开放的人力资源市场，强化职业技能培训，强化创业带动就业，强化就业援助，推进公共就业服务均等化。通过一系列行之有效的政策、措施、办法，实现城镇新增就业人数平均每年超过25万人，城镇登记失业率控制在4.2%以内的目标。

二、加快推进覆盖城乡居民的社会保障体系建设，在扩大覆盖范围、提高保障水平和统筹层次等方面迈出更大步伐

一是围绕制度体系建设，加快推进新型农村牧区社会养老保险制度（由目前的55个旗县区在“十二五”期间实现全覆盖）；进一步完善城镇职工和居民养老保险制度；推进机关、事业单位基本养老保险制度改革。加快完善城镇职工、城镇居民基本医疗保险制度。

二是围绕参保扩面，努力把所有企业及其从业人员全部纳入城镇职工基本养老保险范围，95%的城镇人口纳入基本医疗保险范围。重点解决“五七工”、集体企业职工等困难群体参加养老保险问题。

三是围绕提高保障能力水平，完善城镇职工基本养老保险自治区级统筹，全面推进医疗、失业、生育保险盟市级统筹，实行自治区级调剂。稳步提高离退休人员养老金水平和城镇职工、城镇居民基本医疗保险待遇水平。

四是围绕经办管理服务水平，加快服务平台建设，做好养老、医疗保险关系转移接续和异地就医结算工作，推进企业退休人员社区管理服务工作，为老百姓提供更加高效、便捷的公共服务。

三、建设一支宏大的高素质人才队伍

一是进一步推进公务员制度建设进程，加强公务员法地方配套法规建设，健全公务员管理机制，探索建立符合时代特征、符合国家要求、体现内蒙古特色的公务员考录、考核、奖励、培训、职位管理工作机制。积极完善公务员选用机制，促进公务员队伍整体素质和能力全面提升。

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［关键词］ 房地产企业； 精细化管理； 方法

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 19. 035

［中图分类号］ F270.7 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）19- 0056- 02

在现代房地产市场的竞争中，越来越多的企业认识到把管理做精做细的重要性，精细化管理已成为决定未来房地产企业竞争成败的关键。

1 我国房地产企业管理现状

我国房地产企业管理经历了手工作坊管理、粗放管理、规范管理、精细化管理、精益化管理5个阶段。目前，65％以上的房地产企业还处在粗放管理阶段，22％的企业正处在由粗放式管理向规范化管理的过渡阶段，只有不到13％的企业已经开始从规范化管理向精细化管理过渡。2010年以来，随着国家对房地产业的连续调控，房地产市场的环境条件发生了很大的变化，在国家一系列调控措施的打压下，尤其是对闲置土地的收回或处罚的政策，杜绝了投机炒作行为，房地产企业不得不面临转型和调整。在内部、外部环境的双重压力下，精细化管理成为当前我国大多数房地产企业面临的重要的战略选择。一些房地产企业已致力于从规范化管理向精细化管理转变，以期通过管理的精细化构筑新的竞争力。在目前的环境下，行动比别人快一步就是竞争优势［1］。

2 精细化管理的内涵

可以将精细化管理的内涵归纳为3个方面：一是规范化，二是精细化，三是个性化。它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。精细化管理就是要求把每一项工作都抓细、量化，有利于落实到行动中［2］。精细化管理就是以人为根本，以细为基础，以精为目标，以综合运用现代管理方法为手段，通过建立和优化工作流程，对管理对象施以不断完善的动态化管理过程。

3 房地产企业的精细化管理方法

实施精细化管理是一项系统工程，需要采取相应的管理方法。房地产企业的精细化管理方法分为项目策划精细化、项目规划设计精细化、选材与施工管理精细化、成本管理精细化人力资源管理精细化和物业服务精细化等几个方面。

3．1 项目策划精细化

房地产企业依据自身现状，根据对客户需求的准确分析和客户购买力的有效判断，按照“精细”思路，找准关键问题与薄弱环节，编制完整而详尽的阶段性楼盘策划书，使后续具体工作有章可循、有制可依，只有这样，才能让客户买得称心、住得舒心，由此可见，项目策划精细化的重要性。在项目策划阶段对客户的分析尤为重要，只有在策划阶段对客户进行合理分析的基础上编制的项目策划书才能符合客户与市场需求。

3．2 项目规划设计精细化

优秀项目规划设计的核心是节约成本和对业主的人性化关怀，是保证工期、工程质量和控制成本的关键。项目规划设计精细化要求房地产企业认真研究所开发土地的特质、周边生态环境与人文环境，完整把握设计整体造型、建筑风格、户型结构和建筑细节，实现房地产商品价值最大化。因此，规划设计阶段是价值创造的源泉，规划设计上的精益求精是很重要的一步［3］。

3．3 选材与施工管理精细化

良好的施工工艺和合理的建筑用材是保证产品品质的重要因素［4］。房地产企业应以建造品质优良的楼盘为目标，严格把好选材与施工管理这一关键环节。选材与施工管理的精细化是铸就品牌房产的重要环节。施工质量精细化要追求高标准，造精品、创品牌，建造百年建筑，让楼盘建筑成为城市凝固的、永恒的艺术。

3．4 成本管理精细化

在房地产企业，现在的项目成本往往是指涵盖从投资到客服全过程的成本。以往的房地产企业往往忽略了投资决策与营销定位之间的一致性，项目完成后才发现增加了许多非预期成本，导致投资回报比预期的降低了许多。房地产企业要实现更精细化的、可实施的成本管理，应建立配套的相关基础体系，并使这些体系之间保持一致性、协调性、系统性。这些基础体系包括：成本职能战略、成本业务流程及其他关键流程体系、数据库与知识管理体系、产品标准化体系、合作伙伴管理体系、全面预算管理体系。

3．5 人力资源管理精细化

人力资源精细化管理是指企业在规范化和标准化的基础上，对人力资源管理流程进行科学细化和合理优化的过程。人力资源精细化管理的目标是最大限度地发挥员工的有效技能，即实现员工使用价值的最大化；通过一系列的激励机制最大限度发挥员工主观能动性和工作的积极性、创造性。人力资源的精细化管理对策有：（1）细化人才结构，做好岗位分析，调整企业自身的人力资源配置架构，分类、分层级确定岗位；（2）对企业现有的人力资源管理制度进行梳理，按“精细化”要求进行人力资源的合理管理与分工；（3）实行规范化人力资源精细化管理工作流程，明确各岗位需要完成的任务；（4）引入现代信息管理手段，应用现代信息技术进行人力资源精细化管理。

3．6 物业服务精细化

服务的精细化是一种理念、态度和文化，是先进的理念、认真的态度、精益求精的文化，简而言之，即为精心的态度、精细的过程、精品的成绩。物业服务的精细化要求房地产企业紧密结合企业文化建设，努力营造物业服务精细化的企业氛围。物业服务精细化管理的最终目的是通过精细的理念、态度和文化把看似简单的事情做精、做细、做好［5］。

4 结 语

精细化管理是房地产企业实现持续快速发展，增强整体竞争实力的必由之路。房地产企业引入相应的管理方法，全面推行精细化管理，同时倡导持之以恒的精神，建立健全与之匹配的长效机制，不折不扣地执行，切切实实地落实，可以起到内外兼修的作用，刺激企业迸发新的活力。

主要参考文献

［1］ 孙动． 略论房地产企业的成本管理［J］． 新会计，2010（1）：25－28．

［2］ 徐超英． 房地产企业经营管理模式研究［J］． 现代企业文化，2008（6）：36－37．

［3］ ［美］奥伯兰德． 工程设计与施工项目管理［M］． 毕星，译． 第2版． 北京：清华大学出版社，2006．

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关键词：电网企业；人力资源管理；精益化

1.引言

随着电网企业的快速发展和市场化改革的逐步深入，改变传统的粗放式管理模式向精益化管理转变已经成为摆在我国电网企业面前的突出问题，人力资源管理作为电网企业管理的重要领域，目前还存在着较多的问题，由于人力资源是决定电网企业发展的根本问题之一，电网企业资本、技术密集型的特点以及电网企业自身在整个国民经济和社会发展中的突出位置，都使得电网企业实施精益化人力资源管理变得十分重要而富有价值，本文对电网企业精益化人力资源管理的内涵及其实施策略进行了分析和探讨。

2.电网企业精益化人力资源管理的内涵

精益管理其核心就在于投入产出比的最大化，即以最小的投入获得最大化的产出，通过科学的设计生产出具有成本价格优势的适合消费者需求的产品，在具备竞争优势的前提下为消费者提供优质高效的服务，并将最终成果转化为社会经济效益上来。

电网企业精益化人力资源管理就是通过降低或消除一切不必要的损耗或浪费，降低投入成本，提高管理质量和效益，通过科学的管理等途径和方法来提升电网企业在市场中的竞争能力，同时精益管理以明确电网企业各个层次组织机构的责任和职能为基础，将全体员工的责权利有机地联系起来从而调动每个员工的积极性，及时消除每个岗位上存在的浪费和缺陷。从电网企业的运行实践来看，电网企业精益化人力资源管理主要包括三个方面，即电网企业组织的精益化、电网企业岗位管理的精益化以及网企业工资管理的精益化。

3.电网企业实施精益化人力资源管理的策略

3.1电网企业组织精益化的实施策略

精益化管理是电网企业调整组织结构的重要手段，在坚持以人为本的前提下精益化管理更趋于人性化，可以有效地发挥人力资源的潜在效能，特别是在扁平化的组织结构中更能提高工作效率，这在于它最大程度上避免了员工职能的重叠或交叉，从而确保了电网企业内部部门设置的科学性。针对电网企业的科研项目或者工作过程，可以基于精益化管理构建一个相互依存的虚拟化组织，随着工程项目的启动虚拟小组成立并运行，随着工程项目的完成虚拟小组随之解散，这种虚拟化组织有效地突破了常规管理的限制并打破了传统职能部门的局限，根据需求对人才进行分配，从而降低了投入成本提高了工作效率。

3.2电网企业岗位管理精益化的实施策略

电网企业长期以来岗位和人员冗余所导致的人力资源结构不均衡问题一直比较突出，因此要实现人力资源精益化管理就必须解决此问题。为此需要从下面几个方面入手：

首先，针对电网企业的所有工作岗位进行评价和岗位职责说明，在此基础上强化定员管理，在生产规模、岗位设置、设备等确定的前提下制定统一的管理标准和规范，消除每个部门可能存在的空岗、缺岗或冗员现象，根据岗位职责和任职资格配备适合的员工；其次，构建科学合理的岗位管理体系，对员工工作进行等级划分和规范控制，同时合理地将工资进行分级；再次，合理确定薪酬水平，明确每位员工的岗位职责，加强部门联系和沟通；最后，对即将退修离岗员工要及时进行岗位调整，将区域相似的班组进行合并或者优化，对现有工作岗位进行规范，将作业由分散模式向集中模式转变。

3.3电网企业工资管理精益化的实施策略

采取科学的方法对电网企业的定岗定员情况和人数进行预评估，根据评估结果结合以往经营数据确定员工的工资额度和奖金津贴，从而保证预算年度内增人不增加工资、减人不减少工资，确保人数和工资额度的均衡。对于按照相关要求达到目标的职能部门要给予适当奖励，从而鼓励该部门自觉地控制用工数量，最终达到减员增效的目的，完善员工的工资机制，在效益和效率综合提升的基础上实现个人和部门工资水平的提升，对各职能部门的精益化管理情况进行监督，提高员工工作效率，另外对于重点电力工程项目要给予特殊支持，在定员范围内享有工资留用政策，并对工资结构进行优化，提高固定工资的比重，增强员工对于岗位的重视程度。

总结

电网企业实施精益化人力资源管理有利于提高电网企业的工作效率，同时这种管理模式也比较适合于电网企业的特征和人才管理的需要，从而有助于促进电网企业管理水平的提升和可持续发展，同时在电力体制市场化改革逐步深入的背景下，不失时机地推动电网企业精益化人力资源管理，也是保障电网企业在激烈的市场竞争中生存和发展的客观需要。

参考文献：

[1]汤蓓.关于变电生产一线人力资源管理工作的探讨[J].湖北电力，2016（S1）

[2]陈程.茶产业人力资源开发所存问题与应对策略研究[J].福建茶叶，2017（02）

[3]赵志刚.油田企业人力资源管理创新思考[J].中国石油石化，2016（S1）

[4]李梅.浅谈煤炭企业人力资源的重要性[J].现代经济信息，2016（11）

[5]邹秋香.浅析电力单位人力资源教育培训[J].企业改革与管理，2016（20）

[6]窦艳.探讨煤炭企业人力资源的配置问题[J].中国管理信息化，2016（22）

[7]周文超.智能电网背景下的电力企业人力资源精益化管理[J].企业改革与管理，2015（17）

作者简介：

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一、办文发文要求

主送：各支公司、营业部（营销服务部）、分公司各管理部门(支公司与分公司同列时，支公司先，管理部门在后，并注意是分公司各管理部门)；

报送：中国人民银行梅州市中心支行省公司反洗钱工作领导小组办公室(外单位先，以示尊重)；

抄送：分公司总经理室(记得加上分公司)。

二、部门规范名称

销售管理部

理赔中心/合规管理部

办公室/人力资源部/监察部

客户服务管理部

出单中心

三、主题词

首先反映部门的属性；

其次 工作要素

然后文体

注意事项：不超过5个主题，尽量控制在4个以内。

四、排版格式要求

(一)正文 仿宋GB2312 三号；

(二)标题 宋体 加粗 二号；

(三)小标题 三号 加粗 无需标点；

(四)序号的使用顺序(注意数字后面的标点符号，有或没有也有规定的)

一、二、三、(有标点)

(一) (二) (三) (无标点)

1、 2、 3、

(1) (2) (3)

①…….

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摘 要 华北油田长治煤层气勘探开发分公司充分借鉴国内先进企业的管理经验，根据自身发展需求，坚持公司化现代企业管理理念，快速推进煤层气建设发展战略，积极开展岗位设置和岗位管理模式优化研究，并不断通过实践持续完善，进一步明细岗位职责，在压缩管理层次、精简机构人员、盘活人力资源方面取得了积极的成效，使企业的组织结构、岗位设置更加合理，各部室的权责更加明晰，工作效率明显提高，执行力得到有效保障，通过不断探索，长治煤层气分公司走出一条与油田企业常规机构、岗位管理模式不同的创新道路。

关键词 公司 管理 探索

一、机构、岗位管理模式优化原则

1.量与时结合，因需设职。参照长庆油田管理模式，从有益于企业健康长远发展需要出发，结合常规管理模式下的机构、岗位设岗特点，认真分析单位规模、管理幅度、工作量和工作时间，合理确定管理机构、管理岗位，明确岗位职责，并将职责编入分公司管理体系分手册。

2.机构精简、运行流畅。摆脱三支队伍结构模式，突出管理和专业监管职能，根据煤层气建设的年度目标任务部署，压缩管理层级，突出技术核心，加强沟通与协作，保障业务流程通畅，以此形成生产、安全、工农、技术、经营、党群、行政机构及岗位的合理配置。

3.以人为本，动态管理。在公司化管理模式下，管理岗位和专业技术岗位的人员配置既要满足工作需求，又要考虑到人的主动性，针对工作地位置较基地偏远的区域，在保障员工休假的前提下，人力配置要稍有余地。在管理岗位缺员，技术岗位人员富余的实际情况下，不再囿于所学专业，而是结合个人意愿与能力，实现岗位与人员的双向选择。通过动态管理，实行岗位合理配置，优化人力配置。

二、机构、岗位管理模式基本思路

对管理岗位的设置优化要充分体现出职能监管作用，坚持以生产经营、技术指导为主体，加强对承包商的管理。优化岗位职能，规范管理程序，拓宽沟通渠道，在扁平化管理模式下，实现管理上的安全环保、合规性全覆盖，使每个岗位的管理人员充分发挥自己的潜力，通过行使业务内权力，为企业健康发展负责、实现以市场为导向的资源配置、扁平化管理，职能管理部门由任务导向型职能管理向服务导向型流程管理转变，缩短管理链条，提高办事效率。

三、机构、岗位管理模式关键把握

岗位设置的最终目的是保障生产目标和年度工作目标的完成，不管是管理岗位还是专业技术岗位，必须根据需求来设置，在设置岗位前要对所设置的岗位进行全面的调研、分析和评价，重点是岗位说明书的制订，要做到基层、职能部室、分公司层面的三结合。岗位一旦设置，就要保证工作量饱满，杜绝出现人浮于事现象。对新设置岗位要设立观察期和月考核制度，以制度形式加以规范，实现管理科学性。岗位设置要把握好三个关键点。

1.科学管理，责权统一。以上级部门下达的定员标准为基准，摸清各单位人员需求，结合实际制定适合生产经营需求的定员。机构设置和定员标准要以服务于分公司发展战略为导向，以推行扁平化管理模式为出发点，在机构设置和定员标准制定过程中要坚持做到基层需求与生产实际相结合，控制总量。

2.精干高效，适应管理模式需求。在确保安全生产、任务目标完成的前提下，力求做到机构精、用人少、管理效率高。三支队伍管理模式下，机构设置相对宽松，用工水平以标准井为计算依据，定员较为合理。分公司管理模式下不存在操作队伍，如果仅以标准井数计算核定管理人员和专业技术人员定员，明显与分公司的发展与精细化管理需求相悖，因此在制定标准时，对整体定员标准的制定要从适应分公司岗位需求出发。

3.实事求是，优化中有侧重。从生产经营实际需要出发，充分考虑各部室职能特点，与生产规模和工作量相适应。为坚持科学发展，不断促进油田勘探开发水平的提高，对专业技术人员在要有侧重倾向。

四、机构、岗位管理模式职能发挥

1.公司化管理模式下，分公司所有工程均实行业务外包，优化机构、岗位设置后如何发挥对承包商的监管职能，这是我们在设计岗位设置时重点考虑的问题。根据日常工作管控内容繁多的特点，在业务外包中把安全环保、工农协调、资质审核、施工过程监督及质量验收、对承包商队伍不定期量化考核、跟踪运行效果及煤矿合作等事宜作为重点进行相关机构和岗位人员配置。

2.公司化管理模式下，分公司70%以上的工作量集中在经营、生产部门，在前煤层气建设目标调整，生产经营由过去追求规模、速度向“有质量、有效益、可持续”发展方向转变，每项工作均严格按体系标准和内控要求合规管理，合规经营。对管理岗位的设置需综合考虑工作量、管理幅度等因素，合理配置管理岗位人员，满足经营和生产实际工作需求。

3.公司化管理模式下，大规模勘探开发、井位部署， 是设计和调整技术类机构和岗位配置的动态依据。技术研究重点侧重排采管理时，工作量相对减少，技术人员配置相应减少，合理调配到管理岗位，可杜绝人才闲置或重叠。

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近年来，江苏姜堰农商行以建立有效的合规管理机制为基础，以防范化解各类风险为重点，以全新的理念积极开展合规风险工作，倡导诚信、正直、合规、尽职的职业操守，立体式、交互式地进行合规管理工作，着力构建合规管理的长效机制，促进合规管理向规范化、制度化方向发展，保障全行依法合规稳健经营，取得了良好成效。

截至2014年3月末，该行各项存款余额177.8亿元，较年初增加16.9亿元，增长10.5%；各项贷款余额125亿元，较年初增加5.96亿元，增长5%；不良贷款余额1.76亿元，占比与去年持平。

强化基础，完善合规体系

为提高合规管理效能，姜堰农商行单独成立了合规部，负责协调全行的合规管理，组织实施对全行业务合规性和合规风险状况的监督、检查、评价，并向高管层提供合规建议。

一是确定合规管理的基本架构。制定了《姜堰农村商业银行合规政策》和《合规管理办法》，对合规管理原则、组织架构与职责、识别与评估、程序与规则、报告路径、考核与问责、积分运用等方面进行了细化。

二是不断完善内控制度。持续关注法律、规则和准则的变化情况，组织、协调和督促各业务条线和内部控制部门对规章制度进行梳理、修订和维护，确保各项规章制度符合法律、规则和准则的要求。

三是加强合规队伍素质。各职能部门和分支机构均配备了兼职或专职合规管理员。截至2013年底，辖区内所有专兼职合规管理员均通过了省联社合规岗位资格认证考试，为合规工作的有效开展提供了有力的人力资源保障。

四是结合自身实际，制定了培训方案。根据每个员工的工作实际，对学习培训的内容、时间、措施等进行分解细化，以聘请外部专家和网络学习的新形式，提高培训的实效，切实增强员工合规操作意识。

多元管理，实现深度发展

目前该行基本形成了层级分明、操作性强、考核严格的合规管理体系，逐步提高了合规管理效率。

一是开展合规审查工作，制定《合规性审查管理制度》，明确了合规性审查原则、内容及流程。二是有效开展合规检查，对全行业务经营管理活动进行事前、事中、事后合规检查。三是适时进行合规报告，制定了《合规报告管理制度》，明确了合规风险事项报告内容、路线、程序、处罚及保密等规定。四是开展合规达标机构评价工作，制定了《合规达标机构评价办法》及细则，通过合规达标评价，使全行各项业务合规有序运行。五是强化合规考核与问责，把合规经营成果纳入业绩考评体系，建立有效的内部考核评价与问责制度，定期考核评价各机构管理合规风险的能力和效果，正确处理业务发展与合规经营的关系。

三方合作，构建全面案防体系

为提升合规风险管理水平，扎实推进案防长效机制建设，该行构建了全方位、多元化的检查网络，提高了内控制度的执行力，保证了各项业务的健康有序发展。

一是对各项业务适时开展合规检查，及时将发现的问题进行整理通报。二是案防长效检查，由各基层支行负责人及内部主管自查，业务条线部门专项检查，行领导突击检查构成。三是与第三方合作开展全面检查，聘请中介机构对财务会计、信贷、科技、安全保卫等业务及管理领域进行全面检查，进一步提高全行干部员工的思想认识。四是与银监机构开展联合检查，深入基层网点，找出全行经营管理中存在的薄弱环节，进一步强化合规管理和内控执行力。

突破模式，提高有效执行力

为有效遏制有章不循、有禁不止、屡查屡犯等违规行为，今年该行出台了《员工违规违章行为积分管理实施细则（试行）》，对积分规则、积分管理程序、积分运用进行了规范，积分累计结果与员工个人、所在单位负责人、所在单位年度考核和评优评先挂钩。通过实行量化考核，以记分建档的方式，对员工违规违章行为进行动态考核。由各职能部门对违规违章行为积分按月统计报合规部，合规部将问题和积分进行梳理汇总，按季公布积分及处罚结果，并形成“问题库”，通过分析、分类，及时把握苗头性、倾向性的问题，做到未雨绸缪。

借力科技，实现管理信息化

今年，姜堰农商行借助IT技术建立合规管理系统，真正实现了合规管理工作的全覆盖和高效率。同时，建立日常工作平台和信息报告、整合共享与分析平台，对各类信息的采集进行有效控制，规范数据标准，提高数据质量，增强数据和报告的利用价值。该行的目标是，以合规管理系统为抓手，最终实现合规管理从事后向事中、事前的前移，并由此实现与业务系统、管理系统、专业系统的数据与流程的有效整合和深度衔接，实时监测和预警各类合规风险。

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【摘要】互联网+高校后勤人力资源管理的格局建构，具有重要的意义和作用，它能使工作生活化，大幅度提高后勤工作的效率，推进高校后勤人力资源管理的现代化。我们假设，这一系统化体系要形塑成扁平化的管理模式、各方支持的网络化服务平台、涵盖后勤人力资源管理全局的信息系统，旨在既能大幅度提高工作效率和质量，又能在实质上有效促成后勤人力资源管理的现代化。这一格局建构的实现，必须有一些基本的对策措施，包括更新观念，提高思想认识；加大经费投入力度；突出虚拟管理等。

【关键词】互联网+ 高校后勤 人力资源管理 研究

当今社会高速发展的最为显著的特征，是网络信息化支撑和驱动社会创新，各行各业都在技术创新的推动下经历着深刻的变化，移动互联网、云计算、大数据、物联网等与各行各业紧密结合，形成“互联网+”的发展模式，这些模式逐渐风起云涌，如火如荼，成为风靡各界的新潮流。高校后勤人力资源管理也和其他行业一样，在发展中变革，在变革中深化，在创新中发展。传统管理的诸多形式，更是在激烈的变革中，接受着信息化时代的涤荡和洗礼。人性化服务、市场化运作、移动管控和个性化管理等诸多崭新内容，都已成为当下知识经济时代，人力资源管理的新特征和必然趋向。高校人力资源管理的一些陈旧模式，如知识获取手段、管理资源类型、日常运作方式、具体操作方法、员工活动形式等，面临着激烈的挑战和根本性的变革。因此，“互联网+”格局的建构，对高校后勤人力资源管理的整体创新，也具有特别重要的意义。这里，我们提出互联网+高校后勤人力资源管理的假设与探讨，分析其可行性，构建其基本模型，借以建构普通高校后勤人力资源管理的新的格局，实现其整体创新，一些体会和成果与大家分享。

一、人力资源管理的互联网+建构的性质意义

关于“互联网+”的概念，我们可以追溯到2012年，总理后来更作了具体强调，认为“互联网+”是知识社会创新推动下的互联网形态演进。所谓“互联网+”即是“互联网+各个具体传统行业”。联系到高校后勤人力资源管理，即是互联网+高校后勤HR（Human Resource，人力资源管理）的格局，具体来说就是，互联网技术充分运用到高校后勤人力资源管理上，融入到后勤人事安排、工作布置、人才使用和培训等具体工作中去，借助网络和计算机技术，若干后勤的人力资源管理战略、总体谋划、日常运作和效益追求等，所有内容和环节，都被高新技术贯穿起来，所有运作变得规范化、科学化和高技术化。

时势使然，高校后勤HR也需要与时俱进，不失时机地引入“互联网+”模式，推进后勤人力资源管理的高新技术化，因此，不论从管理现代化的角度着眼，抑或是从人力资源管理的质量要求看，互联网+高校后勤HR都势在必行，其价值意义非常重大。

（一）推进高校后勤HR的现代化

互联网+高校后勤HR的要义，是后勤管理信息化，管理网络化，这是人力资源管理所不可或缺的。事实上，信息技术对管理的影响，非常深远。其中，涉及到技术的有30%，而人际沟通则占了70%。尽管传统的人力资源管理过程，在虚拟背景下，仍然不可或缺，如招聘、录用、培训、薪酬、福利、沟通等，仍是重要职能，但许多本质上的变化却是明显的。“互联网+”可以使人力资源部门的职能柔性化，能适应单位和员工的不同需求，其管理形式、内容、时间等，都可以随着单位和员工的需要，作出人性化的解决调整。同时，借助全面的管理信息系统，管理更合理化，沟通更加便捷，资源配置更加迅速。这些都算是传统职能方式的新变化。

基于“互联网+”的人力资源管理，首先冲击着传统的管理思想和行为。高校后勤HR，不再以行政管理为基本模式，而普遍实施扁平化的体制，人性化的方式，高技术含量的手段，实现从形式到内容的整体创新。互联网与管理内容、管理方式的结合，使得管理者可以通过新的信息平台，获得大量专业资讯和管理手段。管理人员借助最新技术，高速度、高质量地实现人员安排、工作部署、任务操作，完成后勤管理的常规工作。正是这样的管理者和被管理者的平等互动、管理操作的自动化和管理流程的高速度，改变了传统的行政管理模式，因而从根本上改变了后勤人力资源管理的状况，实现后勤管理的现代化。

（二）工作生活化

工作生活化是指人力资源工作网络技术后，变得生活化了。这种生活化即是专业技术与生活融为一体，就是说，互联网+HR使技术伴随管理活动过程，达到一种技术的无处不在、无时不在的至境。至境，说的是一种至高的境界，最终的境界。无处不在、无时不在，说的是技术已经和生活紧密结合在一起，成为生活的一部分了。例如生活用电，我们看得出电能已经近乎无时不在、无处不在了，人们对电也就时习以为常了。这样一种无处不在、无时不在，对人方便到了极点，人们对电能的到处都有、随时可用，而感到非常自然；对突然的没有电，而觉得很不方便。当互联网达到如同生活用电一样的无时不在、无处不在，那就非常的普及了，这对人们的生活、工作、学习和进步，无疑是一个巨大的促进，有助于人类自身的发展。和人力资源管理紧密结合在一起之后，互联网技术变得习以为常，这就使得人力资源管理不再是“阳春白雪”，高高在上，而是如同日常生活，为人们所司空见惯，于是，复杂的人际关系、生冷的工作交流、机械的周而复始，都会变得和蔼可亲、融恰和谐、方便快捷了。到那时，人际激励变得自然，工作布置如同生活需要，风险防控不必大惊小怪，管理成本自然下降，一切都在自然和谐中合规律地运作，变得轻松自然起来。

（三）提高后勤管理的效率

互联网技术应用于高校后勤人力资源管理，让许多繁偷氖止だ投，变为自动化运作，例如数据统计、报表编制、常规信息集散等，都可以代之以技术提炼，或由计算机完成。这样，高技术在节约人力资源、节约成本方面，发挥出无与伦比的作用，技术创新本质上就是节约人力资本，大幅度提高生产力，提高质量和效率。因此，互联网+高校后勤人力资源管理格局的建构，能够大幅度提高管理的效率和质量。

总之，互联网与高校人力资源管理的有机结合，形成“互联网+HR”格局，这是对传统高校人力资源管理的换代升级，是其现代化进程中的重要环节，我们应该快速行动起来，戮力而为之。

二、互联网+高校后勤HR的基本架构

我们设想，互联网+高校后勤HR是一个高技术集成的信息系统模式，又是一个高技术集成的服务平台。

（一）多模块组合的信息系统框架

这一机制完型之后，可以形成这样的格局：互联网技术涵盖了人力资源管理的所有环节，包括从技术终端到具体工作细节，从上的规划到面上的操作流程等等。其框架结构如图1所示。

基本架构显示，互联网技术渗透到高校后勤HR的各个具体内容，反映到手持终端上，就显示为若干个模块的运作，可以显示到手持终端的屏幕上，或显示在桌面上，最终为用户服务。其中，若干个信息处理软件为单独处理子系统，响应客户要求，处理相关的业务，提供重要数据信息等；大数据模块主要集萃了高校后勤管理的战略、学校后勤工作规划、海量信息、具体的数据查询和决策参考等资源，这些资源通过平台渠道，给用户分享，给管理者作管理决策参考。

外包管理模块是学校把部分管理内容外包给校外专门机构，学校通过互联网技术，实现对其管理内容、形式和环节等的监控和督导。

在编职工管理模块则是互联网技术渗入校内后勤人力资源的具体管理事宜和全部过程，包括人员招聘、工作安排、激励、使用、日常管理、人员培训等，都实施网络化、虚拟化和计算机技术化。

而从运作流程看，这样的格局架构，又体现为高校单位后勤体制的扁平化管理，其人际关系被浓缩提炼，简化中层控制，在服务理念和HR目标的引导之下，全体员工平等协作，形成合力，共同打造后勤工作的新局面。基于“互联网+”的高校后勤管理体系，扁平化代替行政化，团体目标代替个人意志局部利益，计算机技术代替人工劳动，计算机技术应用如同手机手持，成为人们随处可用又不可缺失的生活工作辅助。

（二）多元支持的立体化模型

要建立互联网+高校后勤HR的格局，需要各方面的支持。除了学校领导、后勤管理者、员工亲身参与之外，还必须取得外界的支持，包括政府、银行等关系支持；合作组织、咨询专家等契约支持；各职能部门的制度支持，等等。为此，互联网+高校后勤HR支持模型可如图2所示。

其中，所谓的员工支持，就是学校后勤员工能认识和参与到“互联网+”的运作过程中来，可通过宣传、教育和系统培训，提高员工认识和技能，特别是要加强技术培训，让员工学会使用信息化技术，习惯于网络化操作，以求得员工的行动支持。

各职能部门制度支持，是说后勤HR信息化，不是单一的局部的事情，而是整个学校后勤各个部门共同的事。学校要形成制度，高度重视、大力支持“互联网+”，例如，对人才中的科研团队，需要研发部门实现团队式管理；对于中介机构或外包公司，要求它们的局部系统能够跟学校后勤总部实现无缝式接轨等等。而这些，都需要整个系统的通力合作。

合作组织、咨询专家等契约支持，是指校外的单位和专家的支持。互联网+高校后勤HR要调动外单位的力量，需要社会上其他专家的支援，没有他们的支持，就谈不上彻底的虚拟化管理。互联网+高校后勤HR的格局建构，需要得到各界广泛的契约支持。

政府、银行等关系支持，这是说学校后勤人力资源管理的信息化，需要投资，需要政策倾斜，这就需要政府给以政策制定上的倾斜，银行部门给以贷款等，以保证项目启动，推进项目建设的实质进展，提升学校的核心竞争力。现在中央政府率先提倡和要求大力推行“互联网+”，无疑为互联网+HR普及作出了表率，创造了重要的条件。

（三）高技术集成的互联网+HR信息系统模型

有了各方面的多元化支持，高校后勤的互联网+HR的系统模型就可以建立起来。这是一个技术含量高，人力资源管理赖以运作的技术集成所在。该系统模型以服务为目标指向，以后勤HR现代化为目的，用服务器和数据中心为硬件平台，配套相关的软件，利用互联网技术来连接各用户，使各单元有机组合，形成虚拟的关系组织和服务平台，以实现高校后勤人力资源管理的信息化。其信息系统模型如图3所示。

模型显示，用户、学校高层、工作人员等，利用各自的不同权限，进入网络工作平台，行使不同职能。学校领导、后勤管理者直接制定战略层面的政策、计划和策略等，依据后勤人力资源管理规划和要求，进行组织转型、薪酬设计、绩效考核、员工激励、人才招聘和应用等战略性的工作。由于管理网络化、信息化，而能杜绝各种非正常运作，保证人力资源管理决策的科学和正确。

认证系统。这是系统中的权限控制和身份认证部分，它自成一个小系统，借助软件模块来实现，以此帮助不同层次的员工登陆工作平台，或访问，或浏览，或修改自己的信息，或输入数据，也能防止其他访客的干涉，包括预防违规的插手干预等，借助权限控制和身份认证，可以形成制度性、强制性的屏障，保证信息安全。下层无法越级操作，高层也能在职能范围内，专注宏观管理、转型战略和制定宏观政策等，实施宏观调控，避免陷入琐事。

服务平台。这是集成化的网络中枢，既能精简传统人力资源管理的琐事，提高工作效率，又能满足各方沟通、联系、协调和决策的需要。员工进入平台，可以了解自己的信息，包括薪酬、福利、假期申请、职位空缺寻找、提出工作意见和要求等，利用这一平台，员工拥有维护自身HR数据的权利，能实质参与后勤管理，成为学校后勤的主人翁。而管理者也可以充分利用这一平台，直接使用HR数据，管理者可以自己查询资料，作相关操作，这就降低了HR部门的工作量，平台能提供更快、更完整的服务。这一系统模型的最基本的理念，就是每一个潜在的用户，包括员工、学校管理者、外部的合作伙伴等，都是高校后勤人力资源的管理者，只是负责具体的业务不同而己。

用户。包括后勤员工、外部组织和所有使用人力资源信息的人。借助相应的模块和连接程序，给以不同的权限控制和身份认证，就可以实现全方位的服务，满足不同用户的不同需要。

数据中心和服务器。这是用来存储数据的地方，需要采用大型的服务器和网络式的排列方法来实现，可根据学校类型和规模，决定选用服务器、软硬件等的类型、能级、大小和规制。学校必须有自己的数据中心和服务器，并采用权限控制和身份认证系统来连接，以保证信息安全。后勤各部门、员工和外部合作组织等，都可以根据自身的权限，索取相关信息资料，或进行相关管理工作。

网络链接。借助互联网，以保证信息系统的畅通无阻和工作的高效能。由于网络技术的进一步发展，网络速度、网络安全、网络法治等的强化，足以保证信息快速和安全。

信息服务系统的建立，即是互联网+HR格局的核心组建完型，这既能大幅度提高人力资源管理的效率、质量，又能保证工作的透明、公正，实现高校后勤HR的现代化。当然，信息系统的模型构造可以是多元的，可以根据后勤实际、学校特点等，制定出适合各校具体情况的个性化信息系统及其模型。

三、互联网+HR建构的策略措施

互联网+ 高校后勤HR的格局建构，当然需要配套基本的对策。其具体措施至少先有如下几点。

（一）更新观念，提高思想认识

主要是提高管理层的思想认识。这要加强学习，与时俱进，不断提高思想觉悟。学校校长、分管后勤的副校长、相关处长，是后勤人力资源管理的决策者，必须带好头，自身要加强学习，学理论，学技术，跟踪最新形势发展，了解和掌握最新市场和行业发展动态，以端正心态，更新观念，提高技术水平，以便能在战略上、宏观上，驾御全局，推动后勤变革，共同推进后勤人力资源的现代管理。同时，要从理念上创新，跟进互联网+HR的发展。传统的高管管理，往往倾斜于具体事务的插手，疏于愿景确立、战略考虑，重利润，轻人才，重管理，轻服务。现在要求观念更新为抓大放小，重视战略决策、宏观协调和虚拟化管理，加强人才工作，全心全意为人力资源和学校的核心人才服务，加强自身学习发展等等。其观念变革如图4所示。

同时，高校后勤部门的中层管理者，要从传统的管理习惯中跳脱出来，适应互联网+HR的需要。要对自身做好明确的、准确的定位，由传统的人事管理部门转变为学校后勤员工服务部门，主要任务是服务于学校后勤的核心人才和全体员工，为学校发展战略服务，为师生服务。通过人才招聘、员工培训、工作安排、人才服务、常规管理等，为高校后勤配置合适的人才，制定合适的绩效考核体系，做好日常服务等工作，来实现后勤人力资源管理部门自身的价值，为人才创造适合他们发挥能力的环境。部门管理者的观念变革前后对比可如图5所示。

（二）加大经费投入力度

互联网+高校后勤HR格局的建构，需要加大经费投入。学校要把网络提速、网络覆盖扩容、软件添置等，作为重要大事，列入学期、年度工作计划，做好预算，保证网络建设所需要的经费。由于基本的网络化基础已经建立，进一步的功能提升、效率提升，应该比较容易办到，学校也愿意投入。但因为高校经费普遍有限，入不敷出，这就需要学校领导从战略高度重视，切实提高认识，加大经费投入力度，保证互联网+高校后勤HR格局真正建立起来。

（三）突出虚拟管理

虚拟管理（Virtual Management）是指相关部门建立起特定的时空条件、方式和机会，让成员分布于不同地点时的管理，或形成跨越时间、空间和组织边界的实时沟通和合作，让其它部门、人员包括外部机构等，代行本由自己从事的工作。“互联网+HR”实现后，我们可以将人力资源管理中一些事务性工作，如材料统计、考勤、档案、绩效考评、薪资福利等，进行虚拟化，交由内部具体机构或外部专门人力资源中介机构代做，后勤人力资源部门从繁琐事务中跳脱出来，重点关注人力Y源战略性工作，如制定后勤人力资源政策、吸引人才，教育培训、制订职业生涯规划等。同时，部门管理者得以腾出时间，可进一步参与高校发展战略的制定和执行，提升人力资源在组织中的地位，最终提高人力资源管理的功能和效率。虚拟管理具体可以实现人才招聘、业务培训、后勤用工、薪酬福利等方面的托管、，以提高工作效率和质量。

上面，我们把互联网作为当前信息化发展的核心特征，提取出来，与后勤人力资源管理的资源融合、管理过程融合、管理形式融合，构建起互联网+高校后勤HR的格局。这本身就是一种创新，而且，这一格局建构，突出多因素的有机融汇，强调跨界融合、创新驱动和结构优化。可以肯定，这样的全新建构，会使高校后勤人力资源管理生发出勃勃生机。

参考文献：

[1]刘辉.信息化条件下企业人力资源虚拟管理系统应用模式[J].情报科学，2006，（10）.

[2]黄世雄.浅议高校后勤企业人力资源管理中存在的问题[J].商业文化，2011，（4）.

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关键词：合规管理；企业；路径

企业合规管理是指企业通过制定合规政策，按照外部法规的要求统一制定并持续修改内部规范，监督内部规范的执行，以实现增强内部控制，对违规行为进行早期预警，防范、化解、控制合规风险的一整套管理活动和机制。如何加强企业合规管理，是我们亟待探讨的问题。

1 企业合规管理，构建完善的制度体系是基础

任何管理，建立健全制度是最基本的前提和基础。科学有效的企业管理对于规范企业经营行为，提高经济运行效率，实现企业经营目标，促进企业健康发展等方面具有重要的意义。要通过全面梳理、清理、修订、完善内部制度，并根据国家法规的变化持续修订，将日积月累的各种良好做法总结沉淀、积累固化下来，并清晰地界定实际工作中的尽职、问责和免责标准，形成一整套合理合规、科学严谨、切实可行的制度体系，是企业合规管理的基础。

2 加强企业合规管理，业务部门监管是重点

各业务部门是企业管理的中枢，是各业务系统的“权威”。各业务部门不仅是企业业务主体，也是本业务范围的监督主体，对相关业务流程的落实、制度执行等具有重要的监管责任。

一是要以企业的定位、目标、战略为基础和依据，综合考虑各业务管理职能之间、本业务职能内部各管理因素之间的关系，对各方面、各层次的管理制度进行整体设计，制订和完善一整套相互协调、相互制衡、整体优化的管理制度。 在这一过程中，既要考虑制度的规范性、指导性，又要考虑制度的操作性、执行力和可追溯性，为合规监督及进一步考核追责提供依据。

二是业务部门要依据相关制度、规定，认真梳理各自业务范围和管理权限，根据业务监管重点、难点，列出具体监管清单，明确监管任务和责任，定期自查监管任务落实情况，切实落实好监管职责。据此，业务部门在安排工作的同时，要加强对执行落实情况的合规性监督，发现问题及时提醒并督促整改落实。要定期不定期开展业务的合规性检查，在发现、整改问题基础上，不断总结、分析、积累业务监管中的好做法，持续改进业务合规性管理制度和合规性监管经验，建立更为完善的合规管理体系。

三是要在日常监管实践基础上，对监管清单进行进一步修订和梳理，结合不同时段的具体目标、管理重点以及企业员工的认知程度、自觉行为等状况，提出不同时段的监管重点和目标，积累固化监管方式和问题改进措施，不断提高监管水平。

3 加强企业合规管理，开展专业监管是关键

国有企业在走向市场化、国际化过程中，合规管理是必然选择。针对国企长期形成的一些管理模式和规则，以及面对的复杂市场环境，在合规管理的进程中，开展专业监管是必须要选择的关键手段。

内部审计作为企业管理系统的重要组成部分，作为经营管理的控制、监督系统，是企业经营管理的内在要求，也是促进合规管理的重要途径和手段。要充分发挥内部审计的作用，通过对企业经营活动、投资活动、管理活动及相关经济资料的审核和检查，收集、整理、鉴定和分析，发现和查处企业经济运行和经营管理中存在的不真实、不合理、乃至不合规等问题，纠正企业经营管理活动中偏离经营目标和管理权限的行为，提出加强企业经营管理、发挥管理整体功能、堵塞管理漏洞、提高管理效能等方面的意见和建议，促进企业规范管理。

法律风险防控是现代企业不可或缺的重要管理环节。在企业市场化、国际化进程中，法律监管的重要性不言而喻。法律风险监管，通过系统地对企业的法律风险加以梳理、分析、控制、对比，利用国家法律赋予的权利和改革发展的各类优惠条件，充分加以有效利用，从而实现企业合规前提下的利益最大化和风险最小化。企业法律合规性监管重点就是企业法律风险管控的重点。就目前来看，企业法律风险重点主要在合同法律风险、人力资源管理法律风险、财务管理法律风险、安全管理法律风险。这些方面的法律风险对企业经营管理来讲，都是具有毁灭性的，其合规性监督必须依赖于专业的法律机构、法律部门、法律人员来组织实施并一以贯之 ，保证相关业务的法律合规，防范法律风险。

4 加强企业合规管理，落实纪委再监督是必要环节

任何管理都不能游离于“监督”之外，监管工作也不例外。无论是业务部门的监管还是专业部门的监管，都存在监管职责是否履行到位问题。纪委的再监督职责就成为合规监督中必要的环节。

一要强化教育，增强组织纪律意识和合规意识。组织纪律性不强、合规意识差以及不学法不懂法是违纪违规的根源。要加强对员工、特别是党员领导干部的教育学习，增强组织纪律意识和合规意识，强化纪律观念。

二要强化监督，促进业务部门监管职责的落实。纪检监察部门要加强业务部门在健全完善制度流程、制度执行落实的监督、合规性监督等情况的再监督，督促业务部门做好关键事项的事前预防和事中控制，保证日常业务的合规。对重点领域、重要部门和岗位，充分采取效能监察、专项监察等有效手段，开展合规性督查和检查，对发现的问题线索，按照“一案双查”的制度要求，既追查当事人、当事单位的责任，也要追查监管部门的监督责任。

三要强化问责，切实推进合规监督责任落实。纪检监察部门不应直接插手界定各业务是否合规问题，只对业务部门、专业部门是否履行监管职责问题进行监督问责。对于再监督发现的问题，该约谈的约谈，该函询的函询，切实保证监督问责实效。要敢于问责、严于问责、善于问责。要通过查办、问责、督办、约谈、通报等方式，督促相关部门充分履行监管职责。