人事管理人员的职责范文

导语：如何才能写好一篇人事管理人员的职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：医院人事管理 运行机制 方式选择

医院人事管理关系到医院服务质量以及医院发展的兴衰成败。建立现代化、符合医院特点的人事制度，是现代化医院建设工作的重要内容，也关系到医院人事改革的成败。在向现代化医院提升过程中，广大医疗机构应该积极探索，大胆实践，进而加快人力资源管理改革的步伐，推进人事全面改革，提升整体管理水平。

一、人事管理的运行机制

医院人事管理应该建立起适合单位特点、符合岗位要求的管理体制，进而确保实现职工权利和义务平衡，使医护工作者立足本职工作，发挥才干，促进医院事业的发展。为了使人事管理机制运作的可操作性，首先应根据单位医疗业务的特点设立岗位，规范专业岗位的名称作为用人依据；还应制定方案，明确聘任要求、聘用程序、受聘资格等内容，加大力度培养人才，充分利用人才资源；落实岗位目标管理的责任制，明确考核制度和奖惩规则，实现绩效管理。

1.落实新型用人机制。岗位管理是以聘用制为主的新型用人机制，它克服了传统管理中人浮于事、机构臃肿的弊端，优化了医院人力资源的配置。推行新机制，医院人事管理工作需从单位发展需求出发，合理设定高、中、初级技术岗位以及行政管理岗位，除此之外还应制定科学合理的聘任方案以及晋升聘任标准底线，将专业技术工作细化、量化。

2.完善人才培养机制。人才是医院事业发展的源泉，培养可以提高人才质量，因此需要合理规划人才培养机制。首先把握好人才的引进，以形成合理的人才结构，人才引进时要注意各层次的配比问题，非急需人才、学科带头人不宜引进。把好人才标准关，实行公平公正的竞争原则，着重管理技术人员的聘任、学习、晋升的环节，坚持规范化管理。学科带头人对医院发展起着决定性的作用，因此应优先安置、增加其年薪，留住人才。

3.实施绩效考核制度。绩效考核是人力资源管理的重要激励手段，医务工作人员的技术分布层次广，各自责任以及工作难易程度不同，业务能力高低各异，因此可以通过绩效考核来调整，进而保持医疗队伍的最佳智能结构，为人才流动创造有利条件。因此，必须实行定岗定位制度，建立明确的绩效评价指标以及有效的考评系统，对职工的工作能力和成绩进行客观、公平的评价，对职工工作质量的差异进行比较分析，以此作为奖惩、晋升的依据。

二、人事管理方式的选择

选择合理的管理方式是对医院人事管理工作的进一步补充与完善。

1.推行人事模式。人事制是落实医院人事管理机制的最佳途径，人员使用与人事管理分离，进而形成人才与单位的互相选择情形，保证用人自主选择性，促进人才流动，人事模式是解决定编定岗问题的较好选择。

2.实施聘用合同管理。合同聘用制打破了传统人事制度，用人由终身制向聘用制的转化。合同聘用，可以提高医护人员素质，优化人力资源结构，实现了专业岗位和人才特长的有效对接，充分体现了人才使用的效益性；在微观上，聘用合同管理与职工个体的利益紧密结合在一起，可以使受聘人员责任意识、岗位意识得到加强，进一步增强工作的主动性与创造性。聘用合同管理将逐步实现身份管理向岗位管理转变，由依附关系向平等主体转变。

3.强化聘期管理。聘期管理要具有针对性，将医生、护士等不同岗位人员的绩效考核指标落实到位；制定岗位责任系数、技术操作复杂程度及各管理量化指标，做好各指标的考核与反馈工作；加大对考核项目以及评分标准的宣传，发挥舆论作用，挖掘职工潜力，调动其工作积极性。作为管理部门，要充分考虑各部门、各科室的情况，制定出合理的考核方案，实现长效管理。

4.充分发挥中层管理者的作用。前移管理平台，充分发挥中层管理者的作用，进而取得最佳的人事管理效益。采用中层管理者竞争上岗的选拔方式，通过竞聘演讲、集体选举等程序进行公开选拔，将灵活的用人机制与人事管理工作相结合。中层管理岗位设置要向重点科室、重点学科倾斜，进而最大限度满足医院发展的需求。

综上所述，在完善医院人事管理体系的过程中，灵活的管理方式和原则性的运行机制之间关系密切。二者的结合促进了人事结构的合理性，人才流动的连续性，为医院人力资源配置和管理提出了相应对策。当前是医改的重要时期，也是医院全面发展的重要时期，面对激烈的竞争，如何使医院立于不败之地，需要医院管理人员不断研究探索、分析总结，进而开创医院人事管理的崭新局面。

参考文献

[1]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇，2007（8）

[2]曾臂勇.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中外医疗，2011（33）

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论文关键词：最严格,水资源管理制度,保障措施,责任制

1.1 管理水资源和维护水安全是各级政府的重要责任

水资源是基础性的自然资源和战略性的经济资源，具有不可替代性和循环再生性。水资源对经济社会至关重要，供水安全和水环境安全直接关系到经济发展和社会稳定。随着各地经济社会快速发展，工业化和城市化进程不断推进，水量短缺、水质污染、生态蜕化等水资源问题在很多地方成为制约经济社会发展的突出问题。水资源开发利用和节约保护事关供水安全、生态环境安全，涉及河流上下游、左右岸协调发展，水资源的公共属性决定了必须由各级政府作为水资源管理的责任主体，承担起管理水资源和维护水安全的重要责任。

1.2 建立水资源管理责任制是现行法律的明确规定

我国宪法规定，水流“属于国家所有，即全民所有”。水法明确了各级政府作为辖区公共利益的代表对水资源管理工作负总责，各有关部门按职责分工承担相应职责。社会每个群体和个人都是水资源管理利益相关者，水法还明确规定了单位和个人承担保护水资源、节约水资源、保护水工程等义务。但是，在现实生活中，规定的法律责任并未完全落实，在个别地区存在有法不依、执法不严、违法不耻的现象。实行最严格水资源管理制度必须把政府、部门、企业和个人在水资源开发利用、节约保护中的责任落到实处，同时要严格执法监督，严格责任追究，维护法律的权威性，提高水资源管理的执行力。

1.3 水资源管理责任制是节能减排责任制的重要内容

2007年11月国务院批准的节能减排统计监测及考核实施方案和办法，将资源与环境管理指标，纳入各地经济社会发展综合评价体系。水资源管理责任制要求各级领导干部落实科学发展观，树立正确的政绩观。在干部考核中，要把节能减排指标、水资源管理指标纳入干部考核评价体系，明确管理人员的责任，使他们树立强烈的责任感和使命感，以更强的工作责任心、更高的工作效率完成最严格水资源管理制度的各项目标。

1.4 行政问责制是实行最严格水资源管理制度的重要保障

多年来，我国水资源过度开发、利用粗放、污染严重等问题一直未能有效解决，其中一个重要原因就是责任主体不明确，缺乏责任追究与问责制度，致使政府在水资源管理上权责不对称。通过建立有效的责任追究与问责机制，既要让政府承担实现水资源可持续利用的责任，也要让用水企业和个人充分认识到水资源的稀缺和宝贵，在政府的引导下，自觉承担起节约保护水资源的义务。

建立水资源管理责任制不是闭门设计出来的，要充分借鉴国内外历史上治水管水经验以及当前各地建立水资源管理责任制的实践，参考国土资源、环境保护、安全监督等相关行业建立管理责任制的经验。要建立的水资源管理责任制分为不同层次，政府、水行政部门、相关部门、行政相对人在水资源管理中担负共同但有区别的责任，相关部门也要承担相应责任，如环保部门要负责污染源控制，语文教育教学论文工业部门要督促企业进行用水改造，农业部门要引导建立节水型农业，组织部门要将水资源管理约束性指标纳入干部考核体系等；用水企业和个人也必须承担法律法规规定的节约保护水资源的责任和义务。

2 实行最严格水资源管理制度需要的保障措施

2.1 需要政府和部门领导高度重视，把水资源管理摆到更加突出的位置

综合国内外经验，对最紧缺的资源必须实行最严格的管理。各级政府和主要负责同志必须高度重视水资源管理工作，把水资源管理放到重要的议事日程上，切实负起应尽的责任。

2.2 需要完善水资源管理法规体系，加强依法行政

2002年水法明确了我国水资源管理的制度框架，突出了水资源的节约、保护和配置。近年来，相继颁布实施的法规和规章，以及出台了一批关于水资源管理的地方性行政法规和规章，但是，面对我国严峻的水资源形势和落实最严格管理制度的要求，急需建立健全节约用水和水资源保护方面的配套法规，使水法确立的各项制度和规定在实际施行中更具有操作性。法律的生命力在于执行，同时依法行政也是国家行政机关行使职能的基本要求。各级政府必须不折不扣地实施现行的法律制度，做到有法必依、执法必严、违法必究。

2.3 需要建立有效的水资源管理机制，提升水资源管理工作生机与活力

实行最严格水资源管理制度要求建立水价形成机制、民主的公共参与机制以及严格的管理责任制等充满生机活力的管理机制。

建立合理的水价形成机制，加快农业水价综合改革，继续推进累进加价制度，适当拉开高耗水行业和其他行业的水价差价。加快水权制度建设，探索运用市场机制促进水资源合理配置和有效保护。

建立民主的公共参与机制。让水资源利益相关者参与有关政策的制定与管理过程，促使政府与水资源开发利用者各司其责，防止行政部门和开发利用者盲目追求短期利益。我国从20世纪90年代开始在灌区基层推行参与式的灌溉管理，农民用水户协会这种灌区群众管水模式迅速发展，取得了很好的经验。实行最严格水资源管理制度，将在规划、实施、管理等过程中，积极鼓励公众参与水资源管理，推进民主管理，促进决策科学化、民主化。

建立严格的管理责任制。完善水资源管理目标管理责任制，确保责任到位、措施到位。

2.4 需要建立长期稳定的投资渠道，尤其要管好、用好水资源费

长期以来，由于缺乏资金投入，水资源计量监控等管理基础设施严重滞后，使水资源管理真正成为政府要抓的大事、民众关心的实事、众人捧柴火焰高的好事。需要加强对水资源费征收、管理、使用各个环节的监管，提高水资源有偿使用制度的法治化、规范化水平。

2.5 需要加强水资源科技支撑体系建设，让先进的科学技术更多更好地服务于水资源管理工作

要集中力量重点开展全球气候变化对水资源的影响和已污染水体修复技术等研究开发，进一步完善水资源管理技术标准体系，加强水资源预测、预报和预警等高新技术应用。

2.6 需要强化水资源管理队伍建设，使水资源管理步入规范化、科学化发展轨道

通过培训、交流、学历教育等多种形式加强水资源管理队伍建设，全面提高水资源管理工作者素质，适应最严格制度的需要，各级政府应切实解决基层管理机构的人员编制与经费保障问题，足额保障人员、公用与专项工作经费。在加强人员和经费保障的同时，还要推进在水资源管理制度、队伍、装备、设施等方面的规范化建设，着重抓好取水许可审批程序、审批文本、公告公示、台帐管理、内部文档等环节的规范化管理，逐步建立起与最严格制度相适应的规范化水资源管理体系。

3 结语

实行最严格水资源管理制度重在落实，建立责任与考核制度，是确保最严格水资源管理制度主要目标和各项任务措施落到实处的关键。实行最严格水资源管理制度，要切实加强领导，强化制度、体制、机制、资金、能力、科技等方面的保障措施。

参考文献

[1] 张智吾，张瑜洪.水资源管理的最严格制度安排——《国务院关于实行最严格水资源管理制度的意见》透视[J].中国水利，2012（7）：4-9.

[2] 高而坤.建立符合国情的最严格水资源管理制度[J].中国水利，2012（7）：9-11，18.

[3] 张旺，庞靖鹏.落实最严格水资源管理制度亟需解决的问题和下一步对策建议[J].水利发展研究，2012（4）：12-15.

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内容提要: 英国自17世纪开始承认和执行外国法院判决以来，在承认和执行外国判决的理论依据方面先后经历了“礼让说”、“债务论”等理论，1907年的艾默纽尔诉希芒案（Emanuel v．Symon）所确立的五条规则，基本上是英国法院承认和执行外国对人诉讼判决的基本规则。但1953年特华斯诉浩利案（Travers v．Holly）的判决，使得英国上诉法院开始考虑司法礼让问题；加拿大在1990年的莫哥德投资有限公司（MorguardInvestments Ltd．v．De Savoye）案之前，一直遵循希芒案规则。但莫哥德投资公司案判例所包含的司法礼让规则，丰富了加拿大国际私法的“就近原则”。莫哥德投资公司案由此成为加拿大各姊妹省相互间承认和执行法院判决具有里程碑意义的判例。英国及加拿大的理论与实践，对解决我国各法域间民商事判决的相互承认与执行问题，无疑具有重要借鉴意义。

国际民商事判决的承认与执行，既是国际民商事争议解决的最终环节，也是国际民商事秩序得以维护和健全的必要保障。同时，国际民商事案件管辖权冲突之情形，也往往会在国际民商事判决的承认与执行环节表现出来。因此，国际民商事判决承认与执行问题的协调与解决，一直是国际私法理论及实践界广泛关注的焦点之一。

对一国而言，国际民商事判决承认与执行问题的产生，一般有三种情况：国际民商事诉讼中的原告在外国获得判决后，如果被告人在该国没有可执行的财产或者财产不足以支付该判决规定额度，而在内国的财产能够使该判决的一部分或全部得以执行，原告人可能会向内国法院申请承认和执行该判决；外国法院民商事判决的被告人向内国法院申请承认和执行该外国判决，以“一事不再理”为由阻止在内国法院进行的相同当事人之间就同一事项的诉讼；外国法院民商事判决的双方当事人均向内国法院申请承认和执行判决，以避免相对方在外国法院就同一事项再行诉讼。这三种情况，在英美法系国家一般产生于所谓对人诉讼中。对受托法院而言，首先要解决的（同时也是主要应解决的），是外国法院的管辖资格问题，然后才是对外国法院判决的审查以及承认和执行外国法院的风险评估与程序问题。而相对于这些承认与执行外国判决中的具体问题而言，还有一个相对隐性却是一个无法回避的前提性问题，即一国法院承认和执行外国法院判决的依据是什么？这是解决坚持国家司法主权原则与外国法院判决域外效力问题时必须回答的。

对此，英国早期遵循的理论主要有与法律选择理论有关的“礼让说”、“既得权说”，后期主要遵循的是“债务论”。作为普通法系国家的代表，英国在外国法院判决的承认与执行上的判例规则及相关理论，影响了包括加拿大在内的其他普通法系国家。但近年来，英国以及遵循英国判例规则的加拿大，都在悄然发生改变。自上世纪90年代以来，加拿大已不再遵守英国古老的判例，开启了所谓判决承认与执行领域的革命，在承认和执行外国法院判决的理论依据方面，加拿大似乎已在酝酿一种不同于传统礼让说的新礼让理论。

尽管同属普通法系国家，但在外国法院判决的承认与执行问题上，加拿大并没有克守传统规则，而是根据本国实际在寻找新的路径。尤其是在该问题上的晚近实践，不仅对国际民商事判决的承认与执行，而且对区际民商事判决的承认与执行，均有重要理论及实践意义。

特此，本文拟以英国和加拿大在外国法院判决承认与执行问题上的理论及实践为据，阐述国际民商事判决承认与执行中的司法礼让原则。

一、英国的相关理论与实践[1]

英国自17世纪开始承认和执行外国法院的判决，最初的理论依据主要是“礼让说”，之后坚持的是债务论（也有人将既得权论作为债务论的一部分，尽管二者有显著不同），晚近在债务论方面有所动摇。

（一）礼让论及相关实践

尽管在《查士丁尼法典》中已有“礼让”一词，但国际私法领域内系统阐述“礼让说”的是荷兰学者胡伯于17世纪完成的。[2]英国在法律选择方面受该理论的影响虽然较小，但直到19世纪中叶，对于外国判决的承认与执行问题，基本上是以该理论为依据的。[3]其中1802年的怀特诉欣普森案（Wright v．Simpson）[4]是较有代表性的判例。在英国的实践中，其对礼让论的坚持，又可以分为两类：一种是侧重于所谓“礼遇”，即认为一国可单方面承认和执行外国判决而无需互惠条件。如英格兰法官认为，国际法要求一个国家的法院应协助另一个国家的法院；[5]另一种则是强调所谓“互让”，即认为一国之所以承认和执行外国判决，是因为期许本国判决也能为外国所承认和执行。因此，对外国判决的承认与执行，必须以互惠为条件。[6]

胡伯阐述礼让说的初衷，是为了解决法律选择的依据问题。该礼让到底是法律义务范畴还是道德范畴，一直饱受到理论及实践界的批判或疑问。如果将该法律选择领域的理论不加任何取舍地运用于判决的承认与执行领域，当然会产生特定的问题。诸如：若如前述那样强调“互让”，就可能使“互惠”成为承认与执行外国判决的必备条件，在特定条件下，如对敌对国家或没有互惠关系实践国家的民商事判决，该理论就形同虚设；既然对外国判决要“礼让”，于被告人而言，就可能丧失应有的抗辩机会。英国学者认为，这与自然正义的基本要求是相悖的。[7]也正因为此，自1842年开始，债务论有逐渐取代礼让论的趋势。[8]当然，笔者认为，即使在今天，我们似乎仍然可以发现该理论在该领域影响英国的影子。

（二）债务论及相关实践

英国法官在西比斯比诉维斯沃（Schibsby v．Westenholz）案中，将债务论界定为：外国有管辖权的法院在判决中若对被告施加了一定支付额度的责任或义务，那么，该判决应得到英国法院的承认和执行。[9]但最早确定以“债务论”作为承认和执行外国判决依据的案例是Russell v．Smyth案，该案所形成的规则是：外国有权管辖法院作出对被告施加义务或债务的判决，要求其支付判决决定的款项，那么英格兰法院就应受其约束而执行。[10]

20世纪初的艾默纽尔诉希芒案（Emanuel v．Symon）[11]则是英国在债务论基础上形成系统判例规则的代表。根据上诉法院常任法官巴克雷（Buckley L．J．）在该案中所作的陈述，在对人诉讼中，英国法院在五种情况下将执行外国判决：（1）被告是该外国国民，而判决是在该外国作出的；（2）当诉讼开始时被告是该外国的居民；（3）被告以原告身份选择了法院而之后在该法院被起诉；（4）被告自愿在该外国出庭；（5）被告在该外国订约表示愿将自己置于作出该判决的法院管辖之下。尽管巴克雷法官的意见受到较多批评，但这些规则基本上是英国法院随后遵守的成文性规则。

另外，英国已经不再以被告国籍作为管辖依据，但是，诉讼开始时被告在法院地国“居住”则一直英国承认外国法院对人诉讼管辖权的最普遍的基础。[12]

（三）对债务论的反思及相关实践

无论是以“礼让说”还是以“债务论”作为承认和执行外国判决的依据，在具体的承认和执行规则上，英国法院对外国法院管辖资格的判定，基本是坚持属地性原则的。即，除被告人自愿接受管辖外，诉讼开始时，被告人必须有在管辖法院地居住或到场的事实。由此产生的问题是，如果被告人没有在管辖法院地居住或到场的事实，英国法院是否承认和执行该外国法院的判决呢？

实践表明，对该类情况下的外国判决，英国有时也是予以承认和执行的。在该过程中，法官和学者们对现行规则的反思，让我们可以感觉到，英国似乎在酝酿新的礼让规则。这也正如笔者前面提及的，目前，我们似乎仍然可以发现该理论在外国判决的承认和执行领域影响英国的影子。

1.对“希芒案”规则的突破

特华斯诉浩利案（Travers v．Holly）使得英国上诉法院不得不考虑，在承认和执行外国法院判决时，是否需要增加互惠原则和礼让原则。[13]上诉法院常任法官霍德森（Hodson J．）认为，当国内法并非一国法院特有，且与其他国家法律一致时，不能说这是本国法对他国利益眷顾。如同本案所要考虑的情况一样，这是一种实质上的互惠。如一国法院拒绝承认一个他们主张仅仅在细节上做必要修改的管辖权，则违背了互惠原则和礼让规则。

需说明的是，英格兰也有相应的成文法规，允许法院通过向不属其管辖范围内居民的被告的现居住地送达传票而行使管辖权。[14]因此，法院是否应根据特华斯诉浩利案所确立的司法互助原则，承认外国法院在类似规则下行使管辖权所作出的判决？就成为遵循希芒案规则必须考虑的问题。

2.对确立管辖权的类似情况标准的注意

对该问题，似乎可以在英国上诉法院常任法官丹宁（Dengging L．J．）早年对瑞·杜勒斯信托清算公司案（Re Dulles，s Settlement Trusts）的判决中找到肯定性答案。[15]该案涉及的问题是，英国法院是否有权命令一个居住在其管辖范围之外美国父亲支付孩子的抚养费？对此，丹宁法官援引了哈瑞斯诉特勒案（Harris v．Taylor），[16]他指出：曼克斯法院对管辖区域外的被告送达传票完全依据案件的事实情况（侵权行为发生在法院管辖区域之内），而这些事实对被告是不利的。该事实也说明被告是根据曼克斯法院的规则被从该法院管辖范围外正当传唤的。这些规则与向管辖范围外送达传票的英格兰的规则是一致的。因此，法院应承认曼克斯法院因侵权行为在其管辖范围内发生而不论被告是否自愿接受其管辖所作出的适当的判决。这正如我们希望曼克斯法院在相反案件中，承认我们法院对管辖范围之外的—曼岛居民因其侵权行为发生在我院管辖范围之内而合法传唤所作出的对其不利判决一样。

当然，英国在该问题上，并没有确定性的实践。如特浦加矿业有限公司（In re Trepca Mines Ltd．）案并没有使希芒案确立的承认和执行外国判决条件的清单得以增加。[17]该案中，法院认为，特华斯诉浩利案局限于对物诉讼的判决并影响到婚姻状况，而法院不愿采取丹宁法官在杜勒斯案中所建议的步骤，因而没有把特华斯诉浩利案中的方法适用于特浦加矿业有限公司案。但在1969年的英迪卡诉英迪卡案（Indyka v．Indyka）[18]中，上诉法院认为，妻子在外国居住而丈夫在英国居住的情况下，英国法院应承认外国同意妻子离婚的判决。但该案没有扩展适用于对人诉讼。

以上表明，尽管与传统实践所坚持的礼让说相比，在判决承认和执行阶段，债务论具有确保被告人抗辩债务或责任的权利之优点，但上述在债务论基础上的实践表明，英国并没有完全与“礼让说”分道扬镳。只不过现代英国实践中所反映出的礼让思想，已经不是胡伯法律选择方面的“礼让说”，而应当是在债务论基础上的，对外国管辖权给予有条件尊重的所谓司法礼让。

二、加拿大的相关理论及实践

对于外国判决的承认和执行问题，加拿大以前所遵循的基本上是英国判例规则。在加拿大各省或区之间，一省法院对另一省法院所做出的对人诉讼判决的承认与执行，基本上取决于被告在诉讼中在判决地省居住的事实，除非被告以某种方式表示服从判决法院的管辖。[19]对于外国判决的承认和执行问题，加拿大于上世纪80年代开始接受希芒案规则。[20]但上世纪90年生在不列颠哥伦比亚省的莫哥德投资有限公司和冯希尔信托公司（Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，以下简称莫哥德公司）诉道格拉斯·德·赛维（Douglas De Savoye，以下简称塞维）案（以下简称莫哥德案），则使加拿大在姊妹省之间的判决以乃至外国判决的承认与执行问题上，发生了根本性变革。

（一）莫哥德案及相关问题的提出

莫哥德案是关于加拿大姊妹省法院判决的承认与执行问题的判例。该判例涉及的是对在委托法院境内提起的、被告并不居住在法院所在地境内的对人诉讼的上诉判决的承认与执行问题。该案的原审法院是加拿大亚伯特省，受托法院是加拿大不列颠哥伦比亚省。同加拿大其他普通法省份一样，在莫哥德案之前，不列颠哥伦比亚一直遵循的是英国的有关判例。因为，在此之前的已有判例和文献中，未发现有禁止或支持互相承认判决观点的文件。[21]

该案当事人莫哥德公司与塞维，因抵押合同履行争议而产生诉讼。塞维原居住于加拿大亚伯特省，于1978年成为该省一块土地的抵押权人，后成为该土地所有人并承担了抵押义务。赛维后来搬到不列颠哥伦比亚省，之后未再在亚伯特居住或营业。后因该抵押合同不能履行，莫哥德公司于是在亚伯特对塞维提起诉讼。

亚伯特法院根据有关域外送达的规定，根据塞维在不列颠哥伦比亚的住址，以挂号信方式向其送达了传票。塞维未在亚伯特法院出庭或答辩，其理由是该抵押合同中没有其同意接受亚伯特法院管辖的条款，该法院无权管辖。亚伯特法院判决莫哥德公司胜诉。据此，莫哥德公司取得了对抗塞维的“瑞丝指令”（Rice Orders），将塞维所有的土地被强制出售给莫哥德公司，且塞维被判决负担该土地价值不足清偿债权额部分。之后，莫哥德公司在不列颠哥伦比亚高等法院就此提起单独诉讼，要求执行亚伯特法院关于所欠余额的判决。

不列颠哥伦比亚高等法院判决法院应承认和执行亚伯特法院的判决。波埃德法官（Boyd L．J．C．）称，亚伯特法院显然对标的物和取消回赎权诉讼有管辖权。她指出，案件中没有任何证据能表明，亚伯特法院以替代方式对塞维送达传票有任何不当行使管辖权之嫌，或存在审理该案的其他更方便的法院。

因此，亚伯特法院有权对该案相关事项发出指令，莫哥德公司对亚伯特法院判决确认的为塞维所欠的余款享有权利。[22]

但塞维认为不列颠哥伦比亚法院不应承认和执行亚伯特法院的判决，理由是亚伯特法院无管辖权。该案于是被上诉至不列颠哥伦比亚最高法院，但上诉被驳回。该上诉法院法官希顿（Seaton J．A．）认为，亚伯特法院的缺席判决可在互惠尤其是两省司法实践的互惠基础上执行。只要亚伯特法院对该案有管辖权，不列颠哥伦比亚法院就应承认亚伯特法院的判决。但亚伯特法院行使对该案的管辖权须满足这样的条件：只要这些事实发生在不列颠哥伦比亚，不列颠哥伦比亚法院同样有管辖权。[23]

该案提出了两个方面的问题：其一，亚伯特法院能否对居住于外省的被告送达传票并缺席判决？其二，不列颠哥伦比亚法院承认和执行该判决的法理依据如何？

（二）主审法官对上述问题的回答

从前述看，诉讼涉及的交易发生在亚伯特，该交易是由在交易时居住在亚伯特的居民间进行的，该交易涉及的是位于该省内的土地。虽然一审中的被告及上诉案中的上诉人在提起诉讼和作出判决时在亚伯特以外，但亚伯特关于向管辖区域外送达传票的规则，允许其在不列颠哥伦比亚接收传票。这些规则与其他省尤其是不列颠哥伦比亚的规则是类似的。因此，该案的问题仅仅在于：在亚伯特对缺席的被告所作出的有效的对人诉讼判决，是否可以在其现居住的不列颠哥伦比亚得到承认和执行。

对居住在外省的被告行使管辖权的问题，希顿认为，英国法和加拿大判例法中已经确立相关规则，如加拿大的康伯诉雷兰德案（Comber v．Leyland）。[24]通过该案可以认为，亚伯特法院得以行使本案的司法管辖权并应为其他法院所承认。希顿进而援引特华斯诉浩利案（Travers v．Holly）[25]认为，若加拿大其他省的法院行使管辖权的条件，不列颠哥伦比亚法院在类似条件下也要行使管辖权的，那么该类判决在不列颠哥伦比亚都应得到承认与执行。

随后，希顿参照并遵奉上诉法院常任法官高科（Gow Co．Ct．J．）对马科特高公司诉梅格森案（Marcotte v．Megson）的判决，[26]该判决接受了在对人诉讼判决承认与执行方面的司法管辖权互惠方式。希顿认为，亚伯特法院对抵押贷款所欠余额的判决，之所以可在不列颠哥伦比亚通过诉讼执行，是因为根据不列颠哥伦比亚法院所遵循的规则，不列颠哥伦比亚法院对于类似案件，也将行使管辖权且要依法送达传票而被告不得缺席。

希顿还指出，尽管这方面的指导性判例有希芒案，但该案是在19世纪初判决的，当时跨国旅行还不太方便（如西澳大利亚和英国之间）。同时，他还提出一个隐含的假设，即别国的司法管理很落后。希顿认为希芒案不能适用于本案。他倾向于承认，在外国判决和外省判决的承认与执行两者间存在差别，为了特定目的，这一差别已被接受。[27]

另外，希顿还提出了两点需额外考虑的理由：一是加拿大所有高级法院法官均由同一政府任命、给付酬劳和撤换，以及加拿大权利自由适用于加拿大全国等事实可以佐证该观点；二是澳大利亚宪法关于各州法院对国内其他州法院判决的承认问题的规定值得参考。

（三）莫哥德案的影响及意义

在莫哥德案之前，无论是承认和执行姊妹省法院之间的判决，还是承认和执行外国法院的判决，加拿大各法院所依据的到底是“礼让说”还是“债务论”，从加拿大学者在莫哥德案后要求重新阐释礼让说的观点中，我们似乎可以认为，“礼让说”一直在加拿大是占主要地位的。尽管直到1987年，加拿大联邦巡回法院高·柯法官才在马科特诉梅格森案（Marcotte v．Megson）的对人诉讼的强制判决中适用互惠方式，[28]但早在特华斯诉浩利案判决不久，加拿大国际私法学者中，开始有人主张，对于对人诉讼判决的承认和执行，应考虑互惠规则。[29]卡斯特尔也指出：“似乎不存在任何强制的理由反对法院自身主张的管辖权。”[30]在加拿大各姊妹省法院相互承认和执行判决的实践中，这一点似乎可以得到确认。

在莫哥德案之后，在外国民商事判决的承认和执行领域，加拿大至少有以下两方面的发展和变化：

首先，在管辖权的依据方面，莫哥德案使得加拿大法院行使管辖权的依据增加了所谓真实和实质联系原则，加拿大称之为“就近原则”（the Principle of Proximity）。该原则也是加拿大在过去四十多年里在国际私法领域一直遵循的原则。该原则有三方面的含义：（1）对于特定法律关系或特定问题，法院将适用与其有最真实和最具实质性联系的国家（或省及地区）的法律；（2）诉讼必须在与特定法律关系或特定问题有最真实和最具实质性联系的国家（或省及地区）的法院提起；（3）外国判决的承认与执行，仅基于该原审法院行使管辖权的依据是法院与诉讼和当事人具有最真实和实质性联系。[31]莫哥德案中，之所以认为亚伯特法院行使管辖权具有正当性，是因为该诉讼涉及的交易以及交易的标的物均在亚伯特，而且涉诉的交易主体在交易时是居住在亚伯特的居民。尽管一审中的被告及上诉案中的上诉人在提起诉讼和作出判决时在亚伯特以外，但亚伯特法院与案件具有真实与实质性联系是毫无疑问的。因此，亚伯特法院对该案行使管辖权，以及不列颠哥伦比亚法院对亚伯特法院管辖资格的认可，形成了管辖权领域的真实与实质联系规则。实践也证明，加拿大最高法院对该案的确认，不仅使得该规则既是受案法院行使管辖权的依据，也是受托法院判定原审法院管辖资格的依据。而且，该规则也已经成为法律适用领域的一项基本规则。

由此，根据莫哥德案创立的“就近规则”，只要原审法院与案件及标的和被告具有真实和实质性联系，即使被告未在某一法院的管辖区域内居住或被告不接受某一法院的管辖，即使原审法院在管辖区域外对被告人送达，原审法院行使的管辖权都是正当的。原审法院的判决只要不存在普通法规则禁止生效的情形，都应当得到其他姊妹省法院的承认与执行。

其次，莫哥德案已经使加拿大学者明确了在判决承认与执行方面的新的法理，即不同于传统“礼让说”的新的礼让说。卡斯特尔和沃克教授在新版《加拿大冲突法》中指出：“现在的问题是，如何使外国判决能够在不以判决债务人遭受不公平风险的前提下容易得到承认和执行？受托法院的权衡必须满足国际礼让的要求。”尽管他们没有清楚阐述这里的“国际礼让”的含义，但他们提出，对外国判决（包括加拿大姊妹省之间判决）的承认与执行，必须有助于现代社会财富、技术和人员的自由、公平与有序流动为目的，为此，包括判决承认与执行在内的国际私法规则都应该有必要的改变。[32]前述“就近原则”的确立和实施，即意味着加拿大各姊妹省之间应给予彼此判决的充分信任。这也表明，至少在加拿大姊妹省法院判决的承认与执行问题上，加拿大法院所遵从的礼让，已是最大化消除民商事领域内各种藩篱的礼让。为此，加拿大学者似乎对美国最高法院1895年由伊斯坦法官（Estey J．）在斯彭瑟诉女王案（Spen-cer v．the Queen）[33]中的论述甚为推崇，该案中，法院认为：“法律意义上的‘礼让’，既不是一项绝对义务，也不仅仅是礼貌和善意。它是一国本着对国际义务和便利的应有重视，对其公民及其法律保护下的其他人的权利的应有尊重，而在其领土内允许对另一国的立法、行政和司法行为的认可。”[34]

另外，鉴于莫哥德案对于外法域判决的宽松态度，加拿大曾有人建议该案只能适用于其姊妹省法院之间的判决承认与执行。但加拿大各类法院却已经将该案同样适用于外国判决的承认与执行。[35]这种对外国判决的新的礼让态度，在促进国家间民商事交流方面，无疑是积极的。

注释:

[1]本文仅探讨英格兰法院的普通法间接管辖权规则。对英国因加入1968年布鲁塞尔和1988年卢迦诺《关于民商事管辖权及判决执行的公约》、以及英国因执行2000年欧盟理事会第1346号《关于破产程序的规则》、2001年欧盟理事会第44号《关于民商事管辖权和判决承认与执行的规则》、2003年欧盟理事会第2201号《关于婚姻案件和亲子责任案件管辖权及判决承认与执行的规则》等而遵守的规则，限于篇幅没有涉及。

[2]胡伯的礼让说归结为他所提出的国际私法三原则：“（1）每个国家的法律在其管辖区域内有效，并约束其管辖区域内的所有人，但在本国范围以外无效。（2）在一国管辖范围内的任何人，无论久居还是暂住，都应视为该国臣民。（3）各主权国家都应按照礼让原则行事，使在一国管辖范围内获得的权利得以到处保持其效力，只要这些权利不会对该国及其臣民的权力或权利造成损害。”See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．505．

[3]See Cheshire and North's Private International Law，London Butterworths，11th ed．，1987，p．338．

[4]该案涉及的是英格兰法院对北美独立战争时期美国佐治亚州众议院的财产冻结令域外效力的认可问题。James Wright先生曾是佐治亚州州长，James Wright先生的执行人于1791年对Thomas Smith和John Motte提起了诉讼，理由是他本人离开佐治亚州时留下了大约9000镑的财产，他所有的工厂和财产都被强占并被卖掉，Motte和其他执行人对美国抱有好感，他们可能因此得到获得该财产，因而JamesWright先生主张返还该财产。由于Thomas Smith和John Motte从James Wright的财产中获得清偿依据的是美国佐治亚州众议院的财产冻结令，英格兰法院承认了该冻结令，驳回了原告的起诉。

[5]See J．H．C．Morris，Conflict of Laws，Stevens and Sons，3rd ed．，1984，p．106．

[6]前引[3]，p．338。

[7]前引[3]，p．338。

[8]See J．Fawcett ed．，Reform and Development of Private International Law，Oxford University Press，2002，pp．94－95．

[9]该案所涉及的外国判决是由法国商业法院所作出的缺席判决，该案中被告人既不是法国公民，在诉讼进行时也不在法国而在英国居住，亦无财产在法国，诉讼开始时被告人也没有获得传票也没有出庭并答辩。原告获得判决后向英国法院申请承认和执行该判决。法官布莱克本（Blackburn J．）认为，尽管英国《普通法程序法》（Common Law Procedure Act，1852）第19条授权英国法院在特定的情况下可对外国人发出传票，要求其出庭应诉，否则可对被告作出缺席判决，但本案的情况却有所不同。他还说，如果认为承认和执行外国判决的原则是“礼让”的话，那么英国法院就几乎不能拒绝承认任何由法国法院做出的针对居住在英国的被告判决。本案中，他认为鉴于法国法院对本案无管辖权且出于维护自然正义的考虑，英国法院应拒绝承认和执行法国法院的判决。See Schibsby v．Westenholz（1870）LR6 QB 155 at 159．

[10]该案涉及的是由女性原告以“E．N”名义在苏格兰提起的针对被告William Gray Smith的离婚诉讼。苏格兰最高民事法院判决赔偿原告要求的违约损失，同时判决原告和被告离婚，而且被告对原告的损失和费用负有责任。被告抗辩：第一，没有任何要求赔偿因违约造成损失的先例；第二，传讯时被告并不在苏格兰，在起诉和诉讼程序进行时，或判决宣告时，被告并不在上述法院的管辖范围之内；而且他也没有被传讯出席，也没有任何可继承的财产在苏格兰。法院驳回该抗辩，理由是在一般情况下，被告在苏格兰法院应该能自由地提出上述事实的证据。1840年，该案件在利物浦夏季巡回法院由Rolfe法官审理，法院作出了支持赔偿原告损失的裁决。

[11]该案中，被告希芒在西澳大利亚居住并营业，于1895年加入开发位于该殖民地的合伙制金矿，后来他中止了在该地的营业并于1899年搬到英格兰永久居住。之后该合伙的其他成员为终止合伙关系、出售金矿和清算帐目而在该殖民地法院提起诉讼。传票被送达给在英格兰的希芒，被告未对管辖权进行抗辩，殖民地法院判决终止合伙关系并售出金矿。之后，在清算帐目过程中，发现一笔合伙企业应缴的税款。原告支付该笔税款后，在英格兰提起诉讼要求被告支付根据其在合伙中所占份额而应付的部分税款。香奈法官（Channell J．）作出支持原告的判决。但上诉法院修改了该判决。See Emanuel v．Symon（1908），1 K．B．302（C．A．）．

[12]尽管在前述Russell v．Smyth案中，被告人也并不居住于爱丁堡，但审理该案的苏格兰最高法院做出的是被告缺席的判决，有证据表明被告通过其人接受了法院的传票且在诉讼阶段未做任何管辖抗辩。另参见J．H．C．Morris，the Conflict of Laws，Stevens＆Sons，3rd ed．，1984，p．110。

[13]该案涉及的是英格兰法院是否应承认新南威尔士允许妻子离婚的判决。该判决是根据成文法作出的，该法授权新南威尔士法院作出允许妻子离婚判决的条件，是该妻子在被丈夫抛弃时在当地有住所，即使其丈夫随后在别处取得住所亦不影响该法院的管辖权。英格兰亦有类似的法规，上诉法院出于司法协助的理由认为它应让渡管辖权。

[14]R．S．C．Ord．11．

[15]Re Dulles's Settlement Trusts（1951），2 All ER．69（C．A）．

[16]Harris v．Taylor（1915），2KB．580（C．A）．该案中被告并不在爱尔兰，但曼克斯法院因该诉讼是基于在其管辖范围内发生的侵权而提起，认为有权向其管辖范围之外送达传票。被告在曼克斯法院有条件地出庭并指出该诉讼的起因并不在曼克斯法院管辖范围内。

[17]In re Trepca Mines Ltd．（1960）1 W．L．R．1273（C．A）．

[18]Indyka v．Indyka（1969）1 A．C．33．威伯福斯爵士指出，只要当事人与某外国或地区有真实的实质性联系，就应承认妻子居住地法院行使其管辖权所作出的同意妻子离婚的判决，这样才符合立法的发展和趋势——主要是我们自己的立法，也包括实行类似社会制度的其他国家的立法。

[19]Walsh v．Herman（1908），13 B．C．R．314；North American Specialty Pipe Ltd．v．Magnum Sales Ltd．（1985），31 A．C．W．S．（2d）320．

[20]New York v．Fitzgerald（1983）5W．W．R．458（B．C．S．C．）．

[21]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley，（1954），32 Can．BarRev．359；Gilbert D．Kennedy，Recognition of Judgments in Personam：The Meaning of Reciprocity，（1957），35 Can．Bar Rev．123；J．－G．Castel，Recognition and Enforcement of Foreign Judgments in Personam and in Rem in the Common Law Province of Canada，（1971），17Mc Gill L．J．11．

[22]Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company v．Douglas De Savoye，（1987），18 B．C．L．R．（2d）262，（1988）1 W．W．R．87．

[23]Douglas De Savoye v．Morguard Investments Limited Credit Foncier Trust Company，（1988），27 B．C．L．R．（2d）155，（1988）1 W．W．R．650，29 C．P．C．（2d）52．

[24]Comber v．Leyland，（1989）A．C．524（H．L．）．该案表明，对于将在本国内履行某事项的地点、以及合同标的一部分将在本国履行的地点，如果当事人双方已经达成一致，则无论双方居住于何地或合同在何地订立，都可以认为双方已经达成这样的共识：关于该事项所生之争议可在该国通过诉讼解决。

[25]Travers v．Holly，（1953）2ALL E．R．794．该案中，英国上诉法院承认了新南威尔士的一个离婚判决，理由是在类似情况下，英国法院会以同样方式行使管辖权。

[26]Marcotte v．Megson（1987），19 B．C．L．R．（2d）300．该案情主要为：原告是亚伯特居民，根据该省公司法114节1款在亚伯特王座法庭起诉被告。该省公司法114节1款规定，一公司的董事须对该公司雇员不超过其六个月工资的债务负责。法院根据原告请求，传唤其管辖权之外在不列颠哥伦比亚的被告，被告未提出抗辩。原告获得了要求被告赔偿6307元的缺席判决。随后原告在不列颠哥伦比亚以此判决提起诉讼。被告对亚伯特法院的管辖权提出抗辩，理由是他未有任何表示服从亚伯特法院的管辖权，因此，亚伯特法院是在不列颠哥伦比亚的冲突法（国际私法）规则之下进行无管辖权之诉讼行为。

[27]如决定在作出是否马瑞瓦强制令（Mareva injunction），以禁止货物向法院管辖范围外的地点转移时，所考虑的因素就会包括这方面的内容。See Aetna Financial Services Ltd．v．Feigelman，（1985）1 S．C．R．2．

[28]Marcotte v．Megson（1987）19 B．C．L．R．该判决理由含蓄地表达了在加拿大邦联中应适用司法管辖权互惠的原则。该判决指出：该诉讼与一相邻省份的判决相关，而该相邻省份不是一外国国家而是作为邦联组成部分的一个省。但该判决不能被登记为国内判决，因为被告从未接受亚伯特法院的管辖。加之该判决是一缺席判决，所以本应在法律意义上公开以便被告选择接受管辖，但他故意选择不接受管辖，并以“不出庭”和“不辩护”的方式停止为自己辩护。在该情况下，因为有如同亚伯特和不列颠哥伦比亚之间的司法管辖权互惠，所以适用我们法院应承认其自身所主张的管辖权的这一原则是十分恰当的。

[29]See Gilbert D．Kennedy，Reciprocity in the Recognition of Foreign Judgments：The Implications of Travers v．Holley．

[30]See J．–G．Castel，Canadian Conflict of Laws，Butterworths Toronto，1994，3rd ed．，p．47．

[31]See Janet Walker，Castel and Walker's Canadian Conflict of Laws，Lexis Nexis Butterworths，6th ed．，2005，p．68．

[32]前引[31]，at 14．1。

[33]Spencer v．The Queen（1985）2S．C．R．278，p．283．

篇4

从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

篇5

前言：事业单位是我国行政机构的重要组成部分。档案资料管理在事业单位工作中占据着重要的位置，它关系到每个工作人员的切身利益，是领导考察，选拔干部的主要依据。但由于事业单位传统的档案管理工作体系不健全，档案管理技术水平不高，使如今，在档案管理工作过程中存在许多遗留的问题，如何规范档案管理管理工作，实现档案管理的科学化、现代化，是事业单位内部管理的工作重点。因此，事业单位要完善档案管理体系，提高人事管理人员的业务水平，深刻意识到档案管理的重要性。

一、档案管理人员处理工作时存在的现象

1.管理人员对档案管理工作的忽视

现事业单位普遍存在一种现象，档案管理工作得不到事业单位领导足够充分的重视，管理人员对档案管理不重视，管理水平不到位。这造成事业单位档案管理体系不够完善，档案管理人员在人事管理体系中不能充分地发挥作用，给事业单位的人事管理工作带来不可避免的损失。

2.档案管理人员的专业技能水平不强

由于档案管理部门领导对档案管理的忽视，档案管理人员自身素质能力有限，没有专业，统一系统化的管理方法，使得人事档案管理制度不规范，因此导致档案资料的丢失，整理混乱等问题。要健全事?I单位档案管理体制，需强化档案管理人员的专业素质，提高自身的管理水平，进一步学习和掌握档案管理方面的专业知识，不断总结，认真做好自己的本职工作[1]。

3.档案管理体制缺乏创新

档案管理工作无法给单位带来直观的效益，同时，档案管理工作繁琐复杂，需要投入足够的时间和人力资源，因此，得不到事业单位领导对档案管理工作的重视，导致管理体制不健全。要完善档案管理体制，需严格落实管理工作人员的职责任务，分工合理，充分发挥利用各个职责人员将工作内容落实到每个人头上，科学地布置任务，将管理进行网络化，将所涉及的各个资料进行准确的管理，严格遵守事业单位档案管理制度，创新健全档案管理工作体系，提升档案管理水平。事业单位的档案管理工作应根据自身是实际情况，制定出符合自身发展需求的管理体系，要求管理人员严格地依据管理制度进行档案管理工作，不得擅自违背其规章制度，统一遵守档案管理部门制定的任务，制定明确的工作计划，实施高效的管理措施，全方位地健全事业单位档案管理制度，能够合理，有效的开展今后的工作。

二、创新事业单位在档案管理工作的制度管理

1.提高单位领导对档案管理的重视度

由于事业单位现存条件有限，没有完善的档案管理设施，使得原有档案资料存在缺失，没有统一的归纳整理，资料分散。随着社会发展的不断需求，档案资料逐渐体现其重要性，它记载着事业单位的工作内容，主要事件，对以后工作的发展起到借鉴、促进和指导作用。事业单位领导对档案管理工作的重视程度关系到档案管理工作的开展进度，因此，事业单位领导对档案管理引起必要的重视，才能够在时间和人力资源上得到充分的支持，激励人事管理人员对工作的热情和积极的态度。

2.增化管理人员的自身素质、提升管理技能水平

为了实现事业单位档案管理的高效性，管理人员的综合素质和管理水平势必成为重要条件。创建拥有高学历和专业化的管理团队力量，提高整个管理团队的综合素质。相对于档案管理者来说，事业单位档案资料管理不仅仅是简单对资料进行整理封存，档案管理员应进行专业素质教育的培养，提高其业务水平，能够结合本单位的自身性质进行归纳总结和整理。同时，需要加强经济投入，引进先进的设备，不断增强提高职员的操作水平和专业技能。规划资料管理人员的职责权限，强化管理人员对档案管理的意识，充分了解档案资料现有的收集、记录和整理情况，进而能够和其他部门进行有效的准确的沟通与交流[2]。

3.进一步实现档案管理的现代化、专业化、系统化

全球一体化发展使得互联网技术得到广泛的运用，有效避免了因纸张丢失，管理漏洞而引起的信息不完善，资料不准确等问题，从而加快了档案管理工作的进展。要想对现有的问题得以充分的改善，需要进行专业化、现代化、科学化的管理理念。现如今，电脑是实用性很高的工具设备，可充分利用电脑软件系统来提高工作效率，实现信息化管理。要加快档案管理实现现代化进程，需不断提高档案管理人员的业务能力和操作技能水平，增强档案信息化观念的意识。档案管理工作是事业单位工作的重要组成部分，对事业单位的发展起到积极发展的作用，加快档案管理建设的步伐使档案管理得到充分的开发利用是现档案资料管理工作者的工作重点[3]。

篇6

关键词：人才流动；医院；人事档案；完善策略

人事档案承载着医院内工作人员的全部职业资料，包括个人信息、学历、工作经验等，不仅与薪资待遇、社会劳动保障以及组织关系挂钩，同时具有一定的法律效力，也是人才培养的重要依据[1]。随着医院规模的不断扩大，医院内部人事组成复杂，人才流动频繁，人事管理缺乏完整的制度，导致人事管理工作难以有序进行。现代信息技术与医院管理的融合也将医院人事管理推向了新的高度，更加科学、规范的人事档案管理能够提高人事管理的有效性，如何将人事档案管理工作的效用最大化是各大医院亟需解决的问题。

一、人才流动背景下医院人事档案管理现状及存在的问题

随着新医改政策的不断深入，医院内部的人员管理也产生了巨大的变化。为了能够提高医疗质量，取得更好的社会效益和经济效益，许多医院增强了内部人员的流动性，通常采用外聘的形式招募医务人员、科研人员、技术人员等。在此背景下，医院流动人员的档案管理也呈现出新的问题。

（一）档案管理不规范现阶段我国医院的人事管理集中在提升医护人员的专业技术与综合素质上，缺乏人事档案管理意识。这种现象的产生主要是由于医院工作的特殊性。医院工作的核心在于为病人提供医疗服务。医院每天要接待大量的病人，并且要为这些病人解决医疗问题，这就需要医护人员将时间与精力放在技术研究和与病患沟通上，对于档案的提交与补充有所忽视。[2]同时，医院人事档案管理工作医院内部的“幕后”工作，相对于财务部门、医护部门、门诊部门、住院部门等其他部门，其工作并不受到重视。有很多的医院建立了医护站，也通过互联网的HIS系统对医院的各个部门进行信息化管理，使医护人员和患者均可以共享医疗资源。但是大部分医院的信息化管理中忽视了人事档案管理工作，仍然采用传统的纸质资料或者胶片存档，造成档案信息收集、分类、整理和归档工作难度增加，工作水平下降；此外，档案管理工作看似简单，并不需要专业的技术，所以有些从业人员在工作中经常会消极怠工；另外，有些医院会雇佣兼职或非专业人士，这些人员的相关专业知识较为欠缺，不能够有效挖掘出档案中潜在的价值，医院人事档案中无法完整、准确的体现医护人员的科研水平、临床业绩、教学水平等综合素质，也就无法为医院对流动人才客观背景以及真正能力的准确判断提供依据。这种情况的产生，是由于落后的管理理念与先进的科学技术发生冲突，从而产生了影响医院发展的重大矛盾。

（二）档案管理人员素质有待提升医院人事档案的管理人员需要尽职尽责做好档案保存、交接等日常工作，保证医院人事档案的安全性与传递性。为此，人事档案管理人员首先要具备较好的职业精神；其次，部分医院的人事档案管理人员变动较为频繁，基于各医院人事档案管理制度的差异性，新上任人员不熟悉管理流程、规范，难以高效完成人事档案管理工作；最后，医院人事档案数量庞杂，在信息化发展不充分的情况下，人事档案管理人员的工作量较大，容易产生懈怠、消极的工作态度。总体来说，人事档案管理人员的综合素质较低。

（三）档案移交不及时人才流动背景下，医院的流动人员档案管理难度加大。流动人员的辞退等行为会产生解除劳动合同、薪资结算等文件，此类文件需归入流动人员的人事档案之中。部分不具备人事权利的单位擅自保管流动人员相关文件资料，导致档案遗漏、丢失的现象。此外，人事档案的作用随医院人才招聘理念的转变，其作用逐渐弱化。随着医疗体制改革的深入，医院与医院之间的核心竞争转变为人才竞争。为此，医院在招聘人员时，通常采用笔试、面试等方式，考核人员的专业技术与经验，忽视了人员职业道德、工作态度等综合素质。因此，人事档案反映人员工作能力、职业精神、培训落实的作用也逐步弱化，造成人事档案“无用化”，由此来看，医院对于人事档案管理工作的重视程度明显不足。各部门人员在此人员招聘理念及管理理念的影响下，对档案相关文件的编制、移交也有所忽视。

二、人才流动背景下医院人事档案管理的完善策略研究

（一）完善人事档案管理制度人事档案管理虽然属于医院内部管理，包含与人事活动相关的所有记录，但是为了能够提高人事档案管理的规范性，人事档案管理应当严格遵照《档案法》制定完善的人事档案管理制度[3]。人事档案管理人员应当明确自己的责任，根据医院的需求实现人事档案管理的全面覆盖，联合医院内部的各个部门与相关人员，及时对档案进行收集、整理、鉴定与归档。此外，医院应当对人事档案的各个环节与责任人员实行统一、规范的管理办法，清晰划分人事档案管理的权利和责任，对医院内外部的人事档案严格审核，实地考察医护人员的技术水平、工作经历、科研水平等其他与人才综合素质相关的指标，确保档案信息的真实性、准确性。

（二）建立信息化人事档案管理模式医院人事档案管理工作受人才流动性增强的影响，人事档案的数量有所增加。传统的医院人事档案主要以纸质资料为主。纸质资料的记录需要管理人员的细致与耐心，因此纸质档案的容错率较低，稍有疏忽就会降低档案的真实性。如有关档案记录人员遇到特殊情况，会难以完成及时记录的工作，严重影响档案记录的时效性。同时，查询纸质档案资料的工作十分繁琐，要想在资料中提取有效信息需要花费大量的时间及人力，大大降低人事档案的参考与使用作用。此外，纸质档案无法随意流通于各个部门，不方便上级下达命令，下级反馈工作。最后，人才流动背景下，医院要根据需求培训相关人才，这就需要有针对性的分析和调整人员职责[4]。传统人事档案管理办法无法对档案资料进行大数据管理，常常出现人才与职责不配合的现象。档案管理的信息化可大大避免纸质档案所遇到的问题。医院人事档案的信息化建设，需要设备、技术以及人员的支持。即，医院人事档案信息化建设的基础为专业的信息化设备、具有信息技术的设备管理人才，以及能够进行信息化管理的人员。医院需要结合自身的特点和发展需求，引进专业设备；技术人员需要保证人事档案信息系统的正常运行，对设备进行日常维护与保养，避免设备故障影响人事档案工作效率；人事档案信息化管理人员需要具备一定的信息操作能力，能够对数据、信息进行分析和预测，以此为医院管理决策提供支持。

（三）提高管理培训，强化管理意识针对人事档案管理意识缺乏这种情况，医院应当从以下几个方面提升管理人员素质，扩大管理范围[5]。第一、医院可以通过微信或QQ群组、医院网站、主题讲座等对医院人事档案管理的重要性进行宣传，不仅要提高相关管理人员意识，还要让所有工作人员明白人事档案的重要性。第二、培养人事档案管理人员的专业能力，包括理论知识，如人才流动下的管理理念转变、人事档案管理方法等；专业技术，例如软件使用、网络知识等。第三、加强监管。医院要将监管落实到人事档案管理的各个环节，实行追责制度，确保人事档案管理工作有效进行。

（四）人事服务形式的创新人事档案管理人员应不断充实人事档案的内容，提高人事档案的使用价值。要全面了解医院和人才对人事档案的要求，将过去的“待命”服务转变为“受众”和“发展”服务，重点分析医院人事档案用户的多方面需求，为其提供相应的服务。人事档案管理部门要优化人员、资源的配置，做好人事档案的安全管理工作，进一步推动人事档案管理的科学化、制度化以及规范化。

三、结语

人才流动性增强为医院发展带来了机遇，在这一过程中，为了抓住机遇，实现突破性发展，医院需要应对其背后的挑战。对人事档案管理给予充分的认识，就是应对挑战的前提条件，此外，医院还需要构建信息化管理模式和加强相关人员的培训，为人事档案管理提供支撑，确保医院人事工作的顺利进行。

参考文献：

[1]武辉.人才流动背景下医院人事档案管理的完善对策[J].档案管理,2019(06).

[2]温淑珍.当前医院人事档案管理中存在的不足与优化策略简析[J].科技创新导报,2018,15(15).

[3]宋丹.新形势下医院人事档案管理分析[J].办公室业务,2018(06).

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关键词：事业单位；人事档案管理；特点；问题

事业单位是国民经济建设的主要力量，在推进社会经济建设发展上发挥着重大作用，其中，人事档案管理工作是事业单位管理工作重要内容，对于事业单位人事工作有着直接影响。首先，人事档案管理管理工作要负责管理人才资源信息；其次，人事档案管理工作为企人才的选拔与晋升等提供主要依据。然而，当前人事档案管理工作中面临着许多方面问题，具体如下：

一、人事档案管理工作的主要特征

(一)现实性特点

人事档案管理是事业单位中一项重要工作，主要作用是为事业单位人事管理提供重要的管理依据。比如，提供人事管理所需要的人员考核、鉴定等方面资料信息。通过查看这些资料内容，便于事业单位全面了解与考察个人情况。事业单位只有在全面了解个人情况后，才能够进一步客观的、合理的对个人经历进行分析，既实现对个人内在潜能的发掘，又可以实现对人力资源的优化配置。

(二)机密性特点

事业单位人事档案工作的主要特点是保密性强，为此，事业单位开展人事档案管理工作之中，务必要严格的执行保密制度，要切实保证人事档案管理工作机密性，避免出现机密泄露的问题，最大程度的减少事业单位的损失。

(三)真实性特点

真实性是对人事档案资料的基本要求，只有保障了人事档案资料的真实性，才能够准确的反映出人才的经历。为此，作为档案管理工作人员，要认真细致的做好自身的工作，对资料的整理与鉴别务必要秉承认真负责的态度，切实保证材料具有足够的真实性与权威性，严厉禁止随意篡改人事档案资料的行为。

(四)动态化特点

人事档案资料主要是对当事人经历的记录，为此，在当事人的经历发生变化时，要相应的对人事档案资料做出调整与更新。为此，对于人事档案管理工作的开展，要坚持动态化的原则，实时更新人事档案资料，确保能够充分发挥人事档案资料作用。

二、事业单位开展人事档案管理工作需要注意的问题

(一)完善相关制度，明确岗位职责

为了保障人事档案管理工作的质量，事业单位应重视完善相关制度，明确各个岗位的工作职责。因此，事业单位应立足于自身发展情况，根据调查的结果，改进工作方式并建立规范化制度。除此之外，事业单位要做好整理、审查、归档以及收集人事档案资料工作，落实清理与鉴定人事档案工作，充分发挥自身服务职能。

(二)构建完善的管理组织体系

在事业单位的整体档案管理工作中，人事档案管理工作属于重要组成部分。为此，针对于人事档案管理工作，事业单位要合理分配管理责任与权限，采用统一化管理模式，既可以有效提升人事档案管理质量与效率，而且可以节约人事档案管理成本，促进信息容量的提升，保障档案信息管理工作全面性。通过构建一体化的管理组织体系，可以提升人事档案管理工作地位，使其获得多方面的支持与配合。

(三)改进人事档案工作方式

传统的人事档案管理工作忽视信息化技术手段的应用，既无法提升档案查阅与利用的效率，又加大了档案管理的压力，无法满足如今档案管理工作需要。因此，针对于这一问题，事业单位应加快改进档案管理方式，采用新型的档案管理方式，推进档案管理工作效率提升，促进自身的服务职能的提升。

(四)加大开发档案资料的力度

人事档案管理工作要充分考虑事业单位发展需要，做好收集各种人事档案资源的工作，不断的充实档案的内容。然而，就传统档案资料内容来看，其主要存在的问题是忽视整合人事管理工作所需的德、能、勤以及绩等方面材料，无法有效反映与体现人才实际情况。此外，为了提升档案信息时效性，人事档案管理工作中要融入动态化管理思想，为事业单位进行人才考察、选拔与培养等工作提供重要参考依据。

(五)建设一支高素质的人事档案管理队伍

管理人员作为人事档案管理工作主要执行者与实施者，其个人素质高低直接影响着工作质量。为此，高素质的档案管理人员队伍是保障人事档案管理工作落实的基础。因此，作为一名合格的档案管理人员，不仅要具备扎实的专业知识，而且要拥有丰富的工作经验。档案管理人员在平时工作生活中要不断加强学习，全面的了解先进的管理思想与技术，并且积极采取科学的管理方式。此外，事业单位应组织档案管理人员参与组织建设与思想作风活动，强化全体人员对人事档案重要性的认识，充分发挥工作人员的作用，保障事业单位各项工作的推进落实。

(六)加强信息化的建设

传统的档案管理主要是补充人事档案管理，避免由于信息瘫痪而造成档案数据的损坏，然而，在信息化时代背景下，人事档案管理要加强信息化建设，积极构建信息化管理平台，从而保障人事档案管理的安全性与便捷性。因此，有必要对传统纸质档案进行电子化建设，建立起完善的档案信息平台，提高信息平台的管理功能，在符合档案数据信息共享同时，确保各个部门具有不同的操作权限。同时，要加强对人事档案信息化平台维护，促进信息化管理水平的提升。

三、结语

总而言之，随着时代的进步与发展，事业单位的人事档案管理工作的多元化发展趋势愈加明显。为此，事业单位应加强对人事档案管理工作的改革，采用开放化与社会化的发展思想，充分的发挥出人事档案自身的服务功能，从而推进事业单位健康、快速、可持续的发展。

参考文献：

[1]张慧.事业单位人事档案管理的特点与问题经验谈[J].办公室业务,2017(7):102.

[2]金丽双.新时期事业单位人事档案管理工作创新问题浅析[J].科技创新导报,2015,12(19):189.

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【关键词】高校资产经营公司，规范，管理

高校为了理顺校办企业体制，按教育部要求重新确立资产经营公司作为国有经营性资产管理的责任主体。学校资产经营公司代表学校行使学校非经营性资产的管理和对外投资经营管理职责，公司下属校办企业业务范围主要为服务类和科技成果转化类，服务类企业包括印刷厂、学生实习工厂、技术咨询公司等，科技成果转化类包括各种科技开发企业等。高校资产经营公司按照《公司法》设立，由高校出资，实行企业化管理，执行企业财务制度和会计制度，但在人事管理、资产管理和财务管理上仍然受制或依附于高校，如果不对这三方面问题进行梳理和规范，势必影响公司经营决策，妨碍公司健康发展。

一、人事管理

在高校管理体制中，资产经营公司通常作为学校二级单位进行管理，其法人治理结构由股东大会、董事会、监事会和高级管理人员组成。公司董事会和监事会一般由学校领导和公司负责人、人事、资产、科研、财务、审计、监察等相关部门负责人组成，“三重一大”事项决策权实质上由学校行政人员行使，这些行政人员由于对公司情况不熟悉和经营业务不了解，导致决策的专业程度不高；高级管理人员的选拔和任用执行学校组织部门中层干部选聘程序，享受学校中层干部各种待遇，人事关系仍在学校，性质仍为事业单位在职职工，薪酬执行学校处级领导干部标准甚至由学校发放，年度履职情况由学校组织和人事部门进行考核；公司年度目标任务由学校目标管理部门制定和考核，目标管理部门不了解公司经营业务情况，制定的目标任务可能与实际情况存在较大偏差，要么目标过高公司无法完成，要么目标过低致使国有资产不能最大限度地保值增值，考核结果也就不一定客观公正。这种人事管理体制势必影响公司高级管理人员独立开展工作，不利于充分发挥其积极性和创造性，不利于实现公司利益最大化。

高校应规范资产经营公司人事管理，明确学校与资产经营公司的委托关系，改革资产经营公司人事管理体制。可考虑在董事会增加业务经营和科研人员，探索建立公司负责人职业经理人制度，建立激励机制，将公司高级管理人员职务任免和薪酬与绩效目标完成情况挂钩，引进第三方专业机构对其绩效目标进行评估，制定专门针对公司的绩效目标管理和考核办法，促进公司高级管理人员充分发挥潜能，推动公司顺利发展。

二、资产管理

高校资产经营公司的资产大多属于学校非经营性资产转为经营性资产，很多高校为了避交或少交“非转经”资产占用费，或者做大学校资产，在资产经营公司成立时，未对“非转经”资产进行清理以及产权确认，公司资产仍在学校资产账上反映；有形资产由学校资产管理部门统一进行管理，公司新增资产的采购、管理和处置也由学校资产采购和管理部门负责；在有形资产中，房屋坐落在校内，比较分散，有的可能与学校教学和管理用房在一起，仪器设备等资产可能既用于科研又用于经营，无法明确划分产权；无形资产包括科研成果、专利等由学校科技管理部门进行管理；由公司负责管理和维护的各种业务资质没有进行评估，价值无法确认；学校对公司资产行使了很多管理职能，价值无法确认。这些做法导致公司资产使用权和所有权分离，不利于公司资产的规范管理，学校也无法准确计算经营性资产保值增值数额。高校应高度重视公司资产管理，一是对学校经营性资产进行清理，从实质上划转到资产经营公司，并进行产权确认；二是对经营性资产进行规范管理，按照企业资产管理办法，建账建卡，计提折旧，保证账实相符、账账相符，通过规范确保学校经营性资产保值增值。

三、财务管理

高校资产经营公司按照公司章程，执行《企业会计准则》和《企业会计制度》，由于高校资产经营公司管理和经营“双轨制”职能的特殊性，其财务管理存在如下问题：1.高校为了防范公司财务和税务风险，通常委派一名总会计师或者财务人员到公司指导、监督和参与公司财务工作，这种做法对规范公司财务管理起到了比较重要的作用。但由于其财务管理人员大多来自高校，公司财务管理和监督必不可少地会引入事业财务的管理和监督模式，制度建立和会计核算参照事业财务执行，一是费用标准的制定可能参照高校标准，如有关差旅费、通讯费和交通费的标准制定。二是收入确认可能既采用收付实现制、又采用权责发生制。三是预算采用事业单位收支模式，缺乏完善的收入成本预算制度及分析制度等；四是投资由学校行政决策，投资论证不够充分、投资风险评估和控制不够，投资效果不够理想。2.由于前述公司人事关系不明、资产产权不分导致公司无法进行全成本核算，财务信息的真实性和完整性受到影响。3.由于历史原因，公司下属企业负责人对财务管理重视不够，财务管理质量不高，项目业务及合同台账不够完整，长期往来挂账较多，下属企业之间互相投资，但投资方与被投资方账账不符等。4.由于公司下属高科技企业负责人和科研人员的关系与学校未完全脱钩，既负责公司经营，又进行科研活动，科研人员将项目收入纳入企业，而将经营成本由学校科研项目承担，导致企业虚增利润等。这些问题导致公司财务信息不能准确和完整地反映公司管理和经营成果，不利于公司长期健康发展。

高校应加强资产经营公司财务管理，一是提高公司财务管理和会计人员业务素质，树立企业财务理念，严格执行企业会计准则和会计制度；二是建立建全公司各项财务管理制度，规范会计核算，确保会计信息真实、准确、完整；三是加强公司下属科研企业科研项目管理，将其科研收入和成本全部纳入科研企业，按项目进行核算，以完整反映企业经营成果。

四、结论

高校应通过建立现代企业制度，促进资产经营公司规范管理，推动学校科技成果转化和科技产业化工作，重点要在人事管理、资产管理和财务管理方面进行规范，通过全面深化改革，推动企业创新，确保国有资产保值增值。

参考文献：

[1]蒋敬东《加强高校经营性资产管理的若干建议》，经济研究导刊 2009.22

篇9

随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。

关键词：

农科科研；人事管理；信息一体化

农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。

1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性

1.1信息分类与提取

农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。

1.2信息共享

农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。

1.3信息维护

职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。

1.4信息安全

首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。

1.5信息统计

人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。

2农业科研单位人事管理信息化系统构建

2.1实现组织结构信息管理功能

农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。

2.2实现职工信息管理功能

建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。

2.3实现信息查询和数据统计功能

系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。

2.4实现数据输出、表格打印功能

在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。

2.5权限分配功能

人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。

2.6信息一体化功能

农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。

3结语

在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。

参考文献：

[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.

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高职院校人事管理信息系统的建立应当与国家、省、市相关信息采集的相关信息集和信息项保持完全一致，尽可能地遵守并符合国家的相关标准。按照本学院的机构设置以及人事管理层次和模式进行建构，适合人事管理机构的管理，按类别设定不同的权限，满足更多人员的查找需求，在权限范围内全面提高学院各部门（单位）对人事信息查找、使用的便捷性。人事管理信息系统的建立不应单纯考虑现有状况，在设计过程中要富有远见性，系统的开发应采用较为成熟、可靠的先进技术，能向不断发展中的现代技术过渡的产品，综合考虑当前的实用性、较高的性能价格比、系统使用的生命周期、系统今后的扩展和升级等几个因素。人事管理信息系统应具有方便和强有力的网络管理功能，具有较好的可维护性，信息的开发设计要简便，便于人事管理人员较快地掌握系统的应用，也能够较好地实现系统的维护与管理的操作。人事管理信息系统的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相对而言就会使信息的安全性能降低，在人事管理信息系统的设计之初要进行深入的调研，征求意见，设计好权限的下发，保证信息的安全。人事管理信息系统的建立，要从硬件、软件、数据、用户等多环节全面考虑信息系统的安全保密要求，从技术设计和管理体制上把好关。

二、高职院校人事管理信息系统的功能实现

实现教职工信息统一管理。建立高职院校人事管理信息系统，除了人事基础的信息之外，教师的教学、科研等也是人事管理信息系统内部数据之一，这样可以将教师在工作期间的所有的相关信息均予以记录，以免出现数据的多部门登记，同时也避免了一个部门需求多种数据，由多部门（单位）提供。建立高职院校人事管理信息系统，可以实现数据的共享，以及信息材料的网上传递，避免佐证材料的复印，实现无纸化办公。建立高职院校人事管理信息系统，在实现基础材料完整的前提下，可以按不同类别、不同条件的进行数据的查询、统计功能，并且可以形成直观、丰富的图形图表，动态的分析可以提高工作的效率，保证准确性，并可以通过WORD、EXCEL等软件格式导出，便于电子统计的保存。

三、高职院校人事管理信息系统的功能模块设计

根据人事管理部门职责的不同，通常高职院校人事管理信息系统需要预设以下模块：人事信息管理模块，人事档案管理模块，人员（异动）管理模块，工资福利管理模块，岗位设置与聘任管理模块，职务（等级）评聘管理模块，年度考核管理模块，培训进修管理模块，挂职锻炼模块，社会服务模块，人才招聘管理系统，提醒管理系统，数据统计分析系统，系统管理模块。

（一）人事信息管理系统

人事信息管理系统模块需要支持不同部门的不同用户可以有不同的操作权限和操作范围，信息采集工作可以采取教职员工本人填报，部门（单位）可在办公室设定一名管理人员，并赋予管理、审核的权限，各部门（单位）管理人员一方面可以将教职工所填写的人事信息数据审核后及时通过网络进行上报，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部门所反馈的各种人事信息等。采用这样的管理运行模式，人事管理部门以及基层单位可以对信息进行有效地采集和维护，建立可靠的基础库，实现一次录入，多次使用，资源共享，保证数据的一致性、时效性。

（二）人事档案管理模块

在实现原有传统人事档案管理的基础上，人事管理信息系统可以不断地丰富教师专业知识结构、学术科研成果水平及实际工作业绩等材料，逐步达到教学业务档案和人事档案的相互融合。一方面能够更加全面地反映教职员工各方面业绩成果，另一方面将纸质档案转变为电子信息档案，为教职员工在今后的出国培训、进修、离职等服务提供了极大的方便。

（三）人员（异动）管理模块

通过此模块可以有效地掌握学校人员的部门（单位）变化情况以及新入职、退休人员的具体情况。实现人员（异动）网络化管理，当有新员工入职时可以在签订合同后，通过网络程序，完成相应的报到手续，退休同理。当学校人员部门（单位）发生变化，或职务发生变化时，也可根据学校的相关文件调整相应的项目，通过网络告知各部门（单位）。

（四）工资福利管理模块

工资福利管理模块包含教职员工的工资管理、薪级管理、岗位津贴管理、绩效工资管理以及保险管理、丧葬费管理、公积金管理等。通过此模块的操作管理，可以根据人员的增加、减少、职称职务的调整等流程传递的数据，对相关人员进行工资变动处理；对人事人员和企业性质人员的保险缴纳情况进行管理，自动生成相应报表；学院福利、加班费的发放情况进行信息化管理。避免手工操作，减少错误率。

（五）岗位设置与聘任管理模块

按照省、市人社部门的统一安排部署，根据学院编制的核定情况确定各类人员以及各等级人员的数量，通过网络岗位设置和聘任方案，教职工可以在网上进行相关申报工作并通过网络上传提交申报材料。完成岗位设置与聘任的网上操作，包括信息报送、表格的填写以及岗位及等级的即时调整等。

（六）职务（等级）评聘管理模块

职务评审的教职工在人事管理系统的相应模块填写职称评审表格，相关职能部门通过人事管理信息系统进行申报人员所提交的相关佐证的审核工作。利用人事管理信息系统可以减少职称评审时表格手工填写、数据审核的重复性劳动，提高材料的准确性和工作效率，且能让评委了解到申报人员更全面的信息，使评审工作更加公开透明。

（七）年度考核管理模块

年度考核工作是事业单位院校每年都要进行的一项工作，通过此模块的操作，可以实现员工在人事管理信息系统中填写年度考核表，并通过系统传至部门（单位），统一报至人事管理部门。并可以通过系统进行考核结果的数据统计与分析功能。

（八）培训进修管理模块

当教职员工拟进行学历、学位教育以及业务能力培训时应进入本模块填写相应的表格，进行申请，当批准后方可进行；当教职员工完成学历、学位教育或业力能力培训时，应在系统中提交总结并附相应的佐证材料。

（九）社会服务模块

高职院校的特征之一便是社会服务工作。高职院校的教师基本上都是双师型教师，具体企业的兼职经验，或参与到一些社会科研等。通过此模块可以对高职院校教职员工在企业兼职、或参与企业研发等情况进行记录备案，并进行统计分析。

（十）人才招聘管理系统

当学校进行人员招聘时，可以在学校的主网站人才招聘的政策以及人才招聘的相关信息。应聘人员可以登录人事管理网站进行注册申请，在网上登录系统，填报应聘信息，并提交相应的佐证材料，人事管理人员在网上查看并审核应聘人员信息，并可以将应聘人员信息分拨至用人部门（单位），使用人单位可以全面了解报名人员的基本情况，组织考核面试，并在网站进行公示。实现人才招聘工作的网络化、信息化管理。

（十一）提醒管理系统

提供待办事项通过系统消息和短消息提醒等多种功能。当管理员需要传递消息给某用户的时候，可以通过系统给某人发消息，如果没有回复则系统会不断提醒该用户有任务要做。同时本模块还支持将消息内容发送到用户手机上。

（十二）数据统计分析系统

人事统计报表是人事管理工作中必不可少统计项目之一，手工统计的数据可能出现统计的误差，尤其在现在报表多表关联的情况下，即使一点点的错误也会导致数据的无法提交，使用数据统计分析统计，可以方便人事管理人员使用特定的统计功能和丰富的查询功能，可以按用户的要求进行任意的查询。方便各类人员查看相关信息，为学院各类报表填报、师资队伍建设、人事调整、政策制定提供信息支持。

四、结语