机关人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇机关人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为保障经纪活动当事人的合法权益，规范经纪行为，促进我市经纪业的健康发展，根据国家有关法律、法规的规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称经纪人是指依照本办法规定，在经济活动中，为促成他人交易而从事居间、行纪或者委托、传导信息等中介业务，并收取佣金的公民、法人和其他经济组织。经纪业领域具体包括：

（一）消费品、生产资料；

（二）房地产、科技、信息、人才、劳动力、交通运输、产权、文化、婚姻、体育、旅游、广告；

（三）金融、证券、保险、期货；

（四）法律、法规规定的其他经纪行业。

第三条经纪人经经纪资格认定和核准登记注册，其合法权益受国家法律保护，任何单位和个人不得侵犯。

第四条经纪人从事经纪活动，应当遵守国家法律、法规，遵循平等、自愿、公平、等价有偿和诚实信用的原则。

第五条鞍山市工商行政管理局负责对经纪人进行监督管理。其主要职责是：

（一）经纪资格认定；

（二）经纪人的登记注册；

（三）经纪中介广告的审批登记；

（四）对经纪人中介活动进行监督管理，保护合法经纪，查处违法经营；

（五）指导经纪人自律组织的工作；

（六）国家赋予的其他职责。

县（市）工商行政管理局负责本辖区内经纪人中介活动的监督管理。

第六条金融、房地产、劳动、科技等部门按各自职责实施专业管理，并配合工商行政管理机关共同对经纪人中介活动进行监督管理。

第七条凡在鞍山市行政区域内从事经纪中介业务活动的公民、法人和其他组织，均须遵守本办法。

第二章资格认定

第八条凡从事经纪中介业务的人员须经鞍山市工商行政管理局依照国家教学大钢组织培训及考试，合格者颁发全国统一的经纪资格证书，持证上岗。从事金融、保险、证券、期货和国家有专项规定的其他特殊行业的经纪业务的，还应当具备相应的专业经纪资格证书。专业经纪资格证书由有关部门办理。

第九条具备下列条件的人员可申请办理经纪资格证书：

（一）具有完全民事行为能力；

（二）具有合法的身份证明；

（三）有固定的住所证明；

（四）申请之前连续三年以上没有犯罪和经济违法行为；

（五）具有高中以上文化程度或一定中介的技能；

（六）掌握国家有关法律、法规和政策。

第十条下列人员不得从事经纪活动：

（一）无民事行为能力和限制行为能力的人员；

（二）国家机关工作人员；

（三）现役军人；

（四）行使行政管理权力的事业单位的工作人员；

（五）法律、法规规定不得从事经纪活动的人员。

第十一条自然人取得经纪资格证书后，可申请办理个体登记注册，领取个体工商户《营业执照》，成为个体经纪人。

第十二条个体经纪人必须符合下列条件：

（一）有固定的业务场所；

（二）有一定的资金；

（三）取得经纪资格证书。从事特殊待业经纪业务的，还应具有该行业专业经纪资格证书；

（四）建立专门帐册；

（五）符合有关法律、法规的规定。

第十三条经纪人事务所由具有经纪资格证书的人员合伙设立。经纪人事务所应符合下列条件：

（一）有固定的业务场所；

（二）有三万元以上的自有资金；

（三）由二名以上具有经纪资格证书的人员作为合伙人发起设立；

（四）兼营特殊行业经纪业务的，应当具有二名以上取得相应专业经纪资格证书的专业人员；

（五）专门从事某种特殊行业经纪业务的，应当具有四名以上取得相应专业经纪资格证书的专职人员；

（六）合伙人之间订有书面合伙协议；

（七）法律、法规规定的其他条件。

第十四条经纪公司在符合《中华人民共和国公司法》的前提下还应具备以下条件：

（一）取得经纪资格证书的专职人员不少于五人；

（二）兼营特殊行业经纪业务的，应当具有二名以上取得相应专业经纪资格证书的专职人员；

（三）专门从事某种特殊行业经纪业务的，应当具有四名以上取得相应专业经纪资格证书的专职人员；

（四）法律、法规规定的其他条件。

第十五条具有经纪资格证书并符合国家规定的非经纪行业的现职人员，经所在单位同意，可以在经纪人事务所或者经纪公司兼职从事经纪中介活动。

第三章经纪活动

第十六条凡国家允许进入市场流通的商品和服务，经纪人均可进行经纪活动；凡国家限制流通的商品、服务，经纪人应当遵守国家有关规定在核准的经营范围内进行经纪活动；凡国家禁止流通的商品、服务，经纪人不得进行经纪活动

第十七条经纪人在经纪活动中，应当遵守以下规则：

（一）提供客观、公正、准确、高效的服务；

（二）将定约机会和交易情况如实、及时报告当事人各方；

（三）妥善保管当事人交付的样品、保证金、预付款等财物；

（四）按照约定为当事人保守商业秘密；

（五）纪录经纪业务成交情况，并保存三年以上；

（六）收取当事人佣金应当开具发票，并依法缴纳税、费；

（七）法律、法规规定的其他行为规则。

第十八条经纪人不得有下列行为：

（一）超越其核准的经纪业务范围；

（二）隐瞒与经纪活动有关的重要事项；

（三）签订虚假合同；

（四）采取胁迫、欺诈、贿赂和恶意串通等手段，促成交易；

（五）伪造、涂改、买卖各种商业交易文件和凭证；

（六）向当事人索取佣金以外的酬劳；

（七）参与国家明确规定的违禁物品、专控商品及其他不允许经纪人从事经纪业务的经纪活动；

（八）兼职经纪人接受与所在单位有竞争关系的当事人委托，促成交易；

（九）法律、法规禁止的其他行为。

第十九条凡经纪中介广告的，必须提前向市、县（市）工商行政管理局申请办理审批登记手续。

第四章经纪合同与佣金

第二十条经纪合同除即时清结者外，应当采用书面形式。经纪合同依法成立，即具有法律效力，当事人必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除。

第二十一条经纪人承办经纪业务，除即时清结者外，应当根据业务性质，与委托人签订书面居间合同、行纪合同或者委托合同，并载明主要事项。

第二十二条经纪合同经当事人双方协商一致可以变更或解除。经纪合同当事人一方要求变更和解除经纪合同的，应及时通知对方，因变更或解除经纪合同使一方遭受损失的，除依法可以免除责任的外，应由责任方负责赔偿。

第二十三条当事人一方发生合并、分立时，由变更后的当事人承担或分别承担履行合同的义务和享受应有的权利。

第二十四条经纪合同实行自愿鉴证原则。法律、法规另有规定的除外。经纪合同文本由鞍山市工商行政管理局监制

第二十五条佣金是经纪人依照法律规定获得的报酬，经纪人收取的佣金必须依法如实入帐。

第二十六条从事特定经纪业务的经纪人应当按照国家对特定经纪业务规定的标准取得佣金。从事非特定经纪业务的经纪人或从事经纪活动的人按照委托人和经纪人之间的协议取得佣金。

第二十七条佣金的支付期限，可由当事人自行约定。当事人之间没有约定的，委托人在完成合同订立之日起三十日内，应向经纪人支付佣金，法律、法规另有规定的除外。

第二十八条除合同另有约定的外，经纪人未能提供约定的经纪服务，应将所收取的佣金及银行利息返还委托人。

第二十九条和委托人与第三方订立的合同部分无效的，委托人应当按有效部分向经纪人支付相应的佣金。

第五章经纪人的登记注册与监督管理

第三十条符合本办法第十二条、第十三条、第十四条规定条件的个体经纪人、经纪人事务所、经纪公司和兼营经纪业务的经济组织，应向鞍山市工商行政管理局申请登记注册或变更登记。

第三十一条鞍山市工商行政管理局应当在受理申请登记注册或变更登记之日起三十日内，作出核准登记注册或者不予核准登记注册的决定。

第三十二条经纪人取得合法经营资格后，方可以从事经纪中介业务。

第三十三条市、县（市）工商行政管理局均有权依据本办法，对其管辖的个体经纪人、经纪人事务所、经纪公司和兼营经纪业务的经纪组织进行监督检查。

第三十四条各行业经纪人的主管部门，有权依法对本行业领域内从业的经纪人进行专业管理。

第三十五条经纪人应当接近工商行政管理机关及各有关主管部门的依法检查，提供检查所需要的文件、帐册、报表及其他有关资料。被检查者不得拒绝检查或者隐瞒有关情况。

第六章法律责任

第三十六条经纪人违反法律、法规及本办法规定，给当事人造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第三十七条委托人在经纪人介绍的交易成交后拒不给付佣金，以及经纪人已按委托人的要求为其找好交易对象，而委托人无特殊原因，不履行交易的，按合同约定承担违约责任。

第三十八条经纪人从事不正当经纪活动，市、县（市）工商行政管理局依照《反不正当竞争法》的有关规定予以处罚；造成当事人经济损失的，应当赔偿经济损失；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条对未经鞍山市工商行政管理局经纪资格认定而从事经营活动的个人、合伙企业、企业、公司，处以2000元以下罚款。

第四十条未经工商行政管理机关核准登记颁发营业执照擅自从事经纪中介业务的个人，应予以取缔，设收非法所得，并处500元以下罚款。未依法领取营业执照，而以合伙企业名义擅自从事经纪中介业务的合伙企业，责令停止经营活动，处以5000元以下罚款。未经核准登记擅自从事经纪中介业务的企业，没收非法所得，处以非法所得额三倍以下罚款，但最高不超过3万元，没有非法所得的，处以1万元以下罚款。未依法登记为有限责任公司或者股份有限公司而冒用有限责任公司或股份有限公司名义擅自从事经纪业务的公司，责令改正或予以取缔，并可处1万元以上10万元以下的罚款。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条利用经纪中介合同进行违法行为的，由市、县（市）工商行政管理局没收违法所得，并处以三倍以上五们以下的罚款。没有违法所得的，依情节经重处以2000元以上10万元以下罚款。

第四十二条对于违反本办法第十七条规定的行为，法律、法规已有规定的按有关规定处理；法律、法规没有规定的，由市、县（市）工商行政管理局根据情节处以警告、没收违法所得、2万元以下罚款的处罚，并可吊销直接责任人员的经纪资格证书。

第四十三条对于违反本办法第十八条规定，从事违法经纪活动的，法律、法规已有规定的，按有关规定处理；法律、法规没有规定的，由市、县（市）工商行政管理局根据情节处以警告、没收违法所得、3万元以下罚款，并可吊销直接责任人员的经纪资格证书。对于触犯有关法律、法规，需依法责令停业整顿、吊销经纪资格证书、吊销营业执照的处罚，只能由颁发经纪资格证书、营业执照的工商行政管理机关作出。对于触犯刑律构成犯罪的，应当及时移送司法机关追究其刑事责任。

第四十四条违反本办法第二十四条的规定，由市、县（市）工商行政管理局给予通报批评，处以2000元罚款。

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关键词：企业高管人员 制度激励 股票期权

0 引言

在国家不断深化经济体制改革的背景下，我国企业高层管理人员的流动性大大提高。一方面，高层管理人员的合理流动可以促进社会和企业人力资源的优化配置；另一方面，高层管理人员的高流失率往往会给企业带来巨大的直接与间接成本，极大地影响到企业员工的士气，降低了企业的整体绩效水平。如何设计出一种能够吸引和利用高级人才，把人力资本开发到最大、人力资源配置到最优的激励制度，是中国企业建立现代企业制度的关键。

1 我国企业高层管理人员制度激励的现状

对于正处于转型期的中国企业来说，制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现时意义。特别是在企业高层管理人员的制度激励方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

1.1 高管薪酬结构不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮动薪酬，尤其是与产权相关的股权激励部分，所占比例偏低。在中国上市公司中，高管人员未持有公司股份的公司超过60%。另一方面，高管持股收益只占高管们总薪酬的约20%，这说明中国的高管薪酬还主要集中在短期激励。

1.2 公司治理结构不完善 由于许多企业大股东一股独大的原因，以至在上市公司里，大股东滥用控制权的现象非常严重，企业内部缺乏必要的制约机制。企业的整个权力也因此而掌握在董事长及其以董事长为核心的极少数人手中。董事会也因此而成了董事长一人的董事会，公司的一切皆由董事长说了算，所谓的公司治理则完全成了一个空架子。一方面是大权在握，而另一方面则是私欲的膨胀由于自己的付出得不到相应的回报，因此，在这种情况下，高管流失就很平常，更有甚者，受贿、贪污、挪用公款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事长兼任总经理的情况下，这一问题更加突出和严重，破坏了立法时所设计的公司权力制衡体系，导致高管层共谋和内部人控制。

1.3 对高层管理人员的监管和处罚很不到位 一些高管对企业管理不善，出了问题给上市公司和投资者造成了很大的损失，投资者反而成了这些巨额损失的买单者，而高管们却仍能毫发无损，高枕无忧，甚至还可以拍拍屁股，调到另一家企业做起了老总，有的高管竟裹挟巨款玩起了“蒸发”的把戏。就拿上市公司高管来说，相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。

2 我国企业对高层管理人员制度激励所应采取的具体措施

对于现代企业来说，企业高层管理人员的的工作绩效，是决定企业总体经营管理水平和经营效益的核心因素之一，如何激励高管，充分发挥高管潜能，为企业和股东创造出最大经济价值，一直是董事会、老板十分关心的问题。这里主要从以下几个方面提出了一些具体的措施。

2.1加薪、奖金或福利制度 加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高层管理人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入——工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高层管理人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高层管理人员的日常性收入。对高层管理者来说，健全的福利制度更能吸引他们。主要有以下几种：福利设施、补贴福利、教育培训福利、健康福利、假日福利等等。另外还有社会保险和额外津贴等等。

2.2 职业生涯规划 职业生涯是高层管理人员职业发展的历程，包括高层管理人员职业生活的内容、职业生活的方式和职业发展的阶段。知识经济时代的绝大多数员工，特别是企业的高层管理人员，都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。高层管理人员的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅仅取决与高层管理人员自己，在很大程度上还取决于高层管理人员为之工作的组织。企业要根据企业的总体发展计划和高层管理人员的不同特点，将高层管理人员的发展与企业的发展结合起来，为高层管理人员发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源规划。

2.3 绩效考核制度 作为企业的高层管理人员，对企业的重大决策以及日常经营决策起着关键作用，而绩效考核在很大程度上会促进企业战略目标的实现，而且会有效地激励高层人员自觉完成既定目标，自觉按照标杆来塑造自己，高管人员的积极性、主动性、创造力也会自觉发挥。高层管理人员的考核应使用360度考核法，由高层管理人员的上下级、同事、以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。在对高层管理人员进行360度绩效考核的同时，还将组织专门的考核小组对高层管理人员进行另外的考核，考核小组将由人力资源部牵头，会同其它部门精英，同时外聘专家。高层管理人员的最终考核得分将由上述两种考核得分汇总后得出。

2.4 自主创新的新平台 对于企业高层管理人员来说，除了常规物质薪酬激励以外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个高层管理者。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高层管理人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。例如决策层给一定的资金让高管人员进行一些实质性的研究工作或者让高管人员在企业进行一些有益的改革措施，这都会激发高管人员想获得成功后获得成就感的愿望。同时企业决策层也应该考虑合理设定企业的短中长期目标。然后为高管人员设计一个综合的短中长期激励计划，为优秀高管人员留下充分的利益和发展空间，是解决高管人员激励持久性和有效性的必要工作。没有新的平台给高层管理人员，他们就会受到压抑，时间一久，心生压卷，最终造成优秀高层管理人员的流失。

2.5 建立股权分享制度 目前股权激励在国内越来越受到重视，不仅有理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划。企业高层管理人员和股东实际上是一个委托的关系，股东委托高层管理人员经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和高层管理人员之间的契约并不完全，需要依赖高层管理人员的“道德自律”。股东和高层管理人员追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，高层管理人员则希望自身效用最大化，因此股东和高层管理人员之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制高层管理人员的行为。为了使高层管理人员关心股东利益，需要使高层管理人员和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使高层管理人员在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使高层管理人员在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止高层管理人员的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

3 小结

企业的激励制度是严格完整的体系。而由于制度的原因，使得作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报，或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。特别是对企业高层管理人员的影响很大。对高层管理者的制度激励，所要解决的核心问题就是与产权相关的“成本”问题。通过对高层管理人员实施股权激励以及其他的方式，实现人力资本股权化成为企业制度变迁和制度激励的必然选择。

参考文献

[1]梁洪学.中国公司制企业经理人激励制度研究[M].经济科学出版社.2006.

[2]孙宗虎，李晓颖.绩效考评与激励管理[M].北京.中国言实出版社.2004

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    现实问题剖析领导干部离任经济责任审计(以下简称离任审计)是监督干部的有效形式,是考察了解干部、教育保护干部的重要手段,也是纯洁干部队伍,规范干部行政、经济行为的主要途径。然而,由于我们开展离任审计工作的时间不长,实践经验不足,在体制、机制、制度建设等方面,还有许多规律性的东西未被完全认识和准确把握,致使目前的工作还存在一些亟待改革和完善的深层次问题:

    一是审计时限紧,被动应战问题比较突出。离任审计是一个十分复杂的操作过程,不仅需要充裕的时间,而且需要配置相当的人力资源。由于干部免、审、任的时间差很小,或未审先任,或审任同步,导致时间仓促。再加之目前审计力量普遍偏少,审计方案中确定的重点范围和内容又要求审深审透,而领导干部一般任职期限都较长,这些单位形成的会计资料繁多,问题情况很复杂,且财务人员更换频繁,新的财务人员对过去的一些经济事 实不甚了解,结果导致对离任干部的经济责任审计失之于粗、失之于宽。

    二是体制不顺,“走过场”问题比较突出。独立性是审计工作的灵魂,然而在现行的双重领导体制下,各级审计机关的人财物均操控于地方政府,它实质上仅是地方政府的一个内审部门。在这种体制下,有一些审计干部屈从于行政官员权威,淡忘了职业道德。个别审计人员受复杂人际关系和不良风气的影响,拿原则做交易,导致审计结论文不符实, 为被审对象“遮风挡雨”。此类“走过场”的离任审计带来了消极影响和现实危害,造成审计工作深入难、取证难,在一定程度上丧失了监督功能。对上述问题,应采取措施尽快加以解决。

    制度创新建议审计理论创新。现代监督理论与实践经验证明,在各种监督制约机制中,最有力、最有效、最权威的是自上而下的垂直监督,其他监督是否奏效,都取决于垂直监督机制是否健全强化。国家审计的本质是监督,而监督的效能也同样取决于领导体制上的突破与创新。党的十六大从深化政治体制改革,强化对权力的监督与制约的高度,赋予 了审计机关更重要的职责。为此,建议国家审计的领导体制应由现行的双重领导体制尽快向相对垂直的领导体制(即实行人财物省以下垂直领导)转变;离任审计的重点也应向全面评价其是否规范地依法行政、有无重大决策失误造成严重损失浪费、有无因搞“政绩、形象工程”等而造成本级政府或本单位严重负债、有无重大违法违纪问题、有无重大责任事故等方面转变。

    法律法规创新。随着社会的发展和改革的深化,审计的地位和作用不断提高,现行审计法律法规有些已经跟不上时展步伐。加强对权力的监督制约,也需要国家的审计法律法规与时俱进,不断地进行适应性调整。除在审计领导体制改革上提供法律支持以外,还应对离任审计工作统筹进行依法规范,由单纯的合法性审计向合法性审计与效益审计兼顾转变;由单纯的低层次财务收支审计向高层次的客观评价领导干部的经济责任转变,并从领导体制、管理机制和实施程序等方面,为离任审计提供适应性较强的法律保障。

    协调机制创新。开展高效能的离任审计必须确定科学的协调机制,即通过相关权力的合理分割,建立权力的制衡和约束机制,从而有效地防止权力的滥用,克服权力异化现象,使权力的运作从属于人民的根本利益。这就要求各级党政机关必须统筹协调好各有关部门,使离任审计形成整体合力。

    首先,各级党政主要领导应进一步统一思想,切实加强对离任审计的组织领导,提高广大干部认真接受离任审计的主动性和自觉性。其次,组织部门作为干部离任审计的牵头单位,应提前向审计部门提供待审对象名单,合理安排免、审、任的时间差,为审计部门开展工作创造良好的外部环境,提供强有力的组织保障。再次,纪检监察机关应向审计机 关提供被审计对象的有关情况,及时调查处理离任审计移交的有关问题。此外,还要健全领导干部离任审计的报告制度。审计结果报告应同时抄送本级和上级党政有关部门,上级领导机关应区别问题的不同性质,采取相应的查处措施。

    方式方法创新。首先要强化审计工作的“阳光操作”。在干部离任审计过程中,要通过召开座谈会、通报会、个别走访等形式,广泛发动群众,拓展取证渠道;充分利用内审成果和民主理财、政务公开、财务公开等有关资料,深化离任审计重点,建立并完善审计结果公示制;要重视群众质疑,对群众提出的疑点,应深入调查,辨明真伪,不留盲点。

    其次,要关口前移,将任前、任中、离任审计有效结合。通过任前审计从源头上净化干部队伍;通过任中审计,较好地解决单纯离任审计存在的“马后炮”问题,实现监督的连续性,而且任中审计所积累的审计结论可以直接为离任审计所应用。将此三者有机结合起来,可有效整合审计资源,降低审计成本。

    再次,要认真落实党风廉政建设责任制。对群众反映强烈的重点单位和重点人员,应该推行下审一级和异地交流审计制度,使审计摆脱地方保护和人情干扰,维护离任审计的客观性、真实性和权威性。

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第一条:本办法所称集成电路产品，是指通过特定加工将电器元件集成在一块单晶片或陶瓷基片上，执行特定电路或系统功能的产品（包括单晶硅片，即呈单晶状态的半导体硅材料）。

本办法是为集成电路产品的生产企业享受优惠政策制定的审定办法和认定程序。

第二条:根据上级规定和授权范围，*市科学技术局会同*市国家税务局负责管理全市集成电路产品的认定工作：

（一）审定、授权我市的集成电路产品认定机构；

（二）监督检查我市集成电路产品的认定工作，审核批准认定结果；

（三）公布我市集成电路产品认定目录；

（四）受理对认定结果、年审结果以及有关认定决定的异议申诉。

第三条:经研究，*市集成电路产品认定由*市科技局负责受理，并委托*市集成电路设计创业服务中心具体负责实施集成电路产品认定和年审工作。

第四条:为保证认定工作的权威性和公正性，*市集成电路设计创业服务中心应组建专门的认定专家委员会，其成员应以集成电路行业的专家为主，并得到市科技局与市国税局的认可。专家委员会负责审查企业的认定申请，提出认定意见。专家委员会对认定意见实行投票表决制，三分之二以上多数通过有效。

第五条:认定机构在认定工作中要遵循公平、公正、科学、高效的原则，并为申请企业保守商业秘密。

第六条：申请认定集成电路产品应符合下列条件:

（一）符合国家对有关集成电路产品的基本规定；

（二）自产的集成电路产品（包括晶圆片、芯片）；

（三）不包括销售和受托封装的产品。

第七条:申请集成电路产品认定应当提供下列材料:

（一）集成电路产品认定申报表；

（二）企业营业执照副本和税务登记证副本（复印件）；

（三）表明型号标识和产品外部特征的实物图片（指成品电路）；

（四）所使用的设计软件、产品的生产流程、产品特点、技术含量、产品用途等说明材料；

（五）其他需要出具的有关资料。

企业自主设计而在境内确实无法生产需委托境外加工的集成电路产品，还需提供下列材料:

（一）产品知识产权的相关材料；

（二）在国内无法加工的情况说明；

（三）境外委托加工合同副本。

第八条：企业申请集成电路产品认定时，提交的材料必须完整准确、真实有效。申报材料要求报送一式三份，并同时报送电子文档。

第九条：认定机构收到申报材料后首先进行形式审查，如在形式审查中发现申报材料不够完备应及时通知原申请单位补报有关材料。

经形式审查合格的资料统一整理后交认定专家委员会进行评审。认定机构根据评审结果形成认定意见，上报市科技局与市国税局核准。核准后的认定结果向社会公布并接受监督。

第十条：对经过认定的集成电路产品实行年审制度。企业应在年审通知规定的时限内报送年审材料。认定机构负责对企业报送的年审材料进行审查，审查结果报市科技局与市国税局核准。放弃年审或年审不合格的集成电路产品其认定资格自下一年度起取消。

第十一条：企业对认定结果、年审结果以及认定机构作出的其它决定有异议的，可在收到通知或公告后的60日内，通过原申报渠道提出申诉，并提交异议申诉材料。有关机关应在收到申诉材料的60日内作出处理决定。

第十二条：经认定的集成电路产品，企业凭市科技局与市国税局的认定批准文件，向所在地主管国税机关办理享受优惠政策的手续。

第十三条：认定机构可以向申请集成电路产品认定的企业收取适当的认定审查费，但应当以不盈利为原则。收取的费用主要用于资料整理、专家评审等必要的开支，实行单独核算管理并接受认定工作管理机关的监督。具体预算和收费标准报市科技局会同市国税局批准后实施。

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关键词：独立院校、兼职教师、聘任及管理

中图分类号：G715.1

近年来，独立院校的发展十分迅速，在社会上受到广泛的认可和好评。而独立院校的发展壮大也使得自身师资力量严重匮乏，许多独立院校会从外校聘请大量的教师来分担教学任务，由于兼职教师在聘任和管理过程中存在着许多不足不仅影响教学效果，也难以实现各专业所订立的人才培养目标，尤其是对于学生实践环节的指导。

本文以西安交通大学城市学院为例结合应用型人才的培养目标，分析兼职教师聘任及管理中存在的问题。为构建出切合独立院校发展的兼职教师聘任与管理方式，充分利用社会上的人才资源打下良好的基础。

一、问卷调研情况分析

为深入调查分析独立学院兼职教师队伍的现状，探索可能的建设路径。现以城市学院为例，通过问卷调查和个别访谈进行调研。对各系、室的调研结果如下：

1、近三年来兼职教师所占的比例：

我院目前共有12个系、室。统计各系、室2012―2014三年来的兼职教师比例，数据如下：

可以看出我院兼职教师数量较大，体育部、管理系、人文社科系近三年来的外聘教师数量均达到50%以上，物理教学部、艺术设计系、护理系达到40%以上，仅计算机系的外聘教师比例较低，其余系、室的比例也在30%左右。兼职教师比例变化最大的是电气与信息工程系，其次是计算机系、体育部、外语系、应用经济系。物理教学部、数学教学部、管理系、艺术设计系、护理系近三年来兼职教师所占的比例较稳定。

2、兼职教师的选聘途径为：

从上图中可以看出，兼职教师由各系、室自主招聘的占44%，熟人介绍的占31%。通过公开招聘仅占19%，只有体育部通过其他方式（即与西安交通大学体育部合作招聘）。由此可见，我院目前兼职招聘缺乏统一性、规范性，大多是各系、室自行选聘或熟人介绍。

3、现有兼职教师的主要授课方向为：

调研数据显示，兼职教师的主要授课方向为专业基础课、专业核心课，承担着大量的课堂授课内容。仅物理教学部承担着实验课程的教学。其他课程则为公共基础课等。

4、兼职教师的职称分布情况为（请选择最多的两项）：

受聘的兼职教师职称分布情况副教授最多，其次是教授、讲师，最后是助教，可以看出，我院聘任的兼职教师职称级别较高。

5、兼职教师对贵系教学环节的完成内容包括以下哪些（可多选）：

在对教学环节完成内容的调查中，有11个系、室选择了学生答疑、10个系、室选择了教学大纲、教学进度。仅2个系、室选择了巡考、监考。可以看出兼职教师重点是配合授课完成一些教学活动，对其余的教学环节参与较少。

6、现有兼职教师承担教学任务的比重最接近以下哪个：

有11个系、室认为我院兼职教师承担的教学任务在30%左右，仅护理系达到了50%左右。整体而言，兼职教师承担教学任务比重不高，大多教学任务仍由专职教师承担。

7、贵系是否采取措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进

在对兼职教师教学管理的调查中，可以看出所有系、室均表示采取相应措施了解聘任兼职教师的授课情况，并对存在的问题及时改进。

8、贵系是否有完善的兼职教师管理办法

在对兼职教师管理制度建设的调查中显示目前已有9个系、室有完善的兼职教师管理办法，仅3个欠缺。可以看出，各系、室能根据自己的情况对兼职教师进行有效的管理。

9、您认为哪一方面的兼职教师较为紧缺

从上图中可以看出，对学生实践环节指导的兼职教师最为紧缺，其次是承担授课任务，最后是参与教学管理。可以看出未来我院应对实践环节指导的兼职教师重点进行选聘。

二、兼职教师聘任与管理存在的问题分析

针对目前兼职教师聘任与管理现状，结合问卷调查结果，分析存在的主要问题如下：

1、没有正确认识兼职教师的定位，未把兼职教师作为学院教学工作的重要群体。在兼职教师的聘用过程中，学校的管理层存在只顾应付和解决专职教师数量不足的问题，没有从加强实践教学、加强专业建设和课程建设等方面来考虑兼职教师的聘任和专兼结合、相对稳定的师资队伍建设问题。兼职教师难以真正融入受聘学院教育环境中，与学校的关系处于相对分散的状态。

2、兼职教师聘任缺乏系统规划。目前兼职教师的聘任主要是在每学期课程任务下达后，专职教师不足的情况下依托教师之间相互关系引进任课教师，承担教学任务。缺乏在对教师队伍发展规划的基础上明确兼职教师的数量、资历、年龄、学缘等情况。

3、学校各级领导与兼职教师沟通和交流不足。对兼职教师在学院的工作、学习和生活情况缺乏了解。兼职教师更多的只是完成基本的教学任务，收取相应的课时费。几乎没有与兼职教师的座谈。很少倾听兼职教师对教育教学及学校发展的意见，兼职教师对专业人才培养方案的制订、课程体系的构建、实训实习基地的建设、课程与教材的开发、技术应用及社会服务参与度不高。

4、专兼职教师的互动合作性差。兼职教师来学院只为完成自己的教学任务，专兼职教师之间见面少、缺乏沟通、尤其是很少涉及教务教学管理事务，教师之间缺乏表达自己真知灼见的机会，之间的优势难以互相补充。

参考文献

[1]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境：根源与对策[J].中国高等教育，2011（1）.

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一、刑事被害人救助制度的价值分析

刑事被害人救助制度是保障人权、构建社会主义和谐社会的重要举措，也是实现现代法治文明和司法公平正义的重要标志。

（一）刑事被害人救助制度有利于缓解公权与私权之间的矛盾

实践中，因犯罪人的加害行为导致生活困难成为不少被害人及其近亲属长期上访申诉甚至缠访闹访的重要原因。建立刑事被害人救助制度，帮助解决被害人及其近亲属生活困难，对减少涉诉上访、减少社会对立情绪、化解矛盾纠纷、维护社会稳定具有重要意义。国家机关主动给予被害人救助补偿，可以向被害人表达国家对其不幸境遇的关怀，缓解被害人情绪，避免被害人将矛盾指向国家机关而引起的公权和私权关系的紧张。

（二）刑事被害人救助制度有利于防止被害人向犯罪人角色转化，有效控制犯罪总量

研究表明，对被害人缺乏关心和救助，往往会造成被害人第二次受害，进而可能发生“一系列与被害逆向的变化，开始以受害者与害人者的双重身份出现在社会上，逐步演变成直接危害社会的犯罪人”。实践中也存在被害人因等不到关怀和救助，从而产生报复心理，进而转化成为犯罪的案例。如果及时对被害人实施救助，可以化解矛盾，有效阻止犯罪，达到预防犯罪之目的。

（三）刑事被害人救助制度有利于维护司法公平正义

被害人救助严格而言不是刑事诉讼的内容，但与刑事诉讼中保障被害人权益的制度目标有着密切的联系。通过建立健全刑事被害人救助制度给予刑事被害人必要的权利救济有助于实现司法裁判所承载的构建和谐社会功能。近年来从人民群众的司法需求出发我国部分地区相继对刑事被害人救助制度进行了初步的探索并结合当地实际陆续出台了相应的制度和规定。不可否认这些探索整体而言是积极有益的，但缺乏统一的实施标准使救助活动带有较为明显的主观性和随意性。这种现状若不有效规范将导致新的司法不公，因此构建科学统一的刑事被害人救助制度有利于引导规范救助行为维护司法公平正义。

二、刑事被害人救助制度的立法需求

近年来，随着尊重和保障人权入宪，修改后的刑事诉讼法也明确规定尊重和保障人权，显著完善和扩大了申诉权利，刑事被害人救助工作也日渐步入轨道，但由于目前仍处于相关法律制度尚未出台的过渡阶段，对刑事被害人的保护缺乏具有可操作性的机制，致使刑事被害人不仅承受实体利益的丧失，其程序利益也未能得到有效的保护，刑事被害人救助制度在试点的推行中存在不少问题。刑事被害人救助制度必须通过国家立法确立完善实现由零星、自发的救助向统一化救助发展。

（一）救助程序不具体

由于目前缺乏统一的立法来对救助程序作出一个详细的规定，目前在实践中存在各地执行救助标准不一、救助覆盖面小等问题，刑事被害人救助程序亟待统一具体化。

（二）救助资金渠道狭窄

目前刑事被害人救助的救助金依靠救助机构自身办公经费，由地方财政保障。这就导致在实际过程钟审批手续繁复，救助期限拉长，救助工作效果大打折扣。而且，单渠道救助对于数量庞大的救助人来说，仅仅是杯水车薪。拓宽救助资金渠道势在必行。

（三）救助方式单一化

刑事被害人救助目前的主要救济形式为经济救助，但是救济资金渠道狭窄的现状使经济救助只能救助极少部分的人，多元化、科学化救助方式是解决目前刑事被害人救助现状的必要途径。

三、刑事被害人救助制度的立法设想

解决刑事被害人救助制度现存问题的根本途径是对刑事被害人救助制度进行专门立法，并通过修改刑事法律的方式，使刑事法律与刑事被害人救助法之间进行衔接与协调，用法律的形式从制度上确立刑事被害人救助制度的法律地位。立法可以从以下几个方面对刑事被害人救助设置统一标准。

（一）合理设置救助程序

目前刑事被害人救助主要由司法机关主动提起，如人民检察院在办理拟不案件时，要主动了解被害人家庭经济情况等，这样就缩小了救助范围，而且在实践中往往很难了解到真实情况。笔者认为，立法应该对救助程序启动方面设置被害人提供材料申请救助，被害人如果对补偿审批决定不服应当可以通过相应的救济途径包括可以申请行政复议或提起行政诉讼。但是这就涉及到救助行为是司法行为还是行政行为的问题，如果是行政行为，由司法机关作为救助主体是否合适等，立法应当将这些问题考虑在内。实践中救助程序还存在的一个普遍的问题是从救助程序启动到救助金发放耗时过长，这就导致救助达不到雪中送炭的效果，所以立法应当设置救助裁决、救助金发放在法定期限内完成，情况紧急需及时救助的应从速办理。同时，立法要引导与鼓励抵制犯罪的社会行为，对有见义勇为等社会行为的刑事被害人应当贯彻从优从快予以救助的原则。

（二）建立健全救助体系

在司法实践中，刑事被害人救助主要以经济救助为主，但是救助资金来源匮乏、实践中暴力性犯罪被害人精神需求大于经济需求以及短期性救助与长远性救助的现状，亟需救助方式实现多元化。立法应将各部门纳入救助主体范围，形成联动机制，司法机关可定位为牵头组织者，而非唯一救助者，与民政、教育、劳动保障等部门形成合力，如民政部门可将符合低保、五保条件的被害人及其家庭，纳入城乡低保、农村五保；教育部门可对被害人家庭中的在校中小学生实施教育资助、心理辅导和关爱行动；劳动保障部门可免费提供职业介绍、就业培训、公益性岗位等。立法还应设置救助追偿制度，就是在救助金发放后一旦发现被告人或其他赔偿义务人有能力进行赔偿，义务救助机关应当依法向其追偿，在解决资金问题的同时体现法律的权威。

（三）提倡与规范社会救助

目前刑事被害人救助制度的主体是国家，但就救助制度的性质和内容而言，兼具司法、福利性质，更加需要国家力量和社会力量的通力合作。因此立法应规范国家救助的同时，辅以提倡和规范社会救助。但社会救助主要是道德层面规制的问题，因此从立法上而言，要从原则上引导针对刑事被害人开展社会救助活动，包括设立社会救助基金、开展个案募捐活动等；同时要从制度上保障社会救助活动的持久开展，包括对社会救助基金设立与管理、企业及个人捐赠支出等进行税收及其他政策性鼓励。实践中刑事被害人救助案源少，主要依靠办案机关自主发现，这在一定程度上反映了目前社会救助意识的薄弱性。对此立法应唤起民众的公民责任意识，使全社会认识到对被害人的救助就是对社会和谐的爱护，也是关爱社会弱势群体的表现，以通过新闻舆论积极引导社会救助。

四、结语

现在世界上有30多个国家和地区实现了刑事被害人救助制度立法，联合国出台了相关国际公约，我国刑事被害人救助工作实践也已积累了丰富经验，刑事被害人救助统一立法条件日益成熟。相信在不久的将来，我国一定能在借鉴国内外先进理论与实践的基础上，构建既符合本土特点又具备先进理论框架支撑的刑事被害人救助法律体系。

参考文献

[1] 汤啸天，任克勤.刑事被害人学[M].中国政法大学出版社，1989.

[2] 毛立华，冯爱冰.刑事附带民事诉讼若干问题与对策[J].人民司法・应用，2007（5）.

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［关键词］人民币升值 可持续发展 贸易 投资 人力资本

自2005年7月21日中国人民银行宣布实行以市场供求为基础、参照一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制以来，短短三年内，银行间外汇市场人民币对美元累计升值超过15%。近年来随着我国经济高速发展，贸易顺差不断扩大，外汇储备迅速增长，人民币升值可以说是对我国这一时期对外经济发展的反映。但目前国内各阶层对人民币升值及其对我国经济的影响的看法各不相同，笔者认为从长期来看，人民币适度升值有利于我国经济的可持续发展。

一、贸易角度

1.人民币适度升值有利于改善我国的贸易条件，减少贸易摩擦，为我国经济的可持续发展营造一个良好的外部环境。近年来我国的出口总额迅速增长，贸易顺差由2001年的226亿美元增加到2007年的2622亿美元，这是造成我国与其他国家，尤其是与美国和欧盟贸易摩擦的主要原因。人民币升值后，我国的进口会相对增加，出口会相对减少，这在一定程度上可以减少我国的贸易顺差。同时，以外币表示的出口商品价格的上升，也可以减少我国出口倾销的嫌疑，从而促进我国对外贸易经济的健康发展。

2.人民币适度升值有利于减少我国经济增长对净出口的依赖程度，维护国家经济安全。目前我国的外贸依存度高达70%，对于我们这样一个大国来说，经济增长过度依赖外部需求，一旦全球经济出现衰退，外部需求的减少会对我国经济造成极大冲击，就会使国家经济安全、经济主权面临极大威胁。人民币适度升值会加大出口压力，迫使经济增长更多地转向依赖国内需求，此外，我国的国内市场需求潜力巨大，一旦被开发利用出来，将会极大地促进我国经济长期可持续发展。

3.人民币适度升值有利于促进我国产业结构升级，转变经济增长方式。人民币升值后，我国出口产品在国际市场上的竞争力就会下降，同时由于外国进口商品的大量涌入，国内市场的竞争也会加剧。这些都会促使国内企业进行技术革新，改善经营管理，提高自身的竞争力。另一方面，一旦人民币升值，我国低附加值的劳动密集型产品在国际市场的价格优势丧失，主要进口国就会转向其他价格较低的同种类型商品，这就能够激励我国出口企业转向研发生产那些替代性较小的高技术、高附加值产品，这些都会加快我国产业结构的升级，促使经济增长方式由粗放型向集约型转变。

二、投资角度

1.目前外商对我国的直接投资主要表现为跨国公司，可分为两种类型：一种是利用我国廉价的原材料和劳动力等进行出口加工生产，另一种则是为了减少运输成本、绕开关税壁垒等从而能够更有利地占领我国市场，建立全球性的生产和销售网络。对于前一类型的跨国公司来说，人民币升值会加大其生产成本，在对外出口时，产品竞争优势会下降，因此，伴随着人民币的升值，这一类型的跨国公司会纷纷转向其他条件有利的国家。虽然这部分的外资会减少，但这同时也会减少对我国国内资源的消耗，保护国内环境，有利于我国经济的可持续发展。对于后一类型的跨国公司来说，人民币升值会使其在我国市场上面临的竞争更为激烈，为了巩固其在我国市场的地位，维护并扩大市场份额，跨国公司就会加大在我国市场上的研发投资，这就可以弥补我国国内研发投资资金的不足，一旦新技术被采用，由于知识的外溢性，会带来整个社会生产率的提高。

2.人民币升值有利于促进我国企业的对外投资，实施“走出去”战略。我国的民族企业也要积极进行对外直接投资，这不仅可以节约成本，绕开各种关税和非关税壁垒，更好地开拓和占领海外市场，还能够扩大民族品牌的国际影响力，增加企业无形资产价值，提高企业国际竞争力。人民币升值后，企业进行对外直接投资、跨国并购的成本就会降低，从而更有利于我国企业实施“走出去”战略。

三、人力资本角度

人民币升值后，外国商品由于相对价格下降而大量进入，国内外竞争力较弱的企业在面对强大的国外竞争时出现的倒闭会带来国内失业的增加，政府为了促进再就业，就会加强对失业人员的技能培训和教育，提高对人力资本的投资，从而显著提高我国人力资本存量，促进经济稳定持续增长。此外，人民币升值后，我国居民到国外的学习成本会降低，这会使更多的人有更多的机会直接到国外学习先进的生产技术、管理知识等；同时，我们还可以以较低的成本邀请国外著名的专家学者来到国内进行交流，这些无疑都会促进人力资本积累的提高，从而成为经济可持续发展的重要源泉。

综上所述，人民币升值从长期来看是有利于我国经济可持续发展的，但我们还要认识到人民币的升值应是适度的，要与我国当前的金融体系改革和经济发展相适应。我国当前的外汇储备中，美元资产占绝对比重，人民币的短期过度升值，会造成外汇储备的贬值，大量财富的消失，而这对于经济的发展，人民生活水平的提高显然是不利的。

参考文献：

[1]张琦：《人民币升值的原因及对我国外贸的影响》，《浙江金融》2008.10，P50-51

[2]阎皎洁、马晓丹：《人民币升值的影响》，《时代经贸》2008.9，P312

[3]周安雄：《浅析人民币升值之利弊》，《华章》2008.8，P7-9

[4]成丽英：《浅析人民币升值及影响》，《决策探索》2008.9，P74-75

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关键词：激励制度　人力资源　管理　应用

在知识经济时代，事业单位要想更好的为社会服务、为人民服务，就应该不断提高在职人员的素质，以适应不断社会不断发展，为此，事业单位有必要加强人力资源管理，在提高在职人员整体素质的同时，要建立科学有效的激励机制来提高在职人员工作的积极性。

1.激励制度在人力资源管理中的重要性

人员是一个事业单位发展的核心要素，如何调动在职员工的积极性关系到一个事业单位的未来发展。人员激励制度，一般是作为一种依据在职员工的工作绩效制定的以薪酬为主的物质奖励，这种制度可以有效的提高在职员工的工作生产积极性，进而提高事业单位的工作效率。事业单位建立完善的人员激励制度对单位自身的发展具有重要的意义，一方面完善的人力资源激励制度可以提高员工的工作积极性，另一方面可以给事业单位带来良好的企组织文化，提高事业单位的现代化管理水平，增强组织自身的文化软实力，最后达到增强自身竞争力的目的。

2.激励制度在人力资源管理中的应用

事业单位实行激励制度的关键在于激发公司员工的工作积极性，使他们在完成工作任务的同时满足自身需求，使他们的工作积极性和主动性在实际工作中继续保持下去。人员激励制度在事业单位人力资源管理中的应用包括以下几方面。

2.1建立事业单位严格的奖惩制度

事业单位要维护自身的利益，规范员工的行为就必须制定严格的奖惩制度，通过奖罚手段一方面可以约束员工的行为，另一方面可以提高员工工作的积极性，按照事业单位的内部规定，提高自身的工作绩效以赢得更多的经济回报。但是在实际的组织奖罚制度运作过程中，人力资源部门应该做好协调工作，确保奖罚制度的公正性和透明度，加强与员工的沟通，对于员工工作中乃至生活中遇到的问题，及时给以相应的帮助，对于员工在工作上的突出业绩，在事业单位内部进行表彰的同时要加强对奖励资金公示，在满足被奖励员工自身的荣誉感的同时可以激发其他事业单位员工工作的热情。

2.2注重事业单位员工精神层面的奖励

事业单位可以实行的激励方式在形式上可以分为两类即物质层面的激励和精神层面的鼓励，在实际工作中精神奖励方法的实施效果更好。事业单位员工在工作中的工作成果是否被上级认可在很大程度上会影响员工的工作积极性，为此，事业单位领导要注重对事业单位员工的赞美，重视对员工的精神奖励。事业单位领导要充分认识到在一个恰当时机对员工的赞美可能比物质奖励形式更能提高员工工作的积极性。

2.3重视对事业单位员工的物质激励

物质激励主要是指工资、奖金、福利等激励方式，这种薪资奖励方式虽然较为普遍，但是依然是事业单位提高员工工作积极性的最有效方式。在实际的操作过程中，人力资源部应该注重薪资奖励的方式，不能一味的用钱收买人心，而应该根据员工的实际情况给予相应的物质奖励。

2.4多种激励机制综合使用

事业单位制定激励机制时可以吸收国外一些著名公司内部实行的激励机制，例如在美国的IBM公司内部对员工的管理方式，为了满足员工对自身荣誉的需求，公司建立一个“百分之百俱乐部”，这一俱乐部要求员工要认真完成他们每一个季度的工作任务，在工作任务达标之后，公司员工本人及其家人就会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励制度，公司员工的工作热情被积极的调动起来。为此，事业单位在制定人员激励制度的过程中，要充分考虑自身的实际情况建立相应的激励机制，首先，事业单位可以让员工参与事业单位内部的政策制定，充分听取员工的意见，满足员工自我实现需要的同时提高员工对事业单位的认同感和归属感；其次，事业单位一定要根据员工的工作能力将其安排在适合的工作岗位上，确保员工以积极饱满的热情投身到实际工作中。

建立有效的人员激励制度贵在公平、公正，事业单位要想通过激励制度提高员工的工作积极性，就必须制定一套大多数人认可的制度，听取员工的意见，做好充分的员工调查，提高激励制度的科学性的同时实行公开管理，保证制度的透明度；另外，实行激励制度与事业单位原有的职工考核制度相结合，在事业单位内部实行竞争上岗制度，增强员工的竞争意识，不断提高自己的工作能力，充分激发员工的工作潜能。事业单位在运转过程中，通过制定科学合理的人员激励制度，提高员工工作的积极性和工作效率。

结　语

事业单位建立完善的人员激励制度可以在一定程度上完善事业单位的人力资源管理，为事业单位的进一步发展选拔各类优秀人才；为了保证事业单位人员激励制度的有效落实，事业单位还应该加强相关规章制度的建设，使人员激励可以有章可循，不断提高员工的组织荣誉感，积极投身于事业单位的工作中去。

参考文献：

[1]邵蕊蕊,纪聃.从富士康跳楼事件对人力资源管理激励制度的思考——兼论薪酬体系激励机制[J].经营管理者, 2011(13) .

[2]刘雁.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者, 2011(12) .

[3]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息,2011(06).

[4]耿安红.基于激励管理思想论国有企业人力资源管理的发展与创新[J].企业导报,2011(11).

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关键词：激励制度；事业单位；竞争

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

事业单位是我国公共服务性质的机构，长期以来实行编制管理的人事制度，这种人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激发员工积极性，对事业单位的发展造成了严重阻碍，与知识经济时代脱轨，因此，在事业单位引入激励制度，是事业单位改革所必须面对的选择。然而这种引进并非一朝一夕的改变，而是要在对事业单位人力资源管理的基本情况进行调查分析的基础上，制定适当的方案，逐渐进行改革。企业单位可以用利润来衡量员工的绩效，对员工进行考核与激励，而事业单位的非盈利性，决定了在事业单位推行激励制度，必然要制定一整套完整的考核制度。

一、当前事业单位人力资源管理现状

由于我国事业单位是以增进社会福利，满足社会公共事业需求，以提供各类社会服务为直接目的的社会组织，因此，事业单位从人才的选拔、薪酬的发放到人员的管理等很大程度直接受政府部门直接管理。由于单位是以服务社会为目的，不存在盈利性，对于员工的绩效考核也不能像企业一样单纯的从盈利额出发，长期以来，在人力资源管理上属于薄弱环节。经笔者调查整理，当前事业单位人力资源管理现状如下：

（一）人才选拔模式僵化，与单位实际脱轨

在事业单位人才选拔上，一般采取先笔试后面试的形式。笔试内容包括公共基础知识和专业技能考核，只有通过笔试才能进入面试，一般情况下，面试遇录取人数的比例为3：1，也就是说，想要进入事业单位就要先成功进入面试，也就是在笔试中取得较高的成绩。在这样的模式下，一般能够进入面试的都是应试型人才，虽然看似相对公平，但与应试教育下学生的考试有异曲同工之妙，不能完全考察出一个人的能力，有些专业技能过硬，应试技能较差的人才被拒之门外。

在单位内部，普遍采用“党政领导、下设处、科室、职工”的管理模式，在这样的层级领导下，对单位发展方向起决定作用的是单位的领导，而不是市场，在市场经济下不利于单位发展。另一方面，一些专业的技术人员处于工作的基层，虽然他们对行业动向更为了解，也更能提出建设性意见，然而他们必须听命于单位领导，不利于员工积极性的调动。有时由于领导长期脱离基层，也会出现指示不合时宜的情况，这些都是导致事业单位发展缓慢的原因。

（二）事业单位人力资源管理中缺乏淘汰机制

由于事业单位多数是由国家机关或其组织利用国有资产举办的，员工的工资也是有政府财政负责，因此，对员工的绩效没有指定的要求。一般情况下，事业单位的从业人员一旦进入岗位，就不会被淘汰，基本属于终生制。由于缺乏淘汰机制，事业单位的工作人员在工作中难免会出现积极性减退，工作水平下降以及应付等现象。

二、激励制度引入事业单位的意义

目前，激励制度在盈利性企业中广泛应用，因为激励制度能够实现将个人需求与企业发展联系在一起的目的，达到企业与员工共赢，经过调查分析，将激励制度引入事业单位不仅具有可行性而且具有相当的优势，具体意义如下：

（一）提高员工的竞争意识

在一个单位中，良性的竞争是能够促进员工进步，加速单位发展的。采用激励制度，将员工的工作状态与物质和精神的奖励挂钩，能够有效激励员工提高专业技能，不断取得进步，在为单位做贡献的过程中实现自身价值，获得物质与精神的双重满足。在这个过程中，员工都用共同的目标，单位的向心力与凝聚力也会有很好的提高。

（二）规范员工的行为

上文提到，由于目前我国事业单位没有完善的淘汰机制，许多员工在工作中逐渐出现精神懈怠，拖延懒散等现象，在人力资源管理中采取激励制度不仅能够激励追求进步的员工不断进步，也能够为已经出现懈怠的员工提醒，约束员工行为，更好的为公共事业服务。

（三）提升人力资源管理水平

在事业单位人力资源管理中引入激励制度，实际上是对事业单位人力资源的全面改革，而非单纯的“引用”，与之相配套的是要结合单位的实际情况，制定考核制度、奖惩制度等，实际上是对事业单位人力资源管理水平的更新。

三、如何将激励制度引入事业单位

（一）制定考核制度

基于事业单位的非盈利性质，制定考核制度就不能像一般企业从利润出发。事业单位的考核制度应从员工的工作态度、职业技能、工作绩效等出发。并进行一系列的员工培训，不断提升员工技能，培训的成绩也应一并列入考核范围。

（二）优化人才选拔、管理机制

与激励制度相适应的，对于事业单位的人才选拔，应该采取更明确的发展目标，根据发展规划选择合适的人才，尝试更为科学的选人方式，例如将工作经验、生活经历、精通外国语言等列入选拔因素。在管理机制上也要逐渐打破层级管理机制，多听取基层员工的建议，当然，只有激励制度的引用，员工与单位有了共同的利益关系，员工才能真正全身心的投入到工作中。

（三）物质激励与精神激励相结合

要想让激励制度更好的发挥效用，物质激励与精神激励必须相结合。物质激励能够提高员工的积极性，精神激励有助于构建单位文化，增强集体的向心力。另外，事业单位具有公共服务的性质，必须要以为人民服务为宗旨，因此增强员工为人民服务的责任感与荣誉感至关重要。

综上所述，在事业单位推行激励制度是我国事业单位改革的重要方向，也是我国事业单位在知识经济大环境下，顺因时代潮流、取得更好发展的必经之路。激励制度在事业单位的推行，也要相应的进行考核制度、管理制度、人才选拔制度等的改革，因此，对激励制度在事业单位人力资源管理中的改革任重而道远，需要我们不断地尝试。

参考文献：

[1]郭越南.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].管理观察，2013，11（03）：86-87.

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关键词：绩效考核事业单位应用研究

一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题

(一)观念陈旧，认识不到位

目前，部分事业单位仍然停留在传统人事管理阶段，即使有了绩效考核，也缺乏足够的理解和认识。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量；被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩；而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核内容形式化，缺乏标准规范

考核内容缺乏具体的量化标准，或量化指标不细致不系统，缺乏科学性和可操作性。平时的考核没有资料积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。

(三)指标设计流程过于简单、量化不足

绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标,指标设置的合理性没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订,致使某些指标失去了绩效考核的意义。

(四)缺乏对绩效考核必要的培训

在实际工作中,对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

(五)不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

二、事业单位绩效考核工作的创新途径

（一）重视和完善绩效考核工作

1.提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。

2.明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。

3.坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公正。只有坚持考核原则，做到层层把关，才能确保考核的科学性、公正性、严肃性，考核等次的确认才会被广大职工接受并起到相应的激励、促进作用。

4.重视平时考核工作。加强平时考核工作的资料记录和积累，为年终考核提供可靠依据。充分考虑平时考核的比重，以解决年终考核与平时考核脱节问题。事业单位可采取以部室或科室为单位，每月进行一次考核，并将考核资料累积起来。全单位每季度考核一次，以拉开部室或科室之间的档次，年终再进行总考核，评出部室或科室以及职工年终考核档次。

5.充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期工作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

6.考核工作要有专管部门及专人负责。不能把考核工作作为临时性的工作，要由单位人力资源管理部门承担起来，并作为日常工作去做，要有专人负责。各部门要建立健全职工考核台帐和档案，并起到监督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作总结，加强绩效考核反馈环节。首先，考核工作结束后，应认真及时总结绩效考核中的经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时，根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核反馈，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或补充的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

（二）重视考核结果的应用

1.必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立“提薪”新概念，运用提薪、奖金的杠杆，使每一位职工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励。

2.必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。总之，职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职务都要求有特定的知识和技能，每一个职工都有自己的优点和不足，用人要扬长避短。通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。

3.必须明确绩效考核与教育培训的关系。从主观上讲，事业单位教育培训责任机构非常希望提高培训教育的实效，然而，他们并不清楚单位中哪些部门、哪些岗位的哪些人是急需要接受培训的，而这些人因为缺乏何种技能、知识和经验，而不能充分发挥现有的能力，或不能胜任现在的工作，这些人又希望在哪些方面得到发展，在哪些方面得到教育帮助等等。教育培训责任机构所清楚的是上级有何种指示，上级是如何要求他们进行普及教育的，诸如继续教育合格率达到百分之多少、政治理论学习参加人数达到百分之多少，还有安全教育、普法教育等等。教育培训的责任者所关心的和所追求的是上级的意图是否得到贯彻，教育工作是否展开，花了多少教育经费等等，而不能真正解决教育培训所应解决的根本问题。

改变这一切的起点是把教育培训的责任转移到各部门领导身上，使现场监督和管理者成为教育培训的直接责任者和担当者，使得现场监督和管理者不仅负有完成工作的责任，负有使部下更好地工作的责任，同时也负有教育培训部下的责任。然而把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门(日常考核结果中包含有关个人工作成绩和工作能力方面的记录，以及领导指导、教育的情况，个人的努力结果和个人的希望等等)。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。

三、结束语

随着事业改革的全面推开，事业单位的绩效考核工作也将进入一个全面推广和深化的时期。对于大多数单位来说，绩效考核工作是全新的工作，也是对原有管理理念、管理方式的挑战。对于各单位的领导和人力资源管理部门来说，如何在稳定的基础上，科学有序地引入绩效考核体系，将是未来一个阶段事业单位人力资源改革与管理工作中的热点话题。只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。

参考文献 ：

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