中小企业现状调查报告范文

导语：如何才能写好一篇中小企业现状调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本次调查的结果表明，国内企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，具体表现为：

1、大部分被调查企业对绩效管理的认识不够。

从绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”；只有19.30%的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一。

从绩效管理制度的制订来看，只有59.30%被调查企业的“中层管理者”参与了绩效管理制度的制订，只有16.50%被调查企业的“一般员工”参与了绩效管理制度的制订。

从绩效管理制度所起到的主要作用来看，调查结果表明：绩效管理在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用；在“推动员工工作业绩的提升”方面并没有发挥很大的作用。

……

以上各个方面的调查数据都表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩效管理制度的制订”，或者从“绩效管理制订所起的作用”的角度来看，国内企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。

2、大部分被调查企业的绩效管理体系尚未完善，还存在众多需要调整的地方。

调查结果表明，有46.78%的被调查企业的高层没有正式的、书面的绩效计划；40%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的绩效计划；53.10%的被调查企业的普通员工没有正式的书面的绩效计划。

调查结果表明，有73.11%的被调查企业的高层没有正式的、书面的培训发展计划；71.08%的被调查企业的中层管理者没有正式的、书面的培训发展计划；78.27%的被调查企业的普通员工没有正式的、书面的培训发展计划。

调查结果表明，有46.40%的被调查企业“管理人员制订，员工在形式上参与，但是不起真正作用”。

调查结果表明，有19.40%的被调查企业虽然有绩效考核委员，但是并没有发挥作用；有15.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，但是打算建立；还有44.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，也没有建立的打算

调查结果表明，有63.50%的被调查企业根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；61.7%的被调查企业根本就没有对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训

40.60%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”没有正式的要求。

……

以上各个方面的数据都表明，国内企业的人力资源管理体系还不完善，在执行的过程还经常出现各种各样的纰漏，国内企业还需要花大力气来完善现有的绩效管理体系。

3、大部分被调查企业对绩效管理的满意度不高。

很大一部分被调查企业对“绩效计划的制订/目标设定”并不是很满意，有45.50%的被调查企业认为“一般”，有17.3%的被调查企业认为“不是很满意”，有10.4%的被调查企业认为“非常不满意”。

很大一部分被调查企业对“绩效考核的过程”并不是很满意，有49.50%的被调查企业认为“一般”，有21.7%的被调查企业认为“不是很满意”，有9.4%的被调查企业认为“非常不满意”。

很大一部分被调查企业对“绩效考核的方法”并不是很满意，有46.30%的被调查企业认为“一般”，有16.4%的被调查企业认为“不是很满意”，有8%的被调查企业认为“非常不满意”。

绝大部分被调查企业对“绩效考核结果的运用”并不是很满意，有36.90%的被调查企业认为“一般”，有24.8%的被调查企业认为“不是很满意”，有12.8%的被调查企业认为“非常不满意”。

绝大部分被调查企业对“绩效考核的实施效果”并不是很满意，有45.20%的被调查企业认为“一般”，有25.4%的被调查企业认为“不是很满意”，有13.1%的被调查企业认为“非常不满意”。

绝大部分被调查企业对“绩效辅导/反馈”并不是很满意，有40.20%的被调查企业认为“一般”，有28.3%的被调查企业认为“不是很满意”，有17.7%的被调查企业认为“非常不满意”。

绝大部分被调查企业对“培训发展计划的制订”并不是很满意，有29.80%的被调查企业认为“一般”，有35.40%的被调查企业认为“不是很满意”，有20.8%的被调查企业认为“非常不满意”。

……

以上各个方面的数据都表明，很大一部分被调查企业对绩效管理体系的满意度不高。国内企业有必要去分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。

二、对中国企业建立绩效管理体系的建议

1、从战略高度重视绩效管理，强调绩效管理的“绩效提升功能”。

在很多企业高层管理，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在很多管理者和普通员工眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱。其实，绩效管理体系对于任何企业来说都具有战略性的意义。

首先，高层管理人员应该对绩效管理高度重视，不能简单地把绩效管理视为人力资源部的一项常规工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。

其次，各级管理人员与员工应改变对绩效管理的认识，绩效管理是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。各级管理人员与员工应该正确使用绩效管理，而不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效管理。

第三、人力资源部在设计绩效管理体系的时候，应该先了解公司的发展战略，然后从公司发展战略着手考虑如何利用绩效管理来推动公司战略目标的达成。在绩效管理的实施过程，更应该时时刻刻考虑如何来让绩效管理更好地为公司战略目标的实现服务。

最后，企业在设计绩效管理系统的时候，更多地应该考虑如何“提升企业的业绩”“提升部门的业绩”“提升各级管理人员与员工的业绩”，而不应该仅仅停留在“发奖金”“晋升”这个层次上。

2、借助外脑，快速建立起科学的绩效管理系统。

国内企业开始建绩效管理体系是近几年的事情，大部分企业的绩效管理体系都是人力资源部自己摸索着建立起来的，或者是去外面听几次课之后回来模仿着建立起来。采用这种方式建立起来的绩效管理体系，可能会诸多的不足，包括：盲目模仿，可能会使建立起来的绩效管理体系不符合企业的实际情况；理解偏差，可能会在绩效管理建立中出现差错；考虑不周，可能会使整个绩效管理缺乏系统性；配合不强，可能会使绩效管理的各个环节成为孤立的子系统……

大部分国外企业已经建立起成熟的绩效管理体系，国内企业在建立绩效管理体系的时候，完全可以借鉴国外企业的经验。一些为其他机构建立过绩效管理体系的咨询机构或者顾问，一些在已经建立起成熟绩效管理体系工作过的人员……这些都是国内企业可以借助的资源。通过咨询或者聘请这些专业人士的方式，引进“外部智慧”，企业可以在极短的时间内建立起相对科学、规范的绩效管理体系。

在建立绩效管理体系时，企业重点要注意的问题有：

战略体系与绩效管理的衔接性，也就是绩效管理体系一定要服务于企业战略目标；

注重“绩效计划－绩效反馈与跟进－绩效考核－薪酬奖励”等各个环节之间的配合，打造绩效管理的生态链；

对绩效管理的每个环节，包括“绩效计划”、“绩效反馈与跟进”、“绩效考核”、“薪酬奖励”等都严格把关，尽量做到科学、规范；

3、加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施。

从调查结果可以发现，国内企业的绩效管理体系为什么会出项各种各样的问题，其中一个主要的原因就是：各级人员的观念、技能与技巧跟不上。如何改变各级人员的观念，如何提高各级管理人员的技能与技巧？企业必须加大绩效管理方面的培训力度，对各层次人员进行绩效管理方面的培训。培训的对象包括人力资源部、高层管理人员、中层管理人员，甚至普通员工。培训的内容应该至少包括绩效管理的理念与技能，包括如何制订绩效计划；如何与下面面谈；如何给予下属反馈；如何辅导下属……只有给各级人员都提供绩效管理方面的培训，绩效管理体系的顺利实施才有可能。

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关键词：培训 有效性 中小企业

培训作为人力资源开发的关键内容，已被视为企业与员工共同成长的联系纽带和提升企业竞争力的重要手段之一。然而，目前多数中小企业培训效果却并不理想。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”的抱怨是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。培训的最终目的就是在于提升员工个人和企业的绩效。如何提高培训的有效性，就成了中小企业迫切关注的焦点问题。

一、培训有效性的界定

有效培训是指在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求相结合，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改变员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可以从以下标准衡量：员工素质（包括员工的知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。

二、中小企业员工培训的现状及问题

1.员工培训随意性强。中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱。在企业培训上存在两个主要问题：一是绝大多数企业缺乏一个宏观的、长远的培训规划，缺乏科学的培训需求分析，因此也很难将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来，根据企业需求安排针对性的培训。二是年度计划制定随意，执行更随意。为了培训而培训，遇到棘手的问题才想起培训，不按需求调查结果安排培训计划，或有培训计划不执行，这些现象在中小企业中普遍存在。此外，中小企业的培训内容也存在很大的盲目性。有调查表明，约有2/3的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。在培训项目和培训内容的选择上，中小企业更容易受到企业高层管理者个人偏好或社会环境的影响，往往是人云亦云，跟着流行走。

2.员工培训层次较低。中小企业的培训方式以内部组织、使用内部培训师为主，内部培训师没有接受过专门培训，素质和培训能力参差不齐。中小企业实施的主要培训项目是专业技术和技能的培训，忽视对员工素质和能力的培训，包括思维、态度等方面的培训，企业实施的培训层次总体较低。中小企业培训层次低还表现在企业的培训管理上，在企业内负责培训的人员对于培训管理还停留在经验上，专业度不够。

3.培训体系不健全。一份权威机构对中国中小企业培训的调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，64%的企业声称有自己的培训制度，但经过深入探访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度基本流于形式。培训被当作为一项形式主义工作，培训负责人对培训缺乏深刻、系统的认识，仅把自己当作领导的传话筒而已，忽视了对培训过程的监控和对结果的反馈，很少考虑企业自身需要，更多的是走走形式，所以参训的员工往往也把培训当成了“鸡肋”，培训无果而终也就不难理解了。

4.员工参加培训积极性不高。员工参加培训迟到早退、牢骚满腹甚至抵触培训的情况在中小企业的培训中时有发生。一方面是由于培训计划安排不当或组织不到位。培训模式简单，形式单一，枯燥无味又很难进行持续系统性的培训课程，无法激发员工的学习热情，所以即使进行了培训，效果也大打折扣。另一方面由于中小企业的培训多为企业行为，往往是有组织无考核，且并非与大多数员工意愿一致，员工学习积极性不高，因此大多事倍功半。此外，培训错位、学未致用、缺乏员工职业发展方面的培训，在一定程度上影响了员工参与和接受培训的积极性。

5.培训效果度量缺失。培训前，大张旗鼓，宣传动员，而进入实施后，却无人问津，直到结束时才进行简单的考试，是中小企业培训的主要特点。中小企业培训经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果。有资料显示，培训成果转化实践效果方面，大多数企业培训仅产生10%-20%的转化率，即有80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，几乎所有企业均没有进行三、四级评估，也就是说，企业甚至连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

三、影响中小企业培训有效性的原因

1.对员工培训存在认识的误区。一方面，中小企业在员工培训领域存在一种较严重的急功近利的思想，期望员工接受短期培训后，达到立竿见影的效果。对于长期员工培训计划缺乏应有热情。有的企业甚至认为搞不搞培训无关紧要，并不影响企业的正常运作。另一方面，不少中小企业认为培训是为竞争对手培养人才。现在企业的员工跳槽现象很严重，企业担心投入大量资金培训员工，当他们成长起来就另谋高就，培训员工不如引进和招聘人才。于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

2.培训需求分析不足，培训目标不明确。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，它直接决定了后续工作的有效性。但大多中小企业对员工的培训不是从员工的需求分析出发的，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么。因此企业对哪些地方需要培训,如何去培训没有一个清楚的认知。如果未对员工培训需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法，培训也必将是盲目的和随意的。

3.培训计划与实际需求脱节。培训计划的设计是在培训需求调研的基础上展开的，应该与企业的实际紧密结合，这样才能提高培训的有效性，才能保证培训的生命力。有些中小企业在制定培训计划时，没有深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制进行。而企业员工由于素质参差不齐、培训需求各异，加之工作任务较紧，培训不可能兼顾所有员工，这就造成一部分高素质员工因工作繁忙失去培训的机会。

4.培训效果缺乏考核评估。员工的培训是一项对未来的投资，而这种投资是否真正有所收获，则成为企业关心的核心问题。目前大部分中小企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

5.培训激励不足。培训结果没有与晋升、绩效、薪酬等管理制度联系起来，使得员工缺乏学习动力，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。还有些员工在培训获得技能提升后，以此为资本，就选择跳槽到待遇更优的企业中去。从而造成企业培训风险的加大。此外，对内部培训师的激励将有助于调动培训师的积极性和和提升培训质量的提升。

四、提高中小企业培训有效性的建议

1.更新培训观念，实现企业与个人的双赢。中小企业要想茁壮成长，取得竞争优势，从企业高层领导就应该树立重视培训的思想和理念，树立长期的投资收益观。管理者必须认识到，很多员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，还希望通过工作能得到发展和提升。企业不断成长的过程，也是员工个人职业生涯的发展过程，培训能够满足人的更高层次需要。员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资。

2.注重培训需求分析，合理设定培训目标。培训需求分析是建立完善的培训体系和实施培训的前提。培训需求分析是否到位，直接决定了培训效果的好坏。企业在培训活动展开之前应该进行科学的培训需求调查和分析，不能完全按照上级的指令办事，或者盲目跟风，或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略。中小企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。同时，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。

3.制定合理、翔实的培训计划。培训计划是培训目标的具体化，具体包括培训内容、培训师资、教学方法、考核方式等方面的内容。为了使培训计划更加科学合理，在制定培训计划时，必须找出当前制约企业发展的瓶颈，根据紧迫程度、培训难易程度，培训成本高低，制定培训计划。根据员工的不同层次和岗位，设计各有特色的培训内容和培训方式。对于接受培训的人员，首先要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量；其次，要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类；最后，尽量选择那些通过培训能大幅度提高工作绩效的人员参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素,必须认真选择。

4.健全培训评估体系，促进培训成果转化。培训结束之后，对培训的效果及时评估或检查，找出受训员工究竟有哪些收获与提高。以找到培训的不足，归纳出经验与教训，并发现新的培训需求。此外，还要重点从以下三方面评估，促进培训成果的转化：一是对受训员工进行评估；二是对培训效果进行评估反馈；三是及时进行培训转化。通过对受训员工的行为习性变化和工作业绩变化来审视培训过程，并判断培训目标的达成度，是否促进企业整体绩效的提升，从而判定培训的有效性。

5.完善配套培训激励，确保培训收益。调动受训员工的积极性，确保培训的投入产出比，营造良好的企业培训环境。如将培训成绩作为晋升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据。建立内部培训师培养体系，促进员工个人职业发展。通过多种手段和途径固化培训成果，确保获得较高的培训收益。

参考文献:

[1]张榕芬.中小企业人力资源培训与开发普遍存在的问题及对策[J].金融经济(理论版),2009,12:197-199

[2]何颖.中小企业人力资源培训问题研究[J].现代商业,2010,23:93

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据近期的《中国中小企业生存现状调查报告》显示，受之前金融危机的影响，企业发展受营销、成本增加和融资等诸多因素所限，其中最根本的是营销问题，具体表现在：51.5%的企业认为客户资源少是最大的挑战，42.5%企业认为很难有效触及目标客户，33.4%企业认为销售成本增加。客户资源萎缩、营销有效性不足、销售成本增加三大难题凸显中国众多企业营销推广的水平较低，并且已成为制约自身发展，市场开拓的严重瓶颈，如何利用有限的资源推广自身，实现产品或服务需求者与企业之间的精准匹配，采用低投入、高产出的营销推广工具越来越成为广大企业管理者们认真思考的问题。

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与发达国家成熟的风险投资业相比，我国风险投资基金的成长不容乐观，距离构建以政府为主导、投资主体多元化、运行机制市场化、投资行为规范化，可以为高科技型中小企业提供强力金融支持的风险投资体系仍有相当的差距。

一、风险投资基金成长的障碍因素

就目前现状看，我国风险投资基金成长的障碍主要来自以下制约因素。

1.风险投资企业规模偏小

根据《2003年中国风险投资年鉴》公布的资料，我国风险投资企业风险资本规模普遍不高，5亿元及其以上规模的仅占13%左右；据统计北京、深圳、上海的历年新增风险资本额度占到全国的38%，华东地区新增风险资本额度占到全国的18%，而西部地区仅占10%。数据表明，全国的风险投资资本和投资活动集中于京、深、沪和东南沿海经济发达地区。由于风险投资企业规模小且分布不均衡，其对中西部地区的影响甚小。

2.风险投资资金来源单一

根据我国风险投资企业的资金来源，可以将其分为四种类型：国有独资、国有控股、民营控股、外资独资或控股。中国风险投资院（香港）2003年《关于我国风险投资业的现状调查报告》显示，被调查企业中国有独资占14%，国有控股占48%，两项合计高达62%。民营控股和外资独资或控股分别占27%和11%。这种过度单一的资金来源，虽然突出了政府的主导地位和作用，但其过度依赖财政科技拨款和银行科技贷款的特性，直接影响了风险投资基金的经济、社会效益。

3.风险投资基金运行机制陈旧

政府作为风险投资基金“第一出资人”的极端地位，往往产生多重负面效应。其

一、风险投资企业长期依赖政府，听命于政府，蜕变为政府的附庸，难以建立现代企业治理结构和市场化运作机制。其

二、高管人员由政府派任，不仅因专业素质欠缺，难以胜任工作开创局面，反而把严重的官僚化作风带给了风险投资企业。其

三、不利于造就具有较高素质的风险投资专业技术队伍。其

四、极易导致投资效益低下和产生寻租等腐败行为。

4.风险投资基金战略投资者缺位

我国风险投资基金由于缺少长期资本的战略性投入，因而很难获得后续发展资金。当前，发达国家养老基金等机构已成为风险投资基金的主要资金来源，在风险投资业最发达的美国，已占有40%的比例，居民投资风险投资基金也占到了21%。我国对保险、养老基金限制用于风险投资，这对于规避风险、稳定社会确实发挥了作用，同时也窄化了风险投资基金的资金来源，丧失了风险投资企业与金融保险及其他企业的共赢机会。

5.风险投资基金成长环境欠佳

《2003年中国风险投资年鉴》公布的中国风险投资院（香港）调查结果表明，影响我国风险投资基金成长的因素较多，其中风险投资退出渠道不畅排在了第一位（占被调查对象的74%），其余是：社会信用基础差（53%)、金融市场不发达(48%)、相关法律不健全（38%）、从业人员知识不够（23%）、创业企业管理水平不高（21%）、政策不优惠（19%）、创业企业科技含量低（18%）。由此可见，退出机制不健全是影响我国风险投资基金成长的主要因素之一，同时，优化社会环境的工作任重而道远。

二、促进风险投资基金成长的对策构想

风险投资基金的健康、快速成长，对于我国科技型中小企业的创建与发展和全面推动中小企业的技术进步与升级，具有十分重要的战略意义。我们促进风险投资基金成长的现实对策基本包括：

1.发挥政府投资的主导作用

扩大风险投资基金的资金来源，积极发挥政府的主导作用是第一要务。中央政府创建的“科技型中小企业基金”成功运行的实践充分证明，政府的专项基金，完全可以实现有效的市场化运作，并能引导地方政府、工商企业、金融机构、和风险投资企业加大对科技型中小企业的投资力度，例如，在“科技型中小企业基金”建立以后，各省市纷纷从地方财政拨出专款，作为支持科技型中小企业的配套资金。虽然中央政府专项基金数额不大，但具有强烈的导向效应。

2.放宽金融机构参与风险投资的限制

根据目前的条件，可以考虑适度放宽政策，允许金融机构循序渐进地稳步进入风险投资领域。我们的金融体制改革已经取得了重要的阶段性成果，并积累、创新了一定的调控、监管的经验和模式，审慎地允许金融机构逐步进入风险投资领域，业已具备基本条件，此举乃发达国家的通常做法，有成功范式可资借鉴，又符合我国风险投资企业和金融业的客观需要。为避免诸如养老保险基金等因投资失败造成严重的负面社会效应，可严格控制其投资风险基金的比例，并采用相应的风险控制与分散的技术措施。

3.鼓励工商企业参与风险投资

工商企业从事风险投资，在发达国家已有很长的历史，目前美国工商界投入的风险资本已占到了风险资本总额的10%。我国采取鼓励工商企业参与风险投资，既可扩大风险投资企业的融资规模；又能满足工商企业提高资本效益的逐利需求；强势工商企业的进入，还可促进风险投资企业建立现代管理模式与市场化运行机制，提升员工素质和服务水平。

4.积极引导民间资本从事风险投资

2006年“两会”期间，中国银监会主席刘明康曾疾呼我国积极发展风险投资基金，指出：中国不是没有资金，而是缺乏资金变成资本的渠道。改革开放后，浙江温台式的经济奇迹几乎全部是依靠民间借贷创造的，但这种做法是我国现行法律所禁止的。据我国2006年统计公告显示，当年全国城乡居民储蓄存款高达16.66万亿元人民币，巨大的民间资金存量，为风险投资基金开辟了广阔的融资空间，面对去、今两年的民间投资升温，应在保护投资者利益的前提下，积极引导、规范运作、提升理性、加强服务，力争及早建立起民间资本投资风险基金的长效运行机制。

5.大力引进国外风险资本

我国加入WTO的保护期已经基本结束，国际资本十分看好内地金融市场，面对国际资本“大鳄”的进入，风险投资企业必须学会与“狼”共舞，敢于和善于在与世界强手竞争中历练自己、提升自己、超越自己。充分利用国际、国内两个市场、两种资源，不仅可以拓宽风险资金来源，并可引进先进的风险资本运作经验，使我国的风险投资业实现跨越式的发展。

6.完善风险投资的退出渠道

风险投资具有畅通的退出项目机制，是保障风险投资基金顺利运行的关键性环节。发达国家风险投资主要通过投资项目上市后，以IPO的方式退出；亦可将持有的创业企业股份转让给其他股东或其他风险投资企业；对倒闭的企业则通过破产清算来退出。2003年中国风险投资院（香港）的调查显示，当年风险投资退出项目的分布为：股权转让82%、MBO8%、破产清算5%、境内IPO3%、境外IPO2%。风险投资采用IPO方式退出项目，可以享受“股票溢价”产生的附加效益，是对风险投资企业最有利的退出方式，但由于目前国内缺乏创业板市场，致使风险投资以IPO方式退出项目的微乎其微。因此，应该不失时机地推出国内创业板市场，同时开放OTC市场，稳步拓宽风险投资的退出渠道。

7.加快中介机构的建设步伐

建设结构合理、职能完善、运行高效的中介机构系统，可以降低风险投资企业的运作成本和投资风险。目前须在发挥已有的中介组织，如会计师事务所、律师事务所、风险投资咨询等机构的职能作用的基础上，着力加速风险投资行业协会、标准认证机构、风险项目融资担保机构、风险企业等级评定机构等新中介组织的建立与完善。尤其需要注意的是，对中介组织要强化行政手段、经济手段、法律手段和社会舆论相结合的制度性有效监管，使其出具的工作报告真实、合法、有效，树立良好的职业信誉和社会形象。

8.创造有利环境扶持风险基金发展

由于风险投资的高风险性和其对科技型企业创建与发展的独到作用，各发达国家无一例外地对风险投资业给予政策扶持。这一做法对于起步晚、规模小、运行模式和操作机制均欠成熟的我国风险投资业尤为重要。从风险投资企业的现实需要看，亟待解决的主要问题有：第

一、加快风险投资基金的法制建设。形成完备系统的法律法规体系，我们可以参考日本政府的做法，对风险投资企业的设立、地位作用、运作机制、投资收益、退出机制均由有关法律进行调整与规范，使其尽快纳入法制经济的健康发展轨道。第

二、继续加大政府对风险资本的投入。综合发达国家的情况来看，各国政府的一般做法有设立基金、政策性中长期无息或低息贷款、鼓励社会捐赠、提供政府担保等，我国政府应从支持性贷款和设立专项基金提供风险担保方面积极进行探索。第

三、对国有独资和国有控股的风险投资企业，政府部门应改变管理模式，委托国有资产管理部门以出资人的形式进行资产间接管理，必须退出企业运行领域。创造条件，促使这些企业迅速建立现代企业制度和完全市场化的运作机制。第

四、为风险投资企业提供一定的税收优惠。新创建企业可享受“三免五减”；运行中的企业可适度减轻营业和企业所得税赋。第

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关键词：高职校园；思想文化；专业文化；就业质量

中图分类号：g647 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2013）30-0325-03

我国正处于从经济大国向经济强国、人力资源大国向人力资源强国迈进的关键时期。高等职业教育必须主动承担起服务经济发展方式转变和现代产业体系建设的时代责任，主动适应区域经济社会发展需要，培养数量充足、结构合理的高端技能型专门人才，并以德育文化建设与专业文化建设为抓手，增强学生可持续发展能力，构建和谐社会。高职校园文化是社会主义先进文化的重要组成部分，高职校园文化包括多个层次的内容，比如精神文化、制度文化、物质文化等，高职校园文化具有教育、示范、导向、凝聚、熏陶等多方面的功能。坚持正确的原则，加强高职校园文化建设对于推进高等教育改革发展、加强和改进大学生思想政治教育、全面提高大学生综合素质，实现充分就业，建设和谐社会，具有十分重要的意义。

然而，高职院校由于办学历史短，教育资源相对短缺，面临激烈的教育市场竞争，为了自身的生存与发展，高职院校往往把注意力集中在基础设施建设和招生工作上，忽视校园文化建设，用人单位普遍反映高职毕业生职业精神与创新能力不足，影响其持续发展能力。在这个背景下，我们展开了高职校园文化建设现状调查，旨在通过对高职校园文化建设现状分析，找出符合高职特色校园文化建设的路径。

一、高职校园文化建设现状的调查

为了解当前高职校园文化建设的真实状况与提出有效解决当前校园文化建设不足之处的对策，本项目以广州市花都区5所高职院校进行实地调研与参加填写调查问卷。

本次对广州高职学生关于“高职校园文化建设现状及其对策建议——对广州市花都区5所高职院校的实地调研的调查报告”的调查问卷发出800份，回收360份，回收率46%，有效问卷336份，有效率42%，废卷24份。（由于此调查开展与放假期间，所以回收率比较低）被调查的男女学生比例相当，男生425人，女生375人。参与调查的学生中在读高职学生77%、高职毕业生15%、高职生已就业8%。本项目采用了访谈法，调查法，网络发函，等调查方式。调查的基本情况见下表：

二、高职校园文化建设现状调查分析

本文以调查结果为依据，探讨高职校园文化建设现状为基础，分析及提出对策建议为重点。

本项目选择5所院校作为调查对象，运用以小见大的手法，以窥视高职院校文化建设的实际状况，以解决校园文化建设现存问题，有利于高职学生更好适应社会的变化，实现充分就业，缓和社会阶层矛盾，创建幸福和谐广东。

关于“高职校园文化建设现状及其对策建议——对广州市花都区5所高职院校的实地调研的调查报告”的调查内容与相关数据分析如下：

（一）高职学生爱国主义、公民道德文化建设调查

通过数据分析，爱国主义、集体主义、敬业、诚信、友善等思想文化教育通过形式多样的教育途径传授给学生，使其形成良好的品德情操，这与用人单位普遍反映高职毕业生品质好，工作热情，但上手能力、持续学习能力欠佳相符；高职校园文化建设与建设社会主义现代化建设脱节，在走新型工业化道路，产业结构优化升级、转变经济增长方式以及建设创新型国家形势下，需要培养大批面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才，而目前的高职校园文化建设重思想道德文化建设，轻专业文化建设，技能学习气氛不够浓厚，高职学生在校园受到的技能教育熏陶不够强烈，没能让高职学生真正精于专业技能。

（二）对高职学生群体的认知水平

通过数据分析，高职生中认同自身智力水平较高的占相当部分，他们愿意花费更多的时间去升读本科，而众所周知的是，在目前高考制度下，高职院校的分数划段及录取档次，存在“低分进高职”的现状，现实中，高职三年考取本科的少之又少。因为心态重心的转

，在高职三年教育中，能取得多项技能证书的比例并不高。可以认为，高职学生自我认知能力普遍较弱，没有充分了解自身的学习特点，误以为其iq方面能与本科生相提并论，没有充分认识到其具有较强的动手能力这一优势，导致普遍的高职学生没有注重培养自我的动手能力，锻炼自我扎实的专业技能。另外，高职学生的家庭经济力量普遍薄弱，没有良好的经济基础，对其高职学生学习环境，学习心态造成一定的影响。

（三）实践技能培养和训练的调查

通过数据分析，高职教育在实践实训教学环节重视不够，没有将职业能力与实践实训模块有效结合，以致实践教学效果欠佳，学生获得实践技能训练的途径与手段也缺乏，培养的学生在动手能力、创新能力、职业信心等方面薄弱。

通过数据分析，高职教育在实践实训教学环节重视不够，没有将职业能力与实践实训模块有效结合，以致实践教学效果欠佳，学生获得实践技能训练的途径与手段也缺乏，培养的学生在动手能力、创新能力、职业信心等方面薄弱。

（四）创新能力培养和提高的调查

通过数据分析，高职校园专业文化建设较偏重于课堂书本知识的灌输，没有结合高职学生思想活跃，视野开阔，接受新事物快，独立性、好奇心强，创新意识浓郁等特点，通过第二课堂、职业技能竞赛、科技创业大赛等校内外社会实践实训项目来系统训练学生的创新思维，以提高学生在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的专业知识，有较高的专业技能水平。

（五）就业质量调查 　通过数据分析，高职学生对本群体就业率信心不高，虽然，调查的高职院校历年就业率一直处于稳步增长的可喜态势，但就业质量不高，主要表现在，一是就业的企业类型较多集中在小型企业，中型企业与国企的比较少。二是薪金待遇期望值低。三是就业不稳定，经常换岗位、换企业、甚至换职业。

在调查访谈中，我们得知，目前高职校园的思想文化建设与专业文化建设的融合不够紧密，校园文化建设主要体现在政治思想文化、品格情操等方面的建设，但在实践技能、创新等专业文化建设上偏弱，没有形成创新型高技能人才。在就业环境上与本科学生竞争，没有发挥出高职教育中专业文化建设的特色，没有扬长避短，以致就业质量不高，影响高职学生学习、生活、工作、职业发展等心态，制造新的矛盾与不稳定因素，影响社会和谐。

三、结论与讨论

通过以上调查数据分析，目前高职校园偏重思想道德文化建设，高职学生思想主流积极向上，政治取向正确，具有良好的道德品质，但在专业文化建设上偏弱，实践技能训练与创新意识不足，以致高职学生在就业质量、职业发展上有所弱化，影响职业发展。因此，想要改善高职校园文化建设现状，继续加强思想职业道德文化建设，同时端正高职学生自我认识，加强专业文化建设，培养良好的职业情操、娴熟的职业技能，使自己成为创新型高技能人才，以实现充分就业，提高就业质量，建设幸福和谐社会。具体而言，主要通过以下措施加强高职校园文化建设。

1.继续加强爱国主义教育，让社会主义核心价值体系融入大学生教育全过程，学习党的先进性文化，培养学生的高尚品德，帮助高职学生树立积极向上的价值观、人生观。加强社会公德、个人品德教育，积极弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。引导学生培养良好的职业操守，使其具备高尚的职业道德情操。

2.通过开设讲座、讨论、座谈会等形式，端正高职学生自我认知，明辩高职学生与“一本”、“二本”学生在智力水平上的差距，立足于“高职教育”，掌握高职学习特点与规律。高职生源中，有来自达不到普通高校分数的高中生及职高、职专和技校的“对口生”，他们的知识水平、学习能力、自我管理能力与本科生相比，存在一定的差距，但是与本科生相比，高职生思维活跃，动手能力强，对实践操作、技能比赛等表现出极大的兴趣，对掌握某一领域或某一方面的专业技能程度有较高的期望值。

3.根据高职高专学生活跃、随和、爽直、重情，热情、外向、兴趣广泛等特点，培养创新型技能人才。高职生善长形象思维、动手能力强，特别是对一些新、奇、特知识的渴求，生活适应力较强，应该通过开设更多的知识竞赛、专业技能竞赛、科技创业大赛等实践活动，培养创新意识、团队合作文化；通过“重视实训教学，突出实用、突出职业能力培养”教育理念、构建“校中厂”、

“厂中校”实训教学体系、采取“技能训练与产品生产相结合”的培养模式，形成一体化教学，提高专业技能文化，培养创新能力。

加强高职校园文化建设，培养具有社会责任、良好个人品德，也具有扎实职业能力的复合型专业技能人才，提高就业能力，深化就业质量，促进社会和谐。不论是成功的就业，还是成功的择业、创业，都离不开职业道德、职业技能为基础，通过思想文化和专业文化建设二者融洽的培养，提高综合素质，缩短与社会的差距，成为社会需要的创新型高技能人才，以满足产业转型、产业升级的人才需要，充分实现就业，构建幸福和谐社会。

参考文献：

[1]坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗[m].人民日报，2012-11-15.

[2]张劲.高职校园文化建设途径创新.湖南工业职业技术学院学报，2012，（2）.

[3]郑洁.高职院校校园文化建设存在的问题与建设途径.太原城市职业技术学院学报，2012，（6）.

[4]姚辉波.高等职业院校专业文化建设初探.中小企业管理与科技（上旬刊），2011（9）.

[5]王玉栋，师寸丽，王俊香.对高职院校校园文化建设的思考.教育与职业，2012，（1）.

[6]曾永红.论高职院校特色校园文化的构建——以广东农工商职业技术学院为例.世纪桥，2012，（15）.

[7]郝爱红.高职学生基本素质和职业能力的调查分析.中国科教创新导刊，2012，（28）.

篇6

关键词：小微物流企业;成本;融资;扶持政策;分配激励制度

中图分类号：F275.6 文献标识码：A

Abstract： As a service industry， most of the third party small micro logistics enterprises are facing the problems such as high costs， financing difficulties and unfair ompetition. Futhermore， the international financial crisis has affected the manufacturing industry and foreign trade in China since 2008. So， they are at risk. With the typical case study of Nanjing Hantang logistics company， this article analyses the survival and development difficulties that the small micro logistics enterprises are faced with nowadays. And puts forward some suggestions to promote the healthy development of small micro logistics enterprises.

Key words： small micro logistics enterprise; cost; financing; support policies; distribution and incentive system

小微企业的蓬勃发展，是一国经济发展的最根本支撑。原因有以下四个方面：一是从统计学讲，美国，西欧和日本早期，特别是经济增长时期，小微企业在经济发展中都做出过卓越贡献，大批小微企业能够发展壮大表明一国经济是健康的。相反，如果大型企业占国民经济比重过大的话，一方面垄断会造就垄断利润，挤兑了小微企业的生存空间，另一方面老百姓的消费者剩余也会减少。二是小微企业大多是民营经济，是纯市场经济成分，而我国现在的目标是建立市场在资源配置中起决定性作用的经济，支持小微企业是必然的。三是小微企业规模小，抵抗风险能力不强，政府给予一定的财税支持，可以帮助小微企业渡过创业难关，支持小微企业其实是涵养税源，蓄水养鱼。四是小微企业进入门槛低，吸纳就业能力强，是创业带动就业的窗口。

南京汉唐物流有限公司就是众多谋求发展的小微物流企业之一。该公司成立于2003年11月，是一家为企业提供综合物流服务的私营有限责任公司。公司主要的服务对象为中国石油化工股份有限公司长江中下游部分分公司。目前主要从事江海锚地过驳业务，长江中、下游石油焦的贸易及物流服务，危险化学品的贸易及公路槽车运输，干散货物流方案设计、实施及提供客户需要的其他个。公司人数不足20人，年营业额不足500万。本文将通过汉唐的典型案例结合次级资料（来源有杂志、报纸、论文、研究报告、网站等）的方法分析小微物流企业面临的主要困难以及提出相应的建议。

1 小微物流企业面临的主要困难

和大多数典型的第三方小微物流企业一样，南京汉唐物流有限公司业务主要以货代和运输为主。公司目前面临的主要困难集中在：经营成本的不断增长、融资困难、扶持政策少、分配激励制度不合理等方面。

1.1 经营成本不断增长

1.1.1 劳动力成本的增长

目前小微物流企业的经营业态以货运或快递业务为主，根据地区差异，一线员工月薪在2 000～3 000元之间，中高层管理人员待遇更高，往往高于大中型企业的待遇。以笔者调研的南京汉唐物流有限公司为例，薪资结构为一线业务员2 500～3 000元/每月，中层部门负责人为5 000～6 000元/每月，经理级别则月薪1万元以上。由于小公司平台低，往往一人身兼多职，没有晋升平台，缺乏培训机会，只能以高薪留人。

物流企业总结了导致成本增长的三个方面：物价上涨;国家对工人福利的不断健全;企业在基本薪酬外支出的福利和激励奖金。

笔者认为，在当前小微企业面临经营困难的局面下，政府应该有所作为。一方面政府可以建立起人才市场中的信用体系，约束员工频繁跳槽;另一方面政府应该提供更加完善的社会保障，如多提供廉租房、医疗保障体系向小微企业倾斜等，降低员工在住房、医疗等方面的压力，解决员工的后顾之忧，提高员工对小微企业的忠诚度。

1.1.2 生产成本不断提高

南京汉唐物流有限公司的总经理介绍了企业运营中涉及的各种费用：工商年检费用、技术监督局检测费用、环卫费、联防费、环保排污费、城市维护建设费，等等，虽然单个费用不高，但各种名目累加起来一年也不少。

近年来，能源、原材料等要素成本的过快上涨，使许多原本就处于产业链低端的小微企业盈利空间被挤占，如汽油、过桥过路收费和运输人员的补贴都在上涨，其他运营成本方面，水、电、房租等成本也在不断上涨。但由于受国际经济大环境的影响，行业竞争激烈，业务报价却一直不变。这些都造成小微物流企业生存压力与日俱增。

特别是社会信用体系的缺失引发的成本，比如大型企业拖欠小微企业货款现象。以南京汉唐物流有限公司为例，该公司是服务于中石化的一家第三方物流公司，主要服务对象有扬子石化、安庆石化、九江石化、蓝星石化等，在业务结算中常常遇到拖欠款项的问题。国有大型企业因在结算时居强势地位，其付款流程较长且复杂，再加上有时故意拖延，因而回款期较长，导致他们无法及时支付自己上游企业的货款，形成新的三角债现象，严重影响小微物流企业正常运转。

1.1.3 税负压力大

小微物流企业基本都处于创业闯市场阶段，营业额原本就低，但物流业涉税种类多，缴费项目多，减免税费优惠政策不够细化、难以落实。通过走访物流企业，笔者发现，不少企业存在偷税漏税现象，因为如果循规蹈矩，企业50%的营业收入要交税，这也不可避免地导致了税收部门的寻租行为。

山东社会科学院副院长郑贵斌将上述现象归结为“政府在税收问题上的矛盾行为”。他认为，一方面政府希望通过减少税负为小微企业减压，另一方面政府为保证财政收入要求税务部门保持税收征收力度，这就使税收优惠政策的落实大打折扣。

这种现象阻碍了整个小微企业征信体系的建立，使企业无法通过健全的征信进行融资。

1.2 融资困难

大多数小微物流企业的创始人是以直接投资的形式创立企业，但在扩大规模的过程中，一般都会遭遇资金短缺的问题。以南京汉唐物流有限公司为例，公司初始注册资金300万元，来源于三个发起人，属于直接投资性质。但公司在拓展业务的过程中就逐渐遭遇了融资的困难。主要问题有：银行提供给小微企业的贷款利率和门槛太高;大部分贷款需要固定资产抵押，几乎没有固定资产的物流企业贷款难，比如像汉唐物流有限公司这样以货代、运输、快递为主要业务的第三方物流企业，这些企业没有必要大量投资建造仓库，主要以提供劳务获取营业收入;贷款审批手续繁琐，银行审查标准高，等等。根据宜信公司2012年对中国36个城市小微企业融资情况的一份调研报告，被调研企业未申请贷款的原因和提及该原因的企业比例见图1。

1.3 扶持政策少

我国政府针对小微企业发展，借鉴国际经验，实施了《中小企业促进法》、《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号）、《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》（国发〔2012〕14号）等文件。但这些政策落实得不好。很多小微物流企业发现，政府提供的支持有非常多的前提条件，并非普惠性质的。如汉唐物流有限公司总经理所言，政府对小微企业支持的标准不够细致。政府部门应进一步向小微物流企业倾斜，细化和落实具体措施，使小微物流企业能真正受益。

1.4 分配激励制度不合理

在调研中笔者发现，企业的市场地位和核心竞争力取决于企业拥有的独特资源、核心能力和对企业发展至关重要的特殊关系。

比如在土地使用方面，政府更愿意将土地拨给大中型企业而不是小微企业，政府倾向于支持大企业的做法令许多小微企业主不满。小微企业进驻物流园区也面临投资强度的限制，土地制约已成为他们继续发展做大的瓶颈。拥有多项自主知识产权的青岛光明环保有限公司董事长徐述铎曾表示“我要是在青岛有一二百亩地的码头做船厂，一年十几亿收入不成问题”。

政府的很多扶持计划或政策会通过政府提供的各类专利、创新、产业导向性等补贴形式直接发放到企业。在和政府关系密切的企业中，有34%的企业获得过政府补贴，而在一般企业中，只有17%的企业获得过政府补贴。可见，在获得政府支持和资源方面，政府关系起着决定性作用。

有学者曾经说过：“由于分配激励制度的阻碍，工业革命不可能在中国首先发生。”笔者认为，小微企业本就存在技术落后、人才匮乏、缺乏统筹规划，利润点单一的问题。如果再遭遇分配激励制度的阻碍则谈不上做大做强的空间了。“要让市场起决定性作用”。政府不是市场经营者而是政策的制定者。政府进入市场竞争的“浸入”程度越高，从本质上来说对小微企业越不利。行业壁垒与垄断一定会阻碍小微企业的上升和发展。只有营造真正自由竞争的市场环境才是发展壮大小微企业的根本政策。

2 促进小微物流企业健康发展的对策和建议

2.1 开拓民间融资渠道

要改变小微企业融资难的现象，国家政策扶持和传统金融机构改变服务理念都是必要的，但同时也应该注意到民间金融渠道是非常有益的补充，对于民间金融需要采取鼓励和支持态度，引导民间金融阳光化、规范化运作，从而形成多层次适应不同需求的服务体系。

各地工商联应利用行业组织的沟通能力，积极搭建银商企合作平台，探索行业商会内部建立应急互助基金、融资担保中心等多种融资渠道。例如，太仓市璜泾加弹行业商会在工商联的指导和参与下，积极与金融部门沟通协调，设立注册资本金抵押、设备抵押和成员企业联保三重保险，银行按注册资本金1：5放贷，甚至1：7放贷，创出了行业商会“互助担保”融资新模式。商会专门成立了中小企业互助担保公司解决中小企业“过桥”贷款和“小额贷款”，成为全国商会系统中为数不多的具有审贷功能的行业商会，经过商会推荐和3家以上会员联保，企业就可以获得建行、民生银行等银行150万元以下的贷款。

2.2 打造各类服务平台

各地工商联积极搭建科技创新平台、产学研合作平台、市场推广平台、银企合作平台、行业合作平台、产业服务平台、政策引导平台、教育培训平台等各类平台，为小微企业发展提供全方位的财力、人力、智力支撑。引导企业与高校、科研院所开展人才培训、技术支持和人才引进的合作，定期邀请院校资深学者教授为小微企业管理者授课。组织小微企业“走出去”，参加国内外各类研讨会、展销会、博览会。拓展合作机会，开拓市场。

2.3 构建小微企业法律维权网络

小微物流企业是服务性行业，提供的产品是服务。日常经营中存在很多的问题和纠纷。各地工商联及行业商会应与律师事务所合作，开展法律咨询、法律培训、法律维权服务，提高企业维权意识;与总工会等部门建立劳动关系三方协调委员会，共同解决劳资纠纷。要引导小微企业形成通过法律解决问题的习惯，规范行业发展。

2.4 提供全面咨询服务

小微企业在创业过程中面临的困难是方方面面的，例如缺少企业发展规划、缺乏有效的人力资源管理等，这就要求服务机构提供更全面的服务。当前很多商业银行已经开创了这方面的业务，为小微企业提供如培训、咨询、信息服务等各类增值服务，获得商业利益同时也创造出社会效益，实现双方的共同成长。

2.5 扶持政策落到实处

小微物流企业作为第三方服务业，是充满了开创性和活力的一个经济构成部分，随着中国经济的转型升级，随着制造业的发展，随着对外贸易市场的不断开拓，随着中国信息化的发展，如电子商务的发展、云数据的发展，小微物流企业的发展前景是广阔的。政府部门应通过减免税收、细化政策、简化手续等措施使扶持政策落到实处。并且正确地处理好支持大企业和扶持小微企业的关系，促进小微物流企业发展壮大。

参考文献：

[1] 宜信公司. 三十六城市小微企业经营与融资调研报告[Z]. 2012.

篇7

关键词：我国的制造业员工培训

引言：我国的制造业作为我国国民经济的重要组成部分。在为国家创造国民财富的同时，也为我国劳动力提供了众多的就业岗位，大大缓解我国就业压力。在一定程度上讲，我国制造业的健康发展，关系到我国社会的稳定。所以，我国的制造业构成了我国经济发展不可或缺的一部分。因此，制造业发展状况如何越来越受国家的重视。在政策、资金、技术等方面向制造业倾斜。但是制造业由于受自身存在着一些不确定性因素，制约其发展壮大。而这些因素中，员工素质成为制约企业发展的首要因素。因为员工的知识文化低、技能水平缺乏、团队意识簿弱、企业管理观念陈旧、人力资源重视不够等，由此导致一系列问题，如产品合格率低、原材料浪费严重、企业缺乏自主创新能力、抗风险能力低等。企业市场竞争力因此而大打折扣。严重的甚至导致企业破产或倒闭。制造业由于受自身因素的影响，通过外部招聘人才以改变员工素质低的问题难度很大。其原因为：（1）制造业规模普遍较小，无法满足外部高级人才的发展空间需求；（2）外聘员工成本投入大，很难觅寻到满足本企业自身需要的员工。所以制造业应把目光转向内部人力资源开发。员工培训是内部人力资源开发的有效途径。本文就我国制造业人力资源现状及存在的问题、制造业工培训的必要性、可行性、员工培训相关内容、员工培训模式选择这几个方面进行阐述。

一、我国制造业人力资源现状及存在的问题

（一）制造业概念

从字面上看，制造业是指经物理变化或化学变化后成为了新的产品，不论是动力机械制造，还是手工制做；也不论产品是批发销售，还是零售，均视为制造。

（二）制造业人力资源现状

我国制造业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国制造业以劳动密集型为主。因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国制造业需要。但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而以，而未形成企业发展需要的人力资源。调查显示，作为我国经济发展龙头的广东省，制造业百名员工中拥有大专以上学历为15.2人；447户企业拥有18.2万人，拥有大专以上学历27813人，占15.31%；其余为大专以下学历员工②。广西南宁市制造业调查发现，制造业员工的教育状况为小学17.76%，初中45.74%，高中32.24%，大专以上4.26%。虽然我国制造业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。此外，我国劳动力资源在制造业中的利用也是非常混乱的。

（三）制造业员工培训存在的问题

由于制造业也和其他企业一样，是以盈利为目的的，而且制造业创造的利润更多是企业经营主所有。所以更容易导致企业经营主乐于把企业剩余财富存入银行而不是用于企业再投资。员工培训是一项隐性投资，这就更减弱了企业经营主的投资热情。因此，我国制造业在员工工作上存在着非常严重的问题。

1.培训工作重视不够。制造业对人力资源投资与开发意识淡泊，管理层更愿意关心的事是“我管什么事能让企业的利润更大”，而不是“我应该怎样管人才能使企业的利润更大及企业能更好地发展”，即我国制造业管理重事而轻人，管理理念仍停留在人事管理的模式中。他们忽视了人力资源对企业发展的作用。员工培训是一个系统工程，应该有一个系统的、周详的计划，而且这个计划是能保证不影响企业经营业务。企业经营主们的话只能说明他们对员工的重视程度还不够。

2.培训投入少。我国制造业规模普遍小，融资难度相对就大，大多数企业经营主往往都是把资金当作企业发展壮大的关键因素，而且偏好于短期利益，偏好于实物投资。因此，企业经营收入的大部分用于购置先进设备，或是广告宣传。调查表明，我国82.7%的制造业用于人才培养的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。从培训经费投入绝对数上分析，据对部分制造业抽样调查的结果显示：只有5%的制造业对员工培训投入人均超过30元；20%左右的制造业的教育经费人均仅为10~30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均10元以下；其余的企业根本没有培训经费计划。这与国外相比，差距非常大。比如英国罗罗公司，每年用于员工培训的费用是全年总利润的10%，折合2亿多人民币。

3.培训内容重知识，轻技能，忽视态度。随着企业用人观念的不断改变，制造业也开始关注人才的培养。但是很多的制造业对培训没有针对性，吃大锅饭现象严重。其表现在不了解企业员工的需求，只要是培训大伙一起上。而且培训的方式多是课堂授课式，全体员工在一起学习企业发展史、公司章程、工作注意事项的居多。而技术方面的培训很少，态度方面根本就不提。

4.培训工作持续性差。我国制造业培训一般出现在以下的情况：（1）招入了新员工；（2）员工职位即将得到晋升；（3）引入了新生产设备。其余时间全体员工按时上下班。

5．管理层员工培训参与度低。我国制造业管理观念十分滞后，认为培训的对象只有一线操作员工，而自己从企业成立开始就一直从事管理工作，管理经验丰富不需要再在培训这种小事上花费时间和精力，只有管理好我该管的事务才是自己应该做的事。管理人员忽视了一个现实的问题，即知识经济时代到来，使企业内外部环境不确定性因素增多，这需要接受新知识、新观念予以功克。虽然经验在现代管理中还有一点借鉴作用，经验管理已经成为了历史。企业的长足健康发展需要企业每一个成员不断充电，补充新能量。

二、我国制造业培训的必要性与可行性

（一）必要性

知识经济的到来，使得企业的竞争方式发生了翻天覆地的变化。个别劳动时间与社会劳动时间比不再是企业盈利的唯一模式，虽然质量始终是企业生存的根本，但现代的判别标准不再仅仅停留于这个载体上，而是更关心深层次的因素-------员工素质。产品质量是企业员工的载体，企业员工素质决定了企业在市场上的竞争力。这要求我国制造业有必要对员工进行培训。

1.员工素质是企业竞争力的关键因素。虽然质量始终是企业生存与发展的根本，但产品只是一个载体，它承载着本企业员工的素质。只有高素质的员工才能在最短的时间内，以最少的原材料生产出最优质量的产品，并给社会带来最小的负面影响，如环境破坏程度。随着环保成为衡量企业的一个指标后，社会对企业员工的素质要求越来越高，员工素质在企业竞争中的关键作用越显突出。

2.员工培训是制造业自主创新的源泉。杰出的科学技术在当今激烈的竞争中不再意味着一切，创新逐步成为主宰企业命运的王牌，而人才创新则是企业的灵魂。公司可以开发的有价值的新的资源的唯一对象是它的雇员。管理大师拉里•科林说：“企业最大的财富是员工，企业发展状况取决于对这一财富的关注程度。”在企业经营发展过程中，人是首要因素，是创新的主体。员工培训的过程就是一个发掘企业员工潜能的过程。制造业受自身限制，通过外界获取资源的能力有限，能否自主创新决定企业发展前程。

3．员工培训是企业增产节能，降低能耗，减少事故，规避危机的有效途径。经过培训的员工，其知识、技能、观念等各方面都相对较高。他们能更好地知道如何去处理工作中的问题，正确使用生产设备，熟悉工作流程，对企业论同感也相对要高。所以其随时对对工作充满激情，以高效率生产出高质量的产品，减少原材料的使用和浪费及返工生产所需要的时间，达到降低损耗的目的。同时，专家统计分析发现：60%~90%的事故是由于人的因素造成的。企业很可能因为事故导致危机，培训可以改变企业员工知识、技能水平，更重要的是能改变员工的工作态度。

4．员工培训可以低成本突破制造业“人才瓶颈”。人才短缺是我国制造业的通病，例如在我国东部沿海经济较发达的地区，全国各地大量人才流入，但是广东省制造业现状调查显示：广东省42.13%的制造业认为企业面临的最主要问题是人才缺乏。那么中西部地区是人才主要流出地，其人才状况更不乐观。我国企业人才需求无法在外部寻找得到满足，而且成本投入较高。但企业要发展，人才问题亟需解决，所以内部培训成为其首选。

5．员工培训可以有效避免人才危机对企业的冲击。人力资源与企业其它资源的根本区别在于人力资源的能动性。正是其具有能动性，使其在使用过程中企业必须承担更多的风险。企业员工培训的工作之一是人才储备，可用以应付人才流动带来的才人断层或人才危机，规避人力资源风险或是满足企业规模扩大带来的人才需求。

（二）可行性

可行性是一切活动得以实现的前提，企业员工培训作为一个系统工程，是一个持续的战略性的项目投资，是否可行是员工培训得以实现的基础。从当今社会的发展看，无论是从理论上还是从现实原因分析，我国制造业员工培训是可行的。

1．用人观念不断改变，人才越来越受到重视。制造业规模普遍较小，给员工的发展空间有限，这使得我国制造业很难在外部才市场上聘到高技术人才。然而，在激烈的行业竞争中，制造业主们逐渐认识到人才对企业的作用，从而不断地改变用人观念，开始考虑如何招才、育才、留才、用才的问题，人才在制造业中越来越受到管理层的重视。

2．企业管理研究不断深入为员工培训指明方向。企业管理的对象发生了质的转移，由以前的“管事”发展到了“管理人”的研究，并对怎样管人提出了行之有效的措施。单从人力资源管理上看，就经历了经验管理、科学管理阶段的工作指导，再发展到以彼得—德鲁克为先驱的人力资源管理。人力资源管理这一发展历程为现代企业员工培训奠定了基础，明确企业员工培训的方向——人力资源开发。

3．权威专家与培训机构的涌现，使员工培训成为现实。首先，企业存在与发展造就了一批又一批资深企业家，他们的经历为其积累了丰富的经营与管理经验而成为行业的权威；其次，高等教育发展，从事这一领域研究的专家学者在理论上提供指导；再次，经济飞速发展导致市场上人才供求失衡，仅靠高等教育培养无法使企业对人才的需求得到满足。并且高等教育培养出来的人才基本上无法满足企业岗位个性化的要求，所以各种类型的培训机构大量出现，使员工培训成为现实。

4．“员工培训是一项投资而不是一种费用”的理念推动企业员工培训工作开展。从会计学角度讲，投资是指企业为了通过分配来增加财富，或为谋取其他利益将资产让渡给其他单位所获得的一项资产，而费用是指企业为在生产经营过程中发生的各项耗费，即企业在生产经营过程中为了取得收入而支付或耗费的各项资产。员工培训是一项投资而不是一种费用的认识，把企业员工的地位提升到了又一新的高度，由仅仅作为生产经营者转换为了企业的资源。这一理念驱动企业对员工进行开发和利用，培训工作找到了动力源。

5．员工对新知识、新技能的求知欲空前高涨。工作是企业员工生存的保障，进入企业后，员工最担心的不是工资有多少的问题，而是“我能在这个企业中呆多久及这个企业能给我多大的生存与发展空间”的问题。我国制造业员工知识、技能水平都普遍较低，而当今是知识的时代，知识更新、技术进步日新月异。大学扩招及各种培训机构的出现，给社会提供了更多的高素质人才。因此，新知识、新技能成为对制造业员工的最大威胁。受到压力的驱动，员工对新知识、新技能的求知欲望高涨，使制造业培训工作开展更加顺利。6．国内外各类企业的成功经验为制造业培训提供了借鉴作用。培训工作在现代企业管理中不是一个两个企业在做的事情，而是世界范围都在如火如荼地开展着，并且很多的成功经验可以让我国制造业员工培训模仿或是借鉴。如美国加利福尼亚景山市太阳公司的网上培训模式、我国上海大众汽车有限公司全员培训模式、熊猫集团“人人都是人才”的培训理念等。此外，日本、意大利、德国等国家制造业的发展历程，都对我国制造业员工培训与管理有启示作用。

三、制造业员工培训

（一）员工培训及相关概念

员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。员工培训也属于教育范畴之内，但教育是指人类社会的一切增进人的知识、技能，影响人的思想、观念，增强人的体质的活动。

虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。

（二）民企业员工培训分析

企业员工培训是一个系统工程，也符合“5W1H”模式。即培训工作的开展应充分考虑Who（培训的主客体是谁）、Why（为什么要培训）、Where（在什么地方培训）、When（在什么时候培训）、What（培训的内容是什么）及How（用什么方式进行培训）.因此制造业在组织员工培训时要对自身及员工需求、企业能力及培训评估体系进行分析。

1.需求分析。处于不同岗位的员工，他们的需求是不同的，管理岗位与作业岗位员工的需求更不相同。为此培训工作想要得到理想的效果，必须对企业员工需求进行周密分析.在企业经营过程中，员工永远是第一位的，因为企业市场行为从始至终都是企业员工主导着。企业需要是否得到满足取决于员工需求是否得到满足。所以企业在经营过程中首先应对员工需求给予满足，必须明确“我的员工需要什么”。马斯洛认为:每个人都有五个层次的需要：即生理的需要、安全需要、社交或情感需要、尊重的需要、自我实现的需要。员工进入企业后生存需要基本能得到解决，制造业员工培训主要解决的是员工的安全需要。知识时代的到来，众多员工因知识跟不上时代的发展而下岗，新知识是对制造业员工的最大威胁。通过员工培训可以更新企业员工知识和增强他们的技能，免除他们对新知识时代的恐慌，同时也可以避免生产事故发生对他们生理上的伤害。此外，通过培训，员工可以扩大自身社交面，增进与同事的感情交流，还可以让员工感受到自己受到企业的尊重和重视。

2.能力分析。需求分析是回答“我的员工需要什么”的问题，那么能力分析就是回答“我能给员工什么”的问题。人力资源是当今企业核心竞争力，我国制造业各竞争项指标都处于相对不足的地位，最能提升自身竞争力的资源也就是人力资源。但是人力资源提升又以企业能力为基础，所以我国制造业员工培训，进行能力分析是必要的。首先，员工培训是企业经营的一个组成部分，是对人力资源的开发与管理的过程，即是一项投资，这要求制造业必须认清自身财务状况；其次，企业环境能力怎样是我国制造业员工培训的又一问题，即员工培训要结合本企业实际，不可能照本宣科地搬用某一企业成功的培训模式。其原因是不同的企业所处的环境是不相同的，即使硬环境非常相似的两个企业,在软环境上也存在着质的区别。

3.培训评估。需求分析和企业能力分析分别回答了“我的员工需要什么”和“我能给员工什么”的问题，那么培训评估就是回答“员工从培训中得到了什么”的问题。在评估过程中，首先要对需求进行评估，必须确定需要的实在性，即需求是实际的、符合员工需要，且企业能够提供；其次，方案评估，制造业规模小、资金少、技术人才不多，高级人才能力也有限。所以在培训方案选择上必须力求在众多培训方案中找出一个投入最少，效果最好的方案；再次，过程评估，培训是一个传授知识，技能的过程，但是培训不是教育，它具有时间短、内容多的特征。在这一个程中应给员工培训什么，不培训什么进行合理评估。最后，培训效果评估，培训效果评估是对受过培训的员工目前实际工作能力与企业期望工作绩效进行比较,找出差距，分析下期培训工作的过程。

(三)培训内容

企业员工培训的目的是发掘本企业人力资源，使员工工作态度、工作行为、价值取向、知识技能等都有所提高，以满足本企业发展需要。虽然各企业文化背景、企业理念、所处的行业不同，培训方式也不一样，但是大体上培训都是围绕态度,知识及技能三方面开展的。

1.态度方面的培训。态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。我国人力资源培训目前过于强调知识和技能方面的开发，而对态度的重视程度不够，这对我国制造业来说是一个很好的机遇。态度决定一切，企业员工的态度很大程度上决定了企业的发展命运。态度还是接受新知识，新技能的基础。如果我国制造业抢先在态度上开发企业内部人力资源,就能更好地抢占人才先机，增强企业竞争力。企业态度培训应包括员工自我认识和自我定位、价值观、与周围环境关系、对待工作的信心等方面。

2.知识方面的培训。知识培训旨在更新员工的知识结构，为员工传授解决新问题的方法指导。知识方面的培训一般涉及到一般性知识、功能性知识和操作性知识，具体说是基本的专业知识、企业规章制度、企业发展史、必要社会学理论知识、企业发展战略、岗位职责等，即知识培训要达到的目的是使员工遇到问题时明白“是什么”、“为什么”和“怎么做”三类问题。

3.技能培训。员工技能是企业提高生产率的第一要因，也是企业员工培训过程中最舍得花钱的地方。但是当今个人能力越来越弱化，越来越追求团队合作的知识时代，仅靠生产技能的培训已经远远不够。所以我国制造业员工在技能方面的培训内容应该有工艺技能、人际技能、协作技能等方面。

四、培训模式选择

随着企业人力资源的地位日趋突现，企业员工培训理念不断发展，使得员工培训模式层出不穷，呈现多样化的特征。如联邦德国创立的“双轨制”、世界各国大型企业为了满足自身人才需求而开办的“企业办大学模式”、“产学结合模式”、“跨国培训模式”、“岗位轮换模式”等。但是由于我们制造业有其自身无法克制的先天不足，规模小、资金少，实力上处于弱势。“双轨制”培训模式的大部分经营费用由企业承担，这对我国制造业来说，资金压力过大，企业难以承受；“企业办大学模式”的经费全部由企业支付，在我国虽然有大型企业取用这一模式培训员工，但对于大型制造业来说都是非常困难的事情，何况我国制造业以中小企业为主；“产学结合模式”好像对于我国制造业能够行得通，但是“产学结合”是企业与高校相结合，但我国制造业员工受教育的程度普遍较低，无法接受高等教育培训，即使有员工能参加，那也是极少部分的高层管理员工；至于跨国培训对于我们制造业更是难以实现的培训方式；然而“岗位轮换模式”可行，不过我国制造业现状是以中小企业居多的，员工少、岗位单一，这一模式培训的效果不佳。由于我们制造业存在着自己的不足与独有特点，在员工培训模式选择上难以效仿国有大型企业或是国外的成功经验。其培训模式必须结合实际，实事求是从自身情况出发。我国制造业的特点之一是资金有限，盈利不足。但培训工作是一个系统工程，是一项隐性投资，企业必须在员工培训中投入必要的资金。所以我国制造业建立员工培训基金是很有必要的，专用于本企业员工培训之用。我国制造业特点之二是员工成分复杂，其构成有文盲、小学文化程度、初中文化程度、高中文化程度到大专、本科、甚至研究生。文化程度差距过大，使得我国制造业在员工培训模式选择上增强了难度。现存培训模式不适合我国制造业培训之用，由此我国制造业员工培训必然要自创新模式。在企业建立员工培训基金的基础上，对员工培训实行“AA付费制”无疑是一个好的选择，即是培训费用由企业和员工共同承担。因为我国制造业在规模和实力等方面存在先天不足，这样既减轻了企业的资金困难的问题，又能满足员工个人发展需要。此外，我国制造业员工流动率高，“AA付费制”减轻企业因人才流动带来的损失，能有效驱动制造业培训热情。我国制造业特点之三是知识结构复杂。致使我国制造业难以对员工进行统一培训。对知识文化程度低的员工进行培训，文化水平高的员工没有参与激情；对文化知识水平高的员工进行培训，挫伤文化水平低的工的积极性；对文化知识处于中间的员工进行培训，两头员工都没在参与的兴趣。这样的情况下，选择“自助餐制”的培训方式不失为一个最优选择，即是培训费用由企业和员工共同承担，并给予员工一定的培训时限。告知他们企业对知识技能的需要，然后任其自行寻找培训机构进行培训。培训期满后，持培训合格证书返回企业上岗工作，这种“AA付费制与自助餐制”相结合模式应该是我国制造业员工培训的最优选择模式，是我国制造业培训的一大创举。

结束语：

员工培训是企业内部开发人力资源的主要途径。特别是相对于我国制造业来说，员工培训对企业发展犹为重要。企业从自身实际出发，探寻良策对付人才危机对企业的冲击，无疑是增强企业市场竞争力的重要举措。本文在借助前人理论、现代企业管理专家学者的观点，对我国制造业员工培训问题进行肤浅分析。最后，在此感谢刘燕华老师在百忙之中抽出时间对我写这篇文章做指导。

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[5]杨雪芳马立强对我国制造业员工培训的思考

[6]陈国权组织行为学清华大学出版社

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[8]陈立军谷棋中级财务会计东北财经大学出版社

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[10]卢福财胡大立21世纪民营经济发展方略经济管理出版社

[11]伊晓霞广东制造业现状调查金羊网——民营经济报

[12]张学军中小企业员工培训时兴“AA制”北京人才市场报网络版

[13]中小企业发展与预测：我国民营经济管理现状中国

篇8

关键词：湿法脱硫；石膏含水率；原因

中图分类号：TF704文献标识码： A

引言

根据中国电力企业联合会2009年关于火电厂烟气脱硫设备使用现状调查报告数据，全国火电厂已投运烟气脱硫的机组中，90%以上采用石灰石/石灰-石膏湿法烟气脱硫工艺。随着国家能源战略重点转移，越来越多的电厂在西部地区建成并向东部输送电力。西部地区生态环境比较脆弱，因此对燃煤电厂节能降耗特别是水资源的有效利用提出了更高的要求。对于空冷机组燃煤电厂，脱硫系统为电厂水耗的第一大户，水耗占电厂总水耗的40%～50%，研究脱硫系统水耗及系统水平衡特点，实现最大限度的节水并维持平衡，具有重要意义。燃煤电厂石灰石/石灰-石膏湿法烟气脱硫系统用水可分为脱硫系统工艺水（以下简称工艺水）和工业水。工艺水引自循环水排污水（湿冷机组）或辅机冷却水（空冷机组），主要用水点为除雾器冲洗、设备（管道）冲洗、制浆用水等；工业水引自厂区工业水系统，主要用水点为湿式球磨机和氧化风机等设备冷却水、泵类转动设备的轴封冷却、水环真空泵用水（滤布冲洗）以及石膏冲洗用水。

1、石膏含水率偏高的主要因素

1.1、石膏浆液中杂质过多

杂质主要指飞灰以及石灰所带来的杂质等，这些杂质严重干扰了吸收塔内化学反应的正常进行，影响了石膏的结晶和大颗粒石膏晶体的生成；另一方面杂质夹在石膏晶体之间，堵塞了游离水在石膏晶体间的通道，使石膏脱水变得困难。

1.2、吸收塔浆液密度反映了吸收塔中浆液的饱和情况

密度过低，表明吸收塔中CaSO4浓度低，CaSO3浓度高，此时如果将石膏浆液排出吸收塔会导致石膏中的CaSO3增加。由于其粒径小，既浪费石灰石、降低石膏品质，又会使石膏脱水困难；密度过高，表明石膏浆液中CaSO4和CaSO3均过量，CaSO4会抑制SO2的吸收，不利于CaSO3的溶解，此时若排出石膏，由于碳酸钙粒径小，会造成浆液脱水困难。

1.3、废水系统不能正常投用，系统中杂质不能正常排出

脱硫系统中排出的废水取自废水旋流器的溢流，主要为飞灰、石灰中带来的杂质以及未溶的石灰。由于这些杂质大多质量相对较轻，当石膏浆液流到皮带机滤布上时，较轻的杂质漂浮在浆液的上部，并且颗粒较石膏颗粒细且粘性大，因此石膏饼表面常被一层呈深褐色物质覆盖，这层物质手感很黏，且很快会析出水分。如果废水系统不能正常投用，系统中杂质就会累积，导致石膏脱水越来越困难。

1.4、吸收塔浆液或石膏浆液的含固量达不到要求

吸收塔浆液的含固量达不到要求，则直接导致石膏旋流器底流出来的石膏浆液含固量偏低。而如果石膏浆液含固量达不到要求，则直接影响脱水效果。

1.5、真空皮带机真空达不到要求

具体原因有真空皮带机处管道漏真空、气液分离罐到真空泵的管道结垢堵塞或滤布孔径过小等。如果真空泵及皮带机的管道漏真空、气液分离罐到真空泵的管道结垢堵塞，那么真空泵的抽吸能力就会减弱，就不能将皮带机上石膏滤饼中的游离水吸出，导致石膏含水率超标。另外滤布孔径过小则可能被杂质堵住，也会影响脱水效果。

2、石灰石－石膏湿法脱硫的工艺原理

2.1、脱硫系统补充水

脱硫系统补充水主要用途如下。

2.1.1、除雾器冲洗水

净化烟气携带的脱硫浆液微滴流经除雾器的过程中，在一级除雾器的上下两侧以及二级除雾器下侧逐渐形成颗粒沉积，除雾器冲洗水用于冲洗这些固体颗粒，防止结垢，以保证除雾器正常流通面积。除雾器冲洗水量较大，占整个脱硫系统用水量的55%～80%，具体的需根据喷嘴布置情况确定，不同的布置情况，水量会有所差别。每个区域冲洗频次一般为每40min冲洗1min。在机组负荷较低时，根据吸收塔除雾器前后压降可适当减少冲洗频次。另外，在吸收塔液位过低时，脱硫系统的补充水一般也通过除雾器冲洗方式对脱硫系统用水进行补充。

2.1.2、制浆用水

无论块状石灰石湿磨制浆还是石灰石粉加水调浆，其制浆用水均采用工艺水或石膏过滤水。如果采用工艺水制浆，则制浆用水量计入脱硫系统补水量；如果采用石膏过滤水（真空皮带脱水机在真空泵的负压作用下，从皮带下侧过滤出来的滤液）制浆，属于脱硫系统内水的循环利用，其水量不计入脱硫系统补水量。

2.1.3.管道、设备冲洗水

管道和设备冲洗用水为间断用水，用水量和脱硫系统相关设备的运行方式有关。在脱硫系统某个分系统停运后，为防止管道内浆液沉淀，需要对管道进行冲洗，然后排空。此外，当运行中设备的进、出口发生堵塞，导致系统运行阻力增大时，也需要对堵塞区域进行冲洗。管道和设备冲洗水直接进入系统，所用水量计入脱硫系统补水量。

2.2、采取措施排查处理

2.2.1、旋流器检查调整

当旋流器出口浆液质量分数达不到皮带脱水机所要求的50%左右时，就要进行检查和调整，主要是调整旋流器的入口压力。调整时，为了避免旋流子的磨损和出现堵塞，可以单独增减旋流子的数量，而不是调整节流闸阀的开度。要调整其入口压力到经验值110～120kPa，入口压力太高会使石膏浆液密度增大，磨损加大，入口压力太低会造成脱水困难。根据现场实际，通过调整，使旋流器出口浆液质量分数达到皮带脱水机所要求的50%左右。

2.2.2、真空皮带机检查调整

检查真空皮带机皮带有无跑偏现象，如果真空皮带跑偏，会使个别区域皮带的脱水孔与摩擦带重叠，真空度升高。实际检查中发现皮带有跑偏现象，调正皮带后，真空度仍然偏高，实际读数为－0．050kPa(当地为高原地带，常年大气压为73kPa左右)。再检查滤布有无堵塞现象，发现滤布透气性不好，则停止石膏泵运行，对滤布进行反复冲洗，重新启动系统后，真空度下降到－0．030kPa，基本正常。

2.3、控制石灰浆的浓度和PH值、风机送氧化空气的量

如果发现风机送入吸收塔中的空气量增加（风机电流升高），说明风机的风管有严重的污垢，要对其进行清理。控制石灰浆的浓度，确保适当的石膏浆液排出量，保证其在吸收塔中有充足的停留时间，控制浆液的PH值，将浆液的PH值控制在（4.5-5.5）左右。。对浆液的温度、吸收塔中的液位、浆液密度等进行实时监控，保证湿法脱硫工作正常进行；减少吸收塔中杂质的含量，保证系统中的废水处理系统正常运行；对石灰石的质量、细度、活性等进行全面监督，保证石膏脱水工作的顺利进行，同时还不影响石膏的质量。

2.4、静电除尘器的检查与维护

经过检查发现静电除尘器电场电压为43kV左右，比正常值偏低5～8kV。静电除尘器出口烟尘质量浓度为200mg/m3左右，比设计值高出100mg/m3，除尘效率偏低，进入脱硫的烟尘浓度明显偏高。联系维护人员对静电除尘器电气部分进行了检查维修，第2、第3电场电压升高到了49kV，第1、第4电场电压升高到了45kV，脱硫入口烟尘质量浓度降低到120mg/m3。

3、结语

在电厂湿法脱硫工艺中石膏脱水系统受到很多方面因素的影响，设备、工艺条件、原料、燃料等，我们对导致石膏脱水难的原因进行了分析，主要表现在SO2的浓度超标、飞灰含量高、石灰浆的PH值不当、石灰浆温度及石灰浆的密度。鉴于此种因素，本文特提出相应的解决对策，保证脱硫工作的顺利进行，提高石膏脱水的质量以及实用价值。

参考文献

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