人事管理的建议范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：广播电视；人事管理；改革发展；思路建议

一、引言

人才关乎各个行业、各个地方事业发展，人才资源是各个行业、各个地方的宝贵财富，是建设发展的第一资源。广播电视事业的发展离不开人才基础，这也是广播电视事业的一个重要特点。作为具备人才密集、知识密集以及技术密集三大密集特点的行业，如何提升人才队伍的综合素质水平，如何在新时期的竞争中保持强大的核心竞争力，这些问题的答案，无一不指向人事管理工作。人事管理工作的开展，是对人力资源进行管理的重要一方面内容。其改革工作的开展要围绕员工进行，同时关注广播电视事业的可持续发展，更好地让人事管理工作适配当前的发展形式。下文就对广播电视人事管理制度改革的必要性和具体改革的思路建议进行了分析和探究。

二、广播电视人事管理制度改革的必要性

1.素质方面的需求广播电视人才队伍中，部分员工自身的素质存在一定的不足，整个队伍的素质参差不齐。造成这方面的因素有很多，无论是培训机制、人才引入机制等方面，都存在一定的问题。部分人员主要来自于转业安置、毕业分配，其不具备专业技能和知识，不能很好地和岗位需求进行适配，自身的价值不能得到很好地发挥。部分用工制度不够规范，缺乏足够的岗前培训，同时人才在录用之后，不具备一套完善的人才培养体系，出现了一定的人力资源浪费的问题。广播电视工作本身对于相关专业人才的需求很高，同时也具有一定的创造性的要求，随着时代的发展用人的标准也在不断提升当中。针对于素质方面的需求，人事制度改革工作的开展要对于自身的人才引入机制和培训机制进行更好地完善，给予广播电视人员队伍以更好地素质保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分员工存在着一定的思想方面的问题。缺乏政治思想理论学习，缺乏正确的人生关和价值观，在具体岗位工作上，部分员工在工作上不具备较强的积极性，同时对于自身工作的认知上也存在着一定定位的问题。这些思想方面的问题，对于广播电视工作的开展会造成很大的影响。部分广播电视台对考核机制上没有进行相应的完善和与时俱进地调整，考核指标不够客观，部分考核项目设置不够合理。因此，针对于思想方面的问题，人事管理制度要进行全面地改革，让员工的积极性得到更好地调动，这样才能提升整体工作水平。

三、广播电视人事管理制度改革的思路和建议

第一，对人才引进制度进行改革。对于人才的引进来说，我们要做好人力资源的把关工作，为广播电视工作提供更加优质的人才保障。在人才引进中，要确保足够公平、公开与公正，对传统招聘机制进行改进，打造一套更加科学且更符合当代广播电视事业发展需求的人才引进制度。在对相关制度进行完善的过程中，要对于用人标准进行统一和明确，并依据科学的招聘标准，提升人事管理工作的规范性和严肃性。这种对用人机制方面的改革，也可以一改以往论资排辈、任人唯亲等问题，真正地实现“能者上，庸者下”。另外，人才引进上，也要结合不同的岗位进行调整，同时引入市场化的改革思路，为优秀人才创建一个人才发展的良好环境，对于优秀人才适当地对引进条件和标准进行放宽，提升对优秀人才的吸引力。第二，对培训制度进行改革。对于广播电视工作来说，知识一直在不断更新当中，必须要与时俱进地提升自我，跟上时代的步伐，这样才能更好地适应当代广播电视工作的需求。针对于人才水平提升的需求，我们要对当前的人才培训制度进行改革，引入更加人性化的培训思路，为人才提供一个良好的成长空间，构建一套具备多层次、立体化特点的培训体系，确保培训工作的有序开展。广播电视台内部也要加强投入，提升对培训工作的重视程度，丰富培训工作的开展形式和特点，提升广播电视工作的理念，让人才更快地对世界范围内前沿信息进行接触。第三，对用人制度进行改革。对人事管理工作来说，用人管理一直是其中的一个重点内容。广播电视工作中，不同岗位肩负着不同的工作职责，同时岗位的职能也有可能会出现不同的变化。在用人管理中，要真正地将人尽其才的原则进行落实，对人才的潜力进行深度挖掘，让每个岗位都具备优秀的人才。用人管理上，也要结合可续的绩效考核制度，对在岗人员进行科学考核管理，这样才可以对人力资源的配置成效进行最大化的实现，提升整体人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科学的激励策略。通过构建一套完善的激励制度，让广大员工创造性和工作积极性得到更好地激发。第四，对思想工作制度进行改革。广播电视内部人事管理工作的开展，要将思想工作作为工作的重要一环。在日常工作中，要深入到员工群体当中，要求员工要加强对党和国家的政治思想理论和方针政策、法律法规学习，树立正确的人生观和价值观，弘扬正能量，对员工的合理诉求尽可能地满足，解除他们工作中的疑惑，让内部管理工作更加民主。通过对思想工作制度的改革完善，让内部思想更加统一，同时对于各类违规行为进行公正地处理，这样也可以提升内部凝聚力，打造一个良好的工作氛围。

四、结束语

对于我国广播电视事业的发展来说，人力资源的基础性地位是毋庸置疑的。我们在展开人事管理工作的过程中，要引入科学的改革思路，从多个角度进行入手，对当前制度进行更好地完善，这样才能有效地提升整体队伍的素质和战斗力，为广播电视工作的开展提供更加可靠的人事支持。

参考文献

[1]邹琳.广电传媒人力资源管理问题及对策分析[J].今传媒，2014，（8）：140-141.

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关键词：事业单位；人力资源管理；现状不足；改善方法

经济基础是一个国家的重中之重，时间不断推移，世界已步入知识经济时代，促成经济发展的动力也转移到了“人”身上，人力资源的竞争成为国际竞争的核心之一。因此，人力资源的开发和管理已成为各个国家竞相追逐的焦点，不容忽视。

事业单位在我国有着举足轻重的地位，它汇集了教育、科技、文化、卫生等各行业人才，作为增强综合国力的载体，也不断推动着我国经济的可持续发展与进步。就现状来说，我国事业单位人力资源管理模式还是依照传统的国家机关单位人事管理方案，当然这离不开国情，该模式在创立之初便跟计划经济紧密关联。近年来，事业单位逐步推动深化改革，这种陈旧的管理体系已经很难跟上变革的脚步，严重影响了事业单位的人力资源整合，时常出现分极化现象：有的不足，有的过剩。事业单位也意识到这一点，慢慢将政府机关管理模式向社会化管理模式靠近，把“人”作为出发点和中心，调整相应的理念与制度。但事业单位的人力资源管理积难重返，改革之路漫长悠远，所以暂时还未取得实质性的突破，整个进程需要不断摸索和创新，不能一蹴而就。

一、事业单位人力资源管理的现状与不足

（一）认识上有偏差。一直到现在，事业单位仍然采用固有的录用人员方式，每年各地方都有相应的选拔考试，只有通过了笔试以及面试等审核的人才可以进入事业单位工作，使得用人单位没有自，人员进出要通过编委，流动性不足。不仅如此，受传统观念影响，事业单位的工作人员也对人力资源管理理解不足，尚未意识到其重要性和科学性，仅仅作为一般性事务工作来处理，这样从根本上就很难推动人力资源管理的改革，使其寸步难行。

（二）体制上难改变。人力资源开发管理的本质是最大化发掘人的潜能，合理配置，优化整合资源。然而目前相当一部分事业单位沿袭旧的体制，在岗位设置和人员配置上上级领导依旧占据主导地位，甚至可以直接确定，这也就限制了个人才能的发挥，不能更好地促进事业单位为社会服务。在单位内部，领导与职工之间等级森严，隔阂较大，没有一个良好的沟通环境与氛围，所以很难深入了解开发各个员工自身的潜能，大部分人也就安安稳稳做好分内工作，改革也几乎是原地踏步。除此之外，人员晋升很大程度上属于半封闭状态，评审论资排辈，公平性、合理性都没有完全落实到位，致使部分人才流失。这一系列体制上的弊端直接导致了事业单位人力资源分配不合理，两极化现象频出，阻碍其自身的发展。

（三）基础工作缺失。事业单位无论是在人员的聘用上，还是在员工价值思想的培养上，暂时都没有一个详细明确的战略性规划。选拔的岗位都是由报考人员自行决定，人力资源达不到与组织的适度匹配。录用之后，员工的认知理念都还是停留在既学的知识层面，忽视价值观、人生观与组织的认同程度，于是事业单位在基础上就已经出现漏洞，基础不牢何以稳固上层建筑，这样整个组织的改革到了一定的进程之后难以继续，踌躇不前。

（四）绩效考评存弊端。在事业单位的人力资源管理中，如果不能正确认识绩效考核，那么它所发挥的作用将大大被限制，甚至出现反作用，阻碍事业单位的整体发展。现行的管理规范由于受到传统经验和认知的影响，绩效考评没有严谨而科学的体系，内容繁复模糊，形式简单粗放，考评的结果往往由于评审主观性强、敷衍了事而有失公允，可信度不高，达不到理想中的效果。同时，它也缺乏相应的激励机制，难以调动员工的工作积极性，人员流失时有发生。

（五）薪酬福利有缺陷。众所周知，薪酬福利制度与员工的切身利益休戚相关，也严重影响了员工对于各事业单位的认可度，所以应当给予重视。目前来说，事业单位明显暴露的一个问题是员工的薪酬水平与自身价值不成正比，严重偏低，在工资的分配上自被束缚，久而久之，员工的心理上早已默认“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，热情和动力逐渐消退，消极怠工现象普遍，这样也就完全没有发挥出工资福利自身的积极作用，反而成了拖累，值得反思。

（六）培训开发不到位。事业单位没有对人力资源的开发和培训引起重视，以目前的体系模式来说，注重眼前利益而忽视长远利益，缺乏科学系统的培训工作规划，培训课程与发展战略脱离。另外，受到经费限制、周期长、见效慢等因素的影响，培训工作在实施时容易大打折扣，力度不够，内容老套，在个人潜能的挖掘和开发上没有连贯性、持续性，致使员工本身的能力难以得到提升，浪费人才资源。

二、改善事业单位人力资源管理的建议

（一）改变固有观念，提高创新认知。进入知识经济时代的当今社会，人力资源的优势愈发凸显，传统的管理理念早已不适应时展的要求，处于更新换代的境况，如不创新，只能被淘汰，遗留在历史长河之中。因此，转变传统观念，突破其限制，坚持以人为本，正视人的自身价值并加以最大化开发，树立正确的现代人力资源管理意识，才能顺应潮流，向前发展。在实际工作中，事业单位内部要注重上下级之间的沟通交流，采纳合理建议，以人的发展为重心，通过培训提高其办事能力与水平，为社会进步出力。

（二）不断健全完善绩效考评制度。绩效考评是事业单位人力资源管理中相当重要的一个环节，它会对事业单位的持续发展产生影响，最直接的就是反映在员工的工作意识、职能水平上。事业单位是一个大熔炉，各行业人员汇聚，结构复杂，所以用单一的评估体系来衡量每个员工着实欠妥，容易扼杀人的主观能动性和创造力。建立健全的绩效考评制度，首先要改变固有思想，从“以事为本”转向“以人为本”，把员工作为出发点和根本点，制定相应的考核制度。其次，要丰富考核内容，因人而异，建立多样化的考核准则，合理评估人的价值。最后，善于利用评估结果，将其激励机制联系起来，促进个人的提升。

（三）建立科学的薪酬和晋升体系。在摸索中创新，改变传统的薪酬、晋升体系，把公平性、合理性、科学性落实到实处，一旦被人员认可，那么将会直接影响到他们的工作效率和热情，激发他们的动力，发挥其潜能，为事业单位的发展而奋斗。当然，这也可以在一定程度上挽回流失的人才，并吸引更多有志之士、有才之人进入到事业单位工作，优化人力资源配置，与社会共进步。

（四）有效做好人力资源培训工作。员工的培训必不可少，人都是通过学习再使用才能发挥自身的才能。对组织人员进行系统科学的培训，完善相关机制，既要重视提升普通成员的工作认知和职业能力，也要重视加强管理层的领导能力和管理水平，保证培训结果的有效性，促进高素质、高能力人员的养成。

近些年来，事业单位一直在推动各个方面的改革，受到社会的瞩目，也面临着诸多的困境与压力。人力资源的合理开发与管理是推动事业单位可持续发展的重要因素，只有在其观念和体制上进行一系列的更新，整合目前的人力资源，并吸引更多人才，才能更好地发挥人的作用，推动社会的发展。（作者单位：福建省武夷山市二轻工业总会）

参考文献：

[1] 付晶，刘拂翔：《事业单位人力资源战略管理研究》[J].中国高新技术企业，2008（3）

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【关键词】 医院；人事档案管理；问题与对策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.658 文章编号：1004-7484（2013）-06-3399-02

众所周知，医院人才体系建立起来的过程，也是人事档案形成的过程。医院人事档案非常宝贵，它真实客观的记载着医院的人才情况，有助于医生认清自身的实力。是医院可持续发展的重要依据。因此，如何对这些宝贵的材料进行储存和管理非常重要。同时，在当前环境下，档案管理已经发展成为一个新的管理项目，已经出现了关于档案经济时代的说法，为此，医院应积极采用现代技术，实现科学管理，从而为医院的人才建设和科学研究提供切实有效的档案信息保障。

1 医院干部人事档案管理中存在的主要问题

1.1 档案材料问题 由于档案管理人员缺乏与档案形成部门和个人的有效沟联系，容易导致人事档案的丢失和遗漏。主要缺漏以下几种材料：干部履历表、工资变动材料、评聘职称相关材料党团材料等。同时，许多档案材料依旧未能规范，医院干部人事档案材料并非一人一时所形成，而是在不同时期不同渠道汇集到档案管理部门的，因此材料不规范现象多有发生。

1.1.1 使用圆珠笔，或者纯蓝水笔填写表格。

1.1.2 材料中应完善的各级组织审签盖章等手续不完备。

1.1.3 须经本人见面后签名确认的材料不够完善。

1.1.4 先后形成的材料所反映该干部参加工作时间、入党时间、出生年月等数据前后不一致。

1.2 意识薄弱 医院干部人事档案的形成、完善，涉及到医院许多部门和个人，但由于大家对干部人事档案意识欠缺，致使一些不按照要求处理和完成干部人事档案材料现象常有发生，极易造成材料缺失、混乱、不规范、不完善。

1.3 自动化程度不高 人事档案管理包括对人事档案的生成，保存与利用的全部工作。目前在医院人力资源管理中，纸质档案无论在生成方面，还是在保存和检索利用方面，技术都十分落后，严重制约了人事管理档案水平的提高。目前，医院人事档案的管理，大多停留在计算机制表、手工填写、复印机复印和人工立卷的水平，生成过程几乎都是手工操作，内业人员的工作强度大且效率低。由于手工填写错误而返工造成大量人力、物力和时间的浪费。

1.4 人力档案管理人员素质有待提高 目前各医院从事干部人事档案管理工作人员专业化程度尤显不足，且大多数从医院临床、护理、辅佐科室等工作岗位上改行而来，兼职为主。

2 症结所在

2.1 档案传递不规范 人事档案随着个人的经历逐年形成，一份比较完整的人事档案形成时间跨度是相当长的，材料的完善和形成涉及多个单位，如果哪一单位的传递中任一环节不够规范，材料丢失遗漏现象就有可能发生。

2.2 职工档案意识淡薄 人事档案案卷中的材料大多是职工本人所填写，填写内容是否准确和规范直接关系到本人档案的质量高低。部分员工由于档案意识淡薄，在填写干部履历表时不够认真严肃，对于一些记忆相对模糊的信息不加思考和证实的就随意填写，这样给管理工作带来很大的麻烦。

2.3 档案管理者疏忽大意 档案材料张冠李戴和因裁剪材料而损坏文字的现象与档案工作者疏忽大意有直接的关系。整理同名同姓或者同音的材料必须特别小心，同时裁剪多份材料时，务必仔细查看每页切边的情况，否则容易把填写在表格之外的文字剪掉。

3 加强医院干部人事档案管理的建议

3.1 改进管理方法 保持干部人事档案管理工作的高质量，必须要有科学的管理方法，紧跟干部管理的工作要求，实现管理的规范化和信息化。一是改变档案的常规管理，归档和鉴别的规范化。二是实现档案的动态管理，实行计算机管理，提高档案管理的信息化。三是培训专业的管理队伍，积极主动提供服务。要在某项工作开始时、进行中和完成后，随时关注服务对象，及时准确的提供服务。

3.2 档案的常规管理 一般在医院人事管理中，人力资源档案的库房都比较简陋，在日常档案保存管理的过程中，要注意库房环境和库内卫生，注意防火、防潮和防虫。在遇到洪水和地震等自然灾害时，应及时将人事档案和相关的计算机设备转移到安全地带。此外应加强人事档案及相关计算机设备，存储介质的保卫工作，严防任何破坏和盗窃事件发生。

3.3 档案的动态管理 人事档案的动态管理是靠网络技术来实现的。通过计算机网络，各级人事档案管理人员可以随时了解人事档案的收集与整理的情况，也可以浏览个案卷的整理和收集情况，既可以了解人事档案的收集整理的整体情况，也可以浏览各案件的具体组成以及档案的内容。同时要认真做好人事档案的审核整理工作。要求集中时间、集中力量、统一标准、统一规格、严格把关。

3.4 积极培训专业队伍 人事档案管理工作是一项复杂而又繁琐的工作。在国外人事档案管理已成为一门专业学科，并对人事档案管理人员进行各种层次的教育。世界卫生组织对人事档案管理工作也十分重视，经常组织培训活动。我国对未经过正规医学教育和人事档案专业系统理论学习的人员应注意素质培养，树立良好的工作作风，积极引进现代的管理手段和设备，以进一步加强人事档案管理的实践。医院要把人事档案管理管理列入医院的总体发展目标中，与医院业务建设同步规划，同步发展。医院领导应当为医院人事档案管理部门配备足够的人力，鼓励档案管理者在这特殊而又平凡的工作岗位上踏实的工作。同时，人事档案管理部门也应该加强与主管领导的沟通，争取得到足够的人力和物力支持。

3.5 加强依法管档的意识 档案法是档案工作的法律依据和行为规范，医院有关部门应当加强对档案法的学习和宣传，是工作步入依法管理，有章可循的轨道中。干部人事档案管理工作需要医院各个部门协同配合，可利用文件、召开会议培训兼职档案员等办法使医院各业务部门、各类干部增强干部人事档案意识，了解相关知识，从源头上避免人们因意识欠缺引发的问题。

4 结 语

干部人事档案是人才的主要信息来源和重要的载体，准确完整的干部人事档案是选好人才、用好人才的重要工具。要以与时俱进，创新发展的精神做好干部人事档案管理的工作，使之适应医院改革发展的需要。总之，当前我过医院干部人事档案管理机构不够完善，没有系统的理论支撑和有效的技术保障。采取上述措施，可形成比较完整的医院干部人事档案管理体系，提高管理水平。

参考文献

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【关键词】人事档案；管理

人事档案是人事管理等有关部门按照党的政策，在工作中形成的记载个人经历、工作实绩、政治思想等内容。随着我国人事制度改革力度的不断加大，人事档案管理存在着诸多问题，有待加以改善，从而提高人事档案的管理和利用水平。

一、我市人事档案管理过程中出现的问题

（一）人事档案利用目的转移，利用率的下降。一是档案功能的弱化。以往档案作为记录个人学习、工作经历、考核奖惩、思想政治状况等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的作用，帮助确定干部身份、代缴养老保险、保留连续工龄、转正定级、调整档案工资等。而随着社会制度的改革，情况出现了一些新变化。如温州市已打破干部身份这一说法，养老保险、医疗保险可以代缴，企业工资实行灵活制，不再完全依据档案情况等。二是以个人为主导致的档案动态更新慢，少。数据库显示，2013年温州市生源的毕业生为41600人，但是全市毕业生到档数为27156个，前来办理有单位的有15760人，个人未就业的为1319人。主要是有的学生的档案滞留在毕业院校，有的转到省高校毕业生就业指导中心，有的转给用人单位。三是档案保管收费机制引发的弃档。现在温州市本级的档案保管还是有偿机制，对于需办理人事手续和档案更新要按有关规定收取一定的档案保管费。因此，人才服务机构出现了人档分离的现象，给人事档案管理带来日益剧增的压力。

（二）档案管理人员业务不熟悉，档案管理制度执行差。一是在人事档案的管理中，很多人才服务机构或者单位缺乏专业的人事档案管理人员，档案管理人员很多是临时聘用的，有些是行政或人事部门人员兼职，并且没有组织专业知识培训，以致档案管理人员专业程度不够。二是人事档案长期得不到整理，最常见的是一个人的材料一个文件袋，有归档材料时往里一装，根本做不到“归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐”的要求。有的单位组织不相关人员对档案进行整理，有的甚至整理自己或亲属的档案，严重存在零乱无序、档案泄密和材料丢失等问题。

（三）管理的科学化、信息化程度不高。随着科学技术手段的不断更新，人事档案信息管理系统已经被普遍采用，但在我市一些先进技术手段还没有充分体现和发挥。人才服务机构和一些有人事档案保管权限的单位仅收集整理材料，只立足于管理，对现代化、信息化很少涉及。对需要政审的人事档案，用人单位还需到人才服务机构进行手工调阅，基本没有实现无纸化、网络化阅档。

（四）硬件设施差。对于档案室管理必备的条件落实差，个别单位没有专门的档案室，有的单位档案多，档案室狭窄、潮湿、设备不配套等现象，引起档案材料霉变、虫蛀，影响档案的美观、整洁，以及档案的完整性。

二、对我市人事档案管理的建议

（一）在人事档案信息的开发利用上，应从形式上由完全被动变成部分主动服务，从内容上由单一狭窄变为丰富全面。一是不仅人事组织部门、人事档案管理人员应掌握和贯彻党和国家有关人事档案管理方针、政策、法规，而且还要引起各级领导的高度重视，并自觉遵守人事档案管理的规章制度。二是要提高档案工作效率和利用效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，通过网络查阅不属于保密范围的档案信息，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，实现人事档案信息资源的有效共享。三是我省将在2016年1月1日起对人事档案实行无偿保管，有关经费纳入财政经费管理，以此推进流动人员档案规范管理。

（二）加强人事档案管理人员队伍的自身建设，提高人事档案管理人员素质。人事工作政策性、专业性和技术性强，对档案人员素质和能力要求较高，档案人员素质和能力也直接关系到人事档案管理工作效率和服务水平。尤其是人才服务机构，作为人事档案管理集中地，更应注重人事档案管理人员素质和能力的培养和培训。一方面要提高对政策法规、信息管理，业务操作技能等方面的知识培训，做到档案管理专业化。另一方面要提高自身的政治素质，加强责任感，把人事档案工作看作是一项政治工作，坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科学管理的原则和方法，提高人事档案管理的质量。

（三）改革陈旧的管理方式和管理手段，逐步实现人事档案管理的科学化、现代化。要加速领导观念的转变、配备合格的档案管理人员、增添必备的管理设备、并运用先进的现代化手段对人事档案进行系统的、科学的管理，使其更好为现代化建设服务。2013年底我省已经提出对全省流动人员人事档案信息实行“软件统一、分级存储、安全诚信、共享使用”，由省里统一组织开发“浙江省流动人员人事档案管理信息系统”，逐步建立纸质档案、电子档案和影像信息并存的信息管理系统。各市县统筹规划、分步推进，逐步实现省、市、县三级互联互通、建立规范化，信息化、网络化的流动人员人事档案管理体系，逐步完善人事档案管理。

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【关键词】煤炭医院；人力资源；医疗机构改革；用工形式改革

煤炭医院不同于其他医院，具有一定的行业特点，针对煤炭行业的从业人员经常出现的病症，有很强的治愈恢复功能，例如肺部清洗、体外碎石等等。新时期的煤炭医院要坚持人力资源作为第一资源的战略，坚持人才引得来，留住人才，发挥好人才作用的原则。全面落实贯彻人才策略，更好的发挥好引进人才、管理人才、人才发展的人力资源开发的优势，以提高煤炭医院的核心竞争力，为医院的发展和壮大，实现医院的快速高校发展提供有力的人力资源支持。

一、医疗机构改革

伴随我国的城镇人员的医疗保险、新农村合作医疗政策、城镇居民的保险医疗制度这三个政策构成的新时期医疗保险系统制度的构成，我国的医疗保险实现了全民化。这也使得医院的外部经营条件产生了很大的变化，病人及家属有权对定点医院、药店等医疗机构进行选择。同时病人的医疗观念和消费观念也产生了一定的变化。鉴于我国的医疗保险费用的紧张性，各个地区的医疗保险机构和医院进行定点医院治疗签订时，对医院的提供服务、治疗的范围、药品的使用、医疗费用等做出了详细的要求，规定医院的医疗行为要在范围和标准之内。在增加医院医疗收入的同时，要负荷我国医疗保险的规定，这给医院的管理难度增大。因此为了适合市场的需要，部分煤炭医院新设置医保科室，专人进行管理工作，医保科的主要职务为：把我国和地区有关医疗保险的相关政策、法律、药品使用等制成有序的册子，发给医院的医护人员，进行学习和强化；对科室进行定时检查，根据医疗保险的要求，来监督规范和提醒医院的医生在进行参保病人的治疗、用药、护理等情况，并及时的统计和征求患者对医院服务的意见；加强同各个级别的医疗合作部门进行交流，及时的向管理部门汇报日常工作中的困难和相关的问题。做到真正使参保群体得到实惠，以赢取更多的参保患者的信任，为医院的发展进行长效的研究和管理建设。

二、用工形式改革

（一）短期的合同制工作人员

医院的每一个职位的设置、每一位人才的聘用，都与人的生命息息相关，所以在人才的录用和把关上，医院需要建立一套行之有效的方法来进行控制，以免由于工作人员的疏忽而对病人造成意外伤害。对新录用的应届大中专毕业学生，双方首次可以签署为期三年的工作合同，作为观察审核期。在期满以后，对员工进行考核和评判，如果仍有没获得相应的资格证书的情况，那么相应的劳动合同就会终止。如此以来，一方面敦促新员工保持学习的动力，快速成长；另一方面可以从源头上改善医院人才结构体系，保持医院健康发展。

（二）选择优秀的返聘人才

返聘人员指的是：在原来单位的管理以及技术性岗位退休等以后，并且具有中级以上的技术职称，还在相关的医院进行过相关的管理以及技术操作的人员。这一群体的人员大部分是从事临床治疗的高级职称的医务工作者，他们拥有较为丰富的治疗经验，在自己的领域有较高的造诣，知名度早已扩散开去。大家耳熟能详的人物例如钟南山院士，75岁高龄的他，在医疗研究领域仍然奉献着自己的能量。他们被返聘到医院以后，可以直接上岗，并且担任重要职位。相比在职人员或新聘员工，返聘人员的福利支出较少，培训成本几乎为零，还能够帮助年轻医务工作者的成长，因此对医院的发展具有非常重要的作用。

（三）激励机制改革

煤炭医院要科学的根据医院的发展目标的要求，全面的进行员工的整体素质的培养工作，这能够有力的提高医院的核心竞争能力。首先要确定医院对各类人才的聘用标准，落实医院的人才准入制，例如：医院的临床工作人员的聘用标准：在取得了相应的职业资格证书后，必须要具备本科以上的学历；其次要严格落实和执行医院人才的准入程序和原则，以更好的控制医院的各级岗位的编制问题，要公开的讯品，择优录取，保证优秀的人才引得进，引进的人才发展快、从而为医院建立一套年龄、专业结构合理、基本素质高、稳定长效的医护人员工作者队伍。

各个医院间的相互竞争最终是人才之间的相互竞争，医院竞争力的核心本质上是人才的竞争力。煤炭企业的医院现有的人才，和正规的卫生系统的医院人才数量和质量上比较，明显的看出匮乏，这成为了影响煤炭医院发展的重要因素，所以煤炭医院要充分的发挥自身的优势，全面的引入高质量的人才，提高引进人才之后的各种待遇，以更多的高质人才来提升医院的核心竞争力。

（四）分配制度改革

对于每个医院来讲，员工的薪金是一把双刃剑，如果这把双刃剑使用合适，就能够发挥好薪金对人才的激励作用，从而留住人才，使得医院的核心竞争力得到有效的提高。相反，如果薪金的发放等没有控制好，则可能引起内部的矛盾和不满，给医院带来更大的人才危机。最近几年以来，医院的分配制度改革进行的较为深入，提高了薪金激励制度的力度，逐步形成岗位工资为主要，奖金补贴做为补充的多种形式的薪金管理制度。

医院在落实岗效薪金为主要形式的分配制度，不断深化医院薪酬的分配制度。岗效工资的实施和落实，使得个人的工资收入很好的改变了之前复杂的结构工资，但是激励促进不足的问题，岗效工资的实施，更大程度上使得医务工作者的薪金和医院的整体经济效益挂钩，工资能增加也能减少，工作人员的工资和个人的贡献联系在一起，上下浮动性大，这使得职工的责任感和积极性得到很大的提升，另外也有利于使医院员工形成良好的职业道德和职业素养。

（五）后勤服务改革

鉴于医院的发展历史和规模，煤炭企业医院的后勤保障制度也发展的较为成熟和全面，例如企业的公共餐厅、托儿所、附属学校、洗刷间、车库、水电暖、职工宿舍等等。这些条件和设施的存在，使得医院内部形成了一个生活的小社会。因为后勤的改革和完善，将直接的影响到煤炭医院的员工的工作舒适度，进而影响到医院本身的发展和进步。社会化是目前后勤服务的发展趋势，通过仔细的调查研究，规划好后勤的服务方案，有针对性、群体性的对后勤人员进行管理，提高后勤部门的服务能力。在开始的阶段对后勤以帮扶为主，慢慢的实现后勤独立核算的体系、在经营上实行自主、在效益上落实自负盈亏的原则，以更好的提升后勤服务的社会化，让医院员工能够全身心投入到工作当中来，做出实际效果。

三、结束语

近些年来，由于我国经济的快速发展，社会各界对能源的要求越来越多，煤炭业空前繁荣，带动很多行业如运输业的发展。同时，煤炭事故也屡屡爆发，迅速或者缓慢地吞噬着很多劳动者的生命。煤炭医院作为该行业的对应医院，应当提高自身的医疗和管理水平，最大程度的保护劳动人民的身体健康，不让悲剧重演，为社会的可持续发展做出贡献。

参考文献

[1]李应松.国有医院人力资源的管理策略[J].航空航天医药,2010年5期.

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[关键词] 失眠;中医;管理模式;实践

[中图分类号] R245[文献标识码] A[文章编号]

[Abstract] At present,drug therapy and non-drug therapy are the main way to manage the people with insomnia.According to years of clinical experience, in this article we bring up four methods of health administration to the insomniacs: finding the cause of insomnia、 adjusting the goal and the sleep expectation、correcting the misunderstanding of sleeping、and cooperating drug therapy and non-drug therapy.Also ,we full use the view of“Preventive treatment theory of TCM”to manage the insomnia patients .

失眠是本人对自己睡眠的时间和(或)质量不满足并影响到白天功能的一种主观感受。失眠在临床上主要有两种类型,入睡困难和续睡困难。即从躺在床上准备睡觉到睡着的时间或夜间醒后再入睡时间超过30分钟甚至彻夜未眠。这种睡眠紊乱每周至少发生3次以上并持续6个月(至少1个月)以上;睡眠不好造成明显的痛苦或影响到日间功能;并且不存在未解决的重大生活事件和心理冲突。[1]

1. 失眠的发病和防治现状

随着社会的进步,竞争越来越激烈,失眠的发病率越来越高。王刚[2]等使用匹兹堡睡眠质量指数量表(PSQI)对一般人群睡眠质量进行了调查,结果是一般人群中43.8%的人PSQI总分>7分,睡眠质量较差;已婚者明显高于未婚者(P

失眠作为一个世界性的问题,各国在防治措施上各有其特点。在美国,有5000多家睡眠指导中心对失眠患者提供医疗帮助。在印度,修练瑜珈被认为是治疗失眠的好方法。我国目前的认知心理疗法与药物疗法往往能帮助病人取得部分疗效[4],但由于睡眠与觉醒的机制未明确,患者对镇静催眠药物其肝肾毒性与依赖性等不良反应的恐惧,而使患者常求诊于中医。运用中医中药防治失眠是中国一大特色。中医药在该领域从基础理论到临床实践均积累了丰富的经验。

2. 中医对失眠的认识[5] [6]

中医把失眠称为“不寐”、“不得卧”和“不得眠”等,其机制主要与阴阳学说、心神学说、脑髓学说、营卫学说有关。中医认为,睡眠与觉醒的寤寐变化符合天人相应和脏腑经络的生理病理变化规律。《灵枢•口问》论睡眠:“卫气昼行于阳,夜半则行于阴。阴者主夜,夜主卧……阳气尽,阴气盛则目暝;阴气尽而阳气盛,则寤矣。”,反映在病症中有“病而不得卧者,何气使然,……卫气不得入阴,常留于阳,留于阳则阳气满,阳气满则阳脉盛,不得入于阴则阴气虚,故目不瞑。病目而不得视者,何气使然……卫气留于阴,不得行于阳,留于阴则阴气盛,阴气盛则阴脉满,不得入于阳则阳气虚,故目闭”。失眠其与脏腑功能关系密切,其中与心、肝、脑等关系最为紧密;如《素问•灵兰秘典论》说:“心者,君主之官,神明出焉”,《灵枢•邪客》篇云:“心者,五脏六腑之大主”。心主神明,又称藏神。人的精神、意识、思维活动,分而属于五脏六腑,合而统领于心;李时珍在《本草纲目》中记载:“脑为元神之府”,为人神之所居,主宰人体的生命活动和精神意识活动;现在临床医家认为,肝脏疏泄功能失调是导致现代失眠人群的首要原因,因为传统中医理论认为,情志致病导致肝疏泄功能条失调,肝就不能藏魂,而表现为失眠和抑郁等。

3. 失眠的健康管理模式

现在对失眠人群的管理主要有药物疗法和非药物疗法。多数人不知道药物治疗以外的治疗方法。在我国普通人群中对失眠采取的对策有:服安眠药33.4%,少喝茶、咖啡32.9%,主动就诊22.3%,喝中药14.5%,喝酒13.1%。总体治疗满意度为45.9%,许多存在认识误区和采用防治方法欠妥当。因此在临床上对失眠人群的管理,现提出四种管理方法:

3.1 寻找失眠病因(诱因)

导致失眠的原因很多,主要有疾病、心情及性格、环境和药物这几方面。某些疾病引发的咳嗽、疼痛、心悸、夜尿频等症状,自然会影响睡眠;而来自家庭、感情、工作各方面大的变故扰乱了心情,产生焦虑紧张、烦躁不安、惊恐、抑郁等不良情绪肯定睡不好觉。环境的改变,如噪音、强光、过热、过冷、空气污浊、蚊虫叮咬等,以及睡前看兴奋性强的影视节目、书刊,喝浓茶咖啡也是常见的影响睡眠的原因。另外,一些慢性病,需要服用各种药物,有的药物也会影响睡眠,例如咖啡因、去甲麻黄素、利他林、氨茶碱、阿托品、雷米封、激素等。找到了影响睡眠的原因之后,要有针对性地进行消除,才可安然入睡。

3.2 调整目标值和睡眠期望值

3.2.1调整人生目标值

临床观察发现,失眠人群中绝大多数是做事认真,追求完美,所以把自己的目标值(包括工作、名誉、地位、经济、感情、家庭等)定得过高,超过了自身所能达到的水平。下调一点,甩掉一些不甚要紧的包袱就轻松多了。

3.2.2调整对睡眠的过高期望值

失眠者羡慕别人睡得香甜,而对自己的睡眠十分不满。实际上每个人的睡眠时间、质量是有差别的。只要相对过得去就行,苛求自己往往适得其反。期望值调低一点就容易实现了。通过分析疏导使患者重新认识和正确对待自己的睡眠目标。

3.3纠正睡眠的认识误区

临床中发现,有不少失眠患者对于睡眠存在认识上的误区。第一,对睡眠时间要求过高:有人认为每个人都必须要睡足8小时的睡眠时间才算是一个正常的睡眠。睡眠不足8个小时就认为自己失眠了。实际上并不是以睡眠时间多少作为衡量睡眠状况的评判标准。第二,对睡眠质量要求过高:诉说:“我已经好几个月都没合一眼” 。其实不然,许多失眠患者常在白天或躺在床上时都有打盹浅睡,只是对其不满意而已(如果做一个24小时多导睡眠图检查就能证明)。有人认为多梦就是没睡好,会影响精神体力及身体健康。其实梦本身是睡眠中的一个过程。人常说“夜长梦多”,睡眠时间越长梦就越多。 第三,将失眠的不良后果扩大化:认为失眠会引发心脏病或消化系统等多种疾病,把白天的焦虑、易怒、忧郁等都归咎于失眠的影响,结果对睡眠产生恐惧,一到晚上或一上床就紧张更加重失眠,形成恶性循环。

3.4 药物治疗和非药物治疗的配合

因上述方法都不能缓解的失眠患者,就倡导运用药物治疗。在药物治疗方面,西药主要苯二氮卓类药物和一些非苯二氮卓类药物为临床上常用镇静助眠药物,国内外大量研究证实,氯硝西泮、地西泮、阿普唑仑和艾司唑仑等有显著的催眠作用,且起效快、安全性较高,但此类药物除了催眠作用外,还有中枢镇静、肌松、致遗忘、焦虑反跳、耐受性等不良反应,还有患者对其依赖性和肝毒性的担忧,显然不宜作为一线药物长期使用;而祖国传统医药在治疗失眠方面积累了丰富的经验,现代医家还从多角度来探讨失眠的病因病机,如从人群及脏腑关系等入手,同时结合当代的环境因素、心理因素、人际关系、工作压力、考试压力等综合因素考虑不寐产生的原因,扩大了不寐的病因病机的研究范围。更有医家从病因、病位、体质三位一体的角度来分析不寐产生的原因。由于受到外界或自身各种致病因素的侵袭,加之患者体质各有偏颇(包括生理或心理),从而使相应的脏腑产生病变,脏腑功能失调,以致失眠。对于治疗,近现代医家通过辨证论治,拟出了失眠辩证的很多证型,如近代施今墨先生[7]将临床所见之失眠辨证分型,分为9类(心肾不交、血不上荣、脑肾不足、心阳亢盛、阴虚不眠、阳虚不眠、胃实不眠、胆热不眠、肝经受病);裘昌林[8]从整体出发,临床按邪正虚实辨证将本病分为9型(其中虚证分为心脾两虚、心胆气虚;实证分为肝郁气滞、心火亢盛、痰热扰心、肝胆湿热、食积胃气不和;虚实夹杂者分为阴虚火旺、心肾不交)。笔者认为,造成现代人群失眠最重要的原因就是外在环境的各种压力过大和内在性格、心理承受能力不足所致。因肝主疏泄,来自外界的各种压力导致人的情志抑郁,从而使肝主疏泄的功能受累,肝藏魂的功能也受累,而表现出晚上多梦,有时是恶梦,因梦而惊醒,惊醒后在回想着刚才梦的原因,因而久久不能入睡,从而影响到白天的正常工作能力。因此治疗对于以肝郁为主者,给予柴胡疏肝散方;对于肝郁日久耗阴者,柴胡疏肝散加酸枣仁,阿胶等;肝郁日久而化火者,一般在原方的基础上加丹皮、龙胆草;对于肝郁导致的痰湿比较重者给予柴胡疏肝散加上远志和菖蒲等进行治疗。对于一些顽固性失眠,临床上常配合针灸治疗,一般采用四神聪和百会埋针,或者给予膈腧和心腧放血疗法。病久则入络,络脉遇阻,所以给予放血疗法。对于一些患者拒绝药物或者有很明显的焦虑情绪者,可配合中医传统的心理治疗,如以情胜情的心理疗法和用古典音乐缓解其焦虑和紧张的情绪,然后重建起对睡眠的信心。

4 讨论

失眠人群的健康管理是个复杂的系统工程,如何做好这项艰巨的工程,值得临床医家们去研究,探讨出一条适合有特色的管理模式,并符合现代社会的要求。对于如何去探索失眠人群健康管理模式,个人提出应该善于探寻失眠发病、预防和治疗的规律,应该大胆的突破固有的思维,把人放在一个生物―心理―社会这个整体模式中去综合考虑,也就是我们中医所提倡的整体观念,充分运用中医古老的“治未病思想”进行失眠人群的管理,特别是利用祖国的食疗和针灸进行预防和治疗失眠是未来失眠人群健康管理模式中的亮点。

参考文献

[1] 失眠定义,诊断及药物治疗共识专家组. 失眠定义、诊断及药物治疗专家共识 [J]. 中华神经科杂志,2006,39(2).

[2] 王刚,张景行. 一般人群睡眠质量的现况调查[J]. 健康心理学杂志,2002, 10(6): 430-432.

[3] 锡宏光, 赵丽珍, 刘相辰. 睡眠及睡眠障碍的相关性研究进展[J]. 国际护理学杂志,2007, 26(11): 1124-1126.

[4] 赵忠新, 张红菊, 黄流清. 失眠的治疗药物及其使用方法研究进展[J]. 中国新药与临床杂志,2007, 26(11): 851-856.

[5] 孙广仁.中医基础理论[M].北京:中国中医药出版社,2002,8,第1版.

[6] 刘艳娇, 高荣林主编. 中医睡眠医学[M]. 北京: 人民卫生出版社. 2003,5,第1版.

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关键词：医院文化；人本管理；理论探究

当前经济模式下的医院文化管理需要改变以往较为传统的经济价值观，由单一、被动的服务模式转由向服务育人而且因人而异的人性化、多元化服务理念。以人为本是以人的综合需求逐步发展的，摒弃了以往传统死板的物化管理模式，从根本上促进了医院的整体精神面貌和工作风气，为医院文化的全面革新提供了最新的驱动作用。现如今，我国的医疗事业人本管理的服务理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎实基础，促进医院文化与人本管理的共同发展和进步。

1 人本管理理论的定义

人本管理最为企业的管理理论主要是旨在企业的管理中实现员工发展与企业发展的"双赢"效果，有效的发挥了人的价值，并使企业与人共同创造价值。综合社会经济发展的局势来看，人本管理理论是人类经济发展的必然趋势，而且其医院的文化管理中效果更加突出。随着人本管理理论的发展，在医疗事业急需要通过人性化特点的各因素方面探寻疾病的治疗和病因分析，多元化、多维度的角度审视健康问题。在医院文化中强调以人为本，回归人类的精神需求，不仅可以提高医疗技术，更可以更多的关注患者本身的精神需求，更多的关注和照顾患者。

2 医院实行人本管理的必要性

2.1人本管理体现的是医院先进文化发展方向 传统的医院文化管理方面往往只是通过表面手段，例如：给员工加工资，发奖金等方法激励员工的工作斗志，然而此类方法过于死板，不够灵活，没有从根本上端正员工的工作心态，很难支配员工的工作积极性。人本管理则避免了单一死板的管理方式，首先是根据员工的属性需求帮助员工树立正确的工作理念，应员工之所想，将医院文化建设的综合目标与人本管理的理论结合起来，逐步激发员工工作的创新能力，提供医院医务工作者的工作效率。

2.2以人为本体现了医院的本质特点 人是单位的灵魂，医院是以人为基础的医疗服务单位，其服务对象直接面对的是社会人群，医院文化、医院的战略目标等最终体现在人的工作成果上。所以医院文化必须要做到人本管理，围绕人性特点、人文文化的特点，开展各项自我创新、共同进步的人本管理工作。人本管理工作时刻渗透到医院文化中，包含医院管理方向、医院精神风貌及医院品牌形象等。

2.3以人为本稳固了医院文化的发展 医院是否提供患者良好的人性化服务质量影响了医院文化的公信力，医院必须要医务工作者端正工作态度，牢固服务理念，深化服务精神，营造一个以人为本的人机构，以患者为中心，才能提升医院文化的精神力量。不断的人本管理，平衡医院内员工的利益保障、确保医院内患者的精神需要，激发医院优秀员工的工作潜力，才能稳固医院文化的快速发展。

3 医院文化与人本管理的实践方法

3.1明确医院文化的发展方向 首先要认识到医院的发展方向，确定精神特点，摒弃医院必须遏制的不良风气，遏制物质拜金思想的滋生。通过明确医院的发展目标，在人本管理的方法下进一步凝固员工的工作斗志，推动医院的全面发展。

3.2发扬医院以人为本的医院精神 不断丰富医院的精神文化，树立医院以人为本的精神旗帜，发挥员工的主体意识，让员工主动爱医院、爱患者、爱工作，恪守其职救死扶伤，增强医院员工的使命感。发扬壮大医院人本管理意识，应予时代的发展需求，丰富医院文化的内涵，开拓医院文化的发展动力，促进医院文化的进步。

3.3树立并牢固医院以人为本的服务宗旨 通过开展医院便民服务，改善医院服务环境，规范医院服务质量，杜绝服务忌语，丰富医院的人性化管理工作。通过文明用语、爱心指导、出院随访、心理咨询等，树立医院良好的服务态度，强化医院人本管理的基本宗旨，明确患者的病情和情绪变化，满足患者的基本需求，牢固医院文化的发展力度。

3.4培养专业的医护团队、扎实医院文化建设 医院需要培养一个专业的医护团队，尊重各领域优秀人才，激发员工的学习动力，保证人才的培养资金供给，开展思想报告研究工作和定期的人才交流活动，在医院人才中不断引进医院文化建设工作，围绕党的思想方针，坚持人本管理的建设理念，提升医院科室的创新力度，扎实医院的文化建设工作[1-3]。

4 结语

社会的进步提高了人们的文化生活水平，越来越强调人性的需求理论，所以社医院文化的发展强调人本管理。人本管理体现的是先进文化的发展方向，不以人的生物学生理需求为基点，总体上是将人以"经济人"的观念进行自然、科学的人性化管理。人本管理的原则是强调人的基本需求和意志力特点，引导人积极主动的实行各项管理工作。传统的医院文化是系统性的管理工作，然而面对反复繁杂的经济竞争必须要及时转换到人本管理中，从本质上对医院文化进行质的转型。

参考文献：

[1]秦敏春."人本位"的医院文化在医院发展中重要性的思考[J].中国社区医师（医学专业），2011，25：344-345.

篇8

关键词:事业单位；人事档案；管理工作

事业单位的人事档案管理工作主要是为了给单位选择优秀人才，了解选用人真实情况的全面依据，当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，尽管人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。

1当前事业单位人事管理作用

1．1优化企业内部人力资源结构

事业单位人事档案主要包括人才详细信息和履历以及学历工作经验年限和工作奖罚等各方面的内容，事业单位对员工考核主要通过对员工人事档案就哭一进行，但是要确保人事档案信息的准确性，考核过程要保持公平公正，除此之外人事档案还可以给员工的升迁作为主要依据，还可以根据人事档案中员工奖罚等对员工进行升迁决策，也可以及时清理在实际工作中不积极的员工，因此事业单位人力资源档案可以优化企业内部的人力资源结构。

1．2强化企业事业单位控制度建设

企业内部控制建设主要包括了财务管理以及各项安排工作和人员管理等工作部分，这些工作主要是为了事业单位社会职能发挥促进单位发展，这些都离不开企业人事档案管理工作。强化事业单位人事档案管理工作可以促进其它管理方案进行，做好事业单位人事档案管理工作可以有效对企业内部与员工进行真实有效管理，提高员工工作效率和目的，事业单位内部控制建设和企业人事档案管理工作之间密不可分，所以在实际工作中事业十分有必要强化企业人事档案管理工作，以此来确保事业单位改革工作顺利进行。

2事业单位人事档案管理现状

当前随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，这些变化给事业单位的管理带来一定冲击，人事档案管理工作仍然存在许多不足，这些不足问题会直接影响事业单位人事档案管理工作的顺利进行，甚至严重时还会直接影响事业单位职能作用的正常发挥。

2．1人事档案管理工作不重视

当前我们国家事业单位普遍存在的问题就是对人事档案管理工作不重视，在实际生活中最关键的就是人事档案管理工作人员自身认识意识不够和人事档案管理工作人员和工作设备上的问题。首先是人事档案管理工作人员认为人事档案管理工作就是简单对人事档案进行装订保管等事务性工作，只要不出现人事档案丢失，泄露人事信息和乱填写人事信息等情况就算是完成人事档案管理工作，在人事档案管理工作中存在对工作的歧视性并且积极性不高，另外的就是人事档案管理部分工作人员专业水平较低再加之相关设备较低端和不完善性，影响人事档案的信息化建设工作开展，最终这会逐渐影响事业单位人事档案管理工作效率，会对事业单位职能作用发挥一定消极影响。

2．2人事档案管理制度不完善性

人事档案管理工作应该拥有配套管理制度，但是结合当前事业人事档案管理工作来看。部分事业单位人事档案管理工作制度存在一定弊端，在实际制度应用过程中不能完全执行出现一人多职现象，在一些单位只有查阅人事档案制度并没有相关人事档案管理制度和监督管理制度，这就会直接影响人事档案管理管理工作实际工作效率。

2．3人事档案管理工作信息化程度低

随着社会经济发展我们国家市场经济体制也在随之不断完善，政府也在不断出台和事业单位相关法律法规对相关事业单位管理机制进行改革，事业单位也在不断在工作中推广神话信息技术水平，使其提高人事档案管理效率，但是结合当前人事档案实际管理工作来看，许多企业人事档案管理工作信息水平较低，配置计算机只是进行简单打印工作并不能实现人事档案信息电子化，也没有网络查阅功能，这就会造成人力资源浪费现象，加大认为对人事档案管理工作出错率最终会直接影响人事档案管理工作效率。

3事业单位人事档案管理工作强化措施

通过上述内容对事业单位人事档案管理工作重要性，因此我们有必要采取相关措施做好相关档案管理工作，这也就是当前事业单位急需要解决的具有现实意义的问题，以下是在相关实际工作中总结的人事单位档案管理工作中管理经验。

3．1加强人事专员工作素质

首先应该加强人事档案管理工作人员宣传教育工作，切实提高人事档案管理工作人员人事档案意识，相关管理部门要加大宣传力度使员工对其重视。人事档案管理工作对员工专业和技术要求都较高，因此事业单位不断引起拥有高新技术人才，还要在一定程度上提高新薪资待遇，加强企业内部员工宣传教育培训工作开展，提高人事档案管理工作人员专业水平。在经济不断发展模式下，企业内部原有管理模式已经无法适应当前时展速度和新型模式，应该要想办法引进一些复合型人才，优化企业人事档案管理的人才队伍，还要善于向企业优秀单位人事部门学习，借鉴其人事档案管理经验，完善自身人事档案管理中存在不足。

3．2健全各项人事档案管理制度

在实际人事档案管理工作中应该不断对各项人事档案管理制度根据时展需要进行完善和健全，是档案管理工作有规章制度可以遵循，从而来促进档案管理工作的制度化和规范化。人事档案管理工作人员必须要严格遵守各项人事档案管理规章制度，来对人事档案管理进行不断完善。

3．3加大信息化建设

加大企业人事档案管理信息化技术投入和使用力度，可以促进人事单位档案管理工作效率，首先应该积极引进计算机辅助系统，还要做好对人事档案管理工作设备的维护和管理以及系统更新工作，还要加大对事业单位人事档案管理工作人员计算机技术的培训和相关操作技术工作，使其可以熟练使用计算机技术并掌握计算机操作技能，对计算机出现晓得故障可以自行解决和维护。

3．4提高人事档案管理制度重视程度

首先应该提高相关工作人员对人事档案管理的重视程度，在实际管理工作中通过宣传教育和培训工作来加强管理人员对人事档案价值和重要性的重视，提高人事档案管理工作人员对档案管理工作重视程度，单位应该适当增加对人事档案管理的资金投入，确保在实际人事档案管理工作中引进先进设备和技术，来提高其管理工作效率，还需要制定相关赏罚制度建设，让人事档案管理工作做到有制度可依，从而来提高管理工作人员工作人情和积极性，最终实现人事档案管理上的绩效。

3．5提高认识领导专业水平

社会经济发展可以促进人事档案管理工作进行，当前人事档案管理工作模式存在弊端，已经无法适应当前发展模式，事业单位档案管理部门的直属部门和领导，要根据社会发展趋势并根据实际具体要求对人事档案进行实时更新，确保人事档案管理工作人员掌握最先进档案管理理念，保证人事档案管理工作的顺利进行，结合相关的事业单位的实际情况，加强事业单位人事主管和分别管理财务的领导进行相关法律法规培训教育工作，以及新时期政策和档案管理知识和事业单位内部控制度培训工作，从而来提高人事单位档案管理的专业水平，来促进相关管理效率提高。加强对人事档案管理工作基础性设施建设，提纲人事档案管理工作必要工作物质基础建设，要积极采取相关措施，加大对事业单位人事档案管理工作基础设施建设力度，在事业单位设立相关专门档案室，按照相关档案保管措施和相关规定要求配备相关档案柜和防护设备，从而来确保人事单位人事档案保存工作质量。

4结束语

随着经济体制不断改革深化和经济水平提高，事业单位人事档案管理工作应该与时俱进，发展新型模式，因此做好相关人事档案管理工作是十分有必要的。人事档案管理工作在管理模式上已经发生改变，但大部分人事单位档案管理工作仍旧不能发挥正常职能作用，这主要是由于人事单位档案管理工作并没有跟随时展来进行人事管理模式调整工作。在这种情况下如果长期以往沿用传统人事管理模式很容易就会造成其失去正常作用，甚至会阻碍社会发展。为了确保在复杂环境下事业单位人事档案管理工作功能发挥，以便于给社会人民提供更优质的服务，这就需要不断进行人事档案管理策略调整。

参考文献

［1］周珍．新时期做好机关事业单位人事档案管理工作的思考［J］．中国市场，2016(30):34－35．

［2］刘丹．论我国人事档案管理研究述评及趋势展望［J］．科技展望，2016(17):67－68．

篇9

关键词 事业单位 人力资源管理

人力资源作为社会发展与经济发展的主要资源，事业单位则是我国各类人力资源的集聚地。在社会主义经济新形势下，事业单位要想满足社会发展的需求，应对人力资源管理工作进行适当改革。所以，国内事业单位应充分发挥人力资源的工作能力和效率，根据自身单位和工作性质的特点，借鉴国内外事业单位的先进管理理念与方法，全面提升管理质量。

一、及时更新人力资源管理理念

在事业单位日常运营中，要想改善人力资源管理工作的质量和有效性，在面对日新月异的社会发展与经济形势时，需及时更新人力资源管理理念，明确认识到自身的不足和薄弱环节，充分意识到人力资源才是第一生产力和第一资源，从而认识到人力资源管理工作的价值和重要性。在国内事业单位改革与发展过程中，面对社会上有限的人力资源配置，只有全力发挥这一群体在工作中的无限潜力和能力，才能够与当前的市场形势有机整合，并兼顾好经济效益和社会效益。同时，事业单位在人力资源管理中应转变工作观念，因为如今是知识经济飞速发展的年代，事业单位需要的是高素质、高层次、高水平的人才，固有的人力资源管理体系往往难易满足新的发展和新的需要。为此，事业单位应将传统的人力资源管理逐步过渡至新型的人力资源开发与利用，构建一套法制化、民主、科学的人力资源管理体系。具体来说，可从以下几个方面着手：其一，树立以人为本的人力资源管理理念，尊重和关爱职工，全面发挥人的价值；其二，事业单位应强化人力资源管理理念，关注对每位职工的任用与认识，并做好他们的学习与培训工作，充分调动职工参与工作与学习的主动性和积极性；其三，事业单位要坚持为人民服务的工作理念，为本单位的广大职工提供一个良好的工作氛围和生活环境。

二、构建人力资源选拔任用体系

事业单位在正常的运行中需要不断补充新的工作人员，为人力资源注入新鲜血液，为整个工作团队带来生机与活力。因此，事业单位在招聘人才时，一方面可以通过全国的公务员考试来选拔人才，另一方面可通过一些外聘手段招聘部分特殊岗位的工作人员，保证人力资源的可持续性与发展性。为确保事业单位工作效率的高效性，需构建一套完善的人力资源选拔任用和培训开发体系，全面发挥人的作用。同时，在事业单位内部职工和工作岗位的相匹配是选拔人才的重点，需科学合理的发现、选拔与运用人才，确保人岗相适、人尽其用、人尽其才和用当其时，进而形成促进优秀人才充分施展个人才能与脱颖而出的人力资源管理局面。另外，事业单位应高度重视职工培训开发工作，培训是促使人力资源增值的有效途径，也是本单位提高组织效益和工作质量的关键过程，更是能够真正发挥人才力量的有效途径。所以，事业单位在人力资源管理活动中需构建这样一套管理机制，即开发培训-工作实践-工作考核-评价总结-积极改进。采用这样的人力资源培训开发体系，能够有效培育出适合本单位发展的各类人才，并鼓励职工在职学习，在工作中不断成长，以及利用业余时间主动学习，进行专业或管理方面深造，调动他们的自主学习意识，促使事业单位发展为整体素质较高的工作团队。

三、建立完善高效的绩效考核体系

在事业单位中，职工工作主动性的高低既取决于单位是否制定有激励机制，也取决于激励的相对程度与绝对程度，这就要求事业单位在人力资源管理工作中建立和完善一套高效的绩效考核体系。为此，事业单位需做好量化工作，针对具体工作出示明确目标，将工作尽量量化。事业单位可通过对人力资源管理的量化，对如何衡量管理是否达到标准程度提供合理而精准的尺度，进而对职工的整体考核与管理工作评定提供有力支持。同时，加强评估，即事业单位加强对职工在工作中具体成效的衡量，对他们的具体工作情况进行客观、公正的评价。通过相互比较，了解职工在具体岗位上的表现和工作效果，为做好人力资源管理工作提供有效的客观依据。而且绩效考核机制属于人力资源管理中涉及范围较广的基本工作，要想真正做好对职工工作情况的评估和考核，应将多项工作整合起来一起思考，包括发展建设和管理，以此进行统一全面的检查与评估。另外，事业单位在人力资源管理中应做到赏罚分明，制定一套详细的、全面的奖赏和惩罚细则。对于在工作表现突出的职工给予适当的精神奖励和物质奖励；对于表现消极、工作效率低下的员工则应给予恰当的处罚，做到公正严明。以此在单位内树立良好的工作风气，真正调动整体职工的工作积极性和热情，并形成一种人人主动的竞争氛围。

四、结语

在事业单位人力资源管理工作中，应针对当今的社会发展局势和经济形势，从更新管理理念、构建选拔任用和培训开发体系以及完善绩效考核体系多个方面切入，全面提升人力资源管理水平，全力发挥人力资源的潜力与价值。

（作者单位为威海市文登区建筑工程管理处）

参考文献

[1] 张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（02）：270-271.

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关键词：医院；人事管理；人力资源

中图分类号：F240 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0173－02

由于知识经济时代的到来，知识成为价值创造的基础，掌握知识和技能的人才成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的专业化水平相对较高。在医院核心竞争力的诸多要素中，人才是最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业发展的重要课题。

一、医院人力资源管理的现状及问题的成因

人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人的相互关系。目前，我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。

（一）绝大多数医院采用的仍然是传统的人事管理模式

许多医院人事部门的主要工作仍停留在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长等方面，被认为是记录式的档案管理，是一种专业性不强的事务性工作。另外，大部分管理者都是从临床转向管理岗位的，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手法单一、落后，使工作陷于日常事务，缺乏长远规划，使医院人力资源管理水平难以提高。

（二）医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。

1.医院无真正意义上的人事权。一方面人才录用、引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能流入；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

2.缺少明确的人力资源规划。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的限制，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及预测，但未能建立与医院发展战略相适应的、完善的人力资源规划。随着医院的发展，医院人才的需求和现状已不相适应，医院人员的录用、员工的培训以及人员的调配、使用，都存在着短期效应。

（三）医院综合考核评价机制流于形式

目前大多数医院的综合考核评价机制没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、晋升、晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，影响了医院医疗技术水平的提高。

1.现在医院一般采取的是每年度进行的干部年度考核。由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等方面内容的考核登记表，部门主管和医院的人事机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等层次，并以此作为工资、职称等晋升的依据。这其中存在以下问题：首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，不能反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重。其次，考核结果与员工的实际绩效难以挂钩，不利于调动员工的积极性。再次，这种考核特别是考核部门对下级员工考核的实施空间不大，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

2.收入分配制度缺乏激励机制。一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大；另一方面，即使是一些医院实行了绩效考核，但是由于缺乏科学的考核指标和完整的考核体系，也没有起到真正意义上的激励作用，常造成员工在工作中不求有功，但求无过，难以调动员工的主观能动性。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源开发与管理的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论和方法，注重工作内容丰富和工作水平提高，强调员工与组织共同发展。

二、医院建立现代人力资源管理的实践

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理不仅是对人员量的管理，而且是对人员的心理和行为上质的管理，以人力资源开发为核心，使个人的发展与组织的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。

1.加强培训、转变观念，学习和掌握现代人力资源管理理念及方法。每一位管理者和员工，必须首先转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者必备理论的意识，并掌握其实践技能。人力资源部门要从管理观念、管理模式等方面真正认识到人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本转变到视人力为资源，从“被动反应型”转变到 “主动开发型”的管理模式，从以事为重心转变到以人为重心，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。

2.以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，在新的市场经济形势下，风险与机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。首先，根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给的平衡。其次，定期对组织进行梳理和岗位调整，及时进行工作分析，确定每个岗位的工作规范，建立完善的岗位说明书，做到因事设岗、因岗配人，实现动态的岗位管理。将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，从而确保各项管理目标的实现。

3.强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与培养，建立完善规范的培训体系。医院人力资源管理部门的工作重点就是要建立学习型组织的培训计划和员工职业生涯的发展规划，对员工进行终身的培训，激励员工加强学习，提高自身竞争力，为员工的职业发展创造条件。从而使医院建立起具有多项技能、多种水平的员工队伍，提高整体的管理水平和技术水平。

4.建立科学、公正的绩效考核制度及有效的激励机制。进一步引入和扩展绩效考核制度，医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照职业特点、工作量大小、技术劳动的复杂性和承担风险程度等不同情况，将技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，进行360°全方位考核，并把考核结果及时进行反馈，指导员工的工作行为及工作结果。绩效考核要与员工晋升、聘任、培训以及薪酬分配挂钩，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，使医院内部建立起合理有序的竞争机制。

参考文献：

[1] 张德.人力资源开发与管理[M].北京

Discussion about the practice of the modern human resource management

in the personnel management in hospital

REN Wen-hui

(Hanzhong railway hospital,Hnazhong city,Shanxi province,Hanzhong 723000,China)