人事管理政策范文
时间：2023-09-21 17:35:13
导语：如何才能写好一篇人事管理政策，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：市政人力资源问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02
一、人力资源管理在市政行业中的重要意义
人力资源是生产力诸因素中最为积极和最为活跃，并起着决定性作用的因素，而且它还是经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在这个时代中人成为促进经济发展的首要动力，各行各业竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各行各业发展战略中一个不可忽视的问题。人才将作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，所以现在的人力资本已成为社会发展的核心资本，人事制度管理已经迎来了人力资源管理的新时代。
现在我国的人力资源管理思想还处于起步阶段，因此要针对市政行业内在人力资源管理方面存在的一些问题进行深入的调研与分析，提出促进人力资源建设的有效建议和具体设想，为市政行业的整体的人力资源管理体系建立和实施提供参考和借鉴。
二、市政行业人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏对现代人力资源管理基础理论的认识
我国目前人力资源管理与传统人事管理差别还是很大。现代人力资源管理是代替传统人事管理的一种新思想与新观点，市政行业在人力资源管理方面对现代人力资源管理理论的系统认识有很大的不足。目前，市政行业仍习惯于遵循旧有的人事管理方式，以“招聘、管理、调出”包涵了人事管理的全部工作，以工作岗位为中心， 把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理的思想差之千里。
(二)市政行业的人才考评机制落后
现有的考评机制是对学历、资历和职称进行考评，而不是对个人的能力和工作业绩进行考评。考核机制是以职称官位论等级，而且它还存在着机械化、片面化、不科学化、不公平公正化等缺陷，严重缺乏激励机制。由此可见，这种一味注重学历、职称、资历、身份的非科学人才观，埋没了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。如果依据这样的考核评价机制的话，最优秀的人才就很难获得最优秀的报酬和施展才华的空间，这已经成为制约最优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。
(三)市政行业中缺乏科学的职位分类制度
何为职位分类？职位分类是人力资源的组织基础，它是指在工作进行的基础上，根据工作的性质、难易程度、职责的大小以及所需资格条件，并区分其各种具有共同特色的职务位置进行分类，即作为人力资源管理分类标准的一种管理制度。现在市政行业职位分类缺乏科学，职位分类系统还按照以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实践中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，以及特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。行业中岗位设置和人员配置都是由单位领导确定，完全忽略了人才的合理利用和开发。现在市政行业组织机构设置一般为单位党政领导――处――科室――职员，职员只能服从单位分配，这样的人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用优秀人才。
(四)市政行业中人力资源培训工作不能有效运用到实际工作中
现有的市政行业人力资源管理部门对组织者的培训缺乏统筹考虑，很多组织部门或组织者对培训的期望值与受训职员的表现并不成正比，而且接受过培训的职员也认为学得不到位，感觉尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感，并表露出以下三个的问题：第一，培训的需求分析缺乏科学性；第二，培训的内容不科学；第三，培训方式落后。
三、市政行业人力资源管理的新思路
市政行业人力资源管理改革，要把行业特点与现代人力资源管理理念相结合。将会出现以下问题：一是要制定好正确的奋斗目标和把握好战略策略；二是要破除陈旧的观念、改革陈旧的体制和制定适应新时代的人事管理政策。针对以上人力资源管理中存在的问题，我国的市政行业人力资源管理制度必须采取相应措施对人事制度管理进行全方位的改革。
(一)加强市政行业中人力资源管理重要性的认识
市政行业要树立与市场经济相匹配的人力资源管理理念，就要充分发挥人才的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本，并且给人事制度管理和实践工作带来全面变革。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识是重中之重。目前，我国市政行业高水平的人力资源管理型人才相当匮乏，短时间内又很难培养出合格的高水平人才，因此市政行业在引进高素质高水平的管理型人才是不可忽视的、是势在必行的。
(二)要深入开展市政行业中人力资源管理机制改革
根据目前的形势来看，人力资源管理机制需要改革。但在改革过程中，领导者要树立正确的用人观念。首先，在行业内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，还要建立公正、合理的激励机制， 在市政行业中，知识型员工存在一定的流动性，员工对激励机制的敏感程度也越来越高，知识型员工不再是传统意义上的雇员，而是一个单位的主人，单位中的权威也不一定是职务最高的人，可能是知识技能最丰富的人，因此对知识型员工的激励是不同于普通员工的。激励就是激发人的内在潜能、开发人的拓展能力、激发人的积极性，因此，结构合理的激励机制成为事业单位成功的重要因素。
(三)调整现有的人员职位分类制度
市政行业现有的职位分类制度优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，缺点在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。而现代职位分类制度的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。在这方面，市政行业可以借鉴其它行业的先进方法，结合本行业特点，制定一套适合市政行业的科学的职位分类制度，在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。
(四)做好人才储备工作
为了有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面，市政行业的管理者要提前做好人才储备的工作。在行业内部多组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。
(五)不断健全人力资源培训体系
教育和培训是人力资源开发的主要手段。合理安排职员的教育和培训不仅是人力资本获得高价值的重要途径，而且还是单位经济效益提高的重要过程。市政行业的人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为一件大事来抓，首先，人力资源管理部门要进行有效的培训需求调查，结合本单位工作特点，并且依据调查结果取长补短、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方式、参加人员、经费和时间等方面有一个较完整的规划和安排，以此来健全市政行业人力资源培训的全面性和计划性。
总而言之，人力资源是知识经济时代的决胜因素，一个行业要想成功就必须依托高效的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于本行业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。市政行业也应不断探索人力资源管理的新模式，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，使得员工在企业中的归宿感、成就感，促进企业员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，才能在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。
参考文献：
[1]王国丽.江西公路行业人力资源管理机制创新探讨[J].中国公路职工教育,2009(01).
[2]徐益丰.建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J].中国公路职工教育,2009(03).
篇2
一、高职学生对工商管理学科的认识偏差
笔者以工商管理专业、中小企业创业与管理专业和质量管理专业的学生为研究对象,着重分析他们在《管理学基础》、《流程管理》和《质量管理》等课程的学习中所表现出来的态度和行为。由于高职学生的基础相对薄弱和高职教师的科研能力相对不强,导致高职学生对工商管理学科的认识存在偏差,这些偏差大致可以归结为定位于知识的学习者、痴迷于典型企业案例和纠结于数学公式推导。
(一)定位为知识的学习者
作为一名高职院校的学生,学习工商管理学科知识固然很重要,但是仅仅把自己定位为知识的学习者则显得视野太过于狭隘和眼光不够深炯。比如,工商管理专业的学生在学习《管理学基础》的时候,只是被动地接受那些教材上的相对比较系统成熟管理学知识,而对管理学理论发展前沿则一无所知。换句话说,他们把精力放在管理学知识“是什么”(what),而不是聚焦于“如何”(how)发展和创新管理学理论。又如,中小企业创业与管理专业对创业实践跃跃欲试,但对管理学知识的学习却不感兴趣,管理学知识的应用就更加无从谈起。缺乏管理理论指导的创业实践是盲目的,而且失败的可能性也很大,因为这样的创业实践需要承担更大的商业风险。
(二)痴迷于典型企业案例
案例教学起源于美国着名学府哈佛大学商学院,主要是指教学者以过去或现在正在发生的管理案例为研究对象,引导学生运用相关的管理理论知识,对案例材料进行判定、分析和研究,揭示案例中各种现象的本质和内在联系,以寻求解决问题的途径、方法和技巧的过程。案例教学法是一种侧重于理论联系实际的方法,很适合于教授工商管理学课程,并得到了教师和学生的普遍认同。然而,高职学生片面强调案例的重要,忽视理论知识学习,这导致他们在进行案例分析时缺乏理论依据。中小企业创业与管理专业的学生在学习《流程管理》时痴迷于单案例分析中得出的结论,并认为管理学教学和研究必须要有单案例分析,完全没有意识到多案例分析方法和数理统计分析方法的存在。究其原因,本文认为主要有两个方面:一是多案例分析方法和数理统计分析方法的使用需要很长的篇幅,而教材由于篇幅的限制不能使用太多的多案例分析方法和数理统计方法;二是高职教师的科研水平相对不高,没有掌握一些重要的数理统计分析方法,比如结构方程模型和多层次回归分析。
(三)纠结于数学公式推导
质量管理专业的学生在学习《质量管理》课程时,会遇到很多有关概率论和数理统计方面的数学公式,而教科书上也没有给出如何推导这些公式,因此他们就往往纠结于数学公式的推导。高职学生的数学基础普遍比较薄弱,加上大学数学的基础课程没学好,这导致他们在学管理学专业课时出现的数学公式感觉很陌生。由于高职学生不知道这些数学公式是如何得出的,而且这些公式相对复杂,这使得他们对后续的数学公式在管理现实背景下的应用失去了兴趣。如果说数学专业的学生侧重于数学公式的推导的话,那么管理学专业的学生则应该把重心转移到公式的应用上。
二、纠正认识偏差的措施
在发现高职学生对工商管理学科的认识存在一定偏差后,教师应该采取一些措施以帮助学生们纠正偏差,从而让他们树立正确的认识,主要促成以下思想认识的转变:从知识学习到知识创造、从案例分析到数理统计和从数学推导到公式应用。
(一)从知识学习到知识创新
知识学习者是理解和记忆知识,而知识创造者则是创新和应用知识。管理学教学研究的出发点和最终目的是培养学生的创新意识、思维和能力。为了培养学生的知识创新和应用能力,授人以鱼不如授人以渔,教师不只是传授知识,更重要的是引导学生的思维方式。也就是说,高职学生不应仅停留在管理学知识是什么的问题上,而应该关注如何创造知识。教材一般反映的是较成熟的理论,而最新学术期刊一般能反映本领域前沿、热点和新的理论成果。因此,笔者建议高职学生应该到图书馆阅读一些权威的学术期刊,了解本学科的最新研究成果。另外,高职学生在阅读教材的时候,需要站在作者的角度去思考如何撰写文章和教材,而不是把自己定位为一个读者。
(二)从案例分析到数理统计
尽管案例教学法在丰富教学内容模式、提高教师教学水平、激发学生学习热情和提高学生实践能力等方面发挥着重要作用,但是要想把管理学真正从艺术层面提升到科学层面,还得依赖于数理统计分析技术来证实研究结论的一般性。因此,高职教师可以结合教学内容,适当地介绍一些常用的数理统计方法,比如线性回归和方差分析等方法在企业管理中的应用。针对不同课程的性质和特点,高职教师应该采用不同的教学方法。例如,面向操作层面的课程,诸如“生产运作管理、供应链物流管理、会计、电子商务”等,教师应该用大量的图表来进行讲解和过程分析;涉及到数学方法时,应有现实背景丰富的例题和练习,以帮助学生掌握实际方法和技能;面向决策层面的课程,诸如“战略管理、技术战略”等,教师应通过理论和案例分析来培养学生的分析能力。
(三)从数学推导到公式应用
作为管理类专业的高职学生,需要把学习重心从数学推导转移到公式应用上来。知识(公式)的应用可以分为三个层次:第一,应用于管理学的习题中;第二,应用于后续的专业知识构建;第三,应用于社会实践活动中。对于高职学生而言,他们需要知道数学公式的适用情形,即在什么样的企业管理背景中使用什么公式。高职教师应该强调公式的应用性,激发学生的学习兴趣,寻找一些和企业实际联系非常紧密的知识点,启发大家一起思考与讨论。另外,高职教师应该鼓励学生在以后的工作中善于使用数学公式,而不是纯粹的文字表述,这样会使他们的工作报告更精彩。
篇3
( 中南财经政法大学会计学院，武汉 430073)
【摘要】文章选择A 股上市公司2004—2011 年的数据，结合CEO 声誉机制理论对CEO 任期及盈余管理的影响进行实证研究。研究结果表明，CEO 任期与盈余管理程度显著负相关，CEO 任期越长，企业的盈余管理程度越大。在CEO 任期的初期，盈余管理程度增加。随着任期的增加，在CEO 任期的中间时期盈余管理的程度有所下降。而在CEO 离任的前一年，盈余管理程度较大。文章最后针对研究结果提出了改善盈余管理程度的政策建议。
【关键词】CEO 任期 盈余管理 声誉机制
一、文献回顾
现有文献主要关注了高管变更和盈余管理的关系。Pourciau（1993）研究发现，在发生非正常变更时，新任的CEO 会在接任当年通过应计项目和摊销项目调减当年的盈余，并将其责任归于其前任，而在接任后一年利用应计项目和摊销项目调整公司的盈余，以证实其经营才能和对公司业绩的贡献强于前任。因此在CEO 任期的初期，进行盈余管理动机较为强烈。Kalyta（2009）的研究表明在CEO 任期的最后一年，CEO 有强烈的动机会夸大盈余，因为CEO 想要提高离职收入。但是此文献并没有考虑CEO 任期的初期的盈余管理行为的影响，若CEO 在刚上任就被解聘，CEO 进行盈余管理可能是因为任期初期的动机，而不是因为离任。林永坚（2013）对总经理变更与盈余管理的关系进行研究，结果发现在总经理变更当年，上市公司存在显著的利用应计项目调减利润的盈余管理行为。这些研究基本上都只是关注CEO 变更前后的盈余管理程度，并没有考虑CEO 整个任期。
二、理论分析与研究假设
声誉机制认为，在任期的初期CEO 会努力建立自己的声誉。在CEO 任期的初期，企业业绩是评价其能力的主要标准，是建立良好声誉的前提。为了使市场给予其较高的评价，CEO 很可能进行盈余管理改善公司业绩以建立较高的声誉；随着任期时间的增加，声誉逐渐建立，此时CEO 更多的是关注对已建立声誉的维护。为了避免盈余管理被发现而导致丧失声誉，CEO 的盈余管理动机逐渐减弱；在任期的最后一年，此时CEO 已不再关注声誉，而是更多地关注离职前的短期货币收入，CEO 的盈余管理程度加大，这和离任CEO 视野问题一致（Murphy等，1993）。
随着任期的增长，管理者可以提供信息质量更高的报告，即盈余管理的程度下降。首先，任期较长的CEO有了较高的声誉，在较长任期之后市场评级CEO 能力会综合考虑以前的业绩，而不单考虑现在的业绩。即使出现短暂的业绩较差的时期，外界也会认为是市场原因，CEO 没有必要进行盈余管理修饰业绩。而且随着CEO 的在职年限增加，CEO 对企业的熟悉程度增加，能力也得到提高，已经具备创造良好业绩的能力，不需要进行盈余管理修饰业绩。其次，较长任期的CEO 在被发现盈余管理后，会使市场怀疑以前良好的声誉是否真实，损害已经建立的声誉，即盈余管理的成本风险过大。因此，较长任期的CEO 进行盈余管理的动机减弱。而任期较短的CEO，没有建立良好的声望，想要依靠较好的业绩报告得到市场的认可，不得不进行盈余管理。因此提出第一个假设：
假设1 ：CEO 任期越长，盈余管理程度越低。
在任职的第一年，市场还不确定新任CEO 的能力，因此当期的企业业绩会影响外界对其的能力评价。为了建立较高的市场评价，CEO 在任期的初期有强烈的动机报告较好的业绩。从组织内部提拔的继任CEO，由于对 CEO 的任职要求要高于其以前较低职位的要求，市场仍然不会以过去的表现评价他们的能力。从外部聘任的CEO，由于企业管理机制的不同，市场也不会将过往的业绩作为评价其能力的标准。因而，无论是内部提升还是外部聘任，对新任的CEO 的能力的评价都来自于当期的业绩（Hermalin 等，2012）。为了得到市场的认可，在任期的第一年，CEO 可能有强烈的动机进行盈余管理改善公司的业绩。但是如果CEO 知道自己具有较高的能力，未来可以使企业有较高的盈余，还会进行盈余管理么？Axelson 和 Bond（2009）认为，在CEO 任期的前期，能力较高的CEO 也会产生“逆向选择”。因为在其任期的初期，即使是市场的原因导致了企业业绩较差，市场也会认为是其能力不足导致的，而且他们整个职业生涯都要承受这种能力低的评价。因此即使能力较高的CEO 也会进行盈余管理。在此基础上提出第二个假设：
假设2 ：CEO 在任期的前期，盈余管理程度较高。
在任期结束后CEO 就不能再拥有“在职消费”等隐性收入。盈余能够影响最后一年的薪酬和与薪酬相关的奖金，这被称为“视野问题”（Murphy 和 Zimmerman，1993）。因此在任期的最后一年，CEO 有动机夸大盈余。首先，CEO 在任期的最后一年进行了盈余管理，市场很难在其离开之前发现。其次，对任期较长的CEO 来说，董事会的监管也没有以前严格，也为CEO 进行盈余管理提供了机会。因此，在离任前CEO 对声望的关心程度下降，相反他们更希望通过报告较高的业绩来获得短期利益，通过盈余提高薪酬来对自己进行补偿，盈余管理的动机大大地增强了。基于此提出第三个假设：
假设3：CEO 在任期的最后一年，盈余管理程度较高。
三、研究设计
（一）数据来源
本文的研究样本为2004—2011 年间的中国A 股上市公司。数据来源于CSMAR 数据库。借鉴前人的研究做法，利用以下标准对样本进行筛选：（1）剔除金融行业上市公司；（2）剔除ST 和ST* 公司；（3）剔除数据缺失的样本；（4）为消除极端值的影响，对于使用的主要连续变量，按1% 和99% 水平进行Winsorize 处理。经以上处理得到1 497 个公司7 581 个非平衡样本数据。
CEO 任期为截至当年的在任时间。根据Kuang（2010）的任期计算方法，为使任期为整数，采用在任不满6个月的不计入任期，超过6个月的以整年计算方法计算。
（二）模型构建
1. 盈余管理模型。利用修正的横截面Jones 模型估计盈余管理程度，即以可操纵性应计利润的绝对值衡量盈余管理程度，使用所有A 股上市公司的数据，对t 年度i公司的总应计利润（Total accutal, TAi,t）进行同行业回归分析：
其中, 被解释变量|DA | 为盈余管理程度；解释变量为CEO 任期（CEOT ：截止到t 年CEO 任职时间），Early（任期的第一年：CEO 任期的第一年为1，其他为0），Leave（任期的最后一年：CEO 离职前一年为1，其他为0）； 根据相关文献的研究设置了不同层面的控制变量：公司特征变量Size（公司规模：总资产的自然对数）、Lev（偿债能力：资产负债率）、Roa（盈利能力：总资产净利率）、Growth（成长能力：销售增长率）公司治理指标Own （CEO 是否持股：CEO 持有股份为1，否则为0）Indep （董事会独立性：独立董事的个数）；并控制了Year （年度）和Industry （行业）变量。
四、实证结果
（一）描述性统计和相关性分析
对样本数据的描述性统计发现：公司的盈余管理的绝对值均值是0.074 9，但最大值是0.431 7，DA 值的差别较大，说明企业存在不同程度的盈余管理行为。上市公司的CEO 平均任期为3.44 年，任期最长的为19 年，说明CEO 平均任期较短，现有企业CEO 的离职比较频繁。Own 均值是0.302 3，说明上市公司中CEO 持股的人数并不多。独立董事会的规模均值是9.39 个，即独立董事的个数比较多，独立性相对较好。
对样本数据进行相关系数分析，发现CEO 任期与盈余管理程度正相关；任期第一年的虚拟变量Early 与盈余管理程度正相关，说明CEO 为了建立声誉而不得加大盈余管理程度；离任前一年的虚拟变量与盈余管理程度正相关，表明离任的前一年CEO 不再考虑声誉影响，为了短期利益进行盈余管理。对于控制变量而言，公司成长能力、资产负债率与盈余管理程度正相关。独立董事会的规模与盈余管理程度负相关。虽然解释变量之间存在一定的相关性，但是系数都很小，可以认为解释变量不存在多重共线性。
( 二) 回归结果分析
模型1 是任期CEOT 与盈余管理进行回归：任期CEOT 在1% 水平上显著负相关，说明任期越长，企业的盈余管理程度越低，验证了假设1。随着任期的增长，CEO 为了维护自己的声誉，不愿冒着风险进行盈余管理。模型2 是对任期的第一年（Early ）和任期的最后一年（Leave ）与盈余管理进行回归：Early 在1% 水平上显著正相关，说明在CEO 任期的第一年的盈余管理程度大，验证了假设2。CEO 在其任期的第一年，为了建立良好的声誉，进行较大程度的盈余管理改善公司的业绩状况以获得良好的市场评价。Leave 在5% 水平上显著正相关，说明在CEO 任期的最后一年盈余管理程度大，验证了假设3。CEO 在其任期的最后一年，已经不再关心声誉，只关心离职前的收入，通常利用盈余管理提高公司业绩进而提高业绩相关的薪酬，获得短期收益。
控制变量中，Own 与盈余管理程度负相关，说明CEO 持股可以降低盈余管理程度。Roa、Growth 和盈余管理程度正相关，说明企业的盈利能力、成长能力越强，CEO 越倾向于进行盈余管理，即业绩越好的企业，进行盈余管理的程度可能就越大，业绩被修饰的可能性也越大。Lev 与盈余管理程度正相关，说明负债越高的企业，越可能进行盈余管理来改善自己的盈余状况。而公司规模（Size ）、独立董事规模（Indep ）与盈余管理程度负相关，可能是由于企业规模大、独立董事会个数多，公司的治理结构完善，独立董事起到了一定的监管作用，盈余管理程度低，和先前的研究结论越一致。
（三）稳键性检验
为了增强结论的稳健性，进一步检验盈余管理程度是否随着任期的变化而变化，采用Ashiq（2010）的方法，Med 表示离任前两年，若下一年的Leave =1 则Med =1。为了减少CEO 个人特征因素的干扰，并且加入控制变量CEO 的年龄Age ，以控制CEO 个人特征。回归结果显示，Early 、Leave 与盈余管理仍然显著正相关，Med 与盈余管理不显著，说明在离任的前两年，即任期的较中间时期（CEO 任期的均值在3 年左右），CEO 已经建立良好的声誉，不再需要冒着风险进行盈余管理，因此盈余管理程度下降，进一步验证了假设。
参考文献
[1] FINKELSTEIN S, HAMBRICK D C. Top-management-team tenureand organizational outcomes: the moderating role of managerialdiscretion [J]. Administrative science Quarterly, 1990: 484-503.
[2] POURCIAU S. Earnings management and non-routine executivechanges [J]. Journal of Accounting and Economics, 1993, 16(1):317-336.
篇4
摘要：档案信息安全是办公室档案信息化建设中的一项重要保障工作。本文从制度管理及信息化下的数据管理讨论了档案信息安全管理的7 个保障措施：电子文档归档及管理制度；安全保密制度、数字档案查询利用制度；档案数据管理维护制度；数字档案鉴定销毁制度；档案数据网络和信息设备维护使用制度；档案库房管理制度。
关键词 ：档案信息化电子文档安全保密制度网络安全
1 电子文件归档管理制度的安全策略
①电子文件是指单位在内部管理和履行行政职能的过程中所产生并存储在光盘、硬盘等载体中的，可进行网络传输，并且可作为参考资料通过计算机系统调阅和使用的文件。②只有文本、图像、视频、音频等文件以及超媒体链接文件才可作为电子文件进行归档处理。③从归档方式来看，电子文件支持逻辑归档方式，同时也可进行物理归档。基于计算机网络的逻辑归档可将原电子文件直接移交档案室归档，不必调整其存储方式或存储位置。而物理归档则需要借助可脱机存储的载体，先将源电子档案网络传输到该载体中，经由其转换加工再移交档案室。按照存储载体的类型，笔者首推光盘，另外还可以用磁带、硬磁盘等。软磁盘也不适合长期存储数据。由专用软件生成的电子文件必须按照通用格式转换，然后存储在指定磁盘。④电子文件归档时，机读目录、相关软件、其他说明等应与相对应的电子文件一同归档保存。⑤电子档案管理系统采用“计算机集中处理+电子档案存储数据资料+ 数据有效管理”的方式，实现对档案资料“一次采集、反复利用、信息共享”。⑥归档方式由“纸质”变“电子”。一改以往每年发一份表格，要求每人填完后装入牛皮档案盒就了事的方式，创新建立专门档案管理系统，由专人负责录入管理，一人一档，定期校验和转存，实行档随人走“终身制”。⑦时间由“短期”变“长效”。新建立的电子档案管理系统更具有连续性和长效性，可做到随时可添加，随时可变更，随时可查阅，有利于长期保存。摈弃了以前填一年管一年，资料填报不持续完备的缺点。⑧需销毁的电子文件必须编制销毁清册，经上级批示后统一销毁。销毁保密等级较高的电子文件时，若其所在载体上的痕迹不可擦除，应该一并销毁其载体，确保不留任何痕迹。销毁一般性文件则可逻辑删除。行政管理人员负责监管电子文件的接收、保管和鉴定销毁工作。
2 安全保密制度
①办公室行政人员必须对数字档案系统的登录帐号、密码保密。另外，为了保证系统安全，应该用数字+ 字母的形式设置登录密码，且不得少于八位数，每隔一段时间修改一次。非单位内部计算机未经上级批示无权登录档案管理系统。②除业务档案以外的电子档案只允许单位内部查询。③使用者本人可查阅电子档案资料，未经上级批示不得外传。涉密档案禁止网络共享。
3 数字档案室提供各类非涉密室藏档案查询
①非单位内部人员，未经本单位领导批示不得调阅本单位档案资料。若须查阅档案资料，经批示后由本单位后台管理部门授予访问权限方可进入系统进行调阅。单位内部人员可通过提前申请的帐号登录兰台档案管理系统，根据需要调阅电子文件。②根据档案的保密等级，系统按照登录权限将单位内部人员分为三类，即普通用户、中级用户和高级用户。③可以对外开放的文件有的设置了限制条件。比如调阅数字档案时，要求调阅人提前通过网络递交调阅申请，经档案管理人员审查后自由调阅，调阅人不得擅自转载文件资料。而纸质文件则要通过上级批复再进行调阅。
4 档案数据管理维护制度
①认真做好文件的收、发工作，档案的收集整理工作，保证归档文件材料完整、准确、系统；做好档案的统计、利用工作，对各类档案库存、接收、销毁、利用等进行准确统计，积极做好档案信息资源的开发利用，以确保能为各局室的工作提供便捷的服务。②数字档案由档案管理人员和计算机管理人员分别负责管理和维护，确保档案数据安全；③各部门数字档案经主管部门领导签字同意后由行政秘书交档案室统一管理；④非档案管理者不得修删数字档案；数字档案至少制作三套备份（一套硬盘，两套光盘），其中一套异地保存，另外两套分开保管；行政秘书应请示领导配备专用的电子文件柜，规范存放归档电子文件和数字档案。
5 数字档案鉴定销毁制
①坚定数字档案时，首先由领导批示，从各部门挑选专业人员成立工作组，按照档案保管期限定期审查逾期的数字档案，就档案存毁给出专业意见。然后，工作组统计出不再具有利用价值和存储价值的档案清单，编写销毁清册。②档案鉴定工作组以报告的形式向上级如实反映档案逾期情况，并递交销毁清册。经批示后按规定流程将逾期档案一并销毁。但是销毁清册必须永久保存。禁止任何部门或个人未经批示擅自销毁档案资料。
6 档案数据网络和信息设备维护使用制度
①数字档案的使用和维护一律参照计算机操作规程操作。假设调阅时计算机突发故障，须尽快通知技术部进行排障，切忌个人盲目处理。②指派专人保管硬盘、光盘等存储载体，切忌将介质外接，也不允许在本单位计算机载体上使用外来存储载体。档案室的计算机未经许可不得上网操作或供个人娱乐。③做好防光、防潮、防虫霉、防火、防盗、防尘、防鼠、防高温等档案保护工作。
参考文献：
[1]章素文.浅析信息化档案管理安全防范之策略[J].科技信息，2011.9.
[2]王艳.如何确保信息化档案管理的安全[J].中国科技信息，2010(09).
[3]马菲.网络环境下档案信息管理安全体系初探[J].湖北档案，2009(08).
篇5
1.当前我国独立学院行政管理工作的现状
虽然我国独立学院依托母体院校,在办学规模和基础设施均达到较高水平,但独立学院作为新兴产物,发展没有经验性路径可循,所以在探索前进的过程中会面临较多的困难以及问题。特别是在行政管理方面,其“官民结合”的办学性质,决定了独立学院一方面会沿用母体院校的行政管理方式;同时又引进企业独特的管理理念。这种独一无二的方式,就为独立学院的行政管理带来了一些新的问题:教育事业的公益性和民办企业的盈利性构成了独立学院办学过程中的一对基本矛盾,由这一矛盾带来的管理理念和经验的冲突,如果不能很好地处理这对矛盾,必然导致行政管理效率的下降,直接影响到办学水平和办学成果。这一状况的潜隐和放任,将会给独立学院成长与发展带来负面影响。因此加强对独立学院行政管理的研究,对提升独立学院的整体办学水平的作用是十分重要的。
从管理角度说,以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念,指在管理过程中以人为出发点和中心,围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。在独立学院行政管理中引入“以人为本”的观念,遵循人本思想,学院董事以及领导应采取各种措施,激发行政人员的主动性、积极性和创造性。作为一种系统的现代管理方式,人本管理思想对提高学院行政管理具有十分重要的作用,将其灵活运用于高校行政管理工作领域中,是推动独立学院事业发展的一大方式。
2.当前我国独立学院行政管理工作的现状
我国独立学院与国外高等院校不同,主要采取依托公立母校主体、采用民办机制进行办学。作为新兴的办学模式,由于教育事业的公益性和民办企业的盈利性构成了办学过程中的基本矛盾,独立学院董事会及领导一般采用行政管理人员“一人多岗、一人多职”的情况,这导致行政人员服务意识弱,行政机构配备臃肿,人员素质较低等现象。对比于办学历史悠久的公立院校,独立学院在行政工作上相对缺乏经验,由于母校主体与二级学院存在机构重叠,使得在一些工作上程序办公难度加大,导致行政管理存在较多的问题。
2.1行政管理工作重视程/，！/度不高
目前,在我国独立学院管理运行中,学校领导乃至独立学院董事会存在有“人人可以做,人人都能做”的观念,导致对行政管理工作重视程度不高,行政工作人员相对于教学一线老师地位低,进而忽视了行政管理工作在高校建设与发展的各个层面中起到的关键作用。
2.2行政服务职能严重削弱,“以人为本”服务意识不强
行政服务职能是我国行政中的一种基本职能,它体现了“以人为本”的科学发展观。作为高校行政管理的服务职能,主要是指高校行政职能部门为教学科研、教职工、学生等各方面提供服务的工作。由于独立学院行政管理人员的工作规程多数参照公立母体院校方式操作,这就沾染了公立院校的一些不良习气,将自己错误的放在了管理者而不是服务者的位置。所以在当前我国独立学院行政管理中,也普遍存在着服务意识淡薄、服务效率低下等不良作风。由于自身位置摆放有误,造成工作态度出现偏差,影响到了工作效率。
2.3金字塔式的垂直行政机构臃肿,行政管理制度欠明确
相对来说,独立学院由于办学经历短,没有公立院校长时间的文化经验积淀,在行政设置以及管理制度方面有着明显的缺陷。当前独立学院仍按照母体院校机制实行金字塔式的垂直机构——“董事—院—系”,组织机构和组织成员按照管理权限和岗位责任被固定在不同的层级上,由高到低,由权利逐渐集中,通过上级的命令,依靠行政机构或行政人员行使行政管理职能来实现。尽管学院进行机构精简,但摆脱不了“再膨胀”的怪圈,其管理层次和人员剧增,导致职务重叠、权责不明,虚职、副职的人数日益增多。这不仅降低了行政管理机构的工作效率,而且对有限的教育资源造成了浪费。
2.4行政人员素质发展不平衡,缺乏系统培训,业务能力需加强
作为一名行政管理人员,行政管理工作要求必须具备较高的行政素质。但在我国独立学院中,受诸因素的影响,学院领导不重视行政管理人员的素质培养问题,普遍存在重使用、轻培养的现象。部分领导认为,行政工作无外乎是跑腿、接待、处理公文等日常杂事,因此在人员安排上,常不考虑工作性质和个人的性格及爱好之间的关系,既不对人员进行专门培养,也不明确定位其工作岗位的职责,这就导致许多行政管理人员在自己的岗位上无法充分发挥自己的特长。另外,行政管理人员所学专业与行政管理岗位常常不吻合,直接导致一些行政岗位是要求有较强的业务
知识水平和能力才能够胜任的。现在许多独立学院的行政人员都是在对本岗位工作的内容和职责一无所知的情况下上岗的,这就导致其行政效率低下,工作效果是事信功半,业务能力有待提高。 2.5行政人员待遇较低,工作积极性不高,归属感不强
在独立学院内部存在着严重的人事安排问题,行政人员在待遇和发展方面普遍低于教学一线教师,加上人们对高校行政管理工作的重要性认识不足,这两方面因素导致学校一部分人不愿从事行政管理工作,高学历的人拼命要转到教师队伍,有能力的人想办法调动工作或岗位,独立学院行政管理队伍变动过于频繁,使行政部门无法建立一个合理的管理人员梯队。独立学院基于待遇相对较低、发展机会少等因素,这就直接影响行政管理人员的工作积极性,进而影响到工作效率。
转贴于
3.基于以人为本视角的提高独立学院行政管理对策及建议
3.1建立“以人为本”的管理理念,强化服务意识
坚持落实和贯彻科学发展观,树立以人为本的理念,从人出发,就是要把管理的出发点和落脚点放在为师生服务上,切实为广大师生办实事,并非是为了截取行政权力。要切实把握学生的心态,营造良好的人际文化氛围,创造良好的精神氛围。同时强化服务意识,高校行政管理工作才能具备活力和生命力,才能够把高校各个组成部分有机地融合在一起。同时,教师和学生应该尊重学院行政管理工作、尊重行政管理人员,要努力实现全体师生互相信任、互相帮助、互相尊重,共同创建和谐的校园人文氛围。
3.2建立学习型管理团队,不断提高业务素质
学习型组织理论作为创新理论的发展,运用学习型管理模式,打造学习型管理团队,是一项创新工作。行政管理人员要有终身学习的意识,不断学习和创新管理方式,选择合理的学习方式,学院领导要做好带头模范作用,营造学习氛围,定时举办各种文艺活动、学术活动,如辅导员技能大赛、文体艺术活动、学术能力讲座等以加强行政人员的业务素质,提高工作能力和工作水平,实现业务创新、制度创新、工作创新,更好的为师生服务。
3.3建立扁平化组织体系,扩大系部自
扁平化是当前公司企业、政府机关运用较广泛的一种组织管理结构。它减少了管理层级、精简了行政管理人员、降低了管理费用,从而实现提高管理效率、提升管理质量。独立学院要推进“以人为本”的服务型行政管理体系,应借鉴扁平化的机构设置形式,改变原有的垂直式的组织机构,将行政权力适当下放,精简机构。如现在较多的独立学院实行的二级管理制度,将一部分人事权力、资源配置权等下放给下属系部,由于系部是直接接触师生的基层单位,扩大系部自,便能满足师生需求,更好地服务于师生。
3.4健全人文关怀机制,加强行政人员归属感
当前,我国独立学院行政管理人员以青年人居多,关心他们的工作、生活状况,注重他们的个人事业发展,满足他们合理的要求对于稳定行政人员队伍、提高工作积极性非常有效。通过健全行政管理人员的人文关怀机制,完善人事安排制度,增强他们的归属感,工作效率就自然而然得到提高。
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传统企业的营销模式正面临着巨大的挑战，企业的电子商务营销运营正朝气蓬勃的发展，李彦宏曾经讲过“2015年后中国将不会在有互联网企业，因为所有的企业都在做互联网和电子商务”。中国为来21世纪，企业电子商务营销运营管理型人才极具欠缺。所以培养人企业电子商务营销运营型人才是时展的必然趋势。
目前中国高校毕业生数量增加，就业压力增大，而大学生选择去电子商务企业就业的也逐年增加，为帮我国传统企业培养电子商务营销运营管理型人才，由组织开展的《企业电子商务营销运营管理师》认证项目，是真正帮助我国传统企业培养这方面人才的一个培养机制，也是为当今大学生就业及创业所需知识的系统培训及考核。更是为大学生就业求职等提供了一个重要的砝码，补充了学生在学校课堂里所学的知识的欠缺性，使大学生多具备一些实力，多一项技能认证，对大学生就业及创业具有不可或缺的作用。
目前中心将此认真项目与中国人力资源和社会保障部中国就业技术指导中心的，CETTIC认证《网络营销师》项目并行培养学习，在结合CETTIC《网络营销师》项目的课程，将培训内容丰富和补充，使之学员培训后能掌握更专业更实际的能力。达到双轨制度培养，使之培训项目更具有含金量。
课程目的：
1、通过培训，让您的传统企业快速转型电子商务营销模式，低成本拓展网络市场。
2、让您在网络市场中能精准定位，锁住机遇。
3、让您掌握并精通策划和建设营销型网站技巧
4、通过学习，领悟如何高效利用电子商务推广手段，让您的企业迅速成交回笼资金，并大幅提高产出投入比(ROI)。
5、大幅度提高网络客户和销售转化率。
6、让您时刻掌控网络营销运营和管理。
7、让您更深入的了解如何诊断和管理电子商务平台。
8、有效制订企业电子商务总体策略、计划和实施方案，并跟进、监督、指导实施！
9、管理电子商务网络营销团队：管理、考核和培训网络营销人员。
课程特色：
1. 实用性：以企业需求人才能力为导向，深入分析职位能力匹配技能，专精一门全局掌握
2. 专业性：引入不同行业案例分析，结合不同职位培养，分析不同运作效果
3. 易学性：针对职位专项提升，针对基础合理搭配，兴趣导向式提升，案例化讲解
4. 系统性：全面系统的教学内容体系，循序渐进的模块学习，理论实际结合演示
5. 标准性：技术知识的标准化学习，监测的严格执行
6. 操作性：重视实践操作学习，依据数据分析说话，细分项目实践操作化
培训考试：
学员在参加完培训考试成绩合格后，参加一实践项目设计并达到标准，可为学员颁发由认证的CECRC《企业电子商务营销运营管理师》证书。
组织机构：
CECRC认证企业电子商务营销运营管理师项目全国管理中心
承办机构：苏州赢冠商务信息咨询有限公司
项目认证：CECRC认证《企业电子商务营销运营管理师》
中心网站：100ec.cn
培训对象：高级班：——企业网络运营事业部高管人员
——新兴中小型企业CEO、负责人
初级班：——国内外高校在校大专及以上在校学生 报名方式：电话咨询报名400-001-7770 崔老师
电话：0512-69212911 传真：0512-69212911 E-mail: cettic_cecrc@163.com
培训方式：面授
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《抚顺市职工个人购买住房政策性担保贷款管理暂行办法》业经市政府65次常务会议通过，现印发给你们，望遵照执行。
抚顺市职工个人购买住房政策性担保贷款管理暂行办法
第一章 总则
第一条 为深化住房制度改革，推进住房商品化，支持和鼓励职工个人购建住房，根据《国务院深化城镇住房制度改革实施方案》、《中华人民共和国担保法》和《辽宁省城镇职工个人购买住房政策性抵押贷款办法》的有关规定，制定本办法。
第二条 职工个人购买住房政策性担保贷款，是用于职工个人购买自住住房，自建住房和私房翻修而发放的专项贷款。
第三条 本项贷款实行存贷结合、先存后贷、整借零还的原则，原则上每户只能享受一次贷款。
第四条 本项货款业务由抚顺市住房资金管理中心及委托的银行办理。
第二章 贷款的对象和条件
第五条 职工个人购买住房政策性担保贷款的对象是具有完全民事行为能力的自然人，且同时具备以下条件：
（一）必须足额缴存住房公积金和认购住房债券；
（二）具有本市常住城市户口的在职职工及离退休职工；
（三）持有职工所在单位出具的本人或家庭成员固定经济收入的证明；
（四）借款人购、建、修的是自住住房，并有相当于购、建、修住房费用50％以上的自筹资金；
（五）所购、建、修的自住房符合房改政策规定，有合法的购房合同，修、建房批文等有关证明；
（六）愿用自住房屋或住房资金管理中心指定或认可的有价证券作为担保；
（七）有代为偿还贷款本息能力的单位或个人提供保证；
（八）住房资金管理中心规定的其他条件。
第三章 贷款的程序
第六条 借款人须向住房资金管理中心提交以下资料：
（一）借款人的户口簿、身份证、工作证和借款人所在单位出具的借款人家庭是否有稳定经济收入的证明；
（二）公积金缴交和购买住房债券证明；
（三）购买住房的，应提供购房合同及由售房方填制的《申办贷款通知书》；
（四）自建住房，应提供城市规划部门批准的文件和土地管理部门发给的有关证明材料，以及评估单位提供的建房估价方面的材料；
（五）翻建、大修住房的，应提供城市规划部门批准的文件和原房屋的所有权证，以及评估单位提供的翻修估价方面的材料；
（六）自筹资金的落实情况证明；
（七）保证人的资质证明；
（八）抵押财产的证明；
（九）住房资金管理中心要求提供的其他文件和资料。
第七条 职工个人在办理购房贷款时，须持售房单位的《申办贷款通知书》（一式四份）、购房协议及其他有关资料。
职工个人在申办修、建房贷款时，将申请贷款的材料交住房资金管理中心审查。
第八条 住房资金管理中心对申请贷款材料进行核实审查后，应在三个月的时间内向申请人做出正式答复。同意贷款后，借款人须办理以下手续：
（一）填写《职工个人住房担保贷款申请书》和《职工个人住房委托贷款合同书》；
（二）借款人要将自筹资金存入住房资金管理中心指定银行开立的住房储蓄存款户；
（三）借款人要到住房资金管理中心指定的保险公司办理抵押财产保险；
（四）借款人要到市公证处办理公证；
（五）将质押的有价证券、存款及抵押物权利凭证交住房资金管理中心统一保管。
第九条 住房资金管理中心根据约定的合同期限通知指定银行办理贷款的划转手续。
用于购买自住房的，银行采取转账方式将个人存款和住房贷款一并划到售房单位的售房存款账户。
用于修、建自住房的，将住房贷款划入借款人开立的住房储蓄存款户。借款人用款时（包括自筹资金），必须提出书面申请或用款证明，经住房资金管理中心审核同意后方可支取。
第十条 售房单位待借款人购房款全部交齐后，由其统一办理住房个人产权证书一并转交住房资金管理中心保管作为抵押凭证。
第四章 贷款的额度、期限、利率及还款方式
第十一条 贷款额度由住房资金管理中心根据实际情况，按下述两种计算方法选择确定：
（一）贷款额度（元）＝（借款人及家庭成员工资总额之和）×25％×12个月×贷款年限；
（二）最高贷款额为购、建、修住房费用总额的50％。
以上两种计算办法取最低数额为贷款额。
第十二条 本项贷款期限为1年期到20年期。购买新房不得超过20年，购买旧房不得超过10年。
第十三条 贷款利率按照贷款年限实行确定利率：
1-5年 贷款年利率5.13％5？10年 贷款年利率5.67％10？15年 贷款年利率6.21％15？20年 贷款年利率6.75％第十四条 职工住房贷款本息偿还方法，采取按季均还的办法，借款人按借款合同规定，按季到住房资金管理中心偿还贷款本息；借款人也可以委托所在工作单位每月从其工资中代扣，按季转交住房资金管理中心（应签订住房担保贷款代扣协议）。
借款人还清全部贷款本息后，要在30天内到住房资金管理中心办理注销贷款的一切手续，并领回抵押凭证。
第十五条 借款人提前归还贷款本息的，按提前的期限调整贷款利率，计算利息，已经归还贷款本息部分，不再重新调整计算。借款人未按合同规定偿还贷款本息的，住房资金管理中心按逾期天数每天加收逾期贷款额3‰的滞纳金。
第五章 贷款的抵押、质押
第十六条 借款人可用购、建、修的住房和存款单、债券作为贷款抵押或质押，以房产作抵押的必须是借款人自有产权或共有产权。
第十七条 以购买的房产作抵押的，在未取得住房产权证明之前，可用签订的购买自住房合同的全部权益抵押，抵押期间，住房资金管理中心为第一受益人，同时借款人必须到市产权处办理房屋抵押登记。
第十八条 以房产作抵押的，不得再重复抵押，在抵押期间，只允许借款人自己使用，并负有维修、保养和保证完好无损的责任，并随时接受住房资金管理中心的监督检查，不得转借、转租、转让、出卖或馈赠。
第十九条 有下列情况之一者，住房资金管理中心有权依法对抵押物进行处理：
（一）借款人在3个月以上不按计划期偿还贷款本息，或借款合同期满，借款人未依约偿还贷款本息的；
（二）借款人在贷款合同终止之前死亡、失踪或移居国外的，借款人的合法继承人或受赠人拒绝履行代借款人偿还贷款本息义务的；
（三）发生其他不能偿还贷款情况的。
第二十条 处理抵押物所收取的款项，可依下列顺序分配：
（一）支付拍卖或处理抵押物所发生的费用；
（二）支付与处理抵押有关的税款；
（三）补交土地出让金或转让费；
（四）归还借款人所欠的贷款本息及罚息；
（五）如有剩余，退还借款人，不足部分由借款人补偿。
第二十一条 借款人以第三人存款单出质的，应由第三人出具同意书，并办理存款单冻结手续。出质的财产权利金额应当高于借款金额。
以存款单、债券出质的，应当在规定期限内将权利凭证交付住房资金管理中心委托的银行。
以载明兑现的存款单、债券出质的，其兑现日期先于借款履行期的，住房资金管理中心有权在借款履行期届前兑现，并将兑现的价款转存。借款到期，借款人未偿还贷款本息，住房资金管理中心有权依法处理质押物，清偿贷款本息及相关费用，剩余部分退还借款人，不足部分由借款人补偿。
第六章 贷款的保证
第二十二条 本贷款须进行如下保证：
（一）用房产作抵押的，借款人必须有担保单位或三名以上有代偿还能力人作为保证人，保证人为自然人的，必须有固定经济来源，具有足够的代偿能力，并且在指定银行存有一定数额的保证金。保证人必须得到单位同意，如借款人不能按期偿还贷款本息，由保证人所在单位扣收保证人的固定收入。
（二）保证人的保证金额以贷款合同贷款本息及合同引起的诉讼费为限，保证期限自借款合同签订之日起到借款本息清偿时止。
（三）用足额的有价证券作为质押的，借款人也可不提供保证。
第二十三条 借款人的保证人系法人的，在保证人发生合并、分立或破产时，借款人应变更保证人，并重新办理担保手续。
第七章 抵押保险与公证
第二十四条 借款人以房产作为抵押的，须在合同签订前办理房屋保险或委托货款人代办有关保险手续，保险金额按照有关部门对房地产评估金额全额保险。
第二十五条 住房保险期要与货款期限一致。在住房抵押期间，保险单要交由住资金管理中心保管，保险单享有的权益无条件地让渡给住房资金管理中心。
第二十六条 抵押期内，借款人不得以任何理由中断或撤销保险；在保险期内，如发生保险责任范围以外毁损，由借款人负全部责任。
第二十七条 贷款合同应到公证机关办理公证手续。
第二十八条 抵押物的评估费、登记费、保管费、保险费、公证费由借款人自己负担。
第八章 贷款监督
第二十九条 住房贷款要专款专用，严禁挪用。发生下列情况之一时，住房资金管理中心与银行有权要求借款人提前偿还部分或全部贷款：
（一）借款人违反借款合同规定的条款；
（二）借款挪作他用；
（三）借款人发生不能按期归还贷款本息的其他情况。
借款挪作他用时，对挪用部分在原贷款利率基础上加收50％的罚息。
第三十条 借款人在贷款期内，要主动配合住房资金管理中心和银行对贷款使用情况进行监督检查。
第九章 借款合同变更与纠纷处理
第三十一条 借、贷双方任何一方要求解除或变更贷款合同时，必须以书面形式提前一个月通知对方，在双方未达成协议前，原贷款合同继续有效，变更贷款合同须经保证人同意。
第三十二条 借款人死亡、宣告失踪或丧失民事行为能力，其财产合法继承人继续履行借款人所签订的借款合同。
第三十三条 借款双方之间发生纠纷时，应协商解决，协商不成，当事人可向当地人民法院提起诉讼。
第十章 附则
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1、职业化素质
当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。
2、“以人为本”理念
以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。
3、业务能力
高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。
二、提高高校人事管理干部素质的对策
1、重视并逐步加强职业化教育
管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容:计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。
2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识
作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。
3、大胆探索，不断创新
高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。
4、重视监督，加强考核
高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。
三、对高校人事工作的新思考
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关键词：高中；人事专干；人事工作
1 高中人事专干的主要职责
1.坚持四项基本原则，高中人事专干认真学习和坚持执行党和国家的人事政策、制度和规定，认真贯彻上级有关人事工作的指示。
2.负责本校教职工的调配、借用、聘用、辞职等有关工作的报批、审核并办理有关手续，负责接收大、中专毕业生工作以及新进人员的报到、转正和晋升职务等工作。
3.负责本校教职工的工资、基金核算、福利、资金、津贴以及升晋级和奖惩的报批和管理工作，及时正确地做好各种统计报表。
4.负责承办本单位教职工离退休、退职人员的报批和管理，协助学校领导做好专业技术人员职务考核、聘任、材料收集、数据统计并办理聘任手续，负责干部任免的报批工作。
5.负责本校教职工人事档案的登记、整理和归档管理工作，指导和协助教务处做好专业技术人员业务考核档案的管理。
6.热心为教职工服务，了解和关心本校教职工的要求和困难，协助做好知识分子政策落实工作，解决好教职工的实际困难问题，协助领导做好教职工的思想工作和有关政策的宣传、解释工作。
2 高校人事工作的特点
1.工作对象特殊，工作要求高
就工作对象来说，主要由各个教职工，科研人员和管理人员构成。而这其中教职工的数量占到了大多数。而我们知道，高中老师是高级的知识分子，在思想意识层面和价值追求方面都和一般人有较大的区别，所以高中的人事工作与其他行业的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中许多教师会参加各项业绩考评工作。而不同学科的老师的教学特点不同，因而取得的业绩水平也不同，假如学校只采取同一套业绩考核衡量体系，那么会对考核的公平性产生影响，也会引起教师之间的不满和争议，失去了考评的内在价值和意义。中山大学前任校长黄达人曾提出的中山大学人事制度的一个原则：“为天才留空间， 为中才立规矩”，结合这些来看，高中人事工作的对象十分特殊，并且对人事工作的要求也比较高。
2.工作量大、范围广、难度大
具体来看，高中人事工作的主要内容有教师人才的引进，教职工的福利政策制度制定，考评奖惩体系的制定等等。而这些内容的工作量十分巨大，要结合每个教师的不同情况来具体衡量，因为这些指标关系到教职工的切身利益，涉及到在校的所有教职员工。从这一点来看，高中人事工作的琐事十分繁多复杂，并且直接关系到教职工的个人利益，因此难免会考虑到人情方面的问题。例如，人事专干会遇到人情与原则两者选择其一的情况，这种情况确实增加人事工作开展的难度。
3.周期性、规律性高
对每个高中来说，对人才的引进周期都比较单一，固定在一年中的春季，且需求市场也是确定的。人事工作发展面对的主要对象是高级知识分子，即那些师范大学毕业的应届生或者跳槽人员等等。教职工职称评定、职务晋升都有规定的年限、学术成果等特定的质与量的要求。具体地，硕士研究生至少毕业在高校工作两年才可以评讲师， 博士研究生毕业三个月可以认定讲师等。通常来看，教职工的工资福利也和其拥有的职称、等级紧密相关。这样一来，人事工作的周期性和规律性都很高。
4.人事信息量大，统计工作难
高中人事部门要想开展人事工作，必须全方位地掌握学校每个员工的个人信息、职称资历、业绩科研成果等等。对此，学校人事部门要做好完善的统计工作，以便为学校人事发展和决策提供科学合理的信息依据。所以，高中的人事信息量庞大，而其统计管理工作也十分艰难。
3 人事工作对高校发展的现实意义
1.有利于革新人事管理观念，推动学校可持续发展
人事工作的开展对于高中人事管理的发展具有良好的促进作用。首先，随着人事工作的开展，人事管理部门的管理观念会时刻更新，以便适应不断发展和变化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中内部管理制度的规划和建设，进而推动了学校建设事业的发展。另外，合理的人事工作有利于提高广大教职员工的积极性和创造性，发挥了政策性的导向作用，给予了广大教职员工前进的动力，以便推动高中的可持续发展。
2.有利于创新人事管理方法，激发员工工作热情
在高中人事管理中，由于其管理对象的思想水平和价值取向都比较高级，因而人事工作的开展有利于人事管理方法的创新，能够寻找一个适合广大教职工发展的工作环境和方针政策，使得员工的工作热情彻底激发，进而让他们产生持久的工作动力。
3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理现代化程度
做好高中人事工作，有利于提高教职工的个人素养和道德水平，从而从本质上完善了人事管理制度，为学校建立现代化人事管理制度提供了先决条件。人事工作的开展也可以促进高校教职工的教育和培训工作的顺利进行，久而久之，高校的人事管理现代化程度会越来越高。
4 人事专干做好高校人事工作的具体措施
1.加强服务意识，提高服务水平
我们知道，高中的人事管理工作与一般的行政企业不同。在高中，人事工作是学校发展的窗口，是学校和教职工互相沟通联系的重要纽带。高中的主流话题是是教学与科研，而高中的发展离不开人才的聚集。学校要想吸引和留住人才，首要任务就是做好人事工作。首先，人事专干必须做好服务工作，用一颗服务的态度去对待广大教职员工。人事专干要对教职工产生尊敬的心理，才能从本质上提高自身的服务质量。具体来说，有在教职工办理个人入职手续、咨询有关政策、反映困难和问题时，人事专干需要耐心地对其进行讲解和引导，解决他们的实际问题。
2.把握政策，依法办事
高中人事工作涵盖面广，涉及有关人事的各类政策很多，而且每项政策都牵涉到教职工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事专干必须不间断地学习和掌握最新的人事政策，在实际工作中坚持按照政策规定办事。比如：人事调动过程中，人事专干要做到民主推荐，坚持公正、公平、公开的原则，贯彻落实各项政策，保护职工利益，促进学校的稳定发展。
3.加强制度建设，规范工作流程
由于人事工作具有周期性 、规律性，所以就要求人事专干一定要规范化地完成各项日常事务，建立相关的制度和管理流程，提高工作效率。具体来说，人事专干要做好定岗定编工作，完善各类人才引进评价指标体系，定期调研各部门的人才需求情况，做好人才引进计划；做好人事政策网页专栏，及时上传最新的人事政策，方便教职工能在第一时间了解最新的人事信息。
4.加强人事工作信息化建设，提升人事管理水平
高中人事专干要充分利用现代化的计算机和网络通讯技术，并建立完善的人事信息数据库，以便将不同种类，不同层次的教职员工进行分类管理。为此，可以建设全新的电子政务系统，并完善信息系统，实现了网上办公，从而进一步提升人事管理工作效率。在这种基础上，人事信息传递的速率也得以提升，满足了学校人事工作发展的巨大需求。
5 结语
总而言之，在当前的环境下，要做好高中人事工作，人事专干必须站在广大教职工的角度，从实际出发，运用现代化的手段，不断革新人事管理观念，改进人事管理制度和方法，从而深入地完善和开展各项人事工作，促进高中教育事业的长远发展。
参考文献
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[3]何明，王敬涛.高校人事档案管理主要问题及创新[J].沈阳教育学院学报，2012（2）.
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关键词：高校；人事管理干部；素质
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一个重要组成部分。概括地说，高校人事管理工作分为队伍建设和人事服务两大类，主要包括人员编制、岗位设置、教职员工的引进、聘用、考核、薪酬、培训及人事服务等几个方面。一流的大学需要一流的教师队伍，教师队伍建设是高校人事处的核心工作；有了一流的教师队伍，怎么样为教职员工服务好是高校人事处的中心工作。从队伍建设和人事服务这两项高校人事部门的主要职能来看，就能够凸现出高校人事管理部门的重要作用。迈入新世纪，高校人事管理出现了新情况新问题，如教师租赁制、管理社会化等等，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。那么，新时期高校人事管理干部应该具备哪些素质，怎么样提高人事管理干部的素质和能力，才能更好地为广大教职员工服务，做到让教师满意，让领导放心呢？
1 新时期高校人事管理干部应当具备的素质
1.1 职业化素质
职业化是新时期对各系统提出的新要求。传统的高校人事管理干部一般是根据领导的计划、布置、指示等做具体的事情，只是作为领导思想的落实者，是高校管理系统中的一把工具，并没有把高校人事管理当作一个正规的职业而对待。进入新世纪以来，人力资源管理理论和实践在企业中的广泛应用，为企业的发展与壮大提供了强有力的队伍保障，人力资源管理发挥着越来越重要的作用，已经成为一个有活力、有前途的职业。反过来，正是因为人力资源管理的职业化运作，才给企业带来更多更大的效益。高校的人事管理工作实质上与企业的人力资源管理是相通的，有自己的目标、任务、内容、特点等等，高校的人事管理干部应当树立管理职业化的信心，坚持工作质量的同时，注重工作程序，走职业化道路。
高校人事管理职业化，是新时期的新要求。进入新时期，国家进一步推动事业单位人事制度改革，给高校的发展提供了更多空间，高校人事管理开始和企业的人力资源管理接轨，出现了后勤社会化、学生公寓社会化、教师租赁制、雇佣制等新情况，新的《劳动合同法》对高校使用编制外用工，也提出了新的要求。这些都要求高校的人事管理干部把握国家改革发展的方向，熟悉相关的法律法规，掌握先进的人力资源管理知识和经验，树立起高校人事管理职业化理念，提高职业道德，在高校管理中起到承上启下的作用，不但做好具体工作，还要调研、分析、策划，为领导重大决策提供卓有成效的建议和意见，真正地为学校发展目标服务，成为高校可持续发展的重要保障。
1.2 “以人为本”理念
人事，人事，做的是关于“人”的事情。俗话说，人的事情最难办。尤其是高校，人事管理的对象是知识分子，他们是学校发展的核心资源，做好高校知识分子的工作，可取得事半功倍的效果。“以人为本”也是十七大以来，党和国家提出的新要求，也是党全心全意为人民服务根本宗旨的要求。高校人事管理部门和人事管理干部应该把握教师的动机、需要，不仅提供多样的人事服务，还要努力为教师创造一个宽裕、自由的治学空间，邀请教师参与人事决策等重大活动。
在高校的人事管理干部中，“以人为本”本质上是个服务意识的问题。但是，当前高校人事管理干部中仍有部分人员没有树立服务意识，没有认识到人事部门的权力就是服务，就是责任。有的人事干部在为教职员工服务过程中时常流露出不满情绪，“官”气十足，态度生硬。使教师感到“门难进，脸难看，话难听，事难办”，少数人事管理干部甚至对教师缺少必要的尊重，服务意识淡薄。但是，人事服务是高校人事管理部门和管理干部的工作职责和要求，是人事管理职业化的要求，高校人事管理干部必须树立“以人为本”理念，强化人事服务的意识，为高校的教学科研等中心工作提供人力保障。
1.3 业务能力
高校人事管理干部除了具备以上“以人为本”的服务理念和职业化的业务素质以外，还需要把理论知识与实践结合起来，转化为业务能力，才能实现人事管理的科学化、规范化、制度化。概括起来，高校人事管理干部的业务能力主要包括以下几个方面：（1）调研分析能力。新时期，人事管理干部再也不能关在办公室内出点子、想办法了，这就要求人事管理干部面对出现的问题，做深入、细致的调查研究，再根据党和国家的法律、法规以及相关的教育方针、政策，并结合学校实际情况，分析存在的问题，为领导决策提供建设性意见和建议，以便领导做出正确的决策。（2）组织协调能力。上级部门及学校有关人事方面的政策、规定常常需要人事管理干部贯彻执行，贯彻执行的过程中，必然涉及到很多部门、环节及人员，需要这些相关的部门和人员通力合作，协调一致。这就需要人事管理干部具有一定的组织指挥能力和协调沟通能力，充分调动各方面的积极性，使各项政策、规定等得以贯彻落实，达到预期的目的，实现人事管理的目标。（3）开拓创新能力。与时俱进、开拓创新是新时期的新要求，现代人力资源管理工作不仅仅是适应性的单纯的业务工作，更是一种创造性的劳动，特别要求人事管理干部打破以前那种墨守成规、僵化死板的工作模式，面对新情况、新问题，更要求高校人事管理干部主动学习先进的人力资源管理理念，掌握先进的科学技术和工作手段，更新工作思路，创新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生机和活力。（4）表达能力。包括语言、文字表达能力。高校人事管理干部的服务对象是教职员工，与教职员工的沟通交流是人事管理干部的一项重要工作。请示、汇报、总结等文案是人事部门的主要工作形式。所以，语言和文字表达能力是人事管理干部最基本的一项业务能力，要求表达准确，逻辑严谨，条理清晰。
2 提高高校人事管理干部素质的主要措施
（1）加强职业化教育。管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容：计划、组织、指挥、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，他说：“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者。这种发展趋势，不仅体现在现代私营企业中，而且也同样符合现代政府部门的工作要求。” 进入新时期，社会分工越来越细，就业竞争压力也越来越大，这些都要求管理的职业化。高校人事工作涉及到师资队伍建设等关系高校发展的重大问题，薪酬福利、考核聘用等问题都和教职员工的个人利益息息相关，政策性强，具有严格的程序，要求人事管理干部具有高度的责任心和使命感。随着教师租赁制、管理社会化等新情况新问题迈进高校大门，这些都对高校人事管理干部的素质提出了更高的要求。这些都要求强化高校人事管理干部的职业化教育，加强各个层面的学习，一是学习高校教育理论、现代管理理论以及人力资源管理等理论知识；二是学习信息化知识、办公自动化、网络化等技术手段。努力打造一支熟悉有关政策法规、掌握高校管理规律、具有高度事业心和责任感的高效精干的人事管理队伍，以适应新时期高校建设与发展的需要，更好地为高校的教学科研等中心工作服务。
（2）树立“以人为本”理念，增强服务意识。人事工作，要求“以人为本”，这是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本质的要求。新世纪新时期，高校人才激励因素中起决定性作用的不仅仅是薪酬待遇，还有工作的友好氛围等因素，这种工作氛围的营造更大程度上决定于人事等相关部门为知识分子服务的理念和思想。因此，新形势的发展要求高校人事管理干部转变管理观念，转变工作作风，按照“宏观要管理，微观要搞活，服务要加强”的思想，彻底转变自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工的利益放在心上。
（3）积极探索，勇于创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。新世纪新时期是信息时代，知识经济时代，要求以高科技人才资源为依托，不断开拓创新才能与发达国家缩小差距，实现党和国家提出的推动科学发展，促进社会和谐，全面建设小康社会。作为高校的人事管理干部，服务的对象是知识分子，特别是高级知识分子，是科学技术发展的直接推动者，做好高级知识分子的工作，尤其要求高校人事管理干部转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题。
（4）切实提高高校人事管理干部的地位。长期以来，高校在重视教师地位的同时，管理人员被视为“二等公民”，管理人员辛勤的劳动得不到充分理解和认可，在薪酬福利等诸多方面都比教师低一等。尤其是进入新世纪以来，高校的管理人员大多数都具有较高的学历和职称，但是不能像教师那样享有相当的教学和科研待遇，与同等条件下教师的各项待遇逐渐拉大，这大大地伤害了人事管理干部的工作热情与工作积极性。在管理职业化的今天，高校如果还抱着管理工作永远是教学科研工作附庸这样的观念，就大大落后于时展的潮流，与开拓创新的理念大相违背，不利于整合高校人事管理干部的资源和优势，势必影响高校人事管理工作的效能，最终受害的是高校的长远发展。
（5）完善考核，加强监督。高校人事管理工作牵涉到教职工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的权力，在人员引进、晋职聘用、薪酬福利等方面能否坚持公道正派、清正廉洁的工作作风，影响着人事工作的质量以及教职工对高校党政领导的信任。这就要求对高校人事管理干部进行定期、定量的考核、考评，加强监督管理。多听取服务对象的意见，可以采取测评、座谈等多种形式对人事管理干部工作的优劣、绩效全面客观地评价。通过科学考核，有效监督，切实做到奖优罚劣，营造人事管理干部队伍的良好工作氛围，打造积极向上的人事管理工作团队。
参考文献
［1］马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化［J］.南通师范学院学报（哲学社会科学版）.2000，12：105.
